人力資源管理師備考知識點

20XX年人力資源管理師三級考試考前輔導知識點1、人力資源管理的內(nèi)涵：廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外壞境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡。2從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃（5年以上的計劃）、中期計劃（規(guī)劃期限在1年至5年的）和短期計劃（1年及以內(nèi)的計劃）3人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：1戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計。3制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證。4人員規(guī)劃。是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃。5費用規(guī)劃。是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃。4人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的地位：1人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。2人力資源規(guī)劃具有先導性和戰(zhàn)略性。3企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提。4人力資源規(guī)劃又對企業(yè)各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法，做出了具體而詳盡的安排。5工作崗位分析：是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。6崗位分析的內(nèi)容：1對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件。3按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書。7工作崗位分析的作用：1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。8工作崗位分析信息的主要來源：1書面資料。2任職者的報告。3同事的報告。4直接的觀察9崗位規(guī)范：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則和崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。10崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：1崗位勞動規(guī)則。（時間規(guī)則，組織規(guī)則，崗位規(guī)則，協(xié)作規(guī)則，行為規(guī)則）2定員定額標準。（編制定員標準、給類崗位人員標準、時間定額標準、產(chǎn)量定額標準或雙重定額標準等）3崗位培訓規(guī)范。4崗位員工規(guī)范。（崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對崗位員工各方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定）11崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式：1管理崗位知識能力規(guī)范（職責要求、知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求）。2管理崗位培訓規(guī)范（指導性培訓計劃、參考性培訓大綱和推薦教材）3生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范（應(yīng)知，應(yīng)會，工作實例）4生產(chǎn)崗位操作規(guī)范（1崗位的職責和主要任務(wù)，2崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求，以及完成期限，3完成各項任務(wù)的程序和操作方法，4與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度）5其他種類的崗位規(guī)范（如管理崗位考核規(guī)范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范等）12工作說明書：工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。13工作說明書的內(nèi)容：1基本資料。2崗位職責。3監(jiān)督與崗位關(guān)系。4工作內(nèi)容和要求。5工作權(quán)限。6勞動條件和環(huán)境。7工作時間。8資歷。9身體條件。10心理品質(zhì)要求。11專業(yè)知識和技能要求。12績效考評。14崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別：1從內(nèi)容看：工作說明書是以崗位的"事"和"物"為中心；崗位規(guī)范覆蓋的范圍、涉及的內(nèi)容更廣泛；部分有交叉。2突出的主題不同：崗位規(guī)范：通過崗位系統(tǒng)分析，解決"什么樣的員工才能勝任本崗位工作"，以便在招聘、培訓、考核等環(huán)節(jié)提供依據(jù)；工作說明書：通過崗位系統(tǒng)分析，還說明"該崗位是一個什么樣的崗位？這一崗位做什么等".3結(jié)構(gòu)形式：工作說明書不受標準限制；崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部分按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。15工作崗位分析的程序：1準備階段。16設(shè)計崗位調(diào)查方案：1明確崗位調(diào)查的目的。2確定調(diào)查的對象和單位。3確定調(diào)查項目。4確定調(diào)查表格和填寫說明。5確定調(diào)查時間、地點和方法。2調(diào)查階段。3總結(jié)分析階段。17決定工作崗位存在的前提：1相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)，從事勞動活動所使用的設(shè)備工具的影響。2勞動條件和勞動環(huán)境的狀況。3服務(wù)、加工的勞動對象的復雜性、多樣性的影響。4本部門對崗位任務(wù)和目標的定位，主管對本崗位工作的分配指派，以及領(lǐng)導行為的影響。5本崗位不同階段、不同經(jīng)歷任職者思想意識、主觀判斷、個人意志等，對崗位工作任務(wù)和目標所產(chǎn)生的反作用。6生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策的影響。7工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術(shù)專家對崗位設(shè)計的影響。8軟環(huán)境條件的影響。（文化、傳統(tǒng)、價值觀等）18工作崗位設(shè)計的基本原則：1明確任務(wù)目標的原則。2合理分工協(xié)作的原則。3責權(quán)利相對應(yīng)的原則。4因事設(shè)崗的原則（因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則，應(yīng)以"事"和"物"為中心設(shè)置）19改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：1崗位工作擴大化與豐富化（工作擴大化包括橫向擴大工作和縱向擴大工作；工作擴大化是崗位工作范圍、責任增加，改變了員工對工作感到單調(diào)、乏味的狀況。工作豐富化：在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能的含量，使崗位的工作更加多樣化、充實化，消除因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理生理上滿足員工的合理要求。工作豐富化的要求：任務(wù)的多樣化；明確任務(wù)的意義；任務(wù)的整體性；賦予必要的自主權(quán)；注重信息的溝通與反饋）。2崗位工作的滿負荷。3崗位的工時制度。4勞動環(huán)境的優(yōu)化（勞動環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮以下因素：1影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素＜工作場地的組織、照明與色彩和設(shè)備、儀表和操縱器的配置>.2影響勞動環(huán)境的自然因素<空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化等>）20工作崗位設(shè)計的基本方法：一傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)方法研究是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀測、記錄和分析，目的在于檢查和消除崗位員工費時費力的操作，克服停工、等待等工時浪費的現(xiàn)象，有效地促進崗位工作的滿負荷方法研究的具體步驟：1選擇研究對象，2用直接觀察方法記錄全部事實，3分析觀察記錄的事實，找出改善的方案，4通過分析，研究出一套實用、經(jīng)濟、有效的新方法，5貫徹執(zhí)行新方法方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)：1程序分析：是以生產(chǎn)過程中的作業(yè)、運輸及檢驗等環(huán)節(jié)為對象，通過對生產(chǎn)程序中的每項作業(yè)和運輸?shù)谋容^和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生產(chǎn)程序。分析工具：（1）作業(yè)程序圖，它是顯示產(chǎn)品在加工制作過程中，各個作業(yè)以及保證其效果的檢驗程序的圖表。其作用：①找出最關(guān)鍵的加工路線，②核算半成品、在制品的單位的成本，③表明原材料、在制品、半成品進入工序加工的時間、地點，為原材料、配件、半成品的購進、供應(yīng)、保管提供依據(jù)，④記錄了工藝加工的確切情況，可為崗位勞動定額標準的制定提供依據(jù)。（2）流程圖，它是顯示產(chǎn)品在加工過程中，操作、檢驗、運輸、延遲、儲存等全部子過程的圖表?？煞譃椋孩賳沃?。②多欄型（3）線圖，亦即流線圖，是用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程（4）人-機程序圖，亦稱聯(lián)合程序圖，它是顯示機手并動的操作程序圖（5）多作業(yè)程序圖，它是以多個崗位的多名員工以及所操作的設(shè)備為對象繪制的程序圖（6）操作人程序圖，亦稱左右手操作程序圖，它是按崗位員工操作時的連續(xù)動作及先后順序繪制的程序圖前三種流程圖主要側(cè)重在產(chǎn)品制造過程中操作、檢驗、運輸?shù)仁马椀姆治鲅芯?，是以宏觀的物料流程為對象后三種是以工作地上的一個崗位或幾個崗位、一臺或多臺設(shè)備、一名或若干名員工為對象，研究手工操作或機手并動操作的作業(yè)程序，通過程序圖，進行崗位工作程序分析，力求找出節(jié)省人力，減少工時消耗，充分利用設(shè)備的最佳方案。2動作研究。它是運用目視觀察或者影片、攝影機等技術(shù)設(shè)備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素，必要時可將要素再細分為一系列動素，根據(jù)動作經(jīng)濟原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復部分加以改進，設(shè)計出以新的、合理的以作業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的操作程序。其思想精要：1要規(guī)定明確的高標準的作業(yè)量2要有標準的作業(yè)條件3完成任務(wù)者給付高工資4完不成任務(wù)者要承擔損失動作經(jīng)濟學原理：是指實現(xiàn)動作經(jīng)濟原則，用以改善工作方法。包括：1、人體的利用，包括動作順序、動作節(jié)奏、動作合并等；2、工作地布置和工作條件改善；3、有關(guān)工具和設(shè)備的設(shè)計應(yīng)科學、經(jīng)濟。動作原理的應(yīng)用程序：1考察現(xiàn)行的程序，對它提出各種問題。2在考察的基礎(chǔ)上，做好以下四個方面的工作，并提出新的方法：①取消所有不必要的工作②合并重復的工作③重新調(diào)整所有的工作，使作業(yè)更有條理、更有效率④檢查各項具體操作能否簡化3檢查各項具體操作能否簡化二現(xiàn)代工效學的方法工效學：是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學?，F(xiàn)代工效學的基本指導思想是：以人為本，以人為主體，結(jié)合設(shè)備、工具、材料、工作地、勞動環(huán)境條件等因素，系統(tǒng)的進行分析，在一定的外部空間環(huán)境下，妥善地處理好人-機矛盾，尋求符合人的生理心理規(guī)律的最佳方法三其他可以借鑒的方法工業(yè)工程師對人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進行設(shè)計、改善和設(shè)置的一門科學。它綜合運用數(shù)學、物理學和社會科學方面的專門知識和技術(shù)，以及工程分析和設(shè)計的原理與方法，對該系統(tǒng)所取得的成果進行確定、預(yù)測和評價工業(yè)工程的目標：就是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質(zhì)量和安全，提高生產(chǎn)率，獲得最佳效益工業(yè)工程的基本功能是：研究人員、物料、設(shè)備、能源、信息所組成的集成系統(tǒng)，進行設(shè)計、改善和設(shè)置。工業(yè)工程的功能的具體表現(xiàn)為：規(guī)劃、設(shè)計、評價、創(chuàng)新21企業(yè)定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動定額：是指在一定的生產(chǎn)和技術(shù)條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作量應(yīng)該消耗的勞動量（一般用勞動或工作時間來表示）標準或在單位時間內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品或完成工作量的標準。勞動定額是衡量勞動（工作）效率的標準，是"工時定額"和"產(chǎn)量定額"的合稱。勞動定員和勞動定額都是對人力消耗所規(guī)定的限額，只是計量單位不同、應(yīng)用范圍不同而已。企業(yè)勞動定員是勞動定額的重要發(fā)展。22企業(yè)定員管理的作用：1合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。2合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。3科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。4先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。23企業(yè)定員的原則：1定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。2定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標（應(yīng)做好以下工作：①產(chǎn)品方案設(shè)計要科學。②提倡兼職。③工作應(yīng)有明確的分工和職責劃分）。3各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。4要做到人盡其才，人事相宜。5要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。6定員標準應(yīng)適時修訂。24核定用人數(shù)量的基本方法：1按勞動效率定員①根據(jù)工作量和勞動定額來計算人員數(shù)量；②適合于不受機器設(shè)備等其它條件影響、以手工操作為主的工種；③按勞動效率定員計算工式為：2按設(shè)備定員①根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。②按設(shè)備定員屬于按效率定員的一種特殊形式，主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種。③按設(shè)備定員計算工式為：3按崗位定員①根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。②適用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設(shè)備）組織生產(chǎn)的企業(yè)和一些既不操縱設(shè)備又不實行勞動定額的人員。③按崗位定位有兩種方法：設(shè)備崗位定員和工作崗位定員。前者適用于必須有單人看管或多崗位多人共同看管的場合，后者適用于有崗位、但沒有設(shè)備的情形。④設(shè)備崗位定員公式為：4按比例定員、按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員

①按比例定員是按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。②按比例定員適用于企業(yè)食堂工作人員、幼兒園、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。③按比例定員計算公式為：某類人員的定員人數(shù)＝員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)×定員標準④按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員25企業(yè)定員的新方法：1運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員。2運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。3運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)。4零基定員法26定員標準：是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所做的統(tǒng)一規(guī)定。它具有勞動定額標準的科學性、技術(shù)性、先進性、可行性、法定性、統(tǒng)一性等一系列特征27企業(yè)定員標準的分級分類一企業(yè)定員標準的分級（1國家勞動定員標準。2行業(yè)勞動定員標準。3地方勞動定員標準。4企業(yè)勞動定員標準）二勞動定員標準的分類（1按定員標準的綜合程度可分為：①單項定員標準：是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制訂的標準。②綜合定員標準：是以某類人員及至企業(yè)全部人員為對象制訂的標準2按定員標準的具體形式可區(qū)分為：①效率定員標準：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、勞動者的工作效率、出勤率等制訂。②設(shè)備定員標準：根據(jù)設(shè)備性能、生產(chǎn)組織、技術(shù)要求、工作范圍等制訂。③崗位定員標準：根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點、工作流程和任務(wù)總量制訂。④比例定員標準：。按一類員工的比例確定另一類員工人數(shù)的定員標準⑤職責分工定員標準：按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工確定的標準）28編制定員標準的原則：1定員標準水平要科學、先進、合理。2依據(jù)要科學。3方法要先進。4計算要統(tǒng)一。5形式要簡化。6內(nèi)容要協(xié)調(diào)29勞動定員標準的構(gòu)成要素：概述，標準正文和補充1概述。這一部分應(yīng)由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。其主要功能是為了便于讀者識別標準，了解標準產(chǎn)生的背景，制定修訂的過程，標準主要技術(shù)內(nèi)容以及與其他標準的關(guān)系。2標準正文。它由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成。在一般要素中，包括標準名稱、范圍和引用準備三項內(nèi)容。在標準的技術(shù)要素中，應(yīng)包括：定義、符號、縮略語，各工種、崗位、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求。3補充。這一部分包括：提示的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項內(nèi)容30制度化管理的內(nèi)涵：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。制度化管理是由德國管理學家馬科斯。韋伯提出。制度化管理的實質(zhì)在于以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權(quán)威實行管理。31制度化管理的特征：1在勞動分工的基礎(chǔ)上，對每個崗位的權(quán)力和責任進行了明確并制度化。2按照各機構(gòu)、各層次不同職位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來。3以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對人的應(yīng)有素質(zhì)、能力等要求，根據(jù)通過正式途徑來挑選組織中所有的成員。4在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。5管理人員在實施管理時有三個特點：一是因事設(shè)人；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴格的限制。6管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他會忠于職守，而不是忠于某個人。32與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理相比，制度化管理更具優(yōu)越性：1個人與權(quán)力相分離2是理性精神合理化的體現(xiàn)3

適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要33制度規(guī)范的類型：1企業(yè)基本制度（是企業(yè)的"憲法"，包括企業(yè)的法律財產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會組織、高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。）2管理制度（是對企業(yè)管理各個基本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。）3技術(shù)規(guī)范（是涉及某些技術(shù)標準、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。）4業(yè)務(wù)規(guī)范（針對業(yè)務(wù)活動過程中大量存在并反復出現(xiàn)，又具有科學處理辦法的事務(wù)所做的作業(yè)處理規(guī)定。）5個人行為規(guī)范（是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范。）34企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成：一類是勞動人事基礎(chǔ)管理制度；一類是企業(yè)員工管理制度。勞動人事基礎(chǔ)管理制度有：1組織機構(gòu)設(shè)置與調(diào)整2工作崗位分析與評價3崗位設(shè)置與人員費用預(yù)算4人力資源規(guī)劃管理制度5招聘管理制度6培訓制度、員工職業(yè)生涯管理制度7績效管理制度8薪酬福利制度9勞動保護用品與安全事故處理制度10其它如職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等等企業(yè)員工管理制度有：1工作時間的規(guī)定2考勤與休假規(guī)定3女工勞動保護與計劃生育制度4獎懲制度5員工差旅費管理制度等等35企業(yè)人力資源管理制度體系的特點：1體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。（包括錄用、保持、發(fā)展、考評和調(diào)整。）2體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。36人力資源管理制度規(guī)劃的原則：1共同發(fā)展原則。2

與企業(yè)特點相適應(yīng)。3學習與創(chuàng)新并重。4符合法律規(guī)定。5與集體合同協(xié)調(diào)一致。6保持動態(tài)性。37

制訂人力資源管理制度的基本要求：1從企業(yè)具體情況出發(fā)。2滿足企業(yè)的實際需要。3符合法律和道德規(guī)范。4注重系統(tǒng)性和配套性。5保持合理性和先進性。38人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：1提出人力資源管理制度草案2廣泛征求意見，認真組織討論3逐步修改調(diào)整，充實完善39制定具體人力資源管理制度的程序一項具體的人力資源管理制度，一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成。并包括以下內(nèi)容：總則的內(nèi)容：1、制度緣由或目的。一般起文為：為了……，根據(jù)……，制訂本制度，在這里，主要是說明制度的重要性與必要性以及制度的依據(jù)。2、適用范圍。制度的適用對象3、基本原則。制訂制度所要遵循的基本原則是什么？4、工作責任。對負責本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務(wù)和要求等等5、工作程序與步驟。本項人力資源活動的基本程序。正文的內(nèi)容包括：6、數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的方法和形式，指標與標準的解釋與說明7、本項人力資源活動的類別、層次和期限8、對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限所提出具體的要求9、與本項人力資源管理制度配套的制度及兌現(xiàn)辦法的明確規(guī)定10、年度總結(jié)、表彰活動和要求做出的原則上的規(guī)定附則的內(nèi)容包括：11、對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其它問題做出必要的說明。40人力資源費用預(yù)算的審核：是指在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預(yù)算進行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費用提供依據(jù)。41審核人力資源費用預(yù)算的基本要求包括：1確保費用預(yù)算的合理性2確保費用預(yù)算的準確性3確保費用預(yù)算的可比性42審核人力資源費用預(yù)算的基本程序：在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。包括工資項目下的工資、加班工資、輪班津貼、崗位津貼、資金等；基金項目下的勞動保險福利基金、養(yǎng)老儲備金、員工醫(yī)療費、失業(yè)保險費、日常教育基金、住房基金、工會基金等；其他費用下的如獎勵基金和其他社會費用等，審核時，必須保證這些項目齊全。注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加、變更或廢止，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會保險等重要項目。43審核人力資源費用預(yù)算的基本方法：1注重內(nèi)外部環(huán)境的變化，進行動態(tài)調(diào)整（①關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，包括基準線、預(yù)警線和控制下線。②定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線。③關(guān)注消費者物價指數(shù)，當物價指數(shù)上升時，工資應(yīng)當相應(yīng)的調(diào)整。三看：看政策、看市場、看生活水平）2注意比較分析費用使用趨勢3保證企業(yè)支付能力和員工利益「企業(yè)在做經(jīng)營預(yù)算時，有兩種模式：①收入－利潤＝成本（算了再干）企業(yè)在預(yù)測市場狀況后，應(yīng)得的總收入，首先保證股東的利益（利潤）。余下的是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本，這主要是為了控制成本。；②收入－成本＝利潤（干了再算）企業(yè)在預(yù)測了市場狀況后應(yīng)得到的總收入，首先扣除企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本，對于股東的利益余多少就是多少?！?4審核人力資源管理費用預(yù)算的原則：1分頭預(yù)算2總體控制3個案執(zhí)行45人力資源費用支出控制的作用：1保障員工切身利益2降低成本的重要途徑3防止濫用管理費用46人力資源費用支出控制的原則：1及時性原則2節(jié)約性原則3適應(yīng)性原則4權(quán)責利相結(jié)合原則47人力資源費用支出控制的程序：1制定控制標準2人力資源費用支出控制的實施3差異的處理48企業(yè)人員的補充有內(nèi)部補充和外部補充兩個方面的來源49內(nèi)部招募：是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動50內(nèi)部招募具有如下優(yōu)點：1準確性高2適應(yīng)較快3激勵性強4費用較低51內(nèi)部招募具有明顯的不足：1因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。2容易抑制創(chuàng)新。52外部招募具有如下優(yōu)勢：1帶來新思想和新方法2有利于招聘一流人才3樹立形象的作用53外部招募有以下不足：1篩選難度大，時間長2進入角色慢3招募成本大4決策風險大5影響內(nèi)部員工的積極性54選擇招聘渠道的主要步驟：1分析單位的招聘要求2分析潛在應(yīng)聘人員的特點3確定適合的招聘來源4選擇適合的招聘方法55參加招聘會的主要程序：1準備展位2準備資源和設(shè)備3招聘人員的準備4與協(xié)作方溝通聯(lián)系5招聘會的宣傳工作6招聘會后的工作56內(nèi)部招募的主要方法（主要渠道）：1推薦法2布告法3檔案法57外部招募的主要方法：1發(fā)布廣告2借助中介3校園招聘4網(wǎng)絡(luò)招聘5熟人推薦58采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題：1要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定2一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象3學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價4對學生感興趣的問題做好準備59采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題：1了解招聘會的檔次2了解招聘會面對的對象3注意招聘會的組織者4注意招聘會的信息宣傳60筆試：是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。61筆試的優(yōu)點：可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率62筆試的缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度63篩選簡歷的方法：1分析簡歷結(jié)構(gòu)2審查簡歷的客觀內(nèi)容3判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求4審查簡歷中的邏輯性5對簡歷的整體印象64篩選申請表的方法：1判斷應(yīng)聘者的態(tài)度2關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題3注明可疑之處65提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題：1命題是否恰當2確定評閱計分規(guī)則3閱卷及成績復核66面試考官的目標：1創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平2讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等3了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)4決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等67應(yīng)聘者應(yīng)明確的目標：1創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平2有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件3希望被理解、被尊重，并得到公平對待4充分的了解自己關(guān)心的問題5決定是否愿意來該單位工作等68面試的基本程序：1面試前的準備階段2面試開始階段3正式面試階段4結(jié)束面試階段5面試評價階段69面試環(huán)境的布置：1面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，利于營造寬松氣氛2面試的環(huán)境必須是安靜的3值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何安排70面試的方法：1初步面試和診斷面試2結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（結(jié)構(gòu)化面試是面試發(fā)展的方向）71面試的主要提問方式：1開放式提問2封閉式提問3清單式提問4假設(shè)式提問5重復式提6確認式提問7舉例式提問72面試提問時，應(yīng)關(guān)注的幾個問題：1盡量避免提出引導性的問題2有意提問一些相互矛盾的問題3面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機，這是一件比較困難的事，因為一些應(yīng)聘者往往把自己真正的動機掩蓋起來4所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄5面試中，除了要傾聽應(yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中可以反映出對方是否誠實，是否具有自信心等情況73心里測試主要的類型：1人格測試2興趣測試3能力測試4情境模擬測試法74公文處理模擬法又稱公文筐測試，具體步驟如下：1發(fā)給每個被測評者一套文件匯編（由15-25份文件組成）2向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，負責全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料3最后，將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式的評分（常用五分制）。最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向與信息敏感性75無領(lǐng)導小組討論法：是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組（一般有4-6人組成）引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導小組展開討論76應(yīng)用各種心理測試的方法時，應(yīng)當達到的基本要求：1要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護2要有嚴格的程序3心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)77人員錄用的主要策略：1多重淘汰式2補償式3結(jié)合式78在作出最終錄用決策時，應(yīng)當注意的問題：1盡量使用全面衡量的方法2減少作出錄用決策的人員3不能求全責備79招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)80招聘成本效益評估：是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實、并對照預(yù)算進行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。81招聘成本分為：招聘總成本與招聘單位成本。1招聘總成本分為兩部分：一部分是直接成本，它包括：招聘費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用（如招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待費等），另一部分是間接費用，它包括：內(nèi)部提升費用、工作流動費用。2招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。82成本效用評估：是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析?？偝杀拘в?錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用83招聘收益成本比：招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本84數(shù)量評估錄用員工數(shù)目的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成此=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%85信度與效度評估：是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。信度評估：信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)是指同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性效度評估：效度，既有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測得特征的符合程度。效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性內(nèi)容效度，即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度同側(cè)效度是指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。86人員配置的原理：1要素有用原理2能為對應(yīng)原理3互補增值原理4動態(tài)適應(yīng)原理5彈性冗余原理89企業(yè)勞動分工：是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。勞動分工有三個主要層次，即一般分工、特殊分工和個別分工。90勞動分工對促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，提高勞動效率具有極其重要的作用。具體表現(xiàn)為：1勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。2勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化。3有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長。4勞動分工大大擴展了勞動空間，是產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進度。5勞動分工可以防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費。91企業(yè)內(nèi)部勞動分工，一般有以下幾種形式：1職能分工2專業(yè)（工種）分工3技術(shù)分工92企業(yè)勞動分工的原則：1把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。2把不同的工藝階段和工種分工。3把準備性工作和執(zhí)行性工作分開。4把基本工作和輔助工作分開。5把技術(shù)高低不同的工作分開。6防止勞動分工過細帶來的消極影響。93勞動協(xié)作分為兩種：以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作，而以細致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復雜協(xié)作94組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求：1盡可能的固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴格的規(guī)定。2實行經(jīng)濟合同制。協(xié)作雙方通過簽訂經(jīng)濟合同，保證協(xié)作任務(wù)按質(zhì)、按量、按期完成。3全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。95作業(yè)組：是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。它是在勞動分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來的勞動集體。它是企業(yè)里最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎(chǔ)。96以下幾種情況需要組成作業(yè)組：1生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成。2看管大型復雜的機器設(shè)備。3工人的工作彼此密切相關(guān)。4為了便于管理和相互交流。5為了加強工作聯(lián)系。6在工人沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務(wù)的情況下，為了便于調(diào)動和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組，如廠內(nèi)運輸組、電工組、水暖工組等。97作業(yè)組按工人的工種組成情況區(qū)分，有專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組兩種。98工作地組織的基本內(nèi)容：1合理裝備和布置工作地。2保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。3正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。99工作地組織的要求：1應(yīng)有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作。2應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。3要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故。4要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境。100員工配置的基本方法：1以人為標準進行配置。2以崗位為標準進行配置。3以雙向選擇為標準進行配置。一、勞動經(jīng)濟學第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法一、勞動資源的稀缺性1、人們社會生活的一個最為基本的事實是通過各種消費資料以滿足自身的需要。2、構(gòu)成消費對象的消費資料不僅僅是有形的物資資料，而且還包括無形的非"物質(zhì)"資料。3、勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性，又具有絕對的屬性。4、在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。5、生產(chǎn)力是有限的，這也正是資源（包括勞動資源）閑置的根本原因之一。6、現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學產(chǎn)生于勞動資源的稀缺性與成本的存在，其研究對象正是這種客觀存在所決定的。二、效用最大化7、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，市場動作的主體是企業(yè)和個人。8、市場主體的經(jīng)濟行為都有著自己的目標，個人追求的目標是效用最大化。9、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，企業(yè)追求的目標是利潤的最大化。10、效用最大化行為的觀點，通常作為經(jīng)濟分析的基本假設(shè)。三、勞動力市場11、在勞動力市場上，居民戶是勞動力的供給方，企業(yè)是勞動力的需求方。12、通過居民戶與企業(yè)雙方的無數(shù)次選擇，按照一定的工資率（從供給的角度看，是要素服務(wù)收入；從需求的角度看，是要素使用成本）將勞動力配置于某種產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)的職業(yè)崗位上。13、勞動力市場上勞動力供求的運動，同時決定一個經(jīng)濟社會的就業(yè)規(guī)模和獲得的工資量。14、從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動力市場供求運動調(diào)節(jié)著勞動資源的配置。15、從收入的視角觀察，勞動力市場的供求運動決定著工資。16、就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能。17、勞動經(jīng)濟學的主要任務(wù)就是要認識勞動力市場的種種復雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用原理。四、勞動經(jīng)濟學的研究方法18、勞動經(jīng)濟學的研究方法主要有兩種，即實證研究方法和規(guī)范研究方法。19、實證研究方法是：認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現(xiàn)象本身"是什么"的問題。20、規(guī)范研究方法是：以某種價值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟現(xiàn)象及其運行應(yīng)該是什么的問題。21、規(guī)范研究方法由于經(jīng)濟運行過程中存在著種種障礙，使互惠交換不能實現(xiàn)。主要障礙有：信息障礙、體制障礙、市場缺陷。第二節(jié)勞動力供給和需求一、勞動力與勞動力供給22、社會的、家庭的經(jīng)濟因素影響勞動參與的選擇和決策，再通過勞參率的變化影響勞動力供給。23、由于勞參率指標準確地反映勞動參與的變動，故它成為分析勞動力供給變動的工具。24、勞動力供給量變動對工資率變動的反應(yīng)程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供給彈性。ES（勞動力供給彈性）=（△S/S表示供給量變動的百分比；△W/W表示工資變動的百分比）25、勞動力供給彈性分為五大類：1）供給無彈性，即ES=0，表示無論工資率如何變動，勞動力供給量固定不變。2）供給有無限彈性，即ES=∞。表示工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0.3）單位供給彈性，即ES=1.表示工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同。4）單位供給彈性，即ES>1.勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比。5）單位供給彈性，即ES<1.勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動的百分比。26、勞動力參與率的生命周期變動趨勢：1）15-19歲年齡組的青年人口勞動率下降。（原因：①入學率提高；②經(jīng)濟結(jié)構(gòu)升級；③各部門對高學歷者的需求；④高學歷高工資等）2）女性勞動率呈上升趨勢。（原因：①對女性教育水平提高；②制度勞動時間縮短；③人中出生率下降對家務(wù)勞動的全面影響；④科技進步對家務(wù)勞動效率的全面影響等）3）老人的口勞參率下降。（原因：收入保障制度及養(yǎng)老保險的完善和推廣）4）25-55歲年齡段男性成年人的勞動率保持高位水平。27、男性成年人是穩(wěn)定的高水平勞動力供給的主體。28、兩種勞動參與假說：附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說。男性成年人的流動表現(xiàn)為就業(yè)者和失業(yè)者間的流動，被稱為一級勞動力；相對的主要由中年婦女構(gòu)成的勞動力群體被稱為二級勞動力。29、悲觀性勞動力假說認為：二級勞動力參與率與失業(yè)率存在著反向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級勞動力參與率下降。30、二級勞動力市場是經(jīng)濟周期中勞動參與變動幅度較大的群體.二、勞動力需求：31、勞動力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。32、在假設(shè)其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關(guān)系：工資率提高，勞動力需求減少；工資率降低，勞動力需求增加。這是我們分析勞動力需求的一個重要前提。33、勞動力需求的工資彈性分為：1）需求無彈性，即Ed=0，工資率不論如何變化，勞動力需求量固定不變。與橫軸垂直的線。2）需求有無限彈性，即Ed=∞。表示工資率率不變，或者說其變動的百分比為零，而勞動力需求量變動的百分比的絕對值大于零。與橫軸開行線。3）單位需求彈性，即Ed=1.表示工資率變動的百分比與需求量變動的百分比的絕對值相等。與橫軸的夾角為45度并向右下傾斜的線。4）需求富有彈性，即Ed>1.是一條向知下傾斜且較為平緩的線。5）需求缺乏彈性，即Ed<1.是一條向右下傾斜且較為陡峭的線。35、企業(yè)在資本等生產(chǎn)要素固定不變時，勞動投入的增加量應(yīng)在區(qū)域Ⅱ，即a~b點。四、勞動力市場的均衡：36、勞動力市場的客體是勞動者的勞動力，即存在于勞動者身體之內(nèi)的體力和智力的總和——勞動能力。37、勞動力市場的勞動交換，決定了勞動力的市場價值——工資。38、勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡：均衡分析分為局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析法的代表人物是A.馬歇爾。一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑學派的L.瓦爾拉。五、人口、資本存量與均衡工資率39、人口對勞動力供給的影響：1）規(guī)模：勞動力供給與人口規(guī)模成正向關(guān)系；2）人口年齡結(jié)構(gòu)：勞動年齡組范圍內(nèi)的人口比重大，勞動辦供給將比較充分；反之，供給將趨向減少。在比重一定的情況下，其內(nèi)部年齡構(gòu)成不同，勞動力供給也有明顯差異。3）人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)：農(nóng)村勞動力向非農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)移，使勞動辦供給彈性趨向增大。40、生產(chǎn)率的增長最終將導致整個經(jīng)濟勞動力需求的增加。第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)一、均衡價格論的一般原理及工資決定41、均衡價格的決定實際上是需求規(guī)律和供給規(guī)律共同作用的結(jié)果。均衡價格論是新古典學派創(chuàng)始人、現(xiàn)代微觀經(jīng)濟學的主要代表A.馬歇爾在其所著《經(jīng)濟學原理》提出的。42、工資具有與勞動的凈產(chǎn)品相等的趨勢，勞動的邊際生產(chǎn)率決定勞動力的需求價格。43、工資的決定是以勞動力價值為基礎(chǔ)，最終取決于勞動的邊際生產(chǎn)率和勞動力再生產(chǎn)費用及勞動的負效用。二、工資形式：44、生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動、資本和企業(yè)家才能，分別對應(yīng)為地租、工資、利息和利潤。45、按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入，稱為功能性收入分配。46、貨幣工資，是指工人單位時間的貨幣所得。它受到三個主要因素的影響：貨幣工資率、工作時間長度、相關(guān)的工資制度安排。47、實際工資受兩個因素的影響，分別是貨幣工資和價格指數(shù)。實際工資=貨幣工資÷價格指數(shù)48、實際工資受兩個因素的影響，分別是貨幣工資和價格指數(shù)，特別是消費品價格指數(shù)。49、計時工資與計件工資是應(yīng)用最普遍的基本工資支付方式。50、計時工資是最為傳統(tǒng)的工資形式。51、福利與基本工資之和構(gòu)成了勞動報酬。52、福利的特征：1）以勞動為基礎(chǔ)，但并不與個人勞動量直接相關(guān)。2）法定性；3）企業(yè)自定性和靈活性。53、實物支付是福利支付的具體表現(xiàn)形式之一。54、實物支付是普遍存在的福利支付方式，原因是：●實物支付可以降低企業(yè)按照基本工資支付的法定保險金，從而降低人工成本。（企業(yè)減少保險上繳額）●實物支付變相抵提高了個人所得稅的納稅起點●實物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。55、延期支付是福利支付的另一種具體表現(xiàn)形式。企業(yè)現(xiàn)在支付一定量的貨幣作為保險基金，待具備享受資格或條件時，員工獲得使用權(quán)。第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定56、就業(yè)的3層含義：就業(yè)或勞動就業(yè)一般是指由勞動能力的和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)濟收入的經(jīng)濟獲得。1）勞動就業(yè)的主體是有勞動能力和就業(yè)要求的人，必須達到法定最低就業(yè)年齡；2）所參加的勞動屬于社會勞動，對社會有益；3）所從事的勞動為有酬勞動，既可以是勞動報酬，也可以是經(jīng)營收入。凡是從事社會勞動并取得勞動報酬或經(jīng)營收入的勞動者，稱為就業(yè)者。57、總供給=消費+儲蓄總供給=各類生產(chǎn)要素供給的總合（勞動+資本+土地+管理）=各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入總和=消費+儲蓄58、總需求=消費品需求+投資品需求總需求是指社會在一定時期內(nèi)對產(chǎn)品和服務(wù)需求的總合。59、均衡國民總收入=總供給=總需求=消費+儲蓄=消費+投資即：

Y=C+S=C+I60、根據(jù)宏觀經(jīng)濟學原理，一國的就業(yè)總量與一國的均衡國民收入是同時被決定的。61、在市場經(jīng)濟中，企業(yè)在決定勞動投入規(guī)模時，以取得最大利潤為決策準則。二、失業(yè)及其類型62、失業(yè)的規(guī)定：1）運動年齡的規(guī)定；2）就業(yè)要求的規(guī)定；3）在職業(yè)介紹部門或就業(yè)服務(wù)機構(gòu)登記尚未工作的人。63、在勞動年齡之內(nèi)，有就業(yè)要求并在職業(yè)介紹部門或就業(yè)服務(wù)機構(gòu)登記尚未工作的人，均為失業(yè)者。64、失業(yè)的類型：摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、機構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)。65、解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是：1）推行積極的勞動力市場政策；2）強化職業(yè)培訓；3）實施職業(yè)技能開發(fā)。三、需求不足性失業(yè)66、需求不足性失業(yè)具體表現(xiàn)為2種形式：增長差距性失業(yè)、周期性失業(yè)。67、經(jīng)濟周期性是一種最嚴重、最常見而又最難對付的失業(yè)類型。68、刺激總需求及擴大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向。四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響69、常用的反映失業(yè)程度的指標有兩個：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率＝失業(yè)人數(shù)÷社會勞動力人數(shù)×100％＝失業(yè)人數(shù)÷（就業(yè)人數(shù)＋失業(yè)人數(shù)）×100％70、失業(yè)持續(xù)期是指事業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時間，一般以周（星期）為時間單位。計算平均失業(yè)持續(xù)期。平均失業(yè)持續(xù)期＝（∑失業(yè)者×周數(shù)）÷失業(yè)人數(shù)年失業(yè)率=該年有失業(yè)經(jīng)歷的人占社會勞動力總額的比例×（平均失業(yè)持續(xù)周期÷52周）71、失業(yè)的負面影響：1）造成家庭生活困難；2）是勞動力資源浪費的典型形式；3）直接影響勞動者精神需要的滿足程度。72、失業(yè)是勞動力資源浪費的典型形式：1）是當前勞動的浪費；2）是積累勞動的浪費；3）是多重的浪費。五、政府行為和勞動力市場73、政府支出：包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。74、政府購買的具體項目有：國防用品、公共管理服務(wù)、公共過程項目、政府雇員、失業(yè)組織中勞動者的薪金報酬。75、最低勞動標準、最低社會保障、工會權(quán)利義務(wù)等3個制度結(jié)構(gòu)，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家都是以法律的形式確定下來，受到法律的保護。76、最低勞動標準包括最低工資標準和最長勞動時間標準等。77、最長勞動時間標準包括：1）工時制度；2）延長工作時間；3）最高限額、休息休假制度等。78、工會最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標準的實施進行監(jiān)督。79、財政政策的內(nèi)容包括：1）通過增減政府稅收、2）預(yù)算支出水平來調(diào)節(jié)經(jīng)濟。80、對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策是：財政政策、貨幣政策、收入政策。81、財政政策主要的措施：調(diào)整政府購買水平、調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平、變動稅率。82、財政政策的2種類型：擴張性的財政政策、緊縮性的財政政策?！駭U張性財政政策：通過采取擴大政府購買，增加政府轉(zhuǎn)移至福、降低稅率等措施來刺激消費和投資，增加總需求，提高就業(yè)稅的宏觀經(jīng)濟政策。背景：總需求小于總供給，企業(yè)開工不足，存在較高的失業(yè)率。手段：免稅、退稅、降低稅率、增加公共工程開支、擴大政府購買，增加政府轉(zhuǎn)移至福等?！窬o縮性財政政策：通過采取減少政府購買和轉(zhuǎn)移至福、提高稅率等措施來削弱消費與投資，減少總需求，以穩(wěn)定物價的宏觀經(jīng)濟政策。背景：經(jīng)濟處于繁榮時期，總需求大于總供給，通貨膨脹嚴重83、貨幣政策的基本手段：調(diào)解貨幣供應(yīng)量；直接目的：調(diào)控利息率；最終目標：通過利率的變動影響投資、消費和政府支出，達到增加或降低有效需求，使總供給需求趨于均衡。84、貨幣政策的2種類型：擴張性貨幣政策、緊縮性貨幣政策?！駭U張性貨幣政策：通過增加貨幣供應(yīng)量，降低利率，刺激投資和消費，以增加總需求的宏觀經(jīng)濟政策。背景：經(jīng)濟不景氣時期，總需求小于總供給，生產(chǎn)能力閑置，失業(yè)嚴重手段：降低法定準備金率、降低貼現(xiàn)率、中央銀行買進政府債券?！窬o縮性貨幣政策：背景：經(jīng)濟繁榮時期，總需求大于總供給，通貨膨脹嚴重。手段：調(diào)解法定準備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率，公開市場業(yè)務(wù)。85、收入差距的衡量指標——基尼系數(shù)基尼系數(shù)≈0收入接近絕對平等基尼系數(shù)≈1收入接近絕對不平等基尼系數(shù)＜0.2收入差距很小基尼系數(shù)＞0.4收入差距較大基尼系數(shù)通常在0.2~0.4之間86、收入政策措施：1）調(diào)控收入與物價關(guān)系的措施：①制定工資——物價指導線；②物價和工資增長過快情況下，對物價和工資進行管制以至于凍結(jié)；③以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策，約束企業(yè)工資發(fā)放過度的形為。2）收入平等化措施。第二章第一節(jié)勞動法的體系一、勞動法的概念1、狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》。廣義的勞動法則是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。2、勞動法的基本原則特點：1）指導性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；2）反映所調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性；3）有著高度的穩(wěn)定性；4）基本原則有高度的權(quán)威性。3、勞動法包括哪些內(nèi)容：勞動關(guān)系、勞動標準、社會保險、就業(yè)、培訓、勞動監(jiān)督檢查。4、勞動法的基本原則的內(nèi)容（3條）：1）保障勞動者勞動權(quán)的原則：考點1：《憲法》第四十二條規(guī)定：中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)。保障勞動者的勞動權(quán)是勞動法的首要原則。考點2：保障勞動者勞動權(quán)的原則中規(guī)定禁止任何形式的就業(yè)歧視和職業(yè)歧視。考點3：勞動權(quán)包括：1）平等的勞動就業(yè)權(quán)、2）自由擇業(yè)權(quán)、3）勞動報酬權(quán)、4）休息休假權(quán)、5）勞動保護權(quán)、6）職業(yè)培訓權(quán)?？键c4：平等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心?？键c5：勞動者對勞動的需要：1）通過勞動，勞動者獲得發(fā)展；2）對勞動產(chǎn)品的需要。考點6：勞動權(quán)受到國家的保障，勞動權(quán)保障體現(xiàn)為：1）基本保護、2）全面保護、3）優(yōu)先保護?？键c7：全面保護是對勞動者權(quán)益和權(quán)能的保護，包括：1）人身權(quán)益、2）財產(chǎn)權(quán)益、3）法定權(quán)益、4）約定權(quán)益。2）勞動關(guān)系民主化原則：考點1：具體內(nèi)容為：1）有參加和組織工會的權(quán)利、有參與民主管理的權(quán)利；2）有就勞動關(guān)系事務(wù)和生產(chǎn)經(jīng)營事務(wù)進行平等協(xié)商的權(quán)利；3）勞動關(guān)系當事人雙方享有集體協(xié)商權(quán)和共同決定權(quán)。勞動條件不能由勞動關(guān)系當事人單方?jīng)Q定，一般勞動條件的決定，包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項。4）政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系標準應(yīng)當貫徹"三方原則"，即政府、工會、企業(yè)家協(xié)會（雇主協(xié)會），共同參與決定或聽取工會和企業(yè)家協(xié)會的意見。5）勞動爭議仲裁委員會的組成應(yīng)當貫徹三方原則；6）在勞動關(guān)系領(lǐng)域的其它方面，工會享有廣泛的參與權(quán)、知情權(quán)、咨詢權(quán)。3）物質(zhì)幫助權(quán)原則：物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現(xiàn)。社會

保險作為一種強制性規(guī)范，決定了社會保險的當事人不得自行確定是否參加保險以及選擇保險項目。社會保險的基本屬性就是它的強制性。社會保險作為物質(zhì)幫助權(quán)實現(xiàn)的主要方式，還具有以下特征：社會性、互濟性、補償性。5、勞動法律的淵源：由國家制定認可的勞動法律規(guī)范的表現(xiàn)形式。6、勞動法律淵源的7個類別：憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定、勞動法律、國務(wù)院勞動行政法規(guī)、勞動規(guī)章、地方性勞動法規(guī)、我國立法機關(guān)批準的相關(guān)國際公約、正式解釋。7、考1：勞動法律是勞動法的最主要的表現(xiàn)形式。考2：主要內(nèi)容分為：勞動關(guān)系與勞動標準法。考3：勞動標準通常為最低標準，具有單方面的強制力。考4：當事人的意思自治不能夠低于法律規(guī)定的標準。勞動法律所規(guī)定的標準通常屬于強制性規(guī)范，具有單方面的強制力。8、勞動和社會保障部的職責：起草勞動和社會保障法律規(guī)范，制定行政規(guī)章和基本標準并組織實施和監(jiān)督檢查；制定勞動和社會保險政策服務(wù)咨詢機構(gòu)的管理規(guī)則；代表國家行使勞動和社會保險的監(jiān)督檢查職權(quán)。9、正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。10、組織通過合法程序制定并且正式公布的內(nèi)部規(guī)范，調(diào)整雇傭組織內(nèi)部的勞動管理行為與勞動行為。11、勞動關(guān)系的建立是通過締結(jié)合同的形式確立的。（書面）12、勞動法的體系構(gòu)成（8點）：1）促進就業(yè)法律制度：（對社會特定人口群體促進就業(yè)措施指的是：婦女、殘疾人員、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人）2）勞動合同和集體合同制度；3）勞動標準制度；（包括：工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度、女職工和未成年工特殊保護制度）4）職業(yè)培訓制度；5）社會保險和福利制度；6）勞動爭議處理制度；（包括調(diào)解程序、仲裁程序、訴訟程序）7）工會和職工民主管理制度；8）勞動法的監(jiān)督檢查制度。（勞動法的監(jiān)督檢查的功能是保障勞動法體系的全面實施）第二節(jié)勞動法律關(guān)系一、勞動法律關(guān)系及特征13、近現(xiàn)代社會倡導意思自治，契約自由，只要雇員與雇主意思表示一致，雙方合意，即可以形成勞動關(guān)系。14、在現(xiàn)代社會，勞動關(guān)系是基于勞動合同而建立的，勞動合同制度本事就是一種法律制度。15、受到國家法律規(guī)范、調(diào)整合保護的雇主與雇員之間以權(quán)力義務(wù)為內(nèi)容的勞動關(guān)系即為勞動法律關(guān)系。它與勞動關(guān)系的最主要區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。16、勞動法律關(guān)系的種類（3種）1）勞動合同關(guān)系，即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動合同關(guān)系為勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)。2）勞動行政法律關(guān)系，是勞動行政主體與勞動行政相對人之間所形成的義務(wù)關(guān)系。考1：勞動行政主體包括勞動行政機關(guān)、兼有勞動行政職能的其他行政機關(guān)及經(jīng)授權(quán)具有勞動行政職能的機構(gòu)?？?：勞動行政相對人是指勞動行政法律關(guān)系中處于被管理地位或接受服務(wù)的一方當事人，主要為勞動者和用人單位。3）勞動服務(wù)法律關(guān)系，勞動服務(wù)主體與勞動關(guān)系當事人一方或多方之間形成的義務(wù)關(guān)系?？迹簞趧臃?wù)法律關(guān)系與民事勞務(wù)關(guān)系的根本區(qū)別是：勞動服務(wù)法律關(guān)系只以實現(xiàn)和保障勞動關(guān)系運行為其存在的出發(fā)點和歸宿。其服務(wù)的對象是勞動關(guān)系的當事人。17、勞動法律關(guān)系得內(nèi)容是權(quán)力和義務(wù)。18、勞動法律關(guān)系是以法律上的權(quán)利義務(wù)為紐帶而形成的社會關(guān)系，運用勞動法的各種調(diào)整方式將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系是勞動法對勞動關(guān)系的第一次調(diào)整。勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系后，若其運行出現(xiàn)障礙，如違約行為、侵權(quán)行為出現(xiàn)，則勞動法將對勞動法律關(guān)系繼續(xù)進行調(diào)整，這是勞動法的第二次調(diào)整。19、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素分別為勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容、客體。20、勞動法律關(guān)系的主體包括：企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關(guān)系得勞動者，即雇主與雇員。工會是團體勞動法律關(guān)系的形式主體。21、勞動者成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動權(quán)利能力和行為能力。22、法律通常將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人、無勞動行為能力人。23、完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。24、限制勞動行為能力人主要包括：16-18周歲的未成年人、女性勞動者、具有一定勞動能力的殘疾人、某些特定的疾病患者、部分被依法限制行為自由的人。25、無勞動行為能力人主要是指16周負以下的未成年人、完全喪失勞動能力的殘疾人。26、各類用人單位成為法律關(guān)系主體的前提是：具備用工權(quán)利能力和用工行為能力。27、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容：根據(jù)勞動法的規(guī)定：1）勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利；2）取得勞動報酬的權(quán)利3）休息休假的權(quán)利4）獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利5）接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利6）享受社會保險和福利的權(quán)利7）提請勞動爭議處理的權(quán)力8）法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利28、勞動者的義務(wù)：1）完成勞動任務(wù)；2）提高職業(yè)技能；3）遵守勞動紀律和職業(yè)道德29、勞動法律事實：產(chǎn)生勞動法律關(guān)系的事實為合法事實，雙方意思表示必須一致。變更、消滅勞動法律關(guān)系的事實一般也需雙方意思表示一致。但某些場合，單方意思表示及違法行為或事件也能使勞動法律關(guān)系變更或消滅。30、勞動法律行為能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為。31、行為人做出意思表示是勞動法律行為成立的一般要件（即事實要素）。第三章第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析1、企業(yè)戰(zhàn)略具有特征：全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風險性、抗爭性。2、企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)：3、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境分析的方法，主要包括對外部環(huán)境的調(diào)研、預(yù)測兩個方面。4、外部環(huán)境的調(diào)研獲取口頭信息方法是了解外部環(huán)境情況的主要方法。有：個別交談、調(diào)查、訪問、座談會、討論會。5、市場上各企業(yè)之間的競爭表現(xiàn)在：產(chǎn)品、價格、質(zhì)量、服務(wù)等方面，這種競爭影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，競爭對手分析應(yīng)是企業(yè)戰(zhàn)略分析的最重要任務(wù)。6、新進入某個行業(yè)的企業(yè)威脅大小，取決于：現(xiàn)有的進入障礙、現(xiàn)有競爭對手做出的反應(yīng)。7、進入障礙包括（6條）：產(chǎn)品差異化、規(guī)模經(jīng)濟、絕對成本優(yōu)勢、進入分銷渠道、現(xiàn)有企業(yè)的反應(yīng)。8、顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括：消費群體分析、顧客購買動機分析、分析顧客消費承受能力。9、在經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析中，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)包括（5個）：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、分配結(jié)構(gòu)、交換結(jié)構(gòu)、消費結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)。10、經(jīng)濟政策是國家調(diào)節(jié)各種宏觀經(jīng)濟變量的基本原則和方針，主要包括：財政政策、貨幣政策、收入分配政策、產(chǎn)業(yè)政策。11、現(xiàn)代科學技術(shù)發(fā)展迅速，是生產(chǎn)力中最強大的因素之一。將技術(shù)環(huán)境分解為：新的科學原理的發(fā)現(xiàn)、新技術(shù)的發(fā)明、新的管理方法和手段的采用。12、社會文化環(huán)境即廣義的文化，在發(fā)展過程中，形成不同的：風俗習慣、倫理道德、行為準則、價值觀念，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生很大的影響。13、企業(yè)內(nèi)部條件分析包括：企業(yè)資源狀況分析、企業(yè)利用其資源的能力分析、競爭優(yōu)勢分析。14、企業(yè)在能力分析的過程中，采用的方法：應(yīng)采取對比的方法，進行橫向和縱向的分析，才能了解企業(yè)的優(yōu)勢和弱勢及所處的競爭地位。15、企業(yè)能力評價的標準：在分析企業(yè)能力時，效率和效果是兩個主要的標準。在成本競爭中，效率指標對企業(yè)特別重要。通過服務(wù)或產(chǎn)品的差異化競爭的企業(yè)，效果是關(guān)鍵性的衡量指標。16、SWOT分析法提供的四種戰(zhàn)略：增長型戰(zhàn)略（SO）、扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略（WO）、防御型戰(zhàn)略（WT）、多種經(jīng)營型戰(zhàn)略（ST）17、總體戰(zhàn)略分為：進入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略。進入戰(zhàn)略又可分為：購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略、合資戰(zhàn)略。撤退戰(zhàn)略中特許經(jīng)營撤退方式是指企業(yè)賣給被特許經(jīng)營企業(yè)以有限權(quán)力，而收取一次性付清的費用。18、一般競爭戰(zhàn)略分為：1）低成本戰(zhàn)略：（制定原則：領(lǐng)先原則、全過程你成本的原則、總成本最低的原則、持久原則。）2）差異文化戰(zhàn)略：（實施途徑：①使用具有獨特性能的原材料和其他投入要素；②開展技術(shù)開發(fā)活動；③嚴格的生產(chǎn)作業(yè)活動；④特別的營銷活動；⑤擴大經(jīng)營范圍。制定原則：效益原則、適當原則、有效原則。）3）重點戰(zhàn)略：19、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理工作的主體。戰(zhàn)略控制一般由三方面活動組成：1）制定戰(zhàn)略評價標準；2）進行實際成效與標準的對比分析；3）針對偏差采取糾偏行動。20、戰(zhàn)略評價標準一般由定量和定性兩方面的標準組成。定量標準含：資金利用率、勞動生產(chǎn)率、工時利用率、市場占有率、利潤總額、銷售利潤率、投資收益率、股票平均收益等。定性標準含：戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性、存在的風險性、戰(zhàn)略與資源的配套性、戰(zhàn)略執(zhí)行的時間性、戰(zhàn)略與企業(yè)組織的協(xié)調(diào)性等。21、戰(zhàn)略控制的方法分為事前控制、事中控制和事后控制。第二節(jié)企業(yè)計劃與決策22、科學決策化包括：1）合理的決策標準：由"足夠滿意化"代替了"最優(yōu)化"的標準2）有效的信息系統(tǒng)：掌握企業(yè)外部的信息渠道和內(nèi)部的信息流3）系統(tǒng)的決策觀念：決策是以整體化最優(yōu)為目標的4）科學的決策程序：分為：確定決策目標、探索可行方案、選何必決策三個階段。5）決策方法科學化：兩大特點：1）數(shù)字化、模型化、計算機化；2）發(fā)揮人的智慧的所謂"軟"技術(shù)，即專家創(chuàng)造力方法。23、確定型決策方法分為：量本利分析法、線型規(guī)劃法、微分法。24、經(jīng)營安全狀況分析，可用安全余額和經(jīng)營安全率表示，安全余額是實際銷售額與盈虧平衡點銷售額的差額?？键c1：安全余額越大，銷售額緊縮的余地越大，經(jīng)營越安全?？键c2：經(jīng)營安全率是安全余額與實際銷售額的比值?？键c3：經(jīng)營安全率在0~1之間，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大。考點4：當經(jīng)營安全率低于20%時，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。提高經(jīng)營安全率有兩個途徑：第一，增加銷售額；第二，將盈虧平衡點下移。下移有三種方法：1）降低固定成本、2）降低變動成本；3）增加固定成本，降低變動成本，使總成本下降。25、風險型決策方法有：收益矩陣（長方形圖）、決策樹（樹表）、敏感性分析等方法。26、不確定型決策方法分為：1）悲觀決策標準：也稱"華德決策準則".按照"保守"態(tài)度采用"小中取大"法。2）樂觀系數(shù)決策標準：又稱赫威斯準則。樂觀系數(shù)a一般取0.667.3）中庸決策標準4）最小后悔決策標準：是"后悔值大中取小"法，也稱薩凡奇決策準則。5）同等概率標準（機會均等標準），也稱拉普拉斯決策標準。27、編制企業(yè)經(jīng)營計劃的方法有：滾動計劃法（連續(xù)靈活、有彈性的計劃形式）、P（計劃）D（執(zhí)行）C（檢查）A（處理）循環(huán)法、綜合平衡法（包含比例關(guān)系如：資源分配關(guān)系、投入產(chǎn)出關(guān)系、整體與局部關(guān)系、收入與支出關(guān)系）。28、企業(yè)目標管理的實施包括：經(jīng)營目標體系的建立。設(shè)定目標是實施目標管理的起點，也是目標管理的重要內(nèi)容。第三節(jié)市場營銷29、市場營銷含義：關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計、定價、促俏和分銷的規(guī)劃與實施過程，目的是創(chuàng)造能實現(xiàn)個人和組織目標的交換。它包括：市場營銷研究、社會需求預(yù)測、新產(chǎn)品開發(fā)、定價、分銷、物流、廣告、人員推銷、俏售促進、售后服務(wù)等。30、市場的概念與分類：是指某種產(chǎn)品的現(xiàn)實購買者和潛在購買者需求的總和。市場專指買方，不包括賣方；賣方構(gòu)成行業(yè)，買方構(gòu)成市場。市場包含三個因素：具有某種需要的人、為滿足這種需要的購買能力和購買欲望。31、市場分類：按交換對象不同可分為商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場、信息市場等。32、勞動力市場和信息市場作為生產(chǎn)要素市場是市場體系中不可缺少的部分。33、消費者市場是現(xiàn)代營銷理論研究的主要對象，消費者市場是商品的最終歸宿。34、影響消費者購買行為的主要因素有（4種）：文化因素、社會因素、個人因素、心理因素等。35、消費者的購買決策過程中，參與購買的角色包括（5種）：倡議者、影響者、決策者、購買者、使用者。36、消費者購買行為類型分為（4個）：習慣性購買行為、化解不協(xié)調(diào)的購買行為、尋求多樣化的購買行為、復雜的購買行為。37、購買決策過程由（5個）：引起需要、收集信息、評價方案、決定購買、買后行為五個階段構(gòu)成。38、組織市場的構(gòu)成有三種類型：產(chǎn)業(yè)市場、轉(zhuǎn)賣者市場、政府市場。其中產(chǎn)業(yè)市場最具代表性，是最多樣化和最龐大的組織市場，是市場營銷分析主要對象。39、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素有：環(huán)境因素、組織因素、人際因素、個人因素。40、市場營銷管理過程包括步驟如下：1）分析市場機會；2）選擇目標市場；3）設(shè)計市場營銷組合；4）執(zhí)行和控制市場營銷計劃。41、目標市場選擇中市場細分是按照顧客需求差別來進行的。消費者市場細分的標準根據(jù)：地理細分、人口細分、心理細分、行為細分。產(chǎn)業(yè)市場細分的標準根據(jù)：行為標準、地理標準、最終用戶、用戶規(guī)模。42、目標市場的選擇有三種：無差異市場營銷、差異市場營銷、集中市場營銷。43、市場定位的實質(zhì)就在于取得目標市場的競爭優(yōu)勢，確定產(chǎn)品在顧客心目中的適當位置并留下值得購買的印象，以便吸引更多的顧客。定位依據(jù)是：產(chǎn)品質(zhì)量、價格或服務(wù)定位；不同心理定位；抗衡性定位、回避性定位；跟隨性定位。44、設(shè)計市場營銷組合所包含的可控基本變量有：產(chǎn)品、價格、地點、促銷。促銷包括：廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關(guān)系等，其中廣告是較為重要的方式，分為公共關(guān)系廣告和商業(yè)廣告。45、市場營銷計劃的執(zhí)行包括5個方面：1）制訂詳細的行動方案；2）建立組織機構(gòu)；3）設(shè)計決策和報酬制度（科學的決策體系是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，而合理的獎罰制度能充分調(diào)動人的積極性，充分發(fā)揮組織效應(yīng)）；4）開發(fā)并合理調(diào)配人力資源；5）建立適當?shù)钠髽I(yè)文化和管理風格。46、市場營銷計劃的控制主要有：年度計劃控制、盈利能力控制、效率控制、戰(zhàn)略控制。47、市場營銷策略包括：產(chǎn)品策略、定價策略、分銷策略。48、企業(yè)在調(diào)整和優(yōu)化產(chǎn)品組合時，可采取：1）擴大產(chǎn)品組合：包括拓展產(chǎn)品組合的寬度和加強產(chǎn)品組合的深度。2）縮減產(chǎn)品組合：剔除獲利很少甚至不獲利的產(chǎn)品大類或產(chǎn)品項目。3）產(chǎn)品線延伸：具有向下延伸、向上延伸和雙向延伸三種。49、包裝策略主要有5種：相似包裝策略；差別包裝策略；組合包裝策略；復用包裝策略；附贈品包裝策略。50、產(chǎn)品生命周期策略：投入期企業(yè)的營銷重點是提高新產(chǎn)品的生命力。包括：快速掠取策略；緩慢掠取策略；快速滲透策略；緩慢滲透策略。51、市場營銷組合改良方法有：1）降低價格，提高產(chǎn)品競爭力；2）提高促銷水平；3）改變銷售途徑；4）擴大附加利益和增加服務(wù)項目等。衰退期的產(chǎn)品可采?。壕S持策略、集中策略、收縮策略