2019年整理全國(guó)年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理管理(一)試題及答案.資料

全國(guó)2008年10月自考人力資源管理（一）試題及答案課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。1．人力資源管理是指（D）對(duì)人的管理對(duì)事的管理對(duì)人事關(guān)系的管理對(duì)人與人、事與事、人與事三者關(guān)系的管理2．以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（B）A.初級(jí)階段B.人事管理階段C.人力資源管理階段D.戰(zhàn)略人力資源管理階段信息技術(shù)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的全面滲透導(dǎo)致（D）A.多元文化的融合與沖突B.人才的激烈爭(zhēng)奪C.經(jīng)濟(jì)的全球化D.遠(yuǎn)程職工和虛擬組織的出現(xiàn)組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為（B）A.職業(yè)B.職務(wù)C.職級(jí)D.職等為完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他一些個(gè)性特征的目錄清單被稱為（B）A.職位分類B.工作規(guī)范C.職位說(shuō)明D.工作說(shuō)明在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（B）A.觀察法B.訪談法C.問(wèn)卷法D.參與法7．20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是（C）A.員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃B.員工生產(chǎn)率提高計(jì)劃C.接班人計(jì)劃和人員精簡(jiǎn)計(jì)劃D.人才供求平衡計(jì)劃采用問(wèn)卷調(diào)查方式，多次聽(tīng)取專家意見(jiàn)，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測(cè)技術(shù)被稱為（A）A.德?tīng)柗品˙.經(jīng)驗(yàn)判斷法C.馬爾科夫法D.散點(diǎn)分析法彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是（B）A.對(duì)組織現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評(píng)估B.明確界定組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)C.制定預(yù)備性的支援人員規(guī)劃D.建立臨時(shí)人力資源庫(kù)根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請(qǐng)人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過(guò)程被稱為（A）A.人員招募B.人員甄選C.人員錄用D.人員配置招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力是（B）A.專業(yè)技術(shù)能力B.表達(dá)能力和觀察能力C.對(duì)自己的了解能力D.對(duì)組織文化的理解能力在測(cè)試甄選中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)的知識(shí)和技能的基本檢測(cè)被稱為（D）A.能力測(cè)試B.個(gè)性測(cè)試C.興趣測(cè)試D.成就測(cè)試作為人員測(cè)評(píng)工具之一的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，其最大的特點(diǎn)是（A）A.情景模擬B.標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試C.費(fèi)用低廉D.設(shè)計(jì)容易適合于測(cè)試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語(yǔ)言溝通能力的人員測(cè)評(píng)工具是（B）A.公文處理B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演D.管理者游戲有利于在組織與員工之間就組織戰(zhàn)略進(jìn)行溝通，提供反饋，指導(dǎo)員工行為達(dá)到目標(biāo)的績(jī)效考核辦法是（C）A.360度反饋評(píng)價(jià)B評(píng)價(jià)中心法C.平衡記分卡D.組織行為修正法績(jī)效考核流程中，耗時(shí)較長(zhǎng)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（B）A.確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B績(jī)效輔導(dǎo)C.考核實(shí)施D.績(jī)效反饋企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，最適合的方法是（A）A.任務(wù)分析B績(jī)效分析C.前瞻性培訓(xùn)需求分析D.問(wèn)卷調(diào)查認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)的學(xué)習(xí)理論是（B）A.經(jīng)典條件反射理論B操作條件反射理論C.觀察學(xué)習(xí)理論D.個(gè)體學(xué)習(xí)理論對(duì)企業(yè)內(nèi)會(huì)計(jì)師、工程師、經(jīng)濟(jì)師等各類專業(yè)人員，培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在（C）A?決策、分權(quán)技能B管理技能C.專業(yè)技能、大局觀念D.操作技能根據(jù)加里?德斯勒個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的五階段論，45歲到65歲階段屬于（C）A.探索階段B下降階段C.維持階段D.確立階段根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有喜歡冒險(xiǎn)、有雄心壯志、精神飽滿、樂(lè)觀、自信特征的人格類型為（C）A.研究型B藝術(shù)型C.企業(yè)型D.傳統(tǒng)型國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策主要有（C）A.財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)和企業(yè)年金保險(xiǎn)B教育保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn)C.社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度D.失業(yè)保險(xiǎn)和教育資助保險(xiǎn)彈性福利計(jì)劃起源于（A）A.20世紀(jì)70年代美國(guó)一些企業(yè)的“咖啡館計(jì)劃”B．20世紀(jì)70年代德國(guó)企業(yè)的“套餐計(jì)劃”C．20世紀(jì)80年代英國(guó)企業(yè)的“咖啡館計(jì)劃”D．20世紀(jì)90年代美國(guó)一些企業(yè)的“套餐計(jì)劃”24．彈性福利計(jì)劃又稱為自助食堂計(jì)劃，它是（B）A.—項(xiàng)福利內(nèi)容B.—種福利方案C.一些福利費(fèi)用D.—種福利保障25．企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是（A）A.企業(yè)價(jià)值觀B.企業(yè)形象C.企業(yè)核心產(chǎn)品D.企業(yè)制度26．根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說(shuō)”，員工的價(jià)值觀屬于企業(yè)文化的（D）A.外層物質(zhì)文化B.中層制度文化C.素質(zhì)行為文化D.內(nèi)層精神文化27．在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，與物質(zhì)資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是（B）A.低于物質(zhì)資本投資收益率B.高于物質(zhì)資本投資收益率C.等于物質(zhì)資本投資收益率D.與物質(zhì)資本投資收益率沒(méi)關(guān)系28．按發(fā)生的時(shí)間特性，人力資源成本分為（C）A.實(shí)支成本和機(jī)會(huì)成本B.直接成本和間接成本C.原始成本和重置成本D.可控成本和不可控成本29．企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘的候選人進(jìn)行鑒別選擇過(guò)程中所支付的費(fèi)用稱為（A）A.選拔成本B.招聘成本C.錄用成本D.安置成本30．最適合于科層制組織采用的薪酬體系是（D）A?計(jì)件工資制B?技能工資制C?績(jī)效工資制D?職位工資制二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。31．工作分析在收集信息階段要完成的工作任務(wù)有（BCDE）A.獲得管理層的批準(zhǔn)B.選擇信息來(lái)源C.選擇收集信息的方法和系統(tǒng)D.確定收集信息的原則E.確定收集信息的內(nèi)容32．解決人力資源供大于求速度快，員工受傷害程度中等的方法有（CD）A.裁員B.減薪C.工作輪換D.工作分享E.退休33．人員測(cè)評(píng)過(guò)程的主要衡量指標(biāo)包括（ABCD）A.誤差B.信度C.效度D.常模E.準(zhǔn)確度平衡記分卡績(jī)效考核的指標(biāo)包括（ABCE）A?財(cái)務(wù)B?客戶C.內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程D.上級(jí)主管E.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)休假制度主要包括的內(nèi)容有（AC）A.休假和節(jié)假日薪資B.產(chǎn)假工資C.病假工資D.退休工資E?崗位津貼三、簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類型。從邏輯上看，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，但在實(shí)際中，兩者往往是分開(kāi)來(lái)制定的。當(dāng)人力資源管理被提到戰(zhàn)略層面后，兩者實(shí)際的關(guān)系類型可以劃分為三種：（2分）第一種：整體型。（1分）第二種：雙向型。（1分）第三種：獨(dú)立型。（1分）簡(jiǎn)述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。人員錄用包括以下主要工作環(huán)節(jié)：（1）背景調(diào)查。（1分）（2）體檢。（1分）（3）做出錄用決策。（1分）（4）通知應(yīng)聘者。（1分）（5）簽訂試用合同或聘用合同。（1分）38．簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的類型。（1）選拔性測(cè)評(píng)。（1分）（2）配置性測(cè)評(píng)。（1分）（3）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)。（1分）（4）診斷性測(cè)評(píng)。（1分）（5）鑒定性測(cè)評(píng)。（1分）39．簡(jiǎn)述薪酬體系的影響因素。（1）戰(zhàn)略。（1分）（2）職位。（1分）（3）資質(zhì)。（1分）（4）績(jī)效。（1分）（5）市場(chǎng)。（1分）40．簡(jiǎn)述培訓(xùn)的概念和目的。（1）概念：培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程。（2分）是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。（1分）（2）目的：①傳授技能（1分）②增強(qiáng)組織吸引力，強(qiáng)化員工獻(xiàn)身精神（1分）41．簡(jiǎn)述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論的內(nèi)容。帕森斯認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式都有與其相適應(yīng)的職業(yè)類型。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素。（1分）第一，了解自己的能力傾向、興趣愛(ài)好等。（1分）第二，分析各種職業(yè)對(duì)人的要求。（1分）第三，平衡上述兩個(gè)因素，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一個(gè)適合個(gè)人特點(diǎn)并且能夠獲得的職業(yè)。（1分）注重個(gè)人特征差異和職業(yè)信息的搜索和利用是該理論的基本特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。（1分）【評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)】如果按自己的語(yǔ)言回答，意思表述正確可適當(dāng)給分。四、論述題（本大題15分）42．試述企業(yè)文化的功能。企業(yè)文化是一種先進(jìn)的管理理論，在企業(yè)管理中具有獨(dú)特的功能。（1分）（1）區(qū)分功能。（1分）企業(yè)文化造就獨(dú)特的組織，也造就獨(dú)特的個(gè)體；它區(qū)分了組織與組織，也區(qū)分了不同組織的員工。（1分）（2）導(dǎo)向功能。（1分）同時(shí)對(duì)組織成員個(gè)體的思想行為與組織整體的價(jià)值取向和行為都起導(dǎo)向作用。（）分）（3）約束功能。（1分）對(duì)員工的思想、心理和行為具有非制度的軟約束，是對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)制度的平衡和補(bǔ)充。（1分）（4）凝聚功能。（1分）當(dāng)企業(yè)文化被組織員工認(rèn)可后，就成為一種黏合力，將其成員聚合起來(lái)，產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。（1分）（5）激勵(lì)功能。（1分）是指企業(yè)文化能最大限度的激發(fā)員工積極性和首創(chuàng)精神，最終達(dá)到組織目標(biāo)。（1分）（6）輻射功能。（1分）優(yōu)秀企業(yè)文化的傳播和發(fā)散，會(huì)對(duì)社會(huì)成員價(jià)值觀和行為產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。（1分）五、案例分析題（本大題15分）43．案例：綠色化工公司的人力資源規(guī)劃綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員工23人。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)對(duì)員工的需求增加。按照未來(lái)五年規(guī)定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張畢業(yè)于國(guó)內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺(jué)得要編制好這個(gè)規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對(duì)公司未來(lái)五年的人力資源需求作出預(yù)測(cè)。在此過(guò)程中，除了要選擇正確的預(yù)測(cè)方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的各項(xiàng)因素。小張不分晝夜，重溫了上大學(xué)期間學(xué)過(guò)的各種預(yù)測(cè)技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源需求的信息資料。小張認(rèn)為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細(xì)地列出