集團(tuán)績(jī)效考核思路及其安排課件

目錄

2007年集團(tuán)績(jī)效思路及安排目錄

目錄

績(jī)效管理績(jī)效管理原則績(jī)效管理流程績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)探討績(jī)效管理宣導(dǎo)的意義.（.....）目錄

績(jī)效管理.（.....）績(jī)效管理原則指導(dǎo)思想：支持公司在取得好的經(jīng)營(yíng)成果的同時(shí)，發(fā)展員工績(jī)效管理原則指導(dǎo)思想：支持公司在取得好的經(jīng)營(yíng)成果的同時(shí)，發(fā)展績(jī)效考評(píng)周期與時(shí)間安排公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)季度考評(píng)一年開(kāi)展三次第一季度考評(píng)時(shí)間是3月1日—3月15日第二季度考評(píng)時(shí)間是6月1日—6月15日第三季度考評(píng)時(shí)間是9月1日—9月15日年度考評(píng)一年開(kāi)展一次考評(píng)時(shí)間是12月30日—第二年1月30日績(jī)效考評(píng)周期與時(shí)間安排公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效績(jī)效管理原則業(yè)績(jī)考核遵循“誰(shuí)負(fù)責(zé)，誰(shuí)考核”原則，員工的工作由直線主管考核部門(mén)的業(yè)績(jī)考核由績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，以及參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求績(jī)效管理覆蓋公司的正式員工，但下列員工除外：季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)2個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月的員工不參與本年度考評(píng)績(jī)效管理原則業(yè)績(jī)考核遵循“誰(shuí)負(fù)責(zé)，誰(shuí)考核”原則，員工的工作由績(jī)效考評(píng)層次結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)考評(píng)總分態(tài)度考評(píng)考評(píng)總分計(jì)劃完成考評(píng)KPI考評(píng)硬指標(biāo)軟指標(biāo)直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)同級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)員工評(píng)價(jià)能力考評(píng)直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)同級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)員工評(píng)價(jià)績(jī)效考評(píng)層次結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)考評(píng)總分態(tài)度考評(píng)考評(píng)總分計(jì)劃完成考評(píng)KP被考核對(duì)象考核方式考核要素考核者考核周期備注高管人員（集團(tuán)）目標(biāo)責(zé)任書(shū)財(cái)務(wù)、客戶服務(wù)（包括內(nèi)部客戶）、內(nèi)部運(yùn)作管理、學(xué)習(xí)與發(fā)展績(jī)效考核小組年度／季度跟進(jìn)１、有些崗位無(wú)法提練關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、或是提練成本過(guò)大，則以崗位工作目標(biāo)完成情況做為考核內(nèi)容２、將個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效掛鉤，根據(jù)崗位不同，將部門(mén)考核作為崗位考核得分的關(guān)聯(lián)使用，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員，追求團(tuán)隊(duì)績(jī)效各分（子）公司總經(jīng)理目標(biāo)責(zé)任書(shū)財(cái)務(wù)、客戶服務(wù)（包括內(nèi)部客戶）、內(nèi)部運(yùn)作管理、學(xué)習(xí)與發(fā)展績(jī)效考核小組年度／季度跟進(jìn)部門(mén)負(fù)責(zé)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力和態(tài)度指標(biāo)直接主管領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)指標(biāo)每季考核、能力和態(tài)度指標(biāo)年終考核基層管理、員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作目標(biāo)評(píng)價(jià)崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、崗位工作目標(biāo)完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)直接主管領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)指標(biāo)每季考核、能力和態(tài)度指標(biāo)年終考核績(jī)效考核的框架.（.....）被考核對(duì)象考核方式考核要素考核者考核周期備注高管人員（集團(tuán)）

指標(biāo)體系績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求指標(biāo)體系績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：KPI確定方法KPI即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合選擇KPI的原則對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容KPI確定方法KPI即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)KPI--業(yè)績(jī)考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)包括KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容KPI--業(yè)績(jī)考評(píng)KPI-硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)KPI-硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和

業(yè)績(jī)考評(píng)—工作計(jì)劃完成情況考評(píng)為了全面考評(píng)員工工作業(yè)績(jī)，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考評(píng)期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評(píng)估，工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì)KPI考評(píng)必要的補(bǔ)充由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門(mén)對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核KPI與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配不同的崗位KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不同，人力資源部年初需要同考評(píng)人共同討論，綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績(jī)中KPI與工作計(jì)劃的權(quán)重分配業(yè)績(jī)考評(píng)—工作計(jì)劃完成情況考評(píng)為了全面考評(píng)員工能力考核指標(biāo)辭典示例能力考核指標(biāo)辭典示例態(tài)度考核指標(biāo)辭典示例態(tài)度考核指標(biāo)辭典示例考核結(jié)果計(jì)分崗位部門(mén)考核分占比例崗位考核分占比例部門(mén)經(jīng)理（副）70%30%主管60%40%專員50%50%部門(mén)考核、崗位考核的滿分均為100分（若有特別獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)，可額外給予最高為10分的獎(jiǎng)勵(lì)但必須對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)作出明確說(shuō)明），部門(mén)考核作為崗位考核得分的關(guān)聯(lián)使用，同時(shí)作為部門(mén)績(jī)效改進(jìn)的依據(jù)，其中部門(mén)經(jīng)理（含副職）與部門(mén)考核關(guān)聯(lián)70％，主管關(guān)聯(lián)60％，專員關(guān)聯(lián)50％具體見(jiàn)下表：說(shuō)明：后臺(tái)管理人員考核成績(jī)關(guān)聯(lián)至專員營(yíng)業(yè)部門(mén)人員考核成績(jī)關(guān)聯(lián)至主管.（.....）考核結(jié)果計(jì)分崗位部門(mén)考核分占比例崗位考核分占比例部門(mén)經(jīng)理（考核等級(jí)評(píng)定（一）人力資源部依據(jù)部門(mén)考核、崗位考核得分以及關(guān)聯(lián)比例核算部門(mén)以及每個(gè)崗位當(dāng)季的最后考核得分；并在年底依據(jù)部門(mén)、崗位四個(gè)季度考核的平均分進(jìn)行考核等級(jí)（A、B、C、D）評(píng)定。部門(mén)考核等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)定義摘要考核平均分A杰出實(shí)際績(jī)效顯著超過(guò)部門(mén)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)，在計(jì)劃/目標(biāo)所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)?！?10-101〕B優(yōu)良實(shí)際績(jī)效達(dá)到或超過(guò)部門(mén)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)，在計(jì)劃/目標(biāo)所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)。(100-86〕C合格實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)，既沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。(85-70〕D需改進(jìn)實(shí)際績(jī)效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)，在很多方面存在不足或失誤。70分以下考核等級(jí)評(píng)定（一）人力資源部依據(jù)部門(mén)考核、崗位考核得分以及關(guān)考核等級(jí)評(píng)定（二）崗位考核等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)定義摘要考核平均分所占比例A杰出實(shí)際績(jī)效顯著超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)?！?10-101〕10％B優(yōu)良實(shí)際績(jī)效達(dá)到或超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)。(100-86〕30％C合格實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，既沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。(85-70〕55％D需改進(jìn)實(shí)際績(jī)效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，在很多方面存在不足或失誤。70分以下5％考核等級(jí)評(píng)定（二）崗位考核等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)定義摘績(jī)效掛鉤與激勵(lì)類型4070802030604060高層管理人員各公司經(jīng)理部門(mén)負(fù)責(zé)人基層管理、職員工資總額人員類別

固定比例

浮動(dòng)比例績(jī)效掛鉤與激勵(lì)類型4070802030604060高層管理人考核等級(jí)與獎(jiǎng)金掛鉤考核等級(jí)ABCD分配系數(shù)1.51.20.90.6考核等級(jí)與獎(jiǎng)金掛鉤考核等級(jí)ABCD分配系數(shù)1.51.20.9績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用思路業(yè)績(jī)考核對(duì)工作成果的肯定績(jī)效工資/獎(jiǎng)金晉升提供更大的空間能力考核對(duì)能力的肯定調(diào)薪晉升調(diào)動(dòng)提供更大的空間調(diào)整到適合能力發(fā)揮的崗位培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)能力的欠缺態(tài)度考核對(duì)工作態(tài)度的肯定調(diào)薪績(jī)效工資/獎(jiǎng)金對(duì)積極態(tài)度的肯定對(duì)工作業(yè)績(jī)的肯定調(diào)薪調(diào)動(dòng)調(diào)整到適合的崗位績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用思路業(yè)績(jī)考核對(duì)工作成果的肯定績(jī)效工資/獎(jiǎng)目錄

績(jī)效管理績(jī)效管理原則績(jī)效管理流程績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)探討績(jī)效管理宣導(dǎo)的意義目錄

績(jī)效管理績(jī)效管理的步驟圖達(dá)成共識(shí)高層溝通企業(yè)的重點(diǎn)與目標(biāo)明確要求部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)公司目標(biāo)明確個(gè)人及團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)可對(duì)員工的績(jī)效給予獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可以激發(fā)其積極性，提高敬業(yè)程度過(guò)程指導(dǎo)部門(mén)負(fù)責(zé)人通過(guò)正式跟蹤檢查和反饋指導(dǎo)，提高員工能力和績(jī)效

.（.....）績(jī)效管理的步驟圖達(dá)成共識(shí)明確要求獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)可過(guò)程指導(dǎo)

.（...績(jī)效管理四步曲達(dá)成共識(shí)企業(yè)的重點(diǎn)與目標(biāo)

明確需求個(gè)人和部門(mén)的貢獻(xiàn)

過(guò)程指導(dǎo)保證達(dá)成目標(biāo)

獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)可提供機(jī)會(huì)/獎(jiǎng)勵(lì)·設(shè)立公司、部門(mén)目標(biāo)·向員工溝通目標(biāo)應(yīng)做什么·

部門(mén)負(fù)責(zé)人幫助員工將公司、部門(mén)目標(biāo)分解為個(gè)人目標(biāo)并制訂實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃·部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工共同回顧員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)并明確進(jìn)一步努力和發(fā)展的目標(biāo)·部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工溝通對(duì)員工上一績(jī)效周期的貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可達(dá)到的結(jié)果·員工清楚地了解為什么得到如此的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可·員工清楚了解其在下年度的努力方向·員工敬業(yè)程度的提高·所有員工清楚地了解公司的目標(biāo)和方向·所有員工清楚地了解其部門(mén)目標(biāo)·所有員工都建立了個(gè)績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)·所有員工參加培訓(xùn)·所有員工都有機(jī)會(huì)得到部門(mén)負(fù)責(zé)人單獨(dú)的、針對(duì)其增長(zhǎng)點(diǎn)的指導(dǎo)和反饋

·部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工發(fā)展需求和工作技能水平提供核心能力和工作能力方面的指導(dǎo)績(jī)效管理四步曲達(dá)成共識(shí)明確需求績(jī)效管理時(shí)間安排績(jī)效管理安排表.xls績(jī)效管理時(shí)間安排明確需求上司應(yīng)：下屬應(yīng)：就下列問(wèn)題發(fā)起與員工的雙向交流：—下屬在過(guò)去一個(gè)績(jī)效周期中目標(biāo)的完成情況—下屬在關(guān)鍵績(jī)效方面的表現(xiàn)，并確定下個(gè)績(jī)效周期亟待提高的方面—下屬目前的關(guān)鍵能力水平和技術(shù)技能水平，并尋找一項(xiàng)核心能力或一項(xiàng)技術(shù)技能作為下個(gè)績(jī)效周期重點(diǎn)發(fā)展目標(biāo)主動(dòng)與上司進(jìn)行對(duì)話：—自己在過(guò)去一個(gè)績(jī)效周期中目標(biāo)的完成狀況—自己在關(guān)鍵績(jī)效方面的表現(xiàn)，并確定來(lái)年亟待提高的方面—自己目前的核心能力水平和技術(shù)技能水平，并尋找一項(xiàng)核心能力和技術(shù)技能作為下個(gè)績(jī)效周期重點(diǎn)發(fā)展目標(biāo)對(duì)下屬在過(guò)去一個(gè)績(jī)效周期目標(biāo)的完成狀況確定最終評(píng)分，并簽署評(píng)估表與上司一起就過(guò)去一個(gè)績(jī)效周期目標(biāo)的完成狀況確定最終評(píng)分，并簽署評(píng)估表就下屬下個(gè)績(jī)效周期的個(gè)人績(jī)效和發(fā)展目標(biāo)發(fā)起與員工的雙向交流，并最終確定這些目標(biāo)主動(dòng)向上司溝通自己下個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效目標(biāo)和自我發(fā)展目標(biāo)并就每一個(gè)目標(biāo)制定具體的行動(dòng)計(jì)劃，與經(jīng)理展開(kāi)討論，最終確定這些目標(biāo)和行動(dòng)將評(píng)估表及反饋表交于人力資源部保存將評(píng)估表及反饋表交于人力資源部保存與人力資源部各保存一份員工下個(gè)績(jī)效周期績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃與評(píng)估表與人力資源部各保存一份員工下個(gè)績(jī)效周期績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃與評(píng)估表明確需求下屬應(yīng)：就下列問(wèn)題發(fā)起與員工的雙向交流：主動(dòng)與上司進(jìn)達(dá)成共識(shí)達(dá)成共識(shí)---公司向全體員工溝通公司的方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)人力資源部發(fā)出關(guān)于績(jī)效評(píng)估與績(jī)效計(jì)劃的方案說(shuō)明績(jī)效評(píng)估與績(jī)效計(jì)劃的目的及指導(dǎo)原則設(shè)定明確的日期：績(jī)效評(píng)估和績(jī)效計(jì)劃日期公司及部門(mén)目標(biāo)交流時(shí)間總經(jīng)理向全體員工溝通明年公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)總經(jīng)理向所有員工交流來(lái)年公司目標(biāo)部門(mén)負(fù)責(zé)人制定來(lái)年的部門(mén)目標(biāo)及CSF與KPI部門(mén)負(fù)責(zé)人向部門(mén)內(nèi)所有員工交流來(lái)年部門(mén)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)達(dá)成共識(shí)---公司向全體員工溝通公司的方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)過(guò)程指導(dǎo)上司給予員工績(jī)效反饋和指導(dǎo)人力資源部跟蹤績(jī)效反饋和指導(dǎo)過(guò)程提供反饋的指導(dǎo)原則確定每次反饋的起始時(shí)間部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工按時(shí)間表舉行績(jī)效反饋面談，具體見(jiàn)表11上司應(yīng)：下屬應(yīng)：與下屬回顧目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況與上司回顧個(gè)人績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況與下屬共同發(fā)現(xiàn)偏差領(lǐng)域與上司共同找出偏差領(lǐng)域提供正式的績(jī)效反饋與指導(dǎo)接受績(jī)效反饋與指導(dǎo)指導(dǎo)下屬修正目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃并將修正計(jì)劃存檔與上司修正個(gè)人目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃并將修正計(jì)劃存檔過(guò)程指導(dǎo)上司給予員工績(jī)效反饋和指導(dǎo)下屬應(yīng)：與下屬回顧目標(biāo)的實(shí)目錄

績(jī)效管理績(jī)效管理原則績(jī)效管理流程績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)探討績(jī)效管理宣導(dǎo)的意義.（.....）目錄

績(jī)效管理.（.....）企管部規(guī)劃專員KPI組成表示例企管部規(guī)劃專員KPI組成表示例企管部規(guī)劃專員KPI軟指標(biāo)評(píng)分表一：戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告建議報(bào)告（企管部總經(jīng)理填寫(xiě)）表一：報(bào)告評(píng)分表（總經(jīng)理填寫(xiě)）請(qǐng)企管部總經(jīng)理針對(duì)本崗位提交的報(bào)告綜合以下四方面評(píng)分軟指標(biāo)評(píng)分項(xiàng)目分?jǐn)?shù)分布考評(píng)得分報(bào)告上交及時(shí)性10

對(duì)公司經(jīng)營(yíng)決策的指導(dǎo)性60

報(bào)告內(nèi)容的全面性15

報(bào)告內(nèi)容論證的充分性15

總計(jì)100

示例企管部規(guī)劃專員KPI軟指標(biāo)評(píng)分表一：戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告建議報(bào)告（企企管部規(guī)劃專員KPI軟指標(biāo)評(píng)分表二：戰(zhàn)略規(guī)劃建議報(bào)告內(nèi)容附表1：公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報(bào)告內(nèi)容報(bào)告項(xiàng)目報(bào)告內(nèi)容公司發(fā)展方向，事業(yè)部部發(fā)展方向1、

各個(gè)事業(yè)部所處行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)（在行業(yè)的地位，對(duì)公司的貢獻(xiàn)，與公司戰(zhàn)略的匹配性，所處行業(yè)的平均經(jīng)濟(jì)回報(bào)，對(duì)不同事業(yè)部的考核指標(biāo)等）；2、公司各類競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的生產(chǎn)規(guī)模，產(chǎn)品成本及構(gòu)成，市場(chǎng)份額競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)策略及動(dòng)向；4、與上游企業(yè)聯(lián)盟的可行性，與下游企業(yè)聯(lián)盟的可能性；5、公司主要產(chǎn)品目標(biāo)客戶的消費(fèi)行為（消費(fèi)者人口統(tǒng)計(jì)學(xué)：價(jià)值取向，價(jià)格性能比，地區(qū)差異，購(gòu)買力等）；6、公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)劣勢(shì)，SWOT分析，公司產(chǎn)品和服務(wù)成本分析及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較，公司的競(jìng)爭(zhēng)策略；7、公司資源配置：現(xiàn)金，人力，技術(shù)；8、以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃1、產(chǎn)品特性；2、公司技術(shù)能力；3、市場(chǎng)潛力：規(guī)模，消費(fèi)群，價(jià)格，銷售渠道，覆蓋區(qū)域；4、價(jià)格及成本經(jīng)驗(yàn)曲線；5、以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析示例企管部規(guī)劃專員KPI軟指標(biāo)評(píng)分表二：戰(zhàn)略規(guī)劃建議報(bào)告內(nèi)容附表對(duì)總部職能崗位的考核指標(biāo)舉例：

(財(cái)務(wù)部出納)

管理項(xiàng)目權(quán)重評(píng)價(jià)情況考核者得分部門(mén)目標(biāo)銀行業(yè)務(wù)15%部門(mén)完成情況良好得全分。部門(mén)完成情況扣分，則根據(jù)該崗位所該承擔(dān)責(zé)任除5%-15%賬務(wù)處理15%部門(mén)完成情況良好得全分。部門(mén)完成情況扣分，則根據(jù)該崗位所該承擔(dān)責(zé)任除5%-15%財(cái)務(wù)分析10%部門(mén)完成情況良好得全分。部門(mén)完成情況扣分，則根據(jù)該崗位所該承擔(dān)責(zé)任除5%-10%崗位目標(biāo)報(bào)銷情況20%按報(bào)銷制度執(zhí)行有差錯(cuò)一次扣5%開(kāi)具支票等相關(guān)票據(jù)20%相關(guān)票據(jù)保管無(wú)差錯(cuò)。有差錯(cuò)一次扣5%費(fèi)用統(tǒng)計(jì)20%貨幣資金帳實(shí)相符，有差錯(cuò)一次扣5%示例對(duì)總部職能崗位的考核指標(biāo)舉例：

(財(cái)務(wù)部出納)

權(quán)重評(píng)價(jià)情況對(duì)總部職能部門(mén)的計(jì)劃完成情況考核指標(biāo)舉例：

(辦公室)

考核項(xiàng)目考核周期權(quán)重KPI指標(biāo)分值考核者職責(zé)范圍內(nèi)的日常工作季度40%對(duì)外聯(lián)系、協(xié)調(diào)、接待10績(jī)效考核小組文秘工作10會(huì)議組織10內(nèi)勤保障工作10工作計(jì)劃季度25%根據(jù)下發(fā)的工作計(jì)劃確定15績(jī)效考核小組領(lǐng)導(dǎo)交辦事情季度25%月底匯總15績(jī)效考核小組其他工作季度10%員工管理、考勤、衛(wèi)生10績(jī)效考核小組示例.（.....）對(duì)總部職能部門(mén)的計(jì)劃完成情況考核指標(biāo)舉例：

(辦公室)

考核目錄

績(jī)效管理績(jī)效管理原則績(jī)效管理流程績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)探討績(jī)效管理宣導(dǎo)的意義目錄

績(jī)效管理宣導(dǎo)的意義企業(yè)管理歸根結(jié)底就是人力資源管理,而人力資源管理歸根結(jié)底就是績(jī)效管理.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人以及管理人員對(duì)績(jī)效是否真的非常關(guān)注，重視績(jī)效的氛圍是否已經(jīng)形成，從而為績(jī)效文化的塑造打下了思想和輿論的基礎(chǔ)企業(yè)的中層管理人員是否能夠真正承擔(dān)起管理的角色，尤其是對(duì)于自己所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)是否有明確的認(rèn)識(shí)因此，溝通以及必要的培訓(xùn)先行是非常重要的，一旦等到推行時(shí)遇到?jīng)_突和矛盾才想起溝通的問(wèn)題就為時(shí)已晚了宣導(dǎo)的意義企業(yè)管理歸根結(jié)底就是人力資源管理,而人力資源管理歸HR在績(jī)效管理中的角色績(jī)效管理絕對(duì)不僅僅是HR的責(zé)任,更是全公司上上下下的共同責(zé)任在績(jī)效管理中HR部門(mén)的角色第一、HR要設(shè)計(jì)績(jī)效考核模式，并向管理者提供績(jī)效考核工具。HR每年都要不斷地檢查現(xiàn)行的工具是不是好用，包括員工績(jī)效怎么衡量，用什么方式去激勵(lì)員工第二、HR應(yīng)承擔(dān)培訓(xùn)者的角色。通過(guò)培訓(xùn)，讓管理層和員工了解績(jī)效管理是做什么的，為什么要這樣做，怎么樣才可以做好，等等。而且不能認(rèn)為培訓(xùn)一次就萬(wàn)事大吉。績(jī)效管理也是不斷創(chuàng)新、不斷改善的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，管理者責(zé)任、能力的提升很重要，要不斷強(qiáng)化他們開(kāi)展績(jī)效管理工作的責(zé)任意識(shí)，在技術(shù)上，方法上，通過(guò)培訓(xùn)引發(fā)大家對(duì)績(jī)效管理的興趣。第三、HR還要承擔(dān)推動(dòng)者的角色。通過(guò)建立溝通機(jī)制，比如發(fā)布信息，宣傳，搞培訓(xùn)等措施來(lái)推動(dòng)。HR在績(jī)效管理中的角色績(jī)效管理絕對(duì)不僅僅是HR的責(zé)任,更是全宣導(dǎo)的內(nèi)容公司各層級(jí)在績(jī)效管理中的分工績(jī)效管理能給各層級(jí)人員帶來(lái)的好處績(jī)效溝通的意義及方法績(jī)效管理的相關(guān)討論。。。。。。。。。宣導(dǎo)的內(nèi)容公司各層級(jí)在績(jī)效管理中的分工共勉

作為一個(gè)管理的難點(diǎn)和熱點(diǎn)，績(jī)效管理讓許多管理者愁白了頭。然而，績(jī)效管理又是企業(yè)永遠(yuǎn)無(wú)法回避的一道難題。相信本著雙贏共進(jìn)的理念，在管理者與員工共同的努力下，通過(guò)開(kāi)誠(chéng)布公的績(jī)效溝通和踏踏實(shí)實(shí)的目標(biāo)執(zhí)行，持續(xù)改進(jìn)績(jī)效將不再是個(gè)難題.（.....）共勉

作為一個(gè)管理的難點(diǎn)和熱點(diǎn)，績(jī)效管理讓許多管理者愁白了頭目錄

2007年集團(tuán)績(jī)效思路及安排目錄

目錄

績(jī)效管理績(jī)效管理原則績(jī)效管理流程績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)探討績(jī)效管理宣導(dǎo)的意義.（.....）目錄

績(jī)效管理.（.....）績(jī)效管理原則指導(dǎo)思想：支持公司在取得好的經(jīng)營(yíng)成果的同時(shí)，發(fā)展員工績(jī)效管理原則指導(dǎo)思想：支持公司在取得好的經(jīng)營(yíng)成果的同時(shí)，發(fā)展績(jī)效考評(píng)周期與時(shí)間安排公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)季度考評(píng)一年開(kāi)展三次第一季度考評(píng)時(shí)間是3月1日—3月15日第二季度考評(píng)時(shí)間是6月1日—6月15日第三季度考評(píng)時(shí)間是9月1日—9月15日年度考評(píng)一年開(kāi)展一次考評(píng)時(shí)間是12月30日—第二年1月30日績(jī)效考評(píng)周期與時(shí)間安排公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效績(jī)效管理原則業(yè)績(jī)考核遵循“誰(shuí)負(fù)責(zé)，誰(shuí)考核”原則，員工的工作由直線主管考核部門(mén)的業(yè)績(jī)考核由績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，以及參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求績(jī)效管理覆蓋公司的正式員工，但下列員工除外：季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)2個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月的員工不參與本年度考評(píng)績(jī)效管理原則業(yè)績(jī)考核遵循“誰(shuí)負(fù)責(zé)，誰(shuí)考核”原則，員工的工作由績(jī)效考評(píng)層次結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)考評(píng)總分態(tài)度考評(píng)考評(píng)總分計(jì)劃完成考評(píng)KPI考評(píng)硬指標(biāo)軟指標(biāo)直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)同級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)員工評(píng)價(jià)能力考評(píng)直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)同級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)員工評(píng)價(jià)績(jī)效考評(píng)層次結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)考評(píng)總分態(tài)度考評(píng)考評(píng)總分計(jì)劃完成考評(píng)KP被考核對(duì)象考核方式考核要素考核者考核周期備注高管人員（集團(tuán)）目標(biāo)責(zé)任書(shū)財(cái)務(wù)、客戶服務(wù)（包括內(nèi)部客戶）、內(nèi)部運(yùn)作管理、學(xué)習(xí)與發(fā)展績(jī)效考核小組年度／季度跟進(jìn)１、有些崗位無(wú)法提練關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、或是提練成本過(guò)大，則以崗位工作目標(biāo)完成情況做為考核內(nèi)容２、將個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效掛鉤，根據(jù)崗位不同，將部門(mén)考核作為崗位考核得分的關(guān)聯(lián)使用，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員，追求團(tuán)隊(duì)績(jī)效各分（子）公司總經(jīng)理目標(biāo)責(zé)任書(shū)財(cái)務(wù)、客戶服務(wù)（包括內(nèi)部客戶）、內(nèi)部運(yùn)作管理、學(xué)習(xí)與發(fā)展績(jī)效考核小組年度／季度跟進(jìn)部門(mén)負(fù)責(zé)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力和態(tài)度指標(biāo)直接主管領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)指標(biāo)每季考核、能力和態(tài)度指標(biāo)年終考核基層管理、員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作目標(biāo)評(píng)價(jià)崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、崗位工作目標(biāo)完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)直接主管領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)指標(biāo)每季考核、能力和態(tài)度指標(biāo)年終考核績(jī)效考核的框架.（.....）被考核對(duì)象考核方式考核要素考核者考核周期備注高管人員（集團(tuán)）

指標(biāo)體系績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求指標(biāo)體系績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：KPI確定方法KPI即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合選擇KPI的原則對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容KPI確定方法KPI即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)KPI--業(yè)績(jī)考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)包括KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容KPI--業(yè)績(jī)考評(píng)KPI-硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)KPI-硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和

業(yè)績(jī)考評(píng)—工作計(jì)劃完成情況考評(píng)為了全面考評(píng)員工工作業(yè)績(jī)，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考評(píng)期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評(píng)估，工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì)KPI考評(píng)必要的補(bǔ)充由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門(mén)對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核KPI與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配不同的崗位KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不同，人力資源部年初需要同考評(píng)人共同討論，綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績(jī)中KPI與工作計(jì)劃的權(quán)重分配業(yè)績(jī)考評(píng)—工作計(jì)劃完成情況考評(píng)為了全面考評(píng)員工能力考核指標(biāo)辭典示例能力考核指標(biāo)辭典示例態(tài)度考核指標(biāo)辭典示例態(tài)度考核指標(biāo)辭典示例考核結(jié)果計(jì)分崗位部門(mén)考核分占比例崗位考核分占比例部門(mén)經(jīng)理（副）70%30%主管60%40%專員50%50%部門(mén)考核、崗位考核的滿分均為100分（若有特別獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)，可額外給予最高為10分的獎(jiǎng)勵(lì)但必須對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)作出明確說(shuō)明），部門(mén)考核作為崗位考核得分的關(guān)聯(lián)使用，同時(shí)作為部門(mén)績(jī)效改進(jìn)的依據(jù)，其中部門(mén)經(jīng)理（含副職）與部門(mén)考核關(guān)聯(lián)70％，主管關(guān)聯(lián)60％，專員關(guān)聯(lián)50％具體見(jiàn)下表：說(shuō)明：后臺(tái)管理人員考核成績(jī)關(guān)聯(lián)至專員營(yíng)業(yè)部門(mén)人員考核成績(jī)關(guān)聯(lián)至主管.（.....）考核結(jié)果計(jì)分崗位部門(mén)考核分占比例崗位考核分占比例部門(mén)經(jīng)理（考核等級(jí)評(píng)定（一）人力資源部依據(jù)部門(mén)考核、崗位考核得分以及關(guān)聯(lián)比例核算部門(mén)以及每個(gè)崗位當(dāng)季的最后考核得分；并在年底依據(jù)部門(mén)、崗位四個(gè)季度考核的平均分進(jìn)行考核等級(jí)（A、B、C、D）評(píng)定。部門(mén)考核等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)定義摘要考核平均分A杰出實(shí)際績(jī)效顯著超過(guò)部門(mén)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)，在計(jì)劃/目標(biāo)所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。〔110-101〕B優(yōu)良實(shí)際績(jī)效達(dá)到或超過(guò)部門(mén)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)，在計(jì)劃/目標(biāo)所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)。(100-86〕C合格實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)，既沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。(85-70〕D需改進(jìn)實(shí)際績(jī)效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)，在很多方面存在不足或失誤。70分以下考核等級(jí)評(píng)定（一）人力資源部依據(jù)部門(mén)考核、崗位考核得分以及關(guān)考核等級(jí)評(píng)定（二）崗位考核等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)定義摘要考核平均分所占比例A杰出實(shí)際績(jī)效顯著超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。〔110-101〕10％B優(yōu)良實(shí)際績(jī)效達(dá)到或超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī)。(100-86〕30％C合格實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，既沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。(85-70〕55％D需改進(jìn)實(shí)際績(jī)效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，在很多方面存在不足或失誤。70分以下5％考核等級(jí)評(píng)定（二）崗位考核等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)定義摘績(jī)效掛鉤與激勵(lì)類型4070802030604060高層管理人員各公司經(jīng)理部門(mén)負(fù)責(zé)人基層管理、職員工資總額人員類別

固定比例

浮動(dòng)比例績(jī)效掛鉤與激勵(lì)類型4070802030604060高層管理人考核等級(jí)與獎(jiǎng)金掛鉤考核等級(jí)ABCD分配系數(shù)1.51.20.90.6考核等級(jí)與獎(jiǎng)金掛鉤考核等級(jí)ABCD分配系數(shù)1.51.20.9績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用思路業(yè)績(jī)考核對(duì)工作成果的肯定績(jī)效工資/獎(jiǎng)金晉升提供更大的空間能力考核對(duì)能力的肯定調(diào)薪晉升調(diào)動(dòng)提供更大的空間調(diào)整到適合能力發(fā)揮的崗位培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)能力的欠缺態(tài)度考核對(duì)工作態(tài)度的肯定調(diào)薪績(jī)效工資/獎(jiǎng)金對(duì)積極態(tài)度的肯定對(duì)工作業(yè)績(jī)的肯定調(diào)薪調(diào)動(dòng)調(diào)整到適合的崗位績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用思路業(yè)績(jī)考核對(duì)工作成果的肯定績(jī)效工資/獎(jiǎng)目錄

績(jī)效管理績(jī)效管理原則績(jī)效管理流程績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)探討績(jī)效管理宣導(dǎo)的意義目錄

績(jī)效管理績(jī)效管理的步驟圖達(dá)成共識(shí)高層溝通企業(yè)的重點(diǎn)與目標(biāo)明確要求部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)公司目標(biāo)明確個(gè)人及團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)可對(duì)員工的績(jī)效給予獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可以激發(fā)其積極性，提高敬業(yè)程度過(guò)程指導(dǎo)部門(mén)負(fù)責(zé)人通過(guò)正式跟蹤檢查和反饋指導(dǎo)，提高員工能力和績(jī)效

.（.....）績(jī)效管理的步驟圖達(dá)成共識(shí)明確要求獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)可過(guò)程指導(dǎo)

.（...績(jī)效管理四步曲達(dá)成共識(shí)企業(yè)的重點(diǎn)與目標(biāo)

明確需求個(gè)人和部門(mén)的貢獻(xiàn)

過(guò)程指導(dǎo)保證達(dá)成目標(biāo)

獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)可提供機(jī)會(huì)/獎(jiǎng)勵(lì)·設(shè)立公司、部門(mén)目標(biāo)·向員工溝通目標(biāo)應(yīng)做什么·

部門(mén)負(fù)責(zé)人幫助員工將公司、部門(mén)目標(biāo)分解為個(gè)人目標(biāo)并制訂實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃·部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工共同回顧員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)并明確進(jìn)一步努力和發(fā)展的目標(biāo)·部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工溝通對(duì)員工上一績(jī)效周期的貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可達(dá)到的結(jié)果·員工清楚地了解為什么得到如此的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可·員工清楚了解其在下年度的努力方向·員工敬業(yè)程度的提高·所有員工清楚地了解公司的目標(biāo)和方向·所有員工清楚地了解其部門(mén)目標(biāo)·所有員工都建立了個(gè)績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)·所有員工參加培訓(xùn)·所有員工都有機(jī)會(huì)得到部門(mén)負(fù)責(zé)人單獨(dú)的、針對(duì)其增長(zhǎng)點(diǎn)的指導(dǎo)和反饋

·部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工發(fā)展需求和工作技能水平提供核心能力和工作能力方面的指導(dǎo)績(jī)效管理四步曲達(dá)成共識(shí)明確需求績(jī)效管理時(shí)間安排績(jī)效管理安排表.xls績(jī)效管理時(shí)間安排明確需求上司應(yīng)：下屬應(yīng)：就下列問(wèn)題發(fā)起與員工的雙向交流：—下屬在過(guò)去一個(gè)績(jī)效周期中目標(biāo)的完成情況—下屬在關(guān)鍵績(jī)效方面的表現(xiàn)，并確定下個(gè)績(jī)效周期亟待提高的方面—下屬目前的關(guān)鍵能力水平和技術(shù)技能水平，并尋找一項(xiàng)核心能力或一項(xiàng)技術(shù)技能作為下個(gè)績(jī)效周期重點(diǎn)發(fā)展目標(biāo)主動(dòng)與上司進(jìn)行對(duì)話：—自己在過(guò)去一個(gè)績(jī)效周期中目標(biāo)的完成狀況—自己在關(guān)鍵績(jī)效方面的表現(xiàn)，并確定來(lái)年亟待提高的方面—自己目前的核心能力水平和技術(shù)技能水平，并尋找一項(xiàng)核心能力和技術(shù)技能作為下個(gè)績(jī)效周期重點(diǎn)發(fā)展目標(biāo)對(duì)下屬在過(guò)去一個(gè)績(jī)效周期目標(biāo)的完成狀況確定最終評(píng)分，并簽署評(píng)估表與上司一起就過(guò)去一個(gè)績(jī)效周期目標(biāo)的完成狀況確定最終評(píng)分，并簽署評(píng)估表就下屬下個(gè)績(jī)效周期的個(gè)人績(jī)效和發(fā)展目標(biāo)發(fā)起與員工的雙向交流，并最終確定這些目標(biāo)主動(dòng)向上司溝通自己下個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效目標(biāo)和自我發(fā)展目標(biāo)并就每一個(gè)目標(biāo)制定具體的行動(dòng)計(jì)劃，與經(jīng)理展開(kāi)討論，最終確定這些目標(biāo)和行動(dòng)將評(píng)估表及反饋表交于人力資源部保存將評(píng)估表及反饋表交于人力資源部保存與人力資源部各保存一份員工下個(gè)績(jī)效周期績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃與評(píng)估表與人力資源部各保存一份員工下個(gè)績(jī)效周期績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃與評(píng)估表明確需求下屬應(yīng)：就下列問(wèn)題發(fā)起與員工的雙向交流：主動(dòng)與上司進(jìn)達(dá)成共識(shí)達(dá)成共識(shí)---公司向全體員工溝通公司的方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)人力資源部發(fā)出關(guān)于績(jī)效評(píng)估與績(jī)效計(jì)劃的方案說(shuō)明績(jī)效評(píng)估與績(jī)效計(jì)劃的目的及指導(dǎo)原則設(shè)定明確的日期：績(jī)效評(píng)估和績(jī)效計(jì)劃日期公司及部門(mén)目標(biāo)交流時(shí)間總經(jīng)理向全體員工溝通明年公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)總經(jīng)理向所有員工交流來(lái)年公司目標(biāo)部門(mén)負(fù)責(zé)人制定來(lái)年的部門(mén)目標(biāo)及CSF與KPI部門(mén)負(fù)責(zé)人向部門(mén)內(nèi)所有員工交流來(lái)年部門(mén)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)達(dá)成共識(shí)---公司向全體員工溝通公司的方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)過(guò)程指導(dǎo)上司給予員工績(jī)效反饋和指導(dǎo)人力資源部跟蹤績(jī)效反饋和指導(dǎo)過(guò)程提供反饋的指導(dǎo)原則確定每次反饋的起始時(shí)間部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工按時(shí)間表舉行績(jī)效反饋面談，具體見(jiàn)表11上司應(yīng)：下屬應(yīng)：與下屬回顧目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況與上司回顧個(gè)人績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況與下屬共同發(fā)現(xiàn)偏差領(lǐng)域與上司共同找出偏差領(lǐng)域提供正式的績(jī)效反饋與指導(dǎo)接受績(jī)效反饋與指導(dǎo)指導(dǎo)下屬修正目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃并將修正計(jì)劃存檔與上司修正個(gè)人目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃并將修正計(jì)劃存檔過(guò)程指導(dǎo)上司給予員工績(jī)效反饋和指導(dǎo)下屬應(yīng)：與下屬回顧目標(biāo)的實(shí)目錄

績(jī)效管理績(jī)效管理原則績(jī)效管理流程績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)探討績(jī)效管理宣導(dǎo)的意義.（.....）目錄

績(jī)效管理.（.....）企管部規(guī)劃專員KPI組成表示例企管部規(guī)劃專員KPI組成表示例企管部規(guī)劃專員KPI軟指標(biāo)評(píng)分表一：戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告建議報(bào)告（企管部總經(jīng)理填寫(xiě)）表一：報(bào)告評(píng)分表（總經(jīng)理填寫(xiě)）請(qǐng)企管部總經(jīng)理針對(duì)本崗位提交的報(bào)告綜合以下四方面評(píng)分軟指標(biāo)評(píng)分項(xiàng)目分?jǐn)?shù)分布考評(píng)得分報(bào)告上交及時(shí)性10

對(duì)公司經(jīng)營(yíng)決策的指導(dǎo)性60

報(bào)告內(nèi)容的全面性15

報(bào)告內(nèi)容論證的充分性15

總計(jì)100

示例企管部規(guī)劃專員KPI軟指標(biāo)評(píng)分表一：戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告建議報(bào)告（企企管部規(guī)劃專員KPI軟指標(biāo)評(píng)分表二：戰(zhàn)略規(guī)劃建議報(bào)告內(nèi)容附表1：公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報(bào)告內(nèi)容報(bào)告項(xiàng)目報(bào)告內(nèi)容公司發(fā)展方向，事業(yè)部部發(fā)展方向1、

各個(gè)事業(yè)部所處行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)（在行業(yè)的地位，對(duì)公司的貢獻(xiàn)，與公司戰(zhàn)略的匹配性，所處行業(yè)的平均經(jīng)濟(jì)回報(bào)，對(duì)不同事業(yè)部的考核指標(biāo)等）；2、公司各類競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的生產(chǎn)規(guī)模，產(chǎn)品成本及構(gòu)成，市場(chǎng)份額競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)策略及動(dòng)向；4、與上游企業(yè)聯(lián)盟的可行性，與下游企業(yè)聯(lián)盟的可能性；5、公司主要產(chǎn)品目標(biāo)客戶的消費(fèi)行為（消費(fèi)者人口統(tǒng)計(jì)學(xué)：價(jià)值取向，價(jià)格性能比，地區(qū)差異，購(gòu)買力等）；6、公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)劣勢(shì)，SWOT分析，公司產(chǎn)品和服務(wù)成本分析及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較，公司的競(jìng)爭(zhēng)策略；7、公司資源配置：現(xiàn)金，人力，技術(shù)；8、以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃1、產(chǎn)品特性；2、公司技術(shù)能力；3、市場(chǎng)潛力：規(guī)模，消費(fèi)群，價(jià)格，銷售渠道，覆