某重工科技發(fā)展公司績(jī)效管理制度

精品文檔精心整理精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔XX重工科技發(fā)展股份有限公司績(jī)效管理制度目錄第一章總則 31．1績(jī)效管理意義 31．2績(jī)效管理原則 31．3.績(jī)效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu) 41．3．1績(jī)效考評(píng)委員會(huì) 41．3．2績(jī)效考評(píng)執(zhí)行小組 41．4績(jī)效管理考評(píng)周期 51．5績(jī)效考評(píng)者 51．6被考評(píng)者 6第二章績(jī)效管理體系內(nèi)容 62．1績(jī)效管理體系 62．2業(yè)績(jī)考評(píng) 62．2．1業(yè)績(jī)考評(píng)綜述 62．2．2業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 72．2．3業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 82．3能力考評(píng) 92．3．1總述 92．3．2能力考評(píng)方式 102．4態(tài)度考評(píng) 102．4．1態(tài)度考評(píng)總述 102．4．2工作態(tài)度指標(biāo) 102．5工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 11第三章績(jī)效考評(píng)實(shí)施 123．1績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練 123．2績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程 123．2．1半年績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 123．2．2年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 133．3績(jī)效考評(píng)偏差的避免 15第四章績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用 154．1業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放 154．2員工薪酬職級(jí)調(diào)整 164．3員工崗位調(diào)整 164．4員工培訓(xùn) 17第五章績(jī)效考評(píng)制度修訂 175．1績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂 17第六章績(jī)效考評(píng)申訴 186．1申訴條件 186．2申訴形式 186．3申訴處理 186．4申訴反饋 19第七章績(jī)效考評(píng)文件使用與保存 197．1績(jī)效考評(píng)文件保存格式 197．2績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào) 197．3績(jī)效考評(píng)文件保存方法 207．4績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限 20第一章總則1．1績(jī)效管理意義績(jī)效管理目的本制度旨在加強(qiáng)對(duì)公司各部門績(jī)效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績(jī)效管理規(guī)程，保證和促進(jìn)公司各部門績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行建立以業(yè)績(jī)考評(píng)為主體的績(jī)效管理體系，針對(duì)各崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)能夠充分反映員工日常業(yè)績(jī)表現(xiàn)，通過將業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金掛鉤，能夠最大程度反映崗位員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；通過加強(qiáng)工作能力與工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，并根據(jù)各崗位員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)該崗位晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化和民主化，逐步促使公司整體業(yè)績(jī)水平的提高績(jī)效管理是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考評(píng)方式，通過制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績(jī)效管理使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績(jī)效考評(píng)，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率績(jī)效考評(píng)用途了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要指導(dǎo)公司合理的配置人力資源為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1．2績(jī)效管理原則績(jī)效管理原則公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)1．3.績(jī)效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu)1．3．1績(jī)效考評(píng)委員會(huì)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)組成主席：董事長(zhǎng)副主席：總經(jīng)理執(zhí)行副主席：人力資源部經(jīng)理委員會(huì)成員：主管制造、營(yíng)銷、技術(shù)的副總經(jīng)理；財(cái)務(wù)總監(jiān)；二級(jí)部門經(jīng)理主席負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求，副主席負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件執(zhí)行副主席負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)職能成立績(jī)效考評(píng)委員會(huì)是為了組織、監(jiān)督績(jī)效考評(píng)工作委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考評(píng)工作的開展部門經(jīng)理以上崗位有一項(xiàng)本部門績(jī)效考評(píng)工作開展情況的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)將根據(jù)其考評(píng)工作開展的計(jì)劃性、及時(shí)性、公平性給予評(píng)分負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)處理績(jī)效考評(píng)過程中員工申訴工作，以確保績(jī)效考評(píng)工作公正公開地開展1．3．2績(jī)效考評(píng)執(zhí)行小組績(jī)效考評(píng)執(zhí)行小組構(gòu)成成立目的：接受績(jī)效考評(píng)委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)助各部門開展績(jī)效考評(píng)實(shí)施工作組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理(兼)副組長(zhǎng)：人力資源管理室主管成員：人力資源部人員，各部門相關(guān)人員績(jī)效考評(píng)執(zhí)行過程親屬回避制度：執(zhí)行小組成員在開展績(jī)效考評(píng)工作中，應(yīng)該回避其親屬的相關(guān)考評(píng)過程及考評(píng)資料績(jī)效考評(píng)執(zhí)行小組職能執(zhí)行小組負(fù)責(zé)協(xié)助各部門開展績(jī)效考評(píng)工作收集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案1．4績(jī)效管理考評(píng)周期績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排公司績(jī)效考評(píng)包括半年績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)半年考評(píng)一年開展一次，考評(píng)時(shí)間是6月30日—年度考評(píng)一年開展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日1．5績(jī)效考評(píng)者績(jī)效考評(píng)者職能部門基層崗位的一級(jí)考評(píng)者是直屬主管，二級(jí)考評(píng)者是部門負(fù)責(zé)人職能部門主管級(jí)崗位的一級(jí)考評(píng)者是部門負(fù)責(zé)人，二級(jí)考評(píng)者是分管副總裁、總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、或董事長(zhǎng)制造與營(yíng)銷部門基層崗位的一級(jí)考評(píng)者是直屬主管，二級(jí)考評(píng)者是部門負(fù)責(zé)人制造或營(yíng)銷部門主管級(jí)崗位的一級(jí)考評(píng)者是部門負(fù)責(zé)人，二級(jí)考評(píng)者是制造或營(yíng)銷公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理職能部門經(jīng)理、制造或營(yíng)銷公司總經(jīng)理的一級(jí)考評(píng)者是直接上級(jí)，當(dāng)直接上級(jí)為二人及以上時(shí)，需要分別為所負(fù)責(zé)指標(biāo)評(píng)分；二級(jí)考評(píng)者統(tǒng)一為董事長(zhǎng)考評(píng)執(zhí)行小組組織、委員會(huì)監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總給董事長(zhǎng)參考董事長(zhǎng)雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并有提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰要求的權(quán)利對(duì)績(jī)效考評(píng)者要求：需要考評(píng)者熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度，做到與被考評(píng)者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。1．6被考評(píng)者本制度不包括計(jì)件工人的考評(píng)，計(jì)件工人的績(jī)效考評(píng)參見“計(jì)件工人績(jī)效考評(píng)管理辦法；與公司簽定“項(xiàng)目聘用合同”的人員考評(píng)參見公司內(nèi)部制度本制度適用于XX重科公司計(jì)件工作除外的正式聘用的在崗員工，且以下員工不適用此制度：高級(jí)管理人員、試用、實(shí)習(xí)期人員、臨時(shí)工、兼職、特約人員、連續(xù)出勤不満3個(gè)月者、考評(píng)期間休假停職3個(gè)月以上(含3個(gè)月)者第二章績(jī)效管理體系內(nèi)容2．1績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系定義績(jī)效管理體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效管理體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)的具體內(nèi)容，它以業(yè)績(jī)考評(píng)為主，同時(shí)綜合考慮能力與態(tài)度指標(biāo)，并將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)開展日常管理的基礎(chǔ)績(jī)效管理體系的結(jié)構(gòu)XX重科公司績(jī)效管理體系包括以下方面：（年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績(jī)能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)2．2業(yè)績(jī)考評(píng)2．2．1業(yè)績(jī)考評(píng)綜述業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效管理的核心內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)計(jì)分采用百分制，將員工在公司任職期間的績(jī)效表現(xiàn)分成若干個(gè)指標(biāo)，每項(xiàng)對(duì)應(yīng)一定的考評(píng)得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考評(píng)的最終考評(píng)得分XX重科公司業(yè)績(jī)考評(píng)組成表內(nèi)容業(yè)績(jī)考核指標(biāo)組成表由考核指標(biāo)、信息來源、考評(píng)人、權(quán)重、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)五項(xiàng)組成考核指標(biāo)：選出最重要的3-5項(xiàng)工作作為衡量工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)信息來源：考評(píng)人為指標(biāo)打分時(shí)所依據(jù)的信息內(nèi)容考評(píng)人：指主體績(jī)效考評(píng)者，一般是被考評(píng)人的一級(jí)考評(píng)者，考評(píng)組成表將明確各指標(biāo)具體的考評(píng)人；由于某項(xiàng)工作需要幾個(gè)崗位進(jìn)行考評(píng)，當(dāng)對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)考評(píng)時(shí)，這幾個(gè)崗位在商議后決定此項(xiàng)指標(biāo)得分，最后由這幾個(gè)崗位最高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)填寫此項(xiàng)指標(biāo)最終得分權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)權(quán)重通常在每年初確定業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)內(nèi)容時(shí)確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計(jì)算公式或衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)2．2．2業(yè)績(jī)考核指標(biāo)選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則少而精原則：業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考評(píng)信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考評(píng)工作效益細(xì)分化原則：業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過程，要使業(yè)績(jī)考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績(jī)考核指標(biāo)可以直接評(píng)定界限清楚原則：每項(xiàng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義業(yè)績(jī)考核指標(biāo)確定方法確定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)制定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合選擇業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響硬指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考核指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評(píng)過程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷軟指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平2．2．3業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過測(cè)量或通過與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)類型硬指標(biāo)類考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于易量化的硬指標(biāo)需列明計(jì)算公式，描述類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：通過詳細(xì)描述被考評(píng)崗位該項(xiàng)指標(biāo)日常工作開展方式確定考評(píng)結(jié)果為“優(yōu)、良、中、差”時(shí)被考評(píng)人應(yīng)達(dá)到的工作產(chǎn)出；優(yōu)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為90分到100分、良對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為75分到89分、優(yōu)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分到74分、優(yōu)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60分以下對(duì)于沒有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考評(píng)者應(yīng)根據(jù)被考評(píng)人日常表現(xiàn)結(jié)合各檔標(biāo)準(zhǔn)確定該指標(biāo)得分所在區(qū)間，再?gòu)脑搮^(qū)間選出一個(gè)分?jǐn)?shù)作為該指標(biāo)最終得分對(duì)于有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考評(píng)人應(yīng)將錯(cuò)誤次數(shù)平均分配到此區(qū)間，例“優(yōu)”限制條件為錯(cuò)誤次數(shù)是0－2次，則錯(cuò)誤零次得分100分、錯(cuò)誤1次得分95分、錯(cuò)誤2次得分90分，以此類推；考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)人錯(cuò)誤出現(xiàn)次數(shù)對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)最終確定得分報(bào)告類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)中高層管理人員考評(píng)某項(xiàng)信息處理工作量較大的工作時(shí)可以采用此類指標(biāo)，通過明確報(bào)告內(nèi)容及報(bào)告衡量因素來判斷此工作完成情況扣分類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于基層員工，如有處理報(bào)表、文檔、貨物等工作的軟指標(biāo)，可以采用扣分類軟指標(biāo)，通過明確錯(cuò)誤或不及時(shí)一次扣分多少來評(píng)價(jià)工作完成情況投訴或滿意度類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關(guān)投訴次數(shù)或服務(wù)滿意度也是一種可以選擇的指標(biāo)衡量方式，但需要明確有效投訴標(biāo)準(zhǔn)或服務(wù)滿意度數(shù)據(jù)來源完成率類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于明確規(guī)定需完成工作時(shí)間要求及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容，可以采用完成率指標(biāo)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃對(duì)通過工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖娍?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改2．3能力考評(píng)2．3．1總述能力考評(píng)定義員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需5項(xiàng)能力指標(biāo)，每個(gè)能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評(píng)是根據(jù)被考評(píng)者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定2．3．2能力考評(píng)方式能力考評(píng)方式被考評(píng)人一級(jí)考評(píng)者與二級(jí)考評(píng)者共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過對(duì)比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)決定員工的實(shí)際能力與相應(yīng)能力指標(biāo)完全匹配則得滿分100分，通過5項(xiàng)能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)結(jié)果2．4態(tài)度考評(píng)2．4．1態(tài)度考評(píng)總述態(tài)度考評(píng)定義工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)態(tài)度考評(píng)方式被考評(píng)人一級(jí)考評(píng)者與二級(jí)考評(píng)者共同對(duì)該員工進(jìn)行態(tài)度考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中各項(xiàng)態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過對(duì)比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分員工工作態(tài)度表現(xiàn)達(dá)到公司要求則得滿分100分，通過5項(xiàng)工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考評(píng)結(jié)果2．4．2工作態(tài)度指標(biāo)公司員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)是否遵守上級(jí)指示是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)是否要求自己以身作則處理問題是否全面周到是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率是否注重員工培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)2．5工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配績(jī)效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級(jí)、不同類型的崗位權(quán)重分配也不同2002年XX重科部門經(jīng)理層三項(xiàng)指標(biāo)建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占45%，工作能力占25%，工作態(tài)度占30%；主管層三項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%；員工層三項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占55%，工作能力占15%，工作態(tài)度占30%隨著企業(yè)不斷發(fā)展，三項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)及時(shí)做相應(yīng)的調(diào)整注釋：部門經(jīng)理層：職能部門經(jīng)理、制造及營(yíng)銷分公司總經(jīng)理（含副職）主管層：職能部門主管、制造及營(yíng)銷分公司下屬部門經(jīng)理（含副職）員工層：職能部門員工、制造及營(yíng)銷分公司下屬部門主管和員工第三章績(jī)效考評(píng)實(shí)施3．1績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練考評(píng)者培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過程中常見的問題，確保考評(píng)人把握的考評(píng)尺度相同績(jī)效管理體系對(duì)考評(píng)者的要求要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容公司首次實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí)，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)將組織在年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象包括績(jī)效考評(píng)委員會(huì)成員、考評(píng)執(zhí)行小組成員、一二級(jí)績(jī)效考評(píng)者，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意的問題3．2績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程3．2．1半年績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施半年績(jī)效考評(píng)內(nèi)容半年績(jī)效考評(píng)僅指業(yè)績(jī)考核指標(biāo)考評(píng)半年績(jī)效考評(píng)流程：半年績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：6月30日收集數(shù)據(jù)：7月1日到4日，考評(píng)執(zhí)行小組組織業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)信息來源提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考評(píng)所需信息，被考評(píng)人應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)填寫員工自評(píng)表并提供報(bào)告類指標(biāo)規(guī)定的工作總結(jié)報(bào)告業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)：7月4日到6日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)確定被考評(píng)人各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)得分業(yè)績(jī)考評(píng)溝通：7月6日到8日，績(jī)效考評(píng)人將業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人充分溝通，了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見提交考評(píng)評(píng)分表：7月9日，制造與營(yíng)銷公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績(jī)效考評(píng)評(píng)分表提交考評(píng)執(zhí)行小組，職能部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績(jī)效考評(píng)評(píng)分表并提交考評(píng)執(zhí)行小組績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施考評(píng)：績(jī)效考評(píng)委員會(huì)對(duì)各領(lǐng)導(dǎo)崗位考評(píng)工作開展情況進(jìn)行評(píng)分，并在7月10日前提交考評(píng)執(zhí)行小組公布考評(píng)結(jié)果：7月10日，考評(píng)執(zhí)行小組統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考評(píng)結(jié)果反饋表整理考評(píng)資料：7月10日到12日，考評(píng)執(zhí)行小組向考評(píng)者下發(fā)考評(píng)結(jié)果確認(rèn)表并按時(shí)收回完成考評(píng)匯總表：7月13日到14日，考評(píng)執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總完成考評(píng)匯總表，提交委員會(huì)制定績(jī)效工資發(fā)放方案：7月15日，委員會(huì)將績(jī)效考評(píng)成績(jī)提交財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部以此制作半年績(jī)效工資發(fā)放表在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整半年考評(píng)注意事項(xiàng)半年考評(píng)流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過程中發(fā)生特殊情況，如被考評(píng)人提起投訴或被考評(píng)人持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論委員會(huì)執(zhí)行副主席監(jiān)督各崗位績(jī)效考評(píng)者按規(guī)定日期完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的績(jī)效考評(píng)者，委員會(huì)執(zhí)行副主席將視情況給予處罰半年工作業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果主要目的是為了確定該崗位半年業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金3．2．2年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施年度績(jī)效考評(píng)年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的方案，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績(jī)效考評(píng)流程：年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：12月30數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，考評(píng)執(zhí)行小組組織業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)信息來源提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供軟硬指標(biāo)考評(píng)所需信息，被考評(píng)人應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)填寫員工自評(píng)表并提供報(bào)告類指標(biāo)規(guī)定的工作總結(jié)報(bào)告業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)：1月4日到1月6日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指能力與態(tài)度考評(píng)：1月7日到1月12日，被考評(píng)崗位一級(jí)考評(píng)者和二級(jí)考評(píng)者將就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出被考評(píng)人本年所屬工作業(yè)績(jī)、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項(xiàng)績(jī)效考評(píng)得分績(jī)效考評(píng)：1月13日到1月17日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過程中將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通考評(píng)評(píng)分表提交：1月18日，制造與營(yíng)銷公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績(jī)效考評(píng)評(píng)分表提交考評(píng)執(zhí)行小組，職能部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績(jī)效考評(píng)評(píng)分表并提交考評(píng)執(zhí)行小組績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施考評(píng)：績(jī)效考評(píng)委員會(huì)對(duì)各領(lǐng)導(dǎo)崗位考評(píng)工作開展情況進(jìn)行評(píng)分，并在1月20日前提交考評(píng)執(zhí)行小組考評(píng)結(jié)果反饋表收集整理：考評(píng)執(zhí)行小組在各部門考評(píng)期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作，統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考評(píng)結(jié)果反饋表并在1月18日前將各部門考評(píng)結(jié)果反饋表統(tǒng)一收集整理計(jì)算年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)：1月19日到1月20日，考評(píng)執(zhí)行小組通過計(jì)算本年度上下二個(gè)半年業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)算術(shù)平均值得到該員工年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)整理考評(píng)資料：1月21日到24日，考評(píng)執(zhí)行小組向考評(píng)者下發(fā)考評(píng)結(jié)果確認(rèn)表并按時(shí)收回完成考評(píng)匯總表：1月23日到25日，考評(píng)執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總完成考評(píng)匯總表制定績(jī)效工資發(fā)放方案：1月25日到28日，委員會(huì)將績(jī)效考評(píng)成績(jī)提交財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部以此制作半年績(jī)效工資發(fā)放表下年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整：1月28日，考評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)組織下年度考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會(huì)，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)成員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)討論通過后交付考評(píng)執(zhí)行小組備案確定薪酬職級(jí)調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案：1月26日到2月5日，董事會(huì)人事委員會(huì)將根據(jù)考評(píng)結(jié)果確定各崗位薪酬職級(jí)調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案(參見<薪酬體系>)考評(píng)資料備案：1月30日到2月10日前考評(píng)執(zhí)行小組需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由考評(píng)執(zhí)行小組經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整執(zhí)行副主席根據(jù)在本年度考評(píng)過程中監(jiān)督績(jī)效考評(píng)委員會(huì)成員公平公正完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)保質(zhì)完成績(jī)效考評(píng)工作的委員會(huì)成員，委員會(huì)主席將視情況給予處罰年度考評(píng)注意事項(xiàng)年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成績(jī)確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案年度績(jī)效考評(píng)中的工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)是指被考評(píng)人本年上下二個(gè)半年工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)的算術(shù)平均值3．3績(jī)效考評(píng)偏差的避免如何避免考評(píng)偏差：提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考評(píng)過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評(píng)所需技巧通過建立績(jī)效考評(píng)申訴機(jī)制，績(jī)效管理委員可以通過了解員工的反饋對(duì)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行全過程監(jiān)督考評(píng)匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽定之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考評(píng)記錄、被考評(píng)人的計(jì)分，不得修正和更改第四章績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用4．1業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放確定業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放績(jī)效考評(píng)結(jié)果是確定各崗位半年業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放比率的主要依據(jù)具體發(fā)放比例參見附表1：績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資發(fā)放率對(duì)照表對(duì)照表使用說明本表用于說明各崗位的績(jī)效考核成績(jī)與應(yīng)得的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資比率的對(duì)應(yīng)關(guān)系。半年考核時(shí)，績(jī)效考核成績(jī)指業(yè)績(jī)考核得分；年度考核時(shí)，績(jī)效考核成績(jī)?yōu)闃I(yè)績(jī)、能力和態(tài)度三類指標(biāo)考核得分之和。為了保持公正，拉開相同崗位不同考核成績(jī)的績(jī)效工資，采用連續(xù)計(jì)分制，每一個(gè)考核成績(jī)對(duì)應(yīng)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資發(fā)放率。為了保證部門之間績(jī)效考核得分的可比性，平衡不同考評(píng)人的評(píng)判尺度，對(duì)各部門的考核得分進(jìn)行二次調(diào)整，對(duì)照績(jī)效工資發(fā)放比率的考核得分為調(diào)整后得分。具體調(diào)整步驟如下：計(jì)算個(gè)部門的平均考核得分：（∑各崗位考核得分）÷總?cè)藬?shù)計(jì)算全公司平均考核得分:（∑部門平均得分）÷部門總數(shù)計(jì)算部門調(diào)整系數(shù)：全公司平均得分÷部門平均得分各崗位調(diào)整后得分：初始得分×部門調(diào)整系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資指獲得100%績(jī)效工資基數(shù)的金額，職位不同承擔(dān)的責(zé)任不同，公司對(duì)其要求也不同。部門經(jīng)理、主管和一般員工獲得本崗位標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資的績(jī)效考評(píng)得分分別為90分、85分和80分。對(duì)于不同的崗位，不同分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資的比率增長(zhǎng)速度不同。對(duì)于部門經(jīng)理，達(dá)到90分以前，每增長(zhǎng)1分，績(jī)效工資的發(fā)放比例增長(zhǎng)2%，達(dá)到90分以后，每增長(zhǎng)1分，績(jī)效工資的發(fā)放比例增長(zhǎng)3%；對(duì)于主管和一般員工，績(jī)效工資的發(fā)放率保持直線增長(zhǎng)，每增加1分，發(fā)放率分別增加2%和1.5%。部門經(jīng)理、主管和一般員工績(jī)效考評(píng)分在60分以下時(shí)，只能得到標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資的30%、40%和50%；對(duì)于低于60分的人員，或連續(xù)兩次年度考核成績(jī)低于75分的部門經(jīng)理、主管或一般員工，應(yīng)重新評(píng)價(jià)其任職資格，具體參見《XX重科員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》?？?jī)效工資的總額確定方法參照《XX重科薪酬體系設(shè)計(jì)方案》執(zhí)行。4．2員工薪酬職級(jí)調(diào)整員工薪酬職級(jí)調(diào)整公司應(yīng)制定年度績(jī)效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)2年績(jī)效考評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬職級(jí)，對(duì)于年度績(jī)效考評(píng)較差應(yīng)降低員工薪酬職級(jí)績(jī)效考評(píng)執(zhí)行小組將所有考評(píng)相關(guān)資料轉(zhuǎn)交職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組執(zhí)行薪酬職級(jí)調(diào)整，具體參見《員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》4．3員工崗位調(diào)整員工晉升制定員工晉升方案的主要依據(jù)來自于年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工,職業(yè)發(fā)展委員會(huì)通過與該員工績(jī)效考評(píng)交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)董事長(zhǎng)員工晉升詳細(xì)內(nèi)容參見《員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》工作調(diào)動(dòng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)作為董事會(huì)人事委員會(huì)決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得董事會(huì)人事委員會(huì)批準(zhǔn)后予以實(shí)施，詳細(xì)內(nèi)容參見《員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》辭退根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績(jī)連續(xù)2年處于最末百分之五的員工，公司有權(quán)終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同員工辭退程序參見公司已有工作程序4．4員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)考評(píng)執(zhí)行小組需要將公司全體員工能力指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工能力指標(biāo)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)董事長(zhǎng)審批董事長(zhǎng)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，考評(píng)執(zhí)行小組應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各部門員工年度能力培訓(xùn)方案每半年人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的，詳細(xì)內(nèi)容參見《員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》第五章績(jī)效考評(píng)制度修訂5．1績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂修訂議案的提出任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問的員工都有權(quán)向績(jī)效考評(píng)委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交績(jī)效考評(píng)委員會(huì)主席或委員修訂議案的受理不定期考評(píng)制度修訂提議的受理：績(jī)效考評(píng)委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，執(zhí)行小組需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，績(jī)效考評(píng)委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評(píng)制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改。定期考評(píng)期間修訂提議的受理：年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)廣泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由執(zhí)行小組集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，執(zhí)行小組針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；董事長(zhǎng)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定制度修訂過程在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，執(zhí)行小組負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考評(píng)制度，由董事長(zhǎng)簽發(fā)后生效第六章績(jī)效考評(píng)申訴6．1申訴條件申訴條件在年度績(jī)效考評(píng)過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向績(jī)效考評(píng)委員會(huì)申訴6．2申訴形式申訴形式公司統(tǒng)一由執(zhí)行小組處理員工申訴員工向執(zhí)行小組申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，執(zhí)行小組負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交執(zhí)行小組6．3申訴處理申訴處理執(zhí)行小組與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見提交總經(jīng)理總經(jīng)理根據(jù)執(zhí)行小組提交資料決定是否需要召開由申訴人、一級(jí)考評(píng)者、二級(jí)考評(píng)者、執(zhí)行小組組長(zhǎng)組成的申訴評(píng)審會(huì)如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績(jī)效考評(píng)流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，此次考評(píng)結(jié)果即該員工年度考評(píng)成績(jī)申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考評(píng)人在考評(píng)過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，董事長(zhǎng)作為績(jī)效考評(píng)委員會(huì)主席將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審?fù)ㄟ^總經(jīng)理、績(jī)效考評(píng)人、二級(jí)考評(píng)者、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績(jī)效考評(píng)成績(jī)。對(duì)于績(jī)效考評(píng)過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由董事長(zhǎng)和總經(jīng)理決定對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以董事長(zhǎng)最終決定的評(píng)審意見為準(zhǔn)6．4申訴反饋申訴反饋人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果第七章績(jī)效考評(píng)文件使用與保存7．1績(jī)效考評(píng)文件保存格式考評(píng)文件保存格式員工績(jī)效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列，半年考評(píng)文件再按時(shí)間順序排列各部門員工的績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列7．2績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào)績(jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放員工半年和年度績(jī)效考評(píng)表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)唯一考評(píng)文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)半年資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表半年考評(píng)，英文B代表年度考評(píng)，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為A001的員工2001年第一半年考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A1，同年第二半年考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A2，2001年年度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01B1，依此類推7．3績(jī)效考評(píng)文件保存方法績(jī)效考評(píng)文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考評(píng)結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考評(píng)結(jié)果保存到被考評(píng)者離職后半年止在半年績(jī)效考評(píng)完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作在年度績(jī)效考評(píng)完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考評(píng)文件以便相關(guān)部門查閱7．4績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限為了達(dá)到存放績(jī)效考評(píng)文件工作的目的，績(jī)效考評(píng)文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考評(píng)文件制度。各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評(píng)資料，但不得跨部門查閱為了解下屬員工歷年績(jī)效考評(píng)情況，在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考評(píng)情況。副總經(jīng)理有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績(jī)效考評(píng)文件董事長(zhǎng)、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考評(píng)文件董事長(zhǎng)、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考評(píng)文件，人力資源部經(jīng)理、副總經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考評(píng)文件硬指標(biāo)軟指標(biāo)二級(jí)考評(píng)者打分一級(jí)考評(píng)者打分一級(jí)考評(píng)者打分二級(jí)考評(píng)者打分一級(jí)考評(píng)者打分附圖1：年度績(jī)效考評(píng)考評(píng)總分態(tài)度考評(píng)20%業(yè)績(jī)考評(píng)50%能力考評(píng)30%內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖(范例)硬指標(biāo)軟指標(biāo)二級(jí)考評(píng)者打分一級(jí)考評(píng)者打分一級(jí)考評(píng)者打分二級(jí)考評(píng)者打分一級(jí)考評(píng)者打分考評(píng)總分態(tài)度考評(píng)20%業(yè)績(jī)考評(píng)50%能力考評(píng)30%績(jī)效考核成績(jī)與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資發(fā)放率對(duì)照表績(jī)效考核得分標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資發(fā)放率經(jīng)理級(jí)主管級(jí)員工級(jí)60以下30%40%50%6040%50%70%6142%52%72%6244%54%73%6346%56.%75%6448%58%76%6550%60%77%6652%62%79%6754%64%81%6856%66%82%6958%68%84%7060%70%85%7162%72%87%7264%74%88%7366%76%90%7468%78%91%7570%80%93%7672%82%94%7774%84%96%7876%86%97%7978%88%99%8080%90%100%績(jī)效考核得分標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資發(fā)放率經(jīng)理級(jí)主管級(jí)員工級(jí)8182%92%102%8284%94%103%8386%96%105%8488%98%106%8590%100%108%8692%102%109%8794%104%110%8896%106%112%8998%108%114%90100%110%115%91103%112%117%92106%114%118%93109%116%120%94112%118%121%95115%120%122%96118%122%124%97121%124%125%98124%126%127%99127%128%128%100130%130%130%武漢天澄環(huán)保科技股份有限公司考核管理制度PAGE30第9頁精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔★機(jī)密武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢薰究?jī)效考核管理制度北大縱橫管理咨詢公司精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔目錄第一章總則 1第二章考核的組織體系 3第三章考核方法 3第四章年度考核 3第五章季度考核 3第六章項(xiàng)目考核 3第七章綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考核 3第八章績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用 3第九章申訴及其處理 3第十章附則 3附錄 3附錄1具體指標(biāo)含義 3附錄2公司總體考核流程圖 3附錄3項(xiàng)目系數(shù)因素定義表 3附錄4客戶評(píng)價(jià)表 3附錄5綜合素質(zhì)能力考核維度、權(quán)重分布表 3附錄6申訴流程圖 3附錄7申訴表格 3精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔為了促進(jìn)武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢薰荆ㄒ韵潞?jiǎn)稱“公司”）的管理規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而制定《武漢天澄環(huán)保科技股份有限公司績(jī)效考核管理制度》（以下簡(jiǎn)稱”本管理制度”）。第一章總則適用范圍公司所有在職在崗員工均需參加考核，考核對(duì)象覆蓋公司高層管理人員、中層及普通管理人員及各事業(yè)部員工各事業(yè)部可參照本管理制度，根據(jù)自身的實(shí)際情況制定相應(yīng)的績(jī)效考核管理制度，并報(bào)公司考核薪酬管理委員會(huì)批準(zhǔn)實(shí)施。考核目的通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；建立良好的公司價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估、合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)；基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅是根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進(jìn)工作；通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神?？己嗽瓌t考核工作遵循以下原則：戰(zhàn)略一致性原則績(jī)效導(dǎo)向性原則指標(biāo)多元性原則平等公開性原則利益相關(guān)性原則考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動(dòng)；員工培訓(xùn)。

第二章考核的組織體系組織構(gòu)成公司考核體系的組織構(gòu)成包括考核薪酬管理委員會(huì)、公司綜合管理部、公司計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部、各部門負(fù)責(zé)人?？己寺氊?zé)劃分考核薪酬管理委員會(huì)考核薪酬管理委員會(huì)作為非常設(shè)機(jī)構(gòu)，是公司績(jī)效考核管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，由公司高管層和綜合管理部部長(zhǎng)等組成，統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作，主要承擔(dān)以下職責(zé)：公司績(jī)效考核制度的審定；最終考核結(jié)果的審定；員工考核申訴的最終處理。綜合管理部作為考核薪酬管理委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是公司考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：擬訂公司考核管理制度；收集公司內(nèi)部對(duì)考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析；對(duì)各職能部門、項(xiàng)目部、各事業(yè)部進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)各部門（單位）的考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對(duì)各部門（單位）的季度、項(xiàng)目、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；建立員工考核檔案，作為績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)發(fā)放、基薪檔級(jí)調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；根據(jù)對(duì)考核結(jié)果的分析結(jié)論，制定對(duì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施；履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由綜合管理部履行的職責(zé)。計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)的分解負(fù)責(zé)擬定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)負(fù)責(zé)分解確定具體指標(biāo)數(shù)值具體負(fù)責(zé)對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷部、事業(yè)部業(yè)績(jī)指標(biāo)考核各部門負(fù)責(zé)人具體承擔(dān)以下職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門或各項(xiàng)目部考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；配合綜合管理部協(xié)調(diào)、處理本部門（單位）關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)對(duì)本部門（單位）考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；負(fù)責(zé)幫助本部門（單位）員工制定工作計(jì)劃并確定考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)該由部門正職，各事業(yè)部負(fù)責(zé)人履行的考核職責(zé)。

第三章考核方法考核關(guān)系公司考核工作由綜合管理部門組織，相關(guān)職能部門參與。各層級(jí)考核關(guān)系主要為單向考核，由直接上級(jí)進(jìn)行考核。公司所有員工每年由直接上級(jí)進(jìn)行年度能力考核?？己酥芷卺槍?duì)不同的部門和崗位，考核方法不同，相應(yīng)的考核周期也不同，除了公司高管的年度考核是和薪酬直接相關(guān)以外，其他人員的年度考核只作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)，但不作為獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。公司高層、各事業(yè)部負(fù)責(zé)人：年度考核。年度考核于次年一月十五日前完成（或根據(jù)上年度財(cái)務(wù)決算完成時(shí)間確定具體時(shí)間）。公司職能部門及各事業(yè)部員工：考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十日前完成。項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子與項(xiàng)目成員：項(xiàng)目考核、完整項(xiàng)目周期考核相結(jié)合。項(xiàng)目考核與項(xiàng)目部同步進(jìn)行，完整項(xiàng)目周期考核在項(xiàng)目回款后根據(jù)項(xiàng)目總體決算后10個(gè)工作日內(nèi)完成。考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)(KPI)和工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)(GS)。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。具體指標(biāo)含義見附錄1考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)針對(duì)不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。單個(gè)考核指標(biāo)在整體權(quán)重中不宜過大一般不超過30%，也不宜過小，一般不低于5%?？己擞涗浛己酥芷诘钠诔酰豢己巳说目己司S度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由直接上級(jí)向被考核者解釋、說明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考核主體對(duì)被考核人的考核維度、指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理?？己顺绦?．各考核主體對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分，其中計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷部與各事業(yè)部業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行匯兌反饋。2．各考核主體統(tǒng)計(jì)匯總被考核人的評(píng)分，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到綜合管理部。3．綜合管理部將所有評(píng)定結(jié)果綜合匯總后，上報(bào)考核薪酬管理委員會(huì)，審核后反饋到各部門，分別由公司高層、綜合管理部、各部門正職將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人，并進(jìn)行績(jī)效面談，使被考核人清楚上級(jí)對(duì)自己工作績(jī)效的看法，同時(shí)共同確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)的主要方式。4．總體考核流程圖見附錄1。綜合管理部將季度考核（項(xiàng)目考核）結(jié)果作為確定員工的績(jī)效工資的依據(jù)。（詳見《武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢薰拘匠旯芾碇贫取罚?/p>

第四章年度考核年度考核范圍考核范圍包括公司高管層成員、各事業(yè)部經(jīng)理與市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理。公司高管層考核1．考核維度對(duì)高管層主要考核業(yè)績(jī)，根據(jù)各領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)分工的不同，確定能夠反映各自重要工作職責(zé)KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）、GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)），再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性確定不同的權(quán)重；KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))又分為效益類、運(yùn)營(yíng)類、組織類指標(biāo)，總裁不設(shè)組織類指標(biāo)。2．考核權(quán)重KPI指標(biāo)占總考核的80%，GS指標(biāo)占20%其中，效益類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重分配：總裁50－60%；副職30-40%運(yùn)營(yíng)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重分配：總裁（20－30%）；副職（30-40%）組織類權(quán)重分配：副職（10%）3．考核時(shí)間年度考核在年度結(jié)束后15日內(nèi)完成。4．考核主體與所占權(quán)重高層副職由總裁進(jìn)行考核，組織類指標(biāo)總裁所占權(quán)重為50％，其他同級(jí)所占50％，權(quán)重相同。5．考核結(jié)果應(yīng)用高管人員的薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪和年度超額獎(jiǎng)金三部分組成?？己私Y(jié)果與績(jī)效年薪直接掛鉤。各事業(yè)部負(fù)責(zé)人、市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理（含副職）考核1．考核維度根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性確定不同的權(quán)重；KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）又分為效益類、運(yùn)營(yíng)類、組織類指標(biāo)。2．考核權(quán)重依據(jù)各事業(yè)部的定位和特點(diǎn)確定不同的考核指標(biāo)權(quán)重。1．KPI指標(biāo)占總考核的60－80%，其中組織類指標(biāo)占總考核20％2GS指標(biāo)占總考核20－40%。（三）考核時(shí)間年度考核在年度結(jié)束后15日內(nèi)完成。（四）考核主體和所占權(quán)重1.效益類、運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)由計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部考核2.組織類指標(biāo)部門正職由直接分管領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部與市場(chǎng)營(yíng)銷部組織考核，權(quán)重分別占40％、30％、30％。副職由正職考核，權(quán)重占100%。3.GS指標(biāo)由直接上級(jí)考核（五）考核結(jié)果應(yīng)用薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪和年度超額獎(jiǎng)金三部分組成，考核結(jié)果直接與績(jī)效年度薪掛鉤。具體績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見第八章。第五章季度考核季度考核范圍季度考核適用于公司職能部門員工和各事業(yè)部非項(xiàng)目人員。公司職能部門負(fù)責(zé)人（含副職）考核考核范圍包括公司機(jī)關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人。1．考核維度根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性確定不同的權(quán)重；KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）又分為效益類、運(yùn)營(yíng)類、組織類指標(biāo)。2．考核權(quán)重計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部、綜合管理部、財(cái)務(wù)審計(jì)部、技術(shù)中心幾個(gè)部門KPI指標(biāo)占50％，GS指標(biāo)占50％為了體現(xiàn)公司層面的利潤(rùn)中心功能定位，所有部門負(fù)責(zé)人的效益類指標(biāo)占KPI的20%。組織類指標(biāo)統(tǒng)一占總指標(biāo)的10％。3．考核時(shí)間季度考核在季度結(jié)束后5日內(nèi)完成。.4.考核主體和所占權(quán)重組織類指標(biāo)，部門正職由公司高管層和相關(guān)同級(jí)部門正職考核，各考核主體所占權(quán)重相同。副職由正職考核，權(quán)重占100%。其余指標(biāo)，都由直接上級(jí)考核。5．考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果直接與業(yè)績(jī)薪酬掛靠，具體績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見第八章。公司職能員工（包括各事業(yè)部員工）考核考核范圍包括公司機(jī)關(guān)普通員工。1．考核維度根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性確定不同的權(quán)重；KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）又分為運(yùn)營(yíng)類、組織類指標(biāo)。2．考核權(quán)重對(duì)于一般員工，一般性的工作任務(wù)、臨時(shí)性、定性的工作相對(duì)負(fù)責(zé)人偏多，故GS指標(biāo)增大。普通員工均不考核效益類指標(biāo)。KPI指標(biāo)占.30％，其中組織類指標(biāo)統(tǒng)一占總考核的10％。GS指標(biāo)占70％。3．考核時(shí)間季度考核在季度結(jié)束后5日內(nèi)完成。4．考核主體和所占權(quán)重所有指標(biāo)都由直接上級(jí)考核，權(quán)重100％。5．考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果直接與業(yè)績(jī)薪酬掛靠，具體績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見第八章。

第六章項(xiàng)目考核項(xiàng)目考核范圍參與項(xiàng)目的管理人員、技術(shù)人員接受項(xiàng)目考核。項(xiàng)目考核的類型項(xiàng)目考核分為項(xiàng)目階段考核和完整項(xiàng)目周期考核，項(xiàng)目階段原則上根據(jù)項(xiàng)目清晰的時(shí)間段劃分。完整項(xiàng)目周期考核對(duì)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子而言，依據(jù)回款和項(xiàng)目申請(qǐng)結(jié)束劃分。項(xiàng)目考核準(zhǔn)備項(xiàng)目標(biāo)后預(yù)算是項(xiàng)目的成本目標(biāo)依據(jù)，是項(xiàng)目考核的關(guān)鍵，預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的制定由計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)，具體的預(yù)算過程由各事業(yè)部負(fù)責(zé)，公司計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)審核。項(xiàng)目系數(shù)的確定，是衡量項(xiàng)目難度與項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任的一個(gè)重要指標(biāo)，具體的由各事業(yè)部負(fù)責(zé)組織專家確定，公司計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)審核。系數(shù)評(píng)審表格見附錄3項(xiàng)目回款對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行嚴(yán)格的回款監(jiān)控和統(tǒng)計(jì)在項(xiàng)目合同簽訂后，財(cái)務(wù)部記錄項(xiàng)目有關(guān)回款的相關(guān)內(nèi)容，如收入額、回款時(shí)間、階段等。每次項(xiàng)目階段回款后，項(xiàng)目經(jīng)理通知財(cái)務(wù)部門。財(cái)務(wù)部門取得回款確認(rèn)憑證后，統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目回款額。項(xiàng)目階段回款與項(xiàng)目班子的階段獎(jiǎng)金掛鉤，即回款后發(fā)放本階段的績(jī)效工資。項(xiàng)目最終的回款與項(xiàng)目班子的項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)直接掛鉤，即最后一筆項(xiàng)目款回來后完成決算兌現(xiàn)結(jié)束獎(jiǎng)（項(xiàng)目成本節(jié)余提成）。對(duì)于因特殊原因、出于非經(jīng)濟(jì)因素考慮而承接的項(xiàng)目，如確實(shí)存在客觀原因而導(dǎo)致回款有難度的，可由考核薪酬管理委員會(huì)特批?？蛻魸M意度評(píng)價(jià)在項(xiàng)目階段結(jié)束時(shí)，由客戶主要負(fù)責(zé)人對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)。事業(yè)部組織客戶評(píng)價(jià)工作，并提交到計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部和綜合管理部備案。客戶評(píng)價(jià)表格見附錄4客戶評(píng)價(jià)結(jié)果是項(xiàng)目主要人員考核指標(biāo)的組成部分，直接影響其項(xiàng)目績(jī)效工資。項(xiàng)目階段考核1．考核維度項(xiàng)目經(jīng)理設(shè)置運(yùn)營(yíng)類、組織類KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）與GS指標(biāo)根據(jù)其他崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性確定不同的權(quán)重；2．考核權(quán)重項(xiàng)目經(jīng)理的KPI指標(biāo)中運(yùn)營(yíng)類占總考核的50%，組織類指標(biāo)占30%，GS指標(biāo)占20%。設(shè)計(jì)總師KPI指標(biāo)占50％（運(yùn)營(yíng)類占30％，組織類20％），GS指標(biāo)占50％。施工經(jīng)理的KPI指標(biāo)占60％（運(yùn)營(yíng)類占40％，組織類20％），GS指標(biāo)占40％3．考核時(shí)間項(xiàng)目階段考核在階段結(jié)束后5日內(nèi)完成。.4.考核主體和所占權(quán)重項(xiàng)目經(jīng)理運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)由事業(yè)部考核，副職由項(xiàng)目經(jīng)理考核項(xiàng)目經(jīng)理的組織類指標(biāo)中客戶滿意度由客戶評(píng)價(jià)占10％，公司計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部考核占10％，事業(yè)部占10%。設(shè)計(jì)總師、施工經(jīng)理的組織類指標(biāo)客戶滿意度由客戶評(píng)價(jià)占10％，項(xiàng)目經(jīng)理考核共占10％。（五）考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果直接與項(xiàng)目階段業(yè)績(jī)薪酬掛靠，項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金＝階段獎(jiǎng)金基數(shù)×考核系數(shù)×項(xiàng)目系數(shù)，具體績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見第八章。項(xiàng)目完整周期考核1．考核維度基于項(xiàng)目的成本中心定位，在項(xiàng)目結(jié)束后對(duì)項(xiàng)目的完整項(xiàng)目周期考核重點(diǎn)在于成本。2．考核時(shí)間項(xiàng)目決算、審計(jì)結(jié)束后5日內(nèi)完成。3．考核主體和所占權(quán)重計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部做為考核主體組織考核，財(cái)務(wù)審計(jì)部、事業(yè)部配合提供數(shù)據(jù)。4．考核結(jié)果應(yīng)用比照目標(biāo)成本，成本節(jié)余結(jié)果直接與成本節(jié)余獎(jiǎng)掛靠。具體規(guī)定見《公司項(xiàng)目管理制度》。

第七章綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考核綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考核考核范圍包括所有在崗員工，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一年或一年以上的不參與綜合素質(zhì)能力考核。員工的綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考核的結(jié)果，不參與業(yè)績(jī)工資的分配。員工綜合素質(zhì)能力是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，員工所在崗位需要發(fā)展的能力與知識(shí)?？己擞删C合管理部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，各部門負(fù)責(zé)人具體操作。１．考核維度分為綜合業(yè)績(jī)和年度綜合素質(zhì)能力。綜合業(yè)績(jī)直接取個(gè)人季度（階段）考核平均數(shù)。其中適合年度考核的人員取年度業(yè)績(jī)數(shù)值。年度綜合素質(zhì)能力分為專業(yè)能力和一般能力，專業(yè)能力是指完成個(gè)人職責(zé)范圍內(nèi)的工作所需具有的專業(yè)技能，一般能力是指不同層面的員工所需具有的一般能力，如溝通能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、管理能力等。2．考核主體及考核權(quán)重考核主體由綜合管理部操作進(jìn)行，其中綜合業(yè)績(jī)權(quán)重占70％，年度綜合素質(zhì)能力占30％，具體公式：個(gè)人年度考核綜合得分=∑（綜合業(yè)績(jī)分值×70％）+年度綜合素質(zhì)能力分值×30％。年度綜合素質(zhì)能力考核主體由各直接上級(jí)進(jìn)行，項(xiàng)目部員工均由以前所在職能部門和各事業(yè)部上級(jí)考核。依據(jù)不同崗位能力要求特點(diǎn)確定不同的能力考核指標(biāo)權(quán)重。具體參見附錄53．考核時(shí)間年度綜合素質(zhì)能力考核在年度結(jié)束后15日內(nèi)完成4．考核結(jié)果應(yīng)用綜合管理部根據(jù)考核結(jié)果得分，將考核結(jié)果應(yīng)用于員工晉升、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)計(jì)劃制定。具體方案見第八章考核分值計(jì)算及應(yīng)用。

第八章績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）分值計(jì)算：KPI業(yè)績(jī)分值=100+[（KPI完成值-KPI基本目標(biāo)值）÷（KPI挑戰(zhàn)值-KPI基本目標(biāo)值）]×100×30%對(duì)于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，而目標(biāo)值為正數(shù)的增長(zhǎng)類指標(biāo)：KPI業(yè)績(jī)分值=KPI完成值÷KPI目標(biāo)值×100對(duì)于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長(zhǎng)類指標(biāo)：KPI業(yè)績(jī)分值=100+（1-KPI完成值÷KPI目標(biāo)值）×100為真實(shí)反映被考核人的總體業(yè)績(jī)，避免因單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值過高或過低影響綜合業(yè)績(jī)分值，根據(jù)業(yè)績(jī)工資綜合業(yè)績(jī)分值130分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值時(shí)，對(duì)超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以30%的辦法進(jìn)行修正。當(dāng)KPI業(yè)績(jī)分值超過130分時(shí)，按130分計(jì)算；小于0分時(shí)，按0分計(jì)算；在0－130分之間，按實(shí)際分值計(jì)算工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)分值計(jì)算（GS）完成分值=∑[(100+(Gs完成分值－2)×100×30%)×Gs權(quán)重]GS目標(biāo)完成得分是由考核主體對(duì)每一項(xiàng)工作目標(biāo)給出的評(píng)級(jí)分（1－3分）；第一級(jí)為1分；第二級(jí)為2分；第三級(jí)為3分，GS目標(biāo)分是剛好完成工作目標(biāo)時(shí)的得分，即2分。綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算。為使管理人員工作業(yè)績(jī)相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算法，評(píng)估管理人員工作業(yè)績(jī)完成情況。綜合業(yè)績(jī)分值由各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）業(yè)績(jī)分值求和加上工作目標(biāo)完成效果得分得出。綜合業(yè)績(jī)分值（包括公司的季度考核和項(xiàng)目階段考核）計(jì)算公式為：綜合業(yè)績(jī)分值=∑（KPI業(yè)績(jī)分值×KPI權(quán)重）+GS完成分值×GS權(quán)重業(yè)績(jī)考核結(jié)果應(yīng)用業(yè)績(jī)工資確定原則：1、業(yè)績(jī)工資分配系數(shù)制定的基礎(chǔ)是各崗位的相對(duì)價(jià)值大小。不同崗位的獎(jiǎng)金分配系數(shù)不同，體現(xiàn)公司獎(jiǎng)金分配向責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大、工作量重、知識(shí)技能要求高、環(huán)境艱苦的崗位傾斜的原則。2、業(yè)績(jī)工資分配系數(shù)根據(jù)天澄公司崗位評(píng)價(jià)的具體結(jié)果確定，具體值參見薪酬制度3、當(dāng)崗位主要工作職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，由公司考核薪酬管理委員會(huì)重新核定崗位的價(jià)值，調(diào)整該崗位的業(yè)績(jī)工資分配系數(shù)；當(dāng)公司出現(xiàn)新增崗位時(shí)，可由公司考核薪酬管理委員會(huì)核定該崗位的價(jià)值或?qū)υ搷徫贿M(jìn)行重新的價(jià)值評(píng)估，以確定該崗位的業(yè)績(jī)工資分配系數(shù)?？己讼禂?shù)的確定及計(jì)算方法：1、考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定?？己朔?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)計(jì)算方法如下：考核分?jǐn)?shù)低于A分(0≤A≤100)A分以上考核系數(shù)0(分?jǐn)?shù)-A)/(100-A)A為考核系數(shù)起點(diǎn)值，在0~100之間取值，代表公司最低應(yīng)該完成目標(biāo)的程度，即及格線?？己朔?jǐn)?shù)在A以下，視為嚴(yán)重不合格，因此不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。例如：若取A為80，考核得分為70分，則考核系數(shù)為：0考核得分為90分，則考核系數(shù)為：（90-80）/(100-80)×100%=0.5考核得分為120分，則考核系數(shù)為：（120-80）/(100-80)×100%=2A值的大小，反映了對(duì)下屬的管理力度的傾向性，A值越大，則要求越嚴(yán)格。同時(shí)，A值也取決于考核目標(biāo)設(shè)定的精確性，目標(biāo)設(shè)定越合理，則A值可能越大。為了便于與企業(yè)歷史情況接軌，在本方案實(shí)施時(shí)公司取A值為0。則考核分?jǐn)?shù)與考核系數(shù)的關(guān)系如下：考核系數(shù)＝分?jǐn)?shù)/100隨著管理水平的提升及公司考核指標(biāo)精確程度的提高，則可將A值逐步提高，例如A＝60。則考核分?jǐn)?shù)與考核系數(shù)關(guān)系如下：考核分?jǐn)?shù)低于60分60分以上考核系數(shù)0(分?jǐn)?shù)-60)/(100-60)綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考核的計(jì)算方式：年度綜合素質(zhì)能力考核考核得分采用3分制評(píng)分方式：優(yōu)良為3分、合格為2分、不合格為1分。第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期，不合格：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)低于合格水平，沒有達(dá)到預(yù)期，未表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期，合格：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)等于合格水平，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。第三級(jí)為超出預(yù)期，優(yōu)良：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)超出了預(yù)期目標(biāo)所要求的能力。分值等于各項(xiàng)指標(biāo)得分乘以權(quán)重之后的和年度綜合素質(zhì)能力分值=∑[(100+(單項(xiàng)指標(biāo)考核得分－2)×100×30%)×單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重]年度考核的具體得分示例為：個(gè)人年度考核綜合得分=∑（綜合業(yè)績(jī)分值×權(quán)重）+年度綜合素質(zhì)能力分值×權(quán)重。綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考核結(jié)果應(yīng)用考核綜合分值在120－130之間的為優(yōu)秀；綜合分值在100－120分之間的為良好；綜合分值在80－100分之間的為合格；綜合分值低于80分的為不合格。(若考核結(jié)果拉不開差距，可以采取強(qiáng)制分布方式，同一職系內(nèi)部按考核得分排序，前5%為優(yōu)秀、前15%－5%為良好，后5%為不合格)。由綜合管理部根據(jù)員工年度考核的結(jié)果評(píng)出。作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。并作為調(diào)整其“崗位薪酬檔級(jí)”的依據(jù)，但不作為獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。具體描述如下：?jiǎn)T工薪酬調(diào)整具體規(guī)定見《武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢薰拘匠牦w系設(shè)計(jì)方案》員工晉升年度綜合績(jī)效考核結(jié)果是綜合管理部決定員工是否晉升的主要依據(jù)。對(duì)于公司內(nèi)部競(jìng)聘、上級(jí)指定的崗位，只有上年度綜合績(jī)效考核結(jié)果為合格的員工具有申請(qǐng)的資格。綜合管理部將公司內(nèi)部競(jìng)聘和上級(jí)指定人員晉升的結(jié)果，提交公司總裁審批?？偛镁C合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單綜合管理部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者員工培訓(xùn)綜合管理部需要將公司全體員工綜合素質(zhì)能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工綜合素質(zhì)能力狀況，經(jīng)過培訓(xùn)需求調(diào)查，制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)綜合管理部部長(zhǎng)、分管副總裁審批每季度綜合管理部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的員工職業(yè)發(fā)展各部門根據(jù)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)得分和能力得分，對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。綜合管理部主導(dǎo)，各部門負(fù)責(zé)人配合，根據(jù)公司全體員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果與綜合素質(zhì)能力的考核結(jié)果，在考核結(jié)束20天內(nèi)提出員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。綜合管理部部長(zhǎng)審批員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)后，由綜合管理部安排各部門具體實(shí)施。特殊情況處理處分紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度綜合績(jī)效考核結(jié)果成績(jī)是決定是否對(duì)員工實(shí)施處分的依據(jù)工作調(diào)動(dòng)年度綜合績(jī)效考核使被考核人與綜合管理部充分了解員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度綜合績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意并獲得總裁批準(zhǔn)后予以實(shí)施辭退根據(jù)員工綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同部門負(fù)責(zé)人向總裁提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)總裁審批后由綜合管理部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后30天內(nèi)完成

第九章申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合管理部申訴，考核薪酬管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。綜合管理部是考核薪酬管理委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)一般申訴的協(xié)調(diào)、處理。提交申訴員工以書面形式向綜合管理部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理申訴受理綜合管理部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由綜合管理部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門正職進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，綜合管理部上報(bào)考核薪酬管理委員會(huì)處理。申訴處理答復(fù)綜合管理部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；綜合管理部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核薪酬管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。考核薪酬管理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。申訴流程申訴流程詳見附錄6。

第十章附則考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。本管理制度由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由考核薪酬管理委員會(huì)批準(zhǔn)。本管理制度實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。本管理制度自年月日起頒布實(shí)施。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔附錄附錄1具體指標(biāo)含義與應(yīng)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)考核是指通過量化關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來衡量被考核人完成主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效果的一種考核方法。由考核人決定并由被考核人所認(rèn)同，一般分為效益類、運(yùn)營(yíng)類、組織類指標(biāo)。項(xiàng)目部根據(jù)成本中心的定位，暫不設(shè)立效益類指標(biāo)。1、效益類指標(biāo)是反映經(jīng)營(yíng)管理情況的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和現(xiàn)金收入能力，包括投資資本回報(bào)率、利潤(rùn)總額、自由現(xiàn)金流等。從倡導(dǎo)以利潤(rùn)為中心、追求投資回報(bào)最大化和全局意識(shí)出發(fā)，公司層面中層管理人員都應(yīng)考核效益類指標(biāo)。但項(xiàng)目部定位于成本中心，不設(shè)此指標(biāo)。2、運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)是衡量利用營(yíng)運(yùn)手段實(shí)現(xiàn)本部門及崗位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的指標(biāo)。3、組織類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是衡量貫徹執(zhí)行公司工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán)境、保持良好的溝通、協(xié)作的企業(yè)文化的指標(biāo)，主要包括客戶服務(wù)滿意度、內(nèi)部服務(wù)滿意度等。4、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)指標(biāo)值的確定。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)值分為基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值。基本目標(biāo)值是圓滿完成預(yù)算計(jì)劃所對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值；挑戰(zhàn)目標(biāo)值是考核主體對(duì)被考核人在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定，要與實(shí)現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。5、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，由計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部牽頭，各部門會(huì)同公司分管領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計(jì)和選擇；具體指標(biāo)值，根據(jù)公司批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算等，由相關(guān)部門提出，聽取考核主體和被考核人意見后，由計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部審定?？己酥笜?biāo)和指標(biāo)值每年核定一次。指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人提出書面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。工作目標(biāo)設(shè)定（GS）指標(biāo)：工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)，是衡量被考核人工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對(duì)長(zhǎng)期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法，一般適用于職能部門管理人員、黨群領(lǐng)導(dǎo)。1、工作目標(biāo)與目的的設(shè)定。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定，要根據(jù)被考核人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對(duì)被考核人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，與量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考評(píng)被考核人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。具體設(shè)定時(shí)，考核主體應(yīng)了解被考核人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)設(shè)定需要的資源和幫助，指導(dǎo)被考核人制定工作計(jì)劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后達(dá)成一致意見。2、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被考核主體和被考核人一致認(rèn)同。3、評(píng)估權(quán)重的確定。工作目標(biāo)設(shè)定權(quán)重，反映考核主體對(duì)被考核人工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的期望。工作目標(biāo)設(shè)定越重要，被考核人對(duì)該項(xiàng)工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。4、評(píng)估級(jí)別的確定。評(píng)估級(jí)別是用來衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為三級(jí)。第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期：被考核人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未達(dá)到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了本部門（單位）整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個(gè)人素質(zhì)能力。第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為本部門（單位）工作目標(biāo)設(shè)定（GS）做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個(gè)人素質(zhì)與能力。第三級(jí)為超出預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為本部門（單位）工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標(biāo)要求的個(gè)人素質(zhì)及能力。5、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，由綜合管理部牽頭，各部門會(huì)同公司分管領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計(jì)和選擇；由綜合管理部審定。業(yè)績(jī)考核時(shí)，將根據(jù)被考核人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對(duì)其工作績(jī)效按以上等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定級(jí)別檔次。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，不同于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績(jī)結(jié)果，其完成分值是以考核主體的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的。

附錄2公司總體考核流程圖考核申述程序考核申述程序啟動(dòng)考核考核薪酬管理委員會(huì)綜合管理部考核主體對(duì)被考核人評(píng)分審批是否被考核人確定考核系數(shù)匯總考核結(jié)果并上報(bào)理解考核結(jié)果接受與否考核結(jié)束否是反饋考核結(jié)果給當(dāng)事人

附錄3項(xiàng)目系數(shù)因素定義表項(xiàng)目名稱：項(xiàng)目類別：評(píng)審因素參考分?jǐn)?shù)評(píng)審得分說明項(xiàng)目金額（40分）≥3000萬40－501000－3000萬30－40500－1000萬25－30≤500萬20－25技術(shù)難度（20分）技術(shù)難度較大，有重大難度或較多技術(shù)難題需攻關(guān)20－30技術(shù)難度中等，有一般難度或多個(gè)技術(shù)難題需攻關(guān)15－20技術(shù)難度較小，只有較容易突破或少數(shù)幾個(gè)技術(shù)難題需攻關(guān)10－15利用原有成形技術(shù)10施工復(fù)雜性（20分）施工復(fù)雜度較高20－30施工復(fù)雜度一般15－20施工復(fù)雜度較低10－15常規(guī)施工10項(xiàng)目的緊迫性（10分）時(shí)間非常緊張，需經(jīng)常加班方能完成10－15時(shí)間比較緊張，偶爾需要加班5－10正常工作時(shí)間就可完成5客戶熟悉程度（10分）新客戶10老客戶（已經(jīng)開過累計(jì)500萬以上的項(xiàng)目）5合計(jì)項(xiàng)目系數(shù)＝分?jǐn)?shù)／100附錄4客戶評(píng)價(jià)表客戶項(xiàng)目名稱姓名職務(wù)時(shí)間考核指標(biāo)權(quán)重得分備注質(zhì)量（方案是否完全符合甚至超過圖紙質(zhì)量要求）20%安全（作為0—1指標(biāo)，不作要求，但如果有較大安全事故，做0分處理）不占權(quán)重進(jìn)度（是否能在進(jìn)度上達(dá)到客戶的要求）10%技術(shù)能力評(píng)價(jià)（項(xiàng)目部整體表現(xiàn)出來的技術(shù)能力）20%成本（方案是否有效地為客戶節(jié)約了工程成本）20%溝通與服務(wù)（是否能通過有效溝通了解客戶需求，提供優(yōu)質(zhì)周到的服務(wù)）20%附加值（除合同承諾之外，是否提供了附加價(jià)值）10%總分說明：130—100分為優(yōu)異，超出客戶期望，100—90為良好，達(dá)到客戶期望，90—80為中等，基本達(dá)到客戶期望，80以下為差，未達(dá)到客戶期望。意見、建議與綜合評(píng)價(jià)對(duì)售后維護(hù)、技術(shù)支持的建議對(duì)本項(xiàng)目的評(píng)價(jià)

附錄5綜合素質(zhì)能力考核維度、權(quán)重分布表高級(jí)管理人員考核維度考核者考核權(quán)重綜合素質(zhì)能力專業(yè)能力直接上級(jí)X%30%直接上級(jí)X%一般能力人際交往能力直接上級(jí)10%70%影響力直接上級(jí)5%領(lǐng)導(dǎo)能力直接上級(jí)20%溝通能力直接上級(jí)15%判斷和決策能力直接上級(jí)15%計(jì)劃和執(zhí)行能力直接上級(jí)5%中級(jí)管理人員考核維度考核者考核權(quán)重綜合素質(zhì)能力專業(yè)能力直接上級(jí)X%40%直接上級(jí)X%一般能力人際交往能力直接上級(jí)10%60%領(lǐng)導(dǎo)能力直接上級(jí)15%溝通能力直接上級(jí)15%計(jì)劃和執(zhí)行能力直接上級(jí)20%一般人員考核維度考核者考核權(quán)重綜合素質(zhì)能力專業(yè)能力直接上級(jí)X%60%直接上級(jí)X%一般能力溝通能力直接上級(jí)15%40%計(jì)劃和執(zhí)行能力直接上級(jí)25%

附錄6申訴流程圖不滿意考核結(jié)果不滿意考核結(jié)果考核薪酬管理委員會(huì)人力資源部門是否受理是否被考核人提交申述書協(xié)調(diào)解決否是調(diào)查情況能否協(xié)調(diào)裁決解釋原因

附錄7申訴表格是是員工申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時(shí)間接待人處理記錄問題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：更多免費(fèi)資料,盡在manaren精品文檔精心整理精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔程序文件考核管理制度文件號(hào)JG-M-**-**版次編制遠(yuǎn)卓管理顧問審核批準(zhǔn)共頁第1頁日期2000．5.日期日期生效日期更改記錄標(biāo)記處數(shù)更改單號(hào)更改人更改日期更改記錄標(biāo)記處數(shù)更改單號(hào)更改人更改日期目的及適用范圍為了規(guī)范九豐集團(tuán)考核制度，對(duì)業(yè)績(jī)和能力進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的評(píng)判，為獎(jiǎng)懲、激勵(lì)、晉升、員工的職業(yè)發(fā)展提供科學(xué)的依據(jù)，為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)年度目標(biāo)和戰(zhàn)略計(jì)劃提供保障，特制定本制度。本制度適用于九豐集團(tuán)公司及下屬各區(qū)域公司和地域公司。本制度由集團(tuán)***負(fù)責(zé)擬定，其解釋權(quán)及修改權(quán)屬***。本制度從200年月日起執(zhí)行。職責(zé)集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)組織集團(tuán)業(yè)績(jī)、能力考核培訓(xùn)，匯總撰寫相關(guān)人員考核報(bào)告，提出獎(jiǎng)懲及員工發(fā)展建議。根據(jù)權(quán)限規(guī)定，集團(tuán)公司、區(qū)域公司和地域公司分別完成人員業(yè)績(jī)和能力考核，