招聘與配置工作如何做好

人力資源總綱企業(yè)戰(zhàn)略HR規(guī)劃選育用留人員招聘與配置培訓(xùn)與發(fā)展員工職業(yè)規(guī)劃績效管理薪酬管理企業(yè)文化勞動(dòng)關(guān)系美國通用電器前首席執(zhí)行官司杰克·維爾奇曾經(jīng)說過，30年前選人的成功率為50%，30年后也只不過提高了30%，仍然有20%的失敗率，所以選人是有風(fēng)險(xiǎn)的。人選錯(cuò)了，后邊的工作就都錯(cuò)了，損失成本是不可估量的。選人是有風(fēng)險(xiǎn)的第一節(jié)：員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第二節(jié)：招聘活動(dòng)的評估第三節(jié)：人力資源的有效配置第四節(jié)：勞務(wù)外派與引進(jìn)本章內(nèi)容第一節(jié)：員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第二節(jié)：招聘活動(dòng)的評估第三節(jié)：人力資源的有效配置第四節(jié)：勞務(wù)外派與引進(jìn)第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法第二單元對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選第三單元面試的組織與實(shí)施第四單元其他選拔方法第五單元員工錄用決策內(nèi)部招募的定義：是指通過內(nèi)部晉升、工作掉換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法企業(yè)人員的招聘渠道：內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充。內(nèi)、外部招募的優(yōu)劣比較1、分析單位的招聘要求。2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。3、確定適合的招聘來源。4、選擇適合的招聘方法。選擇招聘渠道的主要步驟：參加招聘會(huì)的主要程序準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會(huì)的宣傳工作招聘會(huì)后的工作內(nèi)、外部招募的主要方法成本較低，方便快捷；選擇余地大，涉及范圍廣；不受地點(diǎn)限制；檢索便捷等１、要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。２、一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。３、學(xué)生往往對走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對自己的能力業(yè)缺乏準(zhǔn)確的評價(jià)。４、對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。【注意事項(xiàng)】采用校園上上門招聘方方式時(shí)應(yīng)注注意的問題題：了解招聘會(huì)的檔次。了解招聘會(huì)面對的對象。

注意招聘會(huì)的組織者。注意招聘會(huì)的信息宣傳?！咀⒁馐马?xiàng)】采用招聘洽洽談會(huì)方式式時(shí)應(yīng)關(guān)注注的問題：：篩選簡歷的方法分析簡歷結(jié)構(gòu)審查簡歷的客觀內(nèi)容簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。審查簡歷中邏輯性對簡歷的整體印象篩選申請表的方法判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題注明可疑之處第二單元對對應(yīng)應(yīng)聘者進(jìn)行行初步篩選選簡歷表舉例例：筆試的適用用范圍：筆試是一種種最古老而又最基本的選擇方法法，它是讓應(yīng)聘聘者在試卷卷上筆答事事先擬好的的試題，然后根據(jù)應(yīng)應(yīng)聘者解答答的正確程程度予以評評定成績的的一種選擇方方法優(yōu)點(diǎn)：可以增加對對知識(shí)、技技能和能力的考考察信度與效度度；可以對大規(guī)模模的應(yīng)聘者者同時(shí)進(jìn)行行篩選，花較較少的時(shí)間間達(dá)到高效率；對應(yīng)聘者者來說，心心理壓力較小容容易發(fā)揮正正常水平；同時(shí)，成成績評定也也比較客觀。缺點(diǎn)：不能全面考考察應(yīng)聘者者的工作態(tài)態(tài)度、品德德修養(yǎng)，以以及管理能能力、口頭頭表達(dá)能力力和操作能能力等。命題是否恰當(dāng)。確定評閱計(jì)分規(guī)則。閱卷及成績復(fù)核。筆試方法的的應(yīng)用----提高筆試的的有效性應(yīng)應(yīng)注意：第三單元面面試的組組織與實(shí)施施面試的內(nèi)涵：代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。面試考官的目的：創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常的發(fā)揮自己的實(shí)際水平。讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的實(shí)際情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)。決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。應(yīng)聘者的目的：創(chuàng)造一個(gè)融洽的合作氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件。希望被理解、被尊重，并得到公平對待。充分的了解自己關(guān)心的問題。決定是否愿意來該單位工作等。面試的目標(biāo)標(biāo)（一）面試前的準(zhǔn)備階段（二）面試開始階段（三）正式面試階段（四）結(jié)束面試階段（五）面試評價(jià)階段面試的基本本程序1．面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、利于營造寬松氣氛。2．面試的環(huán)境必須是安靜的。3、注意面試中面試考官與被面試者的位置安排等等面試準(zhǔn)備的的技巧-----面試環(huán)境的的布置面試準(zhǔn)備的的技巧-----瀏覽簡歷工作空檔為什么頻繁變換工作最近有沒有學(xué)新的技能，不局限于他的學(xué)歷是學(xué)士或碩士博士。追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實(shí)的說法，來判斷公司能不能滿足他。面試開始：：由自己親自自將應(yīng)聘者者接進(jìn)來，介紹自自己，跟他他握手，寒暄■確保雙方方座位舒適適且對方看看不到你的的筆記（提提前告訴對對方，為了了確?？陀^觀判斷，清清楚記錄■解釋面試試時(shí)間長度度、程序及及要談的問問題面試中的技技巧-----問行為表現(xiàn)現(xiàn)的問題1.引導(dǎo)2.探尋3.總結(jié)4.直截了當(dāng)5.開放性的問題（一）開放式提問（二）封閉式提問（三）清單式提問（四）假設(shè)式提問（五）重復(fù)式提問（六）確認(rèn)式提問（七）舉例式提問面試提問的的技巧有一家民營營企業(yè)要招招聘一位人人力資源經(jīng)經(jīng)理，老板板問了三個(gè)個(gè)問題：①我們公公司的這個(gè)個(gè)職位需要要帶領(lǐng)十幾幾個(gè)人的隊(duì)隊(duì)伍，你認(rèn)認(rèn)為你帶人人帶得怎么么樣？②你團(tuán)隊(duì)隊(duì)工作怎么么樣？因?yàn)闉檫@個(gè)職位位需要到處處交流、溝溝通，你覺覺得你團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神好不不好？③我們公公司是剛剛剛設(shè)立這個(gè)個(gè)職位，壓壓力特別大大，需要經(jīng)經(jīng)常出差，，你能不能能適應(yīng)這種種高壓力的的工作狀況況？這三個(gè)問題題就是想了了解候選人人的領(lǐng)導(dǎo)力力、團(tuán)隊(duì)精精神和是否否可以承受受巨大工作作壓力的能能力。但是是這種提問問方式不好好，誰都可可以做出以以下答案：：①我管理理人非常好好。②我團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神非常常好。③我非常常喜歡出差差?！景咐浚?）考察管理理能力你在原來的的公司里頭頭，有多少少人向你匯匯報(bào)？你向向誰匯報(bào)？？你是怎么處處理你手下下的矛盾和和糾紛的？？舉個(gè)例子子？（2）考察團(tuán)隊(duì)隊(duì)協(xié)作能力力我們常說人人力資源部部和部門經(jīng)經(jīng)理經(jīng)常鬧鬧矛盾，你你是否遇到到過類似的的糾紛，當(dāng)當(dāng)時(shí)是怎么么處理的？？作為人力資資源部經(jīng)理理，你曾經(jīng)經(jīng)從哪些方方面做出努努力以改善善公司內(nèi)部部的溝通狀狀況？（3）能不能經(jīng)經(jīng)常出差上一家公司司的工作頻頻率是怎么么樣的？要要經(jīng)常加班班嗎？多長長時(shí)間出一一次差？這種出差頻頻率影響有有沒有到你你的生活？？你對這種種出差頻率率有什么看看法？【參考答案案】１、盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。２、有意提問一些相互矛盾的問題。３、面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，這是一件比較困難的事，因?yàn)橐恍?yīng)聘者往往把自己真正的動(dòng)機(jī)掩蓋起來。４、所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時(shí)做好記錄。５、面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為，有臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中可以放映出對方是否誠實(shí)，是否具有自信心等情況。面試提問應(yīng)應(yīng)注意的問問題面試中的技技巧-----有效傾聽打斷談話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言信號(hào)處理信息不當(dāng)傾聽陷阱面試中的技技巧-----筆記做筆記的時(shí)候有一些注意事項(xiàng)：在面試計(jì)劃上直接做記錄用簡短的話把他回答的案例、故事記下來要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么不要猶豫不定、左涂右改建議：做記錄時(shí)要要記住關(guān)鍵鍵一點(diǎn)：你你的職責(zé)只只是聽并且且做記錄，，切不可當(dāng)當(dāng)場下結(jié)論論。因?yàn)槟隳阋嬖嚭芎芏嗳?，在在面試沒有有結(jié)束之前前，你沒有有資格說這這個(gè)人這么么回答就是是不行。要要等到所有有的面試結(jié)結(jié)束，再一一一對比這這些記錄，，你才能知知道誰更合合適，誰不不合適。面試中的技技巧-----掌握面試的的速度總結(jié)性/封閉式的問話“您剛才說的是******，對嗎？”話峰轉(zhuǎn)向另一話題運(yùn)用肢體語言手心向下手心向上短暫的停頓面試的方法初步面試診斷面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)面試結(jié)構(gòu)化面試的含義：是根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定程序，采用專門的題庫、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方法，通過考官小組與應(yīng)考者面對面的言語交流等人方式，評價(jià)應(yīng)考者勝任素質(zhì)的人才測評過程和方法。結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)：根本特點(diǎn)是具備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)：考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)；測評的要素有結(jié)構(gòu)；測評的標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)；面試的程序和時(shí)間安排有結(jié)構(gòu)。結(jié)構(gòu)化面試試和非結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試的的區(qū)別面試結(jié)束階階段給對方提問的機(jī)會(huì)感謝對方來司面試親自送客一次好的面試試=充分準(zhǔn)備+好的提問+仔細(xì)傾聽+準(zhǔn)確記錄+評估（+測試+取證）面試結(jié)束后后的評估評估步驟:職位的圍度度是什么，，需要衡量量候選人哪哪些方面的的能力。把所有的面面試筆記攤攤在面前，，就每一個(gè)個(gè)圍度評價(jià)價(jià)候選人并并給出相應(yīng)應(yīng)的評分。。比如應(yīng)聘聘銷售代表表的候選人人在自我激激勵(lì)方面誰誰更好一些些，與人交交往方面誰誰更合適？？說服力、、影響力誰誰更強(qiáng)一些些，在每一一個(gè)圍度上上都給每個(gè)個(gè)候選人打打分?？梢砸圆捎?分制或10分制。將每一個(gè)圍圍度上的得得分加起來來得到一個(gè)個(gè)總分，就就可以看出出來候選人人中誰是最最合適的人人選。評估表舉例例：評估中的誤誤區(qū)像我暈輪效應(yīng)首因和近因效應(yīng)對比錯(cuò)誤盲點(diǎn)其他選拔方法人格測試興趣測試能力測試情景模擬測試第四單元其其他選選拔方法方方法１、發(fā)給每個(gè)被測評者一套文件匯編（由15～25份文件組成）。２、向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料。３、最后，將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式的評分（常用五分制）最常見的考評維度有七個(gè)，即個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性。公文處理模模擬法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法，它將討論小組（一般由4～6人組成）引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡短案例，即介紹一種管理情景，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組組討論法應(yīng)用心理測試法的基本要求（一）要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)（二）要有嚴(yán)格的程序（三）心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)心理測試(個(gè)性測試)：你在汽車總總站買了一一張車票，，上車后，，你發(fā)現(xiàn)車車上除了司司機(jī)之外，，沒有任何何人，這時(shí)時(shí)候，你可可以任意選選擇一個(gè)座座位，請問問在下列位位置上你會(huì)會(huì)選擇哪一一個(gè)位置？？A、司機(jī)身后后的位置B、坐前車廂廂中間C、坐車尾部部D、坐車通道道旁邊E、坐車門旁旁F、站著說明此人在在發(fā)表自己己意見時(shí)，，總是滔滔滔不絕引用用上司的話，，他們做做決定前前，需要要經(jīng)常得得到旁人人的指點(diǎn)點(diǎn)說明此人人比較喜喜歡思考考，在生生活中他他們不看看中名譽(yù)譽(yù)地位更不不愿自己己卷入別別人的是是非糾紛紛中。在現(xiàn)實(shí)生生活中，，一般比比較愛思思考，喜喜歡用自自己的眼眼睛去觀察察社會(huì)和和人生，，十分注注意自身身安全喜歡按照照自己的的意愿去去生活、、學(xué)習(xí)和和工作，，他們一一般比較自自信，很很少聽得得進(jìn)別人人的意見見不能投入入地參與與某件事事，盡管管常常心心血來潮潮干大事事，但總是為為自己不不成功時(shí)時(shí)，留著著一條后后路喜歡做出出與眾不不同的舉舉動(dòng)，希希望自己己能夠成成為人們們注意的中中心，而而且為了了表現(xiàn)自自己，他他們能夠夠忍受痛痛苦第五單元元員工工錄用決決策人員錄用的主要策略多重淘汰式補(bǔ)償式結(jié)合式錄用決策應(yīng)注意的問題１、盡量使用全面衡量的方法。２、減少作出錄用決策的人員。３、不能求全責(zé)備。【注意事項(xiàng)項(xiàng)】單選題（（每小題題只有一一個(gè)恰當(dāng)當(dāng)?shù)拇鸢赴福?、下列列不屬于于?nèi)部招招募優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)的是（（））。A、準(zhǔn)確性性高B、適應(yīng)較較快C、激勵(lì)性性強(qiáng)D、費(fèi)用較較高2、選擇擇招聘聘渠道道的主主要步步驟有有：①選擇擇適合合的招招聘方方法；；②分分析潛潛在應(yīng)應(yīng)聘人人員的的特點(diǎn)點(diǎn)；③確定定適合合的招招聘來來源；；④分分析單單位的的招聘聘要求求。下列排排序正正確的的是（（）。A、④③③②①①B、①④④②③③C、②④④③①①D、④②②③①①小練習(xí)習(xí)答案：：D答案：：D３、參參加招招聘會(huì)會(huì)的主主要步步驟有有：①準(zhǔn)備備展位位；②②招聘聘會(huì)后后工作作；③③招聘聘人員員的準(zhǔn)準(zhǔn)備；；④與協(xié)協(xié)作方方溝通通聯(lián)系系；⑤⑤招聘聘會(huì)的的宣傳傳⑥⑥準(zhǔn)備備資料料和設(shè)設(shè)備。。下列排排序正正確的的是（（））。A、①⑥⑥③④④⑤②②B、⑥③③④⑤⑤②①①C、⑥①①③④④⑤②②D、③①①⑥④④⑤②②４、下下列屬屬于外外部招招募方方法的的是（（））。A、選拔拔法B、布告告法C、熟人人推薦薦D、檔案案法答案：：A答案：：C5、關(guān)于于發(fā)布布廣告告，下下列描描述不不正確確的是是（）Ａ、廣廣告是是內(nèi)部部招募募最常常用的的方法法之一一Ｂ、通通常的的做法法是在在一些些大眾眾媒體體上刊刊登出出單位位崗位位空缺缺的，，吸引對對這些些空缺缺崗位位感興興趣的的潛在在人選選應(yīng)聘聘Ｃ、工工作空空缺的的信息息發(fā)布布迅速速，能能夠在在一兩兩天內(nèi)內(nèi)就傳傳達(dá)給給外界界Ｄ、有有廣泛泛的宣宣傳效效果，，可以以展示示單位位實(shí)力力6、下列列不屬屬于借借助中中介的的是（（）Ａ、人人才交交流中中心B、獵頭頭公司司C、校園園招聘聘D、招聘聘洽談?wù)剷?huì)答案：：A答案：：C7、對于高高級人人才尖尖端端人才才，比比較適適合的的招聘聘渠道道是（））A、人才才交流流中心心B、獵頭頭公司司C、校園園招聘聘D、招聘聘洽談?wù)剷?huì)8、校園招招聘亦亦稱上上門招招聘，，即由由企業(yè)業(yè)單位位的招招聘人人員通通過到到學(xué)校校招聘、、參加加畢業(yè)業(yè)生交交流會(huì)會(huì)等等形式式（））招募募人員員A、直接接B、間接接C、應(yīng)變變D、大規(guī)規(guī)模答案：：B答案：：A10、下列列不屬屬于面面試考考官在在面試試中的的目標(biāo)標(biāo)是（（）。Ａ、創(chuàng)創(chuàng)造融融洽的的氣氛氛Ｂ、了了解應(yīng)應(yīng)聘者者的知知識(shí)、、技能能和非非智力力素質(zhì)質(zhì)Ｃ、讓讓應(yīng)聘聘者了了解單單位的的現(xiàn)實(shí)實(shí)狀況況Ｄ、決決定應(yīng)應(yīng)聘者者是否否被錄錄用9、面試試不能能夠考考察（（）。A、衣著著外貌貌B、風(fēng)度度氣質(zhì)質(zhì)C、應(yīng)變變能力力D、內(nèi)在在潛質(zhì)質(zhì)答案：：D答案：：D多選題題（（每題題有兩兩個(gè)或或兩個(gè)個(gè)以上上的答答案））1、內(nèi)部部選拔拔的缺缺點(diǎn)有有（）。A、容易易出現(xiàn)現(xiàn)不公公平的的現(xiàn)象象B、容易易抑制制創(chuàng)新新C、帶來來新思思想和和新方方法D、樹立立新的的形象象Ｅ、有有利于于招聘聘一流流人才才2、外部部招募募的不不足有有（）。A、篩選選難度度大B、進(jìn)入入角色色慢C、招聘聘成本本大D、決策策風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)大Ｅ、影影響內(nèi)內(nèi)部員員工的的積極極性答案：：AB答案：：ABCDE3、關(guān)于于借助助中介介下列列說法法正確確的是是（）。Ａ、各各類人人才交交流中中心、、職業(yè)業(yè)介紹紹所、、勞動(dòng)動(dòng)力就就業(yè)服服務(wù)中中心都都是中中介機(jī)機(jī)構(gòu)Ｂ、中中介機(jī)機(jī)構(gòu)承承擔(dān)著著雙重重角色色：即即為單單位擇擇人，，也為為求職職者擇擇業(yè)Ｃ、借借助中中介機(jī)機(jī)構(gòu)，，單位位與求求職者者均可可獲得得大量量的信信息，，同時(shí)時(shí)也可可傳播播各自自的信息息Ｄ、中中介機(jī)機(jī)構(gòu)通通過定定期或或不定定期地地舉行行交流流會(huì)，，使得得供需需雙方方面對對面地地進(jìn)行行商談，，縮短短了招招聘與與應(yīng)聘聘的時(shí)時(shí)間Ｅ、是是外部部招聘聘的方方法之之一4、下列列屬于于網(wǎng)絡(luò)絡(luò)招聘聘優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)的是是（）。A、成本本較低低B、選擇擇余地地大，，涉及及范圍圍廣C、方便便快捷捷D、不受受地點(diǎn)點(diǎn)和時(shí)時(shí)間的的限制制Ｅ、使使求職職申請請書、、簡歷歷等重重要資資料存存儲(chǔ)、、分類類、處處理和和檢索索更加加便捷捷和規(guī)規(guī)范答案：：ABCDE答案：：ABCDE5、下列列符合合筆試試描述述的是是（）Ａ、不不能全全面考考察應(yīng)應(yīng)聘者者的工工作態(tài)態(tài)度、、品德德修養(yǎng)養(yǎng)，以以及管管理能能力、、口頭頭表達(dá)達(dá)能力力和操操作能能力Ｂ、筆筆試往往往作作為應(yīng)應(yīng)聘者者的初初次競競爭，，成績績合格格者才才能繼繼續(xù)參參加面面試或或下一一輪的的競爭爭Ｃ、由由于考考試題題目較較多，，可以以增加加對知知識(shí)、、技能能和能能力的的考察察信度度與效效度Ｄ、可可以對對大規(guī)規(guī)模的的應(yīng)聘聘者同同時(shí)進(jìn)進(jìn)行篩篩選，，花較較少時(shí)時(shí)間達(dá)達(dá)到效效率Ｅ、成成績評評定也也比較較主觀觀答案：：ABCD7、下列列屬于于面試試中應(yīng)應(yīng)聘者者目標(biāo)標(biāo)的是是（）。A、希望望被公公平對對待B、決定定是否否愿意意到該該單位位工作作C、創(chuàng)造造融洽洽的會(huì)會(huì)談氣氣氛D、充分分了解解自己己所關(guān)關(guān)心的的問題題E、有充充分的的時(shí)間間向考考官說說明自自己具具備的的條件件6、下列列屬于于簡歷歷中客客觀內(nèi)內(nèi)容的的是（（）。A、個(gè)人人信息息B、教育育經(jīng)歷歷C、工作作經(jīng)歷歷D、工作作業(yè)績績Ｅ、對對自己己的個(gè)個(gè)性描描述答案：：ABCD答案：：ABCDE第一節(jié)：員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第二節(jié)：招聘活動(dòng)的評估第三節(jié)：人力資源的有效配置第四節(jié)：勞務(wù)外派與引進(jìn)第二節(jié)節(jié)員員工招招聘活活動(dòng)的的評估估一、成本效益評估招聘成本成本效用評估招聘收益成本比二、數(shù)量與質(zhì)量評估數(shù)量評估質(zhì)量評估三、信度與效度評估信度評估效度評估招聘總成本直接成本：招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用（如招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等）間接費(fèi)用：內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比成本效益評估：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本數(shù)量評估：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%答案：：B小練習(xí)習(xí)1、招聘聘成本本評估估中招招聘單單位評評估的的計(jì)算算公式式為（（））A、招招聘單單價(jià)=廣告經(jīng)經(jīng)費(fèi)（（元））/實(shí)際錄錄用人人數(shù)B、招招聘單單價(jià)=招聘總總成本本（元元）/實(shí)際錄錄用人人數(shù)C、招招聘單單價(jià)=招聘總總預(yù)算算（元元）/計(jì)劃錄錄用人人數(shù)D、招聘聘單價(jià)價(jià)=廣告經(jīng)經(jīng)費(fèi)（（元））/計(jì)劃內(nèi)內(nèi)錄用用人數(shù)數(shù)2、招聘聘的成成本效效用評評估是是對招招聘成成本所所產(chǎn)生生的效效果進(jìn)進(jìn)行的的分析析，它它主要要包括括（））A、招聘聘總成成本效效用分分析B、招募募成本本效用用分析析C、人員員選拔拔成本本效用用分析析D、人員員錄用用成本本效用用分析析E、招招聘總總結(jié)效效用分分析答案：：ABCD3、通過過計(jì)算算（））可可以分分析錄錄用人人員的的質(zhì)量量情況況A、招聘聘單價(jià)價(jià)B、招聘聘總成成本C、招聘聘完成成比D、錄用用比例例答案：：D4、效度度，即即有效效性或或精確確性，，招聘聘活動(dòng)動(dòng)的效效度主主要有有三種種，下下面不不屬于于效度度種類類的是是（）A、預(yù)測測效度度B、內(nèi)容容效度度C、同側(cè)側(cè)效度度D、可靠效效度答案：：D第一節(jié)：員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第二節(jié)：招聘活動(dòng)的評估第三節(jié)：人力資源的有效配置第四節(jié)：勞務(wù)外派與引進(jìn)第三節(jié)人人力資資源的有效效配置第一單元人力資源的空間配置第二單元人力資源的時(shí)間配置１、要素有用原理２、能位對應(yīng)原理３、互補(bǔ)增值原理４、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理５、彈性冗余原理第一單元人人力資源源的空間配配置人員配置的的原理企業(yè)勞動(dòng)分分工的概念念：是在科學(xué)分分解生產(chǎn)過過程的基礎(chǔ)礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的勞動(dòng)專專業(yè)化，使使許多勞動(dòng)動(dòng)者從事著著不同的、、但又相互互聯(lián)系的工工作。勞動(dòng)分工有有三個(gè)主要要層次，即即一般分工、、特殊分工工和個(gè)別分分工。企業(yè)勞動(dòng)分分工1、勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。2、勞動(dòng)分工能不斷地改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門化。3、有利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長。4、勞動(dòng)分工大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動(dòng)者同時(shí)參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加速生產(chǎn)進(jìn)度。5、勞動(dòng)分工可以防止因勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。企業(yè)勞動(dòng)分分工的作用用：勞動(dòng)分工對對促進(jìn)企業(yè)業(yè)生產(chǎn)的發(fā)發(fā)展，提高高勞動(dòng)效率率具有極其其重要的作作用。具體表現(xiàn)：：把直接生產(chǎn)工作和管理工作；服務(wù)工作分開。把不同的工藝階段和工種分開。把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開。把基本工作和捕助工作分開。把技術(shù)高低不同的工作分開。防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響１、職能分工。２、專業(yè)（工種）分工。３、技術(shù)分工。企業(yè)勞動(dòng)分分工的形式式企業(yè)勞動(dòng)分分工的原則則企業(yè)勞動(dòng)協(xié)協(xié)作：就是采用適適當(dāng)?shù)男问绞?，把從事事各種局部部性工作的的勞動(dòng)者聯(lián)聯(lián)合起來，，共同完成成某種整體體性的工作作協(xié)作以分工工為前提，，而分工又又以協(xié)作為為條件，在在分工的基基礎(chǔ)上協(xié)作作，在協(xié)作作原則下進(jìn)進(jìn)行分工。。分工和和協(xié)作是不不可分割的的整體１、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立；更變，解除的程序：方法，審批權(quán)限等內(nèi)容做出嚴(yán)格的規(guī)定。２、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。協(xié)作雙方通過簽訂經(jīng)濟(jì)合同，保證協(xié)作任務(wù)按質(zhì)、按量、按期完成。３、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式簡單協(xié)作以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作復(fù)雜協(xié)作以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作組織企業(yè)內(nèi)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)協(xié)作的基本本要求特點(diǎn)：作業(yè)組是企企業(yè)中最基基本的協(xié)作作關(guān)系和協(xié)協(xié)作形式。。它它是企業(yè)里里最基本的的組織形式式，是我們研研究企業(yè)勞勞動(dòng)協(xié)作組組織的基礎(chǔ)礎(chǔ)。什么情況下下建立作業(yè)業(yè)組？作業(yè)組：它是在勞動(dòng)動(dòng)分工的基基礎(chǔ)上，把把為完成某某項(xiàng)工作而而相互協(xié)作作的有關(guān)工工人組織起起來的勞動(dòng)動(dòng)集體。作業(yè)組的形形式按工人的工種組成區(qū)分：專業(yè)作業(yè)組綜合作業(yè)組按輪班的組成區(qū)分：輪班作業(yè)組賀班作業(yè)組作業(yè)組組織織工作的主主要內(nèi)容：：1、搞好作業(yè)組的民主管，同時(shí)結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度；2、為作業(yè)組正確地配備人員；3、選擇一個(gè)好的組長；4、合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般10-20人左右為宜工作地組織基本內(nèi)容合理裝備和布置工作地。

保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。

正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。工作地組織的要求應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余的操作等。應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故。要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境。作業(yè)地組織織對過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)：擴(kuò)大業(yè)務(wù)法充實(shí)業(yè)務(wù)法工作連貫法輪換工作法小組工作法兼崗兼職個(gè)人包干負(fù)責(zé)員工配置的基本方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)以職位為標(biāo)準(zhǔn)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)員工任務(wù)的的指派方法法匈牙利法的的兩個(gè)約束束條件：1、員工數(shù)目目與任務(wù)數(shù)數(shù)目相等2、求解的是是最小化問問題，如工工作時(shí)間最最小化、費(fèi)費(fèi)用最小化化等匈牙利法法的應(yīng)用見見教材P95-100整理（Seiri）整頓（Seiton）清掃（Seiso）清潔（Seiketsu）素養(yǎng)（Shitsuke）安全（Security)加強(qiáng)現(xiàn)場管管理的“５５Ｓ”活動(dòng)動(dòng)見教材P101-102區(qū)分要用與與不用將有用的定定出位置放放置；將不不需要的清清掃干凈保持美觀整整潔養(yǎng)成習(xí)慣、、建立制度度照明與色彩噪聲溫度與濕度綠化勞動(dòng)環(huán)境的的優(yōu)化單班制：每天組織一個(gè)班生產(chǎn)多班制：每天組織兩個(gè)班以上的員工輪流生產(chǎn)彈性工作制非全時(shí)工作制分職制大班制第二單元人人力資源源的時(shí)間配配置工作時(shí)間組組織的內(nèi)容容1．工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力。2．要平衡各個(gè)輪班人員配置。3．建立和健全交接班制度。4．適當(dāng)組織各班工人交叉上班5．工作輪班制對人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的倒班辦法。第二單元人人力資源源的時(shí)間配配置工作輪班組組織應(yīng)注意意的問題四班三運(yùn)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)的倒班方方法１、人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量。２、縮短了工人工作時(shí)間。３、減少了工人連續(xù)上夜班的時(shí)間，有利于工人的休息和生活。４、增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。５、有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，為社會(huì)提供了更多的就業(yè)崗位。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)兩班制每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班三班制間斷性三班制連續(xù)性三班四班制四八交叉四六工作制五班輪休制工作輪班的的組織形式式見教材P107-1091、人力資源源配置的宗宗旨是（））A、任何要素素都是有用用的B、沒有無用用之人C、只有沒用好好之人D、發(fā)現(xiàn)可用用之處E、為所確的人人員找到創(chuàng)創(chuàng)造發(fā)揮作作用的條件件答案：ABCE3、企業(yè)勞動(dòng)動(dòng)分工的主主要作用是是（））A、工作簡化化和專門化化B、勞動(dòng)工具具專門化C、發(fā)揮每個(gè)勞勞動(dòng)者的專專長D、縮短產(chǎn)品品的生產(chǎn)周周期E、防止經(jīng)常轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換式微則則造成的工工時(shí)浪費(fèi)答案：ABCDE2、人員配置置的原理包包括（））A、要素有有用原理B、能位對應(yīng)應(yīng)原理C、互補(bǔ)增增值原理D、動(dòng)態(tài)適應(yīng)應(yīng)原理E、彈性冗冗余原理答案：ABCDE答案：DE4、匈牙利法法的推廣應(yīng)應(yīng)用包括（（））A、員工數(shù)數(shù)目與任務(wù)務(wù)數(shù)目應(yīng)統(tǒng)統(tǒng)一B、員工數(shù)目目與任務(wù)必必須完整C、員工數(shù)數(shù)目和任務(wù)務(wù)數(shù)目保持持一致D、員工數(shù)目目與任務(wù)數(shù)數(shù)目不一致致的情況E、求最大大化問題5、四班三運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)是（））A、人休設(shè)備不不休B、縮短了工工人工作時(shí)時(shí)間C、減少了工人人上連續(xù)上上夜班的時(shí)時(shí)間D、增加了工工人學(xué)習(xí)技技術(shù)的時(shí)間間E、有利于在現(xiàn)現(xiàn)在廠房設(shè)設(shè)備條件下下增加用工工量答案：ABCDE第一節(jié)：員工招聘活動(dòng)的實(shí)施第二節(jié)：招聘活動(dòng)的評估第三節(jié)：人力資源的有效配置第四節(jié)：勞務(wù)