人力資源管理師三級復(fù)習(xí)資料

-.z.第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計

第一單元工作崗位分析一、人力資源規(guī)劃的根本概念〔一〕人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵廣義：企業(yè)所有人力資源方案的總稱，是戰(zhàn)略方案與戰(zhàn)術(shù)方案的統(tǒng)一。狹義：指為實(shí)施企業(yè)的開展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)展預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求到達(dá)平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效鼓勵員工的過程?？煞譃椋洪L期規(guī)劃〔≥5年〕、中期方案〔1～5年〕和短期方案〔≤1年〕〔二〕人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

戰(zhàn)略規(guī)劃;組織規(guī)劃;制度規(guī)劃;人員規(guī)劃;費(fèi)用規(guī)劃〔三〕人力資源規(guī)劃與其它企業(yè)規(guī)劃的關(guān)系Ｐ２

人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。〔四〕人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系二、工作崗位分析概述〔一〕工作崗位分析的概念是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承當(dāng)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)展的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事標(biāo)準(zhǔn)的過程?！捕彻ぷ鲘徫环治龅膬?nèi)容〔三〕工作分析的作用Ｐ３1、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了根底；2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)；3、是企業(yè)單位改良工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)展各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提；5、是工作崗位評價的根底，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。三、工作崗位分析信息的主要來源〔一〕書面資料〔二〕任職者的報告〔三〕同事的報告〔四〕直接的觀察四、崗位標(biāo)準(zhǔn)和工作說明書〔一〕崗位標(biāo)準(zhǔn)1.崗位標(biāo)準(zhǔn)的概念崗位標(biāo)準(zhǔn)亦稱勞動標(biāo)準(zhǔn)、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，是對組織中各類崗位*一專項(xiàng)事物或?qū)?類員工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。2.崗位標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容〔1〕崗位勞動規(guī)則：①時間規(guī)則；②組織規(guī)則；③崗位規(guī)則；④協(xié)作規(guī)則；⑤行為規(guī)則?！?〕定員定額標(biāo)準(zhǔn)：〔3〕崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)：〔4〕崗位員工標(biāo)準(zhǔn)：3.崗位標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)造模式：P5⑴管理崗位知識能力標(biāo)準(zhǔn)：①職責(zé)要求；②知識要求；③能力要求；④經(jīng)歷要求。⑵管理崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)：①指導(dǎo)性培訓(xùn)方案；②參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。⑶生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力標(biāo)準(zhǔn)：①應(yīng)知；②應(yīng)會；③工作實(shí)例。⑷生產(chǎn)崗位操作標(biāo)準(zhǔn)〔生產(chǎn)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)〕⑸其它種類的崗位標(biāo)準(zhǔn)?！捕彻ぷ髡f明書P61.工作說明書的概念是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征〔識別信息〕、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。2.工作說明書的分類：崗位工作說明書：以崗位為對象。部門工作說明書：以*一部門或單位為對象。公司工作說明書：以公司為對象。3、工作說明書的內(nèi)容Ｐ６

-.z.〔1〕根本資料〔2〕崗位職責(zé)〔3〕監(jiān)視與崗位關(guān)系〔4〕工作內(nèi)容和要求〔5〕工作權(quán)限〔6〕勞動條件和環(huán)境〔7〕工作時間〔8〕資歷〔9〕身體條件〔10〕心里品質(zhì)要求〔11〕專業(yè)知識和技能要求〔12〕績效考評-.z.方案設(shè)計題：22分*公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書·其主要內(nèi)容如下：1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理．并按績效考評情況實(shí)施獎罰：2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘方案并按方案招聘公司員工；3、按實(shí)際情況完善公司"員工工作績效考核制度"；4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；5、負(fù)責(zé)管理人事檔案；6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核；7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單．內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。答案要點(diǎn)人力資源部經(jīng)理工作說明書〔三〕崗位標(biāo)準(zhǔn)與工作說明書的區(qū)別P7從所涉及的內(nèi)容來看，工作說明書以崗位的"事〞和"物〞為中心；而崗位標(biāo)準(zhǔn)所涵蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛得多，有些內(nèi)容還有所穿插。從突出的主題來看，崗位標(biāo)準(zhǔn)是在崗位分析的根底上，解決"什么樣的員工才能勝任本崗位工作〞的問題，為招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)；而工作說明書則主要是通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析"什么樣的員工才能勝任〞，還要正確答復(fù)"該崗位是一個什么樣的崗位？具體做什么、在什么環(huán)境和條件下做？如何做？〞等問題。從具體的構(gòu)造形式來看，工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可從實(shí)際情況出發(fā)，不拘一格地設(shè)計；而崗位標(biāo)準(zhǔn)則按照企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行。簡答題：在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作？〔1〕根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)展初步了解，掌握各種根本數(shù)據(jù)和資料?！?分〕〔2〕設(shè)計崗位調(diào)查方案?！?分〕〔3〕做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。〔2分〕〔4〕根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成假設(shè)干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成?！?分〕〔5〕對工作分析的人員進(jìn)展必要的培訓(xùn)?！?分〕【能力分析】一、工作崗位分析的程序〔二〕調(diào)查階段根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)展認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活運(yùn)用訪談、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料?！踩晨偨Y(jié)和分析階段首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)展深入細(xì)致的分析，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)，并在此根底上，撰寫出工作說明書、崗位標(biāo)準(zhǔn)等人力資源管理的規(guī)章制度。例題：案例分析題李明是國企M公司的人事主管。在逐步認(rèn)識到實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業(yè)內(nèi)開展崗位標(biāo)準(zhǔn)工作，進(jìn)展工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個良好根底。另外，作為國企的人事主管，她此舉還有一個最直接的目的，就是想以此淘汰一大批不合格的人員，誰不能到達(dá)工作說明書的要求，就老老實(shí)實(shí)地下崗。但這項(xiàng)工作該如何進(jìn)展呢？李明先是聯(lián)系了好幾家人事咨詢公司，但幾次后，她覺得這些咨詢公司的要價是公司領(lǐng)導(dǎo)無法承受的。自己做呢？人事部算上李明只有三個人，并且她們都沒有專業(yè)學(xué)歷。李明該如何做呢？你同意李明的做法嗎？如果同意，請你幫李明設(shè)計工作崗位分析的步驟和程序。參考答案：〔1〕同意李明的做法。工作崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承當(dāng)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)展的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位標(biāo)準(zhǔn)、工作說明書等人力資源管理文件的過程?！?〕工作崗位分析的步驟和程序：第一步，準(zhǔn)備階段：①根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)展初步了解，掌握各種根本數(shù)據(jù)和資料。②設(shè)計崗位調(diào)查方案：明確崗位調(diào)查的目的。確定調(diào)查的對象和單位。確定調(diào)查工程。確定調(diào)查表格和填寫說明。確定調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法。③為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。④根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成假設(shè)干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。⑤組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。第二步，調(diào)查階段該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)展認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率詳細(xì)記錄。第三步，總結(jié)分析階段該階段首先對崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)展深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分提醒其主要任務(wù)構(gòu)造和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的根底上，撰寫工作說明書、崗位標(biāo)準(zhǔn)等人力資源管理的規(guī)章制度。習(xí)題：簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。內(nèi)容：在企業(yè)企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的根底上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)展系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)展比擬、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)歷、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位標(biāo)準(zhǔn)等人事文件。作用：1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了根底。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3、工作崗位分析是企業(yè)單位改良工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)展各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的根底，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。程序：〔一〕準(zhǔn)備階段：具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)展初步了解，掌握各種根本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計崗位調(diào)查方案：〔1〕明確崗位調(diào)查的目的。〔2〕確定調(diào)查的對象和單位。〔3〕確定調(diào)查工程?！?〕確定調(diào)查表格和填寫說明。〔5〕確定調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成假設(shè)干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對假設(shè)干個重點(diǎn)崗位進(jìn)展初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)歷?！捕痴{(diào)查階段：本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)展認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究?！踩晨偨Y(jié)分析階段：本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)展深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。二、起草和修改工作說明書的具體步驟P9第二單元工作崗位設(shè)計一、決定工作崗位存在的前提〔受諸多因素制約和影響〕二、工作崗位設(shè)計的根本原則P15〔一〕明確任務(wù)目標(biāo)的原則〔二〕合理分工協(xié)作的原則〔三〕責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則三、改良崗位設(shè)計的根本內(nèi)容〔一〕崗位工作擴(kuò)大化與豐富化：1.工作擴(kuò)大化；2.工作豐富化〔二〕崗位工作的滿負(fù)荷〔三〕崗位的工時制度P18〔雙重意義〕〔四〕勞動環(huán)境的優(yōu)化四、改良工作崗位設(shè)計的意義工作崗位設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足：1、企業(yè)勞動分工與寫作的需要；2、企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；3、勞動者在平安、安康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。例題：簡述工作擴(kuò)大化與工作豐富化的區(qū)別。工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改良崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)構(gòu)造，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心開展和趨向成熟的時機(jī)，充實(shí)工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面開展?！灸芰σ蟆抗ぷ鲘徫辉O(shè)計的根本方法P19傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進(jìn)展全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的局部，尋求構(gòu)建更為平安經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。具體工作步驟：選擇、記錄、分析、改良、實(shí)施。具體應(yīng)用的技術(shù)：1、程序分析〔作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人—機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖〕；2、動作研究〔動作經(jīng)濟(jì)原理：人體的利用、工作地布置和工作條件的改善、有關(guān)工具和設(shè)備的設(shè)計〕〔二〕現(xiàn)代工效學(xué)的方法是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。〔三〕其它可以借鑒的方法對企業(yè)的崗位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所說明的根本理論和根本方法。工業(yè)工程〔IE〕具體功能：⑴規(guī)劃；⑵設(shè)計；⑶評價；⑷創(chuàng)新。單項(xiàng)選擇題1．狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是〔D〕。A.企業(yè)人力資源永久開發(fā)規(guī)劃B.企業(yè)組織變革與組織開展規(guī)劃C.企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃D.企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃2．人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有〔C〕。A.一般地位B.特殊地位C.重要地位D.突出地位3．〔C〕能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。A.建工作小組B.工作豐富化C.工作擴(kuò)大化D.崗位輪換4．人力資源管理的根底是〔D〕。A.人力資源方案B.人員培訓(xùn)C.勞動定員定額D.工作分析5．設(shè)置崗位的根本原則是〔B〕。A.因人設(shè)崗B.因事設(shè)崗C.按領(lǐng)導(dǎo)意愿設(shè)崗D.因企業(yè)構(gòu)造設(shè)崗多項(xiàng)選擇題1．崗位標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括〔ABCD〕。A.崗位勞動規(guī)則B.定員定額標(biāo)準(zhǔn)C.崗位員工標(biāo)準(zhǔn)D.崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)E.工作權(quán)限2．工作崗位設(shè)計的根本原則包括〔ABCD〕。A.明確任務(wù)原則B.合理分工協(xié)作原則C.因事設(shè)崗原則D.責(zé)權(quán)利相對應(yīng)原則E.能級原則第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理第一單元企業(yè)定員人數(shù)的核算方法一、企業(yè)定員的根本概念P24企業(yè)定員，亦稱勞動定員和人員編制，是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)展，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。編制，是指國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會團(tuán)體及其他工作單位中，各類組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置以及人員數(shù)量定額、構(gòu)造和職務(wù)的配置。(人員編制可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。)勞動定員與勞動定額的區(qū)別與聯(lián)系企業(yè)定員管理的作用P26合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；合理的勞動定員是企業(yè)人力資源方案的根底；科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。三、企業(yè)定員的原則?！惨弧扯▎T必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。〔二〕定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。1、產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。2、提供兼職。3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分?！踩掣黝惾藛T的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；根本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及根本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等?！菜摹骋龅饺吮M其才，人事相宜?！参濉骋獎?chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境?！擦扯▎T標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂?！灸芰σ蟆恳?、核定用人數(shù)量的根本方法P28例題：計算題*車間*工種方案在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺、B產(chǎn)品400臺、C產(chǎn)品500臺、D產(chǎn)品200臺，其單臺工時定額分別為20、30、40、50小時，方案期內(nèi)定額完成率為125％，出勤率為90％，廢品率為8％，計算該車間該工種的定員人數(shù)參考答案：定員人數(shù)＝∑〔每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品工時定額〕年制度日×8×定額完成率×出勤率×〔1－方案期廢品率〕計算題：15分〔07/11〕*企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和2008年的的訂單如表1所示。預(yù)計該企業(yè)在2008年的定額完成律為110％，廢品率為為3％，員工出勤率為95％。表12008年產(chǎn)品定單請計算該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。答案要點(diǎn)：〔1〕2008年A產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝100×30＝3000〔小時〕〔3分〕〔2〕2008年B產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝200×50＝10000〔小時〕〔3分〕〔3〕2008年C產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝300×60＝18000〔小時〕〔3分〕簡答題：說明企業(yè)定員的根本方法?！惨弧嘲磩趧有识▎T根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)?！捕嘲丛O(shè)備定員根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。〔三〕按崗位定員根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)?！菜摹嘲幢壤▎T按照與企業(yè)員工總數(shù)或*一類人員總數(shù)的比例，來計算*類人員的定員人數(shù)。〔五〕按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。二、企業(yè)定員的新方法P32〔一〕運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進(jìn)展定員〔二〕運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)〔三〕運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)〔四〕零基定員法例題：計算題*醫(yī)務(wù)所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表所示，醫(yī)務(wù)人員接待每位病人的平均時間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員的時間利用率為85％，求：〔1〕在保證95％可靠性〔=1.6〕的前提下，該醫(yī)務(wù)所每天的就診人數(shù)上限；〔2〕需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量。就診人數(shù)統(tǒng)計表時間就診人數(shù)時間就診人數(shù)11306115212571253110812041329135512810110參考答案：〔1〕根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值和標(biāo)準(zhǔn)差如下：根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值和標(biāo)準(zhǔn)差如下：且保證95%可靠性前提下,﹦1.6所以，醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為：﹦123＋1.6*8﹦135.8≈136(人)〔2〕該醫(yī)務(wù)所必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)＝除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員〔此處各配備1人〕。同時考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加1名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為：5＋2＋1＝8人。第二單元定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求一、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念P37定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。二、企業(yè)定員定級標(biāo)準(zhǔn)的分級分類P37分級：國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)；行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)；地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)分類：按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，可區(qū)分為單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)。按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，可區(qū)分為效率定員標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)、崗位定員標(biāo)準(zhǔn)、比例定員標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)。三、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容P38企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)：生產(chǎn)規(guī)模、加工方法、工藝流程、設(shè)備類型、設(shè)備性能、崗位工作內(nèi)容、職責(zé)范圍。行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)：除企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容外，還包括機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理層次、輪休輪班組織形式、作業(yè)率、出勤率、設(shè)備開動率。四、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則-.z.〔一〕定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理〔二〕依據(jù)要科學(xué)〔三〕方法要先進(jìn)〔四〕計算要統(tǒng)一〔五〕形式要簡化〔六〕內(nèi)容要協(xié)調(diào)-.z.【能力要求】一、定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù)P39二、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排三大要素：概述、標(biāo)準(zhǔn)正文、補(bǔ)充三、定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分四、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計單項(xiàng)選擇題：根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于〔C〕。A.按設(shè)備定員B.按崗位定員C.按勞動效率定員D.按比例定員多項(xiàng)選擇題：1．按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為〔CE〕。A.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)B.崗位定員標(biāo)準(zhǔn)C.單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)D.比例定員標(biāo)準(zhǔn)E.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)2．編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有〔ABCDE〕。A.依據(jù)科學(xué)B.方法先進(jìn)C.計算統(tǒng)一D.形式簡化E.內(nèi)容協(xié)調(diào)第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃一、制度化管理的根本理論P(yáng)42〔一〕制度化管理的概念：以制度標(biāo)準(zhǔn)為根本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理?！捕持贫然芾淼奶卣鳌踩持贫然芾淼膬?yōu)點(diǎn)：個人與權(quán)力相別離；制度化管理以理性分析為根底，是理性精神合理化的表達(dá)；適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。二、制度標(biāo)準(zhǔn)的類型P43制度標(biāo)準(zhǔn)是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)、方法等的總稱。可以分為：企業(yè)根本制度、管理制度、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)。三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成P44企業(yè)人力資源管理制度體系可以從根底性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)展規(guī)劃設(shè)計，屬于勞動人事根底管理方面的制度可以包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護(hù)用品與平安事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進(jìn)展管理的制度主包括：工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動保護(hù)與方案生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。四、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)P45〔一〕表達(dá)了人力資源管理的根本職能1、錄用。2、保持。3、開展。4、考評。5、調(diào)整?！捕称髽I(yè)人力資源管理制度表達(dá)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理模式比照內(nèi)容以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)以人為中心的管理哲學(xué)觀念員工是人工本錢的承當(dāng)者員工是具有能動性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目標(biāo)重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)開展定位經(jīng)濟(jì)人社會人戰(zhàn)略引誘式參與式手段物質(zhì)刺激的單一手段鼓勵員工的多種手段方式權(quán)力－命令－服從－尊重－參與關(guān)系職責(zé)僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動五、人力資源管理制度規(guī)劃的原則P46-.z.〔一〕共同開展原則〔二〕適合企業(yè)特點(diǎn)〔三〕學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重〔四〕符合法律規(guī)定〔五〕與集體合同協(xié)調(diào)一致〔六〕保持動態(tài)性-.z.六、制定人力資源管理制度的根本要求P49從企業(yè)具體情況出發(fā)；滿足企業(yè)的實(shí)際需要；符合法律和道德標(biāo)準(zhǔn)；注重系統(tǒng)性和配套性；保持合理性和先進(jìn)性【能力要求】一、人力資源管理制度規(guī)劃的根本步驟1、提出人力資源管理制度草案。2、廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論。3、逐步修改調(diào)整，充實(shí)完善。二、制定具體人力資源管理制度的程序P501、概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性。2、對負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。3、對負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的根本原則。4、說明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和根本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡要、確切的解釋和說明。5、詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動的類別、層次和期限。6、對本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。7、對本項(xiàng)人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定。8、對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。9、對本項(xiàng)人力資源管理活動中員工的權(quán)力與義務(wù)、具體程序和管理方法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。10、對本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。第四節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制第一單元人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的根本要求P51確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性、準(zhǔn)確性、可比性一、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的根本程序P52二、審核人工本錢預(yù)算的方法〔一〕注重內(nèi)外部環(huán)境的變化，進(jìn)展動態(tài)調(diào)整1、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線——基準(zhǔn)線、預(yù)警線〔上線〕、控制下線2、定期進(jìn)展勞動力工資水平的市場調(diào)查3、關(guān)注消費(fèi)者物價指數(shù)〔二〕注意比擬分析費(fèi)用使用趨勢

下一年度預(yù)算下一年度預(yù)算當(dāng)年費(fèi)用預(yù)算當(dāng)年已發(fā)生費(fèi)用結(jié)算上一年度預(yù)算上一年度費(fèi)用結(jié)算預(yù)算與結(jié)算比擬分析費(fèi)用使用趨勢生產(chǎn)經(jīng)營狀況預(yù)測下一年度經(jīng)營狀況預(yù)算與結(jié)算比擬分析費(fèi)用使用趨勢生產(chǎn)經(jīng)營狀況三、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法P55習(xí)題：簡述人力資源費(fèi)用審核的方法與程序。方法：在審核費(fèi)用時，首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持〔如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源〕。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是"分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行〞，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比擬情況提出一個控制額度。大局部由人力資源部門掌握，工程之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對有些工程如培訓(xùn)費(fèi)用，按使用部門進(jìn)展控制，防止部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。程序：在審核下一年度的人工本錢預(yù)算時，首先要檢查工程是否齊全，尤其是那些子工程。在審核時，必須保證這些工程齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用工程的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源*種政策時，可能會涉及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分表達(dá)，以獲得資金上的支持?？傊?，工資工程和基金工程必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要工程，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以表達(dá)。第二單元人力資源費(fèi)用支出的控制一、人力資源費(fèi)用支出控制的作用P561、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工本錢目標(biāo)的重要手段。2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。3、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。二、人力資源費(fèi)用支出控制的原則及時性原則、節(jié)約性原則、適應(yīng)性原則、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則【能力要求】人力資源費(fèi)用支出控制的程序1.制定控制標(biāo)準(zhǔn)2.人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施3.差異的處理不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算根本要求的是〔B〕。A.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性B.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的收益性C.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性D.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性審核人工本錢預(yù)算時，應(yīng)做到〔ABCDE〕。A.保證企業(yè)支付能力和員工利益B.關(guān)注消費(fèi)者物價指數(shù)C.定期進(jìn)展勞動力工資水平市場調(diào)查D.關(guān)注有關(guān)政策的變化E.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線人員招聘與配置員工招聘活動的實(shí)施第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法一、內(nèi)部招聘的特點(diǎn)內(nèi)部招聘是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲藏中選拔出適宜的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動。優(yōu)點(diǎn)：1、準(zhǔn)確性高；2、適應(yīng)性快；3、鼓勵性強(qiáng)；4、費(fèi)用較低缺點(diǎn)：1、因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響；2、容易抑制創(chuàng)新二、外部招募的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1、帶來新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、樹立形象的作用缺點(diǎn)：1、篩選難度大，時間長；2、進(jìn)入角色慢；3、招募本錢大；4、決策風(fēng)險大；5、影響內(nèi)部員工的積極性【能力要求】一、選擇招聘渠道的主要步驟1、分析單位的招聘要求；2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；3、確定適合的招聘來源；4、選擇適合的招聘方法二、參加招聘會的主要程序1、準(zhǔn)備展位；2、準(zhǔn)備材料和設(shè)備；3、招聘人員的準(zhǔn)備；4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系；5、招聘會的宣傳工作；6、招聘會后的工作三、內(nèi)部招聘的主要方法〔一〕推薦法〔二〕布告法〔三〕檔案法四、外部招聘的主要方法〔一〕發(fā)布廣告兩個關(guān)鍵的問題：廣告媒體如何選擇；廣告內(nèi)容如何設(shè)計〔二〕借助中介1、人才交流中心；2、招聘洽談會；3、獵頭公司〔三〕校園招聘又稱上門招聘，主要方式有：招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室〔四〕網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)：1、本錢較低，方便快捷，選擇的余地大，涉及的范圍廣；2、不受地點(diǎn)和時間的限制；3、使應(yīng)聘者的求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化和標(biāo)準(zhǔn)化〔五〕熟人推薦長處：對候選人的了解比擬準(zhǔn)確，在一定程度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信度；候選人一旦被錄用，估計介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力；招聘本錢也很低問題：可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實(shí)【考前須知】一、采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題1、要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定2、一局部大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象3、學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實(shí)際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價4、對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備二、采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題-.z.1、了解招聘會的檔次2、了解招聘會面對的對象3、注意招聘會的組織者4、注意招聘會得信息宣傳-.z.第二單元對應(yīng)聘者進(jìn)展初步篩選一、筆試的適用范圍對根底知識和素質(zhì)能力的測試，一般包括一般知識和能力、專業(yè)知識和能力二、筆試的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)展篩選，花較少的時間到達(dá)高效率；對應(yīng)聘者來說，心理壓力比擬小，容易發(fā)揮正常水平缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等【能力要求】一、篩選簡歷的方法〔一〕分析簡歷的構(gòu)造〔二〕審查簡歷的內(nèi)容〔客觀內(nèi)容：個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績；主觀內(nèi)容：對自己的描述〕〔三〕判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)歷要求〔特別注意是否用了一些模糊字眼〕〔四〕審查簡歷中的邏輯性〔五〕對簡歷的整體印象二、篩選申請表的方法〔一〕判斷應(yīng)聘者的態(tài)度〔二〕關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題〔三〕注明可疑之處三、筆試方法的應(yīng)用〔提高筆試有效性〕1、命題是否恰當(dāng)2、確定評閱計分規(guī)則3、閱卷及成績復(fù)查第三單元面試的組織與實(shí)施一、面試的內(nèi)涵面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景，以及語言表達(dá)能力、反響能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；面試也能使應(yīng)聘者了解自己在該單位未來的開展前景，并將個人期望與現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)展比照，找到最好的結(jié)合點(diǎn)。二、面試的開展精心設(shè)計；由表及里〔問、聽、察、覺、析、判〕三、面試的目標(biāo)P70〔一〕面試官的目標(biāo)〔二〕面試者的目標(biāo)【能力要求】一、面試的根本程序-.z.〔一〕面試前的準(zhǔn)備階段〔二〕面試開場階段〔三〕正式面試階段〔四〕完畢面試階段〔五〕面試評價階段-.z.二、面試環(huán)境的布置P72應(yīng)舒適、適宜，利于營造寬松的氣氛常見四種位置排列三、面試的方法〔一〕初步面試和診斷面試〔從面試所到達(dá)的效果來看〕初步面試用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解；診斷面試是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)展實(shí)際能力與潛在能力的測試，目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方相互補(bǔ)充深層次的信息?！捕硺?gòu)造化面試和非構(gòu)造化面試〔根據(jù)面試的構(gòu)造化程度〕——半構(gòu)造化面試構(gòu)造化面試是在面試之前已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單...非構(gòu)造化面試無固定的模式四、面試問題的設(shè)計P74五、面試提問的技巧〔問、聽、觀、評〕〔一〕開放式提問——無限開放式和有限開放式-.z.〔二〕封閉式提問〔三〕清單式提問〔四〕假設(shè)式提問〔五〕重復(fù)式提問〔六〕確認(rèn)式提問〔七〕舉例式提問-.z.【考前須知】P76第四單元其他選拔方法心理測試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反響作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。一、人格測試人格大致包括：體格和生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀和社會態(tài)度等可以分為16類：樂觀型、聰明型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、疑心型、夢想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型、緊張型二、興趣測試可以分為6大類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型三、能力測試1、普通能力傾向測試；2、特殊職業(yè)能力測試；3、心理運(yùn)動技能測試四、情景模擬測試法P78概念；特點(diǎn)；分類；優(yōu)點(diǎn)【能力要求】一、情景模擬測試法的應(yīng)用〔一〕公文處理模擬法〔公文筐測試〕——具體步驟〔二〕無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法二、應(yīng)用心理測試法的心理要求〔一〕要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)〔二〕要有嚴(yán)格的程序〔三〕心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)第五單元員工錄用決策人員錄用的主要決策有：一、多重淘汰制二、補(bǔ)償式三、結(jié)合式考前須知：1、盡量使用全面衡量的方法；2、減少作出錄用決策的人員；3、不能求全責(zé)備第二節(jié)員工招聘活動的評估一、本錢效益評估：是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)展調(diào)查、核實(shí)，并對照預(yù)算進(jìn)展評價的過程〔一〕招聘本錢——直接本錢、間接本錢〔二〕本錢效用評估總本錢效用=錄用人數(shù)/招聘總本錢招募本錢效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔本錢效用=被選中的人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用〔三〕招聘收益本錢比招聘收益本錢比=所有新員工為組織創(chuàng)作的總價值/招聘總本錢二、數(shù)量與質(zhì)量評估p84錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/方案招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/方案招聘人數(shù)*100%三、信度與效度評估信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煞譃榉€(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。效度即有效性或準(zhǔn)確性，指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。主要有預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置一、人員配置的原理P86-.z.〔一〕要素有用原理〔二〕能位對應(yīng)原理〔三〕互補(bǔ)增值原理〔四〕動態(tài)適應(yīng)原理〔五〕彈性冗余原理-.z.二、企業(yè)勞動分工〔一〕概念：企業(yè)勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的根底上所實(shí)現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。主要有三個層次：一般分工、特殊分工、個別分工〔二〕作用：1、有利于提高勞動效率；2、能不斷改革勞開工具，使勞開工具專門化；3、有利于發(fā)揮每個勞動者的專長；4、擴(kuò)展了勞動空間，有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度；5、可以防止勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費(fèi)。〔三〕形式：1、職能分工；2、專業(yè)〔工種〕分工；3、技術(shù)分工〔四〕原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、效勞工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把根本工作和輔助工作分開；5、把技術(shù)上下不同的工作分開；6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響三、企業(yè)勞動協(xié)作企業(yè)勞動協(xié)作就是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成*種整體性的工作?！惨弧承问剑阂院唵畏止楦椎暮唵螀f(xié)作和以細(xì)致分工為根底的復(fù)雜協(xié)作?！策€可以分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作，空間范圍的勞動協(xié)作和時間范圍的勞動寫作〕〔二〕組織企業(yè)內(nèi)部勞動寫作的根本要求1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系；2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；3、全面加強(qiáng)方案、財務(wù)、勞動人事等項(xiàng)管理〔三〕作業(yè)組：企業(yè)中最根本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。P901、根本原則：把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來，不能把生產(chǎn)上沒聯(lián)系的人湊合在一起。2、以下情況需要組成作業(yè)組：A生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成；B看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備；C工人的工作彼此密切相關(guān)；D為了便于管理和相互交流；E為了加強(qiáng)工作聯(lián)系；F在工人沒有固定的工作場地或者固定工作任務(wù)情況下，為了便于調(diào)動和分配工作，需要組成工作組。3、分類：專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組；輪班作業(yè)組和圓班作業(yè)組4、主要內(nèi)容四、工作地組織〔一〕根本內(nèi)容1、合理裝備和布置工作地；2、保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境；3、正確組織工作地的供給和效勞工作〔二〕要求【能力要求】一、對過細(xì)的勞動分工進(jìn)展改良1、擴(kuò)大業(yè)務(wù)法；2、充實(shí)業(yè)務(wù)法；3、工作連貫法；4、輪換工作法；5、小組工作法；6、兼崗兼職；7、個人包干負(fù)責(zé)二、員工配置的根本方法〔一〕以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展配置〔二〕以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展配置〔三〕以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展配置三、員工任務(wù)的指派方法匈牙利法P95〔一〕約束條件：1、員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等；2、求解的是最小化問題〔二〕方法口訣：1、每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)：2、每一列數(shù)據(jù)減去本列數(shù)據(jù)中的最小數(shù)；3、直到各行各列均有0；4、"蓋0線〞，先橫后豎，以最少的線蓋最多的0；5、未被蓋數(shù)減去最小數(shù)，被蓋數(shù)十字穿插處加上最小數(shù)；6、重復(fù)第四第五步，直到"蓋0〞的線的數(shù)目等于矩陣的維數(shù)?！踩城蠼猓?、找到只有一個0的行或列，將0打鉤；2、將帶鉤的0所在行或列中的其他0打叉；3、重復(fù)以上步驟〔四〕推廣應(yīng)用：1、當(dāng)員工數(shù)目多余任務(wù)數(shù)時，增添虛擬任務(wù)〔全部數(shù)據(jù)都是0〕；2、當(dāng)員工數(shù)目少于任務(wù)數(shù)時，虛擬員工〔數(shù)據(jù)與前面數(shù)據(jù)一樣〕，再虛擬任務(wù)〔全部數(shù)據(jù)都是0〕；3、求最大化問題，用數(shù)據(jù)表中最大的數(shù)據(jù)分別減去數(shù)據(jù)表中所有數(shù)據(jù)，得出新的數(shù)據(jù)表四、加強(qiáng)現(xiàn)場管理的"5S〞活動P101〔一〕具體介紹：整理——整頓——清掃——清潔——素養(yǎng)〔二〕內(nèi)在聯(lián)系〔三〕目標(biāo)〔四〕"6S〞活動：平安五、勞動環(huán)境優(yōu)化-.z.〔一〕照明與色彩〔二〕噪聲〔三〕溫度和濕度〔四〕綠化-.z.第二單元人力資源的時間配置一、工作時間組織的內(nèi)容工作輪班是指在實(shí)行多班制生產(chǎn)條件下，組織各班人員按規(guī)定的時間間隔和班次順序輪流進(jìn)展生產(chǎn)活動的一種勞動組織形式，它表達(dá)了勞動者在時間上的分工協(xié)作關(guān)系。二、工作輪班組織應(yīng)注意的問題1、工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和借閱人力。2、要平衡各個輪班人員的配備。3、建立和健全交接班制度4、適當(dāng)組織各班工人穿插上班5、工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大三、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)P106【能力要求】工作輪班的組織形式〔一〕兩班制——每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班〔二〕三班制——每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)1、連續(xù)性三班制；2、連續(xù)性三班制〔三〕四班制——每天組織四個班進(jìn)展生產(chǎn)1、"四八穿插〞；2、四六工作制；3、五班輪休制第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)一、勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念是指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和效勞，收取報酬的一種商業(yè)行為。二、勞動外派與引進(jìn)的形式1、從勞動外派與引進(jìn)的主體看：公派和民間勞務(wù)2、從國際勞務(wù)合作的方式看：走出去，請進(jìn)來【能力要求】一、外派勞務(wù)工作的根本程序P110二、外派勞務(wù)的管理1、外派勞務(wù)工程的審查；2、外派勞務(wù)人員的挑選；3、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)三、勞務(wù)引進(jìn)的管理〔一〕聘用外國人的審批〔二〕了聘用外國人就業(yè)的根本條件〔三〕入境后的工作第三章培訓(xùn)與開發(fā)〔占15%〕第一節(jié)培訓(xùn)管理第一單元培訓(xùn)需求分析何謂培訓(xùn)需求分析？P115采用科學(xué)方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題并進(jìn)展深入探索研究的過程。一、培訓(xùn)需求的作用1、有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)；2、有利于找出解決問題的方法；3、有利于進(jìn)展前瞻性預(yù)測分析；4、有利于進(jìn)展培訓(xùn)本錢的預(yù)算；5、有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容〔一〕層次分析：1、戰(zhàn)略層次分析；2、組織層次分析；3、員工個人層次分析〔二〕對象分析：1、新員工培訓(xùn)需求分析；2、在職員工培訓(xùn)分析新員工培訓(xùn)的內(nèi)容：了解企業(yè)根本情況；了解企業(yè)的平安操作規(guī)程；了解與工作相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)化管理要求；掌握本崗位根本知識和操作技能；掌握常用工具設(shè)備的維護(hù)和使用；了解工作場所待人接物的根本禮儀；學(xué)會與同事協(xié)調(diào)配合，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)生活能力；完成從學(xué)生到員工角色轉(zhuǎn)換，保持積極心態(tài)在職員工培訓(xùn)內(nèi)容1、發(fā)現(xiàn)員工在崗位適應(yīng)方面存在的問題及可開掘的潛力〔通過觀察、測試發(fā)現(xiàn)員工的能力缺陷；通過溝通了解員工的需求與愿望；觀察、了解掌握員工的優(yōu)點(diǎn)及才能；喚起員工自我超越的進(jìn)取心〕。2、幫助員工提高崗位工作能力〔派給他具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作；通過與員工的日常接觸及個別指導(dǎo)幫助員工；參與相關(guān)業(yè)務(wù)會議、技術(shù)小組活動；授權(quán)主持*項(xiàng)業(yè)務(wù)或*方面的工作；根據(jù)其優(yōu)點(diǎn)及長處安排適宜的工作〕。3、讓下屬嘗到完成工作的喜悅感〔明確告訴下屬由于他的能力而取得的業(yè)績和產(chǎn)生的影響；對工作結(jié)果，給予適度的評估；對下屬提出鼓勵、信任和進(jìn)一步的期待〕〔三〕階段分析：1、目前培訓(xùn)需求分析；2、未來培訓(xùn)需求分析【能力要求】一、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序〔一〕前期準(zhǔn)備工作1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查〔二〕制定調(diào)查方案1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；3、選擇適宜的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容〔三〕實(shí)施調(diào)查1、提出培訓(xùn)需求動議〔概念P120〕或愿望；2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；3、分析培訓(xùn)需求——分析培訓(xùn)需求需要注意的問題〔受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀；受訓(xùn)員工存在的問題；受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法〕〔四〕分析結(jié)果1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)展歸類、整理；2、對培訓(xùn)需求進(jìn)展分析、總結(jié)；3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告二、撰寫培訓(xùn)需求分析報告〔樣板〕主要內(nèi)容：背景〔原因或培訓(xùn)動議〕；目的和性質(zhì)；方法和過程；說明分析結(jié)果；解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見；附錄；報告提要三、培訓(xùn)需求信息的收集方法〔定義、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、分類〕P122-.z.1、面談法〔個人面談、集體會談〕2、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法3、工作任務(wù)分析法4、觀察法5、調(diào)查問卷-.z.四、培訓(xùn)需求分析模型〔一〕循環(huán)評估模型連續(xù)、周而復(fù)始〔二〕全面性任務(wù)分析模型全面、系統(tǒng)、任務(wù)目錄、技能目錄〔三〕績效差距分析模型與全面性相似，但是一種重點(diǎn)分析方法〔四〕前瞻性培訓(xùn)需求分析模型高科技企業(yè)、知識型員工隨堂練習(xí)題：1、〔〕是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。A、培訓(xùn)需求分析Ｂ、培訓(xùn)效果評估Ｃ、培訓(xùn)方案設(shè)計Ｄ、培訓(xùn)方法選擇2、人員培訓(xùn)活動的起點(diǎn)是〔〕。Ａ、培訓(xùn)目標(biāo)確實(shí)定Ｂ、培訓(xùn)方案確實(shí)定Ｃ、培訓(xùn)師資的選定Ｄ、培訓(xùn)需求確實(shí)定３、收集培訓(xùn)需求信息的主要方法有〔〕。Ａ、面談法Ｂ、工作任務(wù)分析法Ｃ、觀察法Ｄ、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法Ｆ、調(diào)查問卷法第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的制定一、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P127-.z.〔一〕培訓(xùn)工程確實(shí)定〔二〕培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)〔三〕實(shí)施過程的設(shè)計〔四〕評估手段的選擇〔五〕培訓(xùn)資源的籌備〔六〕培訓(xùn)本錢的預(yù)算-.z.二、年度培訓(xùn)方案的構(gòu)成內(nèi)容：1、目的；2、原則；3、培訓(xùn)需求；4、目的或目標(biāo)；5、培訓(xùn)對象；6、培訓(xùn)內(nèi)容；7、培訓(xùn)時間；8、培訓(xùn)地點(diǎn)；9、培訓(xùn)形式和方式；10、培訓(xùn)教師；11、培訓(xùn)組織人；12、考評方式；13、方案變更或者調(diào)整方式；14、培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算；15、簽發(fā)人【能力要求】一、制訂員工培訓(xùn)方案的步驟與方法-.z.〔一〕培訓(xùn)需求分析〔二〕工作說明〔三〕任務(wù)分析〔四〕排序〔五〕陳述目標(biāo)〔六〕設(shè)計測驗(yàn)〔七〕制訂培訓(xùn)策略〔八〕設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容〔九〕實(shí)驗(yàn)-.z.二、年度培訓(xùn)方案的制定A、根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果制定初步方案；B、管理者對培訓(xùn)需求、方式、費(fèi)用進(jìn)展審批；C、培訓(xùn)部門進(jìn)展培訓(xùn)、確定講師、教材、外派；D、后勤部門落實(shí)場地、設(shè)備、工具、食宿、交通；E、培訓(xùn)部門編制次序表并告知相關(guān)部門。三、年度培訓(xùn)方案的經(jīng)費(fèi)預(yù)算-.z.1、確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)來源2、確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用3、進(jìn)展培訓(xùn)本錢收益計算4、制定培訓(xùn)預(yù)算方案5、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)控制及本錢降低-.z.隨堂練習(xí)題：1、〔〕就是根據(jù)培訓(xùn)所面臨的問題環(huán)境來選擇、制定相應(yīng)的措施。A、設(shè)計培訓(xùn)流程B、實(shí)施培訓(xùn)方案C、制定培訓(xùn)策略D、擬定培訓(xùn)制度2、以下哪些項(xiàng)不屬于年度培訓(xùn)方案構(gòu)成的內(nèi)容。A、簽發(fā)人B、考評方式C、培訓(xùn)時間D、試驗(yàn)E、培訓(xùn)說明F、培訓(xùn)內(nèi)容第三單元培訓(xùn)組織與實(shí)施一、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的根本要求1、做好準(zhǔn)備工作2、決定如何在學(xué)員之間分組3、對"培訓(xùn)指南〞中提到的材料進(jìn)展檢查【能力要求】一、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)二、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理P1351、前期準(zhǔn)備工作：〔確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；確認(rèn)培訓(xùn)時間；相關(guān)資料準(zhǔn)備、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師〕2、培訓(xùn)實(shí)施階段：〔課前工作；開場時的介紹工作；培訓(xùn)器材的維護(hù)保管〕3、知識或技能的傳授4、對學(xué)習(xí)進(jìn)展回憶和評估5、培訓(xùn)后的工作三、企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施1、自己提出申請，主管審批，人力資源部備案；2、簽訂員工培訓(xùn)合同，明確權(quán)利義務(wù)；3、不提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，工作日視同上班四、培訓(xùn)方案實(shí)施的控制1、收集培訓(xùn)相關(guān)資料2、比擬目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距3、分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)方案，設(shè)計培訓(xùn)方案檢討工具4、對培訓(xùn)方案進(jìn)展檢討，發(fā)現(xiàn)偏差5、培訓(xùn)方案糾偏6、公布培訓(xùn)方案，跟進(jìn)培訓(xùn)方案落實(shí)【考前須知】一、如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用1、讓受訓(xùn)者變?yōu)榕嘤?xùn)者2、培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用3、培訓(xùn)空間的充分利用演講廳式；馬蹄形；長桌型；分桌型；島嶼型；散座型/r/