員工培訓作用的理論與實踐

關(guān)于對寧夏能源鋁業(yè)員工培訓

理論與實踐的探討人力資源部員工培訓是指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學習與工作相關(guān)能力的活動，其目的在于讓員工掌握培訓項目中強調(diào)的知識、技能和行為，并且讓他們可以將其應用于日常工作當中，提高人力資本在生產(chǎn)中的效能.近年來，知識經(jīng)濟正以一種嶄新的社會經(jīng)濟形態(tài)影響著世界，以全球化、信息化、網(wǎng)絡化和知識驅(qū)動為基本特征，企業(yè)的發(fā)展與強大不再單純?nèi)Q于資源、資本、硬件技術(shù)的數(shù)量、規(guī)模和增量，而是直接依賴于知識或有效信息的積累和利用?；谶@種社會經(jīng)濟形態(tài)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)特點，知識經(jīng)濟時代的企業(yè)對高科技人員和具有高度熟練技能的工人的需求日益增長；作為知識載體的“人”成為企業(yè)最具價值的資本。也正是由于這個原因，在知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展和經(jīng)濟中知識含量不斷激增的條件下，確保企業(yè)擁有高素質(zhì)的人力資源將成為企業(yè)做大做強和可持續(xù)發(fā)展的決定因素。寧夏能源鋁業(yè)公司組建一年多來，根據(jù)集團公司戰(zhàn)略調(diào)整和產(chǎn)業(yè)布局,制定了“煤為基礎、電為支撐、鋁為核心、產(chǎn)業(yè)一體化協(xié)同發(fā)展”和“優(yōu)先打通煤電鋁產(chǎn)業(yè)鏈"的發(fā)展思路積極致力于寧東產(chǎn)業(yè)集群建設，并取得了階段性勝利。當前，寧東產(chǎn)業(yè)集群建設進入了關(guān)鍵時期，寧東電解鋁項目二期一系列和紅一煤礦項目工程建設全面展開，臨河動力站項目首臺機組年底將實現(xiàn)發(fā)電，這些項目的建設關(guān)系到公司“三步走”戰(zhàn)略第一階段目標的實現(xiàn)，關(guān)系到煤電鋁產(chǎn)業(yè)鏈的建設，關(guān)系到公司能否早日形成核心競爭力。當前，人才已成為制約公司快速發(fā)展的瓶頸之一，特別是煤炭、電力板塊專業(yè)技術(shù)管理人員短缺。因此，必須加大對公司員工的培訓力度，提高培訓效果，突出以人為本，強化共同價值理念的行為規(guī)范的認同和實踐，不斷提高廣大員工的學習能力、創(chuàng)新能力和競爭能力,使公司員工在參與建設“中電投集團公司主要的電解鋁生產(chǎn)基地、最重要的鋁業(yè)發(fā)展平臺和最具實力的鋁業(yè)核心企業(yè)”的實踐中，實現(xiàn)自我價值和個體的全面發(fā)展。一、關(guān)于對員工培訓理論及實踐的認識與反思當代管理學認為，現(xiàn)代企業(yè)普遍存在四大組織目標，依次為：財務績效指標、顧客滿意指數(shù)、經(jīng)營運作目標和學習創(chuàng)新目標.企業(yè)需要首先利用多種形式的培訓學習提升員工與工作任務相關(guān)的知識技能水平、激發(fā)其創(chuàng)新潛能，然后組織具備相應能力的人員進行產(chǎn)品生產(chǎn)或服務提供，并在此過程中創(chuàng)造顧客價值、實現(xiàn)顧客滿意、獲得顧客忠誠，最后通過合理收益達成財務目標。學習創(chuàng)新目標的實現(xiàn)是保證其他組織目標順利達成的前提和基礎，員工培訓作為學習創(chuàng)新目的的主要實現(xiàn)途徑,對組織的可持續(xù)發(fā)展起著關(guān)鍵作用。然而，根據(jù)對企業(yè)實踐經(jīng)驗和學者研究成果反應的情況來看,盡管企業(yè)對員工培訓進行了大量財力、物力、人力等方面的投資。就我們公司而言，寧夏能源鋁業(yè)公司的前身青銅峽鋁業(yè)集團公司領(lǐng)導班子自2004年以來就深深體會到，企業(yè)內(nèi)部對有限資源的競爭更為激烈，對員工培訓為組織投資帶來的回報也提出了更高的要求。先后花費巨資派中層領(lǐng)導干部對中國人民大學進修MBA課程，派工程管理人員到法國等西歐國家進行設備操作培訓.但是在另一方面，公司培訓評估嚴重滯后制約了培訓項目自身的改進和發(fā)展。這些情況要求公司必須要建立起一套完整的、科學的內(nèi)部培訓體系，采用先進的評估手段，結(jié)合定性分析和定量分析，為未來培訓項目的投資決策提供客觀可靠的依據(jù)；同時，結(jié)合近年來公司培訓的實踐，必須對員工培訓的有效性有待于進一步提高,且需要通過加強培訓評估促進培訓效果的改善;另外，為避免企業(yè)員工培訓工作受到更多局限，公司培訓部門必須努力開發(fā)綜合全面的評估方法-—這不僅涉及企業(yè)將如何考察員工經(jīng)由培訓所實現(xiàn)的績效改善、如何界定培訓對組織發(fā)展的促進和貢獻，更關(guān)系到企業(yè)人力資源的可持續(xù)性開發(fā).二、加強對公司員工培訓工作的理論研究當前企業(yè)員工培訓研究的重點問題在于：第一，如何建立能夠客觀反映培訓投資回報、確定培訓與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)業(yè)績的相互關(guān)系;第二如何分析員工培訓對員工個人績效的幫助和改善，基于對培訓項目效果的科學評估，明確影響企業(yè)員工培訓有效性的關(guān)鍵因素，并根據(jù)企業(yè)員工培訓活動的現(xiàn)狀和問題提出一些具有針對性和實用價值的對策建議.一般認為應從兩個方面考慮企業(yè)培訓的終極目的一一組織目的和個人目的，并采取有效辦法將其統(tǒng)一。企業(yè)培訓的組織目的和個人目的是矛盾統(tǒng)一體的兩個方面，表現(xiàn)在員工與企業(yè)的培訓目的存在差異；同一性則表現(xiàn)為企業(yè)和員工對培訓需求的共同認可。而培訓效果取決于如何融合這種矛盾性和同一性。因此，對上述兩者間辯證關(guān)系的充分認識和正確培訓理念的樹立是企業(yè)培訓最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。培訓需求的系統(tǒng)規(guī)劃是員工培訓的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一；從企業(yè)實踐來看，員工把培訓當成負擔或者企業(yè)培訓投資回報率較低等現(xiàn)象就是因為培訓需求的系統(tǒng)規(guī)劃環(huán)節(jié)出了問題。另外，作為企業(yè)培訓發(fā)展的根本激勵性因素，企業(yè)和員工對培訓需求認識的同一性程度是影響培訓持續(xù)發(fā)展的重要因素一一這種同一性不僅僅表現(xiàn)在對存在培訓需求達成的共識，還應延伸到需求的具體內(nèi)容、滿足需求的途徑等，而對這一系列要素進行結(jié)論性的衡量即培訓效果的綜合評估，更是企業(yè)員工培訓毫無疑問的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。三、結(jié)鑒國內(nèi)外企業(yè)員工培訓的先進理念20世紀80年代開始，國外就有較多企業(yè)人員培訓方面的研究與實踐，從培訓對企業(yè)的重要意義、培訓的需求評估、培訓項目設計到培訓方案實施等都有許多理論研究成果。近兩年又有了一些新的研究成果：在培訓方法上運用新技術(shù)如計算機、多媒體進行培訓，還可實行遠程培訓；在培訓效果評估方法上，除傳統(tǒng)的對照組方案和時間序列方案外，還提出了所羅門四小組方案,這種方案能控制大多數(shù)的內(nèi)部和外部效度威脅，即評估結(jié)果可信度大為提高了；在理論框架上，將員工培訓納入學習型組織的建立之中，融入企業(yè)文化建設的一部分，將培訓與員工職業(yè)生涯管理整合起來。美國人力資源專家皮斯認為培訓在不同時代有著不同的目的和側(cè)重點，20世紀中葉以后的培訓應把培養(yǎng)和教育員工價值作為重要目標。同時，培訓作為企業(yè)獲得合格人才的根本途徑，國外也有大量實證研究，如對Motorola.麥當勞、松下、舊M等的培訓研究。Motorola公司每年在員工培訓上花費達1.2億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的3.6%，每位員工每年參加培訓的時間平均為96小時。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計資料表明，對職工教育投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益,它們的投入產(chǎn)出比是l:50.許多國家用于人力資本投資的力度正在加大，發(fā)達國家的人力資本的投資占國民生產(chǎn)總值的比例平均為6.5%,發(fā)展中國家平均為4%,世界平均水平為5.7%?！巴顿Y于培訓”已成為許多大企業(yè)、大公司投資的重點。美國商業(yè)企業(yè)每年用于職工培訓的經(jīng)費達2100億美元，全美有97%的企業(yè)為職工制定了培訓計劃，有400多家大企業(yè)舉辦了企業(yè)大學，其中,45所是政府教育行政部門承認的可授碩士、博士學位的企業(yè)大學，共投資了300多億美元。1996年全美企業(yè)投資4。3億培訓在職管理人員146萬人.2008年，美國有59%的大型經(jīng)營企業(yè)培訓了生產(chǎn)第一線的主管人員，培訓時間平均33小時。德國有66%的工人參加“師帶徒"培訓項目，日本公司的培訓支出甚至是美國的3倍.國內(nèi)對人力資源的研究較多是從20世紀90年代開始的，但主要集中在人員配備、薪酬體系、績效考評等方面的內(nèi)容上，人員培訓只是作為人力資源管理中的一個環(huán)節(jié)，僅對培訓的一般程序作了泛泛介紹，進行深入專題研究的很少。1999年1月中國人事出版社出版了一套培訓方面的專著，主要是研究培訓方法、技術(shù)及課程設計等內(nèi)容，雖然對培訓評估做了一些闡述，但都比較理論化，可操作性不強，而且未涉及培訓成果轉(zhuǎn)化這一重要內(nèi)容.國內(nèi)企業(yè)在培訓實踐方面，可謂是一直在堅持，卻始終沒有多少成效，尤其國企如此。多少年來國有大中型企業(yè)從未放松對職工的教育培訓工作，但這套教育培訓規(guī)范的命脈是“上級指示精神”，而不是市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)使命。培訓內(nèi)容大多是安全教育、普法教育、企業(yè)管理培訓、黨員教育、文明生產(chǎn)、質(zhì)量教育等，企業(yè)的主管領(lǐng)導關(guān)心的是培訓工作是否開展，經(jīng)費是否花了或是否超支，而不管是否達到了培訓目的。參加培訓的人員也多抱著“學學沒壞處”的想法，學完后回去依舊按原來的方式干工作；真有一兩位帶著新知識回去，立即發(fā)現(xiàn)原有的生產(chǎn)技術(shù)過程、管理關(guān)系沒有準備好接納這些新知識，于是重復過去便是明智之舉了。當然也有一些企業(yè)把培訓當作重要事項來抓，而且也從中嘗到了甜頭.如青島海爾重視加強職工的培訓和教育，建立了自己的培訓學校，新員工必須先培訓后上崗，還重視員工的敬業(yè)培訓,實行日清日畢、日清日高制度.通過職工培訓，增強了整體合力，提高了團隊精神.聯(lián)想更注重人才的忠誠培訓，讓企業(yè)文化這只看不見的手來挽留人才。但總體而言，我國企業(yè)培訓水平還很落后，存在培訓投入低、培訓內(nèi)容老化、培訓形式落后等問題.從以下數(shù)據(jù)可見一斑：城鎮(zhèn)企業(yè)1。4億職工中，工人1個億，技術(shù)工人7000萬，其中初級工61.5%,中級工35%,高級工僅占3.5%,呈正三角形分布，而發(fā)達國家基本相反，呈倒三角形。工人隊伍低素質(zhì)直接導致科技成果轉(zhuǎn)化率低下，只有15%左右，技術(shù)進步對經(jīng)濟增長的貢獻率只有29%，低于發(fā)達國家60-80%的水平。把握員工培訓的發(fā)展趨勢，提高公司員工培訓水平企業(yè)員工培訓同企業(yè)其他諸多活動一樣是在不斷發(fā)展變化的企業(yè)領(lǐng)導及培訓管理部門尤其應該密切注視員工培訓的新動態(tài)，盡可能更新、完善企業(yè)自身的培訓制度，使企業(yè)培訓活動持續(xù)有效、具有前瞻性。1、企業(yè)員工培訓呈現(xiàn)高科技和高投入的趨勢多媒體、國際互聯(lián)網(wǎng)和其它新技術(shù)的運用將日益廣泛，這是由以下因素決定的：首先，這些技術(shù)的費用將逐漸下降。第二，采用新技術(shù)以后，則沒有必要將不同地區(qū)的員工集中到同一培訓地，從而可以節(jié)約培訓費用（交通、食宿）。第三，新技術(shù)可以讓培訓者把學習環(huán)境的許多優(yōu)點融合于培訓之中（如實踐、反饋、強化）.第四、企業(yè)在將來會聘用更多的臨時員工（兼職人員、勞務派遣人員、顧問），而這些人往往不能集中在同一地點工作，采用新技術(shù)則可為其提供快捷有效的培訓。利用高新技術(shù)，還有可能研制出“智能”產(chǎn)品.通過把智能技術(shù)融合于網(wǎng)絡培訓，培訓者能夠確定可選練習的類型，并了解這些練習對學習進度和數(shù)量的不同影響。盡管互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的費用會下降，但員工培訓還會采用別的高新技術(shù)，因此必然帶來高投入。更為主要的是，企業(yè)之間的競爭更加強烈地表現(xiàn)為人才競爭，由此企業(yè)會加大對培訓的投入，不會像過去只關(guān)注眼前經(jīng)營業(yè)績而不顧企業(yè)的長遠發(fā)展了。比如英國很多組織每年將其經(jīng)營收入的2-3%作為培訓費用，相比國內(nèi)多數(shù)企業(yè)按工資總額的2-3%作為培訓費用來說，其培訓費用是遠遠超過了。2、培訓走向社會化的趨勢因為不同企業(yè)的許多要素都有相近之處，這就為培訓的社會化創(chuàng)造了基本條件。當企業(yè)人力資源部的角色日趨發(fā)生變化，也就是策略家角色比例逐漸變大的時候，其部分事務性工作外包成為可能。培訓工作是一項系統(tǒng)性工作,需要多方面因素共同作用,必然消耗許多精力，而社會上的培訓機構(gòu)也日趨規(guī)范完善，因此員工培訓部分或全部外包就成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種趨勢.將自己不擅長的工作交給專業(yè)培訓機構(gòu)去做，可以保證培訓的有效性.在需要高新培訓技術(shù)或昂貴培訓設備的情況下，外包還能夠節(jié)省培訓成本。3、 培訓向深層次發(fā)展趨勢除知識、技能外，培訓還包括培育企業(yè)文化、團隊精神、勞資關(guān)系等,并為人才提供完善的職業(yè)生涯管理，這是培訓具有戰(zhàn)略意義的發(fā)展趨勢。企業(yè)領(lǐng)導者的能力、素質(zhì)、魄力、氣度和經(jīng)營業(yè)績以及員工的技術(shù)水平、文化素質(zhì)，職業(yè)道德、儀表裝束都蘊含著企業(yè)文化，展示著企業(yè)形象，而培育企業(yè)文化的最重要途徑就是進行員工培訓?，F(xiàn)代企業(yè)將逐漸認識到，簡單化地花大筆錢從外部培訓機構(gòu)購買培訓課程，并不是一個提供有效培訓的手段，企業(yè)應該將更多的時間和投入花在了解和確定員工的發(fā)展需求上。經(jīng)理和員工參與確定他們的發(fā)展需求，對于保證培訓計劃的有效性是至關(guān)重要的。同時將培訓程序與員工（尤其是關(guān)鍵人才）的個人職業(yè)發(fā)展計劃相聯(lián)系，那么員工對培訓將更加積極認真和負責，培訓的效果才會更好。4、 培訓的更高境界一建立“學習型組織”學習型組織是員工發(fā)揮創(chuàng)新才能的穩(wěn)定平臺和組織保障，比培訓具有更大的彈性和整體綜合效能。學習型組織強調(diào)知識、科學、技術(shù)對組織的重要性，并倡導組織作為知識創(chuàng)造中心的作用，要求員工具備學習能力，獲取信息和利用信息的能力，建立積極的自適應機制，并通過員工之間的相互交流和思想碰撞產(chǎn)生創(chuàng)新的沖動；要求組織內(nèi)的每一個人都是學習者，員工之間要相互學習。學習型組織能夠快速地適應外部環(huán)境的劇烈變化，不斷進行觀念創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、市場創(chuàng)新，它是企業(yè)員工培訓的更高境界.建立學習型組織是企業(yè)發(fā)展的必然要求，只有通過不斷地學習，不斷地掌握新知識、新技能,不斷調(diào)整自己的思維方式、經(jīng)營策略，才能獲取競爭優(yōu)勢，適應市場環(huán)境的變化.企業(yè)通過對員工的培訓與教育，使他們得到學習與修煉，通過每個人的參與識別和解決問題，使企業(yè)能進行不斷嘗試，改善其能力，提高其效率，因此員工培訓是企業(yè)整個組織學習的過程，是企業(yè)建立“學習型組織”的過程.五、提高公司員工培訓水平的對策1、要緊扣公司“三步走”戰(zhàn)略目標進行培訓，制定完善的培訓制度公司培訓的最終目的是為了實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略。因此，培訓前有必要對寧夏能源鋁業(yè)公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標有一個清晰的認識。企業(yè)戰(zhàn)略是制訂長期培訓計劃的基礎，而經(jīng)營目標則是制訂短期培訓計劃的指針。如果公司在下一階段的目標是擴大市場、增加銷量，就要把培訓的重點放在對市場策劃人員和銷售人員的能力提高方面；如果企業(yè)準備加大新產(chǎn)品的上市步伐，延長現(xiàn)有的產(chǎn)品線，則應該為研發(fā)人員提供更多的培訓機會?？傊獜囊环菖嘤栍媱潟吹焦镜陌l(fā)展目標，這樣的培訓思路才不會偏，實行起來才能避免無的放矢。企業(yè)員工培訓，特別是脫產(chǎn)送出去（到科研院所或大學）的培訓，受訓者選拔應有一套嚴格的考察制度和長遠的人才管理應用的規(guī)劃，做到“培訓內(nèi)容有針對性，培訓對象有可塑性”。同時對受訓后的員工應有一套考核、評價辦法并將評價結(jié)果與其福利待遇掛鉤，使受訓者有動力、有壓力去參加培訓，這樣才能保證培訓質(zhì)量，提高培訓有效性。2、依法建立勞動和培訓關(guān)系一是公司根據(jù)《勞動法》與員工建立起相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；二是根據(jù)《職業(yè)教育法》和員工勞動合同時間長短以及所在工種、崗位的實際情況,制定適當?shù)呐嘤栍媱?，簽訂相應的培訓合同，明確服務期限、保密協(xié)議以及違約賠償有關(guān)的事項。對培訓面較廣，時間不長的培訓,可采取公司發(fā)布有關(guān)規(guī)定的辦法來明確員工的義務和責任，以此來約束受訓員工離開公司。同時，應根據(jù)企業(yè)情況建立一套有效的激勵機制，對真正的人才和學有所長的專門人員實施激勵來留住他們，這樣也激勵其他員工不斷學習，努力提高為公司多作貢獻。在簽訂培訓合同時應注意以下幾點:第一、不在試用期內(nèi)培訓員工.雖然試用期也屬于勞動合同期限，但由于試用期是一個比較特殊的時期，加之用人單位對員工的性格、情況等還不甚了解，如果急著送其出去培訓，可能會引起不必要的麻煩.第二、一次培訓費用不要太大，防止出現(xiàn)由于本人賠償不起巨額的培訓費用干脆不辭而別的現(xiàn)象。第三、培訓結(jié)束后，培訓費用應再讓本人簽名確認，交財務部門保存，以備不時之需。第四、雙方在約定服務期的同時，不要忘了約定縮短服務期的賠償方式。同時，考慮到人才流動加速等因素，公司與員工約定的服務期不要太長，以三到五年為宜。3、加強企業(yè)文化建設，構(gòu)建心理契約通過培訓來傳承企業(yè)文化、增強企業(yè)凝聚力是培訓在更高層次上的功能。一個擁有強大企業(yè)文化，而且員工真正接受該文化的企業(yè)，會使員工產(chǎn)生強大的歸屬感和集體榮譽感。員工會將企業(yè)中舒適、和睦的工作環(huán)境以及良好的工作關(guān)系也當作是報酬的一部分，在薪酬同等甚至略低的條件下，更愿意留在原企業(yè)工作。因此公司的高層管理人員在制訂員工培訓策略時，要將企業(yè)核心的價值觀、經(jīng)營目標、企業(yè)文化等納入培訓體系，同時也將職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓管理系統(tǒng)中，這樣員工才能真正忠誠于企業(yè).在Intel公司新員工培訓基本上不涉及技術(shù)內(nèi)容,很大部分是講Intel文化，詳細介紹Intel的發(fā)展方向和發(fā)展戰(zhàn)略,通過這種熏陶給新員工“洗腦”，讓他們認同公司的價值觀，與企業(yè)真正融為一體。對于企業(yè)的專利技術(shù)，法律可以予以保護。但對于專有技術(shù)和獨特的管理經(jīng)驗，企業(yè)只能依靠加強員工保密意識的教育來保護.企業(yè)文化建設至關(guān)重要，特別是現(xiàn)在的國有大中型企業(yè)，在待遇和用人機制上大都不如私營、外資或合資企業(yè)，所以在市場經(jīng)濟中，人才有流向這些企業(yè)的極大威脅。公司可以通過加強企業(yè)文化教育，尊重知識、尊重人才，以創(chuàng)事業(yè)、干事業(yè)來吸引人才，增強企業(yè)凝聚力，減少人才流失，保證公司的持續(xù)發(fā)展。4、鼓勵自學，加大崗位培訓力度在市場經(jīng)濟體制下，人們的觀念已有了極大的轉(zhuǎn)變，對自己進行智力投資以提高素質(zhì)、增強競爭力這一觀念已被員工普遍接受。所以肩己投資接受培訓的比例已明顯上升，公司培訓管理部門應適時調(diào)整有關(guān)的培訓政策：對基礎學習教育及提高自身基本素質(zhì)為主的培訓，應以個人投資或個人、企業(yè)按一定比例投資的方式進行；對高層次或有較強針對性的有關(guān)培訓，可實施政策傾斜，保證培訓經(jīng)費的重點使用；同時應鼓勵自學成才、崗位成才，并對這類人才實行一些優(yōu)惠政策或適當獎勵。這樣既降低了培訓成本，又提高了員工素質(zhì)。5、 加強員工培訓后管理，建立相應的激勵機制培訓課程結(jié)束后，公司培訓管理部門對培訓的管理并不能結(jié)束，只有重視并完善培訓后管理，建立相應的激勵機制，培訓的效果才能得以顯