薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理培訓(xùn)課件

<薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理>退出>在此幻燈片插入公司的徽標(biāo)從“插入”菜單選擇圖片找到徽標(biāo)文件單擊“確定”重新設(shè)置徽標(biāo)大小單擊徽標(biāo)內(nèi)任意位置?；諛?biāo)外部出現(xiàn)的方框是“調(diào)整控點(diǎn)”使用這些重新設(shè)置對(duì)象大小如果在使用尺寸調(diào)整控點(diǎn)前按下shift鍵，則對(duì)象改變大小但維持原比例。2022/12/2<薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理>退出>2022/12/1專題講座的主要內(nèi)容薪酬的本質(zhì)和薪酬管理的特征薪酬與激勵(lì)的關(guān)系不同薪酬模式和作用基于激勵(lì)之薪酬要訣退出主菜單><2022/12/2專題講座的主要內(nèi)容薪酬的本質(zhì)和薪酬管理的特征退出主菜單><2<薪酬本質(zhì)和企業(yè)薪酬管理>退出>在此幻燈片插入公司的徽標(biāo)從“插入”菜單選擇圖片找到徽標(biāo)文件單擊“確定”重新設(shè)置徽標(biāo)大小單擊徽標(biāo)內(nèi)任意位置?；諛?biāo)外部出現(xiàn)的方框是“調(diào)整控點(diǎn)”使用這些重新設(shè)置對(duì)象大小如果在使用尺寸調(diào)整控點(diǎn)前按下shift鍵，則對(duì)象改變大小但維持原比例。一下子就給員工加工資，是不是會(huì)沒東西好加了？固定基本工資與獎(jiǎng)金的比例多少是合適的？削減員工工資就意味著降低成本了嗎？。。。。。。2022/12/2<薪酬本質(zhì)和企業(yè)薪酬管理>退出>一下子就給員工加工資，是不是什么是薪酬？？？“沒有一種商業(yè)成本比勞動(dòng)力成本更可控制和對(duì)利潤有更大的貢獻(xiàn)?！?022/12/2什么是薪酬？？？“沒有一種商業(yè)成本比勞動(dòng)力成本更可控制和對(duì)利薪酬根據(jù)員工就業(yè)合同的規(guī)定，對(duì)企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，包括時(shí)間、體力、學(xué)識(shí)、技能和工作表現(xiàn)等而支付員工的相應(yīng)報(bào)酬。作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞2022/12/2薪酬根據(jù)員工就業(yè)合同的規(guī)定，對(duì)企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，包括時(shí)間、體薪酬隱含的意味對(duì)企業(yè)和雇主購買勞動(dòng)力的價(jià)格勞動(dòng)力成本員工的貢獻(xiàn)價(jià)值對(duì)員工（或稱雇員）付出勞動(dòng)的回報(bào)生活保障和生活質(zhì)量的來源能力與地位的表現(xiàn)2022/12/2薪酬隱含的意味對(duì)企業(yè)和雇主對(duì)員工（或稱雇員）2022/12/薪酬的構(gòu)成經(jīng)濟(jì)報(bào)償非經(jīng)濟(jì)報(bào)償直接經(jīng)濟(jì)報(bào)償間接經(jīng)濟(jì)報(bào)償來自于工作的非經(jīng)濟(jì)報(bào)償來自于工作環(huán)境的非經(jīng)濟(jì)報(bào)償2022/12/2薪酬的構(gòu)成經(jīng)濟(jì)報(bào)償非經(jīng)濟(jì)報(bào)償直接間接來自于來自于2022/1薪酬管理的特征敏感性特權(quán)性特殊性涉及到每個(gè)員工的切身利益老板的特權(quán)，員工參與最少每個(gè)公司的薪酬管理差別很大2022/12/2薪酬管理的特征敏感性特權(quán)性特殊性涉及到每個(gè)員工的切身利益老板薪酬管理的困難性員工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔薪酬管理理論與實(shí)踐的脫節(jié)2022/12/2薪酬管理的困難性員工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔2022/12/1薪酬的作用與功能薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向功能（文化作用）激勵(lì)功能補(bǔ)償功能

調(diào)節(jié)功能（留用作用）2022/12/2薪酬的作用與功能薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向功能激勵(lì)二、薪酬與激勵(lì)的關(guān)系2022/12/2二、薪酬與激勵(lì)的關(guān)系2022/12/1工作激勵(lì)與薪酬關(guān)系工作激勵(lì)的成分選擇努力的方向、決定努力的程度、投入持續(xù)努力薪酬的目標(biāo)薪酬的強(qiáng)度薪酬的持續(xù)性2022/12/2工作激勵(lì)與薪酬關(guān)系工作激勵(lì)的成分2022/12/1有關(guān)激勵(lì)的理論內(nèi)容性激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論赫滋伯格的雙因素論麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論過程性的激勵(lì)理論期望理論公平理論歸因理論2022/12/2有關(guān)激勵(lì)的理論內(nèi)容性激勵(lì)理論2022/12/1個(gè)體的需求層次性和

激勵(lì)手段的多樣性要求自我實(shí)現(xiàn)需要尊重的需要愛和歸屬的需要安全的需要生理的需要2022/12/2個(gè)體的需求層次性和

激勵(lì)手段的多樣性要求自我實(shí)現(xiàn)需要2022如何讓狗動(dòng)起來呢？踢它一腳給它一根肉骨頭2022/12/2如何讓狗動(dòng)起來呢？踢它一腳給它一根肉骨頭2022/12/1狗并沒有受到激勵(lì)，狗只是受到驅(qū)使和誘使，真正處于高度激勵(lì)狀態(tài)的人。2022/12/22022/12/1以往激勵(lì)手段總結(jié)任何外在的激勵(lì)手段都是成本較高任何外在的激勵(lì)手段都會(huì)效用遞減2022/12/2以往激勵(lì)手段總結(jié)任何外在的激勵(lì)手段都是成本較高2022/12能否找到讓員工象永動(dòng)機(jī)一樣工作的原理？2022/12/2能否找到讓員工象永動(dòng)機(jī)一樣工作的原理？2022/12/1雙因素理論滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意滿意因素（又稱激勵(lì)因素）是產(chǎn)生滿意的根源不滿意因素（又稱保健因素）是消除不滿的根源激勵(lì)因素保健因素2022/12/2雙因素理論滿意沒有滿意激勵(lì)因素保健因赫滋伯格的雙因素界定滿意因素（激勵(lì)因素，工作滿足因素、內(nèi)在因素）成就賞識(shí)工作的責(zé)任感工作的趣味感工作的挑戰(zhàn)性工作的競(jìng)爭性責(zé)任晉升成長的可能性不滿意因素（保健、工作的上下前后關(guān)系、外部因素）公司政策和行政管理技術(shù)監(jiān)督工作條件人際關(guān)系薪金地位職業(yè)保障個(gè)人生活2022/12/2赫滋伯格的雙因素界定滿意因素（激勵(lì)因素，工作滿足因素、內(nèi)在因工作特征模型圖解核心工作維度關(guān)鍵心理狀態(tài)個(gè)人與工作結(jié)果技能多樣性任務(wù)同一性任務(wù)重要性工作自主性工作反饋對(duì)工作意義的經(jīng)歷對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任的經(jīng)歷員工積極性高高質(zhì)量的工作績效對(duì)工作的滿意度高低缺勤率和流動(dòng)率對(duì)工作活動(dòng)實(shí)際結(jié)果的知識(shí)員工成長需要強(qiáng)度2022/12/2工作特征模型圖解核心工作維度關(guān)鍵心理狀態(tài)個(gè)人與工作結(jié)果技能多激勵(lì)手段的選擇和對(duì)薪酬管理的啟示報(bào)償系統(tǒng)構(gòu)成：工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度以及福利安排；溝通行為工作特征獎(jiǎng)勵(lì)打包式2022/12/2激勵(lì)手段的選擇和對(duì)薪酬管理的啟示報(bào)償系統(tǒng)構(gòu)成：打包式2022亞當(dāng)斯的公平理論（O/I）a（O/I）b（O/I）a（O/I）b（O/I）a=（O/I）b（O/I）a（O/I）b當(dāng)事人參照人不公平感公平感負(fù)疚感高興、不安減少貢獻(xiàn)或要求增加報(bào)酬O=報(bào)酬（工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、晉升、榮譽(yù)、地位等）I=貢獻(xiàn)（工作數(shù)量和質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度、資歷等）2022/12/2亞當(dāng)斯的公平理論（O/I）a（O三.不同薪酬模式與作用剖析2022/12/2三.不同薪酬模式與作用剖析2022/12/1職務(wù)工資制根據(jù)員工的職務(wù)等級(jí)來確定工資等級(jí)的一種工資制度。適合行政和事業(yè)單位行政30級(jí)，技術(shù)18級(jí)，11類工資區(qū)2022/12/2職務(wù)工資制根據(jù)員工的職務(wù)等級(jí)來確定工資等級(jí)的一種工資制度。2職務(wù)工資示例各級(jí)主管之職務(wù)津貼，應(yīng)依下列規(guī)定給付?？偨?jīng)理14000元-16500元副總經(jīng)理11200元-14000元部門經(jīng)理8800元-11200元部門副經(jīng)理6200元-8800元主任3800元-6200元2022/12/2職務(wù)工資示例各級(jí)主管之職務(wù)津貼，應(yīng)依下列規(guī)定給付。2022/職能工資制根據(jù)員工的技術(shù)知識(shí)、業(yè)務(wù)水平、體力、智力等自身?xiàng)l件來確定工資等級(jí)的工資制度。管理工作技術(shù)工作事務(wù)工作2022/12/2職能工資制根據(jù)員工的技術(shù)知識(shí)、業(yè)務(wù)水平、體力、智力等自身?xiàng)l件結(jié)構(gòu)工資制

（組合式薪酬）綜合職務(wù)制和職能制等優(yōu)點(diǎn)而成基礎(chǔ)工資（用來維持員工的基本生活的工資）工齡工資（根據(jù)員工工作年限而定）技能工資（根據(jù)員工工作能力定）崗位工資（根據(jù)員工職務(wù)而定）2022/12/2結(jié)構(gòu)工資制

（組合式薪酬）綜合職務(wù)制和職能制等優(yōu)點(diǎn)而成202薪酬示例（年齡薪資）年齡以15歲為基準(zhǔn)年齡，每月以給付4000元之薪資為基準(zhǔn)，每增加一歲則按下列標(biāo)準(zhǔn)給付16-25120元26-35150元36-45100元46-5060元2022/12/2薪酬示例（年齡薪資）年齡以15歲為基準(zhǔn)年齡，每月以給付400年資薪資凡在公司服務(wù)滿一年以上者，可按下列標(biāo)準(zhǔn)給付年資薪資。1-15年100元16-30年150元31年以上120元體現(xiàn)公司對(duì)長期為公司服務(wù)員工的感謝2022/12/2年資薪資凡在公司服務(wù)滿一年以上者，可按下列標(biāo)準(zhǔn)給付年資薪資。學(xué)歷工資（例1-3）學(xué)歷工資體現(xiàn)公司對(duì)員工求學(xué)的肯定。大學(xué)?？?00元。大學(xué)本科700元。碩士1000元。博士1400元。2022/12/2學(xué)歷工資（例1-3）學(xué)歷工資體現(xiàn)公司對(duì)員工求學(xué)的肯定。202技能工資（例1-4）技能工資用于評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績。根據(jù)工作難度和工作性質(zhì)，不同崗位的技能工資有所不同。根據(jù)個(gè)人的工作表現(xiàn)，同種崗位的技能工資有所不同。技能工資每級(jí)50元。2022/12/2技能工資（例1-4）技能工資用于評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度、工作能力組合式薪酬資歷（工齡）學(xué)識(shí)（學(xué)歷）職務(wù)（或職稱）特殊崗位地區(qū)差異2022/12/2組合式薪酬資歷（工齡）2022/12/1組合式薪酬的弱點(diǎn)與組織業(yè)績的關(guān)聯(lián)不密切導(dǎo)致薪酬變化的因素多樣化，關(guān)系模糊化，差異縮小化和激勵(lì)不足化。2022/12/2組合式薪酬的弱點(diǎn)與組織業(yè)績的關(guān)聯(lián)不密切2022/12/1四.基于績效和產(chǎn)生激勵(lì)的

人力資源薪酬設(shè)計(jì)2022/12/2四.基于績效和產(chǎn)生激勵(lì)的

人力資源薪酬設(shè)計(jì)2022/12/1可付酬的因素有哪些？2022/12/2可付酬的因素有哪些？2022/12/1與貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)的兩大因素崗位產(chǎn)出2022/12/2與貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)的兩大因素2022/12/1建立以崗位為基礎(chǔ)的年薪制的重要性 為企業(yè)形成競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)（高貢獻(xiàn)者高回報(bào)）良好的優(yōu)秀人才留用效應(yīng)建立薪酬公平感2022/12/2建立以崗位為基礎(chǔ)的年薪制的重要性 為企業(yè)形成競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)（高貢以崗位為基礎(chǔ)的薪酬的制定方式工作分析工作評(píng)價(jià)（JobEvaluation）形成工資等級(jí)2022/12/2以崗位為基礎(chǔ)的薪酬的制定方式工作分析2022/12/1傳統(tǒng)薪酬模式圖（1）年薪比率工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)2022/12/2傳統(tǒng)薪酬模式圖（1）年薪比率工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)2022/12/1傳統(tǒng)薪酬模式圖（2）工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)年薪比率2022/12/2傳統(tǒng)薪酬模式圖（2）工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)年薪比率2022/12/1傳統(tǒng)薪酬模式圖（3）年薪比率工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)2022/12/2傳統(tǒng)薪酬模式圖（3）年薪比率工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)2022/12/1以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式圖年薪比率工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)工作評(píng)價(jià)分3216549871211101514131817162022/12/2以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式圖年薪比率工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)工作評(píng)價(jià)分369基于績效的激勵(lì)式薪酬制度

設(shè)計(jì)特征對(duì)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，排出崗位價(jià)值大小進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，給予具有競(jìng)爭力的薪酬以績效貢獻(xiàn)確定薪酬檔次，產(chǎn)生激勵(lì)作用2022/12/2基于績效的激勵(lì)式薪酬制度

設(shè)計(jì)特征對(duì)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，排出崗組織待征企業(yè)發(fā)展階段初級(jí)階段增長階段成熟階段衰退階段人力資源管理重點(diǎn)創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才，刺激創(chuàng)業(yè)招聘、培訓(xùn)保持一致性獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧減員管理、強(qiáng)調(diào)成本控制經(jīng)營戰(zhàn)略以投資促進(jìn)發(fā)展以投資促進(jìn)發(fā)展保持利潤、保護(hù)市場(chǎng)收獲利潤、開展新領(lǐng)域投資風(fēng)險(xiǎn)水平高中低中-高薪酬策略個(gè)人激勵(lì)個(gè)體-集體激勵(lì)個(gè)人-集體激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)成本控制企業(yè)的不同發(fā)展階段，

人力資源經(jīng)營的不同策略2022/12/2組織待征續(xù)：企業(yè)的不同發(fā)展階段，

人力資源經(jīng)營的不同策略組織待征企業(yè)發(fā)展階段初級(jí)階段增長階段成熟階段衰退階段短期激勵(lì)股份激勵(lì)現(xiàn)金激勵(lì)利潤分享、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)不可能長期激勵(lì)期權(quán)期股（全面參與）期權(quán)期股（有限參與）股票購買不可能基本工資低于市場(chǎng)水平等于市場(chǎng)水平大于/等于市場(chǎng)水平低于/等于市場(chǎng)水平福利低于市場(chǎng)水平低于/等于市場(chǎng)水平大于/等于市場(chǎng)水平低于/等于市場(chǎng)水平2022/12/2續(xù)：企業(yè)的不同發(fā)展階段，

人力資源經(jīng)營的不同策略組織待征企業(yè)薪酬策略的效果薪酬政策薪酬政策目標(biāo)吸引力保持力控制勞動(dòng)成本降低對(duì)報(bào)酬的不滿提高勞動(dòng)生產(chǎn)率高于市場(chǎng)好好不明確好不明確等于市場(chǎng)中中中中不明確低于市場(chǎng)差不明確好差不明確2022/12/2企業(yè)薪酬策略的效果薪酬政策勞動(dòng)力市場(chǎng)分析：薪資調(diào)查大型組織要定期進(jìn)行工薪調(diào)查（wageandsalarysurvey），用以確定整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)的現(xiàn)行工資率（給定崗位的最低、最高和平均工資水平），并了解其他公司的薪酬策略。薪資調(diào)查前應(yīng)確定調(diào)查的區(qū)域、接觸的特定公司和涉及的工作?；鶞?zhǔn)工作（benchmarkjobs）是指一個(gè)行業(yè)和企業(yè)中較常見的工作，它們代表了整個(gè)工作結(jié)構(gòu)，企業(yè)從這些工作出發(fā)建立內(nèi)部工作和薪資結(jié)構(gòu)。企業(yè)可以從許多專業(yè)組織獲得有關(guān)薪資水平、生活費(fèi)用指數(shù)極其發(fā)展趨勢(shì)的大量資料。2022/12/2勞動(dòng)力市場(chǎng)分析：薪資調(diào)查大型組織要定期進(jìn)行工薪調(diào)查（wage2001年全國各行業(yè)薪資調(diào)查排行電信遙遙領(lǐng)先，雄居榜首2022/12/22001年全國各行業(yè)薪資調(diào)查排行電信遙遙領(lǐng)先，雄居榜首202工作評(píng)價(jià)方法（jobevaluation）工作評(píng)價(jià)：決定每一項(xiàng)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值，以此作為工資與獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)。確認(rèn)組織的工作結(jié)構(gòu)使工作之間的聯(lián)系公平、有序開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，據(jù)此建立工資支付結(jié)構(gòu)關(guān)于企業(yè)內(nèi)部的工作和工資方面，取得經(jīng)理和員工間的一致2022/12/2工作評(píng)價(jià)方法（jobevaluation）工作評(píng)價(jià)：決定每工作評(píng)價(jià)考慮的要素建立公平標(biāo)準(zhǔn)的主要因素職務(wù)所需努力程度、培訓(xùn)與經(jīng)驗(yàn)職務(wù)任務(wù)難度、責(zé)任和條件職務(wù)對(duì)于企業(yè)組織的貢獻(xiàn)或價(jià)值企業(yè)中所形成的內(nèi)部職務(wù)關(guān)系的傳統(tǒng)同類行業(yè)中相似職務(wù)的狀況2022/12/2工作評(píng)價(jià)考慮的要素建立公平標(biāo)準(zhǔn)的主要因素2022/12/1工作評(píng)價(jià)的方法職位排序系統(tǒng)（排列法rankingmethod）：評(píng)價(jià)者考察每一項(xiàng)被評(píng)價(jià)工作的說明，并且按照工作對(duì)公司的價(jià)值大小順序排列它們）職位分類系統(tǒng)（分類法classificationmethod）：確定若干種類或級(jí)別來對(duì)一組工作進(jìn)行描述；因素比較系統(tǒng)（factorcomparisonmethod）：根據(jù)工作的不同方面或因素（精神需要、技能、責(zé)任和工作條件）來作出決策。點(diǎn)-分因素評(píng)價(jià)表（點(diǎn)分系統(tǒng)pointmethod）：評(píng)價(jià)者對(duì)具體工作部分提供定量價(jià)值，這些價(jià)值的總和就是一項(xiàng)工作的評(píng)價(jià)得分。2022/12/2工作評(píng)價(jià)的方法職位排序系統(tǒng)（排列法rankingmetho技能薪金制

技能薪金假設(shè)：掌握更多技能的工人能為公司做出更大的貢獻(xiàn)，應(yīng)得到更多的報(bào)酬。技能工資的優(yōu)點(diǎn)：促使員工提高技能；形成技能儲(chǔ)備庫增加員工的工作豐富性，提高滿意感有利于管理協(xié)作系列的培訓(xùn)計(jì)劃技能工資缺點(diǎn)：成本高（做一項(xiàng)工作，而發(fā)好幾項(xiàng)技能的工資）難以測(cè)定技能獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)能見度低2022/12/2技能薪金制技能薪金假設(shè)：掌握更多技能的工人能為公司做出更大技能工資方案（skill-basedpay）

以日本豐田汽車的靈活工作制為例職位評(píng)價(jià)工資方案（JBP）技能工資方案（SBP）能力測(cè)試的作用根據(jù)目前職位得到報(bào)酬，不考慮工作能力根據(jù)技術(shù)和能力獲得報(bào)酬，鼓勵(lì)員工掌握更多技能，可以互補(bǔ)空缺職位變遷的影響職位變遷，報(bào)酬也改變根據(jù)技能變動(dòng)工資，有利于組織溝通與流動(dòng)資歷的影響報(bào)酬通常與資歷及其他因素相聯(lián)系僅以技能為基礎(chǔ)支付工資，更富有靈活性發(fā)展機(jī)會(huì)發(fā)展機(jī)會(huì)較少一般能提供更多機(jī)會(huì)2022/12/2技能工資方案（skill-basedpay）

以日本豐田汽績效薪酬——獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金與工資的比例應(yīng)該是多大？獎(jiǎng)金計(jì)算的基礎(chǔ)是什么？2022/12/2績效薪酬——獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)2022/12/1企業(yè)績效薪酬的常用模式以崗位為基礎(chǔ)的等級(jí)年薪制基本工資+獎(jiǎng)金模式個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃公司獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃績效提成模式（完全以產(chǎn)出為基礎(chǔ)的薪酬）2022/12/2企業(yè)績效薪酬的常用模式以崗位為基礎(chǔ)的等級(jí)年薪制2022/12激勵(lì)工資的類型個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)獨(dú)立工作的員工（一般采用計(jì)件制、銷售額提成方法）團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃鼓勵(lì)員工相互支持和協(xié)作全公司獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃將員工薪酬與公司短期（3個(gè)月-5年）業(yè)績聯(lián)系2022/12/2激勵(lì)工資的類型個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃2022/12/1個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃用來獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到與工作相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)的員工?？冃?biāo)準(zhǔn)包括質(zhì)量、生產(chǎn)力、顧客滿意度、安全或出勤率績效標(biāo)準(zhǔn)可以一個(gè)或多個(gè)優(yōu)秀員工高回報(bào)2022/12/2個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃用來獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到與工作相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)的員工。優(yōu)秀員工實(shí)施個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的前提員工的績效可以通過客觀方法來考核員工有足夠的能力控制工作結(jié)果實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃不會(huì)使工人之間出現(xiàn)競(jìng)爭2022/12/2實(shí)施個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的前提員工的績效可以通過客觀方法來考核202個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的種類計(jì)件制管理激勵(lì)計(jì)劃行為鼓勵(lì)計(jì)劃推薦計(jì)劃2022/12/2個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的種類計(jì)件制2022/12/1計(jì)件制

——完全以產(chǎn)出為計(jì)算計(jì)件工資——對(duì)工人完成的每一個(gè)生產(chǎn)單位都付給固定的報(bào)酬個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度（計(jì)件方法一）確定工作負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn)確定獎(jiǎng)金率確定額外獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度（計(jì)件方法二）建立工人績效標(biāo)準(zhǔn)客觀標(biāo)準(zhǔn)主觀標(biāo)準(zhǔn)2022/12/2計(jì)件制

——完全以產(chǎn)出為計(jì)算計(jì)件工資——對(duì)工人完成的每一個(gè)生管理激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)理達(dá)到或超過其部門有關(guān)銷售、利潤、生產(chǎn)或其他方面的目標(biāo)時(shí)對(duì)經(jīng)理進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)要求達(dá)到多個(gè)復(fù)雜目標(biāo)目標(biāo)管理常用方式2022/12/2管理激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)理達(dá)到或超過其部門有關(guān)銷售、利潤、生產(chǎn)或其他方行為鼓勵(lì)計(jì)劃/推薦計(jì)劃鼓勵(lì)員工具體的行為成就全勤獎(jiǎng)安全施工獎(jiǎng)/安全出車獎(jiǎng)鼓勵(lì)雇員引見式的獎(jiǎng)金方案2022/12/2行為鼓勵(lì)計(jì)劃/推薦計(jì)劃鼓勵(lì)員工具體的行為成就2022/12/個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度優(yōu)點(diǎn)加強(qiáng)努力與績效以及績效與獎(jiǎng)勵(lì)的直接關(guān)聯(lián)使公司公平地分配薪酬符合個(gè)人主義文化2022/12/2個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度優(yōu)點(diǎn)加強(qiáng)努力與績效以及績效與獎(jiǎng)勵(lì)的直接關(guān)聯(lián)202個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn)員工容易僵化使員工更容易反對(duì)管理層引進(jìn)新技術(shù)、新管理系統(tǒng)和創(chuàng)新性的變革。棘輪效應(yīng)現(xiàn)象員工無動(dòng)力進(jìn)一步提高績效。員工自行安排工作步調(diào)鼓勵(lì)競(jìng)爭而非合作造成不良工作行為（如只關(guān)注數(shù)量不關(guān)注質(zhì)量、忽視資本的養(yǎng)護(hù)等）使員工忽視沒有被包括在績效目標(biāo)中的工作其他側(cè)面如質(zhì)量或減少廢料比率等。2022/12/2個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn)員工容易僵化2022/12/1團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)涵獎(jiǎng)勵(lì)員工的集體績效而非個(gè)人績效。鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員間合作鼓勵(lì)員工承擔(dān)額外工作義務(wù)鼓勵(lì)員工達(dá)到班組事先設(shè)定目標(biāo)2022/12/2團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)涵獎(jiǎng)勵(lì)員工的集體績效而非個(gè)人績效。2022/12團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的動(dòng)因20世紀(jì)80年代，團(tuán)隊(duì)作業(yè)模式興起以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)工作設(shè)計(jì)可以促進(jìn)工作中創(chuàng)新個(gè)人薪酬不適合團(tuán)隊(duì)作業(yè)的對(duì)人員相關(guān)能力和態(tài)度的要求2022/12/2團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的動(dòng)因20世紀(jì)80年代，團(tuán)隊(duì)作業(yè)模式興起2022/1班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

（team-based）班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：根據(jù)班組整體工作成果取得獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)優(yōu)點(diǎn)：--使公司有可能對(duì)那些為第一線員工提供必要服務(wù)的人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。促進(jìn)工人之間的協(xié)作，避免有害的競(jìng)爭弊端：--容易引起班組之間的有害競(jìng)爭個(gè)人努力與獎(jiǎng)勵(lì)之間脫節(jié)“搭便車”效應(yīng)2022/12/2班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

（team-based）班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：根據(jù)班組班組獎(jiǎng)勵(lì)的不同模式塊塊獎(jiǎng)勵(lì)條條獎(jiǎng)勵(lì)2022/12/2班組獎(jiǎng)勵(lì)的不同模式塊塊獎(jiǎng)勵(lì)2022/12/1特別獎(jiǎng)金計(jì)劃Scanlon參與計(jì)劃：員工-管理部門共同委員會(huì)比例數(shù)（以工資總額與銷售總額的比例數(shù)來衡量工作績效）工資總額與銷售總額的比值在37%~42%間變化獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)金總額取決于現(xiàn)有成本的降低額）25%歸公司，50%直接發(fā)放給工人，25%儲(chǔ)備起來用于沒有紅利時(shí)發(fā)給員工生產(chǎn)委員會(huì)審查委員會(huì)Rucker增益計(jì)劃：計(jì)時(shí)工收入-生產(chǎn)增值關(guān)系2022/12/2特別獎(jiǎng)金計(jì)劃Scanlon參與計(jì)劃：員工-管理部門共同委員會(huì)全公司獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)涵在公司超過最低績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，如利潤或根據(jù)股票價(jià)格計(jì)算的公司價(jià)值，給員工發(fā)獎(jiǎng)金鼓勵(lì)員工為增加公司利潤或價(jià)值努力2022/12/2全公司獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)涵在公司超過最低績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，如利潤或根據(jù)股票價(jià)利潤分享方案利潤分成方案（profit-sharingplans）：指根據(jù)公司利潤制定的某一特定公式來分配報(bào)酬優(yōu)點(diǎn):--促使雇員對(duì)公司更加關(guān)心；更努力工作；減少浪費(fèi)公司在不增加固定成本的情況下，為雇員提供養(yǎng)老和其他福利（該費(fèi)用只發(fā)生在獲得利潤的當(dāng)年）缺點(diǎn)：--工作績效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的聯(lián)系較弱，甚至弱于班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃付出努力與獲得獎(jiǎng)勵(lì)之間的時(shí)間差太大很多員工不了解利潤計(jì)算方法，懷疑利潤過低雇員認(rèn)為延期利潤分成計(jì)劃會(huì)使其福利和養(yǎng)老金失去保障2022/12/2利潤分享方案利潤分成方案（profit-sharingpl利潤分享的支付形式和獎(jiǎng)金銀行當(dāng)期支付延期支付混合支付2022/12/2利潤分享的支付形式和獎(jiǎng)金銀行當(dāng)期支付2022/12/1利潤分享方案的優(yōu)缺點(diǎn)使員工分享公司財(cái)富使公司有更多的財(cái)務(wù)自由削弱員工的經(jīng)濟(jì)保障對(duì)員工的激勵(lì)作用微弱2022/12/2利潤分享方案的優(yōu)缺點(diǎn)使員工分享公司財(cái)富2022/12/1激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)考慮要素計(jì)劃是否應(yīng)該以團(tuán)隊(duì)或員工個(gè)人績效為基礎(chǔ)員工愿意接受的總體薪酬的風(fēng)險(xiǎn)程度激勵(lì)工資是否應(yīng)該代替?zhèn)鹘y(tǒng)工資或只是作為一種補(bǔ)充評(píng)判績效的標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)的時(shí)間界限——長期、短期或二者結(jié)合2022/12/2激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)考慮要素計(jì)劃是否應(yīng)該以團(tuán)隊(duì)或員工個(gè)人績效為基礎(chǔ)2基于績效的激勵(lì)薪酬前提對(duì)績效的科學(xué)考核對(duì)績效的實(shí)時(shí)監(jiān)控與績效的合理結(jié)合2022/12/2基于績效的激勵(lì)薪酬前提對(duì)績效的科學(xué)考核2022/12/1薪酬管理中的注意事項(xiàng)薪酬滿意感調(diào)查薪酬溝通問題公開還是匿名式薪酬發(fā)放員工是否參與薪酬制定過程2022/12/2薪酬管理中的注意事項(xiàng)薪酬滿意感調(diào)查2022/12/1建立具有成本效率的公平薪酬制度達(dá)到內(nèi)部一致性（工資評(píng)價(jià)、薪酬等級(jí)）達(dá)到外部競(jìng)爭性（薪酬調(diào)查、工資政策）承認(rèn)員工貢獻(xiàn)性（薪酬范圍、技能工資）2022/12/2建立具有成本效率的公平薪酬制度達(dá)到內(nèi)部一致性（工資評(píng)價(jià)、薪酬同樣適合于HRM的管理要訣凡是想到的都要去做凡是說過的都要有記錄凡是做過的都要去回顧與檢查2022/12/2同樣適合于HRM的管理要訣凡是想到的都要去做2022/12/結(jié)束語人力資源管理充滿挑戰(zhàn)性人力資源管理是科學(xué)，同時(shí)是藝術(shù)找到適合您公司組織文化的HRM模式，堅(jiān)持它、修正它、完善它提示：我們雇傭的是一個(gè)完整的人，不只是一只手或一個(gè)腦2022/12/2結(jié)束語人力資源管理充滿挑戰(zhàn)性2022/12/1謝謝！祝大家事業(yè)興旺！2022/12/2謝謝！祝大家事業(yè)興旺！2022/12/1<薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理>退出>在此幻燈片插入公司的徽標(biāo)從“插入”菜單選擇圖片找到徽標(biāo)文件單擊“確定”重新設(shè)置徽標(biāo)大小單擊徽標(biāo)內(nèi)任意位置?；諛?biāo)外部出現(xiàn)的方框是“調(diào)整控點(diǎn)”使用這些重新設(shè)置對(duì)象大小如果在使用尺寸調(diào)整控點(diǎn)前按下shift鍵，則對(duì)象改變大小但維持原比例。2022/12/2<薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理>退出>2022/12/1專題講座的主要內(nèi)容薪酬的本質(zhì)和薪酬管理的特征薪酬與激勵(lì)的關(guān)系不同薪酬模式和作用基于激勵(lì)之薪酬要訣退出主菜單><2022/12/2專題講座的主要內(nèi)容薪酬的本質(zhì)和薪酬管理的特征退出主菜單><2<薪酬本質(zhì)和企業(yè)薪酬管理>退出>在此幻燈片插入公司的徽標(biāo)從“插入”菜單選擇圖片找到徽標(biāo)文件單擊“確定”重新設(shè)置徽標(biāo)大小單擊徽標(biāo)內(nèi)任意位置?；諛?biāo)外部出現(xiàn)的方框是“調(diào)整控點(diǎn)”使用這些重新設(shè)置對(duì)象大小如果在使用尺寸調(diào)整控點(diǎn)前按下shift鍵，則對(duì)象改變大小但維持原比例。一下子就給員工加工資，是不是會(huì)沒東西好加了？固定基本工資與獎(jiǎng)金的比例多少是合適的？削減員工工資就意味著降低成本了嗎？。。。。。。2022/12/2<薪酬本質(zhì)和企業(yè)薪酬管理>退出>一下子就給員工加工資，是不是什么是薪酬？？？“沒有一種商業(yè)成本比勞動(dòng)力成本更可控制和對(duì)利潤有更大的貢獻(xiàn)?！?022/12/2什么是薪酬？？？“沒有一種商業(yè)成本比勞動(dòng)力成本更可控制和對(duì)利薪酬根據(jù)員工就業(yè)合同的規(guī)定，對(duì)企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，包括時(shí)間、體力、學(xué)識(shí)、技能和工作表現(xiàn)等而支付員工的相應(yīng)報(bào)酬。作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞2022/12/2薪酬根據(jù)員工就業(yè)合同的規(guī)定，對(duì)企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，包括時(shí)間、體薪酬隱含的意味對(duì)企業(yè)和雇主購買勞動(dòng)力的價(jià)格勞動(dòng)力成本員工的貢獻(xiàn)價(jià)值對(duì)員工（或稱雇員）付出勞動(dòng)的回報(bào)生活保障和生活質(zhì)量的來源能力與地位的表現(xiàn)2022/12/2薪酬隱含的意味對(duì)企業(yè)和雇主對(duì)員工（或稱雇員）2022/12/薪酬的構(gòu)成經(jīng)濟(jì)報(bào)償非經(jīng)濟(jì)報(bào)償直接經(jīng)濟(jì)報(bào)償間接經(jīng)濟(jì)報(bào)償來自于工作的非經(jīng)濟(jì)報(bào)償來自于工作環(huán)境的非經(jīng)濟(jì)報(bào)償2022/12/2薪酬的構(gòu)成經(jīng)濟(jì)報(bào)償非經(jīng)濟(jì)報(bào)償直接間接來自于來自于2022/1薪酬管理的特征敏感性特權(quán)性特殊性涉及到每個(gè)員工的切身利益老板的特權(quán)，員工參與最少每個(gè)公司的薪酬管理差別很大2022/12/2薪酬管理的特征敏感性特權(quán)性特殊性涉及到每個(gè)員工的切身利益老板薪酬管理的困難性員工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔薪酬管理理論與實(shí)踐的脫節(jié)2022/12/2薪酬管理的困難性員工對(duì)薪酬的極大關(guān)注和挑剔2022/12/1薪酬的作用與功能薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向功能（文化作用）激勵(lì)功能補(bǔ)償功能

調(diào)節(jié)功能（留用作用）2022/12/2薪酬的作用與功能薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向功能激勵(lì)二、薪酬與激勵(lì)的關(guān)系2022/12/2二、薪酬與激勵(lì)的關(guān)系2022/12/1工作激勵(lì)與薪酬關(guān)系工作激勵(lì)的成分選擇努力的方向、決定努力的程度、投入持續(xù)努力薪酬的目標(biāo)薪酬的強(qiáng)度薪酬的持續(xù)性2022/12/2工作激勵(lì)與薪酬關(guān)系工作激勵(lì)的成分2022/12/1有關(guān)激勵(lì)的理論內(nèi)容性激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論赫滋伯格的雙因素論麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論過程性的激勵(lì)理論期望理論公平理論歸因理論2022/12/2有關(guān)激勵(lì)的理論內(nèi)容性激勵(lì)理論2022/12/1個(gè)體的需求層次性和

激勵(lì)手段的多樣性要求自我實(shí)現(xiàn)需要尊重的需要愛和歸屬的需要安全的需要生理的需要2022/12/2個(gè)體的需求層次性和

激勵(lì)手段的多樣性要求自我實(shí)現(xiàn)需要2022如何讓狗動(dòng)起來呢？踢它一腳給它一根肉骨頭2022/12/2如何讓狗動(dòng)起來呢？踢它一腳給它一根肉骨頭2022/12/1狗并沒有受到激勵(lì)，狗只是受到驅(qū)使和誘使，真正處于高度激勵(lì)狀態(tài)的人。2022/12/22022/12/1以往激勵(lì)手段總結(jié)任何外在的激勵(lì)手段都是成本較高任何外在的激勵(lì)手段都會(huì)效用遞減2022/12/2以往激勵(lì)手段總結(jié)任何外在的激勵(lì)手段都是成本較高2022/12能否找到讓員工象永動(dòng)機(jī)一樣工作的原理？2022/12/2能否找到讓員工象永動(dòng)機(jī)一樣工作的原理？2022/12/1雙因素理論滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意滿意因素（又稱激勵(lì)因素）是產(chǎn)生滿意的根源不滿意因素（又稱保健因素）是消除不滿的根源激勵(lì)因素保健因素2022/12/2雙因素理論滿意沒有滿意激勵(lì)因素保健因赫滋伯格的雙因素界定滿意因素（激勵(lì)因素，工作滿足因素、內(nèi)在因素）成就賞識(shí)工作的責(zé)任感工作的趣味感工作的挑戰(zhàn)性工作的競(jìng)爭性責(zé)任晉升成長的可能性不滿意因素（保健、工作的上下前后關(guān)系、外部因素）公司政策和行政管理技術(shù)監(jiān)督工作條件人際關(guān)系薪金地位職業(yè)保障個(gè)人生活2022/12/2赫滋伯格的雙因素界定滿意因素（激勵(lì)因素，工作滿足因素、內(nèi)在因工作特征模型圖解核心工作維度關(guān)鍵心理狀態(tài)個(gè)人與工作結(jié)果技能多樣性任務(wù)同一性任務(wù)重要性工作自主性工作反饋對(duì)工作意義的經(jīng)歷對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任的經(jīng)歷員工積極性高高質(zhì)量的工作績效對(duì)工作的滿意度高低缺勤率和流動(dòng)率對(duì)工作活動(dòng)實(shí)際結(jié)果的知識(shí)員工成長需要強(qiáng)度2022/12/2工作特征模型圖解核心工作維度關(guān)鍵心理狀態(tài)個(gè)人與工作結(jié)果技能多激勵(lì)手段的選擇和對(duì)薪酬管理的啟示報(bào)償系統(tǒng)構(gòu)成：工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度以及福利安排；溝通行為工作特征獎(jiǎng)勵(lì)打包式2022/12/2激勵(lì)手段的選擇和對(duì)薪酬管理的啟示報(bào)償系統(tǒng)構(gòu)成：打包式2022亞當(dāng)斯的公平理論（O/I）a（O/I）b（O/I）a（O/I）b（O/I）a=（O/I）b（O/I）a（O/I）b當(dāng)事人參照人不公平感公平感負(fù)疚感高興、不安減少貢獻(xiàn)或要求增加報(bào)酬O=報(bào)酬（工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、晉升、榮譽(yù)、地位等）I=貢獻(xiàn)（工作數(shù)量和質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度、資歷等）2022/12/2亞當(dāng)斯的公平理論（O/I）a（O三.不同薪酬模式與作用剖析2022/12/2三.不同薪酬模式與作用剖析2022/12/1職務(wù)工資制根據(jù)員工的職務(wù)等級(jí)來確定工資等級(jí)的一種工資制度。適合行政和事業(yè)單位行政30級(jí)，技術(shù)18級(jí)，11類工資區(qū)2022/12/2職務(wù)工資制根據(jù)員工的職務(wù)等級(jí)來確定工資等級(jí)的一種工資制度。2職務(wù)工資示例各級(jí)主管之職務(wù)津貼，應(yīng)依下列規(guī)定給付?？偨?jīng)理14000元-16500元副總經(jīng)理11200元-14000元部門經(jīng)理8800元-11200元部門副經(jīng)理6200元-8800元主任3800元-6200元2022/12/2職務(wù)工資示例各級(jí)主管之職務(wù)津貼，應(yīng)依下列規(guī)定給付。2022/職能工資制根據(jù)員工的技術(shù)知識(shí)、業(yè)務(wù)水平、體力、智力等自身?xiàng)l件來確定工資等級(jí)的工資制度。管理工作技術(shù)工作事務(wù)工作2022/12/2職能工資制根據(jù)員工的技術(shù)知識(shí)、業(yè)務(wù)水平、體力、智力等自身?xiàng)l件結(jié)構(gòu)工資制

（組合式薪酬）綜合職務(wù)制和職能制等優(yōu)點(diǎn)而成基礎(chǔ)工資（用來維持員工的基本生活的工資）工齡工資（根據(jù)員工工作年限而定）技能工資（根據(jù)員工工作能力定）崗位工資（根據(jù)員工職務(wù)而定）2022/12/2結(jié)構(gòu)工資制

（組合式薪酬）綜合職務(wù)制和職能制等優(yōu)點(diǎn)而成202薪酬示例（年齡薪資）年齡以15歲為基準(zhǔn)年齡，每月以給付4000元之薪資為基準(zhǔn)，每增加一歲則按下列標(biāo)準(zhǔn)給付16-25120元26-35150元36-45100元46-5060元2022/12/2薪酬示例（年齡薪資）年齡以15歲為基準(zhǔn)年齡，每月以給付400年資薪資凡在公司服務(wù)滿一年以上者，可按下列標(biāo)準(zhǔn)給付年資薪資。1-15年100元16-30年150元31年以上120元體現(xiàn)公司對(duì)長期為公司服務(wù)員工的感謝2022/12/2年資薪資凡在公司服務(wù)滿一年以上者，可按下列標(biāo)準(zhǔn)給付年資薪資。學(xué)歷工資（例1-3）學(xué)歷工資體現(xiàn)公司對(duì)員工求學(xué)的肯定。大學(xué)?？?00元。大學(xué)本科700元。碩士1000元。博士1400元。2022/12/2學(xué)歷工資（例1-3）學(xué)歷工資體現(xiàn)公司對(duì)員工求學(xué)的肯定。202技能工資（例1-4）技能工資用于評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績。根據(jù)工作難度和工作性質(zhì)，不同崗位的技能工資有所不同。根據(jù)個(gè)人的工作表現(xiàn)，同種崗位的技能工資有所不同。技能工資每級(jí)50元。2022/12/2技能工資（例1-4）技能工資用于評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度、工作能力組合式薪酬資歷（工齡）學(xué)識(shí)（學(xué)歷）職務(wù)（或職稱）特殊崗位地區(qū)差異2022/12/2組合式薪酬資歷（工齡）2022/12/1組合式薪酬的弱點(diǎn)與組織業(yè)績的關(guān)聯(lián)不密切導(dǎo)致薪酬變化的因素多樣化，關(guān)系模糊化，差異縮小化和激勵(lì)不足化。2022/12/2組合式薪酬的弱點(diǎn)與組織業(yè)績的關(guān)聯(lián)不密切2022/12/1四.基于績效和產(chǎn)生激勵(lì)的

人力資源薪酬設(shè)計(jì)2022/12/2四.基于績效和產(chǎn)生激勵(lì)的

人力資源薪酬設(shè)計(jì)2022/12/1可付酬的因素有哪些？2022/12/2可付酬的因素有哪些？2022/12/1與貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)的兩大因素崗位產(chǎn)出2022/12/2與貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)的兩大因素2022/12/1建立以崗位為基礎(chǔ)的年薪制的重要性 為企業(yè)形成競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)（高貢獻(xiàn)者高回報(bào)）良好的優(yōu)秀人才留用效應(yīng)建立薪酬公平感2022/12/2建立以崗位為基礎(chǔ)的年薪制的重要性 為企業(yè)形成競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)（高貢以崗位為基礎(chǔ)的薪酬的制定方式工作分析工作評(píng)價(jià)（JobEvaluation）形成工資等級(jí)2022/12/2以崗位為基礎(chǔ)的薪酬的制定方式工作分析2022/12/1傳統(tǒng)薪酬模式圖（1）年薪比率工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)2022/12/2傳統(tǒng)薪酬模式圖（1）年薪比率工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)2022/12/1傳統(tǒng)薪酬模式圖（2）工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)年薪比率2022/12/2傳統(tǒng)薪酬模式圖（2）工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)年薪比率2022/12/1傳統(tǒng)薪酬模式圖（3）年薪比率工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)2022/12/2傳統(tǒng)薪酬模式圖（3）年薪比率工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)2022/12/1以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式圖年薪比率工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)工作評(píng)價(jià)分3216549871211101514131817162022/12/2以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式圖年薪比率工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)工作評(píng)價(jià)分369基于績效的激勵(lì)式薪酬制度

設(shè)計(jì)特征對(duì)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，排出崗位價(jià)值大小進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，給予具有競(jìng)爭力的薪酬以績效貢獻(xiàn)確定薪酬檔次，產(chǎn)生激勵(lì)作用2022/12/2基于績效的激勵(lì)式薪酬制度

設(shè)計(jì)特征對(duì)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，排出崗組織待征企業(yè)發(fā)展階段初級(jí)階段增長階段成熟階段衰退階段人力資源管理重點(diǎn)創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才，刺激創(chuàng)業(yè)招聘、培訓(xùn)保持一致性獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧減員管理、強(qiáng)調(diào)成本控制經(jīng)營戰(zhàn)略以投資促進(jìn)發(fā)展以投資促進(jìn)發(fā)展保持利潤、保護(hù)市場(chǎng)收獲利潤、開展新領(lǐng)域投資風(fēng)險(xiǎn)水平高中低中-高薪酬策略個(gè)人激勵(lì)個(gè)體-集體激勵(lì)個(gè)人-集體激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)成本控制企業(yè)的不同發(fā)展階段，

人力資源經(jīng)營的不同策略2022/12/2組織待征續(xù)：企業(yè)的不同發(fā)展階段，

人力資源經(jīng)營的不同策略組織待征企業(yè)發(fā)展階段初級(jí)階段增長階段成熟階段衰退階段短期激勵(lì)股份激勵(lì)現(xiàn)金激勵(lì)利潤分享、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)不可能長期激勵(lì)期權(quán)期股（全面參與）期權(quán)期股（有限參與）股票購買不可能基本工資低于市場(chǎng)水平等于市場(chǎng)水平大于/等于市場(chǎng)水平低于/等于市場(chǎng)水平福利低于市場(chǎng)水平低于/等于市場(chǎng)水平大于/等于市場(chǎng)水平低于/等于市場(chǎng)水平2022/12/2續(xù)：企業(yè)的不同發(fā)展階段，

人力資源經(jīng)營的不同策略組織待征企業(yè)薪酬策略的效果薪酬政策薪酬政策目標(biāo)吸引力保持力控制勞動(dòng)成本降低對(duì)報(bào)酬的不滿提高勞動(dòng)生產(chǎn)率高于市場(chǎng)好好不明確好不明確等于市場(chǎng)中中中中不明確低于市場(chǎng)差不明確好差不明確2022/12/2企業(yè)薪酬策略的效果薪酬政策勞動(dòng)力市場(chǎng)分析：薪資調(diào)查大型組織要定期進(jìn)行工薪調(diào)查（wageandsalarysurvey），用以確定整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)的現(xiàn)行工資率（給定崗位的最低、最高和平均工資水平），并了解其他公司的薪酬策略。薪資調(diào)查前應(yīng)確定調(diào)查的區(qū)域、接觸的特定公司和涉及的工作?；鶞?zhǔn)工作（benchmarkjobs）是指一個(gè)行業(yè)和企業(yè)中較常見的工作，它們代表了整個(gè)工作結(jié)構(gòu)，企業(yè)從這些工作出發(fā)建立內(nèi)部工作和薪資結(jié)構(gòu)。企業(yè)可以從許多專業(yè)組織獲得有關(guān)薪資水平、生活費(fèi)用指數(shù)極其發(fā)展趨勢(shì)的大量資料。2022/12/2勞動(dòng)力市場(chǎng)分析：薪資調(diào)查大型組織要定期進(jìn)行工薪調(diào)查（wage2001年全國各行業(yè)薪資調(diào)查排行電信遙遙領(lǐng)先，雄居榜首2022/12/22001年全國各行業(yè)薪資調(diào)查排行電信遙遙領(lǐng)先，雄居榜首202工作評(píng)價(jià)方法（jobevaluation）工作評(píng)價(jià)：決定每一項(xiàng)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值，以此作為工資與獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)。確認(rèn)組織的工作結(jié)構(gòu)使工作之間的聯(lián)系公平、有序開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，據(jù)此建立工資支付結(jié)構(gòu)關(guān)于企業(yè)內(nèi)部的工作和工資方面，取得經(jīng)理和員工間的一致2022/12/2工作評(píng)價(jià)方法（jobevaluation）工作評(píng)價(jià)：決定每工作評(píng)價(jià)考慮的要素建立公平標(biāo)準(zhǔn)的主要因素職務(wù)所需努力程度、培訓(xùn)與經(jīng)驗(yàn)職務(wù)任務(wù)難度、責(zé)任和條件職務(wù)對(duì)于企業(yè)組織的貢獻(xiàn)或價(jià)值企業(yè)中所形成的內(nèi)部職務(wù)關(guān)系的傳統(tǒng)同類行業(yè)中相似職務(wù)的狀況2022/12/2工作評(píng)價(jià)考慮的要素建立公平標(biāo)準(zhǔn)的主要因素2022/12/1工作評(píng)價(jià)的方法職位排序系統(tǒng)（排列法rankingmethod）：評(píng)價(jià)者考察每一項(xiàng)被評(píng)價(jià)工作的說明，并且按照工作對(duì)公司的價(jià)值大小順序排列它們）職位分類系統(tǒng)（分類法classificationmethod）：確定若干種類或級(jí)別來對(duì)一組工作進(jìn)行描述；因素比較系統(tǒng)（factorcomparisonmethod）：根據(jù)工作的不同方面或因素（精神需要、技能、責(zé)任和工作條件）來作出決策。點(diǎn)-分因素評(píng)價(jià)表（點(diǎn)分系統(tǒng)pointmethod）：評(píng)價(jià)者對(duì)具體工作部分提供定量價(jià)值，這些價(jià)值的總和就是一項(xiàng)工作的評(píng)價(jià)得分。2022/12/2工作評(píng)價(jià)的方法職位排序系統(tǒng)（排列法rankingmetho技能薪金制

技能薪金假設(shè)：掌握更多技能的工人能為公司做出更大的貢獻(xiàn)，應(yīng)得到更多的報(bào)酬。技能工資的優(yōu)點(diǎn)：促使員工提高技能；形成技能儲(chǔ)備庫增加員工的工作豐富性，提高滿意感有利于管理協(xié)作系列的培訓(xùn)計(jì)劃技能工資缺點(diǎn)：成本高（做一項(xiàng)工作，而發(fā)好幾項(xiàng)技能的工資）難以測(cè)定技能獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)能見度低2022/12/2技能薪金制技能薪金假設(shè)：掌握更多技能的工人能為公司做出更大技能工資方案（skill-basedpay）

以日本豐田汽車的靈活工作制為例職位評(píng)價(jià)工資方案（JBP）技能工資方案（SBP）能力測(cè)試的作用根據(jù)目前職位得到報(bào)酬，不考慮工作能力根據(jù)技術(shù)和能力獲得報(bào)酬，鼓勵(lì)員工掌握更多技能，可以互補(bǔ)空缺職位變遷的影響職位變遷，報(bào)酬也改變根據(jù)技能變動(dòng)工資，有利于組織溝通與流動(dòng)資歷的影響報(bào)酬通常與資歷及其他因素相聯(lián)系僅以技能為基礎(chǔ)支付工資，更富有靈活性發(fā)展機(jī)會(huì)發(fā)展機(jī)會(huì)較少一般能提供更多機(jī)會(huì)2022/12/2技能工資方案（skill-basedpay）

以日本豐田汽績效薪酬——獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金與工資的比例應(yīng)該是多大？獎(jiǎng)金計(jì)算的基礎(chǔ)是什么？2022/12/2績效薪酬——獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)2022/12/1企業(yè)績效薪酬的常用模式以崗位為基礎(chǔ)的等級(jí)年薪制基本工資+獎(jiǎng)金模式個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃公司獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃績效提成模式（完全以產(chǎn)出為基礎(chǔ)的薪酬）2022/12/2企業(yè)績效薪酬的常用模式以崗位為基礎(chǔ)的等級(jí)年薪制2022/12激勵(lì)工資的類型個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)獨(dú)立工作的員工（一般采用計(jì)件制、銷售額提成方法）團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃鼓勵(lì)員工相互支持和協(xié)作全公司獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃將員工薪酬與公司短期（3個(gè)月-5年）業(yè)績聯(lián)系2022/12/2激勵(lì)工資的類型個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃2022/12/1個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃用來獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到與工作相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)的員工?？冃?biāo)準(zhǔn)包括質(zhì)量、生產(chǎn)力、顧客滿意度、安全或出勤率績效標(biāo)準(zhǔn)可以一個(gè)或多個(gè)優(yōu)秀員工高回報(bào)2022/12/2個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃用來獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到與工作相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)的員工。優(yōu)秀員工實(shí)施個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的前提員工的績效可以通過客觀方法來考核員工有足夠的能力控制工作結(jié)果實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃不會(huì)使工人之間出現(xiàn)競(jìng)爭2022/12/2實(shí)施個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的前提員工的績效可以通過客觀方法來考核202個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的種類計(jì)件制管理激勵(lì)計(jì)劃行為鼓勵(lì)計(jì)劃推薦計(jì)劃2022/12/2個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的種類計(jì)件制2022/12/1計(jì)件制

——完全以產(chǎn)出為計(jì)算計(jì)件工資——對(duì)工人完成的每一個(gè)生產(chǎn)單位都付給固定的報(bào)酬個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度（計(jì)件方法一）確定工作負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn)確定獎(jiǎng)金率確定額外獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度（計(jì)件方法二）建立工人績效標(biāo)準(zhǔn)客觀標(biāo)準(zhǔn)主觀標(biāo)準(zhǔn)2022/12/2計(jì)件制

——完全以產(chǎn)出為計(jì)算計(jì)件工資——對(duì)工人完成的每一個(gè)生管理激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)理達(dá)到或超過其部門有關(guān)銷售、利潤、生產(chǎn)或其他方面的目標(biāo)時(shí)對(duì)經(jīng)理進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)要求達(dá)到多個(gè)復(fù)雜目標(biāo)目標(biāo)管理常用方式2022/12/2管理激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)理達(dá)到或超過其部門有關(guān)銷售、利潤、生產(chǎn)或其他方行為鼓勵(lì)計(jì)劃/推薦計(jì)劃鼓勵(lì)員工具體的行為成就全勤獎(jiǎng)安全施工獎(jiǎng)/安全出車獎(jiǎng)鼓勵(lì)雇員引見式的獎(jiǎng)金方案2022/12/2行為鼓勵(lì)計(jì)劃/推薦計(jì)劃鼓勵(lì)員工具體的行為成就2022/12/個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度優(yōu)點(diǎn)加強(qiáng)努力與績效以及績效與獎(jiǎng)勵(lì)的直接關(guān)聯(lián)使公司公平地分配薪酬符合個(gè)人主義文化2022/12/2個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度優(yōu)點(diǎn)加強(qiáng)努力與績效以及績效與獎(jiǎng)勵(lì)的直接關(guān)聯(lián)202個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn)員工容易僵化使員工更容易反對(duì)管理層引進(jìn)新技術(shù)、新管理系統(tǒng)和創(chuàng)新性的變革。棘輪效應(yīng)現(xiàn)象員工無動(dòng)力進(jìn)