(參考)人力資源管理復(fù)習(xí)思考題和作業(yè)

PAGE8PAGE9?人力資源管理?復(fù)習(xí)思考題〔作業(yè)是第三局部簡述題和第四局部論述與案例分析題，共9題〕一、簡答題1、簡述人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源的區(qū)別與聯(lián)系。2、簡述人力資源管理的職能有哪些？3、簡述組織進(jìn)行績效管理的目的。4、簡述人力資源規(guī)劃的作用。5、簡述人力資源職位分析的過程。6、簡述績效面談的作用。7、簡述員工培訓(xùn)的內(nèi)涵及其意義。8、簡述績效管理與績效考核之間關(guān)系。二、辨析題：1、人力資源和人力資本是同一個(gè)意思的兩種說法，人力資本就是人力資源。錯(cuò)誤。一是兩者關(guān)注的焦點(diǎn)不同。人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。二是兩者概念的范圍不同。人力資本存在于人力資源中。三是兩者性質(zhì)不同。人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛力與財(cái)富關(guān)系來研究人的問題。人力資本那么將人力作為投資對(duì)象，作為財(cái)富的一局部，是從投入與收益的關(guān)系來研究人的問題。2、企業(yè)管理制度與人力資源管理制度都是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具，對(duì)企業(yè)運(yùn)行發(fā)揮重大影響，因此，這兩類管理制度是同一層面上的管理制度。錯(cuò)誤。企業(yè)管理制度是整個(gè)企業(yè)運(yùn)行的標(biāo)準(zhǔn)，包含了企業(yè)整個(gè)人員、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)及銷售的運(yùn)行制度；人力資源管理制度只是其中涉及人員管理的制度，屬于企業(yè)管制制度的重要組成局部之一。因此，他們不是同一層面上的制度。3、校園招聘是組織內(nèi)部招聘的一種重要形式，主要是招聘組織的高級(jí)人才。錯(cuò)誤。所謂校園招聘，是從學(xué)校直接招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，它是現(xiàn)代組織外部招聘工作的主要形式。4、職業(yè)生涯規(guī)劃是對(duì)人當(dāng)前的職業(yè)內(nèi)涵進(jìn)行界定。錯(cuò)誤。職業(yè)生涯規(guī)劃是對(duì)人的未來職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃。5、職位分析是人力資源管理的根底和平臺(tái)。正確。6、績效管理是人力資源管理的核心。正確。7、在人力資源規(guī)劃中，當(dāng)人力資源需求預(yù)測(cè)數(shù)量等于供應(yīng)預(yù)測(cè)時(shí)，說明人力資源供求已經(jīng)平衡。錯(cuò)誤。人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)要從人力資源的數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面進(jìn)行，數(shù)量只是一個(gè)方面,更重要的是要保證質(zhì)量,也就是說供應(yīng)和需求不僅要在數(shù)量上平衡，還要在結(jié)構(gòu)上匹配。8、面試的過程就是面試者向被面試者提問的一個(gè)過程。錯(cuò)誤。面試的過程是一個(gè)雙向互動(dòng)的過程,而不是單向的向被面試者詢問。9、績效管理的目的就是確定員工薪酬。錯(cuò)誤?？冃Ч芾淼哪康氖峭ㄟ^鼓勵(lì)和約束來激發(fā)員工積極性從而提升個(gè)人績效,在此根底上提升組織績效?！惨韵聻樽鳂I(yè)〕僅供參考，缺乏之處，歡送指正。三、簡述題1、影響員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的因素有哪些？答：概括起來有三方面：個(gè)人、組織和環(huán)境。〔1〕個(gè)人因素。個(gè)人的興趣、價(jià)值觀、個(gè)性特征、知覺過程、以往經(jīng)歷都將影響職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。其中，興趣、價(jià)值觀和個(gè)性特征是影響職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的內(nèi)在變更。知覺過程那么是一個(gè)轉(zhuǎn)化變量。以往經(jīng)歷是外在變量?！?〕組織因素。從兩方面來看：一是推動(dòng)因素。組織為個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供的各種條件和資源支持，有助于個(gè)人更有效地完成職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；二是制約因素。組織的戰(zhàn)略和開展條件對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)又有著制約和限制的一面?！?〕環(huán)境因素。主要表現(xiàn)為間接影響。一是環(huán)境的變化將影響組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和職位設(shè)計(jì)。二是環(huán)境的開展趨勢(shì)將影響個(gè)人的職業(yè)選擇偏好2、影響人力資源需求與供應(yīng)的因素有哪些？答：〔一〕人力資源供應(yīng)的影響因素：一般來說，人力資源的供應(yīng)包括內(nèi)部供應(yīng)和外部供應(yīng)兩個(gè)來源。1、影響外部供應(yīng)的因素主要有：〔1〕外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。外部勞動(dòng)力市場(chǎng)緊張，外部供應(yīng)的數(shù)量就會(huì)減少；相反外部市場(chǎng)寬松，供應(yīng)數(shù)量就會(huì)增多?！?〕人們的就業(yè)意識(shí)。如果企業(yè)所在的行業(yè)是人們擇業(yè)時(shí)的首選行業(yè)，外部供應(yīng)量就會(huì)多，反之就較少。〔3〕企業(yè)的吸引力。如果企業(yè)對(duì)人們有吸引力的話，這樣企業(yè)的外部人力資源供應(yīng)量就會(huì)比擬多，反之，供應(yīng)量就會(huì)比擬少。2、內(nèi)部供應(yīng)的分析主要有：〔1〕現(xiàn)有人力資源的分析，主要是對(duì)員工的年齡結(jié)構(gòu)、性別以及員工身體狀況進(jìn)行分析?！?〕人員流動(dòng)的分析。人員流動(dòng)主要包括由企業(yè)流出和人員在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)兩種。〔3〕人員質(zhì)量的分析。生產(chǎn)效率提高，內(nèi)部的人力資源供應(yīng)相應(yīng)就會(huì)增加；反之供應(yīng)那么會(huì)減少?！捕橙肆Y源需求的影響因素：1、企業(yè)外部環(huán)境因素：〔1〕經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)周期、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、通貨膨脹等。〔2〕社會(huì)、政治和法律環(huán)境：社會(huì)人文、國家政治體制、戶籍管理制度、社會(huì)保障法等?！?〕勞動(dòng)力市場(chǎng)：勞動(dòng)力供求比照狀況，勞動(dòng)報(bào)酬水平，勞動(dòng)力素質(zhì)等?！?〕技術(shù)進(jìn)步：影響人力資源的素質(zhì)要求和專業(yè)結(jié)構(gòu)?！?〕外部競(jìng)爭者：競(jìng)爭歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭，影響員工招聘、待遇、使用等。2、企業(yè)內(nèi)部因素：〔1〕企業(yè)戰(zhàn)略：決定了企業(yè)未來開展方向和速度，也就決定了企業(yè)未來需要什么樣的人力資源。〔2〕企業(yè)的經(jīng)營狀況：經(jīng)營規(guī)模、結(jié)構(gòu)和盈利、產(chǎn)品或效勞的銷售預(yù)測(cè)影響企業(yè)人力資源的需求量、結(jié)構(gòu)和薪酬福利?！?〕企業(yè)的管理水平：在管理理念和制度中，最重要的內(nèi)容是對(duì)“人〞的管理?！?〕企業(yè)組織結(jié)構(gòu)：扁平型與金字塔型組織結(jié)構(gòu)以及機(jī)械型與有機(jī)型組織結(jié)構(gòu)對(duì)員工的需求，工作內(nèi)容有很大差異。3、企業(yè)人力資源自身因素：現(xiàn)有人員狀況：企業(yè)員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、流動(dòng)以及過剩與短缺狀況影響人力資源需求?！?〕退休；〔2〕辭職〔解除勞動(dòng)合同〕；〔3〕中止合同者；〔4〕死亡；〔5〕休假3、組織內(nèi)部招聘與組織外部招聘的優(yōu)點(diǎn)各有哪些？答：〔一〕組織內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1、有利于提高員工的士氣和開展期望；2、對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比擬熟悉，能夠迅速的開展工作；3、對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職可能性小，有利于個(gè)人和企業(yè)的長期開展；4、風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績效、能力和人品有根本了解，可靠性較高；5、節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。〔二〕組織外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1、為企業(yè)注入新鮮“血液〞，能夠給企業(yè)帶來活力；2、防止企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭所造成的緊張氣氛；3、給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力；4、選擇的范圍比擬廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。4、影響面試的主要因素有哪些？答：〔1〕第一印象。在最初的幾分鐘面試時(shí)，就對(duì)應(yīng)聘者作出了評(píng)價(jià)?！?〕比照效應(yīng)。面試者易受前一位應(yīng)聘者的影響，并以此作為標(biāo)準(zhǔn)去衡量后一位應(yīng)聘者?！?〕負(fù)效應(yīng)。對(duì)同樣程度優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)缺點(diǎn)，過分強(qiáng)調(diào)面試表中的不利內(nèi)容，以致不能全面了解個(gè)人。〔4〕考官不熟悉工作要求。面試者本人對(duì)職缺崗位的任用條件不了解，無法掌握正確的標(biāo)準(zhǔn)去衡量應(yīng)聘者?！?〕暈輪效應(yīng)。某個(gè)應(yīng)聘者的一兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)，影響了對(duì)這位應(yīng)聘者其他特征的評(píng)價(jià)?！?〕像我效應(yīng)。由于應(yīng)聘者在某個(gè)方面和面試考官相似，而給應(yīng)聘者較好的評(píng)價(jià)?！?〕雇傭壓力。有時(shí)，由于招聘任務(wù)時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成，當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試者對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高?！?〕面試過程中，面試考官說話太多，有礙于從應(yīng)聘者那里得到與工作相關(guān)的信息?！?〕面試類型。一般來說采用非結(jié)構(gòu)式面試，其結(jié)果不如結(jié)構(gòu)式面試可信和有效。但在招聘高層管理人員時(shí)，常需采用非結(jié)構(gòu)式面試?！?0〕被應(yīng)聘者的非語言行為影響。5、績效管理與績效考核之間有何關(guān)系？答：〔一〕績效管理與績效考核的差異1、整體與局部的差異。績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一局部；而績效管理那么是向前看，側(cè)重過程，通常需要一年時(shí)間完成整個(gè)流程。2、重視過程與重視結(jié)果的差異?？冃Ч芾硎且粋€(gè)過程，注重過程的管理，是一個(gè)圍繞組織目標(biāo)而建立的促進(jìn)組織成功的體系；而績效考核是回憶過去的一個(gè)階段的成果，是一個(gè)階段性的總結(jié)。3、雙向互動(dòng)與單向的活動(dòng)的差異?！?〕績效管理是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過程；績效考核只是管理者對(duì)員工單向的工作業(yè)績的考核評(píng)價(jià)?！?〕績效管理能建立管理者與員工之間的績效合作伙伴的關(guān)系，而績效考核那么使管理者與員工站到了對(duì)立的兩面。4、是否具有前瞻性的差異。績效管理注重目標(biāo)和方案的制訂，要求管理著對(duì)整個(gè)組織有一個(gè)明確的目標(biāo)和開展戰(zhàn)略；而績效考核不具備前瞻性，只是考核的一個(gè)手段，只注重成績的大小?！捕晨冃Э己伺c績效管理的關(guān)聯(lián)性〔1〕績效考核是績效管理的一個(gè)不可或缺的組成局部，通過績效考核可以為組織的績效管理的改善提供資料，幫助管理者不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助組織獲得理想的績效水平?！?〕階段性的績效考核與員工鼓勵(lì)、薪酬分配和培訓(xùn)開展等內(nèi)容有效結(jié)合起來將更有利于績效管理的開展，一方面檢驗(yàn)前一階段績效管理實(shí)施的效果，一方面管理者兌現(xiàn)當(dāng)初對(duì)員工的承諾，鼓勵(lì)他們不斷為提高自己的績效而努力工作。6、從橫向和縱向視角簡述人力資源開發(fā)的主要路徑。答：人力資源開發(fā)是指綜合利用培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)等手段來改良個(gè)人、群體和組織效率。分橫向〔“面〞一般屬通識(shí)性的〕和縱向〔“層級(jí)〞一般屬技能性的〕。人力資源的開發(fā)重在人潛能的發(fā)現(xiàn)、培育、激發(fā)、提高。路徑：〔1〕開展人才市場(chǎng)，構(gòu)筑人才資源市場(chǎng)配置的新模式?！?〕加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)，繼續(xù)深化用工制度和人事制度改革?！?〕加大人才資本投資，認(rèn)真實(shí)施人才工程?！?〕制定鼓勵(lì)政策，提高專業(yè)人才待遇，促進(jìn)人力資源開發(fā)?！?〕建立以技能鑒定制度為載體的職業(yè)資格證書制度。〔6〕完善職業(yè)培訓(xùn)制度，建立科學(xué)、有效的培訓(xùn)管理機(jī)制。四、論述與案例分析題1、聯(lián)系實(shí)際談?wù)勀銓?duì)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要性認(rèn)識(shí)。答：〔一〕現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)越性。傳統(tǒng)人事管理制度的根底框架是方案經(jīng)濟(jì)條件下的產(chǎn)物，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，它存在著許多弊端和缺陷。而現(xiàn)代人力資源管理模式正是適應(yīng)了企業(yè)時(shí)代開展的需要，它雖源于傳統(tǒng)的人事管理，卻擁有傳統(tǒng)人事管理所不具備的、適應(yīng)時(shí)代進(jìn)步的優(yōu)越性，在對(duì)人的重視程度、對(duì)人的理解角度、職責(zé)的性質(zhì)以及管理形態(tài)等方面都呈現(xiàn)出了時(shí)代的特點(diǎn)?！?〕傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)對(duì)“事〞的管理；而現(xiàn)代人力資源管理把員工視為具有內(nèi)在無限建設(shè)性潛力的最活潑的要素，使其主觀能動(dòng)性和潛力得以充分發(fā)揮。〔2〕傳統(tǒng)人事管理根本上是一種業(yè)務(wù)性管理；而現(xiàn)代人力資源管理更具戰(zhàn)略性和預(yù)見性。〔3〕現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具系統(tǒng)性、科學(xué)性和可行性?！捕硞鹘y(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要性?！?〕現(xiàn)代人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)高度興旺、市場(chǎng)競(jìng)爭全球化的產(chǎn)物?？焖僮兓念櫩托枨?、迅猛開展的技術(shù)變革、全球經(jīng)濟(jì)一體化，企業(yè)所擁有的資金、規(guī)劃、技術(shù)等優(yōu)勢(shì)都將是非常短暫的，只有持續(xù)構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭力企業(yè)才能基業(yè)長青?！?〕不同的管理模式，將會(huì)給企業(yè)前景和員工個(gè)人成長帶來截然不同的驅(qū)動(dòng)力量。人在不同的人力資源開發(fā)與管理模式的影響下，會(huì)有不同的行為、心理表現(xiàn)，這些人的不同的心理表現(xiàn)和行為，又將影響企業(yè)開展。突破“以事為中心〞的管理風(fēng)格，實(shí)行“以人為中心〞的管理風(fēng)格，充分考慮像馬斯洛需求層次理論所提到的“人性需求〞，激活人作為資源的活力，促進(jìn)企業(yè)和員工的“共同成長〞。〔3〕如聯(lián)想、海爾、長虹等知名企業(yè)的人力資源管理，共同之處就是突出“企業(yè)的競(jìng)爭就是管理理念的競(jìng)爭、人才的競(jìng)爭〞這種人力資源管理理念。可見。從形勢(shì)開展、管理模式差異和實(shí)踐證明等方向，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變具有十分重要的意義。2、企業(yè)或組織如何確定培訓(xùn)期間及培訓(xùn)后的工資。答：〔一〕培訓(xùn)期間的工資。員工參加培訓(xùn)是公司或者組織開展的需要，也是員工的權(quán)利，關(guān)于培訓(xùn)期間的工資：一方面，假設(shè)是任職前的培訓(xùn)，一般是實(shí)習(xí)工資，比方60%，這個(gè)每個(gè)公司可以有自己的做法，但是法律有最底規(guī)定〔根本工資保護(hù)法〕。另一方面，假設(shè)是任職中的提升業(yè)務(wù)培訓(xùn)，那么是不變的工資。另外，如果是技能培訓(xùn)，可以獲得相應(yīng)的資格證書的，培訓(xùn)結(jié)束回到工作崗位，工資要按照相應(yīng)的等級(jí)做調(diào)整?！捕撑嘤?xùn)后的工資。影響薪酬標(biāo)準(zhǔn)的因素很多，比方行業(yè)的整體狀況，企業(yè)的經(jīng)營情況，管理當(dāng)局的薪酬政策，工會(huì)組織對(duì)薪酬的影響程度等等。確定薪酬要遵循五大根本原那么：公平性原那么、遵守法律原那么、效率優(yōu)先原那么、鼓勵(lì)限度原那么、適應(yīng)需求原那么。主要是由工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)(業(yè)務(wù))等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，以及職務(wù)(工種)名稱等內(nèi)容所組成。3、案例分析：績效工資，好“經(jīng)〞為何讓北大念歪了近日，北京大學(xué)法學(xué)院多名教授在教師郵件群中批評(píng)學(xué)院學(xué)術(shù)政策。事因法學(xué)院宣布績效工資分配方案，教師工資將按工作量分配，法學(xué)院多名教授對(duì)此表示不滿。2月3日，北大法學(xué)院教授賀衛(wèi)方證實(shí)，郵件群中內(nèi)容確為該院教授表達(dá)真實(shí)意思事情的原委大致是北大法學(xué)院設(shè)立績效工資分配方案，院行政人員根據(jù)職務(wù)上下分為五千元、四千元和三千元三個(gè)檔次；法學(xué)院教師工資那么按照工作數(shù)量來分配，如“核心刊物〞發(fā)表論文數(shù)，授課小時(shí)數(shù)以及社會(huì)工作等。此方案并未事先征求法學(xué)院教師的意見，如果一名教授上年度沒有在“核心刊物〞發(fā)表論文，授課小時(shí)數(shù)又不多，所拿到的績效工資可能還不如一名剛參加工作的行政工作人員。外表上看，都是績效工資惹的禍，但實(shí)際上績效工資很無辜。當(dāng)初國家推出工資改革時(shí)，績效工資被寄予厚望，就是充分打破“大鍋飯〞，充分表達(dá)多勞者的勞動(dòng)價(jià)值。但如今看來，好經(jīng)很有被念歪的可能?！瞾碓矗盒氯A網(wǎng)2010年2月5日〕問題：(1)北京大學(xué)法學(xué)院的績效工資實(shí)施存在哪些問題？應(yīng)如何改良？答：〔一〕存在兩個(gè)問題：〔1〕把教師的績效工資用某種量化的方式來計(jì)算，特別是用發(fā)表論文來作為績效