戰(zhàn)略性員工績效管理-平衡記分卡導(dǎo)向

林俊杰

(

Dr.MikeLam)戰(zhàn)略性員工績效管理平衡計(jì)分卡BSC主要表現(xiàn)指標(biāo)K.P.I量度Measures目標(biāo)Target財(cái)務(wù)客戶(市場)內(nèi)部了業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)和創(chuàng)新StrategicStaffPerformanceManagement-BSCOriented?環(huán)境不斷改變政治 (Political)經(jīng)濟(jì) (Economic)社會(huì) (Social)技術(shù) (Technological)環(huán)保 (Ecological)法律 (Legal)PESTEL?管理方法的轉(zhuǎn)變隨著經(jīng)濟(jì)的增長和市場改變,管理方法有所改變ManagementOrientation

管理取向EconomicGrowth傳統(tǒng)生產(chǎn)產(chǎn)品銷售顧客市場知識(shí)經(jīng)濟(jì)增長BSC?市場千變?nèi)f化，由於科技的發(fā)達(dá)(Product-ProcessTechnology)，特別是新產(chǎn)品和服務(wù)不斷湧現(xiàn)，所以

要預(yù)計(jì)變化(AnticipateChange)

要盡快去找新機(jī)會(huì)(SeekingNewOpportunities)

避免對(duì)手的威脅(AvoidingThreatstotheFirm)生意或公司戰(zhàn)略(CorporateStrategy)是做生意的第一步由於科學(xué)和科技不斷創(chuàng)新，管理(Management)要適應(yīng)這管理過程(ProcessofManagement)的變化﹔對(duì)公司要面對(duì)的將來，系統(tǒng)化分析(SystemicAnalysis)是重要的有些跨國公司的成功,例如Shell，G.E等都是注重戰(zhàn)略，所以我們要多多學(xué)習(xí)(Benchmark)為甚么要生意戰(zhàn)略呢?

(WhyBusinessStrategy?)(一)?為甚麼要生意戰(zhàn)略呢?

(WhyBusinessStrategy?)(二)*「戰(zhàn)略是複雜的概念(ComplexConcept);它包括了

一套管理方向

(ManagementGuidelines)

指定一家公司的產(chǎn)品/服務(wù)跟市場定位

(Product-MarketPosition)

尋找公司的增長和改變

(GrowandChange)

運(yùn)用和保持公司的競爭優(yōu)勢(shì)

(CompetitiveAdvantage)

*它也可以成為公司進(jìn)入新市場的計(jì)劃

有效運(yùn)用資源

(ConfigureitsResources)

善用它的長處，改變或減低公司的弱處

(SWOTAnalysis)*戰(zhàn)略是公司做生意的概念(ConceptoftheFirm’sBusiness)，

成為公司所有活動(dòng)的主題中心(UnifyingthemeofAllitsActivities)

參考[AnsoffH.,I.,(1968)],“CorporateStrategy”,Penguin

?戰(zhàn)略管理

(StrategicManagement)什么是戰(zhàn)略?“戰(zhàn)略”(Strategy)是從古希臘文“Strategos”而來。它的意思是“將軍的藝術(shù)”有太多的定義，比較可信性高的有：“戰(zhàn)略”是“演釋”(Translate)一家公司的“遠(yuǎn)景”(Vision)為一個(gè)“profile”（輪廓），包括公司想做什么和變成什么。這個(gè)“profile”就是所有公司決策和計(jì)劃的目標(biāo)(Handley,1995)戰(zhàn)略是一個(gè)假設(shè)(Hypothesis)“戰(zhàn)略”暗示出一個(gè)組織(公司)，由它現(xiàn)在的位置到不肯定的未來位置的移動(dòng)。?戰(zhàn)略的層面(LevelsofStrategy)由上而下層級(jí)的方法Cascading–TheHierarchicalApproach

總公司層面Corporatelevel子公司/業(yè)務(wù)單位/部門層面BusinessUnit/Divisionlevel營運(yùn)/功能層面Operational/FunctionalLevelPESTEL五力圖行業(yè)環(huán)境?平衡計(jì)分卡(TheBalancedScorecard,簡稱BSC)

AchievingCorporateStrategicGoalsMonitoringandEvaluatingBusinessPlan主要是：達(dá)到公司戰(zhàn)略目標(biāo) 追蹤和評(píng)估生意計(jì)劃AdaptedfromKaplan&Norton,1992-1996?將公司的使命(Mission)化為慾望的成果滿足股東令客戶開心有效益流程受到激勵(lì)和準(zhǔn)備好團(tuán)隊(duì)個(gè)人目標(biāo)(PersonalObjectives)我個(gè)人要做什么戰(zhàn)略行動(dòng)(StrategicInitiatives)我們需要做平衡計(jì)分卡(BalancedScorecard)執(zhí)行和專注使命(Mission)為什么我們生存遠(yuǎn)景(Vision)我們想成為核心價(jià)值(CoreValues)我們相信什么戰(zhàn)略(Strategy)我們的遊戲計(jì)劃AdaptedfromKaplanandNorton,2001財(cái)務(wù)方面客戶方面流程方面學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面如何做？如何評(píng)估？?

平衡計(jì)分卡(BSC)BSC是建基於“戰(zhàn)略”的基石上。BSC是一個(gè)形容性(Descriptive)框架，而不是一個(gè)治療性(Prescriptive)框架去管理戰(zhàn)略；量度(Measure)公司業(yè)績時(shí)，不單只是用財(cái)務(wù)一方面，還包括其他方面（客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)）。BSC能夠使“戰(zhàn)略性假設(shè)”成為一組有“因果”(Cause-and-effect)的關(guān)係，而這些關(guān)係是明顯的和可以測(cè)試的。?主要的過渡渡KeyTransitions顧客KPI學(xué)習(xí)和創(chuàng)新KPI市場(公司司)表現(xiàn)Market(company)Performance財(cái)務(wù)KPI內(nèi)部業(yè)務(wù)流程KPI發(fā)展流程ProcessDevelopment策略性投資StrategicInvestment付運(yùn)和服務(wù)務(wù)Delivery&Service平衡計(jì)分卡卡(BSC)主要結(jié)果Keyoutcomes主要?jiǎng)恿Γㄒ颍㎏eyDrivers主要表現(xiàn)指指標(biāo)KeyPerformanceIndicator(KPI)?平衡計(jì)分卡卡(BSC)總結(jié)它與使命/願(yuàn)景/戰(zhàn)略(企業(yè)，，業(yè)務(wù)和營營運(yùn))掛勾勾它帶動(dòng)了高高層(和中中層)主管管參與，而而這批管理理者對(duì)公司司的使命/願(yuàn)景/戰(zhàn)略和主要表現(xiàn)現(xiàn)指標(biāo)(優(yōu)先次序序)擁有最最全面的認(rèn)認(rèn)識(shí)如果一家公司使用BSC和有正確的的衡量(主要表表現(xiàn)指標(biāo))，它可以以用作員工工業(yè)績（工作表現(xiàn)）管理系統(tǒng)的一種工具具?平衡計(jì)分卡卡(BSC)Cascading–thehierarchicalapproachtobuildBSC由上而下––建立平衡計(jì)計(jì)分卡的層科方法法總公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位/部門戰(zhàn)略營運(yùn)/部門戰(zhàn)略戰(zhàn)略將公司業(yè)績跟跟員工績效效考核掛勾?CommunicationChannel溝通渠道怎么將戰(zhàn)略略變成為員工績效考考核？?戰(zhàn)略實(shí)施(Implementation)是非常重要要?68%高層層經(jīng)理認(rèn)為為:“從戰(zhàn)戰(zhàn)略到行動(dòng)動(dòng)(實(shí)施)中,一個(gè)個(gè)較好的演演譯,會(huì)增增加20%營運(yùn)收入入”(EuropeanSurvey)然而,戰(zhàn)略實(shí)施中中發(fā)生了什什么？少過百分之之十的(有有效)戰(zhàn)略略是有效地地實(shí)施。（財(cái)富雜誌誌）戰(zhàn)略管管理中中的戰(zhàn)略實(shí)實(shí)施?成功地地執(zhí)行行戰(zhàn)略略中所所遇到到的障障礙不是所所有員員工都都明白白“戰(zhàn)戰(zhàn)略””是……71%高層層管理理明白白公司司的““遠(yuǎn)景景”40%中層層管理理明白白公司司的““戰(zhàn)略略”3%前前線員員工明明白它它(戰(zhàn)戰(zhàn)略)!(EuropeanSurvey)所以，，最大問問題是是要執(zhí)執(zhí)行(實(shí)施施)戰(zhàn)戰(zhàn)略的的中層層管理理/員員工不不明白白公司司的戰(zhàn)戰(zhàn)略!沒有將將戰(zhàn)略略變成成有效效的個(gè)個(gè)人目目標(biāo),知識(shí)識(shí)(技技術(shù))增長長等跟跟公司戰(zhàn)略沒沒有掛掛勾?因此，，在新的的管理理系統(tǒng)統(tǒng)中我們要要跟生意意戰(zhàn)略略掛勾勾有財(cái)務(wù)務(wù)和非非財(cái)務(wù)務(wù)的衡量不同環(huán)環(huán)境中中要改改變即時(shí)的的反饋饋甚至跟跟員工績效管管理(評(píng)估和薪酬酬/獎(jiǎng)勵(lì))掛勾勾?可能是其中中一個(gè)個(gè)答案案使用BSC框架架在在員工工績效效管理理中?員工績績效（（表現(xiàn)現(xiàn)）管管理(StaffPerformanceManagement)?大部份份公司司的架架構(gòu)都都是層層壓式式?大部份份公司司的公公司業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)評(píng)估方方法跟跟公司司員工工績效（（工作表表現(xiàn)））的評(píng)評(píng)估方方法是是很不不同,反過過來大大部份份公司司將公公司整整體業(yè)業(yè)績跟跟員工工績效(工作表表現(xiàn))扯上上關(guān)系系,例如在在薪酬酬調(diào)整整和季季度的的獎(jiǎng)賞賞(Bonus)上反影影出來來!?究竟怎怎樣去去處理理員工工績效(工作表表現(xiàn)/評(píng)估估)變變成一一個(gè)難難題?上層中層下層有問題題（Problems））?員工績績效考考核考核結(jié)結(jié)果對(duì)對(duì)公司司的遠(yuǎn)遠(yuǎn)景、、戰(zhàn)略略和公公司業(yè)業(yè)績有有用嗎嗎？考核結(jié)結(jié)果是是否幫助員員工不不斷發(fā)展、學(xué)習(xí)和和創(chuàng)新新去達(dá)達(dá)到公公司的的遠(yuǎn)景景和戰(zhàn)戰(zhàn)略呢？誤區(qū)為考核核而考考核??！考核什什么?員工績績效考考核很多主管和和員工工視績績效考核為為“形形式””，對(duì)對(duì)員工工的表表現(xiàn)和和發(fā)展展沒有有功效效員工認(rèn)認(rèn)為現(xiàn)現(xiàn)今的的業(yè)績績考核核制度度沒有有注重重員工工技巧巧的學(xué)習(xí)習(xí)和職業(yè)業(yè)的發(fā)展,感覺不公平平主管認(rèn)認(rèn)為現(xiàn)現(xiàn)今的的業(yè)績績考核核制度度幫不不到他他（她她）們們工作作更好好，沒沒有反反饋機(jī)機(jī)制現(xiàn)今的的業(yè)績績考核核制度度沒有有跟公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略（（遠(yuǎn)景景/使使命））掛鉤鉤現(xiàn)今大大部分分員工業(yè)績考考核制制度?McGregor’’sX理論Y理論X理論傳統(tǒng)管管理方方法，，認(rèn)為有有些員員工是是懶惰惰，不愿意意工作作，一一定要用一一些負(fù)負(fù)面的的手段段，例如威威迫和和不斷斷的監(jiān)監(jiān)督才可可以激激勵(lì)員員工工工作Y理論比較現(xiàn)現(xiàn)代的的管理理方法法，認(rèn)為員員工是是積極極和希希望做好自自己的的工作作，激激勵(lì)員工是是透過過清楚楚的責(zé)責(zé)任分配、、目標(biāo)標(biāo)建立立、和和獎(jiǎng)勵(lì)制度度去完完成，，要令令員工對(duì)自自己的的工作作感到到自豪豪BSC??員工績績效考考核和和績效效（表現(xiàn)現(xiàn)）管理區(qū)區(qū)別效率和和效果果··效率率和效效果薪酬管管理··表表現(xiàn)回回報(bào)了解員員工的的品行行··清楚楚員工工的能能力和潛力力為考核核而考考核··根根據(jù)公公司的的遠(yuǎn)景景、戰(zhàn)戰(zhàn)略目目標(biāo)去去評(píng)估上司對(duì)對(duì)下屬屬的審審查··提提供員員工和和主管管，對(duì)對(duì)工作作表表現(xiàn)的持續(xù)對(duì)對(duì)話渠道道，不斷斷交流決定獎(jiǎng)罰罰··提供員員工對(duì)工工作表現(xiàn)現(xiàn)反饋加以輔輔導(dǎo)沒有員工工發(fā)展機(jī)制··提供供員工不不斷發(fā)展展、學(xué)習(xí)習(xí)和創(chuàng)新新的計(jì)劃劃考核員工工是否適適合該崗崗位··提供職職業(yè)發(fā)展展計(jì)劃欠缺公司司梯隊(duì)計(jì)計(jì)劃的機(jī)機(jī)制··人才評(píng)評(píng)估和公公司梯隊(duì)隊(duì)計(jì)劃員工績效效考核(VerifyingEmployee’’sAchievement)員工績效效(表現(xiàn)現(xiàn))管理理（StaffPerformanceManagement)??戰(zhàn)略性員員工績效/表現(xiàn)管理理(StrategicStaffPerformanceManagement)系統(tǒng)要將員工工的活動(dòng)動(dòng)目標(biāo)與與公司的的遠(yuǎn)景/目標(biāo)/戰(zhàn)略連系起來來?要員工能能夠執(zhí)行行公司的的目標(biāo)和和戰(zhàn)略,確認(rèn)–工作目標(biāo)標(biāo)–工作成果果?建立一套套有效的的衡量和和管理制制度及回回饋系統(tǒng)統(tǒng)以致公公司不斷斷改善(ContinuousImprovement)達(dá)到公司司的目標(biāo)標(biāo)1.戰(zhàn)略性目目的戰(zhàn)略性員員工績效效（表現(xiàn)現(xiàn)）管理理(StrategicStaffPerformanceManagement)?2.行政性目目的機(jī)構(gòu)(包包括非牟牟利的公公司,政府和專專業(yè)團(tuán)隊(duì)隊(duì))用員工績效/表現(xiàn)管理理的信息息,作為公司司行政上上的一些些決定?薪酬管理理?轉(zhuǎn)崗,下崗,離職?嘉許工作作優(yōu)異者者?員工升遷遷?發(fā)展人才才?員工職業(yè)業(yè)發(fā)展?員工學(xué)習(xí)習(xí)和培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃戰(zhàn)略性員員工績效效（表現(xiàn)現(xiàn)）管理理(StrategicStaffPerformanceManagement)?3.開發(fā)性目目的客觀清楚楚地和有有系統(tǒng)地地反映員員工的才才能,強(qiáng)弱之處處,需要發(fā)展及改改善的地地方?讓員工知知道哪方方面做得得好,繼續(xù)保持持高水平平,精益求精精?哪方面有有待發(fā)展展,對(duì)員工的的事業(yè)發(fā)發(fā)展,擴(kuò)大工作作職能?哪一方面面未如理理想,需要改進(jìn)進(jìn)及補(bǔ)救救，例如如培訓(xùn)?為公司的的使命/愿景/戰(zhàn)略，，首先在在公司內(nèi)內(nèi)部發(fā)掘掘人才，，加以培培養(yǎng)為梯梯隊(duì)成員員戰(zhàn)略性員員工績效效（表現(xiàn)現(xiàn)）管理理(StrategicStaffPerformanceManagement)?BSC導(dǎo)向評(píng)估估制度有有什么好好處?戰(zhàn)略性員員工績效評(píng)估系統(tǒng)統(tǒng)（不單單是一個(gè)個(gè)評(píng)估制制度）也也是一個(gè)個(gè)績效管管理系統(tǒng)統(tǒng),牽涉的事事項(xiàng),除了填寫寫評(píng)估表表外,還希望做做到下列列各項(xiàng):?將員工績績效管理理跟公司司的戰(zhàn)略略管理掛掛鉤?通過持續(xù)續(xù)對(duì)話，，增加主主管與員員工之間間的溝通通,明白公司司的戰(zhàn)略略和雙方方的期望望?鼓勵(lì)主管管與員工工交流意意見,以便便了了解解及及解解決決工工作作上上的的困困難難?準(zhǔn)確確衡衡量量員員工工績績效效/表表現(xiàn)現(xiàn)?識(shí)別別表表現(xiàn)現(xiàn)好好的的員員工工,使之之獲獲得得更更好好的的獎(jiǎng)獎(jiǎng)賞賞和和更更佳佳的的晉晉升升機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)?根據(jù)據(jù)公公司司的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略（（發(fā)發(fā)展展方方向向））向向員員工工提提供供發(fā)發(fā)展展的的意意見見,使他他們們?nèi)トパb裝備備所所需需要要的的技技巧巧/能能力力和和知知識(shí)識(shí)戰(zhàn)略略性性員員工工績績效效管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)(BSC導(dǎo)向向)?員工工從從BSC導(dǎo)向向評(píng)評(píng)估估系系統(tǒng)統(tǒng)中中得得到到什什么么?員工工可可以以從從一一個(gè)個(gè)妥妥善善的的評(píng)評(píng)估估系系統(tǒng)統(tǒng)中中得得到到以以下下各各項(xiàng)項(xiàng):?指引引(Guidelines)?激勵(lì)勵(lì)(Motivation)?工作作做做得得更更好好,可以以得得到到賞賞識(shí)識(shí)(Appreciation)?改善善工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)的的方方法法(Improvement)戰(zhàn)略略性性員員工工績績效效管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)(BSC導(dǎo)向向)?戰(zhàn)略略性性員員工工績績效效管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)(BSC導(dǎo)向向)評(píng)估估員員工工的的表表現(xiàn)現(xiàn)/業(yè)業(yè)績績提供供員員工工的的反反饋饋和和輔輔導(dǎo)導(dǎo)找出出員員工工的的潛潛能能確認(rèn)認(rèn)員員工工的的培培訓(xùn)訓(xùn)（（學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)））和和個(gè)個(gè)人人發(fā)發(fā)展展計(jì)計(jì)劃劃作為為薪薪酬酬管管理理的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)員工工的的職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展計(jì)計(jì)劃劃一個(gè)個(gè)系系統(tǒng)統(tǒng)化化的的員員工工績績效效管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)?戰(zhàn)略略性性員員工工績績效效管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)(BSC導(dǎo)向向)目標(biāo)標(biāo)：：根據(jù)據(jù)公公司司遠(yuǎn)遠(yuǎn)(愿愿)景景/戰(zhàn)戰(zhàn)略略(BSC)發(fā)展展,提提供員員工工和和主主管管對(duì)對(duì)工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)的的對(duì)對(duì)話話渠渠道道結(jié)果果對(duì)BSC和MBO的進(jìn)進(jìn)展展和和發(fā)展展的的反反饋饋?根據(jù)據(jù)表表現(xiàn)現(xiàn)發(fā)發(fā)展展計(jì)計(jì)劃劃回回報(bào)報(bào)?特別別是是對(duì)對(duì)公公司司的的整整體體?根據(jù)據(jù)公公司司的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略發(fā)發(fā)展展計(jì)計(jì)劃劃?陳述述實(shí)實(shí)在在職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展方方向向?長期期/短短期期發(fā)發(fā)展展計(jì)計(jì)劃劃業(yè)績績的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)?去評(píng)評(píng)估估員員工工的的潛潛力力和和梯梯隊(duì)隊(duì)?根據(jù)據(jù)個(gè)個(gè)人人和和公公司司需需要要)?學(xué)習(xí)習(xí)什什么么計(jì)劃劃?短期期和和長長期期?要什什么么創(chuàng)創(chuàng)新新使命命/愿愿景景政策策架構(gòu)構(gòu)核心心能能力力公司司/員員工工業(yè)業(yè)績績?cè)u(píng)評(píng)估估戰(zhàn)略略文化歷史價(jià)值鏈BSC框架架評(píng)估估結(jié)結(jié)果果和和重重新建建立立員員工工目目標(biāo)標(biāo)ReviewProcess員工工MBOBSC框架架員工工持續(xù)續(xù)對(duì)對(duì)話話OngoingDialogue主管管員工工表表現(xiàn)現(xiàn)評(píng)評(píng)估估和和發(fā)發(fā)展展SPR&D表現(xiàn)現(xiàn)回回報(bào)報(bào)PayforPerformance學(xué)習(xí)習(xí)/創(chuàng)創(chuàng)新新和和發(fā)發(fā)展展計(jì)計(jì)劃劃Learning/InnovationandDevelopmentPlan職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展計(jì)計(jì)劃劃CareerPlanning人才才評(píng)評(píng)估估和和梯梯隊(duì)隊(duì)計(jì)計(jì)劃劃PeopleReviewandSuccessionPlanning崗位位分分析析和和設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)JobAnalysisandDesignBSC框架架提供供員員工工的的回饋饋和和教教練練/輔輔導(dǎo)導(dǎo)Feedback&Coaching/Mentoring不斷斷交交流流不斷斷交交流流InputProcessOutput?戰(zhàn)略略性性員員工工績績效效管管理理(BSC導(dǎo)向向)StrategicStaffPerformanceManagement(BSCOriented)戰(zhàn)略政策架構(gòu)核心競爭力公司員員工業(yè)績文化價(jià)值鏈?zhǔn)姑?愿景BSC框架MBO（BSC導(dǎo)向））員工業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)估和和發(fā)展流流程（SPR&DProcess）表現(xiàn)回回報(bào)/薪酬酬人才評(píng)評(píng)估事業(yè)前前途和梯隊(duì)隊(duì)計(jì)劃劃學(xué)習(xí)/創(chuàng)新新和發(fā)展展計(jì)劃劃崗位分分析(BSC導(dǎo)向)目標(biāo)和和KPIInput輸入Output輸出FICCPL&DT&DPM戰(zhàn)略性性員工績績效管管理系統(tǒng)理理論(SystemsTheory)·持續(xù)對(duì)對(duì)話/反饋饋/溝溝通（（保持持關(guān)系系，Relationship））·周期性性/季季度性性反饋饋（（時(shí)間間壓縮縮，TimeCompression））·教練（（持續(xù)續(xù)改善善，ContinuousImprovement））C&BR&SLam,2002?戰(zhàn)略性性員工工績效效管理理系統(tǒng)統(tǒng)(BSC導(dǎo)向)?是一個(gè)有有系統(tǒng)統(tǒng)性方方法去去分析析一個(gè)個(gè)機(jī)構(gòu)構(gòu)內(nèi)的的各種種工作作(崗崗位)?找出為為什么么不同同工作作要存存在，，那些些工作作要解解決什什么問問題和和那些些工作作怎樣樣去達(dá)達(dá)到公公司的的戰(zhàn)略略/目標(biāo)?可以跟跟總公司司/子子公司司/部部門的的BSC互相呼呼應(yīng)?尊注于于輸出出(Outputs)即表現(xiàn)現(xiàn)結(jié)果果,不不是仔仔細(xì)的的任務(wù)務(wù)(Tasks)?盡量客客觀,避免偏偏見?作為招招聘的的藍(lán)本本(RecruitmentandSelection,R&S)Input:1)崗位（（工作作）分分析?為什么么要工工作（（崗位位）分分析利用工工作分分析(JobAnalysis)去作出出下列列決定定:§了解§解決問問題§問責(zé)§表現(xiàn)/業(yè)績績要求?工作(種)跟管理理的關(guān)關(guān)系?該工作作的技技術(shù)、、知識(shí)識(shí)、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)等等要求求?人力資資源的的要求求和員員工工工作表表現(xiàn)的的要求求?工作環(huán)環(huán)境內(nèi)內(nèi)的關(guān)關(guān)系?工作的的內(nèi)容容和挑戰(zhàn)(外在/內(nèi)在)?主要責(zé)責(zé)任(基于貴貴公司司的BSC的四個(gè)個(gè)方面面的責(zé)責(zé)任任)?主要表表現(xiàn)指指標(biāo)K.P.I(BSC框架導(dǎo)導(dǎo)向)?為什么么要工工作（（崗位位）分分析其它用用途?成為績績效管理/工作表表現(xiàn)評(píng)評(píng)估(員工績績效)的基石石(BasesforStaffPerformanceManagement/Appraisal)?不斷評(píng)評(píng)估人人力資資源發(fā)發(fā)展和和培訓(xùn)訓(xùn)的需需要(LeadingIndicators)，例如學(xué)學(xué)習(xí)和和創(chuàng)新新，內(nèi)內(nèi)部生生意流流程?招騁新新員工工時(shí)的的籃本本(BlueprintforRecruitingandSelection,R&S)*可以成成為機(jī)機(jī)構(gòu)重重組(整)后的的落實(shí)實(shí)行動(dòng)動(dòng)中的的一部部份(ActionsforChangeManagement)?系統(tǒng)化化的工工作(崗位位)分分析(SystemicJobAnalysis)?系統(tǒng)化化?有質(zhì)量量?有經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益益?增強(qiáng)透透明度度?明白工工作(種)表現(xiàn)的的存在在和要要求?知道工工作表表現(xiàn)指指標(biāo)的的來源源?了解個(gè)個(gè)人發(fā)發(fā)展和和培訓(xùn)訓(xùn)的方方向?了解工工作跟跟企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略的關(guān)關(guān)系好處?系統(tǒng)化化的工工作(崗位位)分分析(SystemicJobAnalysis)內(nèi)容包包括有有:?工作(種)的確認(rèn)認(rèn)/存在(JobIdentification/Existence)?目的(Purpose)?量度(Dimensions)?工作范范圍和和內(nèi)容容(ScopeandContents)–職位的的位置置(工作跟跟其它它工作作的關(guān)關(guān)系)–職位周周圍的的環(huán)境境–主要任任務(wù)–是否要要決策策(或決策策的要要求)–工作的的關(guān)系系–工作的的挑戰(zhàn)戰(zhàn)–職位的的要求求?主要問問責(zé)和和工作作指標(biāo)標(biāo)(PrincipleAccountabilitiesandKPI)?組織架架構(gòu)圖圖(OrganizationChart)ABCDEF?C.工作的的量度度(JobDimensions)?員工人人數(shù)(直接或或間接接)?財(cái)務(wù)數(shù)數(shù)字(銷售,預(yù)算,費(fèi)用,項(xiàng)目成成本)利用對(duì)對(duì)該工工作有有直接接或間間接影影響的的年度度數(shù)字字去表表示該該工作作的重重要性性出來來?客戶方方面?內(nèi)部業(yè)業(yè)務(wù)流流程方方面?學(xué)習(xí)和和創(chuàng)新新方面面利用BSC框架去去決定定：?工作的的量度度(JobDimensions)舉例職位:銷售總總經(jīng)理理(中國和和香港港、澳澳門特特區(qū))工作目目的:在中國國和香香港、、澳門門特區(qū)區(qū)內(nèi)，，按照照銷售售預(yù)算算(包括費(fèi)費(fèi)用預(yù)預(yù)算)去領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)直屬屬員工工去工工作，，達(dá)到到銷售售金額額包括括管理理(計(jì)劃、、執(zhí)行行、追追蹤和和控制制)一切銷銷售活活動(dòng)量度:銷售員員工:十八位位公司員員工:三百人人財(cái)務(wù)方方面明年銷售預(yù)算算:三億五仟萬今年銷售成績績:二億五仟萬明年銷售費(fèi)用用預(yù)算:四佰五十萬?工作的量度(JobDimensions)舉例(續(xù))客戶方面?保留所有主要要客戶，增加加大客戶起碼碼一個(gè)，小客客戶十個(gè)?客戶滿意程度度是高于95%(根據(jù)調(diào)研)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程程方面?縮短「客戶反反應(yīng)時(shí)間」由由一天之內(nèi)到到四小時(shí)之內(nèi)內(nèi)?增加網(wǎng)上業(yè)務(wù)務(wù)程度：由20%增加到40%學(xué)習(xí)和創(chuàng)新?整體工作人員員要接受不少少于七天的培培訓(xùn)（年度））?新產(chǎn)品/服務(wù)提議(被接納的)不少于十項(xiàng)?E、主要問責(zé)(PrincipalAccountabilities)?利用BSC的角度，將主主要的問責(zé)分分開。(最好控制在15項(xiàng)之內(nèi))?每一項(xiàng)主要問問責(zé)，給它1個(gè)但不超過2個(gè)量度和K.P.I主要問責(zé)量度(Measure)K.P.I有效時(shí)間財(cái)務(wù)方面?客戶方面?業(yè)務(wù)流程方面?學(xué)習(xí)創(chuàng)新方面?

?BSC導(dǎo)向工作分析的原原則和優(yōu)點(diǎn)?基于BSC的框架，跟公公司/部門整整體的戰(zhàn)略掛掛勾?分析工作的存存在和要求(不是覆述工作作)?分析工作本身身(不是員工)?分析事實(shí)(不是判斷)戰(zhàn)略性員工績績效管理系統(tǒng)統(tǒng)(BSC導(dǎo)向)?戰(zhàn)略性員工績績效管理系統(tǒng)統(tǒng)(BSC導(dǎo)向)目標(biāo)為本管理理(MBO)BSC框架表現(xiàn)發(fā)展和回回顧(SPR&D)Process由表現(xiàn)作薪酬酬管理?以BSC框架訂立目標(biāo)標(biāo)和量度?實(shí)施計(jì)劃?期望的成果(KPI)?作為績效管理理(PerformanceManagement,PM)的基礎(chǔ)?用對(duì)話/反饋饋的方式討論論如何達(dá)到目標(biāo)標(biāo)和KPI?表現(xiàn)的回報(bào)報(bào)(薪酬管管理)?改善表現(xiàn)的的方法?才能和職業(yè)業(yè)的發(fā)展···········Input:2)MBOInput:1)JobAnalysisOutput?有效的MBO(BSC導(dǎo)向)?基于生意戰(zhàn)戰(zhàn)略的重要要目標(biāo)（BSC框架）?不超過十五五個(gè)個(gè)人目目標(biāo)（以BSC框架為基礎(chǔ)礎(chǔ)）?專注成果（（KPI）,不是活動(dòng)?以持續(xù)對(duì)話作作為回顧（（SPR&D）的基礎(chǔ)?互相合作的的流程(Relationship)?持續(xù)地(TimeCompression)員工跟主管回顧顧(ContinuousImprovement)?有效的MBO(BSC導(dǎo)向)?當(dāng)外圍環(huán)境境改變時(shí),有效的MBO需要您追蹤蹤,增加,再一次先后后緩急,改變和刪除除目標(biāo)?專注在第三三步驟(訂立目標(biāo)幫幫助您制造造成果,不只是完成成任務(wù))?最有效的目目標(biāo)訂立是是反映出五五個(gè)特征（（SMART），您應(yīng)該測(cè)試試您的目標(biāo)標(biāo)才跟主管管討論?BSC框架與MBOBSCMBOK.P.I（結(jié)果）

財(cái)務(wù)··客戶/市場··業(yè)務(wù)流程··學(xué)習(xí)和創(chuàng)新··

················行動(dòng)計(jì)劃?PM流程(Process):MBO的持續(xù)對(duì)話話?由主管帶領(lǐng)領(lǐng)（根據(jù)公公司遠(yuǎn)景、、目標(biāo)、戰(zhàn)戰(zhàn)略）?員工個(gè)人發(fā)發(fā)起?正式的回顧顧(Review)?根據(jù)公司的的戰(zhàn)略不斷斷更新?正式和非正正式的討論論?教練(Coaching/Mentoring)?回饋(Feedback)戰(zhàn)略性員工工績效管理理系統(tǒng)(BSC導(dǎo)向)?回顧流程：：對(duì)話包括括了什么?主管與員工工持續(xù)對(duì)話話?對(duì)結(jié)果回顧顧?重新訂立先先后急緩?主管教練?主管提供反反饋(5)生意戰(zhàn)略傳傳遞了目標(biāo)業(yè)務(wù)的的訊息(1)主管與員工工討論如何何將業(yè)務(wù)目目標(biāo)應(yīng)用在在個(gè)人的工工作上(2)員工與主管管協(xié)商員工工的目標(biāo)和和KPI和實(shí)施計(jì)劃劃(4)員工個(gè)人訂訂立目標(biāo)(MBO)和實(shí)施計(jì)劃劃(3)?Process:提供員工的的反饋和教教練/輔導(dǎo)導(dǎo)反饋的重要要性BSC框架的員工工表現(xiàn)管理理系統(tǒng)提供供主管和員員工之間的的溝通和反反饋渠道反饋的目的的是為了對(duì)對(duì)公司的使使命、遠(yuǎn)景景/目標(biāo)有有認(rèn)識(shí)反饋也是為為了員工不不斷的發(fā)展展/學(xué)習(xí)和和創(chuàng)新反饋是為了了公司整體體的業(yè)績根據(jù)研究，，反饋會(huì)幫幫助員工有有更好的表表現(xiàn)主管成為員員工的教練練，加以輔輔導(dǎo)，不是是責(zé)備和審審判戰(zhàn)略性員工工績效管理理系統(tǒng)(BSC導(dǎo)向)?戰(zhàn)略性員工工績效管理理系統(tǒng)(BSC導(dǎo)向)公司員工績績效評(píng)估結(jié)結(jié)果溝通/對(duì)話話戰(zhàn)略高層中層底層B.S.C框架表現(xiàn)回報(bào)（（薪酬）管管理(C&B)員工效績管管理和評(píng)估估反饋職業(yè)發(fā)展和和梯隊(duì)計(jì)劃劃BSC導(dǎo)向使命/遠(yuǎn)景景/目標(biāo)潛能核心能力人才評(píng)估（潛能發(fā)掘掘）學(xué)習(xí)/創(chuàng)新新和發(fā)展計(jì)計(jì)劃(T&D)?戰(zhàn)略性員工工績效管理理系統(tǒng)(BSC導(dǎo)向)員工表現(xiàn)回回報(bào)（薪酬酬管理）回報(bào)是什么么？薪酬只只是其中一一部分！福利（包括保險(xiǎn)險(xiǎn)）津貼和獎(jiǎng)金金基本工資基本工資津貼和獎(jiǎng)金金福利梯隊(duì)計(jì)劃、、職業(yè)發(fā)展展、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新新的計(jì)劃公司使命、、遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略略拉推一般薪酬(C&B)的計(jì)算方法法無形的回報(bào)有形的回報(bào)財(cái)務(wù)方面（（Financial,F）?戰(zhàn)略性員工工績效管理理系統(tǒng)(BSC導(dǎo)向)回報(bào)（薪酬酬）的權(quán)變變因素公司的遠(yuǎn)景/戰(zhàn)略略企業(yè)負(fù)擔(dān)的能力和政策員工的表現(xiàn)現(xiàn)技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和能力職務(wù)的高低低工作的本質(zhì)質(zhì)和危險(xiǎn)性性工齡地區(qū)和行業(yè)業(yè)間的薪酬酬水平政府的相關(guān)關(guān)法律培訓(xùn)的水平和數(shù)量求供?戰(zhàn)略性員工工績效管理理系統(tǒng)(BSC導(dǎo)向)B.S.C.導(dǎo)向的回報(bào)報(bào)（薪酬））設(shè)計(jì)戰(zhàn)略公司的整體體績效部門/團(tuán)隊(duì)隊(duì)的績效個(gè)人的績效效使命/遠(yuǎn)景景/戰(zhàn)略？%？%？%員工（整體體）的回報(bào)報(bào)?個(gè)人、團(tuán)隊(duì)隊(duì)和公司業(yè)業(yè)績?yōu)榛鶞?zhǔn)準(zhǔn)的回報(bào)：：舉例公司團(tuán)隊(duì)個(gè)人基本薪酬公司業(yè)績KPI團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)團(tuán)隊(duì)/部門KPI個(gè)人表現(xiàn)(SPR&D)BSC框架獎(jiǎng)金10%10%20%80%市場價(jià)浮動(dòng)Variable(33%)保證Fixed(67%)戰(zhàn)略性員工工績效管理理系統(tǒng)(BSC導(dǎo)向)?–對(duì)技巧/能能力/潛能能下定義–將一批在公公司內(nèi)本身身工作崗位位上表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)良而高潛潛能的員工工發(fā)掘出來來–根據(jù)公司現(xiàn)現(xiàn)在（短期期戰(zhàn)略）及及將來（遠(yuǎn)遠(yuǎn)景、目標(biāo)標(biāo)、長期戰(zhàn)戰(zhàn)略）的人人才需求,對(duì)該批員工工進(jìn)行全方方位,多角度的潛潛能評(píng)估內(nèi)部客戶(InternalCustomer,IC)人才評(píng)估–初步:由直轄主管管（上司））及上一級(jí)級(jí)主管去評(píng)評(píng)估–中期:評(píng)估中心的的方法–后期:綜合評(píng)估戰(zhàn)略性員工工績效管理理系統(tǒng)(BSC導(dǎo)向)?不同的管理理層有不同同的能力和和潛力需要要?戰(zhàn)略性的思思維方式(StrategicThinking)?戰(zhàn)略性計(jì)劃劃(StrategicPlanning)?企業(yè)家精神神(EntrepreneurSpirit)?冒險(xiǎn)精神(RiskTaking)?解決錯(cuò)縱復(fù)復(fù)雜的問題題及作決策策的能力(ComplexProblemSolving&DecisionMaking)?高層領(lǐng)導(dǎo)能能力(AdvancedLeadership)?感染力(Charisma)?敏銳的生意意觸覺(SharpBusinessSense)比如:公司高層：?公司內(nèi)不同同的管理層層有不同的的能力和潛潛力需要?領(lǐng)導(dǎo)才能(Leadership)?表達(dá)及溝通通能力(Presentation&CommunicationAbility)?影響力(InfluencingSkills)?說服力(PowerofPersuasion)?能解決難題題及作決定定(ProblemSolving&DecisionMaking)?辦公室公關(guān)關(guān)(OfficePublicRelation)?業(yè)務(wù)上的專專業(yè)知識(shí)(Business/ProfessionalKnowledge)公司中層:?發(fā)掘方法員工的潛能能(相對(duì)公司現(xiàn)現(xiàn)在及將來來的戰(zhàn)略性性業(yè)務(wù)發(fā)展展)可能曾經(jīng)是是昨日之星星,今日的貢獻(xiàn)獻(xiàn)者但不一一定適合公公司將來的的業(yè)務(wù)高是公司內(nèi)的的核心實(shí)干員工工再培訓(xùn)及獎(jiǎng)勵(lì)今日的的貢獻(xiàn)今日或明日日之星,獎(jiǎng)賞、職業(yè)業(yè)發(fā)展計(jì)劃劃、人才評(píng)評(píng)估和梯隊(duì)隊(duì)計(jì)劃工作表現(xiàn)欠欠佳,需要接受警警告,降職或開除除在工作上不不太熟悉.未能發(fā)揮潛潛力(可能是新人人)要接受培訓(xùn)訓(xùn)及教導(dǎo)提提升工作表表現(xiàn)中低中高低工作表現(xiàn)相對(duì)于公司司現(xiàn)時(shí)的需需要?–員工的個(gè)人人工作改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃–員工的的培訓(xùn)訓(xùn)及發(fā)發(fā)展需需要的的計(jì)劃劃–員工的的技巧巧/能能力/潛能能評(píng)估估的結(jié)結(jié)果事業(yè)前前途和和梯隊(duì)隊(duì)計(jì)劃劃人才評(píng)評(píng)估后后的跟跟進(jìn)方方面–員工是是否可可以在在同一一部門門/功能進(jìn)進(jìn)升–員工是是否可可以調(diào)調(diào)任另另一部部門/功能發(fā)發(fā)展–員工是是否有有能力力調(diào)升升至另另一部部門/功能能–員工工的的潛潛能能是是否否可可