招聘與配置課件3

招聘與配置企業(yè)人力資源管理師

人才當(dāng)然很重要，問題是我們是“弱勢”公司，怎么跟強(qiáng)手爭奪人才呢？我怎么回答部門經(jīng)理關(guān)于招人要“越快越好”的催促呢?我們目前人手緊張，能不是招個稍微差點(diǎn)兒的人先用著？還是寧缺毋濫呢？有人極不適合，但可能是關(guān)系戶，或高層欽點(diǎn)的，或是老板親戚，HR該怎么辦呢？茫盲忙不茫然—招聘體系先行不盲目—面試方法跟上不瞎忙—有效性評估招聘的定義是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。戰(zhàn)略招聘選材體系包括如下內(nèi)容：制定招聘戰(zhàn)略（投資戰(zhàn)略？吸引戰(zhàn)略？）確定招聘預(yù)算(單位招聘成本costperhire)確定招聘流程全方位培訓(xùn)面試官（非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程）其他人員招錄程序的設(shè)計(jì)（區(qū)別不同人員）申請表設(shè)計(jì)筆試題庫建設(shè)面試題目的儲備和設(shè)計(jì)人才庫建設(shè)招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù)相關(guān)文件設(shè)計(jì)：面試評分表,書面通知表等

招聘體系概述規(guī)劃招聘過程實(shí)施招聘過程評價招聘過程設(shè)計(jì)申請表格參與面試選擇并實(shí)施心理測驗(yàn)背景調(diào)查參與聘用決定給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢HR職責(zé)辨認(rèn)招聘需要向HR傳達(dá)招聘需要招聘會上參與向候選人傳達(dá)信息確定所需的能力評估候選人做聘用決定業(yè)務(wù)部門經(jīng)理職責(zé)人力資源與業(yè)務(wù)部門

職責(zé)分清達(dá)到共贏-樣本參考完美對接主要內(nèi)容素質(zhì)測評體系的構(gòu)建面試的組織與實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的基本程序/結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施/群體決策法的組織與實(shí)施

操作流程/題目設(shè)計(jì)第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建學(xué)習(xí)目標(biāo)：通過學(xué)習(xí)，掌握員工素質(zhì)測評的基本原理、類型、主要原則和量化方法，員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成、類型、設(shè)計(jì)原則，品德的測評、知識測評和能力測評的方法。

一個候選人能不能在您公司作出業(yè)績

取決于以下幾點(diǎn)：預(yù)期業(yè)績的三個組成成分：對其工作目標(biāo)的分析要完成目標(biāo)遇到的最大障礙克服最大障礙需要的能力素質(zhì)素質(zhì)及素質(zhì)模型他在遇到工作障礙時應(yīng)該怎樣表現(xiàn)？

——勝任素質(zhì)Ｃompetency50年代由哈佛教授麥克里蘭（McClelland)博士在美國國務(wù)院嘗試應(yīng)用,對外交官人選進(jìn)行有效的識別和挑選,因?yàn)閭鹘y(tǒng)的智商檢驗(yàn)無法預(yù)測個人在某個工作崗位是否能有出色的工作業(yè)績.麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章”TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動的開端會做，能做知道為什么要要做很重要，所以以做是我該做的我要做生來就是做這這事的料行為技能知識價值觀自我定位需求人格特質(zhì)勝任素質(zhì)—考考您當(dāng)人自身的素素質(zhì)和其工作作/職位的要求產(chǎn)產(chǎn)生很大重疊疊時，人們就就容易成功。。知識態(tài)度性格工作/職位的要求一、員工素質(zhì)質(zhì)測評基本原原理（一）個體差差異原理（P72）人的素質(zhì)是不不一樣的，從從人們完成工工作的效率和和效果就可以以看出。員工測評的基基本假設(shè)認(rèn)為為，人的素質(zhì)質(zhì)是有差異的的，這種差異異是客觀存在在的，是不以以人的意志為為轉(zhuǎn)移的。（二）工作差差異原理（P72）員工測評的另另一個假設(shè)是是，不同的職職位具有差異異性。（工作作內(nèi)容、任務(wù)務(wù)均有差異））一、員工素質(zhì)質(zhì)測評基本原原理（三）人崗匹匹配原理人崗匹配包括括：工作要求求與員工素質(zhì)質(zhì)相匹配；工工作報(bào)酬與員員工貢獻(xiàn)相匹匹配；員工與與員工之間相相匹配；崗位位與崗位之間間相匹配。匹配貢獻(xiàn)報(bào)酬要求素質(zhì)人人崗位崗位匹配㈠選拔性性測評：強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)區(qū)分功能、測測評標(biāo)準(zhǔn)剛性性強(qiáng)、測評過過程強(qiáng)調(diào)客觀觀性、測評指指標(biāo)具有靈活活性、結(jié)果體體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或或者等級；（（招聘）㈡開發(fā)性性測評：以開發(fā)員工素素質(zhì)為目的，，應(yīng)針對測評評結(jié)果提出開開發(fā)建議；（（提高、規(guī)劃劃）㈢診斷性性測評：以了解現(xiàn)狀或或查找根源為為目的的測評評，測評內(nèi)容容十分精細(xì)或或全面廣泛、、結(jié)果不公開開、系統(tǒng)性強(qiáng)強(qiáng)；（提高））㈣考核性性測評：又稱鑒定性測測評，以簽定定或驗(yàn)證某種種素質(zhì)是否具具備以及具備備的程度為目目的的測評，，測評范圍比比較廣泛、要要求高的信效效度；（考核核）二、員工素質(zhì)質(zhì)測評的類型型三、員工素質(zhì)質(zhì)測評的主要要原則客觀測評與主主觀測評相結(jié)結(jié)合既要盡量采取取客觀的測評評手段，又不不能忽視主觀觀性綜合評定定的作用；既既要強(qiáng)調(diào)客觀觀性、又不能能完全追求客客觀性，要最最大限度地發(fā)發(fā)揮測評工具具客觀性與測測評主體主觀觀能動性的作作用，讓他們們彼此優(yōu)勢互互補(bǔ)，而不要要相互獨(dú)立。。定性測評與定定量測評相結(jié)結(jié)合定性測評是指指采取經(jīng)驗(yàn)判判斷與觀察的的方法，側(cè)重重從行為的性性質(zhì)方面對素素質(zhì)進(jìn)行測評評；定量測評評，就是采取取量化的方法法，側(cè)重從行行為的數(shù)量特特點(diǎn)方面對素素質(zhì)進(jìn)行測評評靜態(tài)測評與動動態(tài)測評相結(jié)結(jié)合靜態(tài)測評是指指被測評者已已形成的素質(zhì)質(zhì)水平的分析析評判；動態(tài)態(tài)測評則是根根據(jù)素質(zhì)形成成與發(fā)展的過過程中而不是是結(jié)果進(jìn)行的的素質(zhì)測評，，是從前后的的變化情況而而不是當(dāng)前所所達(dá)到的達(dá)標(biāo)標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行的素質(zhì)測評評。素質(zhì)測評與績績效測評相結(jié)結(jié)合素質(zhì)測評時對對一個人的德德、能、識、、體的素質(zhì)的的測評，而績績效測評是一一種業(yè)績實(shí)效效的考察評定定。分項(xiàng)測評與綜綜合測評相結(jié)結(jié)合分項(xiàng)測評，是是把素質(zhì)分解解為一個個的的項(xiàng)目分別獨(dú)獨(dú)立地進(jìn)行測測評然后將結(jié)結(jié)果簡單相加加。所謂綜合合測評，則是是對綜合素質(zhì)質(zhì)的各方面進(jìn)進(jìn)行整體系統(tǒng)統(tǒng)的測評四、員工素質(zhì)質(zhì)測評量化的的主要形式一次量化與二二次量化一次量化：是指對素質(zhì)測測評的對象進(jìn)進(jìn)行直接的定定量刻畫，如如，違紀(jì)次數(shù)數(shù)、身高、產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量。其其量化對象一一般具有明顯顯的數(shù)量關(guān)系系，量化后的的數(shù)據(jù)直接顯顯示對象的實(shí)實(shí)際特征，也也稱為實(shí)質(zhì)量量化；二次量化：指對素質(zhì)測評評對象進(jìn)行間間接的定量刻刻畫，即先定定性描述后再再定量克華德德量化形式。。其測評對象象一般是那些些沒有明顯的的數(shù)量關(guān)系，，但具有質(zhì)量量或程度差異異的素質(zhì)特征征類別量化與模模糊量化均可看為二次次量化。類別量化：就就是把素質(zhì)測測評對象劃分分到事先確定定的幾個類別別中去，然后后給每個類別別賦予不同的的數(shù)字，其測測評對象是那那些界限明確確且測評這能能完全把握的的特征；模糊量化：要要求把素質(zhì)測測評對象同時時劃分到事先先確定的每個個類別中去，，根據(jù)該對象象的隸屬程度度分別賦值。。四、員工素質(zhì)質(zhì)測評量化的的主要形式續(xù)順序量化、等等距量化與比比例量化順序量化一般般實(shí)現(xiàn)依據(jù)某某一素質(zhì)特征征或標(biāo)準(zhǔn)，將將所有的素質(zhì)質(zhì)測評對象兩兩輛比較拍成成序列，然后后給每個測評評對象一一賦賦予相應(yīng)的順順序數(shù)值；等距量化：不不但要求素質(zhì)質(zhì)測評對象的的排列有強(qiáng)弱弱、大小、先先后順序的關(guān)關(guān)系，而且要要求任何兩個個素質(zhì)測評對對象間的差異異相等，然后后在此基礎(chǔ)上上才給每個測測評對象賦賦值；比例量化：不不但要求素質(zhì)質(zhì)測評的排列列有順序等距距關(guān)系、而且且還要存在倍倍數(shù)關(guān)系當(dāng)量量化就是選擇某一一中介變量，，把注重不同同類別活并不不同志的素質(zhì)質(zhì)測評對象進(jìn)進(jìn)行統(tǒng)一性的的轉(zhuǎn)化，對他他們進(jìn)行近似似同類同質(zhì)的的量化。五、素質(zhì)測評評標(biāo)準(zhǔn)體系素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系的要素素標(biāo)準(zhǔn)—指測評標(biāo)準(zhǔn)體體系的內(nèi)在規(guī)規(guī)定性，常常常表現(xiàn)為各種種素質(zhì)規(guī)范化化行為特征或或表征的描述述與規(guī)定。從標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)的的形式來看可可分為：1.評語短句式2.設(shè)問提問式3.方向指示式根據(jù)測評指標(biāo)標(biāo)操作的方式式來劃分，則則有：測定式式和評定式。。設(shè)問提示式考評要素考評標(biāo)志考評標(biāo)度優(yōu)良中可差協(xié)調(diào)性1．合作意識怎么樣？2．見解、想法不固執(zhí)嗎？3．自我本位感不強(qiáng)嗎？

方向指示式考評要素考評標(biāo)志考評標(biāo)度業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)

主要從應(yīng)聘者所從事的業(yè)務(wù)年限、熟悉程度、有無工作成果等方面進(jìn)行考評根據(jù)具體情況把握素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系的要素素標(biāo)度—即對標(biāo)準(zhǔn)的外外在形式劃分分，常常表現(xiàn)現(xiàn)為對素質(zhì)行行為特征或表表現(xiàn)的范圍、、強(qiáng)度和頻率率的規(guī)定。1.量詞式標(biāo)度：：多、較多多；少、較少少2.等級式標(biāo)度：：甲、乙、丙丙、??；1、2、3、4；3.數(shù)量式標(biāo)度：：5、4、3、2、1；5、3、2、1、0；4.定義是標(biāo)度：：語言式等級級5.綜合式標(biāo)度：：多種素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系的要素素標(biāo)記即對應(yīng)不同標(biāo)標(biāo)度（范圍、、強(qiáng)度和頻率率）的符號表表示，通常用用字母、漢字字或數(shù)字來表表示，它可以以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系中，也也可以直接說說明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒有獨(dú)立立意義，只有有當(dāng)他們與相相應(yīng)強(qiáng)度或頻頻率的標(biāo)度相相聯(lián)系時才有有意義數(shù)量式標(biāo)標(biāo)度。這這種標(biāo)度度是用分分?jǐn)?shù)來揭揭示考評評標(biāo)志水水平變化化的一種種刻度。。它有連續(xù)續(xù)型與離離散型點(diǎn)點(diǎn)標(biāo)式兩兩種。考評要素考評標(biāo)志考評標(biāo)度綜合分析能力能抓住實(shí)質(zhì)，分析透徹接觸實(shí)質(zhì)，分析較透徹抓不住實(shí)質(zhì)，分析不透徹10分5分0分連續(xù)區(qū)間間式標(biāo)度度示例考評要素考評標(biāo)度5-4.5分4.4-4分3.9-3.5分3.4-3分3分以下協(xié)作性合作無間肯合作尚能合作偶爾合作我行我素離散點(diǎn)標(biāo)標(biāo)式標(biāo)度度示例（二）測測評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系的的構(gòu)成測評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系設(shè)設(shè)計(jì)為分分為橫向結(jié)構(gòu)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)構(gòu)兩個方面面。橫向結(jié)構(gòu)構(gòu)是指將需需要測評評的員工工素質(zhì)的的要素進(jìn)進(jìn)行分解解，并列列出相應(yīng)應(yīng)的項(xiàng)目目；縱向結(jié)構(gòu)構(gòu)是指將每每一項(xiàng)素素質(zhì)用規(guī)規(guī)范化的的行為或或表征進(jìn)進(jìn)行描述述與規(guī)定定，并按按層次細(xì)細(xì)分。1．測評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系的橫向向結(jié)構(gòu)：：員工的素素質(zhì)，可可以概括括為結(jié)構(gòu)構(gòu)性要素素、行為為性要素素和工作作績效要要素三個個方面。。從動態(tài)態(tài)和靜態(tài)態(tài)的角度度測評。。結(jié)構(gòu)性要要素⑴身體素素質(zhì)⑵心理素素質(zhì)⑶靜態(tài)角角度行為環(huán)境境要素⑴工作表表現(xiàn)⑵動態(tài)角角度工作績效效要素⑴素質(zhì)⑵能力2．測評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系的縱向向結(jié)構(gòu)：：（1）測評內(nèi)內(nèi)容（2）測評目目標(biāo)（3）測評指指標(biāo)關(guān)系：測測評內(nèi)容容、測評評目標(biāo)與與測評指指標(biāo)是測測評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系的的不同層層次。測測評內(nèi)容容是測評評所指向向的具體體對象與與范圍，，測評目目標(biāo)是對對測評內(nèi)內(nèi)容的明明確規(guī)定定，測評評指標(biāo)則則是對測測評目標(biāo)標(biāo)的具體體分解。。（三）測測評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系的的類型效標(biāo)參照照性標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系是依據(jù)測測評內(nèi)容容與測評評目的而而形成的的測評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系，一般般是對測測評對象象內(nèi)涵的的直接描描述或詮詮釋。常模參照照性指標(biāo)標(biāo)體系是對測評評客體外外延的比比較而形形成的測測評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系。。六、品德德測評法法FRC品德測評評法是事實(shí)報(bào)報(bào)告計(jì)算算機(jī)輔助助分析的的考核性性品德測測評方法法。其基基本思路路是借助助計(jì)算機(jī)機(jī)分析技技術(shù)，從從個體品品的結(jié)構(gòu)構(gòu)要素中中確定一一些基本本要素，，在從要要素中選選擇一些些表征行行為或事事實(shí)。問卷法采用問卷卷測驗(yàn)形形式測評評品德是是一種實(shí)實(shí)用、方方便、高高效的方方法。這這種形式式的代表表有卡特特爾16PF、艾森克克個性問問卷等。。投射技術(shù)術(shù)廣義---指那些把把真正的的測評畝畝地加以以隱蔽的的一切間間接測評評技術(shù)。。狹義---把一些無無意義德德、模糊糊的、不不確定的的圖形、、句子、、故事等等呈現(xiàn)在在被測評評者面前前，不給給任何提提示、說說明或要要求，然然后問被被測評者者看到、、聽到或或想到什什么。特點(diǎn)---測評目的的的隱蔽蔽性、內(nèi)內(nèi)容的非非結(jié)構(gòu)性性與開放放性、反反應(yīng)的自自由性。。七、知識識測評是對人們們掌握的的知識量量、知識識結(jié)構(gòu)與與知識水水平的測測量與評評定六個知識識測評層層次是：：1.知識2.理解3.應(yīng)用4.分析5.綜合6.評價以上六個個層次在在測評試試題中所所占比重重不同，，應(yīng)按測測評要求求與測評評目的來來確定。。我國測評評專家根根據(jù)布魯魯姆的認(rèn)認(rèn)知目標(biāo)標(biāo)六層次次結(jié)合我我國知識識測評實(shí)實(shí)踐，提提出了知知識測評評的三個個層次，，即記憶、理理解、應(yīng)應(yīng)用。八、能力力測評一般能力力測評也即通常常所說得得智力測測驗(yàn)，按按照測驗(yàn)驗(yàn)方式的的不同，，常將其其分為個個別智力力測驗(yàn)和和團(tuán)體智智力測驗(yàn)驗(yàn)特殊能力力測評主要指對對于某些些行業(yè)、、組織與與崗位特特定能力力的測評評創(chuàng)造力測測評托蘭斯創(chuàng)創(chuàng)造性測測驗(yàn)系統(tǒng)統(tǒng)、威廉廉斯創(chuàng)造造力測驗(yàn)驗(yàn)系統(tǒng)和和吉爾福福特智力力結(jié)構(gòu)測測驗(yàn)是三三個比較較著名的的創(chuàng)造力力測驗(yàn)。。學(xué)習(xí)能力力測評其測評有有多種方方法，如如心里測測驗(yàn)、面面試、情情景測驗(yàn)驗(yàn)等第一節(jié)【能力要求求】部分：㈠準(zhǔn)備階階段1、收集資資料2、組織測測評小組組3、制定測測評方案案4、選擇合合理的測測評方法法一、企業(yè)業(yè)員工素素質(zhì)測評評的具體體實(shí)施：：㈡實(shí)施階階段：1、測評動動員2、測評操操作程序序3、回收測測評數(shù)據(jù)據(jù)㈢測評結(jié)結(jié)果調(diào)整整：1、測評結(jié)結(jié)果引起起誤差的的原因2、結(jié)果處處理的常常用方法法3、測評數(shù)數(shù)據(jù)處理理㈣綜合分分析測評評結(jié)果：：1、結(jié)果描描述2、員工分分類3、測評結(jié)結(jié)果分析析方法二、企業(yè)業(yè)員工測測評實(shí)施施案例某公司計(jì)計(jì)劃招聘聘營銷經(jīng)經(jīng)理3名，其招招聘過程程如下組建招聘聘團(tuán)隊(duì)員工初步步篩選：：運(yùn)用篩篩選簡歷歷和應(yīng)聘聘申請表表等方法法，根據(jù)據(jù)崗位工工作說明明書規(guī)定定的任職職資格和和條件，，如，40名應(yīng)聘者者首先挑挑選出20名應(yīng)聘者者，在經(jīng)經(jīng)過初步步面試篩篩選出10名設(shè)計(jì)測評評標(biāo)準(zhǔn)：：一個個個測評內(nèi)內(nèi)容為測測評指標(biāo)標(biāo)，為每每個測評評指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行定義義，并建建立分級級評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。選擇測評評工具：：根據(jù)各各個測評評指標(biāo)的的特點(diǎn)和和要求，，選擇適適當(dāng)?shù)臏y測評方法法和工具具。二、企業(yè)業(yè)員工測測評實(shí)施施案例分析測評評結(jié)果：：在完成成各類測測評的基基礎(chǔ)上，，對測評評結(jié)果進(jìn)進(jìn)行整理理匯總，，得出候候選人。。做出最終終決策：：以公司司文化和和發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略為出出發(fā)點(diǎn)，，根據(jù)各各候選人人在免談?wù)勚械谋肀憩F(xiàn)作出出最終的的招聘決決策。發(fā)放錄用用通知：：將錄用用同志發(fā)發(fā)給最終終候選人人，并將將其測評評結(jié)果調(diào)調(diào)入員工工信息庫庫，為以以后人力力資源管管理工作作奠定基基礎(chǔ)。善善待未被被錄用的的其他候候選人，，并將其其測評結(jié)結(jié)果調(diào)入入后備員員工信息息庫。第二節(jié)面面試的組組織與實(shí)實(shí)施第第一單元元面面試的的基本程程序?qū)W習(xí)目標(biāo)標(biāo)：通過過面試的的內(nèi)涵、、類型、、發(fā)展趨趨勢、基基本程序序、實(shí)施施技巧，，以及面面試實(shí)施施過程中中的常見見問題。。知識要求求面試的內(nèi)內(nèi)涵面試的類類型面試的發(fā)發(fā)展趨勢勢面試的內(nèi)內(nèi)涵面試是指指在特定定的時間間和地點(diǎn)點(diǎn)，由面面試考官官與應(yīng)聘聘者按照照預(yù)先設(shè)設(shè)計(jì)好的的目的和和程序，，進(jìn)行面面談、相相互觀察察、相互互溝通的的過程。。其特點(diǎn)為為：1.以談話和和觀察為為主要工工具2.面試是一一個雙向向溝通的的過程3.面試具有有明確的的目的性性4.面試是按按照預(yù)先先設(shè)計(jì)的的程序進(jìn)進(jìn)行的5.面試考官官與應(yīng)聘聘者在面面試過程程中的地地位是不不平等的的面試的類類型1、結(jié)構(gòu)化化面試：：事前有有一個固固定的框框架或問問題清單單，對所所有的應(yīng)應(yīng)聘者都都問同樣樣的題庫庫。考官官根據(jù)框框架控制制整個面面試的進(jìn)進(jìn)行，按按設(shè)計(jì)好好的問題題和有關(guān)關(guān)細(xì)節(jié)逐逐一發(fā)問問。獲得得結(jié)構(gòu)與與形式相相同的信信息，便便于分析析比較，，提高面面試效率率。2、非結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試：無固固定模式式，隨意意發(fā)問。。面試者者只需掌掌握組織織、職位位的基本本情況。。面試中中所用的的問題是是非標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的問問題，對對應(yīng)聘同同一崗位位的同一一位應(yīng)聘聘者，不不同的考考官會提提不同的的問題。。3、半結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試試：介于于結(jié)構(gòu)化化與非結(jié)結(jié)構(gòu)化之之間的一一種面試試形式。。結(jié)構(gòu)化面面試知識識結(jié)構(gòu)化面面試是在面試試之前，，已經(jīng)有有一個固固定的框框架或問問題清單單，面試試考官根根據(jù)框架架控制整整個面試試的進(jìn)行行，按照照設(shè)計(jì)好好的問題題和有關(guān)關(guān)細(xì)節(jié)逐逐一發(fā)問問，嚴(yán)格格按照這這個框架架對每個個應(yīng)聘者者分別作作相同的的提問。缺點(diǎn)談話方式式過于程程式化，，難以隨隨機(jī)應(yīng)變變，所收收集的信信息范圍圍受到限限制。優(yōu)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一一，可以以提供結(jié)結(jié)構(gòu)與形形式相同同的信息息，便于于分析、、比較，，減少主主觀性，，同時有有利于提提高面試試的效率率，且對對考官的的要求較較少【能力要求求】面試的準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段面試的程程序面試的實(shí)實(shí)施階段段面試的總總結(jié)階段段面試的評評價階段段面試的準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段制定面試試指南1.面試團(tuán)隊(duì)隊(duì)的組建建2.面試準(zhǔn)備備3.面試提問問分工和和順序4.面試提問問技巧5.面試評分分辦法面試的準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段準(zhǔn)備面試試問題1.確定崗位位才能的的構(gòu)成和和比重2.提出面試試問題面試的準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段評估方式式確實(shí)1.確定面試試問題的的評估方方式和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)2.確定面試試評分表表面試的準(zhǔn)準(zhǔn)備階段段培訓(xùn)面試試考官面試是一一項(xiàng)復(fù)雜雜的工作作，面試試考官必必須掌握握一定的的面試技技術(shù)，才才能保證證面試過過程的有有效實(shí)施施，保證證面試結(jié)結(jié)果的科科學(xué)性和和客觀性性。培訓(xùn)內(nèi)容容包括：：提問的的技巧、、追問技技巧、評評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的掌握握等。（二）面面試的實(shí)實(shí)施階段段關(guān)系建立立階段（一般提提出的問問題是封封閉性的的）面試考官官應(yīng)從應(yīng)應(yīng)聘者可可以預(yù)料料到的問問題開始始發(fā)文，，如工作作經(jīng)歷、、文化程程度等，，以消除除應(yīng)聘者者的緊張張情緒，，創(chuàng)造輕輕松、友友好的氛氛圍，為為下一步步的面試試溝通做做好準(zhǔn)備備。本階段常常用的是是一些封封閉性問問題，如如“路上上堵車么么？”““今天天天氣真冷冷，是吧吧”等（二）面面試的實(shí)實(shí)施階段段導(dǎo)入階段段（一般提提出的問問題是開開放性的的）此階段，，面試考考官應(yīng)提提問一些些應(yīng)聘者者一般有有所準(zhǔn)備備的、比比較熟悉悉的題目目，如讓讓應(yīng)聘者者介紹一一下自己己的經(jīng)歷歷、自己己過去的的工作等等，以進(jìn)進(jìn)一步緩緩解應(yīng)聘聘者的緊緊張情緒緒，為進(jìn)進(jìn)一步的的面試做做準(zhǔn)備。。此階段常常用一些些開放性性問題，，如“請你介紹紹一下你你的工作作經(jīng)歷”“請你你介紹一一下你在在市場營營銷方面面的主要要工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)”等等。（二）面面試的實(shí)實(shí)施階段段核心階段段（一般提提出的問問題是行行為性的的）此階段，，面試考考官通常常要求應(yīng)應(yīng)聘者講講述一些些關(guān)于核核心勝任任力的事事例，作作出基本本的判斷斷，對用用品者的的各項(xiàng)核核心勝任任能力作作出評價價，為最最終的錄錄用決策策提供重重要的依依據(jù)。主要采用用的是一一些行為性問問題，但通常常與其他他問題配配合使用用。例如如，可以以用一個個開放性性的問題題引出一一個話題題，然后后用行為為性的問問題將該該話題聚聚焦在一一個關(guān)鍵鍵的行為為事件上上，接下下去可以以不斷使使用探索索性問題題進(jìn)行追追問，也也可用一一些假設(shè)設(shè)性的問問題。（二）面面試的實(shí)實(shí)施階段段確認(rèn)階段段（一般提提出的問問題是開開放性的的）此階段，，面試考考官應(yīng)進(jìn)進(jìn)一步對對核心階階段所獲獲得的信信息進(jìn)行行確認(rèn)。。本階段段常用用的是是一些些開放放性的的問題題，盡盡量避避免使使用封封閉性性的問問題，，因?yàn)闉榉忾]閉性的的問題題會對對應(yīng)聘聘者的的回答答產(chǎn)生生導(dǎo)向向性，，應(yīng)聘聘者會會傾向向于給給出面面是考考官希希望聽聽到的的答案案。具體問問題可可如：：“剛剛才我我們已已經(jīng)討討論了了幾個個具體體的事事例，，那么現(xiàn)現(xiàn)在能能不能能清楚楚地概概括一一下你你再安安排員員工培培訓(xùn)方方面的的程序序是怎怎樣的的？””（二））面試試的實(shí)實(shí)施階階段結(jié)束階階段（一般般提出出的問問題是是開放放性、、行為為性的的。））在結(jié)束束前，，面試試考官官成了了所有有預(yù)計(jì)計(jì)的提提問后后，應(yīng)應(yīng)該給給應(yīng)聘聘者一一個機(jī)機(jī)會，，詢問問應(yīng)聘聘者是是否還還有問問題要要問，，是否否還有有什么么事項(xiàng)項(xiàng)需要要加以以補(bǔ)充充說明明。不不管錄錄用與與否，，均應(yīng)應(yīng)在友友好的的氣氛氛中結(jié)結(jié)束。。實(shí)戰(zhàn)演演練模擬招招聘（（設(shè)計(jì)計(jì)一個個面試試，十十分鐘鐘，一一人為為面試試人，，一人人為應(yīng)應(yīng)聘者者）要求：：必須須經(jīng)歷歷面試試五個個階段段（三））面試試的總總結(jié)階階段綜合面面試結(jié)結(jié)果1.綜合評評價：：面試試中對對每位位考官官對每每位應(yīng)應(yīng)聘者者有獨(dú)獨(dú)立的的評價價，現(xiàn)現(xiàn)需要要對多多位考考官的的評價價結(jié)果果進(jìn)行行綜合合，形形成對對應(yīng)聘聘者的的統(tǒng)一一認(rèn)識識。此此工作作可在在綜合合評價價表上上完成成。2.面試結(jié)結(jié)論：：面試試結(jié)束束后，，主考考官和和面試試小組組還要要給出出一個個面試試結(jié)論論：匯匯總平平均分分，對對應(yīng)聘聘者進(jìn)進(jìn)行綜綜合評評價---比較全全部應(yīng)應(yīng)聘者者---將崗位位條件件和應(yīng)應(yīng)聘者者實(shí)際際情況況作比比較，，重視視和崗崗位關(guān)關(guān)系最最為密密切的的評價價項(xiàng)目目。（三））面試試的總總結(jié)階階段面試結(jié)結(jié)果的的反饋饋1.了解雙雙方更更具體體的要要求:如，待待遇福福利、、體檢檢條件件、錄錄用期期限等等。2.關(guān)于合合同的的簽訂訂：嚴(yán)嚴(yán)格按按照相相關(guān)法法律規(guī)規(guī)定簽簽訂勞勞動合合同。。3.對未被被錄用用者的的信息息反饋饋：發(fā)發(fā)送辭辭謝通通知書書（三））面試試的總總結(jié)階階段面試結(jié)結(jié)果的的存檔檔以上工工作全全部結(jié)結(jié)束后后，應(yīng)應(yīng)將有有關(guān)面面試的的資料料備案案。是是企業(yè)業(yè)人力力資源源檔案案管理理系統(tǒng)統(tǒng)的基基礎(chǔ)資資料。。（四））面試試的評評價階階段面試結(jié)結(jié)束后后，應(yīng)應(yīng)回顧顧整個個面試試過程程，總總結(jié)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，，為下下一次次的面面試設(shè)設(shè)計(jì)做做準(zhǔn)備備。二、面面試常常見錯錯誤與與改進(jìn)進(jìn)面試常常見錯錯誤面試目目的不不明確確；面試標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不不具體體；面試缺缺乏系系統(tǒng)性性；面試問問題設(shè)設(shè)計(jì)不不合理理；偏見影影響面面試；；第一印印象；；對比效效應(yīng)；；暈輪效效應(yīng)；；錄用壓壓力；；人員選選擇時時應(yīng)注注意的的問題題簡歷并并不能能代表表本人人工作經(jīng)經(jīng)歷比比學(xué)歷歷重要要不要忽忽視求求職者者的個個性特特征讓應(yīng)聘聘者更更多地地了解解組織織給應(yīng)聘聘者更更多的的表現(xiàn)現(xiàn)機(jī)會會注意不不忠誠誠和欠欠缺誠誠意的的應(yīng)聘聘者關(guān)注特特殊人人員（（職業(yè)業(yè)經(jīng)歷歷坎坷坷或或能能力超超強(qiáng)者者）慎重做做出決決定考官要要注重重自身身的形形象三、面面試的的實(shí)施施技巧巧充分準(zhǔn)準(zhǔn)備：：包括明明確面面試的的目的的，培培訓(xùn)工工作人人員，，設(shè)計(jì)計(jì)提問問等。。靈活提提問：察言觀觀色，，對所所提問問題、、問題題之間間的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換，，體溫溫的事事跡等等加以以關(guān)注注多聽少少說：：在應(yīng)聘聘者回回答問問題時時，應(yīng)應(yīng)全神神貫注注認(rèn)真真傾聽聽，不不要發(fā)發(fā)表任任何結(jié)結(jié)論性性意見見善于提提取要要點(diǎn)應(yīng)做一一定紀(jì)紀(jì)錄進(jìn)行階階段性性總結(jié)結(jié)考官想想要得得到一一個問問題的的完整整信息息，就就必須須善于于對應(yīng)應(yīng)聘者者的回回答進(jìn)進(jìn)行總總結(jié)和和確認(rèn)認(rèn)排除各各種干干擾選擇安安靜的的地點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)行行不要帶帶有個個人偏偏見（如外外貌、、聲音音等的的偏見見）在傾聽聽時注注意思思考如，對對比前前后說說話的的邏輯輯性和和一致致性等等注意肢肢體語語言溝溝通肢體語語言是是語言言的有有效補(bǔ)補(bǔ)充，，有益益于搜搜集更更多的的有用用信息息，進(jìn)進(jìn)一步步驗(yàn)證證和判判斷可視性性的,外表的的：55%（非語語言的的）語調(diào)38%語言（（即內(nèi)內(nèi)容））7%如何判判斷候候選人人答案的的真實(shí)實(shí)性溝通課課上都都會提提起這這樣的的比例例---艾伯特特.梅拉比比安說出的的話（（內(nèi)容容）7%---STAR行為面面試聲音38%音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì)語速、、頓挫挫聲音的的吸引引力聲音的的可信信度視覺55%眼神身體語語言手勢面部表表情看人不不走眼眼的關(guān)關(guān)鍵身體語語言姿態(tài)/身體動動作：：例手勢身體姿姿勢身體語語言身體語語言意識到到你的的非語言言的暗暗示你的身身體會會說話話說謊所所引起起的生生理參參量異異常變變化主主要有有：呼吸速速率和和容量量異常常，出出現(xiàn)呼呼吸抑抑制和和屏息息；脈搏加加快，，血壓壓升高高，輸輸出量量增加加及成成分變變化，，導(dǎo)致致面部部、頸頸部皮皮膚明明顯蒼蒼白或或發(fā)紅紅；皮下汗汗腺分分泌增增加，，導(dǎo)致致皮膚膚出汗汗，雙雙眼之之間或或上嘴嘴唇首首先出出汗，，手指指和手手掌出出汗尤尤其明明顯；；眼睛瞳瞳孔放放大；；胃收縮縮，消消化液液分泌泌異常常，導(dǎo)導(dǎo)致嘴嘴、舌舌、唇唇干燥燥；肌肉緊緊張、、顫抖抖，導(dǎo)導(dǎo)致說說話結(jié)結(jié)巴，，并出出現(xiàn)一一系列列不自自然的的人體體動作作。這些生生理參參量受受植物神神經(jīng)系系統(tǒng)支配。。植物物神經(jīng)經(jīng)系統(tǒng)統(tǒng)的指指揮中中樞在在下丘丘腦而而不在在大腦腦皮層層，一一般不不受人人的意意識控控制，，而是是自主的的條件件反射射運(yùn)動動。傾聽時全神神貫注注傾聽是進(jìn)行行有效效面試試的根根基??！“上周我我處理理了一一個被被我們們開錯錯支票票惹惱惱的客客戶。。我一一聽到到他的的聲音音就知知道他他不會會輕易易善罷罷甘休休。我我立刻刻道歉歉并告告訴他他我會會立刻刻盡全全力為為他解解決問問題。。這使使他稍稍微平平靜了了些，，從而而我能能發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題題所在在并研研究找找出解解決方方案。。我10分鐘內(nèi)內(nèi)給他他回了了電話話。通通話結(jié)結(jié)束前前，他他特意意對我我的快快速反反應(yīng)表表示滿滿意。?！甭犅牽纯矗菏鞘切袨闉樽C據(jù)據(jù)（BEHAVIORALEVIDENCE）嗎？？傾聽陷陷井打斷談?wù)勗掞@得太太忙只挑想想聽的的聽忽略非非語言言性信信號只看細(xì)細(xì)節(jié)、、事實(shí)實(shí)，忽忽略整整個全全景“處理理”信信息不不當(dāng)在面試試計(jì)劃劃上直直接做做記錄錄讓候選選人知知道你你在做做記錄錄，但但看不不到寫寫什么么如果候候選人人說完完你還還未記記完，，可用用短時時間記記完不要猶猶豫不不定，，左涂涂右改改面試后后在下下一位位進(jìn)來來前整整理記記錄可用縮縮寫以以保證證速度度切不可可當(dāng)場場下結(jié)結(jié)論做完整的的關(guān)于于行為為表現(xiàn)現(xiàn)的記錄注意事事項(xiàng)員工招招聘時時應(yīng)注注意的的問題題1.簡歷并并不代代表本本人2.工作經(jīng)經(jīng)歷比比學(xué)歷歷更重重要3.不要忽忽視求求職者者的個個性特特征4.讓應(yīng)聘聘者更更多地地了解解組織織5.給應(yīng)聘聘者更更多的的表現(xiàn)現(xiàn)機(jī)會會6.注意不不忠誠誠和欠欠缺誠誠意的的應(yīng)聘聘者7.關(guān)注特特殊員員工8.慎重作作決定定第二單單元結(jié)結(jié)構(gòu)化化面試試的組組織與與實(shí)施施結(jié)構(gòu)化化面試試，也也稱標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化化面試試，是是相對對于傳傳統(tǒng)的的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)型面面試而而言的的，是是指按按照事事先制制定好好的面面試提提綱上上的問問題一一一發(fā)發(fā)問，，并按按照標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)格格式記記下面面試者者的回回答和和對他他的評評價的的一種種面試試方式式。結(jié)構(gòu)化化面試試問題題的類類型背景性性問題題：即即關(guān)于于其個個人背背景、、家庭庭背景景、教教育背背景、、工作作背景景等方方面的的問題題知識性性問題題：即即與其其應(yīng)聘聘崗位位相關(guān)關(guān)的基基本知知識思維性問題：：考察應(yīng)聘者者的理解、分分析、辨別、、綜合、評價價和推斷能力力經(jīng)驗(yàn)性問題：：關(guān)于起過去去所做過的事事情的問題。。情景性問題：：讓其設(shè)想在在假設(shè)情景下下，他會如何何做。壓力性問題：：將其置于一一個充滿壓力力的情境中，，觀察其反應(yīng)應(yīng)。行為性為題：：圍繞與工作作相關(guān)的關(guān)鍵鍵勝任能力提提問過去的行為是是

未來行行為

的最好預(yù)言—Dr.PierreMornell莫奈爾（精神神病醫(yī)生）行為面試法預(yù)預(yù)測應(yīng)聘者達(dá)到預(yù)預(yù)期業(yè)績的能能力行為描述面試試的內(nèi)涵P114建成BD面試，是一種種特殊的結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試，與與一般的結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試的區(qū)區(qū)別在于，它它采用的面試試問題都是基于關(guān)鍵勝任任特征的的行行為性問題STAR行為表現(xiàn)面試試方法:多問過去，少少問將來二、行為描述述面試的內(nèi)涵涵行為描述面試試的實(shí)質(zhì)1.用過去的行為為預(yù)測未來的的行為2.識別關(guān)鍵性的的工作要求3.探測行為樣本本二、行為描述述面試的內(nèi)涵涵（二）行為描描述面試的前前提假設(shè)1.一個人過去的的行為最能與與時期未來行行為：一個人的行為為具有連貫性性，人們過去去的行為最能能預(yù)示其未來來的行為；說說的做的是截截然不同的兩兩碼事情。行為描述面試試注意了解應(yīng)應(yīng)聘者過去的的實(shí)際表現(xiàn)，，而不是對未未來表現(xiàn)的承承諾。招聘人員應(yīng)詢詢問并識別過過去行為的實(shí)實(shí)例面試考官通過過行為描述面面試了解兩方方面的信息：：應(yīng)聘者過去去的工作經(jīng)歷歷，預(yù)測其未未來行為模式式；了解他對對特定行為所所采取的行為為模式，并將將其行為模式式與空缺崗位位所期望的行行為模式進(jìn)行行比較2.說合作是截然然不同的兩碼碼事明確什么是和和行為有關(guān)的的回答：指描描述應(yīng)聘者在在具體情景下下實(shí)際言行的的回答注意：行為描描述面試中所所提到的問題題，都是從工工作分析中得得到的，確定定在特定的與與工作有關(guān)的的情形下應(yīng)聘聘者應(yīng)該做什什么、怎樣做做最有效，即即確定期望的的行為模式，，通過回答判判定應(yīng)聘者的的行為模式是是否符合需要要。二、行為描述述面試的內(nèi)涵涵行為描述面試試的要素1.情境：即應(yīng)聘聘者經(jīng)歷過的的特定工作情情境或任務(wù)2.目標(biāo)：即應(yīng)聘聘者在這情景景中所要達(dá)到到的目標(biāo)。3.行動：即應(yīng)聘聘者為達(dá)到目目標(biāo)所采取的的行動4.結(jié)果：即該行行動的結(jié)果能力要求基于選拔性素素質(zhì)模型的結(jié)結(jié)構(gòu)化面試步步驟結(jié)構(gòu)化面試的的開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試的的應(yīng)用舉例行為描述面試試的應(yīng)用舉例例一、基于選拔拔性素質(zhì)模型型的結(jié)構(gòu)化面面試步驟構(gòu)建選拔性素素質(zhì)模型1.組建測評小組組2.從招聘崗位的的優(yōu)秀任職人人員中選出一一定的人員組組成測驗(yàn)樣本本3.對測驗(yàn)樣本進(jìn)進(jìn)行人格測驗(yàn)驗(yàn)，總結(jié)出各各個被測人員員的素質(zhì)特征征4.將測評結(jié)果進(jìn)進(jìn)行綜合5.將崗位選拔性性素質(zhì)表中的的各個素質(zhì)進(jìn)進(jìn)行分級一、基于選拔拔性素質(zhì)模型型的結(jié)構(gòu)化面面試步驟設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面面試提綱1.將選拔性素質(zhì)質(zhì)模型分解為為一組選拔性性素質(zhì)，每一一個選拔性素素質(zhì)就是一個個測評指標(biāo)2.請專家針對每每一個測評指指標(biāo)設(shè)計(jì)出一一系列的問題題，并對這些些問題進(jìn)行修修改完善，形形成問卷3.將問卷發(fā)給該該崗位的部分分員工，進(jìn)行行預(yù)先測試，，檢驗(yàn)其有效效性。4.編寫結(jié)構(gòu)化面面試大綱一、基于選拔拔性素質(zhì)模型型的結(jié)構(gòu)化面面試步驟制定評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)及等級評分分表以測評指標(biāo)的的等級為橫坐坐標(biāo)，以選拔拔性素質(zhì)的水水平線與選拔拔性素質(zhì)等級級的交點(diǎn)為零零點(diǎn)，分?jǐn)?shù)越越趨于零，候候選人與崗位位擬合得越好好一、基于選拔拔性素質(zhì)模型型的結(jié)構(gòu)化面面試步驟培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面面試考官，提提高結(jié)構(gòu)化面面試的信度和和效度1.要求面試考官官具有相關(guān)的的專業(yè)知識，，了解組織狀狀況和崗位狀狀況，清楚每每一個測評指指標(biāo)、測評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、問卷題題目及相關(guān)的的背景知識2.要求面試考官官有豐富的社社會工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，善于觀察察，客觀紀(jì)錄錄，把握應(yīng)聘聘者特征3.要求面試考官官掌握相關(guān)的的員工測評技技術(shù)，熟練運(yùn)運(yùn)用各種面試試技巧，把握握面試發(fā)展方方向。4.要求面試考官官具有良好的的個人品德修修養(yǎng)，公正、、河山，遵守守打分規(guī)則、、確保應(yīng)聘機(jī)機(jī)會平等一、基于選拔拔性素質(zhì)模型型的結(jié)構(gòu)化面面試步驟結(jié)構(gòu)化面試及及評分根據(jù)應(yīng)聘者對對每一個問題題的行為反應(yīng)應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面面試考官利用用指標(biāo)等級評評分表對其進(jìn)進(jìn)行評分，評評分結(jié)果匯總總于等級評分分表中一、基于選拔拔性素質(zhì)模型型的結(jié)構(gòu)化面面試步驟決策1.淘汰不具備關(guān)關(guān)鍵選拔性素素質(zhì)的候選人人2.對剩下的每位位候選人員的的指標(biāo)等級的的分作處理，，得出S。3.對S相等的候選人人員作如相應(yīng)應(yīng)處理4.對S相等，得正分分的指標(biāo)樹木木也相等的候候選人作相應(yīng)應(yīng)處理5.根據(jù)招聘人數(shù)數(shù)的要求，按按照小編號優(yōu)優(yōu)先的原則，，選出一定數(shù)數(shù)量的候選人人。結(jié)構(gòu)化面試的的開發(fā)包括：測評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)、、即選拔性素素質(zhì)模型的構(gòu)構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化化面試問題的的設(shè)計(jì)；評分分標(biāo)準(zhǔn)的確定定。三、結(jié)構(gòu)化面面試的應(yīng)用舉舉例某省公務(wù)員結(jié)結(jié)構(gòu)化面試試試題舉例1.擬對報(bào)考的單單位有什么了了解嗎？是通通過什么途徑徑了解的？2.你有個朋友生生病在家，你你帶著禮物前前去看望，偏偏巧在樓道里里遇見了你領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的愛人，，對方以為你你是來看你的的領(lǐng)導(dǎo)，接下下禮物并連連連道謝。這時時你如何向?qū)Ψ秸f明你的的來意又不傷傷害對方的面面子四、行為描述述面試的應(yīng)用用舉例請你講一下組組織中出現(xiàn)了了崗位空缺之之后，你是怎怎樣填補(bǔ)這個個空缺的。你是否經(jīng)常向向用人部門的的負(fù)責(zé)人推薦薦人選？經(jīng)講講述某一次你你所推薦的人人選被用人單單位部門拒絕絕的經(jīng)歷，你你是怎樣處理理這件事情的的？第三單元群群體決策法法的組織與實(shí)實(shí)施群體決策是指指在招聘活動動中，組建決決策團(tuán)隊(duì)，由由具有不同背背景的多個決決策人員對應(yīng)應(yīng)聘者進(jìn)行評評價和打分，，最后綜合各各決策人員的的評價意見，，得出應(yīng)聘者者的最終評價價結(jié)果的招聘聘決策方法特點(diǎn)：來源廣廣泛；提高了了客觀性；運(yùn)運(yùn)用的運(yùn)籌學(xué)學(xué)，提高了科科學(xué)性和有效效性。能力要求建立招聘團(tuán)隊(duì)隊(duì)招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由由企業(yè)高層管管理人員、專專業(yè)人力資源源管理人員、、用人部門經(jīng)經(jīng)理、用人部部門經(jīng)驗(yàn)豐富富的員工代表表組成實(shí)施招聘測試試根據(jù)招聘計(jì)劃劃進(jìn)行各種測測試，如筆試試、面試等作出招聘決策策第三節(jié)無無領(lǐng)導(dǎo)小組討討論的組織與與實(shí)施

第一一單元無無領(lǐng)導(dǎo)小組討討論的操作流流程評價中心的含含義無領(lǐng)導(dǎo)小組討討論的概念無領(lǐng)導(dǎo)小組討討論法的類型型無領(lǐng)導(dǎo)小組討討論的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)知識要求一、評價中心心的含義評價中心是從從多角度對個個體進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化評估的各各種方法的總總稱。使用多多種測評技術(shù)術(shù)，通過多名名測評師對個個體在特定的的測評情境中中表現(xiàn)出來的的行為作判斷斷，然后將所所有測評師的的一件通過討討論或統(tǒng)計(jì)的的方法進(jìn)行匯匯總，從而得得出對個體的的綜合評估。。二、無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論：groupdiscussion:Participants參加者Observers觀察者HR無領(lǐng)導(dǎo)小組討討論的概念無領(lǐng)導(dǎo)小組（（LGD）是評價中心心方法的主要要組成部分，，是指由一組組被試者開會會討論一個實(shí)實(shí)際經(jīng)營中存存在的問題，，討論前并不不指定誰主持持會議，被試試者通過討論論得到一個全全體成員一致致認(rèn)可的用于于問題解決的的決策方案。。評價者在討討論中觀察每每一個應(yīng)聘者者的發(fā)言，觀觀察他們?nèi)绾魏位ハ嘤绊?，，以及每個人人的領(lǐng)導(dǎo)能力力和溝通技術(shù)術(shù)如何，以便便了解應(yīng)聘者者心理素質(zhì)和和潛在能力的的一種測評方方法。可以用于評價價管理者的語語言表達(dá)能力力、分析問題題的能力、概概括或總結(jié)力力、反應(yīng)的靈靈敏性等。三、無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論法的的類型1、根據(jù)討論的的主題是否有有情景可分為為：無情境討論：：一般針對一一個開放性的的問題；情境性討論：：一般是虛擬擬一個情境，，通過討論解解決情境中的的問題；2、根據(jù)是否劃劃分角色可分分為：不定角色討論論；指定角色討論論；四、無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：具有生動的人人際互動效應(yīng)應(yīng)；能在被評價者者之間產(chǎn)生互互動；討論過程真實(shí)實(shí)，易于客觀觀評價；被評價者難以以掩飾自己的的特點(diǎn)；測評效率高；；缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影影響測評質(zhì)量量；對評價者和測測評標(biāo)準(zhǔn)的要要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易易受同組其他他成員影響；；被評價者的行行為仍然有偽偽裝的可能性性；無領(lǐng)導(dǎo)小組的的操作流程一、前期準(zhǔn)備備（一）編制討討論題目；由由于開放性問問題和實(shí)際操操作型問題不不易引起被評評價者之間的的爭辯，兩難難式問題對出出提的要求過過高，一般很很少使用。企企業(yè)招聘過程程中，更多的的使用選擇排排序型和資源源爭奪型問題題。（二）設(shè)計(jì)評評分表；（三）編制計(jì)計(jì)時表；每位位發(fā)言者擁有有的發(fā)言時間間是進(jìn)行評價價的一個測評評點(diǎn)，反映其其在討論中的的活躍程度；；（四）對考官官的培訓(xùn)；（五）選定場場地；（六）確定討討論小組；一一般控制在6-9人。【能力要求】二、具體實(shí)施施階段（一）宣宣讀指導(dǎo)導(dǎo)語；（二）討討論階段段；討論論最后必必須達(dá)成成一致意意見；三、評價價與總結(jié)結(jié)評價范圍圍包括：：1、參與程程度；2、影響力力；3、決策程程序；4、任務(wù)完完成情況況；5、團(tuán)隊(duì)氛氛圍和成成員共鳴鳴感；第二單元元無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的題目設(shè)設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)標(biāo)通過學(xué)習(xí)習(xí)，掌握握無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討討論的原原理，題題目的類類型及設(shè)設(shè)計(jì)題目目的原則則，并能能掌握題題目設(shè)計(jì)計(jì)的流程程第二單元元無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的題目設(shè)設(shè)計(jì)知識要求求１.無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論的原理理２.題目的類類型３.設(shè)計(jì)題目目的原則則第二單元元無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的題目設(shè)設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論的原理理無領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論同樣是是通過被被測評者者的外在在表現(xiàn)來來反映其其內(nèi)在數(shù)數(shù)值，如如果想要要對被測測評者作作出比較較客觀的的評價，，一般取取決于以以下兩個個因素：：１.評價者的的知識和和經(jīng)驗(yàn)２.被評價者者暴露的的外在行行為的范范圍第二單元元無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的題目設(shè)設(shè)計(jì)題目的類類型１.開放式問問題２.兩難式問問題３.排序選擇擇型問題題４.資源爭奪奪型題目目５.實(shí)際操作作型題目目第二單元元無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的題目設(shè)設(shè)計(jì)開放式問問題開放式問問題的答答案范圍圍可以很很廣，沒沒有固定定的答案案，主要要用于考考察被測測評者思思考的全全面性，，針對性性及思路路是否清清晰，是是否能提提出新見見解．例例如：““好的管管理者應(yīng)應(yīng)該具備備哪些素素質(zhì)？””第二單元元無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的題目設(shè)設(shè)計(jì)兩難式問問題兩難式問問題是指指讓被測測評者在在兩種互互有利弊弊的選項(xiàng)項(xiàng)中選擇擇其中的的一種，，并說明明理由，，主要用用于考察察被評分分者分析析問題的的能力，，語言表表達(dá)能力力及影響響力．如如：“在在企業(yè)中中，好的的管理者者應(yīng)更重重公平，，還是更更重效率率？”第二單元元無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的題目設(shè)設(shè)計(jì)排序選擇擇型問題題排序選擇擇型問題題是指一一個問題題有若干干個備選選答案，，讓被測測評者對對其今昔昔功能排排序，或或者從中中選擇符符合某種種條件的的選項(xiàng)，，一般先先提供問問題的主主題與備備選答案案，再由由被評價價者分別別提出自自己的觀觀點(diǎn)，然然后進(jìn)行行小組討討論得到到統(tǒng)一的的意見．．第二單元元無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的題目設(shè)設(shè)計(jì)資源爭奪奪型題目目資源爭奪奪是指給給被評價價者一些些有限的的資源，，每個小小組成員員處于平平等的地地位，分分別代表表自己的的利益或或自己所所從屬的的團(tuán)隊(duì)的的利益，，設(shè)法獲獲得更多多分配的的一種討討論方式式．各小小組成員員機(jī)會均均等，但但題目一一般要求求最終實(shí)實(shí)現(xiàn)資源源的圓滿滿分配．．第二單元元無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的題目設(shè)設(shè)計(jì)實(shí)際操作作型題目目操作實(shí)踐踐型，是是通過動動手來完完成任務(wù)務(wù)，給給被評價價者一些些材料，，工具或或刀具，，設(shè)計(jì)出出一個方方案，給給出一個個問題的的解決建建議，動動手實(shí)際際操作得得到一個個結(jié)果．．例如，，給小組組成員一一些簡易易的木條條和繩子子，要在在規(guī)定的的時間內(nèi)內(nèi)構(gòu)建一一座樓房房的模型型等．第二單元元無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的題目設(shè)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)題目目的原則則１.聯(lián)系工作作內(nèi)容２.難度適中中３.具有一定定的沖突突性第二單元元無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論的的題目設(shè)設(shè)計(jì)能力要求求１.選擇題目目的類型型２.編寫初稿稿３.調(diào)查可用用性４.向?qū)＜易勺稍儯?測試６.反饋饋，，修修改改，，完完善善第二二單單元元無無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小小組組討討論論的的題題目目設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)選擇擇題題