公司人力資源管理咨詢項(xiàng)目薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案課件

江西四特酒有限責(zé)任公司人力資源管理咨詢項(xiàng)目薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案Friday,December16,2022注意保密請(qǐng)勿擴(kuò)散版權(quán)所有，不得翻印江西四特酒有限責(zé)任公司Thursday,December目錄一、薪酬設(shè)計(jì)的原則二、薪酬類型與薪酬結(jié)構(gòu)三、薪酬等級(jí)體系與薪酬水平四、薪酬計(jì)算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調(diào)整版權(quán)所有，不得翻印目錄版權(quán)所有，不得翻印科學(xué)、合理的薪酬管理體系要考慮三大公平：內(nèi)部公平、外部公平和自我公平薪酬：是企業(yè)按照一定的規(guī)則向員工提供的勞動(dòng)報(bào)酬企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外類似崗位的薪酬進(jìn)行比較時(shí)，應(yīng)當(dāng)具有競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)內(nèi)部的薪酬應(yīng)該與崗位承擔(dān)的職責(zé)和工作的難度等相匹配同一崗位的薪酬應(yīng)該與該崗位的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相匹配三大公平建立在企業(yè)的支付能力的基礎(chǔ)上123外部公平內(nèi)部公平自我公平版權(quán)所有，不得翻印科學(xué)、合理的薪酬管理體系要考慮三大公平：內(nèi)部公平、外部公平和通過(guò)三個(gè)層面的作用來(lái)確定企業(yè)的付薪原則，并進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)一般把薪酬劃分為三大部分，分別體現(xiàn)三大作用價(jià)值體現(xiàn)作用管理作用風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)作用薪酬的本質(zhì)是體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值；充分考慮了員工所在崗位在企業(yè)內(nèi)部相對(duì)價(jià)值（內(nèi)部公平），同時(shí)考慮了員工所在崗位的市場(chǎng)價(jià)值（外部公平），才是真正的價(jià)值體現(xiàn)。通過(guò)薪酬分配與員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相匹配（自我公平）可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的管理作用；管理作用是薪酬對(duì)企業(yè)最重要的作用，只有有效的管理才能讓員工協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。通過(guò)薪酬分配（效益獎(jiǎng)金分配）與企業(yè)的整體效益/目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相匹配，體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的作用。崗位工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金版權(quán)所有，不得翻印通過(guò)三個(gè)層面的作用來(lái)確定企業(yè)的付薪原則，并進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)經(jīng)正略鈞策前期診斷的歸納總結(jié)，四特公司的薪酬管理體系存在五大問(wèn)題：沿用陳舊的薪酬結(jié)構(gòu)，沒(méi)有建立激勵(lì)性和歸屬感相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)公司改制后薪酬未做調(diào)整，缺乏明確的薪酬政策和管理制度薪酬水平較低，在行業(yè)和地區(qū)范圍內(nèi)缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)力缺乏崗位價(jià)值評(píng)估，目前薪酬分配無(wú)法體現(xiàn)出崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)薪酬和考核沒(méi)有有效掛鉤，個(gè)人薪酬不能充分反映工作業(yè)績(jī)好壞54321版權(quán)所有，不得翻印經(jīng)正略鈞策前期診斷的歸納總結(jié)，四特公司的薪酬管理體系存在五大正略鈞策建議四特公司采取以下薪酬策略:薪酬理念設(shè)計(jì)體現(xiàn)支持戰(zhàn)略考慮公司的經(jīng)濟(jì)效益和支付能力，設(shè)計(jì)薪酬起始水平與增長(zhǎng)幅度，并從總量上進(jìn)行控制以崗定級(jí)，以級(jí)定薪根據(jù)崗位價(jià)值確定薪酬水平，注重內(nèi)部公平性以績(jī)定獎(jiǎng)浮動(dòng)薪酬（績(jī)效獎(jiǎng)金）、調(diào)薪幅度均與業(yè)績(jī)掛鉤，回報(bào)優(yōu)秀業(yè)績(jī)分崗位類型分層級(jí)在薪酬管理中將崗位根據(jù)用工類型劃分為不同的類型，以適應(yīng)不同的管理要求和職業(yè)生涯發(fā)展通道設(shè)置核心人才傾斜策略在人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，確保核心技術(shù)人才的薪酬傾斜性原則關(guān)注市場(chǎng)確保核心人才收入水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力參照市場(chǎng)流行做法設(shè)計(jì)高管彈性福利方案版權(quán)所有，不得翻印正略鈞策建議四特公司采取以下薪酬策略:薪酬理念設(shè)計(jì)體現(xiàn)支持戰(zhàn)目錄一、薪酬設(shè)計(jì)的原則二、薪酬類型與薪酬結(jié)構(gòu)三、薪酬等級(jí)體系與薪酬水平四、薪酬計(jì)算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調(diào)整版權(quán)所有，不得翻印目錄版權(quán)所有，不得翻印四特公司仍然沿用舊的薪酬結(jié)構(gòu)，不同部門(mén)的薪酬結(jié)構(gòu)截然不同，機(jī)關(guān)、動(dòng)力車間等部門(mén)沒(méi)有獎(jiǎng)金，整體缺乏體現(xiàn)工作績(jī)效的績(jī)效工資部分部門(mén)薪酬結(jié)構(gòu)包裝車間崗位工資＋技能工資＋補(bǔ)貼＋出勤獎(jiǎng)＋噸酒計(jì)件（超產(chǎn)獎(jiǎng)）釀造、大曲車間崗位工資＋技能工資＋補(bǔ)貼＋出勤獎(jiǎng)＋超產(chǎn)獎(jiǎng)＋質(zhì)量獎(jiǎng)科勾中心崗位工資＋技能工資＋補(bǔ)貼＋出勤獎(jiǎng)＋噸酒計(jì)件提成銷售部底薪（部分人員沒(méi)有）＋銷售費(fèi)用提成機(jī)關(guān)、動(dòng)力車間等崗位工資＋技能工資＋補(bǔ)貼＋出勤獎(jiǎng)公司各部門(mén)員工的薪酬結(jié)構(gòu)版權(quán)所有，不得翻印四特公司仍然沿用舊的薪酬結(jié)構(gòu)，不同部門(mén)的薪酬結(jié)構(gòu)截然不同，機(jī)借鑒管理優(yōu)秀企業(yè)的通常做法，并考慮公司的歷史沿革和實(shí)際現(xiàn)狀，建議合并、簡(jiǎn)化部分原有工資項(xiàng)目技能工資、崗位工資、付理煤電醫(yī)藥費(fèi)、工資補(bǔ)貼、電費(fèi)補(bǔ)貼崗位工資工齡工資全勤獎(jiǎng)、提成工資、超產(chǎn)獎(jiǎng)績(jī)效工資加班工資、養(yǎng)老金輔助工資版權(quán)所有，不得翻印借鑒管理優(yōu)秀企業(yè)的通常做法，并考慮公司的歷史沿革和實(shí)際現(xiàn)狀，規(guī)范各系統(tǒng)員工的薪酬結(jié)構(gòu)，使之科學(xué)合理并有針對(duì)性，不同薪酬類型采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)年薪制：適用于四特的高層和關(guān)鍵部門(mén)中層管理人員。（除市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理）年薪制是指以年度為單位,根據(jù)中高管層員工的年度績(jī)效確定其年度收入的薪酬制度。年薪總額＝標(biāo)準(zhǔn)年薪（基本年薪＋績(jī)效年薪）＋特殊獎(jiǎng)勵(lì)（特殊獎(jiǎng)勵(lì)在年薪測(cè)算時(shí)并不計(jì)入）結(jié)構(gòu)工資制：適用于職能管理、業(yè)務(wù)管理、行政保障序列的崗位。結(jié)構(gòu)工資總額=標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位工資+績(jī)效工資）+工齡工資+年度獎(jiǎng)金+輔助工資（特殊崗位的補(bǔ)貼，薪酬測(cè)算時(shí)并不計(jì)入）計(jì)件工資制：適用于各車間大班長(zhǎng)（不含）以下崗位。計(jì)件工資總額＝標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位工資＋計(jì)件工資）＋工齡工資+年度獎(jiǎng)金+輔助工資（特殊崗位的補(bǔ)貼、薪酬測(cè)算時(shí)并不計(jì)入）提成工資制：適用于市場(chǎng)營(yíng)銷、銷售崗位。提成工資總額=標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位工資+提成工資）+工齡工資+年度獎(jiǎng)金+輔助工資（特殊崗位的補(bǔ)貼，薪酬測(cè)算時(shí)并不計(jì)入）協(xié)議工資制：適用于專精特人員，以引進(jìn)人才目的。協(xié)議工資主要是雙方共同協(xié)商達(dá)到的數(shù)額版權(quán)所有，不得翻印規(guī)范各系統(tǒng)員工的薪酬結(jié)構(gòu)，使之科學(xué)合理并有針對(duì)性，不同薪酬類薪酬結(jié)構(gòu)中各組成部分的解釋績(jī)效年薪崗位工資A、由市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合四特戰(zhàn)略目標(biāo)確定B、分年度結(jié)合公司業(yè)績(jī)及盈利等狀況計(jì)算發(fā)放A、市場(chǎng)調(diào)查薪酬結(jié)合四特原來(lái)工資狀況確定B、屬于固定薪酬部分，按月發(fā)放基本年薪A、由市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合四特戰(zhàn)略目標(biāo)確定B、屬于固定薪酬部分，按月發(fā)放計(jì)件工資A、根據(jù)各車間超過(guò)任務(wù)的產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量及單位定額確定B、屬于浮動(dòng)部分，按月發(fā)放提成工資A、根據(jù)市場(chǎng)營(yíng)銷部銷售業(yè)績(jī)和提成系數(shù)確定B、屬于浮動(dòng)部分，按月發(fā)放績(jī)效工資A、按基準(zhǔn)績(jī)效工資和績(jī)效考核系數(shù)確定B、屬于浮動(dòng)部分，按月發(fā)放年度獎(jiǎng)金A、與公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤B、根據(jù)崗位系數(shù)和個(gè)人年度績(jī)效考核情況確定發(fā)放金額工齡工資A、根據(jù)工作年限和崗位級(jí)別確定，10年封頂B、按月發(fā)放員工在剛好完成基準(zhǔn)績(jī)效目標(biāo)時(shí)的工資稱為績(jī)效工資基數(shù)（對(duì)銷售人員即提成工資基數(shù)，對(duì)計(jì)件人員即計(jì)件工資基數(shù)），績(jī)效工資基數(shù)（或提成工資基數(shù)或計(jì)件工資基數(shù)）與崗位工資之和稱為標(biāo)準(zhǔn)工資版權(quán)所有，不得翻印薪酬結(jié)構(gòu)中各組成部分的解釋?shí)徫籄、由市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合四特薪酬結(jié)構(gòu)表版權(quán)所有，不得翻印薪酬結(jié)構(gòu)表版權(quán)所有，不得翻印提高固定工資比例，并且根據(jù)不同層級(jí)、不同職能確定相應(yīng)的比例，以體現(xiàn)崗位風(fēng)險(xiǎn)與收益的差異設(shè)置原則：高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)崗位業(yè)績(jī)對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)和影響越大，浮動(dòng)比例越高；部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)班子責(zé)任重大，對(duì)結(jié)果影響的能力強(qiáng)，其固定比例應(yīng)該偏低崗位業(yè)績(jī)對(duì)組織的影響越直接，浮動(dòng)比例越高；銷售業(yè)績(jī)波動(dòng)大，銷售員個(gè)人對(duì)銷售成績(jī)影響力大，所以固定比例低外界環(huán)境對(duì)本崗位的影響越大、變數(shù)越多、工作風(fēng)險(xiǎn)越大，浮動(dòng)比例越高其他人員（主要是職能人員）工作內(nèi)容、工作成果都較穩(wěn)定，因此固定比例較高版權(quán)所有，不得翻印提高固定工資比例，并且根據(jù)不同層級(jí)、不同職能確定相應(yīng)的比例，目錄一、薪酬設(shè)計(jì)的原則二、薪酬類型與薪酬結(jié)構(gòu)三、薪酬等級(jí)體系與薪酬水平四、薪酬計(jì)算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調(diào)整版權(quán)所有，不得翻印目錄版權(quán)所有，不得翻印崗位評(píng)估建立公司內(nèi)部等級(jí)架構(gòu)為設(shè)計(jì)薪資架構(gòu)奠定基礎(chǔ)確定職業(yè)及提升的路徑了解崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度反映各個(gè)崗位的復(fù)雜程度及難度決定薪資范圍確定利益分配與市場(chǎng)進(jìn)行鏈接工作分析崗位評(píng)估是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，通過(guò)崗位評(píng)估可以實(shí)現(xiàn)薪酬體系的“內(nèi)部公平性”與一定的管理性，幫助公司建立起科學(xué)合理的崗位內(nèi)部?jī)r(jià)值體系梳理崗位說(shuō)明書(shū)崗位評(píng)估建立公司為設(shè)計(jì)薪資確定職業(yè)及提升的路徑了解崗位對(duì)組織根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定崗位等級(jí)矩陣示意版權(quán)所有，不得翻印根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定崗位等級(jí)矩陣示意版權(quán)所有，不得翻印與本地區(qū)大型企業(yè)水平比較，四特員工特別是中層員工的薪酬水平處于較低水平，競(jìng)爭(zhēng)力較弱。通過(guò)行業(yè)和地域市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析實(shí)現(xiàn)外部公平，考慮各類人員標(biāo)準(zhǔn)薪酬水平如何定位版權(quán)所有，不得翻印與本地區(qū)大型企業(yè)水平比較，四特員工特別是中層員工的薪酬水平處充分考慮到四特公司的戰(zhàn)略定位、所處的發(fā)展階段和不同區(qū)域地理位置上的差異性,建議四特公司采取“保持者”，逐步向“跟隨者”過(guò)渡為使現(xiàn)有薪酬逐步納入規(guī)范的薪酬體系，在實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上，逐步過(guò)渡到外部競(jìng)爭(zhēng)性；薪酬調(diào)整策略是：在實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)上，原則上不做大的調(diào)整，使現(xiàn)有薪酬水平向規(guī)范的薪酬體系實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡；通過(guò)年度績(jī)效考核對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，逐步拉開(kāi)差距。領(lǐng)先者跟隨者保持者薪酬水平領(lǐng)先策略薪酬水平跟隨策略人工成本優(yōu)先策略戰(zhàn)略目標(biāo)薪酬策略版權(quán)所有，不得翻印充分考慮到四特公司的戰(zhàn)略定位、所處的發(fā)展階段和不同區(qū)域地理位新設(shè)的薪酬層級(jí)系統(tǒng)包括15級(jí)120檔說(shuō)明：1、本薪酬系統(tǒng)適用于公司非年薪制人員；2、上述表格內(nèi)薪酬為標(biāo)準(zhǔn)薪酬，即崗位工資加績(jī)效工資，不含工齡工資、加班工資和各項(xiàng)福利津貼；3、本薪酬系統(tǒng)共15級(jí)，每級(jí)8檔；4、同職層各級(jí)別檔次的檔差相等，一方面說(shuō)明同等級(jí)類員工晉升難度相當(dāng)，另一方面易于管理；5、等級(jí)越高，級(jí)差及檔差越大，這是因?yàn)樾匠甑燃?jí)越高說(shuō)明職務(wù)越高，其每次晉升所付出的努力越多；6、各等級(jí)間有交叉，低等級(jí)員工的薪酬不一定低于高等級(jí)版權(quán)所有，不得翻印新設(shè)的薪酬層級(jí)系統(tǒng)包括15級(jí)120檔說(shuō)明：版權(quán)所有，不得翻印薪酬方案月度標(biāo)準(zhǔn)工資薪酬曲線圖普級(jí)員級(jí)主管中層版權(quán)所有，不得翻印薪酬方案月度標(biāo)準(zhǔn)工資薪酬曲線圖普級(jí)員級(jí)主管中層版權(quán)所有，不得四特職能部門(mén)與動(dòng)力車間工資總額變動(dòng)測(cè)算版權(quán)所有，不得翻印四特職能部門(mén)與動(dòng)力車間工資總額變動(dòng)測(cè)算版權(quán)所有，不得翻印四特釀造車間、大曲車間與科勾中心工資總額變動(dòng)測(cè)算版權(quán)所有，不得翻印四特釀造車間、大曲車間與科勾中心工資總額變動(dòng)測(cè)算版權(quán)所有，不薪酬調(diào)整：薪酬總額對(duì)比示意圖除市場(chǎng)營(yíng)銷部外其他部門(mén)現(xiàn)年薪總額約為1.4千萬(wàn),按人崗匹配調(diào)查中各部門(mén)不同職層的人數(shù)設(shè)置測(cè)算,薪酬套入起步薪檔2檔后,年標(biāo)準(zhǔn)薪酬總額約為1.17千萬(wàn),按各薪級(jí)最高檔測(cè)算年標(biāo)準(zhǔn)薪酬總額約為1.47千萬(wàn)薪酬按起步2檔套入實(shí)施后，減少年工資總額約0.23千萬(wàn),用于超勞動(dòng)定額計(jì)件工資、加班工資及薪酬調(diào)整版權(quán)所有，不得翻印薪酬調(diào)整：薪酬總額對(duì)比示意圖除市場(chǎng)營(yíng)銷部外其他部門(mén)現(xiàn)年薪總額目錄一、薪酬設(shè)計(jì)的原則二、薪酬類型與薪酬結(jié)構(gòu)三、薪酬等級(jí)體系與薪酬水平四、薪酬計(jì)算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調(diào)整版權(quán)所有，不得翻印目錄版權(quán)所有，不得翻印薪酬類型之一：年薪制年薪構(gòu)成：年薪收入＝標(biāo)準(zhǔn)年薪（基本年薪＋績(jī)效年薪）＋特殊獎(jiǎng)勵(lì)；其中建議高層基本年薪：績(jī)效年薪=4：6中層基本年薪：績(jī)效年薪=5：5年薪發(fā)放：所有實(shí)行年薪制職位的標(biāo)準(zhǔn)年薪由總經(jīng)理辦公會(huì)確定；實(shí)行年薪制，不再享受企業(yè)內(nèi)部的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等其他收入(勞動(dòng)保障部門(mén)要求參加的各項(xiàng)保險(xiǎn)除外)基本年薪是中高管層員工的基本收入，按月發(fā)放月發(fā)放額=標(biāo)準(zhǔn)年薪×0.4(中層0.5)÷12績(jī)效年薪是根據(jù)年度績(jī)效指標(biāo)完成情況核定的收入，在年終考核后一次性發(fā)放或分月遞延發(fā)放，發(fā)放額=績(jī)效年薪×個(gè)人年度考核系數(shù)；特殊獎(jiǎng)勵(lì)是在發(fā)放年薪基礎(chǔ)上的增補(bǔ)，體現(xiàn)對(duì)中高管理者履行職責(zé)之外超額完成任務(wù)的一種獎(jiǎng)勵(lì)，由總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)研究確定后在年終發(fā)放，從總經(jīng)理基金中提取

版權(quán)所有，不得翻印薪酬類型之一：年薪制年薪構(gòu)成：版權(quán)所有，不得翻印薪酬類型之二：結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資構(gòu)成：結(jié)構(gòu)工資=標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位工資+績(jī)效工資）+工齡工資+年度獎(jiǎng)金+輔助工資；其中中層崗位工資：績(jī)效工資=6：4中層以下崗位工資：績(jī)效工資=7：3結(jié)構(gòu)工資發(fā)放：崗位工資為固定部分，按月發(fā)放中層月崗位工資=標(biāo)準(zhǔn)工資×0.6中層以下月崗位工資=標(biāo)準(zhǔn)工資×0.7績(jī)效工資為浮動(dòng)部分，月度考核的按月發(fā)放；半年度考核的績(jī)效工資按基數(shù)的80%每月發(fā)放，半年度考核后根據(jù)考核結(jié)果核算；實(shí)發(fā)績(jī)效工資=績(jī)效工資×個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)工齡工資、年度獎(jiǎng)金、輔助工資發(fā)放見(jiàn)后面規(guī)定版權(quán)所有，不得翻印薪酬類型之二：結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資構(gòu)成：版權(quán)所有，不得翻印薪酬類型之三：計(jì)件工資制計(jì)件工資構(gòu)成：個(gè)人收入＝標(biāo)準(zhǔn)工資(崗位工資＋計(jì)件工資)+工齡工資＋年度獎(jiǎng)金+輔助工資；其中崗位工資：計(jì)件工資=6：4部門(mén)計(jì)件工資總額：公司根據(jù)員工的標(biāo)準(zhǔn)工資，定員人數(shù)，額定產(chǎn)量測(cè)算噸曲、噸酒基、噸酒工資標(biāo)準(zhǔn)及每箱單價(jià)；結(jié)合實(shí)際產(chǎn)量、部門(mén)月度考核系數(shù)計(jì)算部門(mén)計(jì)件工資總額；當(dāng)生產(chǎn)設(shè)備、生產(chǎn)工藝、產(chǎn)品品種發(fā)生重大變化時(shí)，公司要及時(shí)調(diào)整額定產(chǎn)量與噸工資標(biāo)準(zhǔn)或每箱單價(jià)；

大曲車間計(jì)件工資總額計(jì)算：部門(mén)計(jì)件工資總額=（各等級(jí)曲產(chǎn)量×各等級(jí)噸曲工資標(biāo)準(zhǔn)）×部門(mén)月度考核系數(shù)釀造車間計(jì)件工資總額計(jì)算：部門(mén)計(jì)件工資總額=（各等級(jí)酒基產(chǎn)量×各等級(jí)噸酒基工資標(biāo)準(zhǔn)）×部門(mén)月度考核系數(shù)科勾中心計(jì)件工資總額計(jì)算：部門(mén)計(jì)件工資總額=成品酒產(chǎn)量×噸酒工資標(biāo)準(zhǔn)×部門(mén)月度考核系數(shù)包裝車間計(jì)件工資總額計(jì)算：部門(mén)計(jì)件工資總額=（各品種包裝產(chǎn)量×各品種每箱單價(jià)）×部門(mén)月度考核系數(shù)部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)備用金：部門(mén)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可從部門(mén)計(jì)件工資總額中由財(cái)務(wù)部代之提取一部分部門(mén)員工獎(jiǎng)勵(lì)備用金，用于經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的部門(mén)級(jí)單項(xiàng)獎(jiǎng)，包括（質(zhì)量、生產(chǎn)、安全、節(jié)能降耗等方面的）標(biāo)兵獎(jiǎng)、部門(mén)先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)。提取比例由部門(mén)申請(qǐng)，報(bào)公司總經(jīng)理審批車間協(xié)議用工根據(jù)計(jì)件工資制核算的計(jì)件工資與其薪酬水平的差額部分納入備用金管理部門(mén)備用金由財(cái)務(wù)部為各車間建立獨(dú)立帳戶，統(tǒng)一管理，備用金的使用需報(bào)人力資源部、財(cái)務(wù)部備案。部門(mén)計(jì)件工資總額提取獎(jiǎng)勵(lì)備用金后的余額為部門(mén)計(jì)件工資應(yīng)發(fā)數(shù)：部門(mén)計(jì)件工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門(mén)計(jì)件工資總額-提取備用金版權(quán)所有，不得翻印薪酬類型之三：計(jì)件工資制計(jì)件工資構(gòu)成：版權(quán)所有，不得翻印計(jì)件工資制班組計(jì)件工資：個(gè)人計(jì)件工資：崗位工資為固定部分，按月發(fā)放，月崗位工資=標(biāo)準(zhǔn)工資×0.6；在生產(chǎn)淡季計(jì)件工資總額不足支付個(gè)人崗位工資的，由公司先行墊付，在生產(chǎn)旺季后統(tǒng)一核算扣除；

計(jì)件工資為浮動(dòng)部分，按月發(fā)放工種難度系數(shù)由各部門(mén)根據(jù)工作危險(xiǎn)性、勞動(dòng)強(qiáng)度等自行確定，報(bào)人力資源部備案計(jì)件工資支付必須符合當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)要求，因公司原因?qū)е庐?dāng)月出滿勤員工工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，差額部分由公司承擔(dān)；由于公司生產(chǎn)設(shè)備檢修等原因造成員工待工的，其待工期間的工資待遇按照最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，由公司承擔(dān)；工齡工資、年度獎(jiǎng)金、輔助工資發(fā)放見(jiàn)后面規(guī)定班組計(jì)件工資＝（班組產(chǎn)量×噸工資標(biāo)準(zhǔn)或箱單價(jià)）×班組月度考核系數(shù)×部門(mén)計(jì)件工資應(yīng)發(fā)數(shù)[（班組產(chǎn)量×噸工資標(biāo)準(zhǔn)或箱單價(jià)）×班組月度考核系數(shù)]個(gè)人實(shí)發(fā)計(jì)件工資＝（個(gè)人計(jì)件工資基數(shù)×工種難度系數(shù)×個(gè)人月度考核系數(shù)）×（班組計(jì)件工資-班組崗位工資）（個(gè)人計(jì)件工資基數(shù)×工種難度系數(shù)×個(gè)人月度考核系數(shù)）版權(quán)所有，不得翻印計(jì)件工資制班組計(jì)件工資：班組計(jì)件工資＝（班組產(chǎn)量×噸工資標(biāo)準(zhǔn)薪酬類型之四：提成工資制（方案一：直接按個(gè)人計(jì)提、發(fā)放）提成工資構(gòu)成：個(gè)人收入=標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位工資+提成工資）+工齡工資+年度獎(jiǎng)金+輔助工資；其中中層崗位工資：提成工資=3：7中層以下崗位工資：提成工資=4：6提成工資發(fā)放：市場(chǎng)營(yíng)銷部門(mén)根據(jù)銷售目標(biāo)責(zé)任及考核辦法提取銷售費(fèi)用，其中營(yíng)銷人員薪酬進(jìn)行單獨(dú)核算，提成比例由公司會(huì)同市場(chǎng)營(yíng)銷部門(mén)測(cè)算確定并報(bào)人力資源部備案崗位工資為固定部分，按月發(fā)放中層月崗位工資=標(biāo)準(zhǔn)工資×0.3中層以下月崗位工資=標(biāo)準(zhǔn)工資×0.4提成工資為浮動(dòng)部分，按半年度發(fā)放回款率未達(dá)100%的銷售額，不得參與提成工齡工資、年度獎(jiǎng)金、輔助工資發(fā)放見(jiàn)后面規(guī)定實(shí)發(fā)提成工資＝×（銷售額提成比例-崗位工資）×個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)版權(quán)所有，不得翻印薪酬類型之四：提成工資制（方案一：直接按個(gè)人計(jì)提、發(fā)放）提成薪酬類型之四：提成工資制（方案二：按部門(mén)進(jìn)行計(jì)提、發(fā)放）部門(mén)提成工資總額=（部門(mén)銷售收入總額×提成比例-營(yíng)銷費(fèi)用）×部門(mén)考核系數(shù)個(gè)人實(shí)際提成工資＝（個(gè)人提成工資基數(shù)×個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)）×（部門(mén)提成工資總額-部門(mén)崗位工資）（個(gè)人提成工資基數(shù)×個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)）版權(quán)所有，不得翻印薪酬類型之四：提成工資制（方案二：按部門(mén)進(jìn)行計(jì)提、發(fā)放）部門(mén)薪酬類型之五：協(xié)議工資制適用范圍以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括公司急需或者必需的有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的稀缺人才設(shè)立談判工資的目的工資政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)稀缺的人才傾斜，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高薪酬體系的彈性，增強(qiáng)公司對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，提升公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力協(xié)議工資總額與發(fā)放協(xié)議工資總額由公司總經(jīng)理辦公會(huì)確定實(shí)行協(xié)議工資的人員工資以雙方協(xié)商確定的發(fā)放形式為依據(jù)如為年薪制，應(yīng)以簽訂的績(jī)效合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方協(xié)商確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制規(guī)定發(fā)放版權(quán)所有，不得翻印薪酬類型之五：協(xié)議工資制適用范圍版權(quán)所有，不得翻印工齡工資確定工齡工資確定原則：工齡從2005年公司改制后與員工重新勞動(dòng)合同之日起計(jì)算，以年為單位；工齡工資暫時(shí)確定為每滿一年增加10元；根據(jù)員工價(jià)值生命周期理論，工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加。工齡工資由公司承擔(dān)。

工齡金額版權(quán)所有，不得翻印工齡工資確定工齡工資確定原則：工齡金額版權(quán)所有，不得翻印年度獎(jiǎng)金每年年初公司根據(jù)該年度利潤(rùn)任務(wù)確定利潤(rùn)保底目標(biāo)，在次年初根據(jù)完成保底目標(biāo)后的超額情況確定提成比例，提取年度獎(jiǎng)金總額

年度獎(jiǎng)金總額＝公司超額利潤(rùn)×提獎(jiǎng)比例確定某員工年度獎(jiǎng)數(shù)額的公式為：?jiǎn)T工在年度考核前離職的，不再發(fā)放年度獎(jiǎng)某部門(mén)年度獎(jiǎng)金總額＝總公司年度獎(jiǎng)金總額×該部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)×該部門(mén)標(biāo)準(zhǔn)工資額（部門(mén)的績(jī)效考核系數(shù)×部門(mén)標(biāo)準(zhǔn)工資額）某員工年度獎(jiǎng)金＝該部門(mén)年度獎(jiǎng)金總額×該員工年度考核系數(shù)×該員工標(biāo)準(zhǔn)工資額（部門(mén)內(nèi)員工年度考核系數(shù)×員工標(biāo)準(zhǔn)工資額）版權(quán)所有，不得翻印年度獎(jiǎng)金每年年初公司根據(jù)該年度利潤(rùn)任務(wù)確定利潤(rùn)保底目標(biāo)，在次輔助工資輔助工資包括加班工資與福利津補(bǔ)貼等加班工資：公司原則上不提倡員工加班，為適應(yīng)訂貨量常隨季節(jié)變化并緩解生產(chǎn)線過(guò)量的負(fù)擔(dān)，鼓勵(lì)員工主動(dòng)自發(fā)地協(xié)助公司克服困難；確需安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，則需填寫(xiě)《加班申請(qǐng)表》，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后方可計(jì)發(fā)加班工資中高層管理者、市場(chǎng)營(yíng)銷人員無(wú)加班工資結(jié)構(gòu)工資制、計(jì)件工資制度員工加班工資按照《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)差旅費(fèi)、通訊費(fèi)按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行晚班費(fèi)按國(guó)家及公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行班中餐補(bǔ)貼由公司集中用于職工的伙食，不得挪作他用，也不得直接支付給職工個(gè)人，標(biāo)準(zhǔn)按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行在崗員工夏季防暑降溫費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為：從事室外作業(yè)和高溫作業(yè)人員每人每月120元；非高溫作業(yè)人員每人每月100元；其他人員每人每月80元公司為每位在冊(cè)員工提供國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)福利，按本地相關(guān)機(jī)構(gòu)規(guī)定執(zhí)行版權(quán)所有，不得翻印輔助工資輔助工資包括加班工資與福利津補(bǔ)貼等版權(quán)所有，不得翻印總經(jīng)理基金為有效引導(dǎo)員工行為，激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，公司設(shè)立總經(jīng)理基金。使用內(nèi)容主要包括:新市場(chǎng)新項(xiàng)目開(kāi)發(fā)有突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，科技進(jìn)步獎(jiǎng)，合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)，其他特殊獎(jiǎng)勵(lì)：特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：對(duì)于為企業(yè)做出重大經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)和社會(huì)貢獻(xiàn)（獲得國(guó)家級(jí)表彰）的員工，授予特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)金額由總經(jīng)理辦公會(huì)討論決定科技進(jìn)步獎(jiǎng)：對(duì)于成功開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、改進(jìn)現(xiàn)有工藝流程，導(dǎo)致生產(chǎn)效率提高、成本降低、污染降低、新產(chǎn)品銷售成功或其他顯著良好效果的員工，授予科技進(jìn)步獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)金額由總經(jīng)理辦公會(huì)討論決定合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)：對(duì)提出合理化建議或技術(shù)改進(jìn)，經(jīng)采納實(shí)施后取得良好效果的員工，授予合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)金額和獎(jiǎng)勵(lì)辦法由人力資源部提出，總經(jīng)理辦公會(huì)審批其他獎(jiǎng)勵(lì)：總經(jīng)理辦公會(huì)在董事會(huì)授予的權(quán)限內(nèi)根據(jù)需要設(shè)立其他特別獎(jiǎng)勵(lì)措施和獎(jiǎng)勵(lì)辦法版權(quán)所有，不得翻印總經(jīng)理基金為有效引導(dǎo)員工行為，激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和試用期薪酬發(fā)放新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)工資的80%發(fā)放，不足當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。新入公司的大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生在試用期間的待遇如下：大專生試用期工資為500元/月；本科生試用期工資為800元/月；碩士生試用期工資為1200元/月。轉(zhuǎn)崗員工試用期工資沿用原有薪級(jí)對(duì)應(yīng)的崗位工資。試用期員工不參與績(jī)效考核，原則上沒(méi)有績(jī)效工資。期滿合格后按崗位確定工資，參與績(jī)效考核。試用期員工薪酬由公司承擔(dān)。版權(quán)所有，不得翻印試用期薪酬發(fā)放新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)工資的80薪酬發(fā)放員工薪酬按月發(fā)放各崗位員工工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批通過(guò)后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行財(cái)務(wù)部于每月15日發(fā)放上月員工工資（節(jié)假日順延）

版權(quán)所有，不得翻印薪酬發(fā)放員工薪酬按月發(fā)放版權(quán)所有，不得翻印薪酬管理制度主要內(nèi)容版權(quán)所有，不得翻印薪酬管理制度主要內(nèi)容版權(quán)所有，不得翻印目錄一、薪酬設(shè)計(jì)的原則二、薪酬類型與薪酬結(jié)構(gòu)三、薪酬等級(jí)體系與薪酬水平四、薪酬計(jì)算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調(diào)整版權(quán)所有，不得翻印目錄版權(quán)所有，不得翻印薪酬套改1、薪酬套改時(shí)，公司現(xiàn)在崗員工從崗位所對(duì)應(yīng)薪級(jí)的第二檔起薪。2、新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，按照試用期工資規(guī)定執(zhí)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)；試用期滿，按照所在崗位確定薪級(jí)；套檔原則上從1檔起步；本科及以上學(xué)歷，2檔。3、從外單位調(diào)入或招聘的成熟人才，按聘任崗位確定薪酬水平，套入所在薪級(jí)的1-2檔，特殊情況由所在部門(mén)提出建議，公司總經(jīng)理審批。4、新增設(shè)的崗位，根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估，確定新崗位所在的薪級(jí)；按以上套改原則確定崗位任職者的薪檔。版權(quán)所有，不得翻印薪酬套改1、薪酬套改時(shí)，公司現(xiàn)在崗員工從崗位所對(duì)應(yīng)薪級(jí)的第二薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整整體調(diào)整：公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及企業(yè)整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，由人力資源部提出薪酬整體調(diào)整方案，經(jīng)董事會(huì)決定后實(shí)施遵循工資總額增長(zhǎng)幅度低于公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，實(shí)際平均工資增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則個(gè)別調(diào)整：主要指工資級(jí)別與檔次的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整：定期調(diào)整：根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工標(biāo)準(zhǔn)工資檔次進(jìn)行調(diào)整不定期調(diào)整：由于崗位變動(dòng)等原因?qū)T工工資級(jí)別進(jìn)行調(diào)整若發(fā)生職務(wù)調(diào)整，則套入變動(dòng)后職務(wù)的職級(jí)中與原級(jí)別最相近的標(biāo)準(zhǔn)工資級(jí)別因升職而發(fā)生的職務(wù)調(diào)整，調(diào)整后的標(biāo)準(zhǔn)工資不得低于原有標(biāo)準(zhǔn)工資因降職而發(fā)生的職務(wù)調(diào)整，調(diào)整后的標(biāo)準(zhǔn)工資不得高于原有標(biāo)準(zhǔn)工資員工在換崗的試用期內(nèi)以及在輪崗時(shí)，沿用原有職級(jí)對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資版權(quán)所有，不得翻印薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整整體調(diào)整：版權(quán)所有，不得翻印根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工標(biāo)準(zhǔn)工資的調(diào)整當(dāng)員工考核結(jié)果為“優(yōu)秀”時(shí)，次年標(biāo)準(zhǔn)工資上升1個(gè)檔次；當(dāng)員工考核結(jié)果連續(xù)兩年為“良好”時(shí)，則第三年標(biāo)準(zhǔn)工資上升1個(gè)檔次；當(dāng)員工考核結(jié)果連續(xù)三年為“合格”；兩年為“合格”一年為“良好”；非連續(xù)兩年“良好”一年“合格”時(shí)，則第四年標(biāo)準(zhǔn)工資上升1個(gè)檔次；當(dāng)員工考核結(jié)果為“需改進(jìn)”時(shí)，次年標(biāo)準(zhǔn)工資降低1個(gè)檔次；員工在其崗位對(duì)應(yīng)薪級(jí)內(nèi)晉升檔次，達(dá)到本薪級(jí)最高檔次的，可以就近就高套入上一薪級(jí)；員工在其相應(yīng)職層的薪級(jí)內(nèi)調(diào)整薪級(jí)與檔次，達(dá)到本職層最高薪級(jí)最高檔次后，若職務(wù)不發(fā)生變動(dòng)，則不再調(diào)整版權(quán)所有，不得翻印根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工標(biāo)準(zhǔn)工資的調(diào)整當(dāng)員工考核結(jié)果為“實(shí)施準(zhǔn)備計(jì)劃步驟時(shí)間范圍人力資源部新華信正略鈞策組織優(yōu)化和崗位認(rèn)定11月1日－30日具體負(fù)責(zé)遠(yuǎn)程指導(dǎo)入檔入級(jí)套改12月1日－15日具體負(fù)責(zé)遠(yuǎn)程指導(dǎo)薪酬測(cè)算12月15日－30日具體負(fù)責(zé)遠(yuǎn)程＋現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)批準(zhǔn)與試運(yùn)行1月1日－3月30日具體負(fù)責(zé)遠(yuǎn)程＋現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)正式實(shí)施4月1日起具體負(fù)責(zé)遠(yuǎn)程指導(dǎo)版權(quán)所有，不得翻印實(shí)施準(zhǔn)備計(jì)劃步驟時(shí)間范圍人力資源部新華信正略鈞策組織優(yōu)化和崗實(shí)施步驟第一步組織優(yōu)化和崗位認(rèn)定1.1根據(jù)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案,調(diào)整和合并相關(guān)部門(mén)，明確崗位設(shè)置；1.2結(jié)合人崗匹配調(diào)查結(jié)果,根據(jù)員工工作能力、工作年限等確定員工所在崗位與職層。第二步員工入級(jí)入檔2.1依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果和所在崗位認(rèn)定，確定員工對(duì)應(yīng)的起點(diǎn)薪酬級(jí)別；2.2現(xiàn)在崗員工根據(jù)崗位對(duì)應(yīng)的薪級(jí),從薪級(jí)的2檔起步；2006年招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生，試用期滿的，原則上從1檔起步；本科及以上學(xué)歷，2檔起步。第三步薪酬測(cè)算與薪酬管理制度調(diào)整、完善3.1測(cè)算實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制員工的收入水平；3.2測(cè)算實(shí)行計(jì)件工資制員工的額定產(chǎn)量與計(jì)件工資單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)算計(jì)件制員工的收入水平；3.3實(shí)行提成工資制的員工，其分配辦法仍按目前實(shí)行的銷售目標(biāo)責(zé)任及考核辦法執(zhí)行，暫不納入此次薪酬改革實(shí)施范圍；3.4測(cè)算匯總各部門(mén)工資總額及員工收入變化幅度；3.5根據(jù)測(cè)算結(jié)果對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整、完善。第四步薪酬管理制度批準(zhǔn)與試運(yùn)行4.1薪酬管理制度提交四特公司總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)；4.2薪酬管理制度提交四特公司職工代表會(huì)議通過(guò)；4.3發(fā)布薪酬管理制度，并做好宣傳和解釋工作；4.4試運(yùn)行期為三個(gè)月，根據(jù)試運(yùn)行中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題調(diào)整薪酬管理制度。版權(quán)所有，不得翻印實(shí)施步驟第一步組織優(yōu)化和崗位認(rèn)定版權(quán)所有，不得翻印實(shí)施保障績(jī)效管理制度的有效實(shí)施是薪酬管理制度實(shí)施的基礎(chǔ)；薪酬和績(jī)效改革會(huì)觸動(dòng)到方方面面，不會(huì)一帆風(fēng)順，四特的高層領(lǐng)導(dǎo)者需要拿出決心和勇氣去推動(dòng)變革；薪酬和績(jī)效改革直接關(guān)系到全體員工的切身利益，各部門(mén)中層管理者要切實(shí)負(fù)起管理責(zé)任，密切配合工作，嚴(yán)格執(zhí)行政策，并做好員工思想工作，確保薪酬和績(jī)效管理制度的平穩(wěn)實(shí)施；實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的具體問(wèn)題由人力資源部牽頭，組織及時(shí)研究解決。人力資源部負(fù)責(zé)每年對(duì)薪酬和績(jī)效管理制度進(jìn)行一次修訂，確保薪酬和績(jī)效管理制度的適應(yīng)性和有效性。版權(quán)所有，不得翻印實(shí)施保障版權(quán)所有，不得翻印==謝謝==

版權(quán)所有，不得翻印==謝謝==版權(quán)所有，不得翻印江西四特酒有限責(zé)任公司人力資源管理咨詢項(xiàng)目薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案Friday,December16,2022注意保密請(qǐng)勿擴(kuò)散版權(quán)所有，不得翻印江西四特酒有限責(zé)任公司Thursday,December目錄一、薪酬設(shè)計(jì)的原則二、薪酬類型與薪酬結(jié)構(gòu)三、薪酬等級(jí)體系與薪酬水平四、薪酬計(jì)算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調(diào)整版權(quán)所有，不得翻印目錄版權(quán)所有，不得翻印科學(xué)、合理的薪酬管理體系要考慮三大公平：內(nèi)部公平、外部公平和自我公平薪酬：是企業(yè)按照一定的規(guī)則向員工提供的勞動(dòng)報(bào)酬企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外類似崗位的薪酬進(jìn)行比較時(shí)，應(yīng)當(dāng)具有競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)內(nèi)部的薪酬應(yīng)該與崗位承擔(dān)的職責(zé)和工作的難度等相匹配同一崗位的薪酬應(yīng)該與該崗位的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相匹配三大公平建立在企業(yè)的支付能力的基礎(chǔ)上123外部公平內(nèi)部公平自我公平版權(quán)所有，不得翻印科學(xué)、合理的薪酬管理體系要考慮三大公平：內(nèi)部公平、外部公平和通過(guò)三個(gè)層面的作用來(lái)確定企業(yè)的付薪原則，并進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)一般把薪酬劃分為三大部分，分別體現(xiàn)三大作用價(jià)值體現(xiàn)作用管理作用風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)作用薪酬的本質(zhì)是體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值；充分考慮了員工所在崗位在企業(yè)內(nèi)部相對(duì)價(jià)值（內(nèi)部公平），同時(shí)考慮了員工所在崗位的市場(chǎng)價(jià)值（外部公平），才是真正的價(jià)值體現(xiàn)。通過(guò)薪酬分配與員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相匹配（自我公平）可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的管理作用；管理作用是薪酬對(duì)企業(yè)最重要的作用，只有有效的管理才能讓員工協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。通過(guò)薪酬分配（效益獎(jiǎng)金分配）與企業(yè)的整體效益/目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相匹配，體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的作用。崗位工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金版權(quán)所有，不得翻印通過(guò)三個(gè)層面的作用來(lái)確定企業(yè)的付薪原則，并進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)經(jīng)正略鈞策前期診斷的歸納總結(jié)，四特公司的薪酬管理體系存在五大問(wèn)題：沿用陳舊的薪酬結(jié)構(gòu)，沒(méi)有建立激勵(lì)性和歸屬感相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)公司改制后薪酬未做調(diào)整，缺乏明確的薪酬政策和管理制度薪酬水平較低，在行業(yè)和地區(qū)范圍內(nèi)缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)力缺乏崗位價(jià)值評(píng)估，目前薪酬分配無(wú)法體現(xiàn)出崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)薪酬和考核沒(méi)有有效掛鉤，個(gè)人薪酬不能充分反映工作業(yè)績(jī)好壞54321版權(quán)所有，不得翻印經(jīng)正略鈞策前期診斷的歸納總結(jié)，四特公司的薪酬管理體系存在五大正略鈞策建議四特公司采取以下薪酬策略:薪酬理念設(shè)計(jì)體現(xiàn)支持戰(zhàn)略考慮公司的經(jīng)濟(jì)效益和支付能力，設(shè)計(jì)薪酬起始水平與增長(zhǎng)幅度，并從總量上進(jìn)行控制以崗定級(jí)，以級(jí)定薪根據(jù)崗位價(jià)值確定薪酬水平，注重內(nèi)部公平性以績(jī)定獎(jiǎng)浮動(dòng)薪酬（績(jī)效獎(jiǎng)金）、調(diào)薪幅度均與業(yè)績(jī)掛鉤，回報(bào)優(yōu)秀業(yè)績(jī)分崗位類型分層級(jí)在薪酬管理中將崗位根據(jù)用工類型劃分為不同的類型，以適應(yīng)不同的管理要求和職業(yè)生涯發(fā)展通道設(shè)置核心人才傾斜策略在人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，確保核心技術(shù)人才的薪酬傾斜性原則關(guān)注市場(chǎng)確保核心人才收入水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力參照市場(chǎng)流行做法設(shè)計(jì)高管彈性福利方案版權(quán)所有，不得翻印正略鈞策建議四特公司采取以下薪酬策略:薪酬理念設(shè)計(jì)體現(xiàn)支持戰(zhàn)目錄一、薪酬設(shè)計(jì)的原則二、薪酬類型與薪酬結(jié)構(gòu)三、薪酬等級(jí)體系與薪酬水平四、薪酬計(jì)算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調(diào)整版權(quán)所有，不得翻印目錄版權(quán)所有，不得翻印四特公司仍然沿用舊的薪酬結(jié)構(gòu)，不同部門(mén)的薪酬結(jié)構(gòu)截然不同，機(jī)關(guān)、動(dòng)力車間等部門(mén)沒(méi)有獎(jiǎng)金，整體缺乏體現(xiàn)工作績(jī)效的績(jī)效工資部分部門(mén)薪酬結(jié)構(gòu)包裝車間崗位工資＋技能工資＋補(bǔ)貼＋出勤獎(jiǎng)＋噸酒計(jì)件（超產(chǎn)獎(jiǎng)）釀造、大曲車間崗位工資＋技能工資＋補(bǔ)貼＋出勤獎(jiǎng)＋超產(chǎn)獎(jiǎng)＋質(zhì)量獎(jiǎng)科勾中心崗位工資＋技能工資＋補(bǔ)貼＋出勤獎(jiǎng)＋噸酒計(jì)件提成銷售部底薪（部分人員沒(méi)有）＋銷售費(fèi)用提成機(jī)關(guān)、動(dòng)力車間等崗位工資＋技能工資＋補(bǔ)貼＋出勤獎(jiǎng)公司各部門(mén)員工的薪酬結(jié)構(gòu)版權(quán)所有，不得翻印四特公司仍然沿用舊的薪酬結(jié)構(gòu)，不同部門(mén)的薪酬結(jié)構(gòu)截然不同，機(jī)借鑒管理優(yōu)秀企業(yè)的通常做法，并考慮公司的歷史沿革和實(shí)際現(xiàn)狀，建議合并、簡(jiǎn)化部分原有工資項(xiàng)目技能工資、崗位工資、付理煤電醫(yī)藥費(fèi)、工資補(bǔ)貼、電費(fèi)補(bǔ)貼崗位工資工齡工資全勤獎(jiǎng)、提成工資、超產(chǎn)獎(jiǎng)績(jī)效工資加班工資、養(yǎng)老金輔助工資版權(quán)所有，不得翻印借鑒管理優(yōu)秀企業(yè)的通常做法，并考慮公司的歷史沿革和實(shí)際現(xiàn)狀，規(guī)范各系統(tǒng)員工的薪酬結(jié)構(gòu)，使之科學(xué)合理并有針對(duì)性，不同薪酬類型采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)年薪制：適用于四特的高層和關(guān)鍵部門(mén)中層管理人員。（除市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理）年薪制是指以年度為單位,根據(jù)中高管層員工的年度績(jī)效確定其年度收入的薪酬制度。年薪總額＝標(biāo)準(zhǔn)年薪（基本年薪＋績(jī)效年薪）＋特殊獎(jiǎng)勵(lì)（特殊獎(jiǎng)勵(lì)在年薪測(cè)算時(shí)并不計(jì)入）結(jié)構(gòu)工資制：適用于職能管理、業(yè)務(wù)管理、行政保障序列的崗位。結(jié)構(gòu)工資總額=標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位工資+績(jī)效工資）+工齡工資+年度獎(jiǎng)金+輔助工資（特殊崗位的補(bǔ)貼，薪酬測(cè)算時(shí)并不計(jì)入）計(jì)件工資制：適用于各車間大班長(zhǎng)（不含）以下崗位。計(jì)件工資總額＝標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位工資＋計(jì)件工資）＋工齡工資+年度獎(jiǎng)金+輔助工資（特殊崗位的補(bǔ)貼、薪酬測(cè)算時(shí)并不計(jì)入）提成工資制：適用于市場(chǎng)營(yíng)銷、銷售崗位。提成工資總額=標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位工資+提成工資）+工齡工資+年度獎(jiǎng)金+輔助工資（特殊崗位的補(bǔ)貼，薪酬測(cè)算時(shí)并不計(jì)入）協(xié)議工資制：適用于專精特人員，以引進(jìn)人才目的。協(xié)議工資主要是雙方共同協(xié)商達(dá)到的數(shù)額版權(quán)所有，不得翻印規(guī)范各系統(tǒng)員工的薪酬結(jié)構(gòu)，使之科學(xué)合理并有針對(duì)性，不同薪酬類薪酬結(jié)構(gòu)中各組成部分的解釋績(jī)效年薪崗位工資A、由市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合四特戰(zhàn)略目標(biāo)確定B、分年度結(jié)合公司業(yè)績(jī)及盈利等狀況計(jì)算發(fā)放A、市場(chǎng)調(diào)查薪酬結(jié)合四特原來(lái)工資狀況確定B、屬于固定薪酬部分，按月發(fā)放基本年薪A、由市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合四特戰(zhàn)略目標(biāo)確定B、屬于固定薪酬部分，按月發(fā)放計(jì)件工資A、根據(jù)各車間超過(guò)任務(wù)的產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量及單位定額確定B、屬于浮動(dòng)部分，按月發(fā)放提成工資A、根據(jù)市場(chǎng)營(yíng)銷部銷售業(yè)績(jī)和提成系數(shù)確定B、屬于浮動(dòng)部分，按月發(fā)放績(jī)效工資A、按基準(zhǔn)績(jī)效工資和績(jī)效考核系數(shù)確定B、屬于浮動(dòng)部分，按月發(fā)放年度獎(jiǎng)金A、與公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤B、根據(jù)崗位系數(shù)和個(gè)人年度績(jī)效考核情況確定發(fā)放金額工齡工資A、根據(jù)工作年限和崗位級(jí)別確定，10年封頂B、按月發(fā)放員工在剛好完成基準(zhǔn)績(jī)效目標(biāo)時(shí)的工資稱為績(jī)效工資基數(shù)（對(duì)銷售人員即提成工資基數(shù)，對(duì)計(jì)件人員即計(jì)件工資基數(shù)），績(jī)效工資基數(shù)（或提成工資基數(shù)或計(jì)件工資基數(shù)）與崗位工資之和稱為標(biāo)準(zhǔn)工資版權(quán)所有，不得翻印薪酬結(jié)構(gòu)中各組成部分的解釋?shí)徫籄、由市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合四特薪酬結(jié)構(gòu)表版權(quán)所有，不得翻印薪酬結(jié)構(gòu)表版權(quán)所有，不得翻印提高固定工資比例，并且根據(jù)不同層級(jí)、不同職能確定相應(yīng)的比例，以體現(xiàn)崗位風(fēng)險(xiǎn)與收益的差異設(shè)置原則：高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)崗位業(yè)績(jī)對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)和影響越大，浮動(dòng)比例越高；部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)班子責(zé)任重大，對(duì)結(jié)果影響的能力強(qiáng)，其固定比例應(yīng)該偏低崗位業(yè)績(jī)對(duì)組織的影響越直接，浮動(dòng)比例越高；銷售業(yè)績(jī)波動(dòng)大，銷售員個(gè)人對(duì)銷售成績(jī)影響力大，所以固定比例低外界環(huán)境對(duì)本崗位的影響越大、變數(shù)越多、工作風(fēng)險(xiǎn)越大，浮動(dòng)比例越高其他人員（主要是職能人員）工作內(nèi)容、工作成果都較穩(wěn)定，因此固定比例較高版權(quán)所有，不得翻印提高固定工資比例，并且根據(jù)不同層級(jí)、不同職能確定相應(yīng)的比例，目錄一、薪酬設(shè)計(jì)的原則二、薪酬類型與薪酬結(jié)構(gòu)三、薪酬等級(jí)體系與薪酬水平四、薪酬計(jì)算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調(diào)整版權(quán)所有，不得翻印目錄版權(quán)所有，不得翻印崗位評(píng)估建立公司內(nèi)部等級(jí)架構(gòu)為設(shè)計(jì)薪資架構(gòu)奠定基礎(chǔ)確定職業(yè)及提升的路徑了解崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度反映各個(gè)崗位的復(fù)雜程度及難度決定薪資范圍確定利益分配與市場(chǎng)進(jìn)行鏈接工作分析崗位評(píng)估是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，通過(guò)崗位評(píng)估可以實(shí)現(xiàn)薪酬體系的“內(nèi)部公平性”與一定的管理性，幫助公司建立起科學(xué)合理的崗位內(nèi)部?jī)r(jià)值體系梳理崗位說(shuō)明書(shū)崗位評(píng)估建立公司為設(shè)計(jì)薪資確定職業(yè)及提升的路徑了解崗位對(duì)組織根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定崗位等級(jí)矩陣示意版權(quán)所有，不得翻印根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定崗位等級(jí)矩陣示意版權(quán)所有，不得翻印與本地區(qū)大型企業(yè)水平比較，四特員工特別是中層員工的薪酬水平處于較低水平，競(jìng)爭(zhēng)力較弱。通過(guò)行業(yè)和地域市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析實(shí)現(xiàn)外部公平，考慮各類人員標(biāo)準(zhǔn)薪酬水平如何定位版權(quán)所有，不得翻印與本地區(qū)大型企業(yè)水平比較，四特員工特別是中層員工的薪酬水平處充分考慮到四特公司的戰(zhàn)略定位、所處的發(fā)展階段和不同區(qū)域地理位置上的差異性,建議四特公司采取“保持者”，逐步向“跟隨者”過(guò)渡為使現(xiàn)有薪酬逐步納入規(guī)范的薪酬體系，在實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上，逐步過(guò)渡到外部競(jìng)爭(zhēng)性；薪酬調(diào)整策略是：在實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)上，原則上不做大的調(diào)整，使現(xiàn)有薪酬水平向規(guī)范的薪酬體系實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡；通過(guò)年度績(jī)效考核對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，逐步拉開(kāi)差距。領(lǐng)先者跟隨者保持者薪酬水平領(lǐng)先策略薪酬水平跟隨策略人工成本優(yōu)先策略戰(zhàn)略目標(biāo)薪酬策略版權(quán)所有，不得翻印充分考慮到四特公司的戰(zhàn)略定位、所處的發(fā)展階段和不同區(qū)域地理位新設(shè)的薪酬層級(jí)系統(tǒng)包括15級(jí)120檔說(shuō)明：1、本薪酬系統(tǒng)適用于公司非年薪制人員；2、上述表格內(nèi)薪酬為標(biāo)準(zhǔn)薪酬，即崗位工資加績(jī)效工資，不含工齡工資、加班工資和各項(xiàng)福利津貼；3、本薪酬系統(tǒng)共15級(jí)，每級(jí)8檔；4、同職層各級(jí)別檔次的檔差相等，一方面說(shuō)明同等級(jí)類員工晉升難度相當(dāng)，另一方面易于管理；5、等級(jí)越高，級(jí)差及檔差越大，這是因?yàn)樾匠甑燃?jí)越高說(shuō)明職務(wù)越高，其每次晉升所付出的努力越多；6、各等級(jí)間有交叉，低等級(jí)員工的薪酬不一定低于高等級(jí)版權(quán)所有，不得翻印新設(shè)的薪酬層級(jí)系統(tǒng)包括15級(jí)120檔說(shuō)明：版權(quán)所有，不得翻印薪酬方案月度標(biāo)準(zhǔn)工資薪酬曲線圖普級(jí)員級(jí)主管中層版權(quán)所有，不得翻印薪酬方案月度標(biāo)準(zhǔn)工資薪酬曲線圖普級(jí)員級(jí)主管中層版權(quán)所有，不得四特職能部門(mén)與動(dòng)力車間工資總額變動(dòng)測(cè)算版權(quán)所有，不得翻印四特職能部門(mén)與動(dòng)力車間工資總額變動(dòng)測(cè)算版權(quán)所有，不得翻印四特釀造車間、大曲車間與科勾中心工資總額變動(dòng)測(cè)算版權(quán)所有，不得翻印四特釀造車間、大曲車間與科勾中心工資總額變動(dòng)測(cè)算版權(quán)所有，不薪酬調(diào)整：薪酬總額對(duì)比示意圖除市場(chǎng)營(yíng)銷部外其他部門(mén)現(xiàn)年薪總額約為1.4千萬(wàn),按人崗匹配調(diào)查中各部門(mén)不同職層的人數(shù)設(shè)置測(cè)算,薪酬套入起步薪檔2檔后,年標(biāo)準(zhǔn)薪酬總額約為1.17千萬(wàn),按各薪級(jí)最高檔測(cè)算年標(biāo)準(zhǔn)薪酬總額約為1.47千萬(wàn)薪酬按起步2檔套入實(shí)施后，減少年工資總額約0.23千萬(wàn),用于超勞動(dòng)定額計(jì)件工資、加班工資及薪酬調(diào)整版權(quán)所有，不得翻印薪酬調(diào)整：薪酬總額對(duì)比示意圖除市場(chǎng)營(yíng)銷部外其他部門(mén)現(xiàn)年薪總額目錄一、薪酬設(shè)計(jì)的原則二、薪酬類型與薪酬結(jié)構(gòu)三、薪酬等級(jí)體系與薪酬水平四、薪酬計(jì)算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調(diào)整版權(quán)所有，不得翻印目錄版權(quán)所有，不得翻印薪酬類型之一：年薪制年薪構(gòu)成：年薪收入＝標(biāo)準(zhǔn)年薪（基本年薪＋績(jī)效年薪）＋特殊獎(jiǎng)勵(lì)；其中建議高層基本年薪：績(jī)效年薪=4：6中層基本年薪：績(jī)效年薪=5：5年薪發(fā)放：所有實(shí)行年薪制職位的標(biāo)準(zhǔn)年薪由總經(jīng)理辦公會(huì)確定；實(shí)行年薪制，不再享受企業(yè)內(nèi)部的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等其他收入(勞動(dòng)保障部門(mén)要求參加的各項(xiàng)保險(xiǎn)除外)基本年薪是中高管層員工的基本收入，按月發(fā)放月發(fā)放額=標(biāo)準(zhǔn)年薪×0.4(中層0.5)÷12績(jī)效年薪是根據(jù)年度績(jī)效指標(biāo)完成情況核定的收入，在年終考核后一次性發(fā)放或分月遞延發(fā)放，發(fā)放額=績(jī)效年薪×個(gè)人年度考核系數(shù)；特殊獎(jiǎng)勵(lì)是在發(fā)放年薪基礎(chǔ)上的增補(bǔ)，體現(xiàn)對(duì)中高管理者履行職責(zé)之外超額完成任務(wù)的一種獎(jiǎng)勵(lì)，由總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)研究確定后在年終發(fā)放，從總經(jīng)理基金中提取

版權(quán)所有，不得翻印薪酬類型之一：年薪制年薪構(gòu)成：版權(quán)所有，不得翻印薪酬類型之二：結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資構(gòu)成：結(jié)構(gòu)工資=標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位工資+績(jī)效工資）+工齡工資+年度獎(jiǎng)金+輔助工資；其中中層崗位工資：績(jī)效工資=6：4中層以下崗位工資：績(jī)效工資=7：3結(jié)構(gòu)工資發(fā)放：崗位工資為固定部分，按月發(fā)放中層月崗位工資=標(biāo)準(zhǔn)工資×0.6中層以下月崗位工資=標(biāo)準(zhǔn)工資×0.7績(jī)效工資為浮動(dòng)部分，月度考核的按月發(fā)放；半年度考核的績(jī)效工資按基數(shù)的80%每月發(fā)放，半年度考核后根據(jù)考核結(jié)果核算；實(shí)發(fā)績(jī)效工資=績(jī)效工資×個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)工齡工資、年度獎(jiǎng)金、輔助工資發(fā)放見(jiàn)后面規(guī)定版權(quán)所有，不得翻印薪酬類型之二：結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資構(gòu)成：版權(quán)所有，不得翻印薪酬類型之三：計(jì)件工資制計(jì)件工資構(gòu)成：個(gè)人收入＝標(biāo)準(zhǔn)工資(崗位工資＋計(jì)件工資)+工齡工資＋年度獎(jiǎng)金+輔助工資；其中崗位工資：計(jì)件工資=6：4部門(mén)計(jì)件工資總額：公司根據(jù)員工的標(biāo)準(zhǔn)工資，定員人數(shù)，額定產(chǎn)量測(cè)算噸曲、噸酒基、噸酒工資標(biāo)準(zhǔn)及每箱單價(jià)；結(jié)合實(shí)際產(chǎn)量、部門(mén)月度考核系數(shù)計(jì)算部門(mén)計(jì)件工資總額；當(dāng)生產(chǎn)設(shè)備、生產(chǎn)工藝、產(chǎn)品品種發(fā)生重大變化時(shí)，公司要及時(shí)調(diào)整額定產(chǎn)量與噸工資標(biāo)準(zhǔn)或每箱單價(jià)；

大曲車間計(jì)件工資總額計(jì)算：部門(mén)計(jì)件工資總額=（各等級(jí)曲產(chǎn)量×各等級(jí)噸曲工資標(biāo)準(zhǔn)）×部門(mén)月度考核系數(shù)釀造車間計(jì)件工資總額計(jì)算：部門(mén)計(jì)件工資總額=（各等級(jí)酒基產(chǎn)量×各等級(jí)噸酒基工資標(biāo)準(zhǔn)）×部門(mén)月度考核系數(shù)科勾中心計(jì)件工資總額計(jì)算：部門(mén)計(jì)件工資總額=成品酒產(chǎn)量×噸酒工資標(biāo)準(zhǔn)×部門(mén)月度考核系數(shù)包裝車間計(jì)件工資總額計(jì)算：部門(mén)計(jì)件工資總額=（各品種包裝產(chǎn)量×各品種每箱單價(jià)）×部門(mén)月度考核系數(shù)部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)備用金：部門(mén)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可從部門(mén)計(jì)件工資總額中由財(cái)務(wù)部代之提取一部分部門(mén)員工獎(jiǎng)勵(lì)備用金，用于經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的部門(mén)級(jí)單項(xiàng)獎(jiǎng)，包括（質(zhì)量、生產(chǎn)、安全、節(jié)能降耗等方面的）標(biāo)兵獎(jiǎng)、部門(mén)先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)。提取比例由部門(mén)申請(qǐng)，報(bào)公司總經(jīng)理審批車間協(xié)議用工根據(jù)計(jì)件工資制核算的計(jì)件工資與其薪酬水平的差額部分納入備用金管理部門(mén)備用金由財(cái)務(wù)部為各車間建立獨(dú)立帳戶，統(tǒng)一管理，備用金的使用需報(bào)人力資源部、財(cái)務(wù)部備案。部門(mén)計(jì)件工資總額提取獎(jiǎng)勵(lì)備用金后的余額為部門(mén)計(jì)件工資應(yīng)發(fā)數(shù)：部門(mén)計(jì)件工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門(mén)計(jì)件工資總額-提取備用金版權(quán)所有，不得翻印薪酬類型之三：計(jì)件工資制計(jì)件工資構(gòu)成：版權(quán)所有，不得翻印計(jì)件工資制班組計(jì)件工資：個(gè)人計(jì)件工資：崗位工資為固定部分，按月發(fā)放，月崗位工資=標(biāo)準(zhǔn)工資×0.6；在生產(chǎn)淡季計(jì)件工資總額不足支付個(gè)人崗位工資的，由公司先行墊付，在生產(chǎn)旺季后統(tǒng)一核算扣除；

計(jì)件工資為浮動(dòng)部分，按月發(fā)放工種難度系數(shù)由各部門(mén)根據(jù)工作危險(xiǎn)性、勞動(dòng)強(qiáng)度等自行確定，報(bào)人力資源部備案計(jì)件工資支付必須符合當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)要求，因公司原因?qū)е庐?dāng)月出滿勤員工工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，差額部分由公司承擔(dān)；由于公司生產(chǎn)設(shè)備檢修等原因造成員工待工的，其待工期間的工資待遇按照最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，由公司承擔(dān)；工齡工資、年度獎(jiǎng)金、輔助工資發(fā)放見(jiàn)后面規(guī)定班組計(jì)件工資＝（班組產(chǎn)量×噸工資標(biāo)準(zhǔn)或箱單價(jià)）×班組月度考核系數(shù)×部門(mén)計(jì)件工資應(yīng)發(fā)數(shù)[（班組產(chǎn)量×噸工資標(biāo)準(zhǔn)或箱單價(jià)）×班組月度考核系數(shù)]個(gè)人實(shí)發(fā)計(jì)件工資＝（個(gè)人計(jì)件工資基數(shù)×工種難度系數(shù)×個(gè)人月度考核系數(shù)）×（班組計(jì)件工資-班組崗位工資）（個(gè)人計(jì)件工資基數(shù)×工種難度系數(shù)×個(gè)人月度考核系數(shù)）版權(quán)所有，不得翻印計(jì)件工資制班組計(jì)件工資：班組計(jì)件工資＝（班組產(chǎn)量×噸工資標(biāo)準(zhǔn)薪酬類型之四：提成工資制（方案一：直接按個(gè)人計(jì)提、發(fā)放）提成工資構(gòu)成：個(gè)人收入=標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位工資+提成工資）+工齡工資+年度獎(jiǎng)金+輔助工資；其中中層崗位工資：提成工資=3：7中層以下崗位工資：提成工資=4：6提成工資發(fā)放：市場(chǎng)營(yíng)銷部門(mén)根據(jù)銷售目標(biāo)責(zé)任及考核辦法提取銷售費(fèi)用，其中營(yíng)銷人員薪酬進(jìn)行單獨(dú)核算，提成比例由公司會(huì)同市場(chǎng)營(yíng)銷部門(mén)測(cè)算確定并報(bào)人力資源部備案崗位工資為固定部分，按月發(fā)放中層月崗位工資=標(biāo)準(zhǔn)工資×0.3中層以下月崗位工資=標(biāo)準(zhǔn)工資×0.4提成工資為浮動(dòng)部分，按半年度發(fā)放回款率未達(dá)100%的銷售額，不得參與提成工齡工資、年度獎(jiǎng)金、輔助工資發(fā)放見(jiàn)后面規(guī)定實(shí)發(fā)提成工資＝×（銷售額提成比例-崗位工資）×個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)版權(quán)所有，不得翻印薪酬類型之四：提成工資制（方案一：直接按個(gè)人計(jì)提、發(fā)放）提成薪酬類型之四：提成工資制（方案二：按部門(mén)進(jìn)行計(jì)提、發(fā)放）部門(mén)提成工資總額=（部門(mén)銷售收入總額×提成比例-營(yíng)銷費(fèi)用）×部門(mén)考核系數(shù)個(gè)人實(shí)際提成工資＝（個(gè)人提成工資基數(shù)×個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)）×（部門(mén)提成工資總額-部門(mén)崗位工資）（個(gè)人提成工資基數(shù)×個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)）版權(quán)所有，不得翻印薪酬類型之四：提成工資制（方案二：按部門(mén)進(jìn)行計(jì)提、發(fā)放）部門(mén)薪酬類型之五：協(xié)議工資制適用范圍以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括公司急需或者必需的有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的稀缺人才設(shè)立談判工資的目的工資政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)稀缺的人才傾斜，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高薪酬體系的彈性，增強(qiáng)公司對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，提升公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力協(xié)議工資總額與發(fā)放協(xié)議工資總額由公司總經(jīng)理辦公會(huì)確定實(shí)行協(xié)議工資的人員工資以雙方協(xié)商確定的發(fā)放形式為依據(jù)如為年薪制，應(yīng)以簽訂的績(jī)效合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方協(xié)商確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制規(guī)定發(fā)放版權(quán)所有，不得翻印薪酬類型之五：協(xié)議工資制適用范圍版權(quán)所有，不得翻印工齡工資確定工齡工資確定原則：工齡從2005年公司改制后與員工重新勞動(dòng)合同之日起計(jì)算，以年為單位；工齡工資暫時(shí)確定為每滿一年增加10元；根據(jù)員工價(jià)值生命周期理論，工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加。工齡工資由公司承擔(dān)。

工齡金額版權(quán)所有，不得翻印工齡工資確定工齡工資確定原則：工齡金額版權(quán)所有，不得翻印年度獎(jiǎng)金每年年初公司根據(jù)該年度利潤(rùn)任務(wù)確定利潤(rùn)保底目標(biāo)，在次年初根據(jù)完成保底目標(biāo)后的超額情況確定提成比例，提取年度獎(jiǎng)金總額

年度獎(jiǎng)金總額＝公司超額利潤(rùn)×提獎(jiǎng)比例確定某員工年度獎(jiǎng)數(shù)額的公式為：?jiǎn)T工在年度考核前離職的，不再發(fā)放年度獎(jiǎng)某部門(mén)年度獎(jiǎng)金總額＝總公司年度獎(jiǎng)金總額×該部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)×該部門(mén)標(biāo)準(zhǔn)工資額（部門(mén)的績(jī)效考核系數(shù)×部門(mén)標(biāo)準(zhǔn)工資額）某員工年度獎(jiǎng)金＝該部門(mén)年度獎(jiǎng)金總額×該員工年度考核系數(shù)×該員工標(biāo)準(zhǔn)工資額（部門(mén)內(nèi)員工年度考核系數(shù)×員工標(biāo)準(zhǔn)工資額）版權(quán)所有，不得翻印年度獎(jiǎng)金每年年初公司根據(jù)該年度利潤(rùn)任務(wù)確定利潤(rùn)保底目標(biāo)，在次輔助工資輔助工資包括加班工資與福利津補(bǔ)貼等加班工資：公司原則上不提倡員工加班，為適應(yīng)訂貨量常隨季節(jié)變化并緩解生產(chǎn)線過(guò)量的負(fù)擔(dān)，鼓勵(lì)員工主動(dòng)自發(fā)地協(xié)助公司克服困難；確需安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，則需填寫(xiě)《加班申請(qǐng)表》，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后方可計(jì)發(fā)加班工資中高層管理者、市場(chǎng)營(yíng)銷人員無(wú)加班工資結(jié)構(gòu)工資制、計(jì)件工資制度員工加班工資按照《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)差旅費(fèi)、通訊費(fèi)按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行晚班費(fèi)按國(guó)家及公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行班中餐補(bǔ)貼由公司集中用于職工的伙食，不得挪作他用，也不得直接支付給職工個(gè)人，標(biāo)準(zhǔn)按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行在崗員工夏季防暑降溫費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為：從事室外作業(yè)和高溫作業(yè)人員每人每月120元；非高溫作業(yè)人員每人每月100元；其他人員每人每月80元公司為每位在冊(cè)員工提供國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)福利，按本地相關(guān)機(jī)構(gòu)規(guī)定執(zhí)行版權(quán)所有，不得翻印輔助工資輔助工資包括加班工資與福利津補(bǔ)貼等版權(quán)所有，不得翻印總經(jīng)理基金為有效引導(dǎo)員工行為，激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，公司設(shè)立總經(jīng)理基金。使用內(nèi)容主要包括:新市場(chǎng)新項(xiàng)目開(kāi)發(fā)有突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，科技進(jìn)步獎(jiǎng)，合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)，其他特殊獎(jiǎng)勵(lì)：特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：對(duì)于為企業(yè)做出重大經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)和社會(huì)貢獻(xiàn)（獲得國(guó)家級(jí)表彰）的員工，授予特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)金額由總經(jīng)理辦公會(huì)討論決定科技進(jìn)步獎(jiǎng)：對(duì)于成功開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、改進(jìn)現(xiàn)有工藝流程，導(dǎo)致生產(chǎn)效率提高、成本降低、污染降低、新產(chǎn)品銷售成功或其他顯著良好效果的員工，授予科技進(jìn)步獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)金額由總經(jīng)理辦公會(huì)討論決定合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)：對(duì)提出合理化建議或技術(shù)改進(jìn)，經(jīng)采納實(shí)施后取得良好效果的員工，授予合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)金額和獎(jiǎng)勵(lì)辦法由人力資源部提出，總經(jīng)理辦公會(huì)審批其他獎(jiǎng)勵(lì)：總經(jīng)理辦公會(huì)在董事會(huì)授予的權(quán)限內(nèi)根據(jù)需要設(shè)立其他特別獎(jiǎng)勵(lì)措施和獎(jiǎng)勵(lì)辦法版權(quán)所有，不得翻印總經(jīng)理基金為有效引導(dǎo)員工行為，激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和試用期薪酬發(fā)放新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)工資的80%發(fā)放，不足當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。新入公司的大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生在試用期間的待遇如下：大專生試用期工資為500元/月；本科生試用期工資為800元/月；碩士生試用期工資為1200元/月。轉(zhuǎn)崗員工試用期工資沿用原有薪級(jí)對(duì)應(yīng)的崗位工資。試用期員工不參與績(jī)效考核，原則上沒(méi)有績(jī)效工資。期滿合格后按崗位確定工資，參與績(jī)效考核。試用期員工薪酬由公司承擔(dān)。版權(quán)所有，不得翻印試用期薪酬發(fā)放新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)工資的80薪酬發(fā)放員工薪酬按月發(fā)放各崗位員工工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)