企業(yè)文化的創(chuàng)造對策

留人不力的原因及對策員工管理培訓(xùn)系列12/10/20221作者：朱芳友

一個人員流動率在5％左右，而且是"留優(yōu)汰劣"的企業(yè)，才是人員良性流動的企業(yè)。如果人員流動率過高，不僅會影響企業(yè)的日常運作，還會造成人員的"習(xí)慣性流動"，即員工看多了同事的"來來往往"，一旦對企業(yè)有一點不滿，便計劃離開，而不會考慮從加強溝通等方面來解決問題。所以，將人員流動率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時留下優(yōu)秀人才，應(yīng)是我們?nèi)肆Y源管理的重要目標(biāo)之一。12/10/20222作者：朱芳友企業(yè)留不住人，常見的問題與相應(yīng)的解決辦法有如下一些：

一、企業(yè)文化問題

一個企業(yè)創(chuàng)造與培養(yǎng)一個好的企業(yè)文化環(huán)境非常重要。很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己難以融入這個企業(yè)。所以，開放的用人制度與工作氣氛對一個新入職的員工來說很重要；科學(xué)的管理制度與河蟹的工作環(huán)境也是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個重要原因。

公司在企業(yè)文化上不利于留人的問題一般有：

12/10/20223作者：朱芳友企業(yè)文化問題1、企業(yè)文化不統(tǒng)一不均等。沒有經(jīng)過長久沉淀與持續(xù)宣傳的企業(yè)文化。各部門工作作風(fēng)受部門負(fù)責(zé)人影響大，而不是整個公司有一個統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。

12/10/20224作者：朱芳友2、部門之間、員工之間的溝通與協(xié)調(diào)存在問題，工作交流少，合作少，一些有助于工作的信息未能很好共享，"集體優(yōu)勢"尚待發(fā)掘。

企業(yè)文化問題12/10/20225作者：朱芳友企業(yè)文化問題3、忙閑不勻產(chǎn)生不平衡。有的部門工作很緊張，部分部門、部分工作人員工作很輕閑。12/10/20226作者：朱芳友企業(yè)文化問題解決辦法1、企業(yè)文化是自上而下的，好的文化（比如"如何指導(dǎo)不會工作的員工"這個問題），通過日常的工作交流與刻意的培訓(xùn)，層層向下加強，久而久之成為每一名主管與員工的工作習(xí)慣與內(nèi)心的準(zhǔn)則。另一種方法是將企業(yè)文化融合在制度中，讓員工在遵守制度的同時，也感覺到了企業(yè)的文化。

12/10/20227作者：朱芳友2、可為部門之間、員工之間的正式與非正式交流搭建起橋梁，比如市場人員與物流人員的自由交流會，節(jié)日聯(lián)歡等。這也是行政工作的重點內(nèi)容之一。企業(yè)文化問題解決辦法12/10/20228作者：朱芳友企業(yè)文化問題解決辦法3、定崗定編，工作內(nèi)容豐富化。部門的工作分解到崗位，各級領(lǐng)導(dǎo)要充分了解下屬的專業(yè)特長，讓其做善于做的事，并對其工作能力做到心中有譜，以便給其分配合適的工作量，使其能力得到充分發(fā)揮。對工作成就感比較強的員工，要善于壓擔(dān)子，給其提供鍛煉與發(fā)展的機會，以挖掘其潛力，創(chuàng)造更大的成績。對于這類員工，領(lǐng)導(dǎo)者越是信任，越是壓擔(dān)子，他們的工作熱情就越高，工作成就也將越大，這樣他們也就越不可能離開企業(yè)。根據(jù)工作量及工作難度確定所需人數(shù)，如工作量不足，可以一人兼多職，不僅可以節(jié)約人力成本，也可使個人工作內(nèi)容豐富，對工作充滿熱情與信心。避免因人設(shè)崗，如有閑職存在，應(yīng)下決心取消，因為這不僅是人力成本付出的問題，更是影響其他員工情緒的問題。

12/10/20229作者：朱芳友二、領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格問題對于個人在公司的去留，有一個非常關(guān)鍵的影響因素，就是部門及部門內(nèi)各級主管的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。員工對上司的滿足程度與員工流動存在著一定的關(guān)系。當(dāng)雇員對其上司不滿時，其流動傾向會有所增加。主要表現(xiàn)在：12/10/202210作者：朱芳友領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人人的的能能力力與與風(fēng)風(fēng)格格問問題題1、、管管理理者者能能力力不不足足或或品品德德惡惡劣劣，，難難以以令令員員工工信信服服，，則則員員工工不不愿愿久久留留。。2、、如如果果管管理理者者不不講講究究工工作作方方法法，，對對于于不不會會工工作作的的員員工工不不加加以以指指導(dǎo)導(dǎo)，，卻卻只只在在其其犯犯錯錯誤誤的的時時候候加加以以指指責(zé)責(zé)，，或或者者批批評評員員工工不不是是就就事事論論事事，，而而涉涉及及到到員員工工的的性性格格及及其其他他問問題題，，就就會會引引起起員員工工的的緊緊張張心心情情與與反反感感情情緒緒，，當(dāng)當(dāng)壓壓力力過過大大，，將將工工作作當(dāng)當(dāng)作作一一種種負(fù)負(fù)累累時時，，則則會會考考慮慮離離開開公公司司。。12/8/202211作者：：朱芳芳友1、對對中高高層管管理者者，建建議由由總裁裁與人人事行行政中中心定定期進進行專專業(yè)能能力與與管理理技能能分析析。有有不足足但有有培養(yǎng)養(yǎng)價值值的管管理人人員，，加強強培訓(xùn)訓(xùn)；專專業(yè)不不精不不進，，難以以挑起起崗位位責(zé)任任者，，降職職、調(diào)調(diào)職或或辭退退；管管理不不講究究方法法，已已嚴(yán)重重影響響大部部分下下屬工工作積積極性性者，，將其其管理理不足足造成成的影影響納納入績績效考考核，，或做做其他他處理理。領(lǐng)導(dǎo)人人的能能力與與風(fēng)格格問題題解決決方法法12/8/202212作者：：朱芳芳友2、對對領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人加加強管管理能能力及及綜合合素養(yǎng)養(yǎng)方面面（如如：如如何形形成領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者者的人人格魅魅力，，并與與企業(yè)業(yè)文化化有機機結(jié)合合；容容才的的胸懷懷和用用才的的藝術(shù)術(shù)等））培訓(xùn)訓(xùn)，尤尤其是是如何何指導(dǎo)導(dǎo)下屬屬工作作、如如何看看待下下屬的的不足足，如如何采采取恰恰當(dāng)?shù)牡姆绞绞郊m正正下屬屬的錯錯誤這這些方方面，，要加加強培培訓(xùn)。。領(lǐng)導(dǎo)人人的能能力與與風(fēng)格格問題題解決決方法法12/8/202213作者：：朱芳芳友領(lǐng)導(dǎo)人人的能能力與與風(fēng)格格問題題解決決方法法3、人人事行行政管管理中中心在在與員員工的的交流流中，，也應(yīng)應(yīng)該讓讓員工工學(xué)會會適應(yīng)應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，不不要將將領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的態(tài)態(tài)度放放在第第一位位，而而要更更多關(guān)關(guān)注工工作本本身。。12/8/202214作者：朱朱芳友薪資與福福利方面面的主要要問題有有：1、薪資資水平與與外部同同行業(yè)、、專業(yè)相相比較，，是否具具有競爭爭力。2、待待遇的內(nèi)內(nèi)部公平平性，是是否付出出與得到到相平衡衡。3、員工工期望除除了基本本的薪資資待遇外外，能有有更多方方面的生生活保障障。三、薪金金與福利利保障問問題12/8/202215作者：朱朱芳友薪金與福福利保障障問題解解決辦法法1、目前前公司的的整體薪薪資水平平在本市市同規(guī)模模、同類類型、同同行相比比應(yīng)處在在中等偏偏上水平平，此原原因?qū)α髁魇в绊戫懖淮蟆?。報酬是是防止員員工流失失的必要要條件，，但還不不是充分分條件，，所以，，最主要要的控制制員工流流失的手手段應(yīng)是是樹立以以人為本本的管理理思想。。在嚴(yán)格格管理的的同時，，關(guān)心員員工的工工作發(fā)展展、生活活情況等等等，這這就要求求每一層層級的管管理者為為共同營營造健康康良好的的氛圍而而做出努努力。12/8/202216作者者：：朱朱芳芳友友2、、制制訂訂科科學(xué)學(xué)的的考考核核方方案案，，以以使使每每一一個個人人的的工工作作付付出出與與其其所所得得到到的的回回報報盡盡可可能能平平衡衡。。3、、給給員員工工辦辦理理養(yǎng)養(yǎng)老老及及其其他他各各類類必必要要保保險險。。也也可可增增加加住住房房津津貼貼或或住住房房公公積積金金項項目目，，以以解解決決員員工工的的后后顧顧之之憂憂。。薪金金與與福福利利保保障障問問題題解解決決辦辦法法12/8/202217作者者：：朱朱芳芳友友四、、公公司司遠(yuǎn)遠(yuǎn)景景問問題題企業(yè)業(yè)應(yīng)應(yīng)該該有有一一個個清清晰晰明明確確的的發(fā)發(fā)展展目目標(biāo)標(biāo)。。因因為為經(jīng)經(jīng)營營的的短短期期性性會會使使員員工工看看不不到到企企業(yè)業(yè)的的未未來來，，從從而而缺缺乏乏安安全全感感。。而而即即使使企企業(yè)業(yè)有有清清晰晰的的遠(yuǎn)遠(yuǎn)景景，，如如果果不不能能使使員員工工明明白白自自己己與與企企業(yè)業(yè)的的遠(yuǎn)遠(yuǎn)景景的的關(guān)關(guān)系系，，自自己己在在企企業(yè)業(yè)實實現(xiàn)現(xiàn)這這遠(yuǎn)遠(yuǎn)景景中中將將起起到到的的作作用用，，也也無無法法給給員員工工以以滿滿足足感感。。12/8/202218作者：：朱芳芳友公司遠(yuǎn)遠(yuǎn)景問問題解解決辦辦法1、明明確公公司前前景，，制定定公司司的五五年、、十年年規(guī)劃劃，通通過各各種手手段和和渠道道（如如文件件、企企業(yè)文文化報報、員員工會會議、、面對對面交交流等等方式式），，讓每每一名名員工工都知知道企企業(yè)的的，不不僅僅僅局限限于高高層。。2、為為員工工尤其其是骨骨干員員工進進行職職業(yè)生生涯規(guī)規(guī)劃，，將員員工的的個人人進步步融入入企業(yè)業(yè)的長長遠(yuǎn)規(guī)規(guī)劃之之中，，讓員員工在在企業(yè)業(yè)有自自己明明確的的奮斗斗目標(biāo)標(biāo)，感感到自自己在在企業(yè)業(yè)里"有奔奔頭"、有有價值值，愿愿意在在企業(yè)業(yè)長期期干下下去。。3、制制訂合合理化化建議議制度度，使使每一一名員員工都都能將將自己己在工工作中中的發(fā)發(fā)現(xiàn)與與創(chuàng)新新提出出來，，為企企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造價價值的的同時時，也也發(fā)揮揮個人人的才才能。。12/8/202219作者：：朱芳芳友1、個個人的的性格格員員工的的流動動與其其自身身所追追求的的生活活方式式有關(guān)關(guān)。有有些人人喜歡歡較為為穩(wěn)定定的生生活方方式，，有些些人討討厭單單調(diào)而而穩(wěn)定定的生生活方方式，，喜歡歡多變變，此此外，，對生生活方方式的的偏好好很可可能造造成員員工對對他所所在的的城市市或社社區(qū)不不滿，，從而而選擇擇流動動。2、、家庭庭因素素主主要是是由于于照顧顧父母母的生生活、、子女女的學(xué)學(xué)習(xí)或或配偶偶的工工作而而造成成的流流動。。五、社社會與與個人人的綜綜合因因素12/8/202220作者：：朱芳芳友社會與與個人人的綜綜合因因素解解決辦辦法1、從從招聘聘時進進行控控制。。根據(jù)據(jù)崗位位性質(zhì)質(zhì)、替替換成成本的的高低低，判判斷此此崗位位人員員穩(wěn)定定性需需求標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，，盡量量選擇擇穩(wěn)定定性較較高的的人員員。2、、人事事行政政管理理中心心除了了關(guān)心心員工工的工工作之之外，，也應(yīng)應(yīng)該關(guān)關(guān)心員員工的的家庭庭與生生活，，以減減少此此方面面的不不穩(wěn)定定因素素。12/8/202221作者：朱芳芳友六、其他有有關(guān)留人的的要點1、分清留留人的主次次。一是優(yōu)優(yōu)劣主次，，主動淘汰汰不合格者者，而留住住真正優(yōu)秀秀的人才。。企業(yè)如果果形成人員員流動"趨趨勢"的話話，先走掉掉的往往是是有能力的的優(yōu)秀員工工，他們在在其他企業(yè)業(yè)也是很受受歡迎的。。韋爾奇曾曾經(jīng)說過"我管理的的密訣就是是：干得好好的那20％的人，，加薪加薪薪再加薪；；干得不好好的20％％的人，淘淘汰淘汰再再淘汰"。。二是專業(yè)業(yè)主次，人人才市場上上急缺的人人才，應(yīng)重重點保護，，而替換成成本較低的的人員，可可以不作為為重點。12/8/202222作者：朱芳芳友2、適量進進行員工滿滿意度調(diào)查查。員工的的所有抱怨怨都應(yīng)由相相關(guān)部門做做出回應(yīng)，，包括解釋釋問題發(fā)生生的原因，，制訂改進進的方案和和措施，提提出該方案案和措施的的具體實施施進度，并并將實施的的結(jié)果反饋饋給公司高高層。這種種做法在很很大程度上上提高了員員工對公司司的滿意度度和歸屬感感，是留住住人才的好好辦法。12/8/202223作者：朱芳芳友3、職業(yè)適適應(yīng)制度。。公司對招招聘來的員員工，制定定職業(yè)適應(yīng)應(yīng)制度，讓讓員工一進進公司就了了解各部門門不同的工工作職責(zé)，，一旦你想想離開崗位位，可以先先在公司內(nèi)內(nèi)部找發(fā)展展機會，找找適合自己己的工作。。12/8/202224