公司員工績效考核管理方法

公司員工績效考核管理方法公司員工績效考核方法

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)覺優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整供應(yīng)有力的參考依據(jù)，特制定本方法。

其次條考核范圍

本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。

第三條考核原則

1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

3、考評工作中，堅(jiān)持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以進(jìn)展的眼光進(jìn)行考核。

第四條考核時間

1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別大事可以進(jìn)行不定期專項(xiàng)考核。

第五條考核形式

各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核方法

考核實(shí)行等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要大事或綜合等方法，具體依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大特別大事等進(jìn)行。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會力氣、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行狀況、知會力氣、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

3、業(yè)務(wù)人員依據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對應(yīng)公司嘉獎與懲處條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。（其他）部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項(xiàng)考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以準(zhǔn)備是否正式錄用;

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;

2、后進(jìn)員工考核

對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)看法。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時提出考核看法，并準(zhǔn)備是否賜予嘉獎或懲處。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評看法，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開頭前，由人事部依據(jù)工作方案，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度支配，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象預(yù)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工預(yù)備考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計(jì)考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會依據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)看法，請員工作出崗位工作目標(biāo)與方案。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結(jié)果

1、依據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

①考核總分90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%;

②90分考核總分80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%;

③80分考核總分60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%;

④60分考核總分50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%;

⑤50分考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。

績效考核的實(shí)施方法

績效考核在中小企業(yè)的不是不能夠貫徹實(shí)施，只不過在確定實(shí)施績效考核方案的時候，要得到公司管理層的授權(quán)，讓更多的人參與其中，在制定考核方案的時候參考部門的看法，那么他們反對的'聲音就會越來越弱。他們通過這種過程的參與，會發(fā)覺其實(shí)企業(yè)管理者和人力資部門制定這套方案的目的不是為了給他們挑毛病，是為了使各個部門更好的開展工作。了解了這個初衷之后，他們也會向本部門傳遞類似的信息，在開頭推行的時候他們就會成為你的支持者，促進(jìn)績效考核方案的推動。

其次，要引起公司管理層和部門經(jīng)理足夠的重視。雖然說很多中小企業(yè)主時常將績效考核掛在嘴邊，然而并沒有真正去重視績效考核方案的實(shí)施方式是否正確。大多數(shù)狀況下企業(yè)管理者告知人力資源部門公司要接受績效考核的方式評價員工行為。而要被考核的部門卻完全蒙在鼓里，你想實(shí)施的時候又怎么會有人聽呢。這就是企業(yè)管理者不重視績效考核的結(jié)果，只是簡潔的把績效考核當(dāng)成人力資源部門的事情。殊不知，其實(shí)最重要的是要引起各個部門的重視。

再次，在績效考核制定之初，就應(yīng)當(dāng)和各個部門進(jìn)行溝通，爭取大家的看法，看哪種方法能夠最直觀的反映員工的工作狀況，能夠使績效考核真正起到激勵的作用。因此績效考核方案必需獎懲分明，在考核條款中嘉獎和懲處措施要運(yùn)用得當(dāng)，給被考核者灌輸一種理念，自己的貢獻(xiàn)和自己的收入是成正比的。把績效考核變成一種測量工具，客觀真實(shí)的反映員工的工作狀態(tài)和工作效果。千萬不能將績效考核變成一種懲處措施，只有在員工消逝失誤的時候才能發(fā)揮效用，那只能使員工產(chǎn)生抵觸的心理，永久也無法客觀反映員工的真實(shí)水平。

其次，績效考核方案應(yīng)當(dāng)能夠讓員工真正看到實(shí)惠，在基本工資和績效工資劃分的時候，依據(jù)職位的不同劃分出不同的檔次。職位越高，績效工資的比值越大。一般崗位的基本工資應(yīng)當(dāng)能夠滿足員工的基本需求。不同部門的獎懲制度應(yīng)當(dāng)有區(qū)分。以銷售部門和研發(fā)部門為例。銷售部門以銷售業(yè)績來計(jì)算績效工資，依據(jù)市場的狀況和公司的經(jīng)營方針、政策。適時調(diào)整銷售的方案，將銷售和業(yè)績掛鉤，起到激勵的作用。通過績效考核發(fā)覺優(yōu)秀的員工，并加以重用。建設(shè)公司的梯形人才結(jié)構(gòu)。合理調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。研發(fā)部門的績效考核應(yīng)當(dāng)以項(xiàng)目進(jìn)展為依據(jù)，設(shè)立研發(fā)項(xiàng)目基金，假如能夠按期完成研發(fā)項(xiàng)目，則研發(fā)機(jī)構(gòu)對項(xiàng)目研發(fā)基金分紅。依據(jù)項(xiàng)目的進(jìn)展?fàn)顩r來確定研發(fā)基金是否可以進(jìn)行分紅。通過這些嘉獎措施，激發(fā)研發(fā)人員的工作樂觀性。讓他們看到工作的回報，使項(xiàng)目如期完工。

績效考核方案制定的好壞，和人力資源部門的人力資源水平是分不開的，假如人力資源從業(yè)者足夠（專業(yè)），在制定績效考核方案的時候會將很多因素考慮在制定考核方案當(dāng)中，對考核方案的推動和實(shí)施起到特殊重要的作用。進(jìn)行績效考核最重要的目的是促進(jìn)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此接受"以結(jié)果為導(dǎo)向的過程的管理'，對于中小企業(yè)來說是特殊重要的。由于中小企業(yè)并沒有完備的測評系統(tǒng)，能夠準(zhǔn)時發(fā)覺消逝疏漏的環(huán)節(jié)。也沒有很好的預(yù)警機(jī)制，針對存在的問題進(jìn)行準(zhǔn)時的處理，要想在中小企業(yè)推行績效考核，對于人力資源部門來說也是不小的挑戰(zhàn)，所以，對中小企業(yè)人力資源從業(yè)者的要求是特殊高的，既要有過硬的專業(yè)學(xué)問，又要有良好的溝通協(xié)調(diào)力氣。

績效考核的形式

1.按考評時間分類

按考評時間的不同，可分為日?？荚u與定期考評。日?？荚u。指對被考評者的出勤狀況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績、平常的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指依據(jù)確定的固定周期所進(jìn)行的考評，如年度考評、季度考評等。

2.按考評主體分類

按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。

(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較精確?????地反映被考評者的實(shí)際狀況，也能消退被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。

(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實(shí)績和行為表現(xiàn)所作的評價。這種方式透亮?????度較高，有利于被考評者在平常自覺地按考評標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有"傾高'現(xiàn)象存在。

(3)同事考評。指同事間相互考評。這種方式