現代企業(yè)經典培訓文件

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目錄

經典培訓理念培訓理念1：〖試圖躍過第三時期者必敗〗企業(yè)進展的五大時期：1、資金籌集時期；2、市場拓展時期；3、人才儲備時期；4、資本運營時期；5、品牌塑造時期。專門多企業(yè)在度過第一、二時期后急于求成、試圖直接進入第四、五時期，而忽略了第三時期——人才儲備。太多企業(yè)的教訓證明，試圖躍過或者不重視第三時期者必敗。而人才儲備的核心正是培訓。培訓理念2：〖培訓是回報率最大的投資〗所謂生意越來越難做的緣故是：信息時代，人的智能和知識將作為要緊創(chuàng)業(yè)資源代替石油、機器和廠房；投資有形資產的回報會越來越少，投資無形資產（包括人力資源）的回報將越來越大。對此，專門多老總還不適應，甚至不情愿做出改變。推舉閱讀《……的奶酪？》培訓理念3：〖一般企業(yè)留人，頂尖企業(yè)留心〗培訓是企業(yè)給職員最好的福利。沒有在職員身上花過一分鈔票培訓費用的企業(yè)，職員跳槽后所想到的差不多上你的不行；而對職員培訓有打算投資的企業(yè)，職員跳槽后：第一、會感激你；第二、會成為你的顧客或忠實的品牌推崇者。一般企業(yè)留人，人早晚會走；頂尖企業(yè)留心，即使人走了、而心還在。不要介意培訓后職員跳槽，而要研究：如何盡快形成人才培養(yǎng)和儲備的良性循環(huán)。頂尖企業(yè)一定是人才培養(yǎng)和儲備的“黃埔軍?！?，包括美國施樂、日本豐田、中國平安保險公司等一批企業(yè)。培訓理念4：〖從千萬到億萬，關鍵在于培訓〗專門多民營企業(yè)的老總，苦苦思索從千萬資產到億萬資產的“奇妙”，事實上專門簡單：不但要培訓職員，還要培訓消費者。您是否投資為您的分銷商或大客戶提供過培訓服務？

企業(yè)培訓的重點在哪里以后并不遙遠，它差不多來臨。不管您往常如何，今后最成功的企業(yè)將是那些學習型企業(yè)。關于您來講，唯一持久的競爭力，確實是比競爭對手更強的學習能力和自我完善能力……關鍵在于解決問題，我們的培訓致力于幫您解決實際問題；讓我們通過培訓和咨詢服務，和您一起解決問題！目前，中國企業(yè)聘用咨詢公司，借助外部智力支持機構，促進自己的成長已呈現日益上升的勢頭，是經濟社會和企業(yè)治理的一大進步。然而，國內企業(yè)對培訓價值、培訓方法等方面缺乏正確的認識，對培訓進展起了阻礙作用。個人魅力依舊團隊協(xié)作？目前中國市場的現象是一些培訓機構，大多是松散型的簽約，因此講師成本往往要轉嫁到需求企業(yè)身上。作為專業(yè)的培訓機構，自有培訓、顧問專家團隊是最大的優(yōu)勢。培訓師在那個地點只是作為執(zhí)行的一個重要部分，更重要的是整個培訓團隊的協(xié)作。課程重要依舊流程重要？沒有一個課程適合所有的公司，因為課程是要針對企業(yè)的實際情況、人員素養(yǎng)和公司目標而制訂的。同樣，引進國外的課程也不應該照本宣科，同樣國內機構的專業(yè)程度與了解中國企業(yè)、職員的深度卻非國外咨詢顧問機構能夠相比的。首先給客戶的是培訓的框架，內容則會依照客戶的具體需求和現實情況制訂出來的。目前國內要緊是一些學術性的課程，專門多課程都比較陳舊，企業(yè)培訓的課程特不缺乏。就目前國內風行的MBA課程來講，MBA課程在國外要緊是用于個人的素養(yǎng)能力、思想方法的提升培訓；但企業(yè)培訓針對的不是個人，而是整個公司，致力于企業(yè)團隊整體素養(yǎng)的提高。企業(yè)培訓系統(tǒng)要緊由三個要素構成：培訓課程、培訓師和培訓流程，而最重要的是培訓流程。通過流程把培訓課程與培訓師進行整合，通過對客戶需求的了解，通過對課程的個性化定制，通過對課程培訓后的效果評估與跟蹤，以達到培訓的最大效應。比如我們的課程是在消化汲取寶潔、施樂、豐田等外資企業(yè)的培訓教材，融合了消費品、醫(yī)藥、汽車、保險等行業(yè)的銷售技巧，在趙小菲老師親自主持下，由眾多職業(yè)經理共同開發(fā)，更包括由十幾位外企資深治理人士提供的實戰(zhàn)案例。自推出以來，就成為品牌主打課程，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)銷售人才提供了一整套的有效解決方案。哪疼醫(yī)哪依舊前瞻系統(tǒng)培訓？優(yōu)秀企業(yè)的培訓則帶有專門強的打算與前瞻性。差不多上他們做培訓的目的比較鮮亮，公司有一定的理念和操作的方法，他們希望通過培訓能把這些內容統(tǒng)一下來，使公司的每一個職員都有一個統(tǒng)一的價值方向。每年他們都會對培訓打算有一個比較完整的定義，比現在年要對銷售整體人員在顧問式銷售方面有所改進，對客戶的關系方面進行改進……這些內容在年初的培訓打算中會清晰地排列出來。因此與專業(yè)培訓機構的長期合作則是優(yōu)秀企業(yè)培訓規(guī)劃的首選良策。做大夫依舊做教練？許多中國企業(yè)喜愛把培訓機構比作大夫，實際上，培訓機構最合適的角色是球隊教練，因為在某種程度上，病人專門被動，而隊員則有專門大的主觀能動性，怎么講教練不可能代替隊員上場踢球。高水平的培訓專家并不能取代客戶的日常治理責任，而是以事實為基礎，為企業(yè)人員進行深入分析并提出具有講服力的具體建議和培訓打算，協(xié)助企業(yè)人員去實施。應該講，國內企業(yè)關于培訓重要性的認識越來越高，但在價值的認識上依舊存在一些誤區(qū)。有些企業(yè)往往會如此認為：培訓的費用確實是培訓師工作日的工資。國內企業(yè)一般都能夠理解并會積極配合培訓前期的工作，但在看到報價的時候往往會覺得專門貴，而那個時候他們不太會同意那個價格。這是一個團隊整體去做的一整套服務，它包含的內容比較多，在這種情況下成本和價格自然會比較高。在效果評估上，要堅持從不同的層面來檢查培訓的效果。比如學員在知識面上有沒有增加，在培訓后有沒有真正把學到的內容運用在工作中，在使用的時候是不是能專門清晰專門適當地去使用。

企業(yè)如何做培訓規(guī)劃 隨著中國加入WTO，我國企業(yè)所面臨的市場競爭日趨激烈，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源的開發(fā)治理，職員培訓在企業(yè)中的重要性得到了極大的提升。人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標實現的關鍵因素，企業(yè)中人才的數量和質量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭是市場競爭中的核心內容之一。企業(yè)治理層必須認識到培訓和培養(yǎng)職員是人力資源治理的活動中心——假如沒有把培訓看作是實現經營規(guī)劃的重要組成部分，那就專門難講如此的公司承擔了人力資源治理的責任，專門難適應激烈市場競爭的需要。為了適應市場競爭的需要，培養(yǎng)和塑造優(yōu)秀人才，企業(yè)必須重視職員培訓，專門重要一點確實是必須重視企業(yè)培訓規(guī)劃。 所謂企業(yè)培訓規(guī)劃確實是指對企業(yè)組織內培訓的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)培訓規(guī)劃必須緊密結合企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略動身，滿足組織及職員兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與職員素養(yǎng)基礎，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式。眾所周知，人才的培訓教育是人力資源開發(fā)獵取高素養(yǎng)人才的一種差不多原動力。人才是企業(yè)最重要的資源，培訓教育是一種投資，對職員要進行終身教育，企業(yè)、部門、單位、社會要成為學習的組織，這一概念已成為國際聞名企業(yè)成功的普遍共識。優(yōu)秀企業(yè)對人才培訓、人力資源開發(fā)的投資不斷增加，培訓教育日益法制化與制度化，培訓教育職能日益專業(yè)化。凡此種種，皆表明培訓教育的戰(zhàn)略性地位和作為一門職業(yè)領域地位在全球范圍內的確立?，F代化的企業(yè)必須重視對組織內的培訓規(guī)劃。 越來越多的優(yōu)秀企業(yè)差不多認識到人力資源開發(fā)在現代企業(yè)進展中的重要地位，并開始積極探究有效的人力資源開發(fā)培訓的方式、方法，但目前卻苦于現有的培訓模式多是西方舶來品，這使得企業(yè)在開展職員培訓過程中，難免出現水土不服的現象。作為專業(yè)的治理顧問機構，我們通過長期研究認為：在企業(yè)的培訓規(guī)劃治理過程中，大多企業(yè)一直存在著以下困惑： 如何結合企業(yè)的進展需求，制定合適的年度培訓規(guī)劃？ 如何切實的滿足企業(yè)內部職員職業(yè)生涯進展的需求？ 如何使企業(yè)培訓規(guī)劃符合投資效益,得到高層領導重視與支持？ 企業(yè)培訓規(guī)劃究竟該如何樣進行？ 作為專業(yè)的治理顧問機構，我們通過長期研究認為，企業(yè)在進行培訓規(guī)劃應該重點考慮以下幾個方面的內容：一．要想做好培訓規(guī)劃必須重視培訓規(guī)劃 企業(yè)要想做好切實可行又能夠為企業(yè)帶來明顯效益的培訓規(guī)劃，首先必須從全然上重視培訓規(guī)劃，重視培訓文化的建設，而不是僅僅將培訓看成可有可無的情況。一個好的年度培訓規(guī)劃絕可不能只是一些培訓課程的組合，讓人抓不著重心或感受不到與企業(yè)績效的關聯性；而一個差勁的年度培訓規(guī)劃往往只會白費大量的資源，卻得不到任何效果。只有從思想上重視培訓規(guī)劃，才能夠正確對待培訓規(guī)劃，也才能夠制定出有效有用的培訓規(guī)劃。二．做好培訓規(guī)劃必須落實相關部門 提供必要的人力和組織保障是做好培訓規(guī)劃的重要前提。培訓規(guī)劃的制定和實施，關鍵是落實負責人或負責單位。要建立責任制，明確分工。負責培訓規(guī)劃工作的人一定要有相當的工作經驗和工作熱情，要有能力讓企業(yè)一把手批準培訓規(guī)劃和培訓預算，要善于協(xié)調與生產部門和其他職能部門的關系，以確保培訓規(guī)劃的實施。一般來講，負責企業(yè)培訓規(guī)劃的人應該具備以下差不多要素：1.了解企業(yè)的進展歷程和進展戰(zhàn)略，熟悉自身企業(yè)的文化2.對培訓行業(yè)要有相當的了解，熟悉大量的培訓公司和培訓講師3.掌握培訓需求調查的差不多方法和手段，能夠深入了解職員狀況4.掌握培訓預算治理和培訓實施治理5.掌握培訓評估的要緊方法和手段6.要善于營造培訓的良好氛圍作為培訓規(guī)劃者，應該善于營造培訓的良好氛圍。營造培訓的良好氛圍能夠實現以下目標：1.讓企業(yè)高層重視培訓，并能夠使培訓預算順利通過2.能夠吸引寬敞職員的參與并激發(fā)他們的熱情3.提高培訓在全企業(yè)中的中意度4.了解制訂培訓規(guī)劃的必要步驟制定培訓規(guī)劃需要了解必要的步驟，掌握這些必要的步驟，不僅能夠事半功倍，而且能夠監(jiān)測和監(jiān)督培訓規(guī)劃的合理性和有效性。通常來講，制定企業(yè)的培訓規(guī)劃要緊有以下幾個步驟：1、了解職員知識、技能構成狀況，及學習進展意愿2、結合公司戰(zhàn)略目標及策略目標確定培訓目標3、將培訓目標與職員現狀相對比，確定培訓內容及要求4、初步擬訂培訓規(guī)劃5、上報審批，發(fā)覺問題及時修正6、執(zhí)行過程中及時修正不妥之處7、每時期結束進行總結，依照目標和本時期培訓效果，提出新的培訓要求，并修正培訓規(guī)劃三．清晰界定培訓的目標和內容 清晰界定培訓的具體目標和內容是做好培訓規(guī)劃重要的一步。培訓規(guī)劃相關部門能夠通過組織分析、工作分析、個體分析來界定培訓目標和培訓內容。組織分析確實是整個機構的目標、規(guī)劃、條件等進行分析，以決定培訓重點所在。工作分析要緊是分析工作人員如何樣才能勝任工作，應具備那些必要的知識和技能，以決定培訓目標。個體分析確實是對每個人員的具體情況進行分析，并找出與工作要求的差距，以決定培訓內容?？偠灾?，培訓的目標一定要準，培訓的內容一定要符合實際需要。界定培訓的目標和內容，制定每次培訓的具體內容。通常來講，企業(yè)每次培訓的具體內容要緊包括以下方面：1、培訓目的、目標及要求2、培訓時刻、地點、培訓對象、講師及培訓負責人3、培訓方式：內容講解、實地培訓、實地模擬依舊其他方式4、培訓內容：是對職員培訓銷售技巧？產品知識？營銷策略？以及其他內容。5、明確培訓評估方式。通常的培訓評估方式要緊有：學員的評估方式（口試、筆試、實地模擬、學員對培訓建議、培訓后工作表現等）；培訓師的評估方式（觀看、測試、學員表現）；培訓負責人的評估方式（培訓目標達成度、培訓資源利用情況、學員總體表現）。培訓治理者在培訓之初就應該明確本次培訓的評估方式和手段。6、獎懲措施：對參加培訓優(yōu)秀的職員采取晉級、提薪、獎金依舊其他的方式進行獎勵，而對培訓不合格的職員又該如何治理。四．重視適當培訓方法的選擇 一般的培訓服務商差不多上依照自身的情況提供培訓方法，而企業(yè)必須要有清晰的頭腦依照企業(yè)實際來選擇培訓方法。每種培訓方法都有不同的側重點，因此必須依照培訓對象的不同，選擇適當的培訓方法。方法的選擇除了要考慮人員特點外，還要靠企業(yè)客觀條件的可能性。培訓方法選擇適當不僅能夠滿足培訓目標的實現，而且還能夠適合企業(yè)進展的需要。五．重視培訓學員的選擇 除普遍輪訓之外，參加培訓的學員必須通過適當的選擇。因為培訓要花鈔票，這筆鈔票應當用在有一定潛力的人員身上。也確實是講學員的可塑性。如此就能夠做到投資省、見效快。假如學員的可塑性較差，跟不上教學進度，不僅達不到培訓的目的，而且對他的投資將大大增加企業(yè)的經濟負擔。以目前我國企業(yè)的經濟實力，還不可能在這些人身上投入更多的培訓費用。六．重視培訓講師的選擇選擇教員關于培訓的順利進行也特不重要。國外一些企業(yè)的經驗表明，聘請各級治理人員當培訓教師是一種有效方法。因為治理人員掌握了培訓方法就會更加關懷職工，與他們共同工作，關心他們進步，從而獲得他們的信任和擁護。因此也能夠聘請專職教員。七．制定培訓規(guī)劃表制表的目的是明確培訓的內容、時刻、地點、方式、要求等，使人一目了然。同時也便于安排企業(yè)其他工作。以下內容是我們?yōu)槠髽I(yè)培訓規(guī)劃提供的具有特不價值的參考資料，包括培訓思想、框架、圖表、流程等，請企業(yè)按自身的實際情況參考利用。

培訓流程圖評價培訓工作的效益性評價培訓工作的有效性分析評估培訓效果實施培訓打算指定培訓人員預備培訓條件選定培訓方法設計培訓課程制定培訓打算確定培訓項目建立培訓標準

評價培訓工作的效益性評價培訓工作的有效性分析評估培訓效果實施培訓打算指定培訓人員預備培訓條件選定培訓方法設計培訓課程制定培訓打算確定培訓項目建立培訓標準培訓體系建立全案目錄

第一章培訓體系設計的指導思想第二章培訓需求調研第三章培訓形式第四章培訓內容和培訓方式第五章培訓打算第六章培訓實施和治理第七章培訓效果評估第一章培訓體系設計的指導思想

一、體系設計的原則1、體系設計的總體原則：有利于公司總體目標的實現，有利于競爭能力、獲利能力及獲利水平的提高。2、體系設計的具體原則：有利于傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識和進展能力。3、體系設計的針對性原則：培訓內容的針對性，培訓形式的針對性，培訓對象的針對性。

二、一個中心和兩個差不多點培訓工作的一個重要方面是要堅持一個中心、兩個差不多點——即：以“職員”為中心，以“分析培訓需求、確定培訓目標”和“培訓效果的評估和落實”為差不多點。1、“以職員為中心”培訓的直接目的是為了提高和改善職員的態(tài)度、知識、技能和行為模式。因此，培訓工作必須緊緊圍繞著“職員”這一中心進行，將培訓工作視為職員和公司的雙贏投資，建立多層次、多形式、多規(guī)格的教育培訓體系?！耙月殕T為中心”要求公司最高治理層、各級部門主管、人力資源部、職員個人都積極的參與到培訓中來，參與培訓項目的設計和對培訓結果進行評估。2、“分析培訓需求、確定培訓目標”通過對培訓需求的分析，設置培訓課程及培訓目標，制定切實可行的培訓打算。3、“培訓效果評估”培訓效果評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程中的差距，發(fā)覺新的培訓需求，加以改進和完善，制定新的培訓打算。第二章培訓需求調研

一、培訓需求調研流程圖，見下圖：

戰(zhàn)略分析年度進展規(guī)劃HR系統(tǒng)分析建立培訓體系重大事件分析確定事件阻礙職位分析明確工作職責現存問題分析找出問題緣故業(yè)績分析績效結果反饋職業(yè)進展前瞻性需求突出重點培養(yǎng)培訓需求調研確認培訓需求

建立培訓目標戰(zhàn)略分析年度進展規(guī)劃HR系統(tǒng)分析建立培訓體系重大事件分析確定事件阻礙職位分析明確工作職責現存問題分析找出問題緣故業(yè)績分析績效結果反饋職業(yè)進展前瞻性需求突出重點培養(yǎng)培訓需求調研確認培訓需求

建立培訓目標

二、培訓需求的路徑分析1、戰(zhàn)略分析面對激烈的市場競爭，公司必須對產品市場做出迅速有效的反應，制定長遠的進展規(guī)劃。為了保持公司的持續(xù)健康進展，培訓工作必須在立足于現在的同時，要著眼于公司的以后進展。依照公司的近期規(guī)劃和長期進展規(guī)劃，生產和業(yè)務的進展需要優(yōu)秀的、有滿足崗位需求的、具有專業(yè)技能的各類治理人才和專業(yè)人才；除了從公司外部選聘引進人才外，更重要的是對公司內部現有的人才有針對性地進行培訓、提高、開發(fā)和使用。2、人力資源治理系統(tǒng)分析培訓體系在人力資源治理系統(tǒng)中的地位和作用，見下圖：組織架構工作分析招募甄選績效考核職位匹配分析績效差異分析薪酬治理增大產出投入企業(yè)文化轉變行為模式企業(yè)經營目標確認培訓需求建立培訓目標培訓效果評估

組織架構工作分析招募甄選績效考核職位匹配分析績效差異分析薪酬治理增大產出投入企業(yè)文化轉變行為模式企業(yè)經營目標確認培訓需求建立培訓目標培訓效果評估

3、任務技能分析編制《職務講明書》和工作規(guī)范，是培訓需求分析最容易獲得的資料來源，《職務講明書》不僅講明了工作職責，而且指出工作應達到的績效標準以及工作中人的行為；工作規(guī)范則講明了工作對人的要求；這兩者能夠大致確定培訓的目標，因為這是公司對職員最差不多的要求。4、績效分析公司《職員績效考評體系》第五章，明確表明企業(yè)建立目標治理和職員績效考評體系是企業(yè)治理工作的一個內容，其目的是為提高職員個人績效，從而保證企業(yè)的總目標實施；并在此過程中，可正確評估每位職員個人能力、崗位技能的差距與努力方向，從而為公司制訂培訓打算和崗位技能訓練提供了依據。公司在制訂培訓內容時，首先要確認每一職位職員達到理想績效所必須掌握的知識和技能，通過對《績效評估體系》實施結果的分析，了解職員行為、態(tài)度及工作績效與理想目標之間的偏差，在業(yè)績較差或能夠接著提高的領域確認所需的培訓項目。5、現存問題分析假如公司在某方面存在嚴峻的問題，就講明相對應部門的職員在整體上可能不適應其職位要求，通過分析，進行全面培訓，例如：公司曾在一定程度上存回款率不理想，促銷活動缺乏經銷商配合等問題，通過分析發(fā)表公司的業(yè)務代表存在進行渠道和客戶治理方面的培訓需求。6、重大事件分析重大事件是指：那些對實現公司目標起關鍵積極性或消極性作用的事件。確定重大事件的原則是：工作過程中發(fā)生對公司的效能有重大阻礙的特定事件，包括重大事故、顧客的迫切需求等。7、職業(yè)進展前瞻性培訓需求分析隨公司的進展和職員的不斷進步，即使職員目前的工作績效是令人中意的，但有時工作異動、職位的晉升及工作內容的變化也會產生新的培訓需求，如下圖所示：

中意的工作績效為工作異動作預備工作內容變化為晉升作預備預期的工作技能要求不充分的職員技能充分的職員技能培訓解決方案非培訓解決方案

中意的工作績效為工作異動作預備工作內容變化為晉升作預備預期的工作技能要求不充分的職員技能充分的職員技能培訓解決方案非培訓解決方案

三、培訓需求調研的方法介紹1、訪談法培訓組織者與職員進行訪談，詢問他們關于工作和自己的以后報著一種什么樣的態(tài)度和意見，這是決定培訓需求極為重要的參考資料；只是，訪談人要注意訪談的技巧，才能獲得有用信息。訪談一般分為兩種：個人訪談和集體訪談。訪談的形式能夠是正式的，也能夠非正式的。訪談的遵循以下步驟：a、培訓組織者確定要獲得什么樣的有利于培訓規(guī)劃的資料；b、確定訪談對象及人數；c、預備好訪談提綱；d、整理并分析訪談結果。2、問卷法問卷調研遵循以下步驟：a、培訓實施者列舉所有想要了解的事項；b、將列出的事項轉化為問題；c、設計培訓需求調研問卷，盡可能將問卷設計的簡單易答；d、對卷進行編輯，并最終成文；e、先把問卷進行試答，檢查存在問題，并加以修改；f、將修改好的問卷分發(fā)給事先確定好的調查對象；g、按規(guī)定的時刻收回問卷，并對問卷的結果進行分析。四、附表附表2-1《職員個人進展培訓需求調查表》職員個人進展培訓需求調查表

為了使部門主管及人力資源部了解您本人對培訓與進展的要求，并制訂出完善高效的培訓打算，最終達到您與公司共同成長進展的目標，請您認真填寫以下調查項目，并取得您經理的認可，本調查表要求在月日前填寫完成，交至部門指定培訓負責人處，然后由人力資源部匯總。一、差不多情況姓名性不年齡文化程度畢業(yè)學校及所學專業(yè)加入公司年月現工作部門，分部門及職位直接上司二、職位培訓您認為要做好您的職位工作，還需要哪方面的專業(yè)技能培訓？并請列出建議課程名稱及內容概要。三、提高培訓您今后的職業(yè)進展目標是什么？為達到該目標，您認為您需要哪方面的培訓？并請列出建議課程名稱及內容概要。四、直接上級主管意見

第三章培訓的形式

培訓的形式是多種多樣的，關鍵在于找到一條適合公司培訓的模式。培訓的形式如下圖所示：

培訓的形式在職培訓OJT職前教育脫產培訓自我開發(fā)在職輔導訓練公司外部培訓公司內部培訓外派短期培訓外派長期進修外派國外留學外派實習考察內部組織學習外聘培訓機構在職輔導工作輪換

培訓的形式在職培訓OJT職前教育脫產培訓自我開發(fā)在職輔導訓練公司外部培訓公司內部培訓外派短期培訓外派長期進修外派國外留學外派實習考察內部組織學習外聘培訓機構在職輔導工作輪換

一、職前教育a、職前教育的必要性職前教育是職員在公司中進展自己職業(yè)生涯的起點。職前教育意味著職員必須放棄某些理念、價值觀念和行為方式，要適應公司的要求和目標，學習新的工作準則和有效的工作行為。公司在這一時期的工作要關心新職員建立與同事和工作團隊的關系，建立符合實際的期望和積極的態(tài)度。職前教育有助于消除職員新進入公司所產生的焦慮。b、職前教育的內容及程序第一，職前教育開始時，高層治理人員應向新職員介紹公司的信念和遠景以及職員能夠對公司具有的期望和公司對職員的要求。由人力資源部進行一般性的指導，人力資源部的代表應該和新職員討論一些共同性的問題，包括介紹公司的概況、各種政策與規(guī)定、薪酬制度、工作時數和職員福利等。在介紹公司概況時，應該包括公司董事長的歡迎詞、公司的歷史和現狀、公司的進展趨勢和目標、公司具備的優(yōu)勢和問題、公司的傳統(tǒng)、規(guī)范和目標、公司的組織架構系統(tǒng)等。所介紹的各種政策和規(guī)定包括：加班制度、輪班制度、工作費用報銷制度、節(jié)日工資標準、發(fā)薪方式、納稅方式和公司扣留等。第二，由新進職員的直接上級執(zhí)行特定性的指導，包括介紹部門的功能、新進職員的工作職責、工作地點、安全規(guī)定、績效檢查標準以及一起合作的同事等。第三，進行新職員座談會，鼓舞新職員盡量提問，進一步使職員了解公司和工作的各種信息。第四，將新職員分派到各工作部門和職位，進行職位技能培訓，進而確認上崗資格。C、職前教育的形式職前教育的形式有簡單的口頭介紹，也有手冊形式的正式打算。（入職培訓資格認證見附表。）二、在職培訓a、在職培訓的優(yōu)點和缺點■優(yōu)點：節(jié)約成本；受訓者迅速得到工作績效的反饋，學習效果明顯?！鋈秉c：主管人員對在職培訓不夠重視，沒有對在職培訓進行專門好的設計。b、在職培訓的程序步驟內容要點第一步：職員自我申報培訓需求。第二步：培訓的預備工作1、確定為了使受訓者能夠有效地、安全地、經濟地完成工作所必須掌握的知識；2、預備好必要的工具、設備、原材料；3、安排好工作場所，使之與今后職職員作的工作場所相一致。第三步：受訓者的預備1、讓受訓者身心放松；2、明確受訓者關于工作要求差不多明白的部分；3、使受訓者有興趣和愿望學習做這一工作。第四步：示范與進展1、講明新知識和操作程序；2、慢速地、完整地、清晰地、而心地進行講解，每次只解釋一個要點；3、檢查學習效果，對受訓者提問，并對受訓者不清晰的地點進行重復；4、確保受訓者確實掌握了所學習的內容。第五步：實際演練1、嘗試著讓受訓者進行實際操作；2、用什么緣故、如何樣、什么時候和什么地點如此的問題對受訓者進行提問；3、觀看受訓者的操作，糾正錯誤，必要時重復指導內容；4、接著上述過程，直到培訓者確認受訓者差不多掌握了所學習的內容。第六步：鞏固時期1、經常性檢查，確保受訓者掌握了要求的內容；2、逐漸減少監(jiān)督的頻率和近身指導，直到受訓者能夠在正常的受訓條件下勝任工作要求。三、脫產培訓1、外派學習■外派短期培訓。公司出資，選派職員到公司外參加短期培訓班。■外派長期進修。公司出資，選派職員到公司外參加長期進修，或到一些大中專院校學習。■外派留學。對公司重點培養(yǎng)的人員，選送到國外留學、進修。2、公司內部學習■公司內部組織學習。其特點是培訓課程和培訓教師都出自公司內部。■外聘培訓機構培訓。其特點是公司自行組織或培訓機構聯合組織，教研工作由培訓機構來實施。四、自我開發(fā)自我開發(fā)是指公司職員自我主動的通過一些方式提高自身包括職業(yè)道德、知識技能、軀體素養(yǎng)等內在的整體素養(yǎng)的培訓活動；自我開發(fā)也是培訓方式的一種既有助于公司原有人才不斷更新知識，又有助于公司的“潛人才”盡快成長起來。五、附表附表3-1：《專門工藝操作人員上崗資格確認記錄》附表3-2：《專門崗位上崗培訓和資格確認情況表》附表3-1

專門工藝操作人員上崗資格確認記錄

姓名工號部門文化程度所學專業(yè)/工種現任工作崗位該工藝操作崗位的最低上崗資格確認記錄·該崗位工作經歷許多于·技術等級證書·培訓或教育程度·應知應會確認人簽署：上崗前培訓記錄：課目時刻合格/結業(yè)評估教師簽字備注三級安全教育

崗位變動記錄各確認的生效日期：部門經理簽字：

附表3-2專門崗位上崗培訓和資格確認情況表

部門職位姓名確認日期培訓記錄備注

部門確認（經理簽字）：日期：

人力資源部確認（HR經理簽字）日期：第四章培訓內容和方式

一、培訓的一般內容培訓的一般內容包括：知識、技能、態(tài)度和行為模式職員的成績=（知識+技能+行為模式）×態(tài)度如下圖所示：

培訓的內容知識技能行為模式態(tài)度職職員作成績

培訓的內容知識技能行為模式態(tài)度職職員作成績

1、知識（KNOWLEDGE）a、對一般職員來講，應具備完成本職工作所必須的差不多知識，同時要了解公司的進展戰(zhàn)略、經營方針、經營狀況、規(guī)章制度、市場及競爭等。b、對各級治理者來講，應明白得如何去處理問題、履行職責、熟悉所治理的技術領域，如生產、營銷、財務、研發(fā)等。同時，應具備治理方面的知識，如打算、組織、領導、操縱等。此外，還應具備心理學、激勵理論等方面的知識。還應具備對經營環(huán)境，如社會、政治、文化、倫理等方面的知識。2、技能（SKILLS）要運用知識就要具備一定的技能；作為一名治理者技能結構的構成是相當復雜的，要緊包括：——籌劃和決斷能力——改革創(chuàng)新能力；——靈活應變能力；——人際交往能力等。3、態(tài)度（ATITUDES）態(tài)度是阻礙充分運用知識和技能產生工作效能的重要因素，職員的態(tài)度與他的培訓效果和工作表現是直接相關的。阻礙和操縱是造成態(tài)度變化的兩種不同路徑，培訓能夠在一定程度上培養(yǎng)和鼓舞積極的工作態(tài)度，但治理工作的本身對態(tài)度的阻礙更是關鍵的。4、行為模式（BEBAVIORALPATTERNS）即，企業(yè)文化的外在行為表現，包括組織行為和個人行為兩種形式。

二、分層級培訓內容作為治理人員，因工作層面的不同，所需學習和訓練的內容也應有所側重；分層級培訓在公司中是定期進行的，或一年一次，或一年兩次；對公司每一位職員來講，都有資格和機會參加不同層級內涵的OFF-JT，借以達到各自職業(yè)生涯的深層次境地，分層級OFF-JT能夠講是一種輪訓，是職員終身教育的具體體現：1、分層級培訓的特點■強調培訓對象的治理等級；當職員立即進入某個治理層，擔當某種職務時，一次脫產的教育培訓■強調教育培訓的綜合性，即提高任職人的綜合能力■強調標準化、規(guī)范化的教育培訓2、各層級治理人員培訓內容側重點受訓者培訓內容基層職員（操作層）公司現狀和經營方針，經營基礎知識，提高專業(yè)知識和專業(yè)技術，一般治理技術（包括生產治理、TQC、人事治理、信息處理等）?；鶎又卫碚咧卫碇R：總體經營打算及分打算，基層治理者的任務、責任和權限，人際關系及工作方法，會議組織與操縱，TQC及事實上施，合理化建議的組織和產生方法，各類規(guī)章制度等。治理工作的實施：了解本企業(yè)經營中存在的問題，產業(yè)和同行的信息，生產組織，人員調配，成本治理，勞動治理，速度治理，對部下的評價和獎懲，安全工作，制造發(fā)明，新產品開發(fā)等。中層治理者本職位的任務、責任和權限，國際經濟動向，公司當前的問題，市場分析，顧客研究，同行情報，新技術及新產品開發(fā)，勞資關系處理，對部下的指導和培養(yǎng)，部門間的協(xié)作，工作改善等。高層治理者公司環(huán)境（國內外形式）研究，經營的差不多構思（經營哲學、差不多方針和目標），對策研究，決策及執(zhí)行，人際關系（勞資關系、職員能力開發(fā)、部屬培養(yǎng)、組織的人性化），廣泛的修養(yǎng)等。三、分職能培訓內容作為治理人員，因工作層面的不同，所需學習和訓練的內容也應有所側重；分職能培訓的特點：■強調教育培訓的專業(yè)性，即對專業(yè)部門、專業(yè)人員進行專業(yè)知識、技能教育培訓■強調教育培訓內容的單一性，即單課獨進，缺什么補什么■強調專業(yè)知識和技能的層次，如初級、中級、高級等，以適應各專業(yè)、各職務不同層次、不同水平的專業(yè)人員的需要■強調培訓的靈活性對公司各職能人員進行培訓，必須緊扣其職能，針對其業(yè)務需要，結合公司自身以后進展目標和外界形勢，既有的放矢、務求實效，又面向以后，高瞻遠矚地來進行。培訓的內容既要反映出業(yè)務技術和治理技術的最先進成果，又不排除關心受訓者學習基礎的、成熟的、系統(tǒng)的學科理論和實踐知識，更不鄙視向受訓者教授一些簡單的工藝和技能，各職能部門能夠“按需施教、因事制宜”，服從于實際的需求實施培訓。四、培訓的方式a、高層治理人員的培訓方式要緊采納以下幾種——高級研習班、研討會、報告會、自學、企業(yè)間高層交流，熱點案例討論等形式；也能夠進行在職高等學歷和MBA、EMBA教育，或有打算的選送出國考察、業(yè)務進修等形式的學習、培訓。b、中層治理人員的培訓方法要緊有：工作輪換。依照公司需要和治理人員個人意愿定期改變中層治理人員的工作部門，讓他們到各個部門去豐富工作經驗，擴大對公司各個環(huán)節(jié)的了解，使職能治理人員“通才化”。多層參與治理。將公司各個部門中有進展前途、重點培養(yǎng)的中層治理人員集合起來，讓他們就高層次治理問題，如組織結構、經營治理人員的激勵機制、部門間沖突協(xié)調等提出自己的建議，供公司市場參考，同時也為中層治理人員提供分析和處理公司范圍內的高層次決策問題的機會和經驗。在職輔導。由較有經驗的中層治理人員負責對其直接下屬的輔導，給下屬下放職權，提供學習和治理的機會，提供關心和指引，有助于在職位出現空缺時，公司能有訓練有素、熟悉業(yè)務進展的人員頂替，幸免產生較嚴峻的人才短缺問題。此外，各級高級治理培訓班、脫崗教育等也是常用的培訓形式。c、基層治理人員和基層職員培訓的形式：為提高基層治理人員和基層職員的素養(yǎng)和能力所進行的培訓，并不僅限于對其進行課堂似的教學，還可參考以下幾種方法：舉辦公司領導和公司職員共同參加學習的課程和講座。鼓舞基層職員積極爭取各種專業(yè)協(xié)會的成員資格。每次派出50名左右的基層職員花幾天的時刻去參觀某個行業(yè)展覽。經常組織職員開展創(chuàng)新競賽活動。讓優(yōu)秀的職員列席參加一些公司或部門級的會議等。

第五章培訓打算及實施

與公司的治理一樣，人員培訓的治理問題直接關系到培訓工作的效益和進展。為適應企業(yè)進展需要而開展的培訓工作，必須運用現代的治理手段；即培訓理念現代化、培訓手段現代化、培訓方法現代化。制定培訓打算及實施的步驟，見下表：步驟工作內容第一步建立以人力資源部為核心的培訓組織，合理分配培訓資源第二步進行培訓需求調研第三步制定培訓打算第四步實施培訓打算第五步評估培訓效果第六步依照評估結果和工作變化要求，調整培訓打算，進行有針對性的再培訓一、建立培訓組織1、培訓組織結構設置圖培訓監(jiān)督實施負責人質量保證實施監(jiān)督培訓組織工作負責人部門培訓工作負責人培訓效果評估負責人總經理/分管副總HR部/培訓主管各部門全體職員質量保證監(jiān)督各部門/單位主管HR部主管董事會/經理辦公會培訓工作的決策機構培訓監(jiān)督實施負責人質量保證實施監(jiān)督培訓組織工作負責人部門培訓工作負責人培訓效果評估負責人總經理/分管副總HR部/培訓主管各部門全體職員質量保證監(jiān)督各部門/單位主管HR部主管董事會/經理辦公會培訓工作的決策機構被培訓者培訓工作總負責人

2、培訓組織機構講明a、培訓決策機構公司經理辦公會（或董事會）是培訓工作的最高決策機構；公司最高領導層要從公司長遠進展的角度，制定公司職員培訓的長遠規(guī)劃，并寫進公司的年度打算中。b、培訓工作專門負責人總經理或分管副總經理是培訓工作的專門負責人。c、培訓工作組織者公司人力資源部負責公司職員培訓的具體組織工作，實行培訓工作人力資源部主管負責制。d、培訓工作實施者培訓主管同意人力資源部主管的領導，作好培訓的各項具體工作，其工作效果對人力資源部主管負責。e、被培訓者公司全體職員差不多上被培訓者，培訓工作要作好，必須得到全體職員的支持。f、培訓工作監(jiān)督實施者公司質量保證部作為對培訓工作進行監(jiān)督的部門，完成對培訓實施部門（要緊是人力資源部）培訓結果的考量。二、編制單項課程《培訓打算》

培訓打算/5W2HWHAT(培訓課程)WHO(授課教師)WHOM(培訓對象)WHEN(什么時刻)WHERE(什么地點)培訓打算/5W2HWHAT(培訓課程)WHO(授課教師)WHOM(培訓對象)WHEN(什么時刻)WHERE(什么地點)HOWMUCH(費用預算)HOWTODO(如何樣實施)

三、編制年度《培訓打算》組織培訓是人力資源部的一項重要工作，人力資源部主管在每年年初都要制定出一年的《培訓打算》，《培訓打算》要結合公司的人力資源現狀和公司的年度進展打算。體步驟如下：序號負責人步驟1HR部主管清查公司HR現狀，將結果匯報上級主管和各部門經理2HR部主管將培訓需求綱要發(fā)各部門3部門主管制定本部門年度培訓目標，提交《培訓課程申請表》，見附表1。4HR部主管分部門，進行問卷調查，要緊了解：1、除該培訓目標外，針對個人，還需要哪些培訓。2、個人能夠同意的培訓時刻。3、對公司打算外的培訓，個人能夠出資多少。5HR部主管依照部門培訓目標、職員調查問卷和部門年度進展打算（公司年度目標的分解），確定該部門年度培訓打算。6HR部主管將各部門年度培訓打算匯總公司年度培訓打算，并作出預算，上報公司經理辦公會，批準后，即可實施。7HR部主管實施過程中，修正《培訓打算》中的有關課程。四、年度培訓打算的實施

1、年度培訓打算的實施HR部主管確認培訓后，交培訓主管具體實施。步驟工作內容理解具體需求因為培訓打算只設定一個內容框架，培訓主管在培訓前還要了解受訓人員的具體需求。查找教師依照培訓打算，查找培訓機構或培訓教師。培訓引導培訓主管要做好培訓預備工作和“培訓引導”，即培訓主管指導培訓教師完成整個培訓工作的過程。培訓前交流在把培訓目標告訴培訓教師的同時，培訓主管還要讓他了解受訓人員的差不多知識，技能和對培訓的態(tài)度。培訓培訓教師利用多種培訓形式進行培訓。培訓總結培訓結束后，HR部要注意對培訓結果的跟蹤引導和評價，找出成功或失敗的緣故，為做好下次培訓工作提供參考。2、<培訓>的具體實施步驟<培訓打算>的實施過程分為如下幾步：■作好培訓預備；■合理安排好培訓進程；■發(fā)通知；■組織培訓■邊實施邊反饋■依照實施結果，修正培訓打算■培訓考核：分兩種方式：a、培訓結束時，進行考核關于學習的課程進行逐課考試或考察，結合學員平常表現作出鑒定；學員寫培訓小結；建立個人培訓檔案。b、培訓結束后，回任工作的評價回任考核的要緊內容：態(tài)度方面：思想上有無進步；對公司企業(yè)文化的認同感有無增加；工作態(tài)度和工作行為有無改變。技能方面：業(yè)務能力有無提高知識方面：知識面有無增加五、附表附表5-1《公司內部培訓課程打算表》附表5-2《年度課程培訓打算表》附表5-3《外讀進修打算表》

附表5-1《公司內部培訓課程打算表》培訓需求培訓內容課程名稱受訓人員類不目的內容形式時刻方式教師經費

現存問題針對性培訓知識

技能

前瞻性需求培訓知識

技能

附表5-2《年度課程培訓打算表》

月份課程職能部門1職能部門2職能部門3職能部門4職能部門5職能部門6事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3事業(yè)部4一月

二月

三月

四月

五月

六月

七月

八月

九月

十月

十一月

十二月

附表5-3《外讀進修打算表》月份學?；驒C構學習形式/內容學習目的學習時刻學習經費職能部門1職能部門2職能部門3職能部門5職能部門6事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3事業(yè)部4一月

二月

三月

四月

五月

六月

七月

八月

九月

十月

十一月

十二月

第六章培訓治理

公司為職員培訓進行投資和為職員個人進展提供支持，是為提高職員的個人技能和知識，激勵職員的積極性，最終提高個人的業(yè)績和公司的總體業(yè)績；作為一種投資，就必須有回報率，這種回報率具體體現在培訓的效果對工作的指導性，對個人技能和業(yè)績的提高性；為此，必須加強治理和效果的跟蹤，不斷改善培訓課程和方法，以提高培訓效果。一、培訓預算治理培訓活動的開展需要有充足的培訓經費作保障，同時培訓投入必須產生應有的效益。1、培訓經費預算額的確定■比例確定法設定——基準值，按一定比率決定經費預算額。培訓經費預算額=上年銷售收入（凈利潤）×a%■人均預算法培訓經費預算額=人均培訓經費×公司編制職員人數■推算法依照過去一年的培訓經費使用情況，推算今年的費用指標■需求預算法依照公司培訓需求，確定一定時期內必須開展的培訓活動，分項計算經費，然后加總求和，得出全年培訓預算。■以上不管哪種預算方式，都應考慮公司現實情況。2、培訓經費的分配培訓經費預算分配于哪些項目及分配額度，依照公司自身的需要和特點確定，預算一般應用于以下幾個方面：■場地費■食宿費■培訓器材、教材費■培訓相關人職員資及外聘教師講課費■交通差旅費等二、培訓風險治理1、培訓的風險有以下幾方面：■選拔外派學習職員流失的風險■專業(yè)技術保密難度增大的風險■培養(yǎng)競爭對手的風險2、培訓風險的防范措施有以下幾方面：■依法建立勞動、培訓關系（見附表）■建立有效的激勵機制■鼓舞自學，加大職位培訓力度■完善培訓制度，提高培訓質量■運用法律手段愛護公司專利技術3、培訓治理的工具見：附件1《公司資助培訓和職員服務期規(guī)定》附件2《公司資助培訓學習職員服務期協(xié)議》三、培訓項目治理1、組建培訓項目治理小組建立培訓項目治理小組是首先要做的工作，也是培訓項目治理中最重要的工作。項目小組成員組成一般為：■人力資源部主管（組長）■培訓專員（副組長）■培訓教師■相關部門主管■受訓職員代表一旦人員確定到位后，每人各負其責，明文確定他們在項目小組中的工作內容和責任，并及時向項目小組成員通報，同時報分管副總經理。2、制定項目小組工作打算a、由項目小組全體人員參與制定工作打算；b、讓項目小組成員自始至終參與，直到打算完成并批準。3、操縱培訓項目實際進程，使之能在預算指標內按期完成培訓任務；為使課程適合部門業(yè)務和職員需要，人力資源部在開課前預先發(fā)出《開課前意見征詢表》。做好課程情況跟蹤的第一記錄《課程簽到表》。4、支持職員職業(yè)生涯進展是激勵職員的一個重要方面。公司在企業(yè)進展的同時，要使職員感到有提高個人技能和得到培訓進展的機會，有施展個人才能專長和個人晉升進展的空間。具體見：附表3《培訓檔案治理與個人進展規(guī)劃記錄》。四、附件、附表附件1《公司資助培訓和職員服務期規(guī)定》；附件2《公司資助培訓學習職員服務期協(xié)議》；附件1《開課前意見征詢表》；附件2《公司培訓課程簽到記錄》

附件6-1

公司資助培訓和職員服務期規(guī)定

一、概述公司為鼓舞職員不斷地進行知識更新和能力提高，并使公司的培訓費用更合理更利于操縱，特制定此培訓進展資助政策。二、范圍本制度適用于公司全體職員。三、定義1、培訓課題——本文指職員申請參加與提高業(yè)務技能有關的，不占用工作時刻的各類業(yè)余培訓課程。2、短期培訓是指與工作相關的技能培訓、計算機培訓、語言培訓，通常它少于6個月。3、長期培訓是指有證書，有畢業(yè)文憑、有學位或工商治理碩士等的課程，通常它大于6個月。四、規(guī)定1、為了提高技能和因（新）工作的崗位要求而產生的業(yè)余學習，公司將給予資助，此需求應在部門主管與職員雙方討論后產生并在工作評估中加以闡述。2、業(yè)余學習只適用于以下這些情況：(1)公司內部沒有此項專門技術或培訓；(2)是緊急的需求同時未列入公司年度打算；(3)公司內沒有更有效的變通方式提高此項技能或知識。3、申請短期培訓者必須是超過試用期的職員，申請長期培訓的必須是本公司服務滿一年的職員。4、短、長期培訓均需確為工作崗位需要，并應按以下程序批準后方可進行：(1)職員填寫“職員業(yè)余學習登記表”。(2)部門主管審核批準此培訓的必要性以及培訓費用是否在部門預算之內。(3)職員應向部門主管及人力資源部主管各提供一份詳細的培訓課程安排。(4)部門主管及人力資源部主管將做最后的審批。5、短期培訓的公司資助金額年累計為2000元，長期培訓的公司資助的全部金額為20000元，超過部分由本人自理。6、公司對申請費、入學費、體檢費、書費、宿舍費不予報銷。7、得到公司長期培訓資助的職員，在學業(yè)開始之前，公司將與職員簽訂附加協(xié)議，如職員在完成學業(yè)后服務不滿一年離開公司，職員向公司賠償100%的費用；如職員在完成學業(yè)后服務不滿二年離開公司，職員向公司賠償50%的費用。8、因公司業(yè)務進展或特不項目需要，經總經理批準參加指定的學習培訓的費用，不屬本政策規(guī)定范圍。9、職員培訓如需占用工作時刻的，一般應使用個人休假。五、批準本方法經總經理批準后生效執(zhí)行。

公司資助培訓學習職員服務期協(xié)議

甲方：乙方：姓名：身份證號碼：性不：出生年月：家庭地址：通訊地址：第1條：培訓甲方同意依照本合同約定的條例使乙方同意下述培訓，乙方亦同意本合同約定的條件并承擔相應責任。1.1培訓期限：自年月日起至年月日1.2培訓地點：1.3培訓方式：1.4培訓內容：1.5培訓目標：1.6培訓費用：培訓費用系指以該次培訓為目的，乙方實際耗用并由甲方支付的費用的總和，但不包括申請費、入學費、體檢費、書費、宿舍費。第2條：乙方責任2.1在乙方課程結束后，各項手續(xù)齊全的條件下，甲方將按公司人事政策規(guī)定，為乙方報銷培訓費用。3.1培訓期間，乙方應完成培訓任務，遵守培訓方的規(guī)章和紀律。3.2培訓結束后，除非甲方作出其它決定，乙方必須按甲方安排的崗位為甲方工作滿兩年，服務期自學習結束日起，否則必須按本合同第4條之規(guī)定承擔違約責任。3.3培訓結束后，按甲方需要，乙方應無保留地向甲方或甲方的其他職員轉授通過培訓獲得的技術和知識。第4條：違約責任4.1如乙方在培訓結束后兩年內申請辭職，應按以下規(guī)定承擔違約責任；4.1.1乙方在培訓后的第一年內申請辭職，應向甲方償付培訓費用的100%；4.1.