人力資源師培訓招聘與配置課件

第二章招聘與配置第二章1第一節(jié)員工招聘活動的實施第一節(jié)員工招聘活動的實施21招聘的基本概念2招聘的基本內(nèi)容3招聘的基本流程課程導入1招聘的基本概念2招聘的基本內(nèi)容3招聘的基本流程課程導入3

指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃

和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄

用的過程。1、招聘的概念指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃1、4陳魯豫說：我做事只有兩個原則：一是做自己喜歡的事；二是做自己擅長的事。碰巧電視節(jié)目主持人是我既喜歡又擅長的工作……陳魯豫說：5價值觀知識技能經(jīng)驗價值觀知識技能經(jīng)驗6

2、招聘的基本內(nèi)容核心：通過選拔實現(xiàn)“人—事”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的

雇員。2、招聘的基本內(nèi)容核心：通過選拔實現(xiàn)“人—事”匹配7有效招聘的要件申請者－職位匹配申請者－組織匹配職位－組織匹配時間－方式－結果匹配有效招聘的要件申請者－職位匹配申請者－組織匹配職位－組織匹配8招聘的原則效率優(yōu)先原則：雙向選擇原則：公平公正原則：確保質(zhì)量的原則：

招聘的原則效率優(yōu)先原則：9企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之一:招聘是一場企業(yè)與應聘者之間的

“互動營銷”企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之一:10CEO意識到了企業(yè)人力資源的匱乏，于是在企業(yè)管理層會議上下達命令：請人力資源部門制定一套完整的體系，進行招聘工作，以補充企業(yè)的人才資源，且督促執(zhí)行。

3、招聘的流程CEO意識到了企業(yè)人力資源的匱乏，于是在企業(yè)管理層會議上下11人力資源部門開始緊張忙碌的制定企業(yè)的招聘計劃，并且及時的呈報給CEO進行審定。

人力資源部門開始緊張忙碌的制定企業(yè)的招聘計劃，并且及時的呈報12在CEO簽字審核后，人力資源部門開始進行為期一周的招聘工作，并且在招聘結束后，對新聘任的20名員工開始培訓……在CEO簽字審核后，人力資源部門開始進行為期一周的招聘工作，13

可是！當人力資源部門向各部門的經(jīng)理分配員工時，卻遭到了毫無激情回應，誰都沒興趣，甚至遭到其他崗位員工的不滿……

可是！14于是……CEO認為體系是錯的。他說：你們?nèi)肆Y源部是怎么搞的！中層管理者：人力資源部到底怎么搞的？于是……15人力資源部門：

是啊，我到底怎么搞的？！?。∪肆Y源部門：

是啊，我到底怎么搞的？?。?！16對于人力資源的招聘，究竟該如何進行？對于人力資源的招聘，究竟該如何進行？17為什么企業(yè)招人如此困難？招聘條件不明確招聘渠道問題招聘信息不完整招聘需求錯位外部環(huán)境因素影響選拔標準不統(tǒng)一為什么企業(yè)招人如此困難？招聘條件不明確18人力資源規(guī)劃人力資源需求崗位說明書崗位分析招聘計劃時間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動渠道發(fā)布信息接受申請甄選/選拔初步篩選筆試/面試其他測試錄用做出決策發(fā)出通知評估思路/程序/方法效率/效益等招聘流程管理人力資源規(guī)劃招聘計劃招聘活動甄選/選19內(nèi)部環(huán)境需求分析——招聘環(huán)境的需求分析戰(zhàn)略規(guī)劃外部環(huán)境崗位需求財務預算法律法規(guī)勞動市場經(jīng)濟條件內(nèi)部環(huán)境需求分析——招聘環(huán)境的需求分析戰(zhàn)略規(guī)劃外部環(huán)境崗位20

基本資料崗位設置的目的工作職責和衡量標準組織結構圖權力和責任工作關聯(lián)的信息任職資格培訓需求工作條件或環(huán)境使用設備或工具勞動強度：工作時間或班次工作特性：獨立性、復雜性、創(chuàng)造性職位發(fā)展路經(jīng)其他建議工作分析的內(nèi)容工作崗位分析的主要內(nèi)容工作分析的內(nèi)容工作崗位分析的主要內(nèi)容21關鍵勝任能力分析關鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格關鍵勝任能力理必22企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之二:

寧缺勿濫企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之二:231、動作與時間研究

標準時間一天目標生產(chǎn)量所需人力＝

每人明日工作時間人力資源總量配置分析

2、工作分析

每月工作總量所需人力＝（每人明日工作時間－休息時間）每月工作天數(shù)1、動作與時間研究2、工作分析2480后員工成為公司主力軍了90年出生的員工在工廠也快占主體了你要知道！！80后員工成為公司主力軍了你要知道?。?5特殊政策：針對特殊群體的就業(yè)政策。特殊群體指謀求職業(yè)困難或處境不利的人員，包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人等。《禁止使用童工規(guī)定》——《勞動法》第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務教育的權利?！薄秳趧臃ā返?3條規(guī)定：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準?！薄稓埣踩吮Ｕ戏ā返?章《勞動就業(yè)》中規(guī)定：“國家推動各單位吸收殘疾人就業(yè)，機關、團體、企業(yè)事業(yè)組織、城鄉(xiāng)集體經(jīng)濟組織，應當按一定比例安排殘疾人就業(yè)，并為其選擇適當?shù)墓しN和崗位?！比肆Y源招聘的法律法規(guī)特殊政策：針對特殊群體的就業(yè)政策。特殊群體指謀求職業(yè)困難或26《民族區(qū)域自治法》第23條規(guī)定：“民族自治地方的企事業(yè)單位在招收人員的時候，要優(yōu)先招收少數(shù)民族人員?！薄侗鄯ā返?6條規(guī)定：“義務兵退伍后，由原征集地的人民政府接收安置。”《臺灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第9條的規(guī)定：內(nèi)地用人單位聘雇臺、港、澳人員須符合下列條件：1）需聘雇的臺、港、澳人員從事的崗位是用人單位有特殊需要，且內(nèi)地暫缺適當人選的崗位；2）有勞動部門所屬職業(yè)介紹機構開具的、在轄區(qū)內(nèi)招聘招聘不到所需人員的證明，或在勞動部門指導下進行公開招聘3周以上，仍招聘不到所需人員?！锻鈬嗽谥袊蜆I(yè)管理規(guī)定》的規(guī)定——用人單位招聘外國人須具備下列條件：1）需聘用外國人從事的崗位應是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當人選且不違反國家有關規(guī)定的崗位；2）除經(jīng)文化部批準外，不得聘用外國人從事營業(yè)性文藝演出?！睹褡鍏^(qū)域自治法》第23條規(guī)定：“民族自治地方的企事業(yè)單位在27人力資源規(guī)劃人力資源需求崗位說明書崗位分析招聘計劃時間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動渠道發(fā)布信息接受申請甄選/選拔初步篩選筆試/面試其他測試錄用做出決策發(fā)出通知評估思路/程序/方法效率/效益等招聘流程管理人力資源規(guī)劃招聘計劃招聘活動甄選/選28招聘渠道的選擇和人員招募方法第一單元招聘渠道的選擇和人員招募方法第一單元29內(nèi)部招聘外部招聘發(fā)布廣告勞務中介校園招聘熟人推薦人才市場網(wǎng)絡招聘

了解各媒體的優(yōu)缺點了解各媒體的受眾特點媒體的廣告定位選擇分析招聘要求1.招聘渠道分析和選擇分析崗位特點確定適合的招聘來源選擇招聘渠道選擇媒體發(fā)布消息選擇招聘方法內(nèi)部招聘發(fā)布廣告分析招聘要求1.招聘渠道分析和選擇分析崗30招聘渠道的選擇內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升工作輪換工作調(diào)換人員重聘大專院校競爭者及其它組織特殊群體人員殘疾人少數(shù)民族退伍轉(zhuǎn)業(yè)軍人失業(yè)者等外部招聘招聘渠道的選擇內(nèi)部招聘外部招聘31內(nèi)部招聘外部招聘準確性高適應較快激勵性強費用較低帶來新思想、新方法利于招到一流人才樹立形象的作用可能造成內(nèi)部矛盾容易抑制創(chuàng)新篩選難度大、時間長進入角色慢招募成本較大決策風險大影響員工的積極性招聘渠道的比較分析內(nèi)部招聘外部招聘準確性高帶來新思想、新方法可能造成內(nèi)部32內(nèi)部招聘的方法

方法優(yōu)點缺點應用推薦法可靠滿意度較高主觀，受推薦人影響選拔親信得力下屬被保留可以用于內(nèi)部招聘也可以用于外部招聘布告法內(nèi)部招聘透明度、公平性；職業(yè)生涯機會，提高士氣有效防止人才流失時間長，耽誤工作盲目變換工作，喪失原有優(yōu)勢一般用于非管理層人員招聘，適于普通職員檔案法可靠等優(yōu)點對檔案要求高，是開發(fā)型的“活檔案”，是人力資源信息系統(tǒng)的概念內(nèi)部應用比較廣泛內(nèi)部招聘的方法方法優(yōu)點缺點應用推薦法可靠主觀，受推薦人影響33方法優(yōu)點缺點應用發(fā)布廣告?zhèn)鞑シ秶鷱V信息發(fā)布迅速應聘者數(shù)量大宣傳企業(yè)形象

質(zhì)量受媒體質(zhì)量限制廣告設計效果影響招聘效果選擇專業(yè)性媒體手遞手一周三次，60元起借助中介人才中心人才資源檢索方便針對性強，費用低對熱門、高級人才效果不理想招聘會應聘者集中，選擇余地大了解當?shù)亍⑿袠I(yè)人力資源走向很難招到合適的高級人才準備程序注意問題獵頭公司綜合計算，經(jīng)濟、高效雙方信息掌握，供需匹配慎重，成功率高費用較高，年薪25-35%“挖角”式工作流程翰德、海德思哲、光輝校園招聘適用工程、財務、會計、計算機、法律及管理初級人員不適合有經(jīng)驗的人員招聘專、兼職即可校企合作網(wǎng)絡招聘成本低，方便快捷，選擇余地大，涉及范圍廣不受地點、時間限制申請便于儲存、檢索■智聯(lián)■前程無憂■“套餐式“服務■會員制熟人推薦了解準確，可信度高錄用人員工作努力招募成本低容易形成裙帶關系，不利于制度執(zhí)行防止腐敗推薦與考試并舉外部招聘的方法

方法優(yōu)點缺點應用發(fā)布廣告?zhèn)鞑シ秶鷱V質(zhì)量受媒體質(zhì)量限制選擇專業(yè)342、招聘會的主要程序1、準備展位2、準備資料和設備3、招聘人員的準備4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系5、招聘會的宣傳工作6、招聘會后的工作2、招聘會的主要程序1、準備展位35不是戰(zhàn)場勝似戰(zhàn)場注意問題檔次面對對象組織者能力信息宣傳不是戰(zhàn)場勝似戰(zhàn)場注意問題36校園招聘：候選人從來沒有工作經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？社會招聘：候選人就算有5年工作經(jīng)驗，那也是在別的公司的經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？校園招聘：候選人從來沒有工作經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在37企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之三:[學歷]不代表[能力];[經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗]；企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之三:38最適合的最滿意的最優(yōu)秀的最適合的最滿意的最優(yōu)秀的39企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之四:最好的不一定是最合適的企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之四:40對應聘者進行初步篩選第二單元對應聘者進行初步篩選第二單元41初選方法比較初選方法篩選內(nèi)容篩選簡歷＊簡歷結構＊重點看客觀內(nèi)容＊判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求＊審查簡歷的邏輯性＊對簡歷的整體印象。篩選申請表＊判斷態(tài)度＊關注職業(yè)背景＊注明可疑之處筆試基礎知識和素質(zhì)能力——一般知識能力和專業(yè)知識能力初選方法比較初選方法篩選內(nèi)容篩選簡歷＊簡歷結構＊重點看客觀內(nèi)421.筆試方法一般知識與能力社會文化知識、智商、語言理解力、數(shù)字才能、推理能力、記憶力等。專業(yè)知識與能力管理知識、人際關系能力、觀察力等。人格性格、興趣、心理特點等。1.筆試方法一般知識與能力社會文化知識、智商、語言理解力、數(shù)43筆試的分類1、根據(jù)試題的性質(zhì)，筆試可以分為

論文式筆試直答式筆試

2、根據(jù)考試的科目不同，筆試可分

基礎文化測試

專業(yè)知識測試筆試的分類1、根據(jù)試題的性質(zhì)，筆試可以分為44簡歷究竟怎么看？簡歷究竟怎么看？45簡歷篩選辦法分析簡歷結構重點看客觀內(nèi)容判斷是否符合標準審查簡歷的邏輯性對簡歷的整體印象篩選申請表判斷應聘者的態(tài)度關注與職業(yè)相關的內(nèi)容注明可疑之處2.篩選簡歷與申請表簡歷篩選辦法篩選申請表2.篩選簡歷與申請表46簡歷篩選的方法學歷作假省略或延長雇傭時間夸大或謊稱擁有某些專業(yè)知識和經(jīng)驗施放自我雇傭煙霧咨詢顧問誘餌玩“破產(chǎn)”把戲注意與工作有關注意個人風格注意警惕的地方略去有歧視的信息要合情合理邊看邊做記錄把結論留待最后謹防作假操作秘訣簡歷篩選的方法謹防作假操作秘訣47看職業(yè)素質(zhì)看獨創(chuàng)性看分析概括力看總體印象申請表篩選的方法巧讀求職信操作技巧申請表填寫是否完整確定申請者是否看懂申請表內(nèi)容是否如實確定自己是否看懂申請者提供的信息申請者提供的信息是否真實有用申請表篩選的方法巧讀求職信操作技巧48面試的組織與實施第三單元面試的組織與實施第三單元491.面試的發(fā)展面對面交談答辯式演講式討論式案例分析模擬操作企業(yè)需求層次的提高應聘者能力的競爭1.面試的發(fā)展面對面交談答辯式演講式討論式案例分析模擬操作企50面試前準備階段確定面試目的，準備背景資料（企業(yè)、個人）科學設計問題選擇面試類型確定時間地點面試環(huán)境準備面試開始階段簡短寒喧或問候提問由淺入深，由背景介紹到專業(yè)知識消除緊張情緒正式面試階段以靈活多樣的方式提問察言觀色，注意行為與反應結束面試階段給應聘者機會補充或完善給應聘者機會了解企業(yè)友好結束整理面試記錄面試評價階段評語式或計分式評估評語式能進行深入評價，反映個性特征，但不利于橫向比較；評分式則相反2.面試的基本程序面試前準備階段確定面試目的，準備背景資料（企業(yè)、個人）面試開51正式面試3.面試系統(tǒng)六步法資料準備②員工錄用⑤招聘評估⑥綜合測試④③環(huán)境布置①正式面試3.面試系統(tǒng)六步法資料準備②員工錄用⑤招聘評估⑥綜合523.1面試環(huán)境一對一遠坐一對一對坐圓桌會議一對一斜坐3.1面試環(huán)境一對一遠坐一對一對坐圓桌會議一對一斜坐53面試考官的目標應聘者的目標創(chuàng)造融洽的會談氣氛應聘單位的現(xiàn)實狀況、應聘崗位的信息和人力資源政策等了解應聘者的專業(yè)知識,崗位技能和非智力素質(zhì)決定應聘者是否通過本次面試創(chuàng)造融洽的會談氣氛有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件希望被理解\被尊重,并得到公平對待充分了解自己關系的問題決定是否愿意來本單位工作等目標有差異雙向交流雙向選擇3.2資料準備—面試的目標面試考官的目標應聘者的目標創(chuàng)造融洽的會談氣氛創(chuàng)造融洽的會談氣54從效果看初步面試診斷面試從結構化程度看結構化面試非結構化面試3.2資料準備—面試的類型從初步面試診斷面試從結構化面試非結構化面試3.2資料準備—面55順序性面試小組面試系列化面試3.2資料準備—面試的方法順序性面試小組面試系列化面試3.2資料準備—面試的方法563.2資料準備—面試維度3.2資料準備—面試維度57人力資源招聘的12個面試維度?1.表達能力、性格、基本情況2.求職動機、態(tài)度3.職業(yè)規(guī)劃4.離職分析5.工作經(jīng)驗6.分析判斷能力人力資源招聘的12個面試維度?1.表達能力、性格、基本情況58人力資源招聘的12個面試維度?7.崗位了解8.事業(yè)心、進取心、自信心9.工作態(tài)度、組織紀律性、誠實可靠10.應變能力11.自知力、自控力12.組織協(xié)調(diào)能力、人際關系與適應能力人力資源招聘的12個面試維度?7.崗位了解59我們要做的事多少分鐘？面試的開始部分-寒暄等面試的開始部分-收尾及告別給應聘者提供問問題的機會對應聘者進行“公關”（視職位）以上時間的總和3.2資料準備—時間安排我們要做的事多少分鐘？面試的開始部分-寒暄等面試的開始部分-60一次面試中你想考核多少種因素？在一次40分鐘的面試里你還剩下多長時間評估這些因素？你能用于考核每一項因素的平均時間是多少？一次面試中你想考核多少種因素？在一次40分鐘的面試里你還剩下61開場白－－讓求職者感到輕松自在與求職者問好微笑表現(xiàn)友好和歡迎用眼神交流語調(diào)誠懇，表現(xiàn)有興趣的肢體語言做2～3分鐘簡短交流一般性話題：交通、天氣、或簡歷上有趣的事3.3正式面試—開場白、流程介紹開場白－－讓求職者感到輕松自在與求職者問好做2～3分鐘簡短交62介紹面試結構/過程1、面試官職位/背景2、你想了解求職者3、你要記筆記4、你要向求職者介紹應聘職位5、面試時間長短“那我們現(xiàn)在開始了。你知道，你是在應聘XX職位。我想在接下來的XX分鐘里盡可能多的了解你所掌握的技能。面試結束前，我會向你介紹這份工作，你也可以提出你的問題。我會在面試過程中作些記錄，這樣可以幫助我回憶你的具體情況。好嗎？我們就先從－－－開始?！泵嬖嚦绦蚪榻B示例介紹面試結構/過程1、面試官職位/背景2、你想了633.3正式面試—面試中的關鍵基本功問聽觀評3.3正式面試—面試中的關鍵基本功問聽觀評64

情景Situation

行動

Action任務Task結果Result面試中的技巧情景行動任務結果面試中的技巧65一個完整的STAR行為樣本提問：請舉出你過去一件事，以證明你具備“積極主動”的心態(tài)?；卮穑何矣浀媚菚r我初到軟件開發(fā)部，盡管我不是程序員（情景）我還是決定學一門程序設計課程。（目標）于是我報名參加了一個培訓班,每周六自費上課一天（行動）老板對我這一舉動非常滿意，并要求其他人也學習類似課程,而我個人也得到職位晉升（結果）一個完整的STAR行為樣本提問：請舉出你過去一件事，以證明你663.3.1正式面試—問開放式：自由發(fā)揮，讓應聘者說話；封閉式：明確答復，兩重意思清單式：陳述優(yōu)先選擇項；假設式：發(fā)揮想象，探求態(tài)度、觀點；重復式：驗證接收信息，檢查準確性；確認式：鼓勵繼續(xù)交談；舉例式：3.3.1正式面試—問開放式：自由發(fā)揮，讓應聘者說話；67能不能簡單談一下你的工作經(jīng)歷？在你原來的工作經(jīng)歷中，有沒有銷售產(chǎn)品的經(jīng)驗？我是不是可以這樣理解你的意思？請你詳細說明一下在過去的銷售工作中能夠取得良好業(yè)績的原因？如果你是一個市場主管，現(xiàn)在你的老板要你開辟一個新的市場，你怎么辦？你說你對客戶關系管理比較擅長，那能不能舉一個具體的例子？你這個想法很好，還有沒有其他的建議？練習一下能不能簡單談一下你的工作經(jīng)歷？練習一下68理論性的問題引導性的問題管理員工能力你將如何對付您部門難管理的員工？你平常善于化解矛盾嗎？銷售能力你認為你能賣出去產(chǎn)品的主要原因是什么？我們的銷售目標很高的，你能應付這種挑戰(zhàn)嗎？適應能力如果你不得不改變自己的工作安排，以適應公司變革的要求，你有何感想1個月內(nèi)讓你先后干4種不同的工作，你不會煩吧？請你比較一些這些問題？理論性的問題引導性的問題管理員工能力你將如何對付您部門難管理69皮埃爾.莫奈爾多問過去多問行為皮埃爾.莫奈爾多問過去多問行為70非語言內(nèi)容：55%語調(diào)：38%語言：7%3.3.2正式面試—聽艾伯特·梅拉比安非語言內(nèi)容：55%語調(diào)：38%語言：7%3.3.2正式面試—71技能知識價值觀自我定位需求人格特質(zhì)會做，能做

知道為什么要做

很重要，所以做

是我該做的我要做生來就是做這是的料3.3.3正式面試—觀技能價值觀會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該72企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之五:強調(diào)企業(yè)文化的認同感企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之五:73動機匹配度他要的是什么？我能給嗎？我要的是什么？他能給嗎？團隊成員間的匹配度3.3.4正式面試—評動機匹配度3.3.4正式面試—評74請認真考慮一下這個問題？請認真考慮一下這個問題？75你開著一輛車。在一個暴風雨的晚上。你經(jīng)過一個車站。你開著一輛車。在一個暴風雨的晚上。你經(jīng)過一個車站。76有三個人正在等公共汽車：2.有一個醫(yī)生，他曾救過你的命。3.還有一個女人/男人，她/他是那種你做夢都想嫁/娶的人。1.一個是快要死的老人。有三個人正在等公共汽車：2.有一個醫(yī)生，他曾救過你的命。3.77但你的車只能坐一個人，你會如何選擇那？請解釋一下你的理由。人力資源師培訓招聘與配置課件78

在200個應征者中，只有一個人被雇傭了，他并沒有解釋他的理由，他只是說了以下的話:“給醫(yī)生車鑰匙，讓他帶著老人去醫(yī)院，而我則留下來陪我的夢中情人一起等公車!"在200個應征者中，只有一個人被雇傭“給醫(yī)生79是否是因為我們從未想過要放棄我們手中已經(jīng)擁有的優(yōu)勢（車鑰匙）?有時，如果我們能放棄一些我們的固執(zhí)，狹隘，和一些優(yōu)勢的話，我們可能會得到更多。是否是因為我們從未想過要放棄我們手中已經(jīng)擁有的優(yōu)勢（80其他選拔方法第四單元其他選拔方法第四單元81EQIQAQEQIQAQ821.心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價，進而評定應聘者的能力和發(fā)展?jié)摿?。注意對應聘者的隱私加以保護要有嚴格的程序結果不作為唯一評定依據(jù)1.心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激83企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之六:理解招聘工作的兩面性：招聘既有“科學性”，又有“藝術性”企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之六:842.人格測試人格：性格與氣質(zhì)。性格：是人穩(wěn)定個性的心理特征，表現(xiàn)在人對現(xiàn)實的態(tài)度和相應的行為方式上。氣質(zhì)：是指人的心理活動和行為模式方面的特點，賦予性格光澤。菲兒人格測試9型人格測試卡特爾16PF人格測試2.人格測試人格：性格與氣質(zhì)。菲兒人格測試9型人格測試卡特爾853.興趣測試霍蘭德約翰·霍普金斯大學心理學教授3.興趣測試861.常規(guī)型：尊重權威和規(guī)章制度，喜歡有秩序的、安穩(wěn)的生活。2.藝術型：熱愛藝術，富于想象力、擁有很強的藝術創(chuàng)造力。3.現(xiàn)實型：動手能力強，通常喜歡親自體驗或?qū)嵺`理論和方法甚于與其他人討論，一般不具有出眾的交際能力。4.社會型：樂于助人和與人打交道，樂于處理人際關系。5.研究型：喜歡理論研究，潛心于專業(yè)領域的創(chuàng)新和應用；喜歡探索未知領域，擅長使用邏輯分析和推理解決難題。6.企業(yè)型：對其所能支配的各種資源能夠進行有效的計劃、組織、領導和控制。1.常規(guī)型：尊重權威和規(guī)章制度，喜歡有秩序的、安穩(wěn)的生活。874.能力測試能力測試：是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。普通能力傾向測試特殊職業(yè)能力測試心理運動機能測試4.能力測試能力測試：是用于測定從事某項特殊工作所具普88情景模擬測試：是指設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景中，去處理各種事務及各種問題和矛盾。5.情景模擬測試法情景模擬測試：是指設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角89情景模擬的最常用方法公文筐

無領導小組討論情景模擬的最常用方法公文筐90員工錄用決策第五單元員工錄用決策第五單元91錄用決策多重淘汰式（達標）補償式（加權）結合式（先達標，后加權）錄用決策多重淘汰式（達標）92補償式技術能力學歷政治思想水平組織領導能力事業(yè)心解決問題能力適應能力得分甲0.90.5110.80.81乙0.70.90.80.8110.7權重A111111165.9B10.510.80.80.70.6C0.510.810.80.70.64.574.61補償式技術能力學歷政治思想水平組織領導能力事業(yè)心解決問題能力93面試要素及權重綜合分析能力；言語表達能力；應變能力；計劃與組織協(xié)調(diào)能力；人際交往能力；自我情緒控制能力；求職動機與崗位匹配性；舉止儀表18%15%11%13%15%12%8%8%評價要素權重面試要素及權重綜合分析能力；18%評價要素權重94作出錄用決策的注意事項1、使用全面衡量的方法2、盡量減少作出錄用決策的人員3、不能求全責備作出錄用決策的注意事項1、使用全面衡量的方法95企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之七:注意“俄羅斯套娃”現(xiàn)象企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之七:96大衛(wèi).奧美

現(xiàn)代廣告之父

奧美廣告公司如果我們每個人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會變成一家侏儒公司。但是如果我們每個人都雇用那些比我們高大的人，那么我們就會變成一家巨人公司“俄羅斯套娃”現(xiàn)象大衛(wèi).奧美

現(xiàn)代廣告之父

奧美廣告公司如果我們每個人都雇用那97第二節(jié)員工招聘活動的評估第二節(jié)員工招聘活動的評估98平衡計分卡（BSC）財務方面客戶方面內(nèi)部流程方面學習與成長方面“可以量化的才是可以管理的”

—彼得德魯克平衡計分卡（BSC）財務方面客戶方面內(nèi)部流程方面學習與成長方99招聘活動的評估方法成本效益評估數(shù)量與質(zhì)量評估信度與效度評估招聘活動的評估方法成本效益評估數(shù)量與質(zhì)量評估信度與效度評估1001.成本效益評估招聘成本：人力資源的獲取成本?？偝杀?直接成本+間接費用=單位成本X人數(shù)成本效用：對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行分析。總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益成本比：招聘收益成本比=新員工創(chuàng)造總價值/招聘總成本1.成本效益評估招聘成本：人力資源的獲取成本。101招聘失敗的成本第一，費用第二，時間第三，人員反復流失，影響正常工作連續(xù)性與保密性第四，引起組織的內(nèi)部沖突，企業(yè)形成隱性病態(tài)招聘失敗的成本第一，費用1022.數(shù)量質(zhì)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%2.數(shù)量質(zhì)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)100%1033.信度效度評估信度評估——可靠性、一致性穩(wěn)定系數(shù)：同一測試方法，同一組應聘者，不同時間等值系數(shù)：同一應聘者，兩種內(nèi)容相當?shù)臏y試內(nèi)在一致性系數(shù)：同一應聘者，同一測試，不同部分效度評估——有效性、精確性預測效度：預測將來行為的有效性內(nèi)容效度：能否測出真正想測的內(nèi)容，知識測試和實際操作測試，不適用于能力、潛力測試同側效度：對現(xiàn)在員工測試，比較實際績效3.信度效度評估信度評估——可靠性、一致性104

某企業(yè)為招聘一些高素質(zhì)管理人員，先后在報紙上做廣告，花去3000元，參加高級人才交流會入場2000元，會場布置費500元，請評估公司做測試花去2000元，同時到外地參加一個招聘會共發(fā)生差旅費500元，期間打廣告一次1000元。共有3000人應聘，通過測試被選中100人，通過面試，正式錄用50人，花去安置費1500元（該公司計劃招100人）試計算總成本效用、招驀成本效用、選拔成本效用、人員錄用效用、錄用比、招聘完成比、應聘比。練習一下某企業(yè)為招聘一些高素質(zhì)管理人員，先后在報紙上做廣告，105

某企業(yè)進行招聘活動,準備招聘副總經(jīng)理1人,生產(chǎn)部經(jīng)理1人,銷售部經(jīng)理1人;副總經(jīng)理應聘者38人,參加招聘測試25人,送企業(yè)候選3人,錄用0人;生產(chǎn)部經(jīng)理應聘者19人,參加招聘測試29人,送企業(yè)候選人3人,錄用1人;銷售部經(jīng)理應聘者35人,參加招聘測試29人,送企業(yè)候選3人,錄用1人.招聘經(jīng)費:廣告費20000元,招聘測試費15000元,體檢費2000元,應聘者紀念品1000元,招待費3000元,雜費3500元,錄用安置費5000元求總成本效用、招聘錄用比、招聘完成比、應聘比。練習一下某企業(yè)進行招聘活動,準備招聘副總經(jīng)理1人,生產(chǎn)部經(jīng)理106企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之八:招聘工作只有開始，沒有結束。企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之八:107第三節(jié)人力資源的有效配置第三節(jié)人力資源的有效配置108猩猩的結果是什么？猩猩的結果是什么？109猩猩的結果是什么？猩猩的結果是什么？110猩猩的結果是什么？猩猩的結果是什么？111才能Talent激情Passion組織需求Organizationneeds事業(yè)有成Successful事業(yè)成功三要素：TOP模式P+O——力不從心T+P——懷才不遇T+O——缺乏動力才能Talent激情組織需求事業(yè)有成事業(yè)成功三要素：TOP模112人力資源的空間配置第一單元人力資源的空間配置第一單元113

沒有無用之人，只有沒有用好人。1.人員配置原理2.1要素有用原則沒有無用之人，只有沒有用好人。1.人員配置原理2.1要素有1142.2能位對應原則大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。2.2能位對應原則115尺有所長，寸有所短。以己之長補他人之短。2.3互補增值原則2.3互補增值原則116人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的。2.4動態(tài)適應原則2.4動態(tài)適應原則117省時、高效的原則，是以省力為前提條件的。2.5彈性冗余原則省時、高效的原則，2.5彈性冗余原則1182.企業(yè)勞動分工◆層次

●一般分工●特殊分工

●個別分工◆層次●職能分工●專業(yè)分工●技術分工清大將石齊用人之道聾子貼身侍衛(wèi)啞巴傳遞絕密情報盲人夜里竊聽敵情瘸子守炮臺2.企業(yè)勞動分工◆層次清大將石齊用人之道聾子貼身侍衛(wèi)啞巴傳遞1193.勞動協(xié)作◆種類

●簡單協(xié)作●復雜協(xié)作◆形式●企業(yè)間協(xié)作●企業(yè)內(nèi)協(xié)作

◆范圍●空間范圍協(xié)作

●時間范圍協(xié)作職責分清資源共享團隊合作達到共贏3.勞動協(xié)作◆種類職責分清1204.工作地組織◆內(nèi)容

●合理裝備和布置工作地●保持正常秩序和良好工作環(huán)境

●正確組織工作地的供應和服務工作4.工作地組織◆內(nèi)容121用人之短循規(guī)蹈矩，創(chuàng)造力差——生產(chǎn)部門高智商的散漫分子——策劃、設計、研發(fā)部門坐不住、心眼多的人——銷售部門吹毛求疵的完美主義者——質(zhì)量管理、現(xiàn)場管理謹小慎微的膽小者——消防、安全管理，設備檢修斤斤計較的小氣者——財務管理、倉庫管理性格急躁，爭強好勝者——生產(chǎn)調(diào)度、物流運輸?shù)缆犕菊f、喜傳小道消息者——信息采編、調(diào)研、網(wǎng)站管理用人之短循規(guī)蹈矩，創(chuàng)造力差——生產(chǎn)部門1224.對過細的勞動分工進行改進擴大業(yè)務法充實業(yè)務法工作連貫法輪換工作法小組工作法兼崗兼職個人包干負責ABCABC擴大業(yè)務法ABCABC充實業(yè)務法4.對過細的勞動分工進行改進擴大業(yè)務法ABCABC擴大業(yè)務法123崗位ABCDEFGHIJ1(3.5)4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02(2.5)3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53(2.5)4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54(3.0)3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55(3.5)3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5應聘者5.員工配置的基本方法ABCDEFGHIJ1(3.5)4.53.52.02.1241、以人員為標準進行配置崗位ABCDEFGHIJ1（3.5)4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02(2.5)3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53(2.5)4.02.03.5

3.00.52.53.03.01.01.54(3.0)3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55(3.5)3.54.5

2.51.02.02.01.51.51.00.5應聘者1、以人員為標準進行配置ABCDEFGHIJ1（3.5)4.1252、以崗位為標準進行配置崗位ABCDEFGHIJ1（3.5)4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02(2.5)3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53(2.5)4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54(3.0)3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55(3.5)3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5應聘者2、以崗位為標準進行配置ABCDEFGHIJ1（3.5)4.126崗位ABCDEFGHIJ1（3.5)4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02(2.5)3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53(2.5)4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54(3.0)3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55(3.5)3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5應聘者3、以雙向選擇為標準進行配置ABCDEFGHIJ1（3.5)4.53.52.02.1276.員工任務的指派方法——匈牙利法兩個約束條件1.員工數(shù)目與任務數(shù)目相等。2.求解的是最小化問題。6.員工任務的指派方法——匈牙利法兩個約束條件1.員工數(shù)目與128匈牙利法的應用實例員工任務甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910匈牙利法的應用實例員工甲乙丙丁戊A10591811B1319129匈牙利法——7步驟1059181113196121432445189121715116141910矩陣一

1.構造矩陣匈牙利法——7步驟105918111319612143244130

5041367130681022390386508134矩陣二

2.行列約減504136713068102239038651314041136130450020080363408111矩陣三

3.檢查矩陣4041136130450020080363408111矩陣1324041136130450020080363408111矩陣四

4.畫蓋零線4041136130450020080363408111矩陣1333041025130340130070352308100矩陣五

5.數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換3041025130340130070352308100矩陣13400472213004046004032200870矩陣六

6.最終矩陣00472213004046004032200870矩陣六1350√0×4722130√0×40×460√0×403220×0×870√矩陣七

7.求最優(yōu)解0√0×4722130√0×40×460√0×136匈牙利法——最終結果員工任務甲乙丙丁戊A10B6C4D9E10匈牙利法——最終結果員工甲乙丙丁戊A10B6C4D9E10137匈牙利法的應用推廣員工任務甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E00000（1）當員工數(shù)目多于任務數(shù)目時，可增添虛任務，使二者數(shù)目一致，增添的虛任務的工作時間、利潤為0。1、員工數(shù)目與任務數(shù)目不一致的情況（2）當員工數(shù)目少于任務數(shù)目時，可讓一個員工承擔兩個任務，增添一個虛任務。員工任務甲(甲)乙(乙)A101099B131366C3344D0000匈牙利法的應用推廣員工甲乙丙丁戊A10591811B1319138員工任務甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910用數(shù)據(jù)表中最大的數(shù)據(jù)分別減去數(shù)據(jù)表中的所有數(shù)據(jù)，得出新的數(shù)據(jù)表，則問題轉(zhuǎn)化為求最小值。員工任務甲乙丙丁戊A9141018B601375C1617151514D110724E8135092、求最大值問題員工甲乙丙丁戊A10591811B131961214C3241397.現(xiàn)場管理“”活動337.現(xiàn)場管理“”活動33140人力資源師培訓招聘與配置課件1418.勞動環(huán)境優(yōu)化照明與色彩噪聲溫度和濕度綠化8.勞動環(huán)境優(yōu)化照明與色彩噪聲溫度和濕度綠化142人力資源師培訓招聘與配置課件143人力資源的時間配置第二單元人力資源的時間配置第二單元144工作輪班的組織形式1、兩班制2、三班制：間斷性三班制、連續(xù)性三班制正倒班反倒班第一周公休第二周公休第三周公休第四周公休第一周公休第二周公休第三周公休第四周公休早中夜甲乙丙丙甲乙乙丙甲甲乙丙甲乙丙乙丙甲丙甲乙甲乙丙

方式周次班次（1）間斷性三班制的兩種倒班方法工作輪班的組織形式1、兩班制2、三班制：間斷性三班制、連續(xù)性14512345678910111213141516甲乙丙丁早中夜0早中夜0中夜0早中夜0早夜0早中夜0早中0早中夜0早中夜早中夜0早中夜0中夜0早中夜0早夜0早中夜0早中0早中夜0早中夜

日期班次班組（2）連續(xù)性三班制——四班三運轉(zhuǎn)3、四班制（1）四八交叉工作班次甲乙丙丁上班時間8~16點14~22點20~4點2~10點12345678910111213141516甲早中夜早中夜14612345678910甲乙丙丁戊早副0晚中中0早晚副中早晚副0副中晚0早0中副早晚早副0中晚晚0早中副晚早中副0副晚中0早0晚副早中

日期班次班組（2）四六工作制：每班8小時改為6小時（3）五班輪休制——五班四運轉(zhuǎn)12345678910甲早中中副0早晚晚副0日期班次班組（147第四節(jié)勞務外派與引進第四節(jié)勞務外派與引進148勞務外派與引進的概念與形式概念：勞務外派與引進是指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。主體公派民間合作方式走出去引進來勞務外派與引進的概念與形式概念：勞務外派與引進是指作為生產(chǎn)要149勞務外派與引進的管理外派勞務工作的基本程序（P110）外派勞務的管理（P111-112）（一）外派勞務項目的審查；（二）外派勞務人員的挑選；（三）外派勞務人員的培訓。外派勞務的管理（P112-113）（一）聘用外國人的審批；（二）聘用外國人就業(yè)的基本條件；（三）入境后的工作。勞務外派與引進的管理外派勞務工作的基本程序（P110）150駿馬能歷險

耕田不如牛

堅車能載重

渡河不如舟駿馬能歷險151舍長以就短

智者難為謀

生材貴適用

慎勿多苛求顧嗣協(xié).清代——《雜興》舍長以就短

顧嗣協(xié).清代——《雜興》1525、世上最美好的事是：我已經(jīng)長大，父母還未老;我有能力報答，父母仍然健康。

6、沒什么可怕的，大家都一樣，在試探中不斷前行。

7、時間就像一張網(wǎng)，你撒在哪里，你的收獲就在哪里。紐扣第一顆就扣錯了，可你扣到最后一顆才發(fā)現(xiàn)。有些事一開始就是錯的，可只有到最后才不得不承認。

8、世上的事，只要肯用心去學，沒有一件是太晚的。要始終保持敬畏之心，對陽光，對美，對痛楚。

9、別再去抱怨身邊人善變，多懂一些道理，明白一些事理，畢竟每個人都是越活越現(xiàn)實。

10、山有封頂，還有彼岸，慢慢長途，終有回轉(zhuǎn)，余味苦澀，終有回甘。

11、人生就像是一個馬爾可夫鏈，你的未來取決于你當下正在做的事，而無關于過去做完的事。

12、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果兩者你都不占絕對優(yōu)勢，那你就選擇善良。

13、時間，抓住了就是黃金，虛度了就是流水。理想，努力了才叫夢想，放棄了那只是妄想。努力，雖然未必會收獲，但放棄，就一定一無所獲。

14、一個人的知識，通過學習可以得到;一個人的成長，就必須通過磨練。若是自己沒有盡力，就沒有資格批評別人不用心。開口抱怨很容易，但是閉嘴努力的人更加值得尊敬。

15、如果沒有人為你遮風擋雨，那就學會自己披荊斬棘，面對一切，用倔強的驕傲，活出無人能及的精彩。5、人生每天都要笑，生活的下一秒發(fā)生什么，我們誰也不知道。所以，放下心里的糾結，放下腦中的煩惱，放下生活的不愉快，活在當下。人生喜怒哀樂，百般形態(tài)，不如在心里全部淡然處之，輕輕一笑，讓心更自在，生命更恒久。積極者相信只有推動自己才能推動世界，只要推動自己就能推動世界。

6、人性本善，純?nèi)缜逑魉冬摖q。欲望與情緒如風沙襲擾，把原本如天空曠蔚藍的心蒙蔽。但我知道，每個人的心靈深處，不管烏云密布還是陰淤蒼茫，但依然有一道彩虹，亮麗于心中某處。

7、每個人的心里，都藏著一個了不起的自己，只要你不頹廢，不消極，一直悄悄醞釀著樂觀，培養(yǎng)著豁達，堅持著善良，只要在路上，就沒有到達不了的遠方！

8、不要活在別人眼中，更不要活在別人嘴中。世界不會因為你的抱怨不滿而為你改變，你能做到的只有改變你自己！

9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天賜，不都是一路披荊斬棘才換來的。

10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你會覺得解脫。但舌頭總會不由自主地往那個空空的牙洞里舔，一天數(shù)次。不痛了不代表你能完全無視，留下的那個空缺永遠都在，偶爾甚至會異常掛念。適應是需要時間的，但牙總是要拔，因為太痛，所以終歸還是要放手，隨它去。

11、這個世界其實很公平，你想要比別人強，你就必須去做別人不想做的事，你想要過更好的生活，你就必須去承受更多的困難，承受別人不能承受的壓力。

12、逆境給人寶貴的磨煉機會。只有經(jīng)得起環(huán)境考驗的人，才能算是真正的強者。自古以來的偉人，大多是抱著不屈不撓的精神，從逆境中掙扎奮斗過來的。

13、不同的人生，有不同的幸福。去發(fā)現(xiàn)你所擁有幸運，少抱怨上蒼的不公，把握屬于自己的幸福。你，我，我們大家都可以經(jīng)歷幸福的人生。

14、給自己一份堅強，擦干眼淚；給自己一份自信，不卑不亢；給自己一份灑脫，悠然前行。輕輕品，靜靜藏。為了看陽光，我來到這世上；為了與陽光同行，我笑對憂傷。

15、總不能流血就喊痛，怕黑就開燈，想念就聯(lián)系，疲憊就放空，被孤立就討好，脆弱就想家，不要被現(xiàn)在而蒙蔽雙眼，終究是要長大，最漆黑的那段路終要自己走完。5、從來不跌倒不算光彩，每次跌倒后能再站起來，才是最大的榮耀。

6、這個世界到處充滿著不公平，我們能做的不僅僅是接受，還要試著做一些反抗。

7、一個最困苦、最卑賤、最為命運所屈辱的人，只要還抱有希望，便無所怨懼。

8、有些人，因為陪你走的時間長了，你便淡然了，其實是他們給你撐起了生命的天空；有些人，分開了，就忘了吧，殘缺是一種大美。

9、照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被別人的意見引入歧途。

10、沒人能讓我輸，除非我不想贏！

11、花開不是為了花落，而是為了開的更加燦爛。

12、隨隨便便浪費的時間，再也不能贏回來。

13、不管從什么時候開始，重要的是開始以后不要停止；不管在什么時候結束，重要的是結束以后不要后悔。

14、當你決定堅持一件事情，全世界都會為你讓路。

15、只有在開水里，茶葉才能展開生命濃郁的香氣。5、世上最美好的事是：我已經(jīng)長大，父母還未老;我有能力報答，153第二章招聘與配置第二章154第一節(jié)員工招聘活動的實施第一節(jié)員工招聘活動的實施1551招聘的基本概念2招聘的基本內(nèi)容3招聘的基本流程課程導入1招聘的基本概念2招聘的基本內(nèi)容3招聘的基本流程課程導入156

指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃

和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄

用的過程。1、招聘的概念指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃1、157陳魯豫說：我做事只有兩個原則：一是做自己喜歡的事；二是做自己擅長的事。碰巧電視節(jié)目主持人是我既喜歡又擅長的工作……陳魯豫說：158價值觀知識技能經(jīng)驗價值觀知識技能經(jīng)驗159

2、招聘的基本內(nèi)容核心：通過選拔實現(xiàn)“人—事”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的

雇員。2、招聘的基本內(nèi)容核心：通過選拔實現(xiàn)“人—事”匹配160有效招聘的要件申請者－職位匹配申請者－組織匹配職位－組織匹配時間－方式－結果匹配有效招聘的要件申請者－職位匹配申請者－組織匹配職位－組織匹配161招聘的原則效率優(yōu)先原則：雙向選擇原則：公平公正原則：確保質(zhì)量的原則：

招聘的原則效率優(yōu)先原則：162企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之一:招聘是一場企業(yè)與應聘者之間的

“互動營銷”企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之一:163CEO意識到了企業(yè)人力資源的匱乏，于是在企業(yè)管理層會議上下達命令：請人力資源部門制定一套完整的體系，進行招聘工作，以補充企業(yè)的人才資源，且督促執(zhí)行。

3、招聘的流程CEO意識到了企業(yè)人力資源的匱乏，于是在企業(yè)管理層會議上下164人力資源部門開始緊張忙碌的制定企業(yè)的招聘計劃，并且及時的呈報給CEO進行審定。

人力資源部門開始緊張忙碌的制定企業(yè)的招聘計劃，并且及時的呈報165在CEO簽字審核后，人力資源部門開始進行為期一周的招聘工作，并且在招聘結束后，對新聘任的20名員工開始培訓……在CEO簽字審核后，人力資源部門開始進行為期一周的招聘工作，166

可是！當人力資源部門向各部門的經(jīng)理分配員工時，卻遭到了毫無激情回應，誰都沒興趣，甚至遭到其他崗位員工的不滿……

可是！167于是……CEO認為體系是錯的。他說：你們?nèi)肆Y源部是怎么搞的！中層管理者：人力資源部到底怎么搞的？于是……168人力資源部門：

是啊，我到底怎么搞的？?。?！人力資源部門：

是啊，我到底怎么搞的？！??！169對于人力資源的招聘，究竟該如何進行？對于人力資源的招聘，究竟該如何進行？170為什么企業(yè)招人如此困難？招聘條件不明確招聘渠道問題招聘信息不完整招聘需求錯位外部環(huán)境因素影響選拔標準不統(tǒng)一為什么企業(yè)招人如此困難？招聘條件不明確171人力資源規(guī)劃人力資源需求崗位說明書崗位分析招聘計劃時間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動渠道發(fā)布信息接受申請甄選/選拔初步篩選筆試/面試其他測試錄用做出決策發(fā)出通知評估思路/程序/方法效率/效益等招聘流程管理人力資源規(guī)劃招聘計劃招聘活動甄選/選172內(nèi)部環(huán)境需求分析——招聘環(huán)境的需求分析戰(zhàn)略規(guī)劃外部環(huán)境崗位需求財務預算法律法規(guī)勞動市場經(jīng)濟條件內(nèi)部環(huán)境需求分析——招聘環(huán)境的需求分析戰(zhàn)略規(guī)劃外部環(huán)境崗位173

基本資料崗位設置的目的工作職責和衡量標準組織結構圖權力和責任工作關聯(lián)的信息任職資格培訓需求工作條件或環(huán)境使用設備或工具勞動強度：工作時間或班次工作特性：獨立性、復雜性、創(chuàng)造性職位發(fā)展路經(jīng)其他建議工作分析的內(nèi)容工作崗位分析的主要內(nèi)容工作分析的內(nèi)容工作崗位分析的主要內(nèi)容174關鍵勝任能力分析關鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格關鍵勝任能力理必175企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之二:

寧缺勿濫企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之二:1761、動作與時間研究

標準時間一天目標生產(chǎn)量所需人力＝

每人明日工作時間人力資源總量配置分析

2、工作分析

每月工作總量所需人力＝（每人明日工作時間－休息時間）每月工作天數(shù)1、動作與時間研究2、工作分析17780后員工成為公司主力軍了90年出生的員工在工廠也快占主體了你要知道??！80后員工成為公司主力軍了你要知道！！178特殊政策：針對特殊群體的就業(yè)政策。特殊群體指謀求職業(yè)困難或處境不利的人員，包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人等。《禁止使用童工規(guī)定》——《勞動法》第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依照國家有關規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務教育的權利?！薄秳趧臃ā返?3條規(guī)定：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”《殘疾人保障法》第4章《勞動就業(yè)》中規(guī)定：“國家推動各單位吸收殘疾人就業(yè)，機關、團體、企業(yè)事業(yè)組織、城鄉(xiāng)集體經(jīng)濟組織，應當按一定比例安排殘疾人就業(yè)，并為其選擇適當?shù)墓しN和崗位?！比肆Y源招聘的法律法規(guī)特殊政策：針對特殊群體的就業(yè)政策。特殊群體指謀求職業(yè)困難或179《民族區(qū)域自治法》第23條規(guī)定：“民族自治地方的企事業(yè)單位在招收人員的時候，要優(yōu)先招收少數(shù)民族人員。”《兵役法》第56條規(guī)定：“義務兵退伍后，由原征集地的人民政府接收安置?！薄杜_灣和香港、澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第9條的規(guī)定：內(nèi)地用人單位聘雇臺、港、澳人員須符合下列條件：1）需聘雇的臺、港、澳人員從事的崗位是用人單位有特殊需要，且內(nèi)地暫缺適當人選的崗位；2）有勞動部門所屬職業(yè)介紹機構開具的、在轄區(qū)內(nèi)招聘招聘不到所需人員的證明，或在勞動部門指導下進行公開招聘3周以上，仍招聘不到所需人員?！锻鈬嗽谥袊蜆I(yè)管理規(guī)定》的規(guī)定——用人單位招聘外國人須具備下列條件：1）需聘用外國人從事的崗位應是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當人選且不違反國家有關規(guī)定的崗位；2）除經(jīng)文化部批準外，不得聘用外國人從事營業(yè)性文藝演出?！睹褡鍏^(qū)域自治法》第23條規(guī)定：“民族自治地方的企事業(yè)單位在180人力資源規(guī)劃人力資源需求崗位說明書崗位分析招聘計劃時間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動渠道發(fā)布信息接受申請甄選/選拔初步篩選筆試/面試其他測試錄用做出決策發(fā)出通知評估思路/程序/方法效率/效益等招聘流程管理人力資源規(guī)劃招聘計劃招聘活動甄選/選181招聘渠道的選擇和人員招募方法第一單元招聘渠道的選擇和人員招募方法第一單元182內(nèi)部招聘外部招聘發(fā)布廣告勞務中介校園招聘熟人推薦人才市場網(wǎng)絡招聘

了解各媒體的優(yōu)缺點了解各媒體的受眾特點媒體的廣告定位選擇分析招聘要求1.招聘渠道分析和選擇分析崗位特點確定適合的招聘來源選擇招聘渠道選擇媒體發(fā)布消息選擇招聘方法內(nèi)部招聘發(fā)布廣告分析招聘要求1.招聘渠道分析和選擇分析崗183招聘渠道的選擇內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升工作輪換工作調(diào)換人員重聘大專院校競爭者及其它組織特殊群體人員殘疾人少數(shù)民族退伍轉(zhuǎn)業(yè)軍人失業(yè)者等外部招聘招聘渠道的選擇內(nèi)部招聘外部招聘184內(nèi)部招聘外部招聘準確性高適應較快激勵性強費用較低帶來新思想、新方法利于招到一流人才樹立形象的作用可能造成內(nèi)部矛盾容易抑制創(chuàng)新篩選難度大、時間長進入角色慢招募成本較大決策風險大影響員工的積極性招聘渠道的比較分析內(nèi)部招聘外部招聘準確性高帶來新思想、新方法可能造成內(nèi)部185內(nèi)部招聘的方法

方法優(yōu)點缺點應用推薦法可靠滿意度較高主觀，受推薦人影響選拔親信得力下屬被保留可以用于內(nèi)部招聘也可以用于外部招聘布告法內(nèi)部招聘透明度、公平性；職業(yè)生涯機會，提高士氣有效防止人才流失時間長，耽誤工作盲目變換工作，喪失原有優(yōu)勢一般用于非管理層人員招聘，適于普通職員檔案法可靠等優(yōu)點對檔案要求高，是開發(fā)型的“活檔案”，是人力資源信息系統(tǒng)的概念內(nèi)部應用比較廣泛內(nèi)部招聘的方法方法優(yōu)點缺點應用推薦法可靠主觀，受推薦人影響186方法優(yōu)點缺點應用發(fā)布廣告?zhèn)鞑シ秶鷱V信息發(fā)布迅速應聘者數(shù)量大宣傳企業(yè)形象

質(zhì)量受媒體質(zhì)量限制廣告設計效果影響招聘效果選擇專業(yè)性媒體手遞手一周三次，60元起借助中介人才中心人才資源檢索方便針對性強，費用低對熱門、高級人才效果不理想招聘會應聘者集中，選擇余地大了解當?shù)亍⑿袠I(yè)人力資源走向很難招到合適的高級人才準備程序注意問題獵頭公司綜合計算，經(jīng)濟、高效雙方信息掌握，供需匹配慎重，成功率高費用較高，年薪25-35%“挖角”式工作流程翰德、海德思哲、光輝校園招聘適用工程、財務、會計、計算機、法律及管理初級人員不適合有經(jīng)驗的人員招聘專、兼職即可校企合作網(wǎng)絡招聘成本低，方便快捷，選擇余地大，涉及范圍廣不受地點、時間限制申請便于儲存、檢索■智聯(lián)■前程無憂■“套餐式“服務■會員制熟人推薦了解準確，可信度高錄用人員工作努力招募成本低容易形成裙帶關系，不利于制度執(zhí)行防止腐敗推薦與考試并舉外部招聘的方法

方法優(yōu)點缺點應用發(fā)布廣告?zhèn)鞑シ秶鷱V質(zhì)量受媒體質(zhì)量限制選擇專業(yè)1872、招聘會的主要程序1、準備展位2、準備資料和設備3、招聘人員的準備4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系5、招聘會的宣傳工作6、招聘會后的工作2、招聘會的主要程序1、準備展位188不是戰(zhàn)場勝似戰(zhàn)場注意問題檔次面對對象組織者能力信息宣傳不是戰(zhàn)場勝似戰(zhàn)場注意問題189校園招聘：候選人從來沒有工作經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？社會招聘：候選人就算有5年工作經(jīng)驗，那也是在別的公司的經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在您公司會成功？校園招聘：候選人從來沒有工作經(jīng)驗，您從哪里“推算”出他日后在190企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之三:[學歷]不代表[能力];[經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗]；企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之三:191最適合的最滿意的最優(yōu)秀的最適合的最滿意的最優(yōu)秀的192企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之四:最好的不一定是最合適的企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之四:193對應聘者進行初步篩選第二單元對應聘者進行初步篩選第二單元194初選方法比較初選方法篩選內(nèi)容篩選簡歷＊簡歷結構＊重點看客觀內(nèi)容＊判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求＊審查簡歷的邏輯性＊對簡歷的整體印象。篩選申請表＊判斷態(tài)度＊關注職業(yè)背景＊注明可疑之處筆試基礎知識和素質(zhì)能力——一般知識能力和專業(yè)知識能力初選方法比較初選方法篩選內(nèi)容篩選簡歷＊簡歷結構＊重點看客觀內(nèi)1951.筆試方法一般知識與能力社會文化知識、智商、語言理解力、數(shù)字才能、推理能力、記憶力等。專業(yè)知識與能力管理知識、人際關系能力、觀察力等。人格性格、興趣、心理特點等。1.筆試方法一般知識與能力社會文化知識、智商、語言理解力、數(shù)196筆試的分類1、根據(jù)試題的性質(zhì)，筆試可以分為

論文式筆試直答式筆試

2、根據(jù)考試的科目不同，筆試可分

基礎文化測試

專業(yè)知識測試筆試的分類1、根據(jù)試題的性質(zhì)，筆試可以分為197簡歷究竟怎么看？簡歷究竟怎么看？198簡歷篩選辦法分析簡歷結構重點看客觀內(nèi)容判斷是否符合標準審查簡歷的邏輯性對簡歷的整體印象篩選申請表判斷應聘者的態(tài)度關注與職業(yè)相關的內(nèi)容注明可疑之處2.篩選簡歷與申請表簡歷篩選辦法篩選申請表2.篩選簡歷與申請表199簡歷篩選的方法學歷作假省略或延長雇傭時間夸大或謊稱擁有某些專業(yè)知識和經(jīng)驗施放自我雇傭煙霧咨詢顧問誘餌玩“破產(chǎn)”把戲注意與工作有關注意個人風格注意警惕的地方略去有歧視的信息要合情合理邊看邊做記錄把結論留待最后謹防作假操作秘訣簡歷篩選的方法謹防作假操作秘訣200看職業(yè)素質(zhì)看獨創(chuàng)性看分析概括力看總體印象申請表篩選的方法巧讀求職信操作技巧申請表填寫是否完整確定申請者是否看懂申請表內(nèi)容是否如實確定自己是否看懂申請者提供的信息申請者提供的信息是否真實有用申請表篩選的方法巧讀求職信操作技巧201面試的組織與實施第三單元面試的組織與實施第三單元2021.面試的發(fā)展面對面交談答辯式演講式討論式案例分析模擬操作企業(yè)需求層次的提高應聘者能力的競爭1.面試的發(fā)展面對面交談答辯式演講式討論式案例分析模擬操作企203面試前準備階段確定面試目的，準備背景資料（企業(yè)、個人）科學設計問題選擇面試類型確定時間地點面試環(huán)境準備面試開始階段簡短寒喧或問候提問由淺入深，由背景介紹到專業(yè)知識消除緊張情緒正式面試階段以靈活多樣的方式提問察言觀色，注意行為與反應結束面試階段給應聘者機會補充或完善給應聘者機會了解企業(yè)友好結束整理面試記錄面試評價階段評語式或計分式評估評語式能進行深入評價，反映個性特征，但不利于橫向比較；評分式則相反2.面試的基本程序面試前準備階段確定面試目的，準備背景資料（企業(yè)、個人）面試開204正式面試3.面試系統(tǒng)六步法資料準備②員工錄用⑤招聘評估⑥綜合測試④③環(huán)境布置①正式面試3.面試系統(tǒng)六步法資料準備②員工錄用⑤招聘評估⑥綜合2053.1面試環(huán)境一對一遠坐一對一對坐圓桌會議一對一斜坐3.1面試環(huán)境一對一遠坐一對一對坐圓桌會議一對一斜坐206面試考官的目標應聘者的目標創(chuàng)造融洽的會談氣氛應聘單位的現(xiàn)實狀況、應聘崗位的信息和人力資源政策等了解應聘者的專業(yè)知識,崗位技能和非智力素質(zhì)決定應聘者是否通過本次面試創(chuàng)造融洽的會談氣氛有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件希望被理解\被尊重,并得到公平對待充分了解自己關系的問題決定是否愿意來本單位工作等目標有差異