企業(yè)管理的產(chǎn)生和發(fā)展課件

第二章企業(yè)管理的產(chǎn)生和發(fā)展第二章企業(yè)管理的產(chǎn)生和發(fā)展本章教學內容

1.傳統(tǒng)管理階段

2.科學管理階段

3.現(xiàn)代管理階段本章教學內容第一節(jié)傳統(tǒng)管理階段

傳統(tǒng)管理階段的時間是十八世紀后期到二十世紀初期，屬于資本主義自由競爭階段。這時雖然出現(xiàn)了工廠，但還處于工廠發(fā)展的早期階段，管理工作一開始并沒有受重視。以后由于使用機器，使得勞動分工協(xié)作顯得越來越重視，因此，管理工作也顯得重要了，內容是傳授管理者的經(jīng)驗，但還沒有形成系統(tǒng)的、科學的管理理論。這一階段出現(xiàn)了理查·阿克萊特、亞當·斯密、小瓦特和博爾頓、歐文、巴貝奇等科學管理思想的先驅。第一節(jié)傳統(tǒng)管理階段傳統(tǒng)管理階段的時間傳統(tǒng)管理階段的主要人物和代表性觀點1．理查·阿克萊特的科學管理實踐2．亞當·斯密的勞動分工觀點和經(jīng)濟人觀點3．小瓦特和博爾頓的科學管理制度4．歐文的人事管理5．巴貝奇的作業(yè)研究和報酬制度傳統(tǒng)管理階段的主要人物和代表性觀點1．理查·阿克萊特的科學管1．理查·阿克萊特的科學管理實踐理查德·阿克萊特（RichardArkwright1732—1792）是工業(yè)革命時期的企業(yè)家。阿克萊特是18世紀英國棉紡工業(yè)的發(fā)明家和企業(yè)家。他于1768年發(fā)明水力紡紗機，并于1769年建立了最早使用機器的水力紡紗廠。以后，他又對水力紡紗機作了一些改進，并于1790年將蒸汽機引進到自己的工廠中。他于1786年被授予爵士稱號，并于1787年擔任德比郡的名譽郡長。他于1769和1771年建立了兩個英國最早使用機械的工廠，規(guī)模都很大。由于把棉織業(yè)持續(xù)生產(chǎn)的各種活動集中于一個工廠，工廠中各種相互聯(lián)系的活動如何協(xié)調和控制的問題顯得異常突出。理查·阿克萊特從建廠的廠址計劃，到生產(chǎn)、機器、材料、人員和資本的協(xié)調以及工廠紀律、勞動分工等方面都做了合理的安排，顯示了他的組織、協(xié)調和計劃的才能。1．理查·阿克萊特的科學管理實踐理查德·阿克萊特（Richa2．亞當·斯密的勞動分工觀點和經(jīng)濟人觀點亞當·斯密(1723年-1790年)是英國古典政治經(jīng)濟學家，《國富論》系經(jīng)濟學鼻祖亞當·斯密的巨著。亞當·斯密對管理理論發(fā)展的一個貢獻是他的勞動分工觀點。他認為勞動分工是增進勞動生產(chǎn)力的重要因素。亞當·斯密的勞動分工觀點適應了當時社會對迅速擴大勞動分工以促進工業(yè)革命發(fā)展的要求，成為資本主義管理的一條基本原理。亞當·斯密的另一個貢獻是他的經(jīng)濟人觀點。他認為，經(jīng)濟現(xiàn)象是由具有利己主義的人們的活動產(chǎn)生的。人們在經(jīng)濟行為中，追求的完全是私人利益。亞當·斯密的經(jīng)濟人觀點是資本主義生產(chǎn)關系的反映，它對于資本主義管理的實踐和理論，都有重要的影響。2．亞當·斯密的勞動分工觀點和經(jīng)濟人觀點亞當·斯密(1722．亞當·斯密的勞動分工觀點和經(jīng)濟人觀點亞當·斯密《國富論》的主要觀點1、個人主義:經(jīng)濟體制之建構，應以保障個人之生存及發(fā)展為原則。因為每個人若能充分發(fā)展自我，則社會整體也將獲得進步。2、財產(chǎn)私有制:就是主張私人有權擁有及支配自己的財富。因為如此才能使個人充分發(fā)展，同時促進文明的發(fā)展。3、追求利潤具有正當性:企業(yè)家投資工商業(yè)雖然為了追求利潤，但是在過程中往往產(chǎn)生服務人群、貢獻社會的效果，促進社會進步。4、經(jīng)濟自由:主張政治中立，不隨便干預經(jīng)濟活動，使每個人得按照自己的意志，自由地進行其經(jīng)濟活動，如此才能有效率。5、價格機能:商品的價格，由市場來決定，如此價格自然會調整恰當，而且資源也會配置得當，結果將始社會效益達到最佳的狀態(tài)。2．亞當·斯密的勞動分工觀點和經(jīng)濟人觀點亞當·斯密《國富論3．小瓦特和博爾頓的科學管理制度小瓦特和博爾頓分別是蒸汽機發(fā)明者瓦特(Watt)和馬修·博爾頓(MatthewBoulton)的兒子。1800年，他們接管了一家鑄造工廠后，小瓦特就特別關注該廠的組織和管理，博爾頓則特別關注營銷活動。他們采取了不少有效的管理方法，建立起許多管理制度，例如：在生產(chǎn)管理和銷售方面，根據(jù)生產(chǎn)流程的要求，配置機器設備，編制生產(chǎn)計劃，制定生產(chǎn)作業(yè)標準，實行零部件生產(chǎn)標準化，研究市場動態(tài)，進行預測；在會計的成本管理方面，建立起詳細的記錄及先進的監(jiān)督制度；在人事管理方面，制定工人和管理人員的培訓和發(fā)展規(guī)劃；實行工作研究，并按工作研究結果確定工資的支付辦法；實行由職工選舉委員會來管理醫(yī)療福利等制度。3．小瓦特和博爾頓的科學管理制度小瓦特和博爾頓分別是蒸汽機發(fā)4．歐文的人事管理羅伯特·歐文(RobertOwen，1771年-1858年)，英國空想社會主義者，也是一位實業(yè)家、慈善家，人本管理的先驅。他曾在其經(jīng)營的一家大紡織廠中做過試驗。試驗主要是針對當時工廠制度下工人勞動條件和生活水平都相當?shù)偷那闆r下進行的，主要包括改善工作條件、縮短工作日、提高工資、改善生活條件、發(fā)放撫恤金等。試驗的目的是探索對工人和工廠所有者雙方都有利的方法和制度，試驗的結果如歐文所愿。歐文開創(chuàng)了在企業(yè)中重視人的地位和作用的先河，有人因此稱他為“人事管理之父”。4．歐文的人事管理羅伯特·歐文(RobertOwe5．巴貝奇的作業(yè)研究和報酬制度查爾斯·巴貝奇(CharlesBabbage，1792-1871)是英國著名的數(shù)學家和機械工程師。他進一步發(fā)展了亞當·斯密關于勞動分工的利益的思想，分析了分工能提高勞動生產(chǎn)率的原因。他對管理的貢獻主要有以下兩方面：對工作方法的研究，認為一個體質較弱的人如果所使用的鏟在形狀、重量、大小等方面都比較適宜，那么他一定能勝過體質較強的人，所以要提高工作效率，必須仔細研究工作方法；對報酬制度的研究，主張按照對生產(chǎn)率貢獻的大小來確定工人的報酬。工人的收入應由三部分組成，包括按照工作性質所確定的固定工資、按照對生產(chǎn)率所做出的貢獻分得的利潤和為增進生產(chǎn)率提出建議而應得的獎金。5．巴貝奇的作業(yè)研究和報酬制度查爾斯·巴貝奇(Charles傳統(tǒng)管理階段的特點1、企業(yè)的所有者和經(jīng)營者沒有完全分開；2、管理方式是專制型的、家長式的，完全憑管理者的意愿；3、管理的依據(jù)是個人的經(jīng)驗和感覺，沒有統(tǒng)一的原理和方法，靠的是主觀判斷；4、工人和管理人員的培養(yǎng)靠師徒方式，沒有統(tǒng)一的標準。傳統(tǒng)管理階段的特點1、企業(yè)的所有者和經(jīng)營者沒有完全分開；第二節(jié)科學管理階段科學管理時代的時間是二十世紀初到五十年代，資本主義發(fā)展到了壟斷階段，這一階段科學管理代替了傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理，資本主義企業(yè)管理進入了一個新階段。

這一階段比較有代表意義的是泰羅的科學管理、法約爾的一般管理、韋伯的理論行政管理理論和梅奧的人際關系理論。第二節(jié)科學管理階段科學管理時代的時間是二十世紀初到五十年代一、泰羅的科學管理弗雷德里克·溫斯洛·泰羅（FrederickWinslowTaylor，1856（丙辰年）—1915(乙卯年)），美國著名管理學家，經(jīng)濟學家，被后世稱為“科學管理之父”，其代表作為《科學管理原理》。一、泰羅的科學管理弗雷德里克·溫斯洛·泰羅（Frederic一、泰羅的科學管理泰羅科學管理理論的主要觀點（1）工作定額。制定出有科學依據(jù)的工人“合理的日工作量”。

（2）實行差別計件工資制。就是根據(jù)作業(yè)標準和時間定額，規(guī)定不同的工資率（計件單價），對工人的工資付出實行差別對待。（3）標準化原理。使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化，這就是所謂標準化原理。（4）選擇第一流的工人。為了提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作挑選第一流的工人。（5）計劃職能與執(zhí)行職能相分離。（6）推行例外管理原則。在規(guī)模較大的組織中，高層管理者的職權應該集中于處理例外事件，自己只保留對例外事件的決斷權，而將處理日常事務的權力授予中下層管理者。

（7）實行職能組織制。將管理工作進行細分，并據(jù)此設立職能管理者。一、泰羅的科學管理泰羅科學管理理論的主要觀點一、泰羅的科學管理與泰羅同時代的人，如吉爾布雷斯夫婦和甘特等，也為科學管理做出了貢獻。美國工程師弗蘭克·吉爾布雷斯及其夫人(心理學博土莉蓮·吉爾布雷斯)在動作研究和工作簡化方面做出了突出貢獻。美國管理學家、機械工程師甘特的最重要貢獻是創(chuàng)造了“甘特圖”，甘特的另一貢獻是提出了“計件獎勵工資制”,即除了支付日工資外，超額完成定額部分以計件方式發(fā)給獎金；完不成定額的，只支付日工資。這種制度比泰羅的“差別計件工資制”要好。一、泰羅的科學管理與泰羅同時代的人，如吉爾布雷斯夫婦和甘特等二、法約爾的一般管理亨利·法約爾(HenriFayol，1841（辛丑年）—1925（乙丑年）)，古典管理理論的主要代表人之一，亦為管理過程學派的創(chuàng)始人。法約爾的主要著作是《工業(yè)管理與一般管理》（1916年）。法約爾與泰羅一樣同屬于管理學派，泰羅的理論側重于在工廠中提高勞動生產(chǎn)率的問題，而法約爾則側重于高層管理理論，他們的理論互為補充。二、法約爾的一般管理亨利·法約爾(HenriFayol，1二、法約爾的一般管理法約爾提出了經(jīng)營的六項職能活動：主管人員的各種活動商業(yè)財務安全技術管理會計二、法約爾的一般管理主管人員的各種活動商業(yè)財務安全技術管理會二、法約爾的一般管理⑴技術活動（生產(chǎn)、制造、加工）；⑵商業(yè)活動（購買、銷售、交換）；⑶財務活動（籌集和最適當?shù)乩觅Y本）；⑷安全活動（保護財產(chǎn)和人員）；(5)會計活動（財產(chǎn)清點、資產(chǎn)負債表、成本、統(tǒng)計等）；⑹管理活動（計劃組織、指揮、協(xié)調和控制）。在這6組活動中，法約爾主要集中研究了管理活動。二、法約爾的一般管理⑴技術活動（生產(chǎn)、制造、加工）；二、法約爾的一般管理

為履行以上六項管理職能，法約爾提出了所謂行政管理的14條原則：（1）勞動分工（2）權力與責任（3）紀律（4）統(tǒng)一指揮（5）統(tǒng)一領導（6）個人利益服從整體利益（7）個人報酬：報酬與支付的方式要公平。二、法約爾的一般管理為履行以上六項管理職能，法約爾提出了所二、法約爾的一般管理（8）集權與分權（9）等級鏈與跳板（10）秩序（11）平等（12）人員的穩(wěn)定（13）首創(chuàng)精神（14）集體精神二、法約爾的一般管理（8）集權與分權三、韋伯的理想行政組織馬克思?韋伯（MaxWeber,1964～1920年）是德國著名的社會學家，他對管理理論的主要貢獻是提出了“理想的行政組織體系”理論。這集中反映在他的《社會組織與經(jīng)濟組織》一書中。三、韋伯的理想行政組織馬克思?韋伯（MaxWeber,1三、韋伯的理想行政組織韋伯認為等級、權威和行政制是一切社會組織的基礎。對于權威，他認為有三種類型，包括個人崇拜式權威、傳統(tǒng)式權威和理性合法的權威。其中，個人崇拜式權威的基礎是“對個人的明確而特殊的尊嚴、英雄主義或典范的品格的信仰”，傳統(tǒng)式權威的基礎是先例和慣例，理性合法的權威的基礎是“法律”或“升上掌權地位的那些人發(fā)布命令的權利”。

韋伯認為，在這三種權威中，只有理性合法的權威才是理想組織形式的基礎。韋伯所用的“理性”不是指合乎需要，而是指組織的“純粹形式”以區(qū)別于現(xiàn)實中的組織形式，往往是各種形式的混合。三、韋伯的理想行政組織韋伯認為等級、權威和行政制是一三、韋伯的理想行政組織韋伯的“理性的行政組織體系”或理想組織形式具有以下一些特點：（1）分工。把組織內的工作分解，按職業(yè)專業(yè)化對成員進行分工，明文規(guī)定每個成員的責任和權利。（2）按等級的原則對各種工職或職位進行法定安排，形成一個自上而下的指揮鏈或等級體系，每個下級都處在一個上級的控制和監(jiān)督下，每個管理者不僅要對自己的決定和行動負責，而且要對下級的決定和行動負責。（3）根據(jù)經(jīng)過正式考試或教育培訓而獲得的技術資格來選拔員工，并完全根據(jù)職務的要求任用。（4）除個別需要通過選舉產(chǎn)生的工職以外，所有擔任工職的人都是任命的。三、韋伯的理想行政組織韋伯的“理性的行政組織體系”或理想組織三、韋伯的理想行政組織（5）行政管理人員是“專職的”管理人員，領取固定的“薪金”，有明文規(guī)定的升遷制度。（6）行政管理人員不是他所管轄的那個企業(yè)的所有者，只是其中的工作人員。（7）行政管理人員必須嚴格遵守組織規(guī)定的規(guī)則，紀律和辦事程序。（8）組織中成員之間的關系以理性準則為指導，不受個人情感的影響。組織與外界的關系也如此。三、韋伯的理想行政組織（5）行政管理人員是“專職的”管理人員三、韋伯的理想行政組織韋伯認為這種高度結構化的、正式的、非人格化的理性行政組織體系是強制控制的合理手段，是達到目標、提高效率的最有效形式。這種組織形式在精確性、穩(wěn)定性、紀律性和可靠性等方面都優(yōu)于其他形式，能使用于各種行政管理工作及當時日益增多的大型組織。韋伯的這一理論，對泰羅、法約爾的理論是一種補充，對后來的管理學家、特別是組織理論家產(chǎn)生很大影響。三、韋伯的理想行政組織韋伯認為這種高度結構化的、正式的、非人四、梅奧及人際關系學說喬治·埃爾頓·梅奧(1880—1949)，美國管理學家，原籍澳大利亞，早期的行為科學——人際關系學說的創(chuàng)始人，美國藝術與科學院院士。他出生在澳大利亞的阿得雷德，20歲時在澳大利亞阿福雷德大學取得邏輯學和哲學碩士學位，應聘至昆士蘭大學講授邏輯學、倫理學和哲學。后赴蘇格蘭愛丁堡研究精神病理學，對精神上的不正?，F(xiàn)象進行分析，從而成為澳大利亞心理療法的創(chuàng)始人。梅奧對其領導的霍桑試驗進行了總結，寫成了《工業(yè)文明中人的問題》一書，該書于1933年出版。四、梅奧及人際關系學說喬治·埃爾頓·梅奧(1880—1949四、梅奧及人際關系學說霍桑實驗在人際關系學派以前，各種管理理論主要強調管理的科學性和嚴密性，輕視人的作用，把工人看做機器的附屬品。梅奧學派則注重人的因素，研究人的個體行為和群體行為，強調滿足職工的社會需求，而這些結論的重要依據(jù)來自于著名的霍桑實驗?；羯嶒炇且豁椧钥茖W管理的邏輯為基礎的實驗。從1924年開始到1932年結束，在將近8年的時間內，前后共進行過兩個回合：第一個回合是從1924年11月至1927年5月，在美國國家科學委員會贊助下進行的；第二個回合是從1927年至1932年，由梅奧主持進行。整個實驗前后經(jīng)過了四個階段。四、梅奧及人際關系學說霍桑實驗四、梅奧及人際關系學說著名的霍桑試驗分為一下幾個階段：工作場所照明試驗階段(1924～1927年)。繼電器裝配室試驗階段（1927～1928年)。大規(guī)模訪談階段（1928～1931年)。接線板接線工作室試驗階段(1931～1932年)。四、梅奧及人際關系學說著名的霍桑試驗分為一下幾個階段四、梅奧及人際關系學說工作場所照明試驗階段(1924～1927年)。照明實驗的目的是為了弄明白照明的強度對生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響。這項實驗前后共進行了兩年半的時間。然而照明實驗進行得并不成功，其結果令人感到迷惑不解，因此有許多人都退出了實驗。得出兩個結論：工作場所的照明只是影響工人生產(chǎn)率的微不足道的因素；由于牽涉因素較多，難以控制，且其中任何一個因素都足以影響試驗的結果，因此照明對產(chǎn)量的影響無法準確衡量。四、梅奧及人際關系學說四、梅奧及人際關系學說繼電器裝配室試驗階段（1927～1928年)。1927年梅奧接受了邀請，并組織了一批哈佛大學的教授成立了一個新的研究小組，開始了霍桑的第二階段的“福利實驗”。“福利實驗”的目的是為了能夠找到更有效地控制影響職工積極性的因素。梅奧他們對實驗結果進行歸納，排除了四種假設：(1)在實驗中改進物質條件和工作方法，可導致產(chǎn)量增加；(2)安排工間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞；(3)工間休息可減少工作的單調性；(4)個人計件工資能促進產(chǎn)量的增加。最后得出“改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關系，能改進工人的工作態(tài)度，促進產(chǎn)量的提高”的結論。四、梅奧及人際關系學說四、梅奧及人際關系學說大規(guī)模訪談階段（1928～1931年)。

1、既然實驗表明管理方式與職工的士氣和勞動生產(chǎn)率有密切的關系，那么就應該了解職工對現(xiàn)有的管理方式有什么意見，為改進管理方式提供依據(jù)。于是梅奧等人制定了一個征詢職工意見的訪談計劃，在1928年9月到1930年5月不到兩年的時間內，研究人員與工廠中的兩萬名左右的職工進行了訪談。

2、在訪談計劃的執(zhí)行過程中，研究人員對工人在交談中的怨言進行分析，發(fā)現(xiàn)引起他們不滿的事實與他們所埋怨的事實并不是一回事，工人在表述自己的不滿與隱藏在心理深層的不滿情緒并不一致。比如，有位工人表現(xiàn)出對計件工資率過低不滿意，但深入地了解以后發(fā)現(xiàn)，這位工人是在為支付妻子的醫(yī)藥費而擔心。3、結果發(fā)現(xiàn)影響生產(chǎn)力的最重要因素是工作中發(fā)展起來的人群關系，而不是待遇和工作環(huán)境。每個工人工作效率的高低，不僅取決于他們自身的情況，還與其所在小組中的同事有關，任何一個人的工作效率都要受他同事們的影響。四、梅奧及人際關系學說四、梅奧及人際關系學說接線板接線工作室試驗階段(1931～1932年)。在這一階段有許多重要發(fā)現(xiàn)：大部分成員都自行限制產(chǎn)量，公司規(guī)定的工作定額為每天焊接7312個接點，但工人們只完成6000～6600個接點，原因是怕公司再提高工作定額，害怕因此造成一部分人失業(yè)，要保護工作速度較慢的同事；工人對不同級別的上級持不同態(tài)度，把小組長看成小組的成員，對于組長以上的上級，級別越高，越受工人的尊敬，工人對他的顧忌心理也越強；成員中存在小派系，工作室存在派系，每個派系都有自己的一套行為規(guī)范，要加入這個派系，就必須遵守這些規(guī)范，派系中的成員如果違反這些規(guī)范，就要受到懲罰。四、梅奧及人際關系學說接線板接線工作室試驗階段(1931～四、梅奧及人際關系學說梅奧的人際關系學說的主要內容有：①工人是社會人?？茖W管理學派認為金錢是剌激人們工作積極性的唯一動力，把人看成經(jīng)濟人。梅奧認為工人是社會人，除了物質方面的條件外他們還有社會、心理方面的需求，因此不能忽視社會和心理因素對工作積極性的影響；四、梅奧及人際關系學說梅奧的人際關系學說的主要內容有：四、梅奧及人際關系學說梅奧的人際關系學說的主要內容有：②企業(yè)中存在著非正式組織。企業(yè)成員在共同工作的過程中，相互之間必然會產(chǎn)生共同的感情、態(tài)度和傾向，形成共同的行為準則和慣例并要求個人服從，這樣就構成了一個體系即“非正式組織”。非正式組織以它獨特的感情、規(guī)范和傾向左右著成員的行為。古典管理理論僅注重正式組織的作用是很不夠的，非正式組織不僅存在而且與正式組織相互依存，對生產(chǎn)率有重大影響；四、梅奧及人際關系學說梅奧的人際關系學說的主要內容有：四、梅奧及人際關系學說梅奧的人際關系學說的主要內容有：③生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關系。梅奧認為提高生產(chǎn)率的主要途徑是提高工人的滿足度即工人對社會因素，特別是人際關系的滿足程度。如果滿足度高則工作的積極性、主動性和協(xié)作精神就高，從而生產(chǎn)率就高。四、梅奧及人際關系學說梅奧的人際關系學說的主要內容有：五、巴納德與協(xié)作社會系統(tǒng)理論切斯特·巴納德，ChesterIrvingBarnard，1886~1961，美國著名管理學家，近代管理理論奠基人之一。代表作:1938《經(jīng)理人員的職能》，開創(chuàng)組織管理理論研究，揭示了管理過程的基本原理，經(jīng)后人進一步發(fā)展，形成管理學領域的組織管理流派，對當代管理學體系產(chǎn)生了重要影響。五、巴納德與協(xié)作社會系統(tǒng)理論切斯特·巴納德，Chester五、巴納德與協(xié)作社會系統(tǒng)理論巴納德認為，社會的各級組織包括軍事的、宗教的、學術的、企業(yè)的等多種類型的組織都是一個協(xié)作的系統(tǒng)，這些協(xié)作組織是正式組織，都包含三個要素:協(xié)作的意愿、共同的目標和信息聯(lián)系。所有的正式組織中都存在非正式組織，兩者是協(xié)作中相互作用、相互依存的兩個方面。一個協(xié)作系統(tǒng)是由相互協(xié)作的許多人組成的。對于個人目標和組織目標的不一致，巴納德提出了"有效性"和"能率"兩條原則。當一個組織系統(tǒng)協(xié)作得很成功，能夠實現(xiàn)組織目標時，這個系統(tǒng)就是"有效性"的，它是系統(tǒng)存在的必要條件。系統(tǒng)的"能率"是指系統(tǒng)成員個人目標的滿足程度，協(xié)作能率是個人能率綜合作用的結果。這樣就把正式組織的要求同個人的需要結合起來了，這在管理思想上是一個重大突破。該理論也被稱作為"組織協(xié)作理論"。五、巴納德與協(xié)作社會系統(tǒng)理論巴納德認為，社會的各級組織包括軍

科學管理階段的特點是沖破了傳統(tǒng)觀念的束縛，使企業(yè)管理成為科學，對于提高效率，降低成本起到了重要作用，但是科學管理的研究重點是生產(chǎn)管理，主要是對企業(yè)車間內部的管理，很少涉及到市場的經(jīng)營管理，這是它的不足。

科學管理階段的特點主要有：運用科學的方法解決企業(yè)內部的生產(chǎn)管理問題；以提高組織的效率為目的；提倡管理職能的分工與專業(yè)化；經(jīng)濟人的觀點等?？茖W管理階段的特點是沖破了傳統(tǒng)觀念的束縛第三節(jié)現(xiàn)代管理階段

現(xiàn)代管理階段的時間是二十世紀五十年代以后。第二次世界大戰(zhàn)以后，西方發(fā)達國家的政治、經(jīng)濟出現(xiàn)了新情況，除管理工作者和管理學家外，其他領域的一些專家如社會學家、經(jīng)濟學家、數(shù)學家等都紛紛加入了研究管理的隊伍，他們從不同的角度用不同的方法來進行研究，出現(xiàn)了研究管理理論的各種學派，呈現(xiàn)了“百家爭鳴，百花齊放”的繁榮景象。第三節(jié)現(xiàn)代管理階段現(xiàn)代管理階段的時間一、管理科學學派管理科學學派實質上是泰羅科學管理的繼續(xù)和發(fā)展，這一學派的主要理論包括:系統(tǒng)管理學派權變理論學派經(jīng)驗主義學派決策理論學派管理過程學派數(shù)理學派社會系統(tǒng)學派一、管理科學學派管理科學學派實質上是泰羅科學管理的繼續(xù)和發(fā)展一、管理科學學派1.系統(tǒng)管理學派系統(tǒng)管理學派的代表人物是卡斯特（F.E.Kast）等人。系統(tǒng)管理理論側重于用系統(tǒng)的觀念來考察組織結構及管理的基本職能。系統(tǒng)管理理論認為，組織是由人們建立起來的、相互聯(lián)系并且共同工作著的要素所構成的系統(tǒng)。該學派認為，組織這個系統(tǒng)中的任何子系統(tǒng)的變化都會影響其他子系統(tǒng)的變化。為了更好地把握組織的運行過程，就要研究這些子系統(tǒng)和它們之間的相互關系以及它們怎樣構成了一個完整的系統(tǒng)。一、管理科學學派1.系統(tǒng)管理學派一、管理科學學派2.權變理論學派權變理論學派的代表人物是英國的伍德沃德（Joan.Woodward）等人，該學派的主要論點和特點有：認為組織成員的行為和環(huán)境的復雜性與不斷變化決定了沒有任何一種理論和方法適用于所有情況，因此管理的方式方法要隨著情況的不同而改變；依據(jù)大量的調查研究，把組織的情況進行分類，建立模式，據(jù)此選擇適當?shù)墓芾矸椒?，建立模式時考慮情境因素或者權變因素（組織規(guī)模、工藝技術的模糊性和復雜性、管理者位置的高低、管理者的位置權力、下級個人之間的差別、環(huán)境的不確定程度）；采取IF\THEN的思維方式，即首先要分析清楚具體的情境模式，情境模式確定了，相應的管理方法也就確定了。一、管理科學學派2.權變理論學派一、管理科學學派3.經(jīng)驗主義學派經(jīng)驗主義學派又稱為經(jīng)歷主義，它的代表人物是美國的歐內斯特·戴爾等人。該學派認為，古典管理理論和行為科學理論都不能充分適應企業(yè)發(fā)展的實際需要。有關企業(yè)管理的科學應該從企業(yè)管理的實際出發(fā)，以大企業(yè)的管理經(jīng)驗為主要研究對象，以便在一定的情況下，把這些經(jīng)驗傳授給企業(yè)管理實際工作者和研究工作者，提出實際的建議。經(jīng)驗主義學派一般都主張用比較方法對企業(yè)管理進行研究，而不從一般原則出發(fā)。一、管理科學學派3.經(jīng)驗主義學派一、管理科學學派4.決策理論學派決策理論學派的代表人物是美國卡內基-梅隆大學教授赫伯特·西蒙（H.A.Simon），該學派認為管理的關鍵在于決策，管理必須采用一套制定決策的科學方法。決策理論的主要論點有：①決策是一個復雜的過程。決策至少應該分成四個階段，即提出制定決策的理由、盡可能找出所有可能的行動方案、在諸行動方案中進行抉擇，選出最滿意的方案及最后對方案進行評價；②程序化決策和非程序化決策。西蒙根據(jù)決策的性質把決策分為程序化決策和非程序化決策。程序化決策是指反復出現(xiàn)和例行的決策，非程序化決策是指那種從未出現(xiàn)過的，或者其確切的性質和結構還不很清楚或相當復雜的決策；③滿意的行為準則。西蒙認為，由于組織處于不斷變動的外界環(huán)境影響之下，搜集到?jīng)Q策所需要的全部資料是困難的，而要列舉出所有可能的行動方案就更加困難，況且人的知識和能力也是有限的，所以在制定決策時，很難求得最佳方案。在實踐中，即使能求出最佳方案，但出于經(jīng)濟方面的考慮，人們也往往不去追求它，而是根據(jù)令人滿意的準則進行決策；④組織設計的任務就是建立一種制定決策的人機系統(tǒng)。計算機的廣泛應用對管理工作和組織結構產(chǎn)生了重大影響，由于組織本身就是一個由決策者個人組成的系統(tǒng)，現(xiàn)代組織又引入自動化技術，就變成了一個由人與計算機所共同組成的結合體。組織設計的任務就是要建立這種制訂決策的人機系統(tǒng)。一、管理科學學派4.決策理論學派一、管理科學學派5.管理過程學派管理過程學派是在法約爾一般管理理論的基礎上發(fā)展起來的。該學派的代表人物有美國的哈羅德·孔茨和西里爾·奧唐奈。管理過程學派強調對管理的過程和職能進行研究，其基本研究方法是：首先把管理人員的工作劃分為管理職能，其次對管理職能逐項進行研究，從豐富多彩的管理實踐中總結管理的基本規(guī)律，以便詳細分析這些管理職能。他們認為，從實踐中概括出的管理規(guī)律對認識和改進管理工作能發(fā)揮說明和啟示作用。一、管理科學學派5.管理過程學派一、管理科學學派6.數(shù)理學派數(shù)理學派的代表人物是美國的伯法（E.S.Buffa）等人。該學派的主要論點：力求減少決策的個人藝術成分，重視定量分析在管理過程中的應用，依靠建立一套決策程序和數(shù)學模型以增加決策的科學性；各種可行的方案均是以經(jīng)濟效果作為評價的依據(jù)，例如成本、總收入和投資利潤率等；組織、決策的人均是理性人，即不僅有明確的目標，還用理性的方法追求最優(yōu)的目標實現(xiàn)過程；廣泛地使用計算機。一、管理科學學派6.數(shù)理學派一、管理科學學派7.社會系統(tǒng)學派社會系統(tǒng)學派的代表人物是美國的巴納德。他的代表作品《經(jīng)理的職能》（1938），巴納德的基本觀點可以概括為：（1）闡述了社會的各種組織都是一個協(xié)作系統(tǒng)。他認為，組織的產(chǎn)生是人協(xié)作意愿的結果，許多個人辦不到的事情，通過協(xié)作可以辦到。人們在選擇是否加入某個組織時，都以個人的目的、愿望、動機為依據(jù)，主要考慮加入組織后所承擔的義務和所得到的報酬是否平衡；而他們是否繼續(xù)留在組織中，也取決于他們對組織是否滿意及滿意的程度。（2）分析了正式組織存在有三個基本要素，即成員的協(xié)作意愿、組織的共同目標和組織內的信息溝通。（3）提出了權威接受理論。傳統(tǒng)觀念（韋伯）認為，權威是建立在等級系列或組織地位基礎上的。巴納德則是從下到上解釋權威，認為權威的存在，必須以下級的接受為前提，下級對權威的接受是有條件的。（4）對經(jīng)理的職能進行了新的概括。巴納德認為，經(jīng)理應主要作為一個信息交流系統(tǒng)的聯(lián)系中心，應致力于實現(xiàn)協(xié)作。因此，經(jīng)理的主要職責是：建立和維持一個信息交流系統(tǒng)，得到必要的個人努力，規(guī)定組織目標等。一、管理科學學派7.社會系統(tǒng)學派二、行為科學學派行為科學學派主要是運用心理學、社會學、生理學、倫理學、經(jīng)濟學和管理學等學科的理論和方法，這一學派的主要理論包括霍桑試驗、需要層次理論、雙因素理論和X-Y理論。1.霍桑試驗（見前面）2.需要層次理論（見前面）3.雙因素理論4.Ｘ-Y理論二、行為科學學派三、雙因素理論代表人物：五十年代心理學家赫茲伯格。代表著作《工作與激勵》。人的需要可以劃分為兩種因素：保健因素和激勵因素。保健因素（維持因素）是指維持一個合理而滿意的工作所必不可少的因素。比如工資等，保健因素大都屬于物質方面的因素。激勵因素是指對職工起到強烈激勵的因素。如工作上的成就感；受領導重視和群眾贊揚；得到榮譽；得到提升以及工作本身的挑戰(zhàn)性和個人的發(fā)展前途等等，激勵因素多為精神方面的因素。三、雙因素理論代表人物：五十年代心理學家赫茲伯格。代表著作《三、雙因素理論雙因素理論在企業(yè)管理中的運用。第一，工作的豐富化，即工作內容的豐富化、多樣化。積極地培養(yǎng)職工的工作興趣和情趣。第二，工作的擴大化。要求職工同時承擔幾項工作。第三，彈性工時。職工在保證完成任務的前提下，除一部分規(guī)定工作時間外，其它時間自行安排。三、雙因素理論雙因素理論在企業(yè)管理中的運用。四、Ｘ-Ｙ理論代表人物：麻省理工學院的麥克雷戈（Ｍegregor）。代表著作，1960年出版的《企業(yè)的人性》。四、Ｘ-Ｙ理論代表人物：麻省理工學院的麥克雷戈（Ｍegreg四、Ｘ-Ｙ理論X理論1、X理論提出背景：他認為古典的傳統(tǒng)管理理論來源于軍隊和教會（軍人以服從為天職），這種管理理論對人的看法是不正確的，如果一個領導人運用這種管理理論做工作，必然會忽視人的因素、人的作用，把人作為消極因素，因而不能充分發(fā)揮人的潛力，他把這種傳統(tǒng)管理理論對人的看法稱為Ｘ理論2、X理論內容和特點：第一，人類天性厭惡工作，人們想方設法盡可能逃避工作，人之初，性本惡，因此，任何領導工作都要“管”字當頭，作為一切管理措施的出發(fā)點。第二，對大多數(shù)人來說必須用強制甚至懲罰的手段，才能使他們完成目標。認為人不能自覺地完成目標。第三，一般地說，人缺乏上進心，不愿負責任，寧愿接受領導，而不愿主動地去承擔工作。第四，大多數(shù)人的行為動機都是生理和安全的需要。由此必然主張用監(jiān)督、控制、強化組織的手段，強調命令，強調服從。四、Ｘ-Ｙ理論X理論四、Ｘ-Ｙ理論Y理論Ｙ理論。主要有以下內容和特點：第一，人并非天生厭惡工作，人之初，性本善，而非人之初，性本惡。人對工作的喜惡取決于工作對他是滿足還是懲罰。第二，外來的控制和懲罰并不是實現(xiàn)目標的唯一手段，人們在工作中會產(chǎn)生一種自我指揮、自我調節(jié)和自我控制的能力，主動地去完成目標。第三，生理和安全的需要以及不愿負責任不是人的本性。在適當?shù)臈l件下，通過對人們進行某種激勵，人們都會努力地去完成工作。第四，想象力、判斷力和創(chuàng)造力普遍存在于群眾之中，關鍵是如何激發(fā)這種能力。四、Ｘ-Ｙ理論Y理論

思考題1.傳統(tǒng)管理階段的代表性思想？2.泰羅的科學管理理論的主要內容？3.法約爾提出的行政管理的14條原則內容？4.請簡述霍桑試驗的四個階段？5.請簡述決策理論學派的代表人物和主要代表性觀點？6.行為科學學派的主要理論？思考題第二章企業(yè)管理的產(chǎn)生和發(fā)展第二章企業(yè)管理的產(chǎn)生和發(fā)展本章教學內容

1.傳統(tǒng)管理階段

2.科學管理階段

3.現(xiàn)代管理階段本章教學內容第一節(jié)傳統(tǒng)管理階段

傳統(tǒng)管理階段的時間是十八世紀后期到二十世紀初期，屬于資本主義自由競爭階段。這時雖然出現(xiàn)了工廠，但還處于工廠發(fā)展的早期階段，管理工作一開始并沒有受重視。以后由于使用機器，使得勞動分工協(xié)作顯得越來越重視，因此，管理工作也顯得重要了，內容是傳授管理者的經(jīng)驗，但還沒有形成系統(tǒng)的、科學的管理理論。這一階段出現(xiàn)了理查·阿克萊特、亞當·斯密、小瓦特和博爾頓、歐文、巴貝奇等科學管理思想的先驅。第一節(jié)傳統(tǒng)管理階段傳統(tǒng)管理階段的時間傳統(tǒng)管理階段的主要人物和代表性觀點1．理查·阿克萊特的科學管理實踐2．亞當·斯密的勞動分工觀點和經(jīng)濟人觀點3．小瓦特和博爾頓的科學管理制度4．歐文的人事管理5．巴貝奇的作業(yè)研究和報酬制度傳統(tǒng)管理階段的主要人物和代表性觀點1．理查·阿克萊特的科學管1．理查·阿克萊特的科學管理實踐理查德·阿克萊特（RichardArkwright1732—1792）是工業(yè)革命時期的企業(yè)家。阿克萊特是18世紀英國棉紡工業(yè)的發(fā)明家和企業(yè)家。他于1768年發(fā)明水力紡紗機，并于1769年建立了最早使用機器的水力紡紗廠。以后，他又對水力紡紗機作了一些改進，并于1790年將蒸汽機引進到自己的工廠中。他于1786年被授予爵士稱號，并于1787年擔任德比郡的名譽郡長。他于1769和1771年建立了兩個英國最早使用機械的工廠，規(guī)模都很大。由于把棉織業(yè)持續(xù)生產(chǎn)的各種活動集中于一個工廠，工廠中各種相互聯(lián)系的活動如何協(xié)調和控制的問題顯得異常突出。理查·阿克萊特從建廠的廠址計劃，到生產(chǎn)、機器、材料、人員和資本的協(xié)調以及工廠紀律、勞動分工等方面都做了合理的安排，顯示了他的組織、協(xié)調和計劃的才能。1．理查·阿克萊特的科學管理實踐理查德·阿克萊特（Richa2．亞當·斯密的勞動分工觀點和經(jīng)濟人觀點亞當·斯密(1723年-1790年)是英國古典政治經(jīng)濟學家，《國富論》系經(jīng)濟學鼻祖亞當·斯密的巨著。亞當·斯密對管理理論發(fā)展的一個貢獻是他的勞動分工觀點。他認為勞動分工是增進勞動生產(chǎn)力的重要因素。亞當·斯密的勞動分工觀點適應了當時社會對迅速擴大勞動分工以促進工業(yè)革命發(fā)展的要求，成為資本主義管理的一條基本原理。亞當·斯密的另一個貢獻是他的經(jīng)濟人觀點。他認為，經(jīng)濟現(xiàn)象是由具有利己主義的人們的活動產(chǎn)生的。人們在經(jīng)濟行為中，追求的完全是私人利益。亞當·斯密的經(jīng)濟人觀點是資本主義生產(chǎn)關系的反映，它對于資本主義管理的實踐和理論，都有重要的影響。2．亞當·斯密的勞動分工觀點和經(jīng)濟人觀點亞當·斯密(1722．亞當·斯密的勞動分工觀點和經(jīng)濟人觀點亞當·斯密《國富論》的主要觀點1、個人主義:經(jīng)濟體制之建構，應以保障個人之生存及發(fā)展為原則。因為每個人若能充分發(fā)展自我，則社會整體也將獲得進步。2、財產(chǎn)私有制:就是主張私人有權擁有及支配自己的財富。因為如此才能使個人充分發(fā)展，同時促進文明的發(fā)展。3、追求利潤具有正當性:企業(yè)家投資工商業(yè)雖然為了追求利潤，但是在過程中往往產(chǎn)生服務人群、貢獻社會的效果，促進社會進步。4、經(jīng)濟自由:主張政治中立，不隨便干預經(jīng)濟活動，使每個人得按照自己的意志，自由地進行其經(jīng)濟活動，如此才能有效率。5、價格機能:商品的價格，由市場來決定，如此價格自然會調整恰當，而且資源也會配置得當，結果將始社會效益達到最佳的狀態(tài)。2．亞當·斯密的勞動分工觀點和經(jīng)濟人觀點亞當·斯密《國富論3．小瓦特和博爾頓的科學管理制度小瓦特和博爾頓分別是蒸汽機發(fā)明者瓦特(Watt)和馬修·博爾頓(MatthewBoulton)的兒子。1800年，他們接管了一家鑄造工廠后，小瓦特就特別關注該廠的組織和管理，博爾頓則特別關注營銷活動。他們采取了不少有效的管理方法，建立起許多管理制度，例如：在生產(chǎn)管理和銷售方面，根據(jù)生產(chǎn)流程的要求，配置機器設備，編制生產(chǎn)計劃，制定生產(chǎn)作業(yè)標準，實行零部件生產(chǎn)標準化，研究市場動態(tài)，進行預測；在會計的成本管理方面，建立起詳細的記錄及先進的監(jiān)督制度；在人事管理方面，制定工人和管理人員的培訓和發(fā)展規(guī)劃；實行工作研究，并按工作研究結果確定工資的支付辦法；實行由職工選舉委員會來管理醫(yī)療福利等制度。3．小瓦特和博爾頓的科學管理制度小瓦特和博爾頓分別是蒸汽機發(fā)4．歐文的人事管理羅伯特·歐文(RobertOwen，1771年-1858年)，英國空想社會主義者，也是一位實業(yè)家、慈善家，人本管理的先驅。他曾在其經(jīng)營的一家大紡織廠中做過試驗。試驗主要是針對當時工廠制度下工人勞動條件和生活水平都相當?shù)偷那闆r下進行的，主要包括改善工作條件、縮短工作日、提高工資、改善生活條件、發(fā)放撫恤金等。試驗的目的是探索對工人和工廠所有者雙方都有利的方法和制度，試驗的結果如歐文所愿。歐文開創(chuàng)了在企業(yè)中重視人的地位和作用的先河，有人因此稱他為“人事管理之父”。4．歐文的人事管理羅伯特·歐文(RobertOwe5．巴貝奇的作業(yè)研究和報酬制度查爾斯·巴貝奇(CharlesBabbage，1792-1871)是英國著名的數(shù)學家和機械工程師。他進一步發(fā)展了亞當·斯密關于勞動分工的利益的思想，分析了分工能提高勞動生產(chǎn)率的原因。他對管理的貢獻主要有以下兩方面：對工作方法的研究，認為一個體質較弱的人如果所使用的鏟在形狀、重量、大小等方面都比較適宜，那么他一定能勝過體質較強的人，所以要提高工作效率，必須仔細研究工作方法；對報酬制度的研究，主張按照對生產(chǎn)率貢獻的大小來確定工人的報酬。工人的收入應由三部分組成，包括按照工作性質所確定的固定工資、按照對生產(chǎn)率所做出的貢獻分得的利潤和為增進生產(chǎn)率提出建議而應得的獎金。5．巴貝奇的作業(yè)研究和報酬制度查爾斯·巴貝奇(Charles傳統(tǒng)管理階段的特點1、企業(yè)的所有者和經(jīng)營者沒有完全分開；2、管理方式是專制型的、家長式的，完全憑管理者的意愿；3、管理的依據(jù)是個人的經(jīng)驗和感覺，沒有統(tǒng)一的原理和方法，靠的是主觀判斷；4、工人和管理人員的培養(yǎng)靠師徒方式，沒有統(tǒng)一的標準。傳統(tǒng)管理階段的特點1、企業(yè)的所有者和經(jīng)營者沒有完全分開；第二節(jié)科學管理階段科學管理時代的時間是二十世紀初到五十年代，資本主義發(fā)展到了壟斷階段，這一階段科學管理代替了傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理，資本主義企業(yè)管理進入了一個新階段。

這一階段比較有代表意義的是泰羅的科學管理、法約爾的一般管理、韋伯的理論行政管理理論和梅奧的人際關系理論。第二節(jié)科學管理階段科學管理時代的時間是二十世紀初到五十年代一、泰羅的科學管理弗雷德里克·溫斯洛·泰羅（FrederickWinslowTaylor，1856（丙辰年）—1915(乙卯年)），美國著名管理學家，經(jīng)濟學家，被后世稱為“科學管理之父”，其代表作為《科學管理原理》。一、泰羅的科學管理弗雷德里克·溫斯洛·泰羅（Frederic一、泰羅的科學管理泰羅科學管理理論的主要觀點（1）工作定額。制定出有科學依據(jù)的工人“合理的日工作量”。

（2）實行差別計件工資制。就是根據(jù)作業(yè)標準和時間定額，規(guī)定不同的工資率（計件單價），對工人的工資付出實行差別對待。（3）標準化原理。使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化，這就是所謂標準化原理。（4）選擇第一流的工人。為了提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作挑選第一流的工人。（5）計劃職能與執(zhí)行職能相分離。（6）推行例外管理原則。在規(guī)模較大的組織中，高層管理者的職權應該集中于處理例外事件，自己只保留對例外事件的決斷權，而將處理日常事務的權力授予中下層管理者。

（7）實行職能組織制。將管理工作進行細分，并據(jù)此設立職能管理者。一、泰羅的科學管理泰羅科學管理理論的主要觀點一、泰羅的科學管理與泰羅同時代的人，如吉爾布雷斯夫婦和甘特等，也為科學管理做出了貢獻。美國工程師弗蘭克·吉爾布雷斯及其夫人(心理學博土莉蓮·吉爾布雷斯)在動作研究和工作簡化方面做出了突出貢獻。美國管理學家、機械工程師甘特的最重要貢獻是創(chuàng)造了“甘特圖”，甘特的另一貢獻是提出了“計件獎勵工資制”,即除了支付日工資外，超額完成定額部分以計件方式發(fā)給獎金；完不成定額的，只支付日工資。這種制度比泰羅的“差別計件工資制”要好。一、泰羅的科學管理與泰羅同時代的人，如吉爾布雷斯夫婦和甘特等二、法約爾的一般管理亨利·法約爾(HenriFayol，1841（辛丑年）—1925（乙丑年）)，古典管理理論的主要代表人之一，亦為管理過程學派的創(chuàng)始人。法約爾的主要著作是《工業(yè)管理與一般管理》（1916年）。法約爾與泰羅一樣同屬于管理學派，泰羅的理論側重于在工廠中提高勞動生產(chǎn)率的問題，而法約爾則側重于高層管理理論，他們的理論互為補充。二、法約爾的一般管理亨利·法約爾(HenriFayol，1二、法約爾的一般管理法約爾提出了經(jīng)營的六項職能活動：主管人員的各種活動商業(yè)財務安全技術管理會計二、法約爾的一般管理主管人員的各種活動商業(yè)財務安全技術管理會二、法約爾的一般管理⑴技術活動（生產(chǎn)、制造、加工）；⑵商業(yè)活動（購買、銷售、交換）；⑶財務活動（籌集和最適當?shù)乩觅Y本）；⑷安全活動（保護財產(chǎn)和人員）；(5)會計活動（財產(chǎn)清點、資產(chǎn)負債表、成本、統(tǒng)計等）；⑹管理活動（計劃組織、指揮、協(xié)調和控制）。在這6組活動中，法約爾主要集中研究了管理活動。二、法約爾的一般管理⑴技術活動（生產(chǎn)、制造、加工）；二、法約爾的一般管理

為履行以上六項管理職能，法約爾提出了所謂行政管理的14條原則：（1）勞動分工（2）權力與責任（3）紀律（4）統(tǒng)一指揮（5）統(tǒng)一領導（6）個人利益服從整體利益（7）個人報酬：報酬與支付的方式要公平。二、法約爾的一般管理為履行以上六項管理職能，法約爾提出了所二、法約爾的一般管理（8）集權與分權（9）等級鏈與跳板（10）秩序（11）平等（12）人員的穩(wěn)定（13）首創(chuàng)精神（14）集體精神二、法約爾的一般管理（8）集權與分權三、韋伯的理想行政組織馬克思?韋伯（MaxWeber,1964～1920年）是德國著名的社會學家，他對管理理論的主要貢獻是提出了“理想的行政組織體系”理論。這集中反映在他的《社會組織與經(jīng)濟組織》一書中。三、韋伯的理想行政組織馬克思?韋伯（MaxWeber,1三、韋伯的理想行政組織韋伯認為等級、權威和行政制是一切社會組織的基礎。對于權威，他認為有三種類型，包括個人崇拜式權威、傳統(tǒng)式權威和理性合法的權威。其中，個人崇拜式權威的基礎是“對個人的明確而特殊的尊嚴、英雄主義或典范的品格的信仰”，傳統(tǒng)式權威的基礎是先例和慣例，理性合法的權威的基礎是“法律”或“升上掌權地位的那些人發(fā)布命令的權利”。

韋伯認為，在這三種權威中，只有理性合法的權威才是理想組織形式的基礎。韋伯所用的“理性”不是指合乎需要，而是指組織的“純粹形式”以區(qū)別于現(xiàn)實中的組織形式，往往是各種形式的混合。三、韋伯的理想行政組織韋伯認為等級、權威和行政制是一三、韋伯的理想行政組織韋伯的“理性的行政組織體系”或理想組織形式具有以下一些特點：（1）分工。把組織內的工作分解，按職業(yè)專業(yè)化對成員進行分工，明文規(guī)定每個成員的責任和權利。（2）按等級的原則對各種工職或職位進行法定安排，形成一個自上而下的指揮鏈或等級體系，每個下級都處在一個上級的控制和監(jiān)督下，每個管理者不僅要對自己的決定和行動負責，而且要對下級的決定和行動負責。（3）根據(jù)經(jīng)過正式考試或教育培訓而獲得的技術資格來選拔員工，并完全根據(jù)職務的要求任用。（4）除個別需要通過選舉產(chǎn)生的工職以外，所有擔任工職的人都是任命的。三、韋伯的理想行政組織韋伯的“理性的行政組織體系”或理想組織三、韋伯的理想行政組織（5）行政管理人員是“專職的”管理人員，領取固定的“薪金”，有明文規(guī)定的升遷制度。（6）行政管理人員不是他所管轄的那個企業(yè)的所有者，只是其中的工作人員。（7）行政管理人員必須嚴格遵守組織規(guī)定的規(guī)則，紀律和辦事程序。（8）組織中成員之間的關系以理性準則為指導，不受個人情感的影響。組織與外界的關系也如此。三、韋伯的理想行政組織（5）行政管理人員是“專職的”管理人員三、韋伯的理想行政組織韋伯認為這種高度結構化的、正式的、非人格化的理性行政組織體系是強制控制的合理手段，是達到目標、提高效率的最有效形式。這種組織形式在精確性、穩(wěn)定性、紀律性和可靠性等方面都優(yōu)于其他形式，能使用于各種行政管理工作及當時日益增多的大型組織。韋伯的這一理論，對泰羅、法約爾的理論是一種補充，對后來的管理學家、特別是組織理論家產(chǎn)生很大影響。三、韋伯的理想行政組織韋伯認為這種高度結構化的、正式的、非人四、梅奧及人際關系學說喬治·埃爾頓·梅奧(1880—1949)，美國管理學家，原籍澳大利亞，早期的行為科學——人際關系學說的創(chuàng)始人，美國藝術與科學院院士。他出生在澳大利亞的阿得雷德，20歲時在澳大利亞阿福雷德大學取得邏輯學和哲學碩士學位，應聘至昆士蘭大學講授邏輯學、倫理學和哲學。后赴蘇格蘭愛丁堡研究精神病理學，對精神上的不正?，F(xiàn)象進行分析，從而成為澳大利亞心理療法的創(chuàng)始人。梅奧對其領導的霍桑試驗進行了總結，寫成了《工業(yè)文明中人的問題》一書，該書于1933年出版。四、梅奧及人際關系學說喬治·埃爾頓·梅奧(1880—1949四、梅奧及人際關系學說霍桑實驗在人際關系學派以前，各種管理理論主要強調管理的科學性和嚴密性，輕視人的作用，把工人看做機器的附屬品。梅奧學派則注重人的因素，研究人的個體行為和群體行為，強調滿足職工的社會需求，而這些結論的重要依據(jù)來自于著名的霍桑實驗?；羯嶒炇且豁椧钥茖W管理的邏輯為基礎的實驗。從1924年開始到1932年結束，在將近8年的時間內，前后共進行過兩個回合：第一個回合是從1924年11月至1927年5月，在美國國家科學委員會贊助下進行的；第二個回合是從1927年至1932年，由梅奧主持進行。整個實驗前后經(jīng)過了四個階段。四、梅奧及人際關系學說霍桑實驗四、梅奧及人際關系學說著名的霍桑試驗分為一下幾個階段：工作場所照明試驗階段(1924～1927年)。繼電器裝配室試驗階段（1927～1928年)。大規(guī)模訪談階段（1928～1931年)。接線板接線工作室試驗階段(1931～1932年)。四、梅奧及人際關系學說著名的霍桑試驗分為一下幾個階段四、梅奧及人際關系學說工作場所照明試驗階段(1924～1927年)。照明實驗的目的是為了弄明白照明的強度對生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響。這項實驗前后共進行了兩年半的時間。然而照明實驗進行得并不成功，其結果令人感到迷惑不解，因此有許多人都退出了實驗。得出兩個結論：工作場所的照明只是影響工人生產(chǎn)率的微不足道的因素；由于牽涉因素較多，難以控制，且其中任何一個因素都足以影響試驗的結果，因此照明對產(chǎn)量的影響無法準確衡量。四、梅奧及人際關系學說四、梅奧及人際關系學說繼電器裝配室試驗階段（1927～1928年)。1927年梅奧接受了邀請，并組織了一批哈佛大學的教授成立了一個新的研究小組，開始了霍桑的第二階段的“福利實驗”。“福利實驗”的目的是為了能夠找到更有效地控制影響職工積極性的因素。梅奧他們對實驗結果進行歸納，排除了四種假設：(1)在實驗中改進物質條件和工作方法，可導致產(chǎn)量增加；(2)安排工間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞；(3)工間休息可減少工作的單調性；(4)個人計件工資能促進產(chǎn)量的增加。最后得出“改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關系，能改進工人的工作態(tài)度，促進產(chǎn)量的提高”的結論。四、梅奧及人際關系學說四、梅奧及人際關系學說大規(guī)模訪談階段（1928～1931年)。

1、既然實驗表明管理方式與職工的士氣和勞動生產(chǎn)率有密切的關系，那么就應該了解職工對現(xiàn)有的管理方式有什么意見，為改進管理方式提供依據(jù)。于是梅奧等人制定了一個征詢職工意見的訪談計劃，在1928年9月到1930年5月不到兩年的時間內，研究人員與工廠中的兩萬名左右的職工進行了訪談。

2、在訪談計劃的執(zhí)行過程中，研究人員對工人在交談中的怨言進行分析，發(fā)現(xiàn)引起他們不滿的事實與他們所埋怨的事實并不是一回事，工人在表述自己的不滿與隱藏在心理深層的不滿情緒并不一致。比如，有位工人表現(xiàn)出對計件工資率過低不滿意，但深入地了解以后發(fā)現(xiàn)，這位工人是在為支付妻子的醫(yī)藥費而擔心。3、結果發(fā)現(xiàn)影響生產(chǎn)力的最重要因素是工作中發(fā)展起來的人群關系，而不是待遇和工作環(huán)境。每個工人工作效率的高低，不僅取決于他們自身的情況，還與其所在小組中的同事有關，任何一個人的工作效率都要受他同事們的影響。四、梅奧及人際關系學說四、梅奧及人際關系學說接線板接線工作室試驗階段(1931～1932年)。在這一階段有許多重要發(fā)現(xiàn)：大部分成員都自行限制產(chǎn)量，公司規(guī)定的工作定額為每天焊接7312個接點，但工人們只完成6000～6600個接點，原因是怕公司再提高工作定額，害怕因此造成一部分人失業(yè)，要保護工作速度較慢的同事；工人對不同級別的上級持不同態(tài)度，把小組長看成小組的成員，對于組長以上的上級，級別越高，越受工人的尊敬，工人對他的顧忌心理也越強；成員中存在小派系，工作室存在派系，每個派系都有自己的一套行為規(guī)范，要加入這個派系，就必須遵守這些規(guī)范，派系中的成員如果違反這些規(guī)范，就要受到懲罰。四、梅奧及人際關系學說接線板接線工作室試驗階段(1931～四、梅奧及人際關系學說梅奧的人際關系學說的主要內容有：①工人是社會人?？茖W管理學派認為金錢是剌激人們工作積極性的唯一動力，把人看成經(jīng)濟人。梅奧認為工人是社會人，除了物質方面的條件外他們還有社會、心理方面的需求，因此不能忽視社會和心理因素對工作積極性的影響；四、梅奧及人際關系學說梅奧的人際關系學說的主要內容有：四、梅奧及人際關系學說梅奧的人際關系學說的主要內容有：②企業(yè)中存在著非正式組織。企業(yè)成員在共同工作的過程中，相互之間必然會產(chǎn)生共同的感情、態(tài)度和傾向，形成共同的行為準則和慣例并要求個人服從，這樣就構成了一個體系即“非正式組織”。非正式組織以它獨特的感情、規(guī)范和傾向左右著成員的行為。古典管理理論僅注重正式組織的作用是很不夠的，非正式組織不僅存在而且與正式組織相互依存，對生產(chǎn)率有重大影響；四、梅奧及人際關系學說梅奧的人際關系學說的主要內容有：四、梅奧及人際關系學說梅奧的人際關系學說的主要內容有：③生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關系。梅奧認為提高生產(chǎn)率的主要途徑是提高工人的滿足度即工人對社會因素，特別是人際關系的滿足程度。如果滿足度高則工作的積極性、主動性和協(xié)作精神就高，從而生產(chǎn)率就高。四、梅奧及人際關系學說梅奧的人際關系學說的主要內容有：五、巴納德與協(xié)作社會系統(tǒng)理論切斯特·巴納德，ChesterIrvingBarnard，1886~1961，美國著名管理學家，近代管理理論奠基人之一。代表作:1938《經(jīng)理人員的職能》，開創(chuàng)組織管理理論研究，揭示了管理過程的基本原理，經(jīng)后人進一步發(fā)展，形成管理學領域的組織管理流派，對當代管理學體系產(chǎn)生了重要影響。五、巴納德與協(xié)作社會系統(tǒng)理論切斯特·巴納德，Chester五、巴納德與協(xié)作社會系統(tǒng)理論巴納德認為，社會的各級組織包括軍事的、宗教的、學術的、企業(yè)的等多種類型的組織都是一個協(xié)作的系統(tǒng)，這些協(xié)作組織是正式組織，都包含三個要素:協(xié)作的意愿、共同的目標和信息聯(lián)系。所有的正式組織中都存在非正式組織，兩者是協(xié)作中相互作用、相互依存的兩個方面。一個協(xié)作系統(tǒng)是由相互協(xié)作的許多人組成的。對于個人目標和組織目標的不一致，巴納德提出了"有效性"和"能率"兩條原則。當一個組織系統(tǒng)協(xié)作得很成功，能夠實現(xiàn)組織目標時，這個系統(tǒng)就是"有效性"的，它是系統(tǒng)存在的必要條件。系統(tǒng)的"能率"是指系統(tǒng)成員個人目標的滿足程度，協(xié)作能率是個人能率綜合作用的結果。這樣就把正式組織的要求同個人的需要結合起來了，這在管理思想上是一個重大突破。該理論也被稱作為"組織協(xié)作理論"。五、巴納德與協(xié)作社會系統(tǒng)理論巴納德認為，社會的各級組織包括軍

科學管理階段的特點是沖破了傳統(tǒng)觀念的束縛，使企業(yè)管理成為科學，對于提高效率，降低成本起到了重要作用，但是科學管理的研究重點是生產(chǎn)管理，主要是對企業(yè)車間內部的管理，很少涉及到市場的經(jīng)營管理，這是它的不足。

科學管理階段的特點主要有：運用科學的方法解決企業(yè)內部的生產(chǎn)管理問題；以提高組織的效率為目的；提倡管理職能的分工與專業(yè)化；經(jīng)濟人的觀點等?？茖W管理階段的特點是沖破了傳統(tǒng)觀念的束縛第三節(jié)現(xiàn)代管理階段

現(xiàn)代管理階段的時間是二十世紀五十年代以后。第二次世界大戰(zhàn)以后，西方發(fā)達國家的政治、經(jīng)濟出現(xiàn)了新情況，除管理工作者和管理學家外，其他領域的一些專家如社會學家、經(jīng)濟學家、數(shù)學家等都紛紛加入了研究管理的隊伍，他們從不同的角度用不同的方法來進行研究，出現(xiàn)了研究管理理論的各種學派，呈現(xiàn)了“百家爭鳴，百花齊放”的繁榮景象。第三節(jié)現(xiàn)代管理階段現(xiàn)代管理階段的時間一、管理科學學派管理科學學派實質上是泰羅科學管理的繼續(xù)和發(fā)展，這一學派的主要理論包括:系統(tǒng)管理學派權變理論學派經(jīng)驗主義學派決策理論學派管理過程學派數(shù)理學派社會系統(tǒng)學派一、管理科學學派管理科學學派實質上是泰羅科學管理的繼續(xù)和發(fā)展一、管理科學學派1.系統(tǒng)管理學派系統(tǒng)管理學派的代表人物是卡斯特（F.E.Kast）等人。系統(tǒng)管理理論側重于用系統(tǒng)的觀念來考察組織結構及管理的基本職能。系統(tǒng)管理理論認為，組織是由人們建立起來的、相互聯(lián)系并且共同工作著的要素所構成的系統(tǒng)。該學派認為，組織這個系統(tǒng)中的任何子系統(tǒng)的變化都會影響其他子系統(tǒng)的變化。為了更好地把握組織的運行過程，就要研究這些子系統(tǒng)和它們之間的相互關系以及它們怎樣構成了一個完整的系統(tǒng)。一、管理科學學派1.系統(tǒng)管理學派一、管理科學學派2.權變理論學派權變理論學派的代表人物是英國的伍德沃德（Joan.Woodward）等人，該學派的主要論點和特點有：認為組織成員的行為和環(huán)境的復雜性與不斷變化決定了沒有任何一種理論和方法適用于所有情況，因此管理的方式方法要隨著情況的不同而改變；依據(jù)大量的調查研究，把組織的情況進行分類，建立模式，據(jù)此選擇適當?shù)墓芾矸椒?，建立模式時考慮情境因素或者權變因素（組織規(guī)模、工藝技術的模糊性和復雜性、管理者位置的高低、管理者的位置權力、下級個人之間的差別、環(huán)境的不確定程度）；采取IF\THEN的思維方式，即首先要分析清楚具體的情境模式，情境模式確定了，相應的管理方法也就確定了。一、管理科學學派2.權變理論學派一、管理科學學派3.經(jīng)驗主義學派經(jīng)驗主義學派又稱為經(jīng)歷主義，它的代表人物是美國的歐內斯特·戴爾等人。該學派認為，古典管理理論和行為科學理論都不能充分適應企業(yè)發(fā)展的實際需要。有關企業(yè)管理的科學應該從企業(yè)管理的實際出發(fā)，以大企業(yè)的管理經(jīng)驗為主要研究對象，以便在一定的情況下，把這些經(jīng)驗傳授給企業(yè)管理實際工作者和研究工作者，提出實際的建議。經(jīng)驗主義學派一般都主張用比較方法對企業(yè)管理進行研究，而不從一般原則出發(fā)。一、管理科學學派3.經(jīng)驗主義學派一、管理科學學派4.決策理論學派決策理論學派的代表人物是美國卡內基-梅隆大學教授赫伯特·西蒙（H.A.Simon），該學派認為管理的關鍵在于決策，管理必須采用一套制定決策的科學方法。決策理論的主要論點有：①決策是一個復雜的過程。決策至少應該分成四個階段，即提出制定決策的理由、盡可能找出所有可能的行動方案、在諸行動方案中進行抉擇，選出最滿意的方案及最后對方案進行評價；②程序化決策和非程序化決策。西蒙根據(jù)決策的性質把決策分為程序化決策和非程序化決策。程序化決策是指反復出現(xiàn)和例行的決策，非程序化決策是指那種從未出現(xiàn)過的，或者其確切的性質和結構還不很清楚或相當復雜的決策；③滿意的行為準則。西蒙認為，由于組織處于不斷變動的外