人力資源三級(jí)考試第二章重點(diǎn)整理(第三版)2021

12/12人力資源三級(jí)考試第二章重點(diǎn)整理(第三版)2021第二章人員招聘與配置

第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施

第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法

一、內(nèi)部招聘的特點(diǎn)

內(nèi)部招聘有內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法。

優(yōu)點(diǎn)：1、準(zhǔn)確性高；2、適應(yīng)性快；3、激勵(lì)性強(qiáng)；4、費(fèi)用較低

缺點(diǎn)：1、可能會(huì)因不公平或處理方法等可在組織中造成一些矛盾；

2、容易造成“近親繁殖”，抑制創(chuàng)新；

3、有可能出現(xiàn)去裙帶關(guān)系等；

4、有時(shí)候在培訓(xùn)上并不經(jīng)濟(jì)；

5、對(duì)管理員的內(nèi)部提拔可能產(chǎn)生一種把人晉升到不能勝任的職位的傾向。

二、外部招募的特點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：1、帶來新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、樹立形象的作用

缺點(diǎn)：1、篩選難度大，時(shí)間長；2、進(jìn)入角色慢；3、招募成本大；4、決策風(fēng)險(xiǎn)大；5、影響內(nèi)部員工的積極性。

三、實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則

1.高級(jí)管理人才內(nèi)部優(yōu)先；

2.外部環(huán)境變化時(shí)，內(nèi)外結(jié)合；

3.成長期的企業(yè)盡量采用外部渠道。

【能力要求】

一、選擇招聘渠道的主要步驟

1、分析單位的招聘要求；

2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；

3、確定適合的招聘來源；

4、選擇適合的招聘方法。

二、參加招聘會(huì)的主要程序

1、準(zhǔn)備展位；

2、準(zhǔn)備材料和設(shè)備；

3、招聘人員的準(zhǔn)備；

4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系；

5、招聘會(huì)的宣傳工作；

6、招聘會(huì)后的工作

三、內(nèi)部招聘的主要方法

（一）推薦法（可用于內(nèi)部、也可用于外部）

（二）布告法（用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員）

（三）檔案法

四、外部招聘的主要方法

（一）發(fā)布廣告

兩個(gè)關(guān)鍵的問題：廣告媒體如何選擇；廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)

（二）借助中介

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會(huì)；

3、獵頭公司

（三）校園招聘

又稱上門招聘，主要方式有：招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘

優(yōu)點(diǎn)：1、成本較低，方便快捷，選擇的余地大，涉及的范圍廣；

2、不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；

3、有有利于應(yīng)聘者的求職申請書、簡歷等重要資料的存儲(chǔ)、分類、處理和檢索。

（五）熟人推薦

長處：對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確，在一定程度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信度；候選人一旦被錄用，估計(jì)介紹人的關(guān)系，工作也會(huì)更加努力；招聘成本也很低問題：可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實(shí)

適用于一般人員招聘，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才招聘。

【注意事項(xiàng)】

一、采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題

1、要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；

2、一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象；

3、學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)；

4、對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。

二、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題

1、了解招聘會(huì)的檔次

2、了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象

3、注意招聘會(huì)的組織者

4、注意招聘會(huì)得信息宣傳

第二單元對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選

一、筆試的適用范圍

對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測試，一般包括一般知識(shí)和能力、專業(yè)知識(shí)和能力

二、筆試的特點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度；可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；對(duì)應(yīng)聘者來說，心理壓力比較小，容易發(fā)揮正常水平；試卷易保存。

缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等

【能力要求】

一、篩選簡歷的方法

（一）分析簡歷的結(jié)構(gòu)

（二）審查簡歷的內(nèi)容（客觀內(nèi)容：個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績；主觀內(nèi)容：對(duì)自己的描述）

（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（特別注意是否用了一些模糊字眼）

（四）審查簡歷中的邏輯性

（五）對(duì)簡歷的整體印象

二、篩選申請表的方法

（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度

（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題

（三）注明可疑之處

初試工作條件允許的情況應(yīng)盡量讓更多的人參加復(fù)試。

三、筆試方法的應(yīng)用（提高筆試有效性）

1、命題是否恰當(dāng)（決定著筆試考核的效度如何）

2、確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則

3、閱卷及成績復(fù)查

第三單元面試的組織與實(shí)施

一、面試的內(nèi)涵

面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會(huì)背景，以及語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；面試也能使應(yīng)聘者了解自己在該單位未來的發(fā)展前景，并將個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行對(duì)比，找到最好的結(jié)合點(diǎn)。

二、面試的發(fā)展

精心設(shè)計(jì)；由表及里（問、聽、察、覺、析、判）

三、面試的目標(biāo)

（一）面試官的目標(biāo)

1.營造一種融洽的會(huì)談氣氛；

2.讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r；

3.了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)，崗位技能和非智力素質(zhì)；

4.決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。

（二）面試者的目標(biāo)

1.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛；

2.有充分的時(shí)間向面試考官說明自己必備的條件；

3.希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待；

4.充分了解自己關(guān)心的問題，決定是否愿意來該單位工作等。

【能力要求】

一、面試的基本程序

（一）面試前的準(zhǔn)備階段（二）面試開始階段（三）正式面試階段（四）結(jié)束面試階段（五）面試評(píng)價(jià)階段

二、面試環(huán)境的布置

應(yīng)舒適、適宜，利于營造寬松的氣氛

常見四種位置排列中“圓桌”或“一對(duì)一斜桌”較好。

三、面試的方法

（一）初步面試和診斷面試（從面試所達(dá)到的效果來看）

初步面試用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，由人力資源部門主持；

診斷面試是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛在能力的測試，由用人部門主持。

（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度）

結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單；非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式。

四、面試問題的設(shè)計(jì)

問題的主要來源是招聘崗位的工作說明書和應(yīng)聘者的個(gè)人資料。也可來自應(yīng)聘者的簡歷表或申請表。

五、面試提問的技巧（問、聽、觀、評(píng)）

（一）開放式提問——無限開放式和有限開放式

（二）封閉式提問（是或否作答）（三）清單式提問（主要原因、方法等）（四）假設(shè)式提問（如果是你，你會(huì)...）（五）重復(fù)式提問（你是說...）

（六）確認(rèn)式提問（我明白了）

（七）舉例式提問（過去你遇到的最）

舉例式提問是面試的核心技巧，又稱為行為描述式提問。[注意事項(xiàng)]進(jìn)行面試時(shí)，注意的問題：

1.盡量避免提出引導(dǎo)性的問題；

2.有意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答；

3.了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)；

4.所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練；

5.面試中除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為。

第四單元人員選拔的其他方法

心理測試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。主要包括以下幾種類型：

一、人格測試

人格大致包括：體格和生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和社會(huì)態(tài)度等

可以分為16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型、緊張型

二、興趣測試

可以分為6大類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型

三、能力測試

用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的心理測試。對(duì)人員招聘與配置具有重要意義。一般分為以下三項(xiàng)：

1、普通能力傾向測試：思維、想象、語言、數(shù)學(xué)能力等；

2、特殊職業(yè)能力測試：熟練水平和職業(yè)潛能；

3、心理運(yùn)動(dòng)技能測試：心里運(yùn)動(dòng)能力與身體能力。

四、情景模擬測試法

（一）概念：測其心理素質(zhì)能力、實(shí)際工作能力、潛在能力等。

（二）特點(diǎn)：比較適合招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員使用，目前在招聘中高層管理人員中使用較多。

（三）分類：

1.語言表達(dá)能力測試（演講、溝通、介紹）；

2.組織能力測試（組織、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)、部門利益）

3.事務(wù)能力測試（公文處理、沖突處理、行政工作處理能力）

（四）優(yōu)點(diǎn)：

可從多角度全面觀察、判斷應(yīng)聘者；一般可直接上崗或經(jīng)過簡短培訓(xùn)即可上崗，節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。

【能力要求】

一、情景模擬測試法的應(yīng)用

（一）公文處理模擬法（公文筐測試）

具體步驟如下：

1.發(fā)給每個(gè)被測者一套文件匯編（15~20份組成）；

2.向被測者介紹有關(guān)資料，并告訴他負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件婁里的所有公文資料；

3.將處理結(jié)果交給測評(píng)組，進(jìn)行考評(píng)，通常是就某些維度逐一定量德地評(píng)分（五分制），常見的考評(píng)維度有七個(gè)：個(gè)人自信心，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力，計(jì)劃安排能力，書面表達(dá)能力，分析決策能力，敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性。

（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

討論小組一般由4-6人組成。

考官給予評(píng)分時(shí)要根據(jù)一定的維度來給分，這些維度通常是由主動(dòng)性、宣傳、鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等構(gòu)成；應(yīng)當(dāng)

注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過被測者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來展現(xiàn)的。

（三）角色扮演法

角色扮演法是一種主要用來測評(píng)被測者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試法。

【注意事項(xiàng)】

應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)基本要求：

1.注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)；

2.要有樣的程序；

3.心理測試結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。

第五單元員工錄用決策

【能力要求】

人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作為錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策，錄用決策是依照人員錄用的原則。決定使用哪些選擇方法，一般要綜合考慮時(shí)間限制、信息與工作的相關(guān)性以及費(fèi)用等因素，一般來說，人員錄用主要決策模式有以下三種：

一、多重淘汰制

二、補(bǔ)償式

三、結(jié)合式

【注意事項(xiàng)】：

1、盡量使用全面衡量的方法，不同能力素質(zhì)要有不同權(quán)重；

2、減少作出錄用決策的人員，堅(jiān)持少而精的原則；

3、不能求全責(zé)備。

第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估

第一單元招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析

一、招聘成本及其相關(guān)概念

招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用。主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費(fèi)用、直接或間接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。

招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比，有以下幾種不同形式：

1.招募成本，如網(wǎng)站續(xù)費(fèi)，參加招聘會(huì)的場地費(fèi)，招聘人員的差旅費(fèi)等；

2.選拔成本，如應(yīng)聘人員招待費(fèi)，測試費(fèi)用，結(jié)構(gòu)化面試聘請外部專家的報(bào)酬；

3.錄用成本，包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)，搬遷費(fèi)旅途補(bǔ)助費(fèi)等；

4.安置成本，各種行政治理費(fèi)用，為新員工提供工作所需要的裝備條件，以及錄用部門因安置人員所損失的時(shí)間成本而發(fā)生的費(fèi)用構(gòu)成；

5.離職成本，包括直接成本和間接成本；

6.重置成本，是招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費(fèi)用。

二、招聘成本效益評(píng)估

是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過程。招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。

三、人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估

通過人員招聘的數(shù)量與招聘計(jì)劃進(jìn)行比較，可以為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)；人員招聘質(zhì)量評(píng)估，既有利于改進(jìn)招聘方式方法，又能為企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)、績效評(píng)估等人力資源管理項(xiàng)目提供重要的信息和依據(jù)。

【能力要求】

一、成本效益評(píng)估

1.成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。

總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

選拔成本效益=被選中的人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用

人員錄用效益=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

2.招聘收益成本比

既是一種經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的指標(biāo)。

招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本

二、人員錄用數(shù)量評(píng)估

人員錄用數(shù)量評(píng)估是對(duì)招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。人員錄用評(píng)估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三個(gè)方面進(jìn)行。

錄用比=（錄用人數(shù)/招聘人數(shù)）X100%

招聘完成比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）X100%

應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）X100%

為了提高對(duì)人員錄用的質(zhì)量的評(píng)估，還可采用以下統(tǒng)計(jì)指標(biāo)：

錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)/實(shí)際錄用總數(shù)）X100%

錄用合格比反映了人員招聘的有效性及準(zhǔn)確性。

錄用基礎(chǔ)比=（原有人員勝任崗位人數(shù)/原有人員總數(shù)）X100%

第二單元招聘活動(dòng)過程的評(píng)估

招聘活動(dòng)過程評(píng)估的相關(guān)概念

（一）信度

1.概念：信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。

2.四個(gè)信度指標(biāo)：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)容一致性、評(píng)分者信度

穩(wěn)定系數(shù)：用同一種測試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性；

等值系數(shù)：對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試其結(jié)果之間的一致性；

內(nèi)在一致性系數(shù)：把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分考察，各部分所得結(jié)果的一致性；

評(píng)分者信度：不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。

（二）效度

1、概念：實(shí)際測量到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測量特征的符合程度，即有效性或精確性。

2、三個(gè)效度指標(biāo)：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度

預(yù)測效度：指測試能預(yù)測將來行為有效性的程度；

內(nèi)容效度：指測試方法能真正測定出想要測定的內(nèi)容的程度，多用于只是測試與實(shí)際操作測試，而不適用于對(duì)能力和潛力的測試；

同測效度：對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試的效度很高。

（三）公平程度

反映的是測評(píng)題目對(duì)所有被測者是否具有相同的難度。

【能力要求】

企業(yè)人員招聘的過程，主要由招募、甄選、錄用三個(gè)基本環(huán)節(jié)組成。

對(duì)招募環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)招聘廣告、招聘申請表、招聘渠道的吸引力的評(píng)估；對(duì)甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)甄選方法的質(zhì)量評(píng)估；對(duì)錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)職位填報(bào)的及時(shí)性的評(píng)估以及對(duì)錄用員工的評(píng)估。

一、招募環(huán)節(jié)的評(píng)估

（一）招募渠道的吸引力

該指標(biāo)是一個(gè)絕對(duì)指標(biāo)，關(guān)鍵還是要看相對(duì)指標(biāo)，即與成本的對(duì)照關(guān)系。

（二）招募渠道有效性的評(píng)估

招募渠道的有效性可采用招募渠道成本效用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行分析。

二，甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估

主要是對(duì)采用的各種甄選方法的信度與效度的評(píng)估。

信度與效度評(píng)估是對(duì)招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，這會(huì)提高招聘工作的質(zhì)量。

（一）面試方法的評(píng)估

1.提問的有效性；

2.面試考官是否做到有意識(shí)的避免各種心理偏差的出現(xiàn)；

3.三面試考官在面試過程中對(duì)技巧使用情況的評(píng)價(jià)。

（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性；

2.對(duì)考官表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)。

三、錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估

1.錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）；

2.職位填補(bǔ)的及時(shí)性；

3.用人單位對(duì)或部門對(duì)招聘工作的滿意度；

4.新員工對(duì)所在崗位的滿意度。

此外，招聘結(jié)束后，對(duì)錄用和沒有錄用的應(yīng)聘者進(jìn)行抽樣調(diào)查，了解他們對(duì)于企業(yè)招聘有效性和科學(xué)性的看法是十分必要的，一般來說，可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行如下兩個(gè)方面的調(diào)查：

（1）招聘工作的有效性；

（2）選拔程序的合理性。

第三節(jié)人力資源的有效配置

第一單元人力資源的空間配置

一、人力資源配置的基本概念

企業(yè)人力資源與其他經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合產(chǎn)出各種產(chǎn)品的過程，也就是人力資源從空間和時(shí)間上實(shí)現(xiàn)多維度有效配置的過程。

人力資源空間配置主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，勞動(dòng)分工協(xié)作形式的選擇，工作地的組織，和勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容；

%100?=為其付出的總費(fèi)用

某招募渠道吸引的人數(shù)某招募渠道收益成本比

時(shí)間配置，主要是指建立工時(shí)工作制度、工作輪班的組織等管理活動(dòng)。

企業(yè)人力資源配置是指對(duì)人力資源的具體安排調(diào)整和使用。人力資源合理配置，不僅是人力資源管理的起點(diǎn)，也是人力資源管理的歸宿。人力資源管理的各項(xiàng)工作都是圍繞資源配置這一中心問題展開的。

企業(yè)人力資源配置效益的高低，不僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程度，也影響到其他經(jīng)濟(jì)資源（包括自然資源和資產(chǎn)資源如資本、地產(chǎn)、設(shè)備、材料等）合理利用的程度，進(jìn)而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。

人力資源的概念外延區(qū)分：

二、人力資員配置的基本原理

（一）要素有用原理

即任何要素人員都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。對(duì)于那些沒有用好的人，其問題之一是沒有發(fā)現(xiàn)他們的可用之處；其問題之二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。

正確的識(shí)別員工是合理配置人員的前提。育才、識(shí)才和用才是管理者的主要職責(zé)。

（二）能位對(duì)應(yīng)原理

是指人與人之間存在能力特點(diǎn)和能力水平的不同，具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)要求特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任。

人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比例。

就個(gè)體來說，這種差異包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異，即能力的特殊性；二是能力水平的差異。承認(rèn)能力水平的差異，目的是在人力資源的利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則，大才大用、小才小用、各盡所能、人盡其才。

一個(gè)單位或組織的工作，一般可分為四個(gè)層級(jí)，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。（三）互補(bǔ)增值原理

互補(bǔ)增值原理，強(qiáng)調(diào)人各有所長也

使每個(gè)人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響，其中選擇互補(bǔ)的一組人必須有共同的理想事業(yè)和追求。

互補(bǔ)增值原理最重要的是增值。（四）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理是指人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，會(huì)逐漸調(diào)整變化。

從組織內(nèi)部來看，勞動(dòng)者個(gè)人與工作崗位的適應(yīng)不是絕對(duì)和一定的

（五）彈性冗余原理

彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，既帶給人力資源一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。三、企業(yè)勞動(dòng)分工

（一）企業(yè)勞動(dòng)分工的概念與作用：

概念與分類：

企業(yè)勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事

著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。主要有三個(gè)層次：一般分工、特殊分工、個(gè)別分工。

一般分工是按照社會(huì)生產(chǎn)的大類劃分的，如農(nóng)業(yè)、工業(yè)等；特殊分工是一般分工的再分解再細(xì)化，將上述各大部門分解成許多行業(yè)，如種植業(yè)、林業(yè)等。一般分工與特殊分工是社會(huì)內(nèi)部的分工，簡稱社會(huì)分工。個(gè)別分工是企業(yè)范圍內(nèi)的分工，它是每個(gè)企業(yè)內(nèi)部各部門以及各個(gè)生產(chǎn)者之間的分工。

作用：

1、勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。有利于提高勞動(dòng)效率；

2、能不斷改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門化；

3、有利于配備員工，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長；

4、擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度；

5、可以防止勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。

（二）企業(yè)勞動(dòng)分工的形式：

1、職能分工；（部門）

這是企業(yè)勞動(dòng)組之中最基本的分工，他是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，合理配備各類人員的基礎(chǔ)。

2、專業(yè)（工種）分工；（車間）

這類分工，對(duì)有計(jì)劃的培訓(xùn)人員是最重要的，同時(shí)也是研究每類人員構(gòu)成的基礎(chǔ)。

3、技術(shù)分工；（個(gè)人水平）

指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工。

（三）企業(yè)勞動(dòng)分工的原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；

4、把基本工作和輔助工作分開；

5、把技術(shù)高低不同的工作分開；

6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響（獨(dú)立、晉升、全面、參與管理）。

四、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作

企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作就是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。

（一）企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式：

以簡單分工為基礎(chǔ)的簡單協(xié)作和以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的復(fù)雜協(xié)作。（還可以分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作，空間范圍的勞動(dòng)協(xié)作和時(shí)間范圍的勞動(dòng)寫作）

簡單協(xié)作的勞動(dòng)者無詳細(xì)分工，只是一起協(xié)力完成一項(xiàng)工作，如搬運(yùn)重物、挖溝。

復(fù)雜協(xié)作是把生產(chǎn)過程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負(fù)責(zé)一種操作，全部操作由若干操同時(shí)進(jìn)行。

（二）內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求

1、盡可能固定各種協(xié)作關(guān)系；

2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；

3、加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事管理。（三）作業(yè)組：企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作（組織）形式。

1、基本原則：把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來，不能把生產(chǎn)上沒聯(lián)系的人湊合在一起。

2、以下情況需要組成作業(yè)組：A生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成；B看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備；C工人的工作彼此密切相關(guān)；D為了便于管理和相互交流；E為了加強(qiáng)工作聯(lián)系；F在工人沒有固定的工作場地或者固定工作任務(wù)情況下，為了便于調(diào)動(dòng)和分配工作，需要組成工作組。

3、分類：專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組；輪班作業(yè)組和圓班作業(yè)組。

4、主要內(nèi)容：建立崗位責(zé)任制制度-配人員-選組長-確定規(guī)模（10-20人）。

車間是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的作用。

五、工作地組織

（一）工作地組織內(nèi)容

1、合理裝備和布置工作地；

2、保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境；

3、正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作

（二）要求

工作的組織是勞動(dòng)空間組織的重要內(nèi)容，應(yīng)達(dá)到以下幾點(diǎn)要求；

1.有利于員工進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余被笨重的操作；

2.而應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備；

3.要有利于員工的身心健康，使員工有良好的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境；

4.要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境。

【能力要求】

一、對(duì)過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)P112

1、擴(kuò)大業(yè)務(wù)法；

2、充實(shí)業(yè)務(wù)法；

3、工作連貫法；

4、輪換工作法；

5、小組工作法；

6、兼崗兼職；

7、個(gè)人包干負(fù)責(zé)

二、員工配置的基本方法

（一）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

（二）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

三、員工任務(wù)的指派方法

匈牙利法P115

（一）約束條件：1、員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等；2、求解的是最小化問題

（二）方法口訣：1、每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)：2、每一列數(shù)據(jù)減去本列數(shù)據(jù)中的最小數(shù)；3、直到各行各列均有0；4、“蓋0線”，先橫后豎，以最少的線蓋最多的0；

5、未被蓋數(shù)減去最小數(shù)，被蓋數(shù)十字交叉處加上最小數(shù)；

6、重復(fù)第四第五步，直到“蓋0”的線的數(shù)目等于矩陣的維數(shù)；7.找到處于不同行不同列的n個(gè)“0”。

（三）推廣應(yīng)用：1、當(dāng)員工數(shù)目多余任務(wù)數(shù)時(shí)，增添虛擬任務(wù)（全部數(shù)據(jù)都是0）；2、當(dāng)員工數(shù)目少于任務(wù)數(shù)時(shí)，增添虛擬員工（數(shù)據(jù)與前面數(shù)據(jù)相同），再增添虛擬任務(wù)；3、求最大化問題，用數(shù)據(jù)表中最大的數(shù)據(jù)分別減去數(shù)據(jù)表中所有數(shù)據(jù)，得出新的數(shù)據(jù)表。

四、加強(qiáng)現(xiàn)場管理的“5S”活動(dòng)

（一）具體介紹：整理——整頓——清掃——清潔——素養(yǎng)

（二）內(nèi)在聯(lián)系

前三個(gè)s直接針對(duì)現(xiàn)場，其要點(diǎn)分別是：整理，將不用物品從現(xiàn)場清除；整頓，將有用物品定置存放；清掃，對(duì)現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔。后兩個(gè)s則從規(guī)范和人的素養(yǎng)高度，鞏固5s活動(dòng)效果。

（三）目標(biāo)

1.工作變換時(shí)尋找工具的時(shí)間為0；

2.針對(duì)現(xiàn)場是不良品為0；

3.消浪費(fèi)為0；

4.交貨延期為0；

5.事故為0；

6.不良行為為0。

（四）“6S”活動(dòng)：安全

五、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化

（一）照明與色彩（忌諱藍(lán)紫紅橙，宜用黃綠、藍(lán)綠）

（二）噪聲（控制聲源、防止傳播、設(shè)備集中、個(gè)人防護(hù)）

（三）溫度和濕度（35℃要降溫，低于5℃要防寒，夏季18-2