培訓體系建設-hafid

培訓體系建設-hafid第一頁，共54頁。探討提綱序企業(yè)培訓的基本概念企業(yè)培訓體系建設專題研究怎樣做培訓策劃怎樣組織封閉式集中培訓用6sigma方法進行培訓效果評估實例研討第二頁，共54頁。序培訓不是花瓶，而是加速器培訓不是福利，而是投資培訓不能解決所有問題培訓是公司戰(zhàn)略的一部分第三頁，共54頁。培訓基本概念定義定位步驟評估第四頁，共54頁。定義培訓：就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。培養(yǎng)與訓練。即通過培訓者精心設計的一整套活動方案，激發(fā)學員的訓練熱情，增強他們的知識，提高他們的技能，總結他們的經(jīng)驗，改善他們的態(tài)度，開發(fā)他們的潛能，從而提高學員工作與生活能力的一種訓練方式。培訓的重點：知識、技能、態(tài)度基本概念第五頁，共54頁。定位投資人力資源開發(fā)，是企業(yè)回報率最高的一項投資---諾貝爾經(jīng)濟學家獲得者舒爾茨培訓是投資，而不是消費—微軟公司現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力是學習力的競爭—著名經(jīng)濟學家彼德

圣

吉公司不僅使用你，同時也培訓你—惠普公司合理的訓練是訓練，不合理的訓練是磨煉—松下電器公司管理者就是培訓者—三星公司基本概念第六頁，共54頁。目的——向本企業(yè)雇員傳授更廣泛的技能。

&提高經(jīng)營管理能力和業(yè)務執(zhí)行能力

&培養(yǎng)積極面對企業(yè)環(huán)境變化的適應力——利用培訓來培養(yǎng)和強化雇員的獻身精神。

&培養(yǎng)正確的精神姿態(tài)和強烈的使命感

&培養(yǎng)具有健全的行為思考的國際型人才基本概念第七頁，共54頁。步驟評估這個人/或工作需要培訓什么建立培訓目標目標應該是明確的和可量度的培訓技術包括OJT、有教學計劃的學習評價對反應、學習成績、行為或成果進行測試培訓的四個基本步驟基本概念第八頁，共54頁。評估反應。評價受訓者對培訓計劃的反應如何知識。對受訓者進行測試。行為。培訓計劃是否對受訓者工作行為產(chǎn)生了變化。成效。根據(jù)受訓者的反應、知識的增長、以及工作行為變化，可以判定培訓計劃有沒有實現(xiàn)目標?；靖拍畹诰彭?，共54頁。反向思考：為什麼訓練沒有效果？為什麼訓練沒有效果？需求未掌握目標定位講師教材組織／主管管理1.未真正掌握重點2.方法不對3.未做診斷需求1.未與業(yè)務結合2.未與人事結合3.缺乏追蹤改善1.課程目標不明確2.為上課而上課3.目標未配合政策1.公司文化、風格2.主管排斥訓練3.工作壓力大1.教學表達不足2.專業(yè)實務不足3.不生動、欠互動1.欠缺實務內(nèi)容2.表現(xiàn)方式單調(diào)3內(nèi)容不符需求基本概念第十頁，共54頁。訓練評估Level1-Level5Level1反應ReactionLevel2學習LearningLevel3行為BehaviorLevel4成果Result學習過程應用過程訓練之運作訓練之轉(zhuǎn)化Level5投資回報率（ROI）基本概念第十一頁，共54頁。Level1.反應評估(Reaction)目的了解受訓者對於訓練之滿意程度衡量對象課程主題及目標時間安排講師表達及教學技巧課程內(nèi)容及教材品質(zhì)場地設備及服務品質(zhì)方式使用問卷、口頭詢問、座談基本概念第十二頁，共54頁。反應層評估反應層評估是指受訓人員對培訓項目的看法，包括對材料、老師、設施、方法和內(nèi)容等等的看法。反應層評估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓項目結束時，收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反應，受訓人員的反應對于重新設計或繼續(xù)培訓項目至關重要。反應問卷調(diào)查易于實施，通常只需要幾分鐘的時間。如果設計適當?shù)脑?，反應問卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結。問卷調(diào)查的缺點是其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在受訓人員在測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能夸大評定分數(shù)，而且，在培訓課程結束前的最后一節(jié)課，受訓人員對課程的判斷很容易受到經(jīng)驗豐富的培訓協(xié)調(diào)員或培訓機構的領導者富有鼓動性的總結發(fā)言的影響，加之有些受訓人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評估時減弱受訓人員原先對該課程不好的印象，從而影響評估結果的有效性基本概念第十三頁，共54頁。Level2.學習評估(Learning)目的衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學習狀況衡量對象與課程相關之知識(Knowledge)與課程相關之技能(Skill)與課程相關之態(tài)度(Attitude)方式測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討基本概念第十四頁，共54頁。學習層評估學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。學習層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而對一些技術工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績效考核來掌握他們技術的提高。另外，強調(diào)對學習效果的評價，也有利于增強受訓人員的學習動機基本概念第十五頁，共54頁。Level3.行為評估(Behavior)目的了解受訓者訓練後在工作上所應用的行為狀況衡量對象學習的新行為是否在工作上出現(xiàn)方式現(xiàn)場評價、FocusGroup、行動計畫、IDP(個人發(fā)展計畫)、360度回饋基本概念第十六頁，共54頁。行為層評估行為層的評估往往發(fā)生在培訓結束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓的結果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓是無效的基本概念第十七頁，共54頁。Level4.成果評估(Result)目的測量訓練後對組織產(chǎn)生之最終成果衡量對象數(shù)量(生產(chǎn)力)安全成本方式控制組vs.實務組、趨勢線分析、訓練前後比較法、專家評估、當事人預估、主管預估基本概念第十八頁，共54頁。成果層評估成果層的評估上升到組織的高度，即組織是否因為培訓而經(jīng)營得更好了?這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務等。通過對這樣一些組織指標的分析，企業(yè)能夠了解培訓帶來的收益。例如人力資源開發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓，從而確定培訓對組織整體的貢獻基本概念第十九頁，共54頁。三、培訓體系框架公司企業(yè)文化工作分析組織體系課程體系講師體系支撐體系研發(fā)與市場第二十頁，共54頁。公司企業(yè)文化學習型文化高層領導的支持資源共享合理化建議培訓組織培訓體系第二十一頁，共54頁。工作分析職務說明書招聘分配考核培訓職位評價報酬培訓體系第二十二頁，共54頁。組織體系培訓機構的設立及職責分工統(tǒng)籌管理，分級實施領導干部的培訓職責培訓體系第二十三頁，共54頁。培訓機構人力資源委員會培訓部分公司/事業(yè)部專職培訓主管各部門培訓主管培訓體系第二十四頁，共54頁。統(tǒng)籌管理，分級實施人力資源委員會：虛擬機構培訓部：擬定并監(jiān)督實施培訓制度與政策審批培訓計劃統(tǒng)籌管理培訓費用組織重點培訓項目培訓技術研究與創(chuàng)新培訓體系第二十五頁，共54頁。分公司培訓主管（專職）：負責本公司培訓的策劃、組織、管理組織分公司級培訓項目對分公司各部門的培訓進行指導、管理各部門培訓主管（兼職）：組織本部門員工的業(yè)務培訓及崗位培訓組織本部門員工參加總公司及分公司的培訓培訓體系第二十六頁，共54頁。領導干部的培訓職責部門經(jīng)理是本部門培訓工作的第一責任人，部門培訓主管協(xié)助部門經(jīng)理完成部門員工的培訓工作。擬定員工個人發(fā)展計劃每半年制訂員工培訓計劃承擔提高下屬工作能力的責任培育接班人培訓體系第二十七頁，共54頁。課程體系以課程為主線：管理技能及素質(zhì)系列市場營銷系列人力資源管理系列行政管理、專業(yè)秘書、助理系列生產(chǎn)管理系列會計、財務與稅收類產(chǎn)品技術類培訓培訓體系第二十八頁，共54頁。員工15大管理培訓培訓需求溝通與協(xié)調(diào)能力訓練創(chuàng)造力訓練個人成效與時間管理員工綜合素質(zhì)訓練EQ與情緒管理商務談判技巧職業(yè)人商務禮儀訓練戶外拓展訓練市場研究與分析演講技巧及主持風格藝術非財務人員的財務技能團隊合作與團隊建設七個習慣創(chuàng)造性問題解決員工激勵與員工關系平衡培訓體系第二十九頁，共54頁。中基層管理干部的15大培訓需求員工激勵與員工關系平衡溝通與協(xié)調(diào)能力訓練非財務人員的財務技能演講技巧及主持風格藝術績效考評強化課程商務談判技巧領導藝術實際情境模擬訓練EQ與情緒管理市場研究與分析七個習慣創(chuàng)造力訓練團隊合作與團隊建設個人成效與時間管理流程優(yōu)化職業(yè)人商務禮儀訓練培訓體系第三十頁，共54頁。課程體系以對象為主線：管理干部新員工研發(fā)人員市場人員生產(chǎn)人員職能管理人員用戶技術人員用戶管理人員社會人員培訓體系第三十一頁，共54頁。管理技能及素質(zhì)系列職業(yè)人商務禮儀訓練溝通與協(xié)調(diào)能力訓練創(chuàng)造力訓練專業(yè)演示技巧創(chuàng)造性問題解決EQ與情緒管理員工綜合素質(zhì)訓練戶外拓展訓練個人成效與時間管理MST管理模擬訓練MTP中級主管訓練流程優(yōu)化活動項目的組織與管理演講技巧及主持風格藝術知識管理與創(chuàng)新團隊合作與團隊建設帶領員工解決問題跨部門溝通與協(xié)作領導藝術實際情境模擬訓練情境領導教練指導技術公共關系的危機處理與預防訣竅培訓體系第三十二頁，共54頁。市場營銷系列大客戶戰(zhàn)略銷售渠道銷售管理（通路行銷）高級銷售技巧SPIN銷售循環(huán)產(chǎn)品經(jīng)理市場研究與分析品牌溝通---如何建立品牌形象商務談判技巧顛峰銷售心理訓練客戶關系管理與開發(fā)應用創(chuàng)新與營銷管理顧問式銷售技巧商務談判技巧銷售的革命培訓體系第三十三頁，共54頁。人力資源管理系列非人事經(jīng)理的人力資源管理HR之西方系統(tǒng)與工具招聘與面試技巧及測評技術的應用績效考評強化課程薪資管理的藝術績效導向式培訓系統(tǒng)塑造企業(yè)文化企業(yè)如何處理勞動爭議培訓培訓師勞動合同實務課程員工激勵與員工關系平衡如何帶領基于活動的團隊課程培訓管理與規(guī)劃培訓體系第三十四頁，共54頁。行政管理、專業(yè)秘書、助理系列

成為五星級秘書前臺接待技能專業(yè)行政管理電話服務中心管理課程客戶服務管理法律常識商務英語寫作技巧應用文書撰寫培訓體系第三十五頁，共54頁。管理人員培訓公司戰(zhàn)略管理素質(zhì)與技能集中封閉晉升通道后備干部培訓體系第三十六頁，共54頁。講師體系內(nèi)部講師：培訓部專職講師培訓部兼職講師公司兼職講師外部講師：研究所、高校專業(yè)講師培訓體系第三十七頁，共54頁。專題研討怎樣做培訓策劃組織組織封閉式培訓用6sigma方法進行培訓效果評估第三十八頁，共54頁。怎樣做培訓策劃公司戰(zhàn)略崗位技能個人發(fā)展專題研討第三十九頁，共54頁。怎樣組織封閉培訓紀律課堂運營考核活動場地專題研討第四十頁，共54頁。用6sigma方法改進培訓效果專題研討第四十一頁，共54頁。目錄定義(Define)測量Measure)分析(Analysis)改進(Improve)控制(Control)專題研討第四十二頁，共54頁。項目圖（TeamChart)

CTQ提高培訓的員工滿意度，提高員工培訓效果，加強培訓管理；優(yōu)化培訓管理流程。問題陳述公司2001年培訓費用支出*萬，培訓項目6813個。2001年員工培訓滿意度*，培訓效果不明顯。Goal滿意度從*%提高到*%，進行培訓效益評估，提高培訓效果。項目間接收益500萬元團隊成員倡導者：黑帶：

綠帶：核心成員：專題研討第四十三頁，共54頁。高級流程圖員工領導咨詢公司教師培訓需求培訓課程培訓項目有效的培訓全體員工培訓管理員公司領導客戶培訓管理、組織、評價和反饋流程DMAIC專題研討第四十四頁，共54頁。培訓效果產(chǎn)品/問題結構樹員工培訓的效果公司效果戰(zhàn)略宣貫理解配合戰(zhàn)略實施提高員工素質(zhì)個人職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)崗位技能崗位業(yè)績DMAIC員工效果

培訓效果體現(xiàn)在承上啟下，推動公司戰(zhàn)略宣貫實施，以有助于提高企業(yè)的績效。專題研討第四十五頁，共54頁。培訓與公司戰(zhàn)略的關系公司組織的培訓有利于公司戰(zhàn)略推動(管理干部的意見）：DMAIC符合程度80.4%參加調(diào)查的管理干部80.4%認為培訓有利于推動公司的戰(zhàn)略。專題研討第四十六頁，共54頁。培訓與職業(yè)發(fā)展的關系將培訓的知識運用到工作中，有利于我在公司的職業(yè)發(fā)展有73.3%參加調(diào)查的員工認為培訓有利于他在公司的職業(yè)發(fā)展。DMAIC專題研討第四十七頁，共54頁。培訓與完成崗位工作的關系部門組織的培訓對我完成崗位工作：公司和事業(yè)部統(tǒng)一組織的培訓對我完成崗位工作：部門組織的培訓對完成崗位工作的有效性是55.6%，公司和事業(yè)部統(tǒng)一組織的培訓對完成崗位工作的有效性是42.9%。DMAIC專題研討第四十八頁，共54頁。培訓的效果培訓的效果應該從下面三個方面考慮：1、培訓對公司戰(zhàn)