中央播電視大學專科畢業(yè)論文

中央廣播電視大學?？飘厴I(yè)論文淺談中小企業(yè)員工激勵問題

專業(yè)：工商管理

學號：1342101400192

班

級：

2012級

學生姓名：楊一峰

指導老師：溫興琦二〇一四年月日內容摘要中小企業(yè)無論是在發(fā)達國家，還是在發(fā)展中國家的國民經(jīng)濟中都起著不容忽視的作用，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個十分重要的方向。在其發(fā)展中，人才的稀缺是制約中小企業(yè)長期發(fā)展的瓶頸，如何在自身資源有限的情況下，激勵開發(fā)人力資源的價值，調動企業(yè)員工的積極性、自主性和創(chuàng)新性，已經(jīng)成為我國中小企業(yè)發(fā)展道路上急需解決的問題。本文通過對我國中小企業(yè)在激勵方面的現(xiàn)狀及問題進行分析，總結出了幾點建立有效員工激勵機制的方法或原則，以期對企業(yè)的激勵管理有所幫助。關鍵詞：員工激勵；中小企業(yè)；激勵機制Abstract

Small

and

mediumsized

enterprises

in

developed

countries,

andin

the

national

economy

of

developing

countries

play

the

role

of

nots

allow

to

ignore,

create

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good

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for

small

and

medium

enterprises

is

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very

important

direction

ofthe

economic

system

reform.In

its

development,

the

scarcity

of

talent

is

the

bottleneck

restricting

the

development

of

small

and

mediumsized

enterprise

longterm,

how

in

itself

underthe

condition

of

limited

resourc,motivate

the

value

of

human

resources

development,

arouse

the

enthusiasm

of

enterprise

staff,

autonomy

and

innovation,

has

become

the

urgent

problems

of

our

country

small

and

mediumsized

enterprise

development

road.This

article

through

to

small

and

mediumsized

enterprises

in

our

country

is

analyzed,

the

present

situation

and

the

existing

problems

in

incentive

summarizes

several

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employee

incentive

mechanism

methods

or

principles,

in

order

to

help

enterprise

incentive

management.Keywords:Employee

motivationSmall

and

medium-sized

enterprises

(sees)Incentive

mechanism目錄內容摘要 1引言 3一、激勵理論概述 3激勵概念 3激勵的類型、方式 3激勵機制在重塑企業(yè)員工行為方面的作用 4二、中小企業(yè)在員工激勵方面的現(xiàn)狀及問題 4中小企業(yè)在員工激勵方面的現(xiàn)狀 4中小企業(yè)在員工激勵方面面臨的問題 5三、中小企業(yè)有效的員工激勵機制探索 6物質激勵與精神激勵相結合 6短期激勵與長期激勵相結合 6打破平均主義、建立起員工之間有效的競爭機制 6建立目標管理機制 7激勵機制切實執(zhí)行 7企業(yè)的激勵機制與企業(yè)文化的結合 7結束語 8參考文獻 9引言

改革開放以來，我國經(jīng)濟取得迅猛發(fā)展，大大小小的企業(yè)紛紛成立。截止到2006年年底，我國中小企業(yè)從數(shù)量上講已經(jīng)達到4200多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99.8％以上。中小企業(yè)所創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務的價值占全國國內生產(chǎn)總值的60％左右，生產(chǎn)的商品占社會銷售總額的60％，上交的稅收已經(jīng)超過總額的一半，提供了全國80％左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。中小企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟、社會發(fā)展的重要力量。

然而，中小企業(yè)在發(fā)展中還存在不少的困難和問題。總體上講，中小企業(yè)是一個數(shù)量龐大、富有活力的經(jīng)濟群體，但它們又是一個相對處于弱勢的群體。表現(xiàn)在：一方面，存在創(chuàng)業(yè)難、融資難、生存和發(fā)展的環(huán)境有待進一步改善的問題；另一方面，中小企業(yè)自身又存在總體素質不夠高、經(jīng)營增長方式粗放、人才短缺、市場競爭能力不強、參加國際經(jīng)濟技術合作難等方面的問題。

綜合我國中小企業(yè)發(fā)展所面臨的問題，人才稀缺是制約其長期發(fā)展的瓶頸。當前新技術迅猛發(fā)展，信息傳遞速度加快，對于中小型企業(yè)來說，外部競爭環(huán)境發(fā)生了很大的變化，面臨著國內和國際市場的雙重壓力。如何在自身資源有限的情況下，激勵開發(fā)人力資源的價值，調動企業(yè)員工的積極性、自主性和創(chuàng)造性，已經(jīng)成為我國中小企業(yè)發(fā)展道路上急需解決的問題。

。

激勵理論概述

（一）激勵概念“激勵”是心理學的一個術語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使

員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、行成動力的意義。

要實施有效的激勵，還應充分了解員工的需求，按員工需求去激勵。美國人本主義心理學家馬斯洛需求層次理論指出，在低層次的需求得到相對滿足之后，就會產(chǎn)生更高層次的需求，只有未滿足的需求才能影響行為。也就是說，只有當激勵措施能滿足被激勵者一定的需求時，才能起到激勵的作用。顯然，單一的激勵形式無法迎合所有人的胃口，對于處于不同需求層次的人，應該使用不同的激勵手段。而且，同樣經(jīng)濟成本下不同的激勵方式對人的激勵程度也是有差別的。因此，管理者必須努力與員工共同去發(fā)現(xiàn)其最大的激勵因素：是物質獎勵、培訓、發(fā)展機會、良好的工作氛圍，還是其它的什么回報。許多公司都在嘗試使用獎勵組合的形式，從而使應該獲得獎勵的員工有一定選擇空間。（二）激勵的類型、方式人力資源激勵的類型，是指對不同激勵方式的分類。從激勵的內容角度來劃分，激勵可分為物質激勵和精神激勵；從激勵的作用角度來劃分，激勵可分為正向激勵和負向激勵；從激勵對象的角度來劃分，激勵可分為他人激勵和自我激勵；從激勵產(chǎn)生的原因的角度來劃分，激勵可分為外附激勵和內滋激勵。

1.物質激勵和精神激勵

物質激勵和精神激勵有不同的內涵，可以滿足人們不同的需要及不同人的需要。比如，獎金可以滿足人們的物質需要，但不能滿足人們的榮譽感；而職位晉升可以滿足人們的成就感，但不能滿足人們的物質需要。

2.正向激勵和負向激勵

正向激勵是一種通過強化積極意義的動機而進行的激勵；負向激勵是通過采取措施抑制或改變某種動機。負向激勵也是一種激勵，是通過影響人們的動機來影響行為，是人們從想做某種事轉變?yōu)椴幌胱瞿撤N事。

3.他人激勵和自我激勵

對他人激勵，就是調整他人的動機。自我激勵是對自己進行激勵，是調整自己的動機。自我激勵也應從需要、目標著手，通過分析自己的需要，選擇合理的目標并實現(xiàn)這些目標。在大多數(shù)激勵過程中，被激勵者受到外在力量的控制，即必須接受他人的控制或激勵。

4.外附激勵和內滋激勵

外附激勵對被激勵者來說，是外部力量推動的一種激勵。內滋激勵是指被激勵對象自身產(chǎn)生的發(fā)自內心的一種激勵力量，包括學習新知識和技能、責任感、光榮感、成就感等。內滋激勵有助于員工“開放自己”，使自己始終保持“一種良好的舞臺激情。

（三）激勵機制在重塑企業(yè)員工行為方面的作用

1.激勵有利于調動員工的積極性，培養(yǎng)和開發(fā)其創(chuàng)造力

激勵能夠調動員工的積極性，而積極性的精髓就是創(chuàng)造力。員工的創(chuàng)造力越大，則積極性所產(chǎn)生的效果就越好。反之，即使員工有很高的積極性，效果不一定明顯。因此，激勵不僅僅是調動員工的積極性，更要注意開發(fā)和培養(yǎng)他們的創(chuàng)造力。

2.激勵機制有利于激發(fā)員工個人或團隊潛在的能力

每個員工都有自身的潛能，這種潛能可能沒有被發(fā)現(xiàn)或者沒有被激發(fā)出來，這對個人和企業(yè)都是一種損失。同時，每個人一般都有天生的惰性，需要一種外部的拉力才能克服自己的惰性，發(fā)揮出自己的潛能。從激勵的性質來看，其特點在于從影響和改變員工的動機入手。動機是行為的先導，動機引導行為。激勵主要是一種引導，不是采取強制手段來改變員工的動機。企業(yè)員工只有自覺接受了某種目標，才能具有高度的責任感和積極性，如果不采取一定措施是很難達到滿意的效果。要提高員工的積極性，就必須采取一些方法來加強對他們的激勵。

3.激勵有利于優(yōu)秀員工的穩(wěn)定

現(xiàn)代市場經(jīng)濟，人才競爭激烈，可以說有了人才就有了市場。人的管理是極其重要的，

而對人的激勵又是對人管理中最為關鍵的。企業(yè)優(yōu)秀員工往往傾向于流動，因為他們掌握了先進的方法技術，擁有較多的“資本”重新?lián)駱I(yè)，只要企業(yè)稍微有點“對不住”他們，他們都有可能萌生離職的念頭，甚至直接走人。而這些人往往是企業(yè)的棟梁，或是企業(yè)精心培養(yǎng)出來的人才。企業(yè)應當充分重視這些人的各方面的需求，根據(jù)這些人的需求層次，有針對性地進行激勵，使其身心融入企業(yè)之中。

二、中小企業(yè)在員工激勵方面的現(xiàn)狀及問題中小企業(yè)自身規(guī)模小，設備、技術落后，管理水平低，政府扶持以及相配套的法律、法規(guī)缺乏，導致中小企業(yè)生存環(huán)境異常惡劣，從而中小企業(yè)在員工激勵方面的現(xiàn)狀也不容樂觀，面臨的問題也比較復雜。另外，盡管有些企業(yè)擁有一套先進、科學的激勵方案，但由于企業(yè)缺乏執(zhí)行力，致使激勵制度執(zhí)行不到位，激勵力不強，甚至引起員工不滿。（一）中小企業(yè)在員工激勵方面的現(xiàn)狀

1.物質激勵為主

管理者經(jīng)?？紤]采用何種激勵方式，才能使組織成員產(chǎn)生凝聚力，共同努力達到組織制定的目標。現(xiàn)在市場經(jīng)濟中，中小企業(yè)更多的是采用物質激勵。在中小企業(yè)內部，為使員工減少一些偷懶行為，少一些“不負責任”的做法，通過將員工的收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤而使員工具有危機感是中小企業(yè)一種最為常見的激勵方法。諸如根據(jù)業(yè)績提獎金，計件工資等。激勵之有效，原因在于當事關自己切身利益的時候，人們就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉變?yōu)閯恿?。當然物質激勵是一種有效的激勵方式，但企業(yè)不能忽視了員工的非物質方面的需求，諸如人格尊重、集體關懷、培訓機會、發(fā)展空間等。2.激勵的短期行為

中小企業(yè)在和同類型企業(yè)、大型企業(yè)競爭過程中因資金、技術、人才等資源短缺的制約，經(jīng)營管理模式滯后，缺乏健全的激勵機制，即使有也過多注重眼前利益，激勵的短期行為明顯，像股票期權、員工持股、工齡工資等長期激勵方式在中小企業(yè)中采用的較少。

3.家族式管理

中小企業(yè)在所有制上通常是家庭擁有，在管理方式上通常是企業(yè)主親力親為。其主要特點為：一是企業(yè)的所有權與經(jīng)營權高度統(tǒng)一，所有者與經(jīng)營者合二為一；二是企業(yè)內部組織結構簡單化，管理人格化，管理權力統(tǒng)一集中在所有者手中。以上兩點是中小企業(yè)快速發(fā)展的原因之一，但也是其獲得長遠發(fā)展的最大障礙。一方面，管理者與一般從業(yè)人員之間的距離較短，且多具有一定的血緣、親緣、地緣等關系，組織、指揮、協(xié)調、監(jiān)督的過程迅速且費用支出較少，利于企業(yè)發(fā)展。另一方面，由于排外的家族式管理，使得非家族員工得不到重用，這樣就極容易挫傷非家族員工的積極性。中小企業(yè)在員工激勵方面面臨的問題1.中小企業(yè)規(guī)模小，財力有限

由于中小企業(yè)無論生產(chǎn)規(guī)模、人員、資產(chǎn)擁有量及影響力都小于大企業(yè)，使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪酬、高福利來激勵人才。

2.中小企業(yè)地域性強，容易形成排外的企業(yè)氛圍

中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。3.中小企業(yè)的激勵形式單一，漠視對員工深層次的激勵中小企業(yè)一般采用物資激勵的形式，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性。因為純粹的物質激勵無法滿足員工榮譽感、自豪感、被尊重、被信任等的心理需求。但企業(yè)以空洞的精神激勵調動員工的積極性，則更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵，畢竟物質需求是基礎。

4.中小企業(yè)缺乏一個系統(tǒng)的、完善的激勵人才管理體系

企業(yè)的激勵行為，往往隨意性強，缺乏一套完善的人才激勵機制，不利于中小企業(yè)有針對性吸引和留住人才5.中小企業(yè)缺乏科學的績效評估體系

員工績效的好壞幾乎是企業(yè)主根據(jù)自己的主觀意識斷定，而且不對員工公開。這樣一來，優(yōu)秀員工看不到自己的工作成績，積極性受到打擊，表現(xiàn)一般的員工也看不到自己的不足，許多缺點不能得到及時糾正，導致績效持續(xù)不好，進而對工作產(chǎn)生厭倦，缺乏工作的積極性、主動性。

6.中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化

由于員工和企業(yè)缺乏共同的價值觀，往往造成個人的價值觀和企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以有效激勵員工的一個重要原因。

7.中小企業(yè)執(zhí)行力低

中小企業(yè)由于管理制度、經(jīng)營理念等方面的原因使得企業(yè)的執(zhí)行力較低。好多企業(yè)都認識到員工激勵的重要性，但具體實施操作起來卻遇到重重阻礙，激勵制度不能夠有效執(zhí)行下去，或者即便執(zhí)行也是不規(guī)范的執(zhí)行。三、中小企業(yè)有效的員工激勵機制探索（一）物質激勵與精神激勵相結合

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款、降職等。物質激勵是激勵的主要形式，也是目前我國企業(yè)使用得非常普遍的一種激勵形式。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。與物質激勵相比，精神激勵滿足的主要是員工的精神需求，諸如：被尊重、被信任、被關心、被體諒、被支持等。在實際工作中，無論員工處于哪一層次，也無論其他需求有何差異，希望得到別人尊重和認同的需求是每一個人都有的。精神激勵相對而言不僅成本較低，而且常常能取得物質激勵難以達到的效果。將精神激勵和物質激勵組合使用，可以大大激發(fā)員工的成就感、自豪感，使激勵效果倍增。（二）短期激勵與長期激勵相結合

短期激勵指即時的或一次性的激勵，而長期激勵則指規(guī)范性的、期限較長的激勵。短期激勵具有靈活性和時效性，而長期激勵則具有穩(wěn)定性和持久性。因此短期與長期激勵的交叉配合，激勵效果最佳。短期激勵的方法有：增加工資、津貼、補貼、獎金、帶薪假期、培訓機會、旅游等；長期激勵的方法有：經(jīng)理人股票期權、員工持股等。

另外，企業(yè)應當重視對核心員工的長期激勵。在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中存在著2/8原理，20%的人創(chuàng)造80%的財富，這部分20%的員工對企業(yè)來說是稀缺資源，是企業(yè)的核心員工。如何留住和激發(fā)這部分人的潛能對企業(yè)來說不僅是薪酬激勵的問題，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化和成長空間息息相關。這一部分人，他們更看重自身的價值與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配程度，注重個人的價值與企業(yè)價值的同步增長，所以對這一部分人多采用股票、期權、虛擬股份等長期激勵方式效果會比較好。（三）打破平均主義，建立起員工之間有效的競爭機制

喚起員工之間的競爭意識是有效激勵的手段之一。心理學家的實驗表明，競爭可以增加50%或更大的創(chuàng)造力。人人都有一種不甘落后、以落后為恥的心理，而競爭往往可以使員工在成績上拉距離，從而鼓勵員工的上進心，激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性。讓人活在一個與世無爭的環(huán)境中，沒有壓力，人的潛力很大程度上處于被壓抑狀態(tài)。每一個人都有自尊心和自信心，其潛在心理都希望“站在比別人更優(yōu)越的地位上”或“自己被當成重要的人物”，從心理學上說，這種潛在心理就是自我優(yōu)越的欲望。有了這種欲望，人才會努力成長，這種欲望是構成人類干勁的基本元素。這種自我優(yōu)越的欲望，在有特定的競爭對象存在時，其意識會特別鮮明。只要能正確利用這種心理，并設定一個競爭的對象，就一定能成功地激發(fā)起一個人強烈的執(zhí)行能力。因此，在激勵過程中引入競爭機制，讓員工擁有競爭意識，并能投入到競爭之中，企業(yè)的活力將永不衰竭（四）建立目標管理機制

設置適當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機，達到調動人的積極性的目的稱為目標激勵。目標在心理學上通常被成為“誘因”，即能夠滿足人的需要的外在物。從期望理論和目標激勵的理論可知，個體對目標看得越重，實現(xiàn)的概率就越大。因此，為發(fā)揮目標的激勵作用，應注意以下幾點:個人目標與集體目標一致；擬定目標的難度要適當，要做到“樹上的果子懸到跳一跳夠得著”的程度，這樣才易于激發(fā)進取心；目標的內容要具體明確，能夠有定量要求的目標更好，切忌籠統(tǒng)抽象。（五）激勵機制切實執(zhí)行

卓越的激勵機制不是制定設計出來的，而是執(zhí)行出來的。激勵的方法也沒有好壞之分，只有適合不適合，執(zhí)行不執(zhí)行。事實上，不存在完美的激勵機制，沒有任何一種激勵方案能讓所有人都滿意，因此，激勵制度在執(zhí)行的時候會遇到方方面面的阻礙。很多中小企業(yè)都在努力完善公司的規(guī)章制度，但制度制訂出來了，卻往往執(zhí)行不下去，到頭來制度文件不過是廢紙一張。企業(yè)激勵機制的建立方式方法是多種多樣的，目的卻是一致的，都是激發(fā)員工的積極性。許多企業(yè)缺乏的不是激勵機制，而是缺乏激勵機制有效運轉的保障機制。企業(yè)的績效考核制度不執(zhí)行，員工獎懲搞平均主義，還有的企業(yè)根本就不兌現(xiàn)對員工的獎勵，對違反企業(yè)規(guī)章制度的員工又不能夠嚴以懲戒，這樣一來，企業(yè)則不可能建立起有效的激勵機制。

激勵機制得不到有效執(zhí)行的原因，大概就那么幾點，諸如：制度不合理（包括不公平、不流暢、太復雜、太難、漏洞多等）、固有文化與新制度差異很大、缺少監(jiān)督執(zhí)行人、領導不執(zhí)行（領導的例外原則和企業(yè)政治交易，抵消或抹殺制度）等。

既然可以找到阻礙激勵機制建立的原因，那么我們就應當按實際情況分析、分解原因，為激勵機制的建立清除一切障礙。

執(zhí)行的關鍵在企業(yè)領導層。首先領導層要支持構成激勵機制的各項規(guī)章條款，如員工獎懲制度、績效考核制度等。再者，領導層個人要躬身執(zhí)行，不允許有特殊的人或事破壞了企業(yè)制度。如果企業(yè)領導層能夠做到以上兩點，那么諸如制度不合理、缺少監(jiān)督人等問題都會極容易得到解決。

激勵機制的基本框架只要能夠在企業(yè)領導層的支持下建立起來，那些部分不合理、不公平的現(xiàn)象也會在以后的工作中逐步完善和解決。（六）企業(yè)的激勵機制與企業(yè)文化的結合

企業(yè)文化，是指在企業(yè)的成長過程中，形成的價值觀、企業(yè)精神、倫理道德、傳統(tǒng)習慣和行為方式等意識形態(tài)和物化精神的總和，其中，價值觀是企業(yè)文化的核心，一旦形成就很難改變，它決定著企業(yè)文化的方向。

結束語現(xiàn)代人力資源管理要求最大限度激發(fā)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，企業(yè)應結合員工激勵的基本理論，按照激勵工作的流程，結合本企業(yè)的實際情況，制定出科學、合理的人力資源激勵策略。在現(xiàn)實中，企業(yè)采取的激勵方式是各種各樣，諸如：金錢激勵、目標激勵、尊重激勵、參與激勵、信任激勵、情感激勵等。但世上不存在完美的激勵措施，也不存在放之四海而皆準的激勵機制，中小企業(yè)應根據(jù)自身實際情況，在企業(yè)發(fā)展的不同時期建立不同的激勵機制。例如：中小企業(yè)發(fā)展初期，宜采取“重獎之下必有勇夫”的策略，因為此時中小企業(yè)面臨著市場上的“生死關”，企業(yè)員工的心態(tài)不穩(wěn)，理論上的描繪不如重獎來得實在。憑此可以高度調動員工的積極性，也可使員工心態(tài)暫時穩(wěn)定。但要結合企業(yè)實際情況，不要損害公司的所有權結構，以免為日后的所有權紛爭埋