員工關(guān)系或工業(yè)關(guān)系

九十七學(xué)年度第一學(xué)期

人力資源管理講義物流管理系李義祥副教授E-mail：lys17@.twTel：03-8210828,0939791922.tw/~lys17/1/47參考資料人力資源管理LloydL.Byars，LeslieW.Rueand黃同圳著普林斯頓人力資源管理DeNisi／Griffin著

普林斯頓人力資源管理Boglander／Snell著普林斯頓2/47第十五章勞資關(guān)係3/47學(xué)習(xí)目標(biāo)-1界定勞資關(guān)係的概念。區(qū)分工業(yè)關(guān)係與員工關(guān)係之不同點。說明工會組織之程序與運作規(guī)範(fàn)。界定集體談判與團體協(xié)約之概念。瞭解團體協(xié)商之內(nèi)容與協(xié)商過程。知悉影響集體談判結(jié)果之主要因素與方式。4學(xué)習(xí)目標(biāo)-2區(qū)分勞資爭議類型及勞資爭議處理程序。瞭解勞資雙方所可能採取之爭議行為。知悉管理權(quán)與紀律管理之概念。瞭解組織懲戒之意義與原因。知悉較佳的懲戒原則與執(zhí)行方法。瞭解員工申訴之意義，並建立良好的申訴處理制度。515.1勞資關(guān)係之意義勞資關(guān)係一詞在國外通常稱為員工關(guān)係或工業(yè)關(guān)係。工業(yè)關(guān)係與員工關(guān)係有數(shù)項不同點：兩者對於規(guī)範(fàn)勞雇關(guān)係規(guī)則之形成見解不同。工業(yè)關(guān)係所關(guān)心的包括更廣泛的社會因素。員工關(guān)係對於勞資雙方寄予相同之重視，但工業(yè)關(guān)係討論的焦點卻以工會為大部分。兩者對於勞雇雙方之利害關(guān)係見解並不一致。615.2臺灣地區(qū)勞資關(guān)係之發(fā)展臺灣地區(qū)近幾十年來之勞資關(guān)係發(fā)展，可以粗略劃分成三個時期：第一個時期：1940年代至1987年解嚴第二個時期：解嚴至1992年底第三個時期：1993年迄今7第一個時期為1940年代至1987年解嚴止，此一時期由於政府部門扮演著經(jīng)濟成長與發(fā)展促進者之角色。8第二個時期為解嚴至1992年底止，這段期間由於政治趨向於多元開放，政府在勞資關(guān)係角色中不再居主導(dǎo)力量，勞資雙方之衝突與對立相當(dāng)明顯。9第三個時期為1993年起迄今，這段期間臺灣地區(qū)之經(jīng)濟發(fā)展受到國際景氣不振之影響，以致成長不若往年般快，更因產(chǎn)業(yè)自由化與國際化之衝擊，使得企業(yè)面臨更嚴厲之競爭。1015.3工工會組織織與運作作工會係指工人的組組合，藉以改善其成員之之地位、薪薪資與勞勞動條件件。11參加工會會的理由由工資、福利、工作狀況況及工作安全全是決定雇雇員參加工會會與否的主要議議題，其其他因素素還包括括員工渴渴望以下下幾點：：與資方的的較佳溝通通。較高的管理與與督導(dǎo)品質(zhì)。提升職場的民民主。有機會歸歸屬於一一個能分享經(jīng)經(jīng)驗與友友誼的團團體。12反對的見見解有些員工工對工會會存在一一種負面印象象，他們認認為工會會受到太多政治治影響、工會要要求會員員贊成工工會做出出的決策策，以及及工會存存在謀求求自我利利益的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人等等。其他的反反對理由由工會以舉行罷工工、造成高價價格及不當(dāng)使用用公會費費用與退退休金等方式，，濫用其其權(quán)利。。13工會之設(shè)設(shè)立與結(jié)結(jié)構(gòu)在臺灣地地區(qū)，除除了各級政府府行政及及教育事事業(yè)、軍軍火工業(yè)業(yè)之員工工以外，均均可以組組織工會會。同一區(qū)域域或同一一廠場年年滿20歲之同同一產(chǎn)業(yè)業(yè)工人，或同一區(qū)域域、同一一職業(yè)之之工人，，人數(shù)在在30人人以上時時，應(yīng)依法法組織產(chǎn)業(yè)工會會或職業(yè)工會會。14工會職員員及會員員的保護護為保障勞勞工之結(jié)社權(quán)，工會法法對工會會之會員員與職員員有如下下之保護護規(guī)定：：雇主或其其代理人人，不得因工工人擔(dān)任任工會職職務(wù)，拒拒絕僱用用或解僱僱及為其其他不利利之待遇遇。雇主或其其代理人人，對於於工人不得以不不任工會會職務(wù)為為僱用條條件。工會、理理監(jiān)事因因辦理會務(wù)務(wù)，得請請公假。15法令對工工會之監(jiān)監(jiān)督對罷工行行為之監(jiān)監(jiān)督一般行為為之監(jiān)督督16工會運動動之趨勢勢工會會員員數(shù)將會會再度下下降，主主要原因因：臨時性員員工（如部分分時間工工作者、、臨時工工及人力力派遣者者）之人數(shù)增加加。小型企業(yè)業(yè)的員工人數(shù)增加加。白領(lǐng)及服服務(wù)業(yè)人人口的比例上升升。勞動保護護法令更更周延，替代部部分工會的功功能。國內(nèi)外市市場競爭日益益激烈，工會組組織較不利於於彈性的的企業(yè)運運作空間間。社會輿論論同情工會會的聲浪浪已日益益削減等。1715.4集體體談判與與團體協(xié)協(xié)約-1集體談判判：又稱團體協(xié)商商，是指在在一個特定時期期中，一個雇雇主與工工會間就就一個書面協(xié)議議的協(xié)商商、草擬擬、實施施及詮釋釋的過程程。1815.4集體體談判與與團體協(xié)協(xié)約-2集體談判判過程的的基本要素素資方與工工會雙方方真誠地協(xié)協(xié)商有關(guān)關(guān)的議題題。將各方的的理解納納入一個個書面契約約中。根據(jù)契約約中載明明的聘僱條件件與狀況況來管理理每日的工工作關(guān)係係。經(jīng)由所建建立的程程序來解決契約約中聘僱僱條件的的詮釋爭爭議。1915.4集體體談判與與團體協(xié)協(xié)約-3臺灣的團團體協(xié)約約具有如如下特性：具有締結(jié)結(jié)團體協(xié)協(xié)約能力者。團體協(xié)約約以規(guī)定勞動動關(guān)係及及相關(guān)事事項為目的。。集體談判判固以勞雇雙方方同意為為原則。勞資雙方方應(yīng)本誠實信用用原則，進行團團體協(xié)商商的協(xié)約約。因進行團團體協(xié)約約之協(xié)商商而提供供資料之之勞資一一方，得得要求他方方保守秘秘密，並給付必要要費用。20團體協(xié)商商代表之之選派團體協(xié)約約法第8條規(guī)定：「「工會或或雇主團團體以其其團體名名義進行行團體協(xié)協(xié)約之協(xié)協(xié)商時，，其協(xié)商代表表應(yīng)依下列列方式之之一產(chǎn)生生：依其團體章程程之規(guī)定。。依其會員大會會或會員代表表大會之決議。。經(jīng)通知全體體會員，由過半數(shù)會會員以書書面委任任。21團體協(xié)商商的過程程所謂協(xié)商商乃指原本本堅持立場場與條件有差差異的雙雙方，經(jīng)由不不斷的協(xié)調(diào)、磋磋商、威威脅、讓讓步的過過程而達成協(xié)議，或最終協(xié)議議不成之謂；如如果雙方意見見或立場場原本即即一致，自無協(xié)商之之必要。22勞資雙方方調(diào)薪幅幅度的談?wù)勁袇^(qū)間間23影響集體體談判結(jié)結(jié)果的因因素勞資雙方方的相對力量量談判之議題勞資關(guān)係係之氣候人際關(guān)係係24勞資關(guān)係係之氣候候分配式談判策略略：彼此採取取衝突對立立之立場場，雙方之之間存在在你贏我輸輸?shù)年P(guān)係，，經(jīng)常利利用威脅、欺欺騙或提提供錯誤誤訊息來獲致己己方之最大利益益。整合式談判策略略：採取問題題解決方式式的協(xié)商商取向。雙方共共同調(diào)查查問題所所在而提提出彼此此都可接受受的方案案，而且雙雙方之間間的溝通頻繁繁且開放放。2515.5勞資資爭議處處理勞資雙方方之間的的糾紛或爭爭議，通常循內(nèi)部的人人力資源源管理程程序或溝通申訴訴管道解決。26勞資爭議議的類型型與適用用對象臺灣「勞資爭議議處理法法」將勞資資爭議分分為權(quán)利事項項與調(diào)整事項項兩類。前者係指指勞資雙雙方當(dāng)事事人基於於法令、團團體協(xié)約約、勞動動契約之規(guī)定所所為之權(quán)權(quán)利義務(wù)務(wù)爭議。。後者則指指勞資雙雙方當(dāng)事事人對於於勞動條件件主張繼繼續(xù)維持持或變更更之爭議。。27勞資爭議之之處理程序序勞資爭議如如果是屬於於權(quán)利事項方面之爭議議，則先依依調(diào)解程序處處裡，如經(jīng)調(diào)解不成後，勞資雙方不得採採取爭議行行為，應(yīng)依民事訴訟程程序向法院提起告訴。28臺灣勞資爭爭議的處理理程序29調(diào)解之申請請與處理勞資爭議當(dāng)當(dāng)事人申請請調(diào)解時，，應(yīng)向直轄市或縣縣市主管機機關(guān)提出調(diào)解申申請書，權(quán)權(quán)利事項勞勞資爭議之之當(dāng)事人為為個別勞工者者，得委任其所屬屬工會申請調(diào)解。。30勞資爭議調(diào)調(diào)解流程圖圖31仲裁之申請請與處理調(diào)整事項之勞資爭議議，調(diào)解不成立立者，經(jīng)爭議當(dāng)當(dāng)事人雙方之申請請，應(yīng)交付勞資爭議仲仲裁委員會會仲裁。32勞資爭議仲仲裁流程圖圖33勞資爭議行行為-1勞方最常採採取之爭議議行為包括括：罷工依約行事怠工杯葛佔據(jù)或接管管糾察34勞資爭議行行為-2怠工：集體以遲緩工作方式，，降低產(chǎn)量或服務(wù)內(nèi)容。杯葛：勸說民眾或或廠商拒絕購買雇雇主所生產(chǎn)產(chǎn)之產(chǎn)品。佔據(jù)：指不離開工作作場所亦不為勞務(wù)提提供之狀態(tài)。接管：排除雇主之之指揮而自行經(jīng)營營企業(yè)。糾察：於工作場所所舉標(biāo)語牌宣告勞資雙雙方正處爭議期間，說服勞工工不要進入工工廠工作，以阻止破壞罷工之行為。35勞資爭議行行為-3資方最常採取之之爭議行為為包括：繼續(xù)營運鎖廠黑名單3615.6管管理權(quán)權(quán)與紀律管管理管理權(quán)包括：督導(dǎo)與控制制其勞動力。決定生產(chǎn)的程序序、方法、材料與排程。充分利用其勞動力與與機器設(shè)備。維持員工紀律與生產(chǎn)效率。紀律管理係指維持組組織內(nèi)良好生產(chǎn)秩秩序的過程?，F(xiàn)代紀律管管理強調(diào)「改變行為」之目標(biāo)，，可分為預(yù)防的和矯正的紀律管理理。3715.7懲懲戒管管理懲戒：對違反組織規(guī)規(guī)定或績效惡化至需要採取取糾正行為為程度的員員工所採取的行動動。懲戒行動的的理由因低落的工工作績效或或行為，造造成對此員工的工作作表現(xiàn)有負負面影響。惡劣公民的行為。38懲戒或解僱僱員工的理理由39懲戒過程建立績效要要求與工作規(guī)規(guī)則。與員工溝溝通績效要要求與與工作作規(guī)則則。在必要時時使用糾正行行動（懲戒戒）。。40懲戒前前的建建議在一個個員工工受到到懲戒戒前，，管理階階層可採取取幾個個步驟驟來確確保這這個懲懲戒行行動將將會是是建設(shè)性性的，而且且不會被較高高的管管理階階層取消或推翻此懲戒戒。41執(zhí)行懲懲戒實施懲戒應(yīng)該要要像觸觸摸一一個燙爐時所遭遭受的的燙傷一樣，，因此此通稱稱為燙爐法法則。糾正（漸進進式懲懲戒））：表示管管理階階層懲懲戒一一個員員工所所採取取的正常行行動順順序，就是是口頭警警告、書面警警告、暫時停停職及解僱。42應(yīng)用懲懲戒的的燙爐爐法則則4315.8員員工申申訴處處理-1申訴：：指個別或或集體體員工工對於公公司的的管理政政策措措施或團體協(xié)協(xié)約的執(zhí)行行，經(jīng)經(jīng)由正式的的管道道表達達不滿滿。4415.8員員工申申訴處處理-2有效的的員工工申訴訴處理理制度度有以以下幾幾項功功能：：提供