人力資源管理實務概述課件

人力資源管理實務概述北大縱橫管理咨詢公司2002年11月人力資源管理實務概述北大縱橫管理咨詢公司本次培訓研討會的目標★了解人力資源管理的知識框架：人力資源規(guī)劃工作分析招聘培訓考核薪酬★了解人力資源管理職責劃分人力資源部門直線部門

本次培訓研討會的目標★了解人力資源管理的知識框架：

合適的人在合適的位置上把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機與活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘，科學地管理，已成為當代先進管理思想的重要組成部分。在企業(yè)管理領域，一個公司的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮蘊藏在員工當中的極大干勁和能力，產(chǎn)生以一當十、以百當千的乘數(shù)效應。現(xiàn)代企業(yè)管理理論認為，從建立企業(yè)持續(xù)競爭能力角度講，企業(yè)最有價值的資源是人

合適的人把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充人力資源管理是開發(fā)這一最有價值資源的一個系統(tǒng)管理工程社會認可；提高競爭意識；提高服務意識規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析分析職位設計招聘和篩選培訓和能力開發(fā)入職培訓在職培訓職業(yè)生涯計劃績效考評和激勵績效考評激勵薪資福利工資獎金福利人力資源管理過程以人為本,注重結(jié)果外部環(huán)境因素勞動法宏觀經(jīng)濟環(huán)境同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度勞動力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標組織文化領導者的風格和經(jīng)驗人力資源管理是開發(fā)這一最有價值資源的一個系統(tǒng)管理工程社會認可人力資源各項管理職能是一個互為因果的循環(huán)

吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才人力資源部門和用人部門充分溝通，吸引到合適人才人員合理配置，各類人才不同的職業(yè)發(fā)展通道根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展，員工個人發(fā)展針對性培訓完善的業(yè)績考核制度績效考核與薪酬、晉升等掛鉤組織及崗位設計明晰，素質(zhì)要求明確人才需求明確招聘考核激勵崗位設計培訓人員配置人力資源各項管理職能是一個互為因果的循環(huán)

吸引優(yōu)秀人才人力資人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃公司宗旨戰(zhàn)略政治因素人力戰(zhàn)略組織結(jié)構文化因素經(jīng)濟因素人力資源戰(zhàn)略的決定因素公司宗旨政治人力組織文化經(jīng)濟人力資源戰(zhàn)略的決定因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標戰(zhàn)略分析問題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標預算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制預測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構組織與工作設計可供的和所需資源凈需求量制定行動方案崗位分析和配置招聘提升和調(diào)動培訓和發(fā)展工資和福利勞動關系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略計劃（是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標以及環(huán)境的變化，科學地預測、分析企業(yè)在未來環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，制定科學的人力資源需求與供給計劃，具體包括：崗位職務規(guī)劃人力分配規(guī)劃人員補充規(guī)劃教育培訓規(guī)劃培訓開發(fā)及職業(yè)規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃主要環(huán)節(jié)人力資源規(guī)劃人員補充規(guī)劃人員分配規(guī)劃崗位職務規(guī)劃基本要求根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)需要設什么崗位、設多少、每個崗位需多少人、是什么條件的計劃解決企業(yè)在未來一段時間內(nèi)的定崗定編問題根據(jù)組織結(jié)構、專業(yè)化分工和崗位需求，制定企業(yè)內(nèi)部的人員分配規(guī)劃解決企業(yè)人力資源的合理配置問題在中長期內(nèi)使崗位職務空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充使人員內(nèi)部結(jié)構合理，能形成梯隊，有人員儲備項目培訓開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃設置不同的職業(yè)發(fā)展通道，分類培訓，為中、長期的發(fā)展培養(yǎng)和準備各類人才，并把個人的職業(yè)發(fā)展同組織發(fā)展結(jié)合起來人力資源規(guī)劃主要環(huán)節(jié)人力資源規(guī)劃人員補充規(guī)劃人員分配規(guī)劃崗位國有企業(yè)人力資源規(guī)劃常見問題一：人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃未實現(xiàn)有機結(jié)合沒有考慮：公司的戰(zhàn)略方向公司的發(fā)展目標組織結(jié)構的變化人力資源結(jié)構的調(diào)整完善公司在人力資源方面的需求？公司的人力資源現(xiàn)狀？公司戰(zhàn)略、目標定位不明晰、宣講不深入，直接影響到人力資源規(guī)劃；同時，人力資源規(guī)劃的薄弱，導致不能有效地配合戰(zhàn)略的推進未合理利用現(xiàn)有的員工未保持合理的員工結(jié)構未能按需開發(fā)員工技能國有企業(yè)人力資源規(guī)劃常見問題一：人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃未國有企業(yè)人力資源規(guī)劃常見問題二：人力資源規(guī)劃粗放、人力資源管理薄弱單一管理通道，員工職業(yè)發(fā)展意向不明、后勁不足崗位職務規(guī)劃人員補充規(guī)劃培訓開發(fā)及職業(yè)規(guī)劃人員分配規(guī)劃組成部分解決定崗定編問題在中、長期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量和合理結(jié)構的人員填補到可能的職位空缺上為中、長期的發(fā)展培養(yǎng)和準備各類人才，并把個人的職業(yè)發(fā)展同組織發(fā)展結(jié)合起來依據(jù)組織機構、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員作用崗位職責界定不清，人員冗余，對未來的職務規(guī)劃考慮過少，更多的是考慮目前崗位情況沒有中長期人員補充規(guī)劃，以至內(nèi)部人員結(jié)構不合理，高端人才緊缺，沒有形成人才梯隊沒有中長期的人員分配規(guī)劃人員沒有合理配置，人才浪費一般問題人力資源規(guī)劃引導各項人力資源管理活動的目標，缺乏目標的管理活動帶有很大盲從性國有企業(yè)人力資源規(guī)劃常見問題二：人力資源規(guī)劃粗放、人力資源管討論問題一、人力資源規(guī)劃都包含哪些內(nèi)容？二、您認為國有企業(yè)人力資源規(guī)劃方面存在的主要問題有哪些？三、塔里木人力資源規(guī)劃存在哪些不足？討論問題一、人力資源規(guī)劃都包含哪些內(nèi)容？職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的含義和特征職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和確定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)，編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向作出合理的安排。含義良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應具備的特征可行性：規(guī)劃要有事實依據(jù)，并非是美好的幻想或不著邊的夢想，否則將會延誤生涯良機。適時性：規(guī)劃是預測未來的行動、確定將來的目標，因此各項主要活動，何時實施、何時完成，都應有時間上的妥善安排，以做為檢查行動的依據(jù)。適應性：規(guī)劃未來的職業(yè)生涯目標，牽涉到多種可變因素，因此規(guī)劃應有彈性，以增加其適應性。持續(xù)性：人生每個發(fā)展階段應能持續(xù)連貫銜接。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的含義和特征職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的原則清晰性原則：目標、措施應清晰、明確，實現(xiàn)目標的步驟要直截了當挑戰(zhàn)性原則：目標或措施應具有挑戰(zhàn)性變動性原則：目標或措施具有彈性，可依循環(huán)境的變化而調(diào)整一致性原則：主目標與分目標、個人目標與組織發(fā)展目標保持一致激勵性原則：目標應符合員工的性格、興趣和特長，應對員工產(chǎn)生內(nèi)在激勵作用制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的原則清晰性原則：目標、措施應清晰、明確，實職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的作用：引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致，共同發(fā)展員工個人發(fā)展目標組織發(fā)展目標職業(yè)發(fā)展目標自我適性評價未來職務設計生涯發(fā)展規(guī)劃自我啟發(fā)、成長員工個人不斷成長組織不斷發(fā)展目標：追求自我實現(xiàn)把握人才需求動向?qū)崿F(xiàn)量才使用目標計劃性人才培育掌握經(jīng)營策略重點目標：有效活用人才員工個人需求組織發(fā)展需求職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的作用：引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致職業(yè)發(fā)展管理的主要工作環(huán)節(jié)職業(yè)生涯目標設定配合與甄選績效評估職業(yè)生涯發(fā)展評估工作與職業(yè)生涯的調(diào)適組織提供工作分析資料、工作描述，宣導經(jīng)營理念、人力資源開發(fā)的策略等，員工據(jù)此設定自我發(fā)展目標，使個人的目標與組織目標相配合配合組織發(fā)展目標與方向，晉升優(yōu)秀員工，提供升遷管道，及早確定有潛力者，確定甄選升遷標準，使員工公平競爭包括工作表現(xiàn)的評估、工作士氣的調(diào)查，并提供相關回饋資料給組織或員工包括各種教育與訓練、工作的擴大與豐富化、責任的加重、激勵措施組織應協(xié)助員工發(fā)展職業(yè)生涯目標，并進行適切的評估。找出員工的優(yōu)缺點及組織的優(yōu)劣勢，分析員工職業(yè)生涯發(fā)展的可行性。職業(yè)生涯發(fā)展根據(jù)績效、生涯發(fā)展的評估結(jié)果，對員工的工作或職業(yè)生涯目標作適當?shù)恼{(diào)整，使員工的工作、生活與目標密切融合。職業(yè)發(fā)展管理的主要工作環(huán)節(jié)職業(yè)生涯目標設定配合與甄選績效評估建立管理、技術、操作等多條發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長，為組織培養(yǎng)管理、業(yè)務、技術多方面人才新員工操作骨干技術骨干管理骨干總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理主管員工管理通道資深高工高級工程師工程師助理工程師技術員高級技師技師高級工中級工初級工操作通道技術通道建立管理、技術、操作等多條發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長，為組織通過目標的設定，引導員工發(fā)展，使之與公司發(fā)展要求相統(tǒng)一部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人職業(yè)發(fā)展輔導人與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向通過業(yè)務考核，對被輔導人進行能力評估確定職業(yè)發(fā)展輔導人確定目標與發(fā)展方向能力評估確定能力開發(fā)需求組織培訓新員工上崗

與發(fā)展目標相對應，找出需要開發(fā)的能力人力資源部組織針對性培訓通過目標的設定，引導員工發(fā)展，使之與公司發(fā)展要求相統(tǒng)一部門經(jīng)建立健全職務、職級管理辦法－－舉例職務任免由主管上級提出，越級審核，報總經(jīng)理審批上一級崗位出現(xiàn)空缺時從具備職務晉升資格的人員中選拔管理職務任免倡導公平競爭機制，推行能上能下的晉升制度對有突出貢獻者實施破格晉升擔任公司低一級職務2年以上，其中須擔任本部門低一級職務滿1年以上

上一年年度考核成績?yōu)椤傲肌币陨希灸甓人拇慰己顺煽兙凇傲肌币陨?/p>

具備擬任職位的任職資格和管理技能，具有發(fā)展?jié)摿?/p>

晉升條件降職條件年度考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡?/p>

或連續(xù)兩次季度考核為“不合格”，同時年度考核為“基本合格”的

或連續(xù)兩年年度考核為“基本合格”的

建立健全職務、職級管理辦法－－舉例職務任免由主管上級提出，越國有企業(yè)常見的職業(yè)生涯規(guī)劃問題：缺乏規(guī)劃，多數(shù)員工個人與企業(yè)目標不一至個人發(fā)展設想員工所感知的公司發(fā)展A有強烈的個人發(fā)展目標,不看重在公司的發(fā)展，將公司作為培訓中心,提高自身素質(zhì),等待機會。但機會未必是公司的機會B有個人的發(fā)展目標,希望并相信隨公司業(yè)務的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與公司的需要相符C無個人的發(fā)展想法,公司很穩(wěn)定安逸,在公司混下去BBAAAACCCCA國有企業(yè)常見的職業(yè)生涯規(guī)劃問題：缺乏規(guī)劃，多數(shù)員工個人與企業(yè)問題討論：一、職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目的是什么？二、職業(yè)生涯規(guī)劃的主要工作環(huán)節(jié)有哪些？三、塔里木員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃設計應注意哪些問題？問題討論：一、職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目的是什么？工作分析工作分析工作分析是戰(zhàn)略性人力資源管理到基礎性人力資源管理的關鍵聯(lián)系環(huán)節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源操作實務招聘工作配置薪資與福利培訓考核員工工作規(guī)范個人職業(yè)發(fā)展工作分析工作分析是戰(zhàn)略性人力資源管理到基礎性人力資源管理的關鍵聯(lián)系環(huán)工作分析工作崗位人`要求設崗要求人的素質(zhì)不稱職,工作質(zhì)量差,效率低成為冗員因人設崗工作分析又稱職務分析，是指全面了解、獲取與工作有關信息的過程，是對組織中各個職務的工作內(nèi)容和職務規(guī)范（任職資格）的系統(tǒng)描述和研究過程，通過工作分析，形成以工作描述、任職資格、工作標準、報酬因素和工作簇為內(nèi)容的崗位管理制度，是整個人力資源管理的基礎工作分析工作崗位人`要求設崗要求人的素質(zhì)不稱職,工作質(zhì)量差,工作分析的基本內(nèi)容工作分析職務晉升階梯圖工作標準任職資格工作描述基本要求崗位名稱：要反映工作內(nèi)容、職責與職級崗位任務：包括任務性質(zhì)、內(nèi)容、實現(xiàn)形式崗位職責：包括崗位責任大小、重要程度，既有定量分析又有定性分析崗位關系分析工作強度、環(huán)境分析知識水平要求工作經(jīng)歷要求職業(yè)道德分析能力要求分析身體素質(zhì)要求將工作標準細化到每一崗位能量化的盡量量化定性的標準也不可少標準必須是通過努力能達到的描述各崗位橫向和縱向的發(fā)展圖，表明各崗位的相互關系和員工的晉升途徑工作分析的基本內(nèi)容工作分析職務晉升工作標準任職資格工作描述基工作分析的作用工作分析為各項人事決策提供了堅實的基礎通過對人員能力、個性等條件分析，做到人盡其才通過對工作職責、工作流程分析，使人盡其職通過對工作環(huán)境、工作設備分析，使物盡其用能科學評估員工績效，有效激勵員工工作分析的作用人力資源規(guī)劃崗位評估、薪酬激勵考核晉升員工培訓員工選拔錄用員工工作分析的作用工為各項人事決策提供了堅實的基礎通過對人員能力一個基于科學合理工作分析的崗位管理制度能夠激勵員工個人發(fā)展目標同組織的發(fā)展目標保持一致工作分析晉升通道工作標準任職資格工作描述報酬因素員工發(fā)展與個人發(fā)展需求結(jié)合感覺績效考核公平與否關健與個人實際能力的結(jié)合對工作任務的清晰認識對物質(zhì)待遇滿意程度公司發(fā)展目標個人發(fā)展目標保持一致一個基于科學合理工作分析的崗位管理制度能夠激勵員工個人發(fā)展目國有企業(yè)工作分析上存在的一般性問題無法明確不同崗位對人員的需求，招聘的隨意性大因人而設崗，不是因崗選人無法根據(jù)工作的性質(zhì)進行合情合理的工作分配員工不清楚自己的工作職責，造成無所事事或無所適從無法明確員工的考核指標不能對員工的未來發(fā)展方向提出明確指導，培訓經(jīng)常是無的放矢薪酬制度不能建立在工作分析與職位評價的基礎上，不符合科學管理的要求工作分析員工培訓發(fā)展規(guī)劃工資和獎金制度工作績效評價招聘選拔決策工作分析將為確定人力資源需求、制定人力資源規(guī)劃、薪酬獎勵政策及出臺培訓計劃提供客觀依據(jù)影響國有企業(yè)工作分析上存在的一般性問題工作分析員工培訓工資和獎金工作分析問題討論一、工作分析的基本內(nèi)容有哪些？二、工作分析有哪些重要作用？三、塔里木的工作分析中存在哪些問題與不足？工作分析問題討論一、工作分析的基本內(nèi)容有哪些？招聘招聘招聘是按企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位上，使各遂其愿、人盡其才原則招聘需求招聘形式“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)”現(xiàn)有職位的空缺業(yè)務擴大的需要組織機構調(diào)整的需要調(diào)整不合理的員工隊伍為確保發(fā)展所需的人才儲備急需的外來資深人士突發(fā)的人員需求內(nèi)部招聘（競聘上崗）外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場）招聘是按企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位工作分析、職位說明書述職與崗位定編應征表格測試題庫招聘工作的基礎工作分析、職位說明書招聘工作的基礎各部門申請人員增補人員增補申請表人力資源部審查編制各部門編制記錄人力資源部負責人確定招聘任務人力資源部確定招聘渠道職位申請人填寫職位申請表及提供有關證件職位申請表身份證復印件學歷證明復印件其它相關證明材料應聘人員背景調(diào)查面試甄選及確定人力資源部用人部門相關測試通知聘用合格人員人力資源部聘用通知書通知行政及有管部門人力資源部執(zhí)行單位(人員)流程數(shù)據(jù)執(zhí)行原則各部門人員定編名額招聘管理制度根據(jù)招聘費用、招聘職位和上崗時間要求等招聘管理制度招聘管理制度招聘的一般流程各部門申請人員增補人員增補申請表人力資源部審查編制各部門編制科學的招聘能優(yōu)化員工結(jié)構，使企業(yè)發(fā)展獲得持續(xù)動力人力資源規(guī)劃招聘計劃招聘實施優(yōu)化員工結(jié)構企業(yè)發(fā)展在公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的框架下，綜合考慮企業(yè)發(fā)展的人員需求和內(nèi)部供給情況，在充分分析企業(yè)現(xiàn)有員工數(shù)量、結(jié)構的基礎上，制定人員補充計劃，在中長期內(nèi)使崗位職務空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充企業(yè)在中長期的人員補充計劃的基礎上，根據(jù)內(nèi)部人員情況，結(jié)合空缺崗位特點，并制定人員招聘計劃，選擇招聘方式企業(yè)會在招聘計劃的基礎上，首選內(nèi)部競聘，然后外聘。企業(yè)用規(guī)范的程序和科學的人才測評手段，使崗位需求和人員素質(zhì)相匹配通過內(nèi)部競聘，會充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有員工的潛力，使有能力的員工流向能充分發(fā)揮才能的崗位，優(yōu)化了現(xiàn)有員工結(jié)構；同時，能從外部引入企業(yè)發(fā)展所需人才，并做好人員儲備企業(yè)發(fā)展以人為本，員工是企業(yè)的寶貴財富，科學的招聘，能為企業(yè)提供源源不斷的人才支持，企業(yè)才會獲得長期發(fā)展科學的招聘能優(yōu)化員工結(jié)構，使企業(yè)發(fā)展獲得持續(xù)動力人力資源規(guī)劃在現(xiàn)代人力資源管理的招聘中人才甄選測評是重要環(huán)節(jié)人才測評功能通過一套完整而科學的測評手段對內(nèi)部競聘人員和外部應聘人員進行綜合檢測和評價，以決定其是否適合崗位要求還沒有一套科學的人才測評手段更多的是依靠經(jīng)驗來判斷基本要求國有企業(yè)的一般現(xiàn)狀項目在現(xiàn)代人力資源管理的招聘中人才甄選測評是重要環(huán)節(jié)人才測評功能國有企業(yè)招聘中常見問題沒有人才，公司發(fā)展無從談起公司未來發(fā)展需求：不斷引進技術人才、充實經(jīng)營管理人員力量公司戰(zhàn)略發(fā)展急需“四支人才隊伍”，尤其是專家型人才激烈的市場競爭實質(zhì)是人才競爭公司成立初期，大批引進人才，目前已成為公司骨干力量人才引進不夠，可供培養(yǎng)的后備力量不足中堅力量年齡段過于集中，結(jié)構不合理高端人才緊缺國有企業(yè)招聘中常見問題沒有人才，公司發(fā)展無從談起公司未來發(fā)展招聘問題討論一、什么是現(xiàn)代人力資源管理的招聘中的重要環(huán)節(jié)？二、你認為國企中招聘的常見問題是什么？如何克服？三塔里木招聘中應注意哪些問題？招聘問題討論一、什么是現(xiàn)代人力資源管理的招聘中的重要環(huán)節(jié)？培訓培訓培育人注入公司管理理念提升專業(yè)技能個人素質(zhì)/文化實現(xiàn)員工發(fā)展規(guī)劃理念技能素質(zhì)現(xiàn)代人力資源管理中培訓的功能培育人理念技能素質(zhì)現(xiàn)代人力資源管理中培訓的功能現(xiàn)代人力資源管理中培訓的內(nèi)容潛能開發(fā)培訓技術知識培訓管理知識培訓新員工培訓溝通技能培訓企業(yè)文化培訓員工發(fā)展績效提高技術人員能趕上技術發(fā)展趨勢，技術優(yōu)勢增強開發(fā)個人潛能，可以滿足個人發(fā)展需要新進人員能迅速認可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力得到強化管理人員能夠有效行使管理職能人際關系融洽，有利于工作開展新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應現(xiàn)代人力資源管理中培訓的內(nèi)容潛能開發(fā)培訓技術知識培訓管理知識培訓的一般流程培訓需要確定目標設置擬定培訓計劃進行培訓活動培訓的總結(jié)評估組織分析工作分析個人分析傳授知識培養(yǎng)技能塑造技能配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓專業(yè)知識,技能培訓配合個人發(fā)展的短期培訓在職培訓和自學企業(yè)文化培訓員工上崗培訓培訓的一般流程培訓需要確定目標設置擬定培訓計劃進行培訓活動培培訓效果評估層次可以問的問題衡量方法反應層(一級）受訓人員喜歡該項目嗎？對培訓人員和設施有什么意見？課程有用嗎？他們有什么建議？問卷學習層（二級）受訓人員在受訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高？筆試、績效考試行為層（三級）培訓后，受訓人員的行為有無不同？他們在工作中是否使用了在培訓中學到的知識？由主管、同事、客戶和下屬進行績效考核結(jié)果層（四級）組織是否因為培訓經(jīng)營得更好了？事故率、生產(chǎn)率、流動率、質(zhì)量、士氣通過評估，可以具體調(diào)整培訓計劃，不斷改進培訓效果，并對員工產(chǎn)生壓力，促進其更好地參與培訓培訓效果評估層次可以問的問題衡量方法反應層受訓人員喜歡該項目培訓效果的轉(zhuǎn)化培訓成果的轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化的氣氛同事的支持管理者的支持自我管理能力(動機、能力）運用所學技能的機會技術支持培訓效果的轉(zhuǎn)化培訓成果的轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化的氣氛同事的支持管理者的支持國有企業(yè)常見培訓問題一：培訓成果轉(zhuǎn)化缺乏多方面因素的支持，如一系列制度與措施，把培訓和考核、使用、工作報償結(jié)合、員工職業(yè)生涯結(jié)合等等培訓的效果評估，以及對成果轉(zhuǎn)化進行規(guī)范的工作還沒有進行培訓效果不理想國有企業(yè)常見培訓問題一：培訓成果轉(zhuǎn)化缺乏多方面因素的支持，如國有企業(yè)常見培訓問題二：培訓需求分析為什么培訓(why)培訓什么(what)培訓誰(whom)確定培訓目標明確標準培訓準備誰培訓(who)培訓的手段(where)培訓的時間(when)培訓實施(how)根據(jù)培訓標準衡量和比較培訓效果培訓階段評估階段職業(yè)生涯計劃調(diào)整計劃階段深化階段缺少培訓反饋和評估，造成公司花費大量投入進行的培訓工作，沒有獲得最佳的培訓效果缺失環(huán)節(jié)國有企業(yè)常見培訓問題二：培訓需求分析確定培訓目標明確培訓問題討論一、現(xiàn)代人力資源管理培訓的主要內(nèi)容包括哪些方面二、塔里木培訓中應注意哪些問題？培訓問題討論一、現(xiàn)代人力資源管理培訓的主要內(nèi)容包括哪些方面業(yè)績考核業(yè)績考核業(yè)績考核的要點業(yè)績考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。業(yè)績考核是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。評估溝通績效考評的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益應用業(yè)績考核的要點業(yè)績考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)業(yè)績考核的目標：正確地評價員工的工作1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問題誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等了解員工培訓和教育的需要誰需要什么樣的培訓？等等2、從員工角度：了解了公司對他工作的評價知道了自己改進工作的方向業(yè)績考核的目標：正確地評價員工的工作1、從公司角度：為什么要進行業(yè)績考核

美國組織行為學家約翰·伊凡斯維其認為，業(yè)績考核可以達到以下八個方面的目的：

1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2、組織對員工的業(yè)績考核的反饋3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估6、了解員工和團隊的培訓和教育的需要7、對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8、對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息為什么要進行業(yè)績考核美國組織行為學家約翰·伊凡斯維其公司規(guī)模與業(yè)績考核程度1-20人：沒有必要進行正式的業(yè)績考核管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解員工的工作職責和任務經(jīng)常變化口頭的表揚、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準確的評價沒有專門的人員負責人事工作20-80人：需要進行簡單的業(yè)績考核管理者與員工之間工作狀況不太了解員工的工作職責和任務比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊員”形成了組織結(jié)構，但變動頻繁員工間形成較多的小團體，不同團體之間的員工很難有非正式交流，很難形成客觀的評價有專人負責人事工作（設人力資源經(jīng)理）80人以上：有必要進行系統(tǒng)的業(yè)績考核管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解員工的工作職責和任務比較穩(wěn)定，“救火隊員”在減少形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構員工之間有些根本不認識人事部獨立。公司規(guī)模與業(yè)績考核程度1-20人：沒有必要進行正式的業(yè)績考簡單的業(yè)績考核及問題傳統(tǒng)績效考核通過考核確認工作執(zhí)行人員的績效達成水平而決定獎懲、分配獎金、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。通過考核極其對考核結(jié)果的合理運用（獎懲和待遇調(diào)整），達到激勵員工努力工作。簡單業(yè)績考核的問題過分地把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制度，員工改善績效的動力來自于利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕；由于管理者的角色是警察，考核就是要挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突；過分依賴制度而削弱了組織各級管理者對改善績效方面的責任；單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對各種過程的控制和督導；不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資淺員工；當員工發(fā)現(xiàn)無法達到工作標準的時候，自暴自棄，放棄努力，或歸因于外界和其他人；在工作標準不能確切衡量時，導致員工規(guī)避責任；產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。簡單的業(yè)績考核及問題傳統(tǒng)績效考核從業(yè)績考核到績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的大趨勢績效管理

A、考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只不過是強化考核功能的手段；B、考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認；C、考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性D、考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，考核是直線管理者不可推卸的責任評價是一個完整的管理過程側(cè)重于信息的溝通與績效的提高伴隨著管理活動的全過程事先的溝通與承諾從業(yè)績考核到績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的大趨勢績效管理評價績效考核中管理者的責任各級管理者要作為績效改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者！績效考核中管理者的責任各級管理者要作為績效改善和提高的有效推國有企業(yè)考核中常見問題一：結(jié)果的用不全面不透明，未充分發(fā)揮績效考核的激勵和績效提高功能獎金分配干部晉升崗位調(diào)整專向培訓職稱評審績效考核薪酬調(diào)整…績效提高組織目標實現(xiàn)國有企業(yè)考核中常見問題一：結(jié)果的用不全面不透明，未充分發(fā)揮績國有企業(yè)常見問題二：業(yè)績考核結(jié)果對員工個人缺乏進一步的反饋，需要同員工績效改進、個人發(fā)展掛鉤績效評估－朗訊矩陣培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任賦予更大的責任培訓發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或者淘汰出局培訓發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓發(fā)展需要提高達到要求榜樣榜樣達到要求需要提高工作業(yè)績(產(chǎn)出指標)能力和態(tài)度(投入指標)一個健全的考評體系，應該對員工進行反饋，并根據(jù)實際完成情況和個人主客觀決定其在公司的下一步發(fā)展方向國有企業(yè)常見問題二：業(yè)績考核結(jié)果對員工個人缺乏進一步的反饋，國有企業(yè)常見問題三：未將業(yè)績考核上升到績效管理的高度來認識組織目標分解工作單元職責活動：與員工一起確定績效目標、發(fā)展目標和行動計劃時間：新績效期間的開始活動：客觀公正地評價員工績效表現(xiàn)時間：績效區(qū)間結(jié)束活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效區(qū)間結(jié)束活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導和建議時間：整個績效區(qū)間績效管理循環(huán)前期中期后期員工發(fā)展計劃人事決策培訓組織問題解決成功的績效考核7個要素：與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系高層管理者的全力支持全體員工的主動參與結(jié)果與行為相結(jié)合的評價指標考核方法的多樣性與客觀性與薪酬調(diào)整相結(jié)合有效的溝通與培訓國有企業(yè)常見問題三：未將業(yè)績考核上升到績效管理的高度來認識組考核問題討論一、現(xiàn)代人力資源管理中業(yè)績考核與績效管理的區(qū)別在于？二、塔里木業(yè)績考核可以在哪些環(huán)節(jié)改進？考核問題討論一、現(xiàn)代人力資源管理中業(yè)績考核與績效管理的區(qū)別在薪酬薪酬薪酬設計的目標：勞有所獲，多勞多得

1、從公司角度：降低了人員流動率：特別是防止高級人才的流動吸引高級人才：短期激勵和長期激勵相結(jié)合，更容易吸引高級人才減少內(nèi)部矛盾薪酬涉及到每位員工的切身利益，極意引起員工的不滿和不公平感。2、從員工角度：短期激勵：滿足自己生存的需要長期激勵：滿足員工的發(fā)展需要薪酬設計的目標：勞有所獲，多勞多得1、從公司角度：在人力資源管理領域中，薪酬管理是核心第一，員工對薪酬的極大關注和挑剔第二，薪酬管理根據(jù)實際情況的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式。對多數(shù)員工而言，他們會非常關心自己的薪酬水平，因為這直接關系到他們的生存質(zhì)量。在人力資源管理領域中，薪酬管理是核心第一，員工對薪酬的極大關什么是好的薪酬體系一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進行分析，分析的方法是進行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設計恰當?shù)男匠杲Y(jié)構，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。什么是好的薪酬體系一套良好的薪酬體系，可以讓企國內(nèi)常見的幾種工資體系結(jié)構工資制基本工資崗位工資技能工資效益工資浮動工資年功工資優(yōu)點：多職能缺點：多單元比重不好定，管理復雜適用：新舊體制結(jié)合的國有企業(yè)崗位技能工資制崗位工資單元---崗位評價確定崗位技能工資單元輔助工資單元適用：生產(chǎn)性企業(yè)和技術含量高的企業(yè)崗位薪點工資制四要素評價點數(shù)確定工資率結(jié)合考核發(fā)放特點：操作靈活上海、東南沿海企業(yè)工資制度類型基本內(nèi)容評價與說明國內(nèi)常見的幾種工資體系結(jié)構工資制基本工資優(yōu)點：多職能崗位技技術等級工資制劃分工種確定技術等級標準等級考核，定級制定工資等級標準表優(yōu)點：引導員工鉆研技術，提高技能缺點：工資與績效不掛鉤工資制度類型基本內(nèi)容評價與說明崗位等級、職務等級工資制按崗定級崗內(nèi)不升級達標上崗一崗一薪、一崗數(shù)薪、一崗復薪

其他提成工資制談判工資制國內(nèi)常見的幾種工資體系技術等級工資制劃分工種優(yōu)點：引導員工鉆研技術，提高技能工資制建立在科學的崗位評估基礎上的崗薪制，是現(xiàn)代企業(yè)激勵員工的基本手段工作分析崗位評估薪酬體系崗位評估的作用對工作進行科學定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標準，便于比較崗位間價值的高低為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據(jù)工作分析是現(xiàn)代企業(yè)科學管理的基礎工作以崗位評價為依據(jù)，建立起一種公平合理的薪酬結(jié)構崗位評價結(jié)果是薪酬體系重要因素之一建立在科學的崗位評估基礎上的崗薪制，是現(xiàn)代企業(yè)激勵員工的基本薪酬分配制度設計注重“兩個結(jié)合、三個步驟、四項原則”兩個結(jié)合注重前瞻性與可行性結(jié)合成長性與平衡性結(jié)合三個步驟推出和建立薪酬改革的新理念、新機制、新框架逐步合理地拉大差距，向貢獻傾斜實現(xiàn)員工收入多元化四項原則薪酬分配與業(yè)績、貢獻掛鉤分配向做出貢獻的“高知識、高管理、高科技、高營銷、高技能”人員傾斜效率優(yōu)先,兼顧公平,合理拉開分配差距(上不封頂,下以最低生活保障線為限)短期激勵與中長期激勵相結(jié)合薪酬分配制度設計注重“兩個結(jié)合、三個步驟、四項原則”薪酬分配制度的主體方案薪酬分配制度設計將遵循本身內(nèi)涵及規(guī)律,由六個系統(tǒng)組成。薪酬制度主體方案一二三四五六組織系統(tǒng)指標系統(tǒng)考核系統(tǒng)結(jié)構系統(tǒng)支付系統(tǒng)仲裁系統(tǒng)整個系統(tǒng)相互完整方案，缺一不可薪酬分配制度的主體方案薪酬分配制度設計將遵循本身內(nèi)涵及規(guī)律,薪酬制度組織系統(tǒng)（一）組織系統(tǒng)公司薪酬管理委員會薪酬考核委員會技術/管理專家評審委員會薪酬仲裁委員會二級單位薪酬管理委員會薪酬考核分會專家評審分會薪酬仲裁分會由此圖可以看出,涉及薪酬管理的每一項重大政策出臺,都是由相應組織機構決策的,使薪酬管理處在受控狀態(tài)薪酬制度組織系統(tǒng)（一）組織系統(tǒng)公司薪酬管理委員會薪酬考核委員國有企薪酬管理的常見問題一企業(yè)對薪酬管理也是非常重視的。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結(jié)構和薪酬體系制定的非常復雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復雜下去的趨勢）。實際上，過于復雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用。國有企薪酬管理的常見問題一企業(yè)對薪酬管理也是非常重視的國有企薪酬管理的常見問題二以行政級別為主線，保留了過多的行政管理的痕跡對人不對崗能上不能下平均主義嚴重國有企薪酬管理的常見問題二以行政級別為主線，保留了過多的行政薪酬管理討論一、你認為什么是好的薪酬體系二、崗薪制的基礎是什么三、你認為塔里木未來的薪酬改革需要注意什么？薪酬管理討論一、你認為什么是好的薪酬體系綜上所述，人力資源管理系統(tǒng)應該包含幾個子系統(tǒng)一個完整的人力資源管理系統(tǒng)包含幾個子系統(tǒng)1.員工任用----包含人力資源規(guī)劃制度的建立、工作設計制度的建立、求才方法的開發(fā)、選才方法的導入、求才與選才程序的制定、新進員工導入程序之制定、離職管理程序之制定、留才計畫之擬定。2.員工發(fā)展----包含前程管理體系、績效評核制度、員工前程路徑、員工升遷制度、接班人制度之建立，以及各項訓練項目、員工訓練制度、年度訓練計劃之擬定。3.薪資管理----包含薪資政策、工作評價、薪資架構、薪資發(fā)放、功績調(diào)薪、年度調(diào)薪、獎金、分紅、入股、加班、駐外員工薪資等。綜上所述，人力資源管理系統(tǒng)應該包含幾個子系統(tǒng)一個完整的人力資現(xiàn)代人力資源管理職責劃分:

人力資源部門與直線部門現(xiàn)代人力資源管理職責劃分:

人力資源部門與直線部門傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理以權力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個性注重級別平均薪資以事為中心以責任為中心，心理契約，發(fā)展個性注重貢獻能力主義以人為中心傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理

吸引調(diào)整評價發(fā)展錄用保持爭得來、留得住、用得好人力資源部門的主要職能及其相互作用

吸引調(diào)整評價發(fā)展錄用保持爭得來、留得住、用得好人力資源部門職能直線經(jīng)理責任人事部門責任吸引提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致工作分析人力資源計劃招聘、贊助性行動錄用對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料，作最終錄用的決定服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請表，筆試，考核背景，對他人介紹進行檢查，身體檢查保持公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎酬勞及福利，勞工關系，健康安全以及員工服務發(fā)展在職培訓，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法的應用，給下屬的反饋技術培訓，管理管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓，咨詢評價工作評價，士氣調(diào)查研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與審核調(diào)整紀律、解聘、提升、調(diào)動臨時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針人力資源部門和直線經(jīng)理的人事活動和職能職責職能直線經(jīng)理責任人事部門責任吸引提供工作分析、工作說明、最低工作的人性化按工作績效付酬彈性工作時間靈活的報酬計劃職業(yè)生涯計劃工作的豐富化操作的簡化工作輪換制公平付酬能力主義實際成效解決由于交通不便、停放車困難、生物鐘不同等導致的問題滿足員工職業(yè)咨詢解決工作中的壓力滿足退休前的準備企業(yè)戰(zhàn)略員工要求社會環(huán)境人力資源部門在五個方面支持直線管理人員工作的按工作績效彈性靈活的職業(yè)生涯工作的豐富化公平付酬解決由對人力資源管理者素質(zhì)的要求人力資源管理者若無法做到企業(yè)的策略伙伴，會危害到自身的生存，因為事務性的工作將來都會被專業(yè)的顧問公司所取代，所以人力資源管理者要存活下去，就必須從策略性伙伴關系去加強，讓公司看到人力資源管理者的重要性。面對未來的挑戰(zhàn)，人力資源管理者必須具備以下幾個要求：1.加強HR專業(yè)的理論素養(yǎng)。2.了解企業(yè)的整體狀態(tài)。3.有其它部門的實務經(jīng)驗。對人力資源管理者素質(zhì)的要求人力資源管理者若無法做到企業(yè)的未來人力資源管理重要功能美國一份專業(yè)管理雜志針對預測未來人力資源管理重要的功能時，接受訪問的三百多位專業(yè)人力資源管理者所得到的結(jié)論為：1.人力招聘與甄選。（55%）2.在企業(yè)內(nèi)帶領變革。（53%）3.高層經(jīng)理的甄選。（49%）4.建立以績效考核為架構的薪資制度。（47%）5.領導力的訓練。（41%）6.管理能力的發(fā)展。（38%）7.人力資源的多樣化。（35%）8.提升顧客服務品質(zhì)。（34%）9.建立獎勵與獎金制度。（34%）10.企業(yè)文化的改變。（33%）從以上排行前十名的功能中我們可以發(fā)現(xiàn)，未來企業(yè)對人力資源管理的期望已經(jīng)由執(zhí)行方面向規(guī)劃方面轉(zhuǎn)變。未來人力資源管理重要功能美國一份專業(yè)管理雜志針對預測未來人力一般而言，人力資源管理者扮演的角色可能有以下數(shù)種：

一、組織設計師（OrganizationDesigner）

二、工作分析師（JobAnalyst）

三、職務促銷員（PositionPromoter）

四、履歷守門員（ResumeGatekeeper）

五、面談信息傳遞者（Interview-informationDeliverer）

六、履歷稽核員（ResumeAuditor）

七、價格談判者〔DealNegotiator〕

八、新人導引者〔FreshmanGuide〕

未來人力資源管理者扮演的角色一般而言，人力資源管理者扮演的角色可能有以下數(shù)種：

一、組織人力資源部門的再造人力資源部門在美國及臺灣被視為低階的技術管理專業(yè)，在日本，人力資源管理被視為是中階經(jīng)理人最重要的職責，在這個領域的成功與能力，為晉升高階主管不可或缺的條件

(一)競爭、全球化與科技的發(fā)展（二）降低成本（三）優(yōu)秀人才的需求傳統(tǒng)人力資源功能的萎縮(傳統(tǒng)人力資源管理主要例行性的人事業(yè)務必然逐進萎縮﹐公司為了降低成本的要求﹐會逐步將傳統(tǒng)人力資源管理的某些功能外包﹐傳統(tǒng)人力資源功能逐漸萎縮策略人力資源管理的發(fā)展，所謂策略性的人力資源管理功能應該是將人力資源管理從業(yè)人員視為公司的合伙人(partner)的角色．人力資源部門的從業(yè)人員必須要有能力而且能夠參與公司的決策﹐近年來美國的公司紛紛將低附加價值的人事事務外包（如薪資福利管理），人力資源部門不但積極參與策略規(guī)劃，在公司重要的策略發(fā)展會議上，人力資源部門的主管經(jīng)常扮演舉足輕重的角色。某些低附加價值的人事事務逐漸外包后﹐人力資源管理不應該要能積極參與公司的決策﹐所以人力資源部門的位階也應該相對提升．事實上﹐人力資源的措施是非常難以模仿的﹐因此建立良好的人力資源管理體制是提升公司競爭力的基礎．人力資源部門的再造人力資源部門在美國及臺灣被視為低階的技術管國有企業(yè)人力資源管理職責劃分常見問題：停留在傳統(tǒng)人事管理上，尚未從戰(zhàn)略高度看待傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容管理方式檔案關系、人事關系、勞動保護等簡單的事務性工作工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、考核、調(diào)控和開發(fā)的全過程人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層管理人員與直線人員的人事管理職責人力資源的重要性日益凸顯，全員參與的人力資源管理理念人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務是控制這種成本人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具地位低、活動窄、偏保守、忽視人、以“事”為中心層次高、活動廣、重前瞻、重視人，以“人”為中心國有企業(yè)人力資源管理職責劃分常見問題：停留在傳統(tǒng)人事管理上，國有企業(yè)人力資源管理職責劃分常見問題：缺乏人力資源部與直線管理部門的分工與合作職能主管人員責任人力資源部門責任吸引提供工作分析、工作說明、使本單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致工作分析人力資源計劃招聘、選拔錄用對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料，做最終錄用的決定符合法律及相關法規(guī)，組織面試，筆試，考核背景，對他人介紹進行核實，組織身體檢查保持公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎酬勞及福利，勞工關系，健康安全以及員工服務發(fā)展在職培訓，工作豐富化，師帶徒各種激勵方法的應用，給下屬的反饋技術培訓，管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓，咨詢評價工作評價，士氣調(diào)查研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與考核調(diào)整紀律、解聘、提升、調(diào)動臨時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針國有企業(yè)人力資源管理職責劃分常見問題：缺乏人力資源部與直線管人力資源管理部門與直線部門合作討論您認為塔里木的人力資源部門與直線部門的合作如何才能做的更好？人力資源管理部門與直線部門合作討論您認為塔里木的人力資源部門謝謝！謝謝！5、世上最美好的事是：我已經(jīng)長大，父母還未老;我有能力報答，父母仍然健康。

6、沒什么可怕的，大家都一樣，在試探中不斷前行。

7、時間就像一張網(wǎng)，你撒在哪里，你的收獲就在哪里。紐扣第一顆就扣錯了，可你扣到最后一顆才發(fā)現(xiàn)。有些事一開始就是錯的，可只有到最后才不得不承認。

8、世上的事，只要肯用心去學，沒有一件是太晚的。要始終保持敬畏之心，對陽光，對美，對痛楚。

9、別再去抱怨身邊人善變，多懂一些道理，明白一些事理，畢竟每個人都是越活越現(xiàn)實。

10、山有封頂，還有彼岸，慢慢長途，終有回轉(zhuǎn)，余味苦澀，終有回甘。

11、人生就像是一個馬爾可夫鏈，你的未來取決于你當下正在做的事，而無關于過去做完的事。

12、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果兩者你都不占絕對優(yōu)勢，那你就選擇善良。

13、時間，抓住了就是黃金，虛度了就是流水。理想，努力了才叫夢想，放棄了那只是妄想。努力，雖然未必會收獲，但放棄，就一定一無所獲。

14、一個人的知識，通過學習可以得到;一個人的成長，就必須通過磨練。若是自己沒有盡力，就沒有資格批評別人不用心。開口抱怨很容易，但是閉嘴努力的人更加值得尊敬。

15、如果沒有人為你遮風擋雨，那就學會自己披荊斬棘，面對一切，用倔強的驕傲，活出無人能及的精彩。5、人生每天都要笑，生活的下一秒發(fā)生什么，我們誰也不知道。所以，放下心里的糾結(jié)，放下腦中的煩惱，放下生活的不愉快，活在當下。人生喜怒哀樂，百般形態(tài)，不如在心里全部淡然處之，輕輕一笑，讓心更自在，生命更恒久。積極者相信只有推動自己才能推動世界，只要推動自己就能推動世界。

6、人性本善，純?nèi)缜逑魉冬摖q。欲望與情緒如風沙襲擾，把原本如天空曠蔚藍的心蒙蔽。但我知道，每個人的心靈深處，不管烏云密布還是陰淤蒼茫，但依然有一道彩虹，亮麗于心中某處。

7、每個人的心里，都藏著一個了不起的自己，只要你不頹廢，不消極，一直悄悄醞釀著樂觀，培養(yǎng)著豁達，堅持著善良，只要在路上，就沒有到達不了的遠方！

8、不要活在別人眼中，更不要活在別人嘴中。世界不會因為你的抱怨不滿而為你改變，你能做到的只有改變你自己！

9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天賜，不都是一路披荊斬棘才換來的。

10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你會覺得解脫。但舌頭總會不由自主地往那個空空的牙洞里舔，一天數(shù)次。不痛了不代表你能完全無視，留下的那個空缺永遠都在，偶爾甚至會異常掛念。適應是需要時間的，但牙總是要拔，因為太痛，所以終歸還是要放手，隨它去。

11、這個世界其實很公平，你想要比別人強，你就必須去做別人不想做的事，你想要過更好的生活，你就必須去承受更多的困難，承受別人不能承受的壓力。

12、逆境給人寶貴的磨煉機會。只有經(jīng)得起環(huán)境考驗的人，才能算是真正的強者。自古以來的偉人，大多是抱著不屈不撓的精神，從逆境中掙扎奮斗過來的。

13、不同的人生，有不同的幸福。去發(fā)現(xiàn)你所擁有幸運，少抱怨上蒼的不公，把握屬于自己的幸福。你，我，我們大家都可以經(jīng)歷幸福的人生。

14、給自己一份堅強，擦干眼淚；給自己一份自信，不卑不亢；給自己一份灑脫，悠然前行。輕輕品，靜靜藏。為了看陽光，我來到這世上；為了與陽光同行，我笑對憂傷。

15、總不能流血就喊痛，怕黑就開燈，想念就聯(lián)系，疲憊就放空，被孤立就討好，脆弱就想家，不要被現(xiàn)在而蒙蔽雙眼，終究是要長大，最漆黑的那段路終要自己走完。5、從來不跌倒不算光彩，每次跌倒后能再站起來，才是最大的榮耀。

6、這個世界到處充滿著不公平，我們能做的不僅僅是接受，還要試著做一些反抗。

7、一個最困苦、最卑賤、最為命運所屈辱的人，只要還抱有希望，便無所怨懼。

8、有些人，因為陪你走的時間長了，你便淡然了，其實是他們給你撐起了生命的天空；有些人，分開了，就忘了吧，殘缺是一種大美。

9、照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被別人的意見引入歧途。

10、沒人能讓我輸，除非我不想贏！

11、花開不是為了花落，而是為了開的更加燦爛。

12、隨隨便便浪費的時間，再也不能贏回來。

13、不管從什么時候開始，重要的是開始以后不要停止；不管在什么時候結(jié)束，重要的是結(jié)束以后不要后悔。

14、當你決定堅持一件事情，全世界都會為你讓路。

15、只有在開水里，茶葉才能展開生命濃郁的香氣。5、世上最美好的事是：我已經(jīng)長大，父母還未老;我有能力報答，88人力資源管理實務概述北大縱橫管理咨詢公司2002年11月人力資源管理實務概述北大縱橫管理咨詢公司本次培訓研討會的目標★了解人力資源管理的知識框架：人力資源規(guī)劃工作分析招聘培訓考核薪酬★了解人力資源管理職責劃分人力資源部門直線部門

本次培訓研討會的目標★了解人力資源管理的知識框架：

合適的人在合適的位置上把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機與活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘，科學地管理，已成為當代先進管理思想的重要組成部分。在企業(yè)管理領域，一個公司的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮蘊藏在員工當中的極大干勁和能力，產(chǎn)生以一當十、以百當千的乘數(shù)效應?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論認為，從建立企業(yè)持續(xù)競爭能力角度講，企業(yè)最有價值的資源是人

合適的人把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充人力資源管理是開發(fā)這一最有價值資源的一個系統(tǒng)管理工程社會認可；提高競爭意識；提高服務意識規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析分析職位設計招聘和篩選培訓和能力開發(fā)入職培訓在職培訓職業(yè)生涯計劃績效考評和激勵績效考評激勵薪資福利工資獎金福利人力資源管理過程以人為本,注重結(jié)果外部環(huán)境因素勞動法宏觀經(jīng)濟環(huán)境同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度勞動力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標組織文化領導者的風格和經(jīng)驗人力資源管理是開發(fā)這一最有價值資源的一個系統(tǒng)管理工程社會認可人力資源各項管理職能是一個互為因果的循環(huán)

吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才人力資源部門和用人部門充分溝通，吸引到合適人才人員合理配置，各類人才不同的職業(yè)發(fā)展通道根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展，員工個人發(fā)展針對性培訓完善的業(yè)績考核制度績效考核與薪酬、晉升等掛鉤組織及崗位設計明晰，素質(zhì)要求明確人才需求明確招聘考核激勵崗位設計培訓人員配置人力資源各項管理職能是一個互為因果的循環(huán)

吸引優(yōu)秀人才人力資人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃公司宗旨戰(zhàn)略政治因素人力戰(zhàn)略組織結(jié)構文化因素經(jīng)濟因素人力資源戰(zhàn)略的決定因素公司宗旨政治人力組織文化經(jīng)濟人力資源戰(zhàn)略的決定因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標戰(zhàn)略分析問題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標預算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制預測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構組織與工作設計可供的和所需資源凈需求量制定行動方案崗位分析和配置招聘提升和調(diào)動培訓和發(fā)展工資和福利勞動關系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略計劃（是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標以及環(huán)境的變化，科學地預測、分析企業(yè)在未來環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，制定科學的人力資源需求與供給計劃，具體包括：崗位職務規(guī)劃人力分配規(guī)劃人員補充規(guī)劃教育培訓規(guī)劃培訓開發(fā)及職業(yè)規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃主要環(huán)節(jié)人力資源規(guī)劃人員補充規(guī)劃人員分配規(guī)劃崗位職務規(guī)劃基本要求根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)需要設什么崗位、設多少、每個崗位需多少人、是什么條件的計劃解決企業(yè)在未來一段時間內(nèi)的定崗定編問題根據(jù)組織結(jié)構、專業(yè)化分工和崗位需求，制定企業(yè)內(nèi)部的人員分配規(guī)劃解決企業(yè)人力資源的合理配置問題在中長期內(nèi)使崗位職務空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充使人員內(nèi)部結(jié)構合理，能形成梯隊，有人員儲備項目培訓開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃設置不同的職業(yè)發(fā)展通道，分類培訓，為中、長期的發(fā)展培養(yǎng)和準備各類人才，并把個人的職業(yè)發(fā)展同組織發(fā)展結(jié)合起來人力資源規(guī)劃主要環(huán)節(jié)人力資源規(guī)劃人員補充規(guī)劃人員分配規(guī)劃崗位國有企業(yè)人力資源規(guī)劃常見問題一：人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃未實現(xiàn)有機結(jié)合沒有考慮：公司的戰(zhàn)略方向公司的發(fā)展目標組織結(jié)構的變化人力資源結(jié)構的調(diào)整完善公司在人力資源方面的需求？公司的人力資源現(xiàn)狀？公司戰(zhàn)略、目標定位不明晰、宣講不深入，直接影響到人力資源規(guī)劃；同時，人力資源規(guī)劃的薄弱，導致不能有效地配合戰(zhàn)略的推進未合理利用現(xiàn)有的員工未保持合理的員工結(jié)構未能按需開發(fā)員工技能國有企業(yè)人力資源規(guī)劃常見問題一：人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃未國有企業(yè)人力資源規(guī)劃常見問題二：人力資源規(guī)劃粗放、人力資源管理薄弱單一管理通道，員工職業(yè)發(fā)展意向不明、后勁不足崗位職務規(guī)劃人員補充規(guī)劃培訓開發(fā)及職業(yè)規(guī)劃人員分配規(guī)劃組成部分解決定崗定編問題在中、長期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量和合理結(jié)構的人員填補到可能的職位空缺上為中、長期的發(fā)展培養(yǎng)和準備各類人才，并把個人的職業(yè)發(fā)展同組織發(fā)展結(jié)合起來依據(jù)組織機構、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員作用崗位職責界定不清，人員冗余，對未來的職務規(guī)劃考慮過少，更多的是考慮目前崗位情況沒有中長期人員補充規(guī)劃，以至內(nèi)部人員結(jié)構不合理，高端人才緊缺，沒有形成人才梯隊沒有中長期的人員分配規(guī)劃人員沒有合理配置，人才浪費一般問題人力資源規(guī)劃引導各項人力資源管理活動的目標，缺乏目標的管理活動帶有很大盲從性國有企業(yè)人力資源規(guī)劃常見問題二：人力資源規(guī)劃粗放、人力資源管討論問題一、人力資源規(guī)劃都包含哪些內(nèi)容？二、您認為國有企業(yè)人力資源規(guī)劃方面存在的主要問題有哪些？三、塔里木人力資源規(guī)劃存在哪些不足？討論問題一、人力資源規(guī)劃都包含哪些內(nèi)容？職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的含義和特征職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和確定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)，編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向作出合理的安排。含義良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應具備的特征可行性：規(guī)劃要有事實依據(jù)，并非是美好的幻想或不著邊的夢想，否則將會延誤生涯良機。適時性：規(guī)劃是預測未來的行動、確定將來的目標，因此各項主要活動，何時實施、何時完成，都應有時間上的妥善安排，以做為檢查行動的依據(jù)。適應性：規(guī)劃未來的職業(yè)生涯目標，牽涉到多種可變因素，因此規(guī)劃應有彈性，以增加其適應性。持續(xù)性：人生每個發(fā)展階段應能持續(xù)連貫銜接。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的含義和特征職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的原則清晰性原則：目標、措施應清晰、明確，實現(xiàn)目標的步驟要直截了當挑戰(zhàn)性原則：目標或措施應具有挑戰(zhàn)性變動性原則：目標或措施具有彈性，可依循環(huán)境的變化而調(diào)整一致性原則：主目標與分目標、個人目標與組織發(fā)展目標保持一致激勵性原則：目標應符合員工的性格、興趣和特長，應對員工產(chǎn)生內(nèi)在激勵作用制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的原則清晰性原則：目標、措施應清晰、明確，實職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的作用：引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致，共同發(fā)展員工個人發(fā)展目標組織發(fā)展目標職業(yè)發(fā)展目標自我適性評價未來職務設計生涯發(fā)展規(guī)劃自我啟發(fā)、成長員工個人不斷成長組織不斷發(fā)展目標：追求自我實現(xiàn)把握人才需求動向?qū)崿F(xiàn)量才使用目標計劃性人才培育掌握經(jīng)營策略重點目標：有效活用人才員工個人需求組織發(fā)展需求職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的作用：引導員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致職業(yè)發(fā)展管理的主要工作環(huán)節(jié)職業(yè)生涯目標設定配合與甄選績效評估職業(yè)生涯發(fā)展評估工作與職業(yè)生涯的調(diào)適組織提供工作分析資料、工作描述，宣導經(jīng)營理念、人力資源開發(fā)的策略等，員工據(jù)此設定自我發(fā)展目標，使個人的目標與組織目標相配合配合組織發(fā)展目標與方向，晉升優(yōu)秀員工，提供升遷管道，及早確定有潛力者，確定甄選升遷標準，使員工公平競爭包括工作表現(xiàn)的評估、工作士氣的調(diào)查，并提供相關回饋資料給組織或員工包括各種教育與訓練、工作的擴大與豐富化、責任的加重、激勵措施組織應協(xié)助員工發(fā)展職業(yè)生涯目標，并進行適切的評估。找出員工的優(yōu)缺點及組織的優(yōu)劣勢，分析員工職業(yè)生涯發(fā)展的可行性。職業(yè)生涯發(fā)展根據(jù)績效、生涯發(fā)展的評估結(jié)果，對員工的工作或職業(yè)生涯目標作適當?shù)恼{(diào)整，使員工的工作、生活與目標密切融合。職業(yè)發(fā)展管理的主要工作環(huán)節(jié)職業(yè)生涯目標設定配合與甄選績效評估建立管理、技術、操作等多條發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長，為組織培養(yǎng)管理、業(yè)務、技術多方面人才新員工操作骨干技術骨干管理骨干總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理主管員工管理通道資深高工高級工程師工程師助理工程師技術員高級技師技師高級工中級工初級工操作通道技術通道建立管理、技術、操作等多條發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長，為組織通過目標的設定，引導員工發(fā)展，使之與公司發(fā)展要求相統(tǒng)一部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人職業(yè)發(fā)展輔導人與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向通過業(yè)務考核，對被輔導人進行能力評估確定職業(yè)發(fā)展輔導人確定目標與發(fā)展方向能力評估確定能力開發(fā)需求組織培訓新員工上崗

與發(fā)展目標相對應，找出需要開發(fā)的能力人力資源部組織針對性培訓通過目標的設定，引導員工發(fā)展，使之與公司發(fā)展要求相統(tǒng)一部門經(jīng)建立健全職務、職級管理辦法－－舉例職務任免由主管上級提出，越級審核，報總經(jīng)理審批上一級崗位出現(xiàn)空缺時從具備職務晉升資格的人員中選拔管理職務任免倡導公平競爭機制，推行能上能下的晉升制度對有突出貢獻者實施破格晉升擔任公司低一級職務2年以上，其中須擔任本部門低一級職務滿1年以上

上一年年度考核成績?yōu)椤傲肌币陨?，本年度四次考核成績均在“良”以?/p>

具備擬任職位的任職資格和管理技能，具有發(fā)展?jié)摿?/p>

晉升條件降職條件年度考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡?/p>

或連續(xù)兩次季度考核為“不合格”，同時年度考核為“基本合格”的

或連續(xù)兩年年度考核為“基本合格”的

建立健全職務、職級管理辦法－－舉例職務任免由主管上級提出，越國有企業(yè)常見的職業(yè)生涯規(guī)劃問題：缺乏規(guī)劃，多數(shù)員工個人與企業(yè)目標不一至個人發(fā)展設想員工所感知的公司發(fā)展A有強烈的個人發(fā)展目標,不看重在公司的發(fā)展，將公司作為培訓中心,提高自身素質(zhì),等待機會。但機會未必是公司的機會B有個人的發(fā)展目標,希望并相信隨公司業(yè)務的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與公司的需要相符C無個人的發(fā)展想法,公司很穩(wěn)定安逸,在公司混下去BBAAAACCCCA國有企業(yè)常見的職業(yè)生涯規(guī)劃問題：缺乏規(guī)劃，多數(shù)員工個人與企業(yè)問題討論：一、職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目的是什么？二、職業(yè)生涯規(guī)劃的主要工作環(huán)節(jié)有哪些？三、塔里木員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃設計應注意哪些問題？問題討論：一、職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目的是什么？工作分析工作分析工作分析是戰(zhàn)略性人力資源管理到基礎性人力資源管理的關鍵聯(lián)系環(huán)節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源操作實務招聘工作配置薪資與福利培訓考核員工工作規(guī)范個人職業(yè)發(fā)展工作分析工作分析是戰(zhàn)略性人力資源管理到基礎性人力資源管理的關鍵聯(lián)系環(huán)工作分析工作崗位人`要求設崗要求人的素質(zhì)不稱職,工作質(zhì)量差,效率低成為冗員因人設崗工作分析又稱職務分析，是指全面了解、獲取與工作有關信息的過程，是對組織中各個職務的工作內(nèi)容和職務規(guī)范（任職資格）的系統(tǒng)描述和研究過程，通過工作分析，形成以工作描述、任職資格、工作標準、報酬因素和工作簇為內(nèi)容的崗位管理制度，是整個人力資源管理的基礎工作分析工作崗位人`要求設崗要求人的素質(zhì)不稱職,工作質(zhì)量差,工作分析的基本內(nèi)容工作分析職務晉升階梯圖工作標準任職資格工作描述基本要求崗位名稱：要反映工作內(nèi)容、職責與職級崗位任務：包括任務性質(zhì)、內(nèi)容、實現(xiàn)形式崗位職責：包括崗位責任大小、重要程度，既有定量分析又有定性分析崗位關系分析工作強度、環(huán)境分析知識水平要求工作經(jīng)歷要求職業(yè)道德分析能力要求分析身體素質(zhì)要求將工作標準細化到每一崗位能量化的盡量量化定性的標準也不可少標準必須是通過努力能達到的描述各崗位橫向和縱向的發(fā)展圖，表明各崗位的相互關系和員工的晉升途徑工作分析的基本內(nèi)容工作分析職務晉升工作標準任職資格工作描述基工作分析的作用工作分析為各項人事決策提供了堅實的基礎通過對人員能力、個性等條件分析，做到人盡其才通過對工作職責、工作流程分析，使人盡其職通過對工作環(huán)境、工作設備分析，使物盡其用能科學評估員工績效，有效激勵員工工作分析的作用人力資源規(guī)劃崗位評估、薪酬激勵考核晉升員工培訓員工選拔錄用員工工作分析的作用工為各項人事決策提供了堅實的基礎通過對人員能力一個基于科學合理工作分析的崗位管理制度能夠激勵員工個人發(fā)展目標同組織的發(fā)展目標保持一致工作分析晉升通道工作標準任職資格工作描述報酬因素員工發(fā)展與個人發(fā)展需求結(jié)合感覺績效考核公平與否關健與個人實際能力的結(jié)合對工作任務的清晰認識對物質(zhì)待遇滿意程度公司發(fā)展目標個人發(fā)展目標保持一致一個基于科學合理工作分析的崗位管理制度能夠激勵員工個人發(fā)展目國有企業(yè)工作分析上存在的一般性問題無法明確不同崗位對人員的需求，招聘的隨意性大因人而設崗，不是因崗選人無法根據(jù)工作的性質(zhì)進行合情合理的工作分配員工不清楚自己的工作職責，造成無所事事或無所適從無法明確員工的考核指標不能對員工的未來發(fā)展方向提出明確指導，培訓經(jīng)常是無的放矢薪酬制度不能建立在工作分析與職位評價的基礎上，不符合科學管理的要求工作分析員工培訓發(fā)展規(guī)劃工資和獎金制度工作績效評價招聘選拔決策工作分析將為確定人力資源需求、制定人力資源規(guī)劃、薪酬獎勵政策及出臺培訓計劃提供客觀依據(jù)影響國有企業(yè)工作分析上存在的一般性問題工作分析員工培訓工資和獎金工作分析問題討論一、工作分析的基本內(nèi)容有哪些？二、工作分析有哪些重要作用？三、塔里木的工作分析中存在哪些問題與不足？工作分析問題討論一、工作分析的基本內(nèi)容有哪些？招聘招聘招聘是按企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位上，使各遂其愿、人盡其才原則招聘需求招聘形式“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)”現(xiàn)有職位的空缺業(yè)務擴大的需要組織機構調(diào)整的需要調(diào)整不合理的員工隊伍為確保發(fā)展所需的人才儲備急需的外來資深人士突發(fā)的人員需求內(nèi)部招聘（競聘上崗）外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場）招聘是按企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位工作分析、職位說明書述職與崗位定編應征表格測試題庫招聘工作的基礎工作分析、職位說明書招聘工作的基礎各部門申請人員增補人員增補申請表人力資源部審查編制各部門編制記錄人力資源部負責人確定招聘任務人力資源部確定招聘渠道職位申請人填寫職位申請表及提供有關證件職位申請表身份證復印件學歷證明復印件其它相關證明材料應聘人員背景調(diào)查面試甄選及確定人力資源部用人部門相關測試通知聘用合格人員人力資源部聘用通知書通知行政及有管部門人力資源部執(zhí)行單位(人員)流程數(shù)據(jù)執(zhí)行原則各部門人員定編名額招聘管理制度根據(jù)招聘費用、招聘職位和上崗時間要求等招聘管理制度招聘管理制度招聘的一般流程各部門申請人員增補人員增補申請表人力資源部審查編制各部門編制科學的招聘能優(yōu)化員工結(jié)構，使企業(yè)發(fā)展獲得持續(xù)動力人力資源規(guī)劃招聘計劃招聘實施優(yōu)化員工結(jié)構企業(yè)發(fā)展在公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的框架下，綜合考慮企業(yè)發(fā)展的人員需求和內(nèi)部供給情況，在充分分析企業(yè)現(xiàn)有員工數(shù)量、結(jié)構的基礎上，制定人員補充計劃，在中長期內(nèi)使崗位職務空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充企業(yè)在中長期的人員補充計劃的基礎上，根據(jù)內(nèi)部人員情況，結(jié)合空缺崗位特點，并制定人員招聘計劃，選擇招聘方式企業(yè)會在招聘計劃的基礎上，首選內(nèi)部競聘，然后外聘。企業(yè)用規(guī)范的程序和科學的人才測評手段，使崗位需求和人員素質(zhì)相匹配通過內(nèi)部競聘，會充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有員工的潛力，使有能力的員工流向能充分發(fā)揮才能的崗位，優(yōu)化了現(xiàn)有員工結(jié)構；同時，能從外部引入企業(yè)發(fā)展所需人才，并做好人員儲備企業(yè)發(fā)展以人為本，員工是企業(yè)的寶貴財富，科學的招聘，能為企業(yè)提供源源不斷的人才支持，企業(yè)才會獲得長期發(fā)展科學的招聘能優(yōu)化員工結(jié)構，使企業(yè)發(fā)展獲得持續(xù)動力人力資源規(guī)劃在現(xiàn)代人力資源管理的招聘中人才甄選測評是重要環(huán)節(jié)人才測評功能通過一套完整而科學的測評手段對內(nèi)部競聘人員和外部應聘人員進行綜合檢測和評價，以決定其是否適合崗位要求還沒有一套科學的人才測評手段更多的是依靠經(jīng)驗來判斷基本要求國有企業(yè)的一般現(xiàn)狀項目在現(xiàn)代人力資源管理的招聘中人才甄選測評是重要環(huán)節(jié)人才測評功能國有企業(yè)招聘中常見問題沒有人才，公司發(fā)展無從談起公司未來發(fā)展需求：不斷引進技術人才、充實經(jīng)營管理人員力量公司戰(zhàn)略發(fā)展急需“四支人才隊伍”，尤其是專家型人才激烈的市場競爭實質(zhì)是人才競爭公司成立初期，大批引進人才，目前已成為公司骨干力量人才引進不夠，可供培養(yǎng)的后備力量不足中堅力量年齡段過于集中，結(jié)構不合理高端人才緊缺國有企業(yè)招聘中常見問題沒有人才，公司發(fā)展無從談起公司未來發(fā)展招聘問題討論一、什么是現(xiàn)代人力資源管理的招聘中的重要環(huán)節(jié)？二、你認為國企中招聘的常見問題是什么？如何克服？三塔里木招聘中應注意哪些問題？招聘問題討論一、什么是現(xiàn)代人力資源管理的招聘中的重要環(huán)節(jié)？培訓培訓培育人注入公司管理理念提升專業(yè)技能個人素質(zhì)/文化實現(xiàn)員工發(fā)展規(guī)劃理念技能素質(zhì)現(xiàn)代人力資源管理中培訓的功能培育人理念技能素質(zhì)現(xiàn)代人力資源管理中培訓的功能現(xiàn)代人力資源管理中培訓的內(nèi)容潛能開發(fā)培訓技術知識培訓管理知識培訓新員工培訓溝通技能培訓企業(yè)文化培訓員工發(fā)展績效提高技術人員能趕上技術發(fā)展趨勢，技術優(yōu)勢增強開發(fā)個人潛能，可以滿足個人發(fā)展需要新進人員能迅速認可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力得到強化管理人員能夠有效行使管理職能人際關系融洽，有利于工作開展新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應現(xiàn)代人力資源管理中培訓的內(nèi)容潛能開發(fā)培訓技術知識培訓管理知識培訓的一般流程培訓需要確定目標設置擬定培訓計劃進行培訓活動培訓的總結(jié)評估組織分析工作分析個人分析傳授知識培養(yǎng)技能塑造技能配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓專業(yè)知識,技能培訓配合個人發(fā)展的短期培訓在職培訓和自學企業(yè)文化培訓員工上崗培訓培訓的一般流程培訓需要確定目標設置擬定培訓計劃進行培訓活動培培訓效果評估層次可以問的問題衡量方法反應層(一級）受訓人員喜歡該項目嗎？對培訓人員和設施有什么意見？課程有用嗎？他們有什么建議？問卷學習層（二級）受訓人員在受訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高？筆試、績效考試