人力資源管理師(三級)績效管理歷年試題集錦

一、單項選擇題1、考評者對被考評者心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方式是()。C66—70DCA(A)上級考評(B)同級考評(C)下級考評(D)自我考評2、在選擇具體的績效考評方法時，無需考慮的因素是(A)。(A)培訓(xùn)成本(B)工作實(shí)用性(C)管理成本(D)工作適用性3、在績效管理的總結(jié)階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是(B)。(A)對企業(yè)績效管理體系的診斷(B)對考評者全面全過程的診斷(C)對企業(yè)績效管理制度的診斷(D)對被考評者全面全過程的診斷4、(D)在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進(jìn)行對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實(shí)際存在的差距和不足。(A)水平比較法(B)目標(biāo)比較法(C)縱向比較法(D)橫向比較法5、在績效管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進(jìn)策略的(C)。(A)正向激勵策略(B)預(yù)防性策略(C)負(fù)向激勵策略(D)制止性策略6、(A)是在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序等方面的問題所進(jìn)行的面談。(A)績效考評面談(B)績效總結(jié)面談(C)績效計劃面談(D)績效指導(dǎo)面談7、宏觀上看，企業(yè)強(qiáng)化績效管理的目的是提高(C)。(A)員工個人素質(zhì)(B)企業(yè)收益(C)企業(yè)整體素質(zhì)(D)勞動效率8、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立保障系統(tǒng)，即員工(D)系統(tǒng)。⑷績效評審(B)績效申訴和監(jiān)察(C)績效監(jiān)察(D)績效申訴和評審9、(B)面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。(A)單向勸(B)綜合式績效(C)雙向傾聽式(D)解決問題式10、(A)導(dǎo)向型績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”。⑷品質(zhì)(B)特征(C)行為(D)結(jié)果11、(C)是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。(A)關(guān)鍵事件法(B)行為錨定量表法(C)行為觀察法(D)加權(quán)選擇量表法12、成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實(shí)準(zhǔn)確性：②由外部的專家評估資料，決定個人績效的大?。孩郾豢荚u者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是(D)。(A)③②①(B)①③②(c)②①③(D)③①②13、在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容不包括(D)。⑷對企業(yè)績效管理制度的診斷(B)對企業(yè)績效管理體系的診斷(C)對考評者、被考評者的全面全過程的診斷(D)對各單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的診斷14、通常人們認(rèn)為績效考評的偏誤和誤差的主要原因不包括(C)。⑷考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性⑻行政程序不合理、不完整(C)被考評者不了解相關(guān)考評規(guī)定(D)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確15、召開年度績效總結(jié)會的目的是(C)。(A)促進(jìn)企業(yè)和員工共同提高和發(fā)展(B)對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷(C)把績效結(jié)果的被使用情況告知員工(D)避免討論人事晉升、績效得分等16、按照績效面談的具體過程及特點(diǎn)可以將其分為四類，其中(A)尤其適用于那些參與

意識不強(qiáng)的下屬。(A)單向勸導(dǎo)式面談(B)雙向傾聽式面談(D)綜合式績效面談(C)解決問題式面談17、行為主導(dǎo)型的考評方法不太適合對(C)工作崗位人員的考評⑷管理性(B)事務(wù)性(C)操作性(D)人際接觸和交往頻繁的工作崗位18、行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在(A)意識不強(qiáng)的下屬。(A)單向勸導(dǎo)式面談(B)雙向傾聽式面談(D)綜合式績效面談(C)解決問題式面談17、行為主導(dǎo)型的考評方法不太適合對(C)工作崗位人員的考評⑷管理性(B)事務(wù)性(C)操作性(D)人際接觸和交往頻繁的工作崗位18、行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在(A)有所不同。(B)確定工作行為的水平上(A)量表的結(jié)構(gòu)上(C)確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率上(D)量化指標(biāo)上19、(A)是企業(yè)實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。168頁A績效管理制度C績效管理內(nèi)容20、在考評的組織實(shí)施階段B績效管理目標(biāo)D績效管理方法無須注意(A）。P178A考評信息的虛假程度B考評的準(zhǔn)確性C考評結(jié)果的反饋方式D考評的公正性21、(B)要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，并要掌握提問和聆聽的時機(jī)。A雙向傾聽式面談C單向勸導(dǎo)式面談B績效指導(dǎo)面談D績效計劃面談22、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是(B）。B記錄和觀察費(fèi)時費(fèi)力D不能貫穿考評期始終B記錄和觀察費(fèi)時費(fèi)力D不能貫穿考評期始終C無法為考評者提供客觀事實(shí)依據(jù)23、(C)是假設(shè)員工工作行為和績效整體呈正態(tài)分布的一種方法。A關(guān)鍵事件法B行為觀察法C強(qiáng)制分布法D目標(biāo)管理法24、(A24、(工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。A績效考評面談A績效考評面談B績效總結(jié)面談C績效計劃面談D績效指導(dǎo)面談25、(B)是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程度進(jìn)行的設(shè)計。頁眉內(nèi)容A、績效管理的制度設(shè)計B、績效管理的總流程設(shè)計C、績效管理的方法設(shè)計D、績效管理具體程序設(shè)計26、一般而言，(A)較為客觀。A、上級考評B、同級考評C、下級考評D、自我考評27、(A)是通過對員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)剖析，說明其行為的正確與否，根據(jù)工作說明書來說服下屬，使其提升績效水平。A、單向勸導(dǎo)式績效面談B、綜合式績效面談C、雙向傾聽式績效面談D、解決問題式面談28、(D)是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效設(shè)計的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A、水平比較法B、橫向比較法C、縱向比較法D、目標(biāo)比較法29、以下關(guān)于行為主導(dǎo)型的績效考評的說法錯誤的是(D)。A、操作性較強(qiáng)B、適合對管理性工作崗位的考評C、重在工作過程D、適合生產(chǎn)性、操作性工作崗位的考評30、(B)與目標(biāo)管理法相近，采用更直接的工作績效衡量指標(biāo)，通常應(yīng)用于非管理崗位的員工。A、間接指標(biāo)法B、績效標(biāo)準(zhǔn)法C、直接指標(biāo)法D、成績記錄法31、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法的基礎(chǔ)是(D)。實(shí)際產(chǎn)出(B)計劃產(chǎn)出(C)工作成效(D)勞動成果32、容易受到個人的多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方式為(D)。⑷上級考評(B)同級考評(C)下級考評(D)自我考評33、績效管理的最終目標(biāo)是(A)。提高組織工作效率(B)為員工的發(fā)展提供平臺改善組織工作氛圍(D)促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展34、(D)即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。⑷績效計劃面談(B)績效指導(dǎo)面談頁眉內(nèi)容（0績效考評面談（D）績效總結(jié)面談35、（C）的績效考評著眼于專評“干什么”“如何去干的”等內(nèi)容。（A）品質(zhì)導(dǎo)向型（B）過程導(dǎo)向型（C）行為導(dǎo)向型（D）效果導(dǎo)向型36、以下關(guān)于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是（A）。⑷設(shè)計和實(shí)施的費(fèi)用比較低⑻將關(guān)鍵事件和等級評價有效的結(jié)合（C）績效評價的等級是5~9級（D）是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用37、較客觀公正，但考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性較低的績效考評方法是（D）（A）上級考評（B）同級考評（C）下級考評（D）外部人員考評38、績效考評中當(dāng)考評者有機(jī)會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，宜采用（B）（A）結(jié)果導(dǎo)向型考評法（B）行為導(dǎo)向型考評法（C）品質(zhì)導(dǎo)向考評法（D）綜合的績效考評方法39、績效反饋的主要目的是（A）（A）改進(jìn)績效（B）指出員工的不足（C）激勵員工（D）提供更好的工作方法40、（D）即在本期績效管理活動完成之后，將考核結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。（A）績效計劃面談（B）績效指導(dǎo)面談（C）績效考評面談（D）績效總結(jié)面談41、一般來說，員工績效基本特征不包括（A）（A）發(fā)展性（B）多因性（C）多維性（D）動態(tài)性42、比較適合對從事科研教學(xué)工作的人員進(jìn)行考評的績效考評方法是（D）（A）目標(biāo)管理法（B）績效標(biāo)準(zhǔn)法（C）直接指標(biāo)法（D）成績記錄法43、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用（A）。（A）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法（B）行為導(dǎo)向型主觀考評方法（C）品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法（D）行為導(dǎo)向型客觀考評方法44、在績效管理的總結(jié)階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是（D）。（A）對企業(yè)績效管理體系的診斷（B）對考評者全面全過程的診斷頁眉內(nèi)容頁眉內(nèi)容(C)對企業(yè)績效管理制度的診斷(D)對被考評者全面全過程的診斷45、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是(D)。(A)考評指標(biāo)(B)考評標(biāo)準(zhǔn)(C)考評方法(D)被考評者46、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進(jìn)策略的(C)。(A)正激勵策略(B)預(yù)防性策略(C)負(fù)激勵策略(D)制止性策略47、選取可監(jiān)測、核算的指標(biāo)，構(gòu)成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法為(C)。(A)目標(biāo)管理法(B)績效標(biāo)準(zhǔn)法(C)直接指標(biāo)法(D)成績記錄法48、(A)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上。切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。(A)績效管理程序設(shè)計(B)績效管理制度設(shè)計(C)績效管理方法設(shè)計(D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)垃計49、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是(C)。(A)改善組織的環(huán)境(B)提高組織的知名度(C)提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益(D)提高組織員工的素質(zhì)50、適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為(D)。⑷單向勸導(dǎo)式面談(B)綜合式績效面談(C)雙向傾聽式面談(D)解決問題式面談二、多項選擇題1、根據(jù)考評者的來源，績效考評可以分為(ABCDE)。(A)書面的資料(B)同事的報告(C)任職者報告(D)直接的觀察(E)任職者家屬的報告2、根據(jù)面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談可以分為(ABCD)。(A)單向勸導(dǎo)式面談(B)解決問題式面談(C)雙向傾聽式面談(D)綜合式績效面談

(E)單向指導(dǎo)型面談3、(ACE)可以分析出工作績效的差距。(A)目標(biāo)比較法(B)縱向比較法(C)水平比較法(D)組合比較法(E)橫向比較法4、(ABCDE)屬于行為導(dǎo)向型考評方法。(A)行為觀察法(B)成對比較法(C)選擇排列法(D)強(qiáng)迫分布法(E)關(guān)鍵事件法5、以下關(guān)于下級考評的說法正確的是(ABD)。⑷所占比重約為10%(B)對被考評者容易心存顧慮(C)常受到人際關(guān)系的影響(C)常受到人際關(guān)系的影響考評結(jié)果缺乏客觀公正性能充分調(diào)動被考評者的積極性6、導(dǎo)致績效不佳的原因可能是(ABCD)⑷目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)組織領(lǐng)導(dǎo)不得力規(guī)章制度不健全⑷目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)組織領(lǐng)導(dǎo)不得力規(guī)章制度不健全考核時間不足夠工作流程不合理7、正向激勵策略的形式包括(ABCDE)。(A)物質(zhì)性策略(B)貨幣形式策略(C)精神性策略非貨幣形式策略(E)榮譽(yù)性策略8、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法正確的有(BCE)。(A)能為晉升決策提供依據(jù)(B)很少出現(xiàn)評價失誤(C)能提高員工工作積極性(D)可以進(jìn)行橫向比較適合對員工提供建議9、一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過五個環(huán)節(jié)提高員工工作績效，從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。下列對指導(dǎo)環(huán)節(jié)的工作表述正確的(ABE)。當(dāng)下屬有困難時，上級主管一定對其作出必要的指導(dǎo)，交換意見可以召集有關(guān)人員共同研討，集思廣益，合作攻關(guān)（C）對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因并反饋（D）對達(dá)不到考評標(biāo)準(zhǔn)的員工，通過監(jiān)測和確認(rèn)，幫助改進(jìn)工作（E）也可以對不切合實(shí)際的計劃、目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整，在精神上、物質(zhì)上給予幫助10、企業(yè)績效管理體系是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。一個績效管理系統(tǒng)需要經(jīng)過多次實(shí)踐驗證、多次修改和反復(fù)調(diào)整，才能成為一個具有（BCE）的系統(tǒng)。（A）科學(xué)性（B）可靠性（C）準(zhǔn)確性（D）適用性（E）實(shí)用性11、關(guān)于成績記錄法的描述正確的是（ABCDE）。⑷成績記錄法比較適合于從事科研教學(xué)工作的人（B）適合大學(xué)教師、律師等考評（C）本方法需要從外部請來專家參與評估（D）人力、物力耗費(fèi)較高，時間耗費(fèi)較長（E）屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評方法12、建立員工申訴系統(tǒng)，該系統(tǒng)的主要功能包括（ADE）。A減少矛盾和沖突B使考評者了解員工意愿C提高員工的工作積極性D允許員工對考評結(jié)果提出異議E使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取13、根據(jù)面談內(nèi)容的不同，績效面談可以區(qū)分為（ACDE）。A績效計劃面談B績效提高面談C績效指導(dǎo)面談D績效總結(jié)面談E績效考評面談14、（ABD）等策略的制定可以促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與提高。A全面激勵B組織變革C正向激勵D人事調(diào)整E負(fù)向激勵15、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法正確的是（ACDE）。A目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀測B目標(biāo)管理法適合對員工提供建議C便于不同部門之間績效的橫向比較D目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容E目標(biāo)管理法適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)16、從考評者角度來看，影響績效考評質(zhì)量的因素有（BCDE）。A、考評者的多少B、考評者的個人素質(zhì)C、考評者的工作經(jīng)驗D、考評者對被考評者的熟悉程度E、考評者對考評指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的理解程度17、公司員工績效評審系統(tǒng)的功能有(BCE)。A、約束考評者B、解決績效考評中存在的問題C、對考評結(jié)果進(jìn)行甄別D、為員工提供發(fā)表意見的機(jī)會E、確?？荚u結(jié)果的公正性18、有效的績效信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性，即(ABDE)。A、反饋信息要因人而異B、信息反饋是為了溝通而非命令C、應(yīng)解析員工的心理動機(jī)D、應(yīng)集中于重要的、關(guān)鍵的事項E、應(yīng)考慮到下屬的心理承受能力)。19、關(guān)于行為觀察法這一績效考評方法表述正確的是(CD)。A、只能定性分析B、不能量化C、能區(qū)分行為重要性D、費(fèi)時費(fèi)力E、注重行為過程的結(jié)果)。20、由于涉及的對象和內(nèi)容不同，績效管理程序的設(shè)計可以分為(ACE)。(A)績效管理制度設(shè)計(B)具體考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(C)管理的總流程設(shè)計具體考評程序設(shè)計(E)考評信息系統(tǒng)設(shè)計21、原始記錄的登機(jī)制度能保證績效管理信息的有效性和可靠性，它要求(CDE)(A)說明材料的來源(B)以圖像記錄為依掘匝包插有利利小利的記錄(D)詳細(xì)記錄事件的時間、地點(diǎn)和參與者盡可能對行為的過程、環(huán)境和結(jié)果做出說明22、績效受多方面因素的影響，其中個人行為和工作的影響因素包括(ACD)。⑷企業(yè)外部環(huán)境(B)個人生理條件(C)企業(yè)內(nèi)部因素個人心理條件(E)國內(nèi)政治局勢23、采用目標(biāo)管理法來考評績效，在制定目標(biāo)時應(yīng)注意(ABC)。⑷目標(biāo)的具體性(B)目標(biāo)數(shù)量不宜過多(C)目標(biāo)要可測量(D)員工參與目標(biāo)制定(E)應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時間框架24、以下關(guān)于下級考評的說法正確的是(ABD)⑷所占比重約為10%(B)對考評者容易心存顧慮(C)常受到人際關(guān)系的影響(D)考評結(jié)果缺乏客觀公正性(E)能充分調(diào)動被考評者的積極性頁眉內(nèi)容25、導(dǎo)致績效不佳的原因可能是(ABCD)⑷目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)(B)規(guī)章制度不健全(C)工作流程不合理(D)組織領(lǐng)導(dǎo)不得力(E)考核時間不足夠26、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括(AB)。(A)績效管理制度的設(shè)計(B)績效管理程序的設(shè)計(C)績效管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(D)績效管理計劃的設(shè)計績效管理人員的選拔27、績效管理的考評階段需要從(ABCDE)方面做好組織實(shí)施工作。(A)考評方法的再審核(B)考評的準(zhǔn)確性(C)考評結(jié)果的反饋方式(D)考評的公正性(E)考評使用表格的再檢驗28、在新一輪的績效管理期內(nèi)，可從組織的實(shí)際情況出發(fā)，制定(ABCD)。(A)預(yù)防性策略(B)人事調(diào)整策略(C)制止性策略(D)組織變革策略(E)應(yīng)急性策略29、行為錨定等級評價法的優(yōu)點(diǎn)有(ABCD)。(A)考評更加精準(zhǔn)(B)考評標(biāo)準(zhǔn)明確(C)反饋功能較好(D)考評維度清晰(E)實(shí)施的費(fèi)用低30、(CDE)可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。(A)建立企業(yè)工會(B)聘請外部專家(C)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持(D)贏得一般員工的理解和認(rèn)同(E)尋求中間各層管理人員的全心投入31、在績效考評的總結(jié)階段要完成的工作有(ABDE)。(A)形成考評結(jié)果的分析報告(B)對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報告(C)對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎勵(D)提出調(diào)整和修改績效管理體系的具體計劃(E)制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計劃32、根據(jù)面談的具體過程及特點(diǎn)，可以將績效面談分為(ABDE)。(A)解決問題式面談(B)單向勸導(dǎo)式面談(C)績效考評式面談(D)雙向傾聽式面談(E)綜合式績效面談頁眉內(nèi)容33、關(guān)鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據(jù)，其特點(diǎn)為(ACDE)。(A)時間跨度較大(B)考評員工的短期表現(xiàn)(C)能做定性分析(D)記錄和觀察費(fèi)時費(fèi)力(E)提供客觀事實(shí)依據(jù)34、設(shè)計績教考評方法時，需要進(jìn)行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括(BDE)。(A)不可抗拒力造成的費(fèi)用(B)預(yù)付成本(C)改進(jìn)績教的成本(D)考評者定時觀察的費(fèi)用(E)考評方法的研制開發(fā)的成本35、導(dǎo)致績效不佳的組織原因包括(ABCDE)。(A)不可抗拒力造成的費(fèi)用⑻預(yù)付成本(C)考評者定時觀察的費(fèi)用(D)改進(jìn)績教的成本(E)考評方法的研制開發(fā)的成本三、簡答題：、簡述績效改進(jìn)的方法與策略(1)改進(jìn)工作績效的方法：、分析工作績效差距⑴目標(biāo)比較法水平比較法橫向比較法、査明產(chǎn)生差距的原因：個人體力、心理條件、企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部因素等(2)制定改進(jìn)工作績效的策略：、預(yù)防性策略與制止性策略、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略：及時性、同一性、預(yù)告性與開發(fā)性原則。、組織變革策略與人事調(diào)整策略：(1).勞動組織的調(diào)整、(2.)崗位人員的調(diào)整、簡述績效管理的過程中經(jīng)常會出現(xiàn)哪些矛盾？應(yīng)如何化解這些矛盾？(12分)(1)績效管理中存在的矛盾由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：①員工自我矛盾。(2分)②主管自我矛盾。(2分)③組織目標(biāo)矛盾。(2分)(2)化解績效管理中存在的矛盾的措施①在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向、以事實(shí)為依據(jù)、以制度為準(zhǔn)繩、以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是、以理服人的頁眉內(nèi)容態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。（2分）②在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用具體問題具體分析解決的策略。（2分）③簡化程序，適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。（2分）（三）、簡要說明績效面談的種類。（10分）答：按具體內(nèi)容可分為1、績效計劃面談；初期，讓其了解考評內(nèi)容（2.5分）2、績效指導(dǎo)面談；中期，指出問題和缺點(diǎn)并指導(dǎo)其改正（2.5分）3、績效考評面談；末期，告知優(yōu)缺點(diǎn)使其正確認(rèn)識自己（2.5分）4、績效總結(jié)面談：束后，結(jié)果反饋給員工并提供申訴機(jī)會，同時為制定新的績效管理制度提供依據(jù)。（2.5分）四、綜合分析題（一）、某公司多年來為了提高對一線員工的績效管理水平，一直堅持分類管理原則，即一般生產(chǎn)崗位的人員采用結(jié)果導(dǎo)向型的方法，如以生產(chǎn)原始記錄為基礎(chǔ)的直接指標(biāo)法，而服務(wù)性和輔助性崗位的人員則采用導(dǎo)向型考評方法，如行為觀察量表法等。這些雖然能體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)，但人力資源部常收到員工投訴，出現(xiàn)了諸如考評指標(biāo)過高或過低，同級崗位員工績效水平相當(dāng)?shù)荚u結(jié)果相差很大，各級主管對考評程序和方法把握得不好，各個單位進(jìn)度參差不齊，尺度有松有緊等問題。請結(jié)合本案例說明為了有效避免和解決上述可能出現(xiàn)的問題，在績效考評中應(yīng)該注意采用哪些必要的措施和方法？答：1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。頁眉內(nèi)容頁眉內(nèi)容3、績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費(fèi)用，但可以使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。5、企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗