招聘管理與人才選拔方法于元香課件

招聘管理與人才選拔主講：于元香和諧組織：領導能力、執(zhí)行能力、個人職業(yè)能力、團隊協(xié)作、核心人物

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個人與組織利益方向和諧一致

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十年生涯兩茫茫，人難招，心欲亡。招聘會場，簡歷堆成墻。縱使招上又怎樣，今培訓，明換崗。每天新想法，天天改，日日忙。相顧無言，惟有淚千行。每晚燈火闌珊處，人事部，又加班,工作狂~

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招聘管理基本流程招聘需求分析招聘計劃制定招聘渠道選擇招聘信息的發(fā)布人員甄選人員錄用

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（一）招聘需求分析組織戰(zhàn)略分析用人部門需求分析工作分析人員需求的數(shù)量和質(zhì)量要求

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（二）擬定招聘計劃招聘崗位擬招聘人數(shù)基本資歷要求招聘范圍招聘渠道招聘方法

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（四）招聘信息的發(fā)布招聘廣告怎么寫？招聘廣告主要是寫給求職者看的，主要有：廣告題目（含公司名稱）、企業(yè)簡介、崗位名稱、招聘名額、職位描述、職位要求、人事政策（薪酬、社保、福利、培訓等）、聯(lián)系方式等幾個環(huán)節(jié)組成。

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恒大地產(chǎn)集團有限公司招聘司機職位描述該職位薪資待遇：2800元/月起招聘條件：25-45歲，B照以上（大巴司機需持A1駕照），5年以上安全駕駛經(jīng)驗，懂汽車維修知識，具有極強的敬業(yè)精神，熟悉長沙及周邊地區(qū)交通路線，退役軍人優(yōu)先

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1、如何分析簡歷分析簡歷結構審查簡歷的客觀內(nèi)容判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求審查簡歷中的邏輯性（五）人員甄選對簡歷的整體印象

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2、如何分析求職申請表判斷應聘者的態(tài)度關注與職業(yè)相關的問題（五）人員甄選注明可疑之處

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3、筆試的基本內(nèi)容知識測試能力測試職業(yè)傾向測試個性特征測試

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知識測試1、下面（）不屬于內(nèi)部招聘的方法。A員工推薦B人才招聘會C發(fā)布職位公告D人力資源技能清單能力測試一、8、10、18、28、46、（）A84B74C85D75二、243、81、27、（）、3A9B18C12D1BA三、下面一組詞語中，有一個與其他兩個是不同類別的，它是：（）A地圖B指南C傳記D電話黃頁CB

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4、面試的基本程序準備階段面試開始階段正式面試階段結束評價階段結束面試階段

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面試提問的技巧開放式提問封閉式提問清單式提問假設式提問（五）人員甄選重復式提問確認式提問舉例式提問

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壓力面試假如您正在銷售一產(chǎn)品時，有一位顧客抱怨該產(chǎn)品的質(zhì)量及售后服務都很糟糕，您會怎么處理？與其他的應試者相比較，您的表現(xiàn)不是太好，您覺得自己在這個環(huán)節(jié)中的哪些地方存在明顯不足？

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結構化面試將成為面試主流

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5、其他選拔方法公文筐測試公文筐測試也稱公文處理，是很有效地管理人員測評方法。要求被試在規(guī)定時間內(nèi)對各種與特定工作有關的文件、報表、信件、電話記錄等公文進行處理，考官根據(jù)被試處理公文的方式、方法和結果等情況對其能力和個性特征作出相應評價。文件筐模擬測試題【情境】華達公司是一家大型民營上市公司，業(yè)務領域涉及水利工程，環(huán)?？萍己碗娏ψ詣踊榷鄠€領域，其人力資源部下設五個主管崗位，分別是招聘主管，薪酬主管、績效主管、培訓主管和勞動關系與安全主管，每個主管有2-3位下屬。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有機會在以后的3個小時里擔任該公司人力資源部總監(jiān)的職務，全面主持公司人力資源管理工作。現(xiàn)在是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理完畢，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機排列的，你必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。11點鐘還有一個重要的會議需要你主持，在這3小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，沒有任何人來打擾?！疚募弧款悇e：電話錄音來電人：劉增國際事業(yè)部總監(jiān)接受人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月8日李總：您好我是國際事業(yè)部的劉增，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2006年的大學生招聘計劃。由于我部業(yè)務的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂理一定的專業(yè)知識，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74%。為此我們國際事業(yè)部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見想法，請盡快告知?；貜头绞剑弘娫捇貜?。作如下考慮后約劉增面談：1、派員去國際業(yè)務部作已人員流失調(diào)查，并分析原因；2、派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查，對比分析國際業(yè)務部薪金水平情況；3、派員與流失人員面談，了解流失原因；4、指定人員到國際業(yè)務部聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規(guī)劃；5、修改完善員工培訓管理規(guī)劃，重點突出英語培訓；6、派員與財務等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業(yè)務部人員薪金提升幅度的可能性；7、建立吸引員工、留住人才的機制；8、關于國際業(yè)務部從在校學生中招聘難的問題，可適當擴大招聘范圍和招聘方式，制定新的招聘制度。

參考答案參考答案【文件二】類別：電話錄音來件人：王睿勞動關系與安全主管收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月9日李總：您好！我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關事務，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應對措施?；貜头绞剑弘娫捇貜土⒓措娫捖?lián)系王睿，并作如下安排：1、

立即向主管總裁匯報；2、

立即根據(jù)公司應急預案組成事故處理小組；3、

聯(lián)系相關醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治；4、

聯(lián)系傷亡員工家屬；5、

聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責任，全力維護公司利益；6、

與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應商的關系，求得理解；7、

做好傷亡員工家屬前往鄭州的準備；8、

聯(lián)系保險公司，協(xié)商理賠事宜；9、事故處理完后，要召開一次會議，分析事故原因，修改應急預案，防止事故再次發(fā)生。參考答案參考答案【文件三】類別：電子郵件來件人：張玲績效主管收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月7日李總：您好！公司今年結束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應在下周三前完成，績效監(jiān)督小組對工作進程進行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進行目標設定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章；還有部分部門經(jīng)理認為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。張玲回復方式:書面回復書面回復張玲并作如下安排：1、

請在近期內(nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實新方案；2、召開各部門會議，分析績效考核系統(tǒng)進展緩慢的原因；3、向各部門解釋新績效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求；4、肯定四個已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法；5、

派員協(xié)助各部門制定新考核體系；6、在原定時間基礎上，適當延長2-3天時間，讓各部門能充分結合公司要求做好新方案；7、監(jiān)督小組及時加強與各部門的溝通和協(xié)調(diào)，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標的一致性；；8、決心績效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵作用。參考答案參考答案公文筐測試的特點1、適用對象為中高層管理人員（一般測評時間為2個小時），常被作為選拔和考核的最后一個環(huán)節(jié)加以使用2、從兩個角度測查：技能角度（主要考察管理者的計劃、預測、決策和溝通能力）與業(yè)務角度（對多方面管理業(yè)務具有整體運作的能力，包括對人、財、物流程的控制）3、對評分者要求較高4、考察內(nèi)容范圍廣泛5、情境性強，預測效度高常見測評維度：

個人自信心組織領導能力計劃安排能力書面表達能力分析決策能力風險態(tài)度信息敏感性廣義的投射技術是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術。狹義的投射技術是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測者看到、聽到或想到什么。特點：1、測評目的的隱蔽性。2、內(nèi)容的非結構性與開放性。3、反應的自由。投射技術投射技術在招聘中的應用1.你到我們公司來工作的主要原因是什么？A：收入高B：有發(fā)展前途C：公司理念符合個人個性D：有住房E：工作輕松2.你認為跟你一起應聘的人到我們公司來工作的主要原因是什么？A：收入高B：有發(fā)展前途C：公司理念符合個人個性D：有住房E：工作輕松有一幅畫，畫中一個人坐在工作臺前，工作臺上放著合家歡照片，要求被試者根據(jù)畫中相關的內(nèi)容編寫故事。。成就需要低的人編出的故事可能是甜蜜的家庭生活故事，不包含任何有關成就的思想；而成就需要強烈的人編出的故事可能說這個人正在思考一個問題，并如何解決了問題，而對合家歡照片一筆帶過1、聯(lián)想法2、構造法3、繪畫法（畫樹測驗）4、完成法5、逆境對話法投射測試羅夏墨漬測試1、在人群中，我--------------------------；2、領導們常常-----------------------------；如：1、紅繡球、磚頭、微笑、決定2、松樹、假期、忙碌要求被試者將其組成完整的句子“我決定與你斷交！”？游戲無領導小組討論（簡稱ＬＧＤ）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（6-9人），在規(guī)定時內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。一般情況下，無領導小組討論都要進行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進行評分。無領導小組討論法運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷。無領導小組討論法1.開放式問題2.兩難式問題3.排序選擇型問題4.資源爭奪型題目5.實際操作型題目無領導小組討論題目的設計設計題目的原則1.聯(lián)系工作內(nèi)容2.難度適中3.具有一定的沖突性六、人員錄用決策結合式多重淘汰式補償式

了解不同層次人員的評價標準專業(yè)技能人文技能理念技能高層17.939.442.7中層22.542.434.8基層50.337.712.0管理人員的技能組合員工錄用整體流程圖人力資源需求申請表招聘工作的實施確定人