家政公司人事管理制度

第一章總則第一條為規(guī)范公司的人事管理，特制定本規(guī)定。第二條本公司員工的聘用、試用、報(bào)到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交卸、給假、出差、值班、考核、獎(jiǎng)懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項(xiàng)除國(guó)家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員，均稱為本公司職員。予第四條本公司各級(jí)員工，均應(yīng)遵守本規(guī)則各項(xiàng)規(guī)定。第二章人力資源聘用管理制度第一章總則第一條為規(guī)范員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出額外的成本，維護(hù)員工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。第二條本制度適用如下人員：與本企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同的全職與兼職員工、新入公司尚未簽約的員工（上述兩者以下簡(jiǎn)稱員工）、有特殊技能和技術(shù)的與公司有過合作關(guān)系的專業(yè)人才（以下簡(jiǎn)稱專才）、公司為完成某項(xiàng)任務(wù)臨時(shí)借用的各工種工人（以下簡(jiǎn)稱臨借工）。第三條公司的人力資源管理部門為總務(wù)部（以下簡(jiǎn)稱管理部門），其余所有對(duì)員工有行政管理權(quán)的單位均為使用部門（以下簡(jiǎn)稱使用部門）。第二章招聘指南第四條公司的用工定額由使用部門按生產(chǎn)需要提出與修訂，管理部門負(fù)責(zé)人組織有公司總經(jīng)理及各有關(guān)使用部門負(fù)責(zé)人參加的專門會(huì)議確定,并負(fù)責(zé)招聘。第五條管理部門在招聘員工時(shí)，必須按下列程序逐項(xiàng)進(jìn)行。1、初步口試對(duì)所有應(yīng)聘者必須按公司的招聘要求進(jìn)行口頭發(fā)問。對(duì)有明顯精神病癥者、舉止粗野、言語嚴(yán)重不雅、健康不良、蓬頭污體、過分自負(fù)、個(gè)人私欲過度膨脹（如不問工作職位與性質(zhì)，只問待遇等）、對(duì)社會(huì)與人際關(guān)系看法過分偏激、對(duì)以前任職單位嚴(yán)重不滿、對(duì)關(guān)鍵問題避而不答或答非所問，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者，應(yīng)立即停止聘用詢問，不得聘用。以下人員應(yīng)慎重聘用：有過往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶口擔(dān)保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會(huì)公德心、職業(yè)道德者、打工心態(tài)明顯外露者、心胸狹窄者。2、初步證件審驗(yàn)A、身份證應(yīng)特別注意照片與持證人的長(zhǎng)相是否有明顯不同。手持證件口問：年齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致，若有疑點(diǎn)，應(yīng)十分注意。如問民族，證件上是回族，回答是漢族，就應(yīng)中止談話，不得再問下去。對(duì)用其它證件弄虛作假者，也應(yīng)作同樣處理。B、計(jì)生證除非特別優(yōu)秀或公司急用職位者可以允許先進(jìn)廠試用后在25天內(nèi)補(bǔ)辦，否則中止談話，不得聘用。25天內(nèi)未能提供有關(guān)證件者，應(yīng)立即中止勞動(dòng)關(guān)系。C、上崗證參照上條處理。D、外出務(wù)工證參照上兩條處理。E、與原用人單位已經(jīng)終止勞動(dòng)合同的證明無此證明者應(yīng)慎重考慮，至少限25天內(nèi)開出證明，否則中止會(huì)見。F、原用人單位推薦書公司各崗位已基本滿員，只是為了不斷的提高員工總體素質(zhì)而進(jìn)行新員工招聘時(shí)，要求每個(gè)應(yīng)聘者都出示原用人單位的推薦書（應(yīng)屆畢業(yè)生需提供學(xué)校校級(jí)的推薦書）。無推薦書的應(yīng)慎重聘用。對(duì)于個(gè)別證件不全而特別準(zhǔn)于在25天內(nèi)補(bǔ)齊的試用員工，25天期限已到不能提供有關(guān)證明者，應(yīng)立即中止勞動(dòng)關(guān)系。經(jīng)上兩步驟合意者，可約來公司進(jìn)一步面試。3、閱讀《員工手冊(cè)》等基本規(guī)章制度對(duì)來廠見工者，先給《員工手冊(cè)》等基本規(guī)章制度，閱后如有疑問，管理部門有關(guān)人員應(yīng)耐心解答。對(duì)于有下列行為者，應(yīng)中止談話，不得聘用：對(duì)公司規(guī)章制度諸多批判者，不愿簽署聲明同意遵守《員工手冊(cè)》和公司依法制定的規(guī)章制度者。4、進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核對(duì)于簽署了同意遵守公司《員工手冊(cè)》和公司規(guī)章制度的應(yīng)聘者，管理部門應(yīng)委托或會(huì)同使用部門進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核，考核不合格或拒絕接受考核，要求先議薪者，公司不予聘用。5、議薪A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設(shè)想管理部門招聘人員口頭扼要向經(jīng)考核合格的應(yīng)聘者介紹其所應(yīng)聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設(shè)想。若雙方分岐較大，無法協(xié)商一致，應(yīng)中止談話。B、閱讀《薪酬考核方案》若對(duì)方原則接受公司規(guī)定，可以將公司的薪酬方案借給對(duì)方閱讀；若應(yīng)聘者同意此方案，應(yīng)讓應(yīng)聘者簽署書面聲明，對(duì)拒簽者，應(yīng)中止談話。C、填寫《任職申請(qǐng)表》招聘人員應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供的資料逐項(xiàng)核對(duì)并發(fā)問，確認(rèn)無誤后議定薪酬，并要求應(yīng)聘者聲明：本人提供的所有資料均屬實(shí)、全面，沒有故意隱瞞對(duì)自己不利的資料，如有虛假，愿意承擔(dān)由此引起的法律（刑事、民事）、經(jīng)濟(jì)及其它后果。。、雙方議定薪酬6、上崗前培訓(xùn)上崗前培訓(xùn)時(shí)間為3天左右，由管理部門免費(fèi)組織，管理部門應(yīng)事先對(duì)應(yīng)聘者說明接受上崗前培訓(xùn)不意味公司與應(yīng)聘者已發(fā)生勞動(dòng)雇傭關(guān)系，培訓(xùn)期間不發(fā)工資。若不接受者，不得聘用。培訓(xùn)內(nèi)容為：A、公司的組織機(jī)構(gòu)、資金支用程序、門衛(wèi)管理制度、機(jī)動(dòng)車用車申請(qǐng)程序、請(qǐng)示匯報(bào)（含事故報(bào)告）程序（如不得越級(jí)報(bào)告、請(qǐng)示等）、倉(cāng)管領(lǐng)料程序、考勤規(guī)定、集體宿舍入住申請(qǐng)程序及管理制度、工資計(jì)算發(fā)放程序、崗位責(zé)任制、廢舊物資回收程序、訂單管理制度等。B、三級(jí)安全教育廠級(jí)（采用開發(fā)區(qū)勞動(dòng)局的安全及教育授課錄像）；車間級(jí)（公司組織）重點(diǎn)講解企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)、容易發(fā)生的事故種類和部位、過往事故經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、事故防范、消防器材使用、急救常識(shí)等；班組級(jí)（公司組織）重點(diǎn)講解各設(shè)備的安全操作、注意事項(xiàng)和十字操作法。C、公關(guān)禮儀每階段結(jié)束時(shí)均應(yīng)進(jìn)行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應(yīng)延長(zhǎng)相應(yīng)學(xué)習(xí)期限，經(jīng)延長(zhǎng)學(xué)習(xí)期考核仍不合格者，不予聘用。安全培訓(xùn)考核成績(jī)以90分為合格，其余考核以60分為合格。時(shí)間安排：A階段半天B階段一天半C階段一天在此階段，對(duì)于文化水平特別低下（語法不通、錯(cuò)別字太多、完全無寫作能力）以及發(fā)現(xiàn)有前述各項(xiàng)問題的應(yīng)聘者，應(yīng)通過評(píng)為不合格淘汰。7、體檢管理部門對(duì)于培訓(xùn)合格的員工，書面通知應(yīng)聘者公司欲試用其一個(gè)月，要求其前往開發(fā)區(qū)勞動(dòng)部門認(rèn)可的醫(yī)院自費(fèi)體檢，對(duì)于拒絕體檢者，不予試用，除特別優(yōu)秀者外，公司不負(fù)責(zé)體檢費(fèi)。8、上崗試用管理部門對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核并合格的試用員工，書面通知使用單位安排試用，使用部門應(yīng)每周將試用員工的表現(xiàn)與管理部門口頭通報(bào)一次，重要問題因以書面形式進(jìn)行。凡發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，應(yīng)果斷在30天內(nèi)予以辭退：A、H作能力達(dá)不到公司要求的；B、不能在規(guī)定期限內(nèi)交齊所需證件的；C、使用偽造、涂改證件或編報(bào)虛假資料等進(jìn)入公司的；D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者；E、經(jīng)常聚眾不負(fù)責(zé)任地議論公司的人與事、發(fā)牢騷，引起其他員工對(duì)公司不滿，后果明顯的；F、人際關(guān)系不好，經(jīng)常與他人發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的；G、X作粗心大意，經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)，隱含將來發(fā)生安全事故的；H、工作斤斤計(jì)較的;I、工作中表現(xiàn)出嚴(yán)重打工心態(tài)，只關(guān)心個(gè)人利益，不考慮企業(yè)利益的；J、有小偷小摸、愛貪小便宜具體行為的；K、不拘小節(jié)，多次違反公司規(guī)章制度（三次及以上）的；L、有違法犯罪行為嫌疑的；M、有其它嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度行為的。9、轉(zhuǎn)正定薪管理部門應(yīng)在試用期滿三天前向使用部門書面征詢意見，使用部門不管是否同意繼續(xù)使用，均須于收到管理部門通知的24小時(shí)內(nèi)書面答復(fù)。管理部門須根據(jù)使用部門的意見，在收到使用部門的書面答復(fù)24小時(shí)內(nèi)，書面通知試用員工。管理部門應(yīng)在試用期滿前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動(dòng)合同，簽訂合同前，必須確認(rèn)對(duì)方體檢結(jié)果為：健康。不合格者：辭退。第三章專才與臨借工管理第六條為解決公司經(jīng)濟(jì)實(shí)力與經(jīng)營(yíng)范圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會(huì)各方面建立合作關(guān)系，其操作如下：1、使用計(jì)劃使用部門因工作需要使用專才或臨借工時(shí)，按《訂單管理制度》填寫訂單管理統(tǒng)一報(bào)表（之三），《單項(xiàng)訂單發(fā)外加工（外借工）審批表》。情況比較復(fù)雜、報(bào)表無法反映全部情況的，另附報(bào)告或合同，公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由管理部門組織招聘，使用部門也可以提供人力資源的有關(guān)信息或建議。2、管理（工作成果考核、計(jì)酬與支付）人員來廠或開始工作后，由使用部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)有關(guān)工作進(jìn)度、安排等，管理部門負(fù)責(zé)記錄出勤情況，并按使用部門提供的工作完成情況結(jié)算工資。第四章員工的考核第七條對(duì)員工實(shí)行客觀、全面、準(zhǔn)確、連續(xù)的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一環(huán)，有關(guān)規(guī)定如下：1、定期考核公司對(duì)所有員工應(yīng)每年進(jìn)行一次綜合考核，由管理部門組織（考核表見附表）。使用部門應(yīng)認(rèn)真對(duì)待，配合并參與有關(guān)評(píng)語填寫、負(fù)責(zé)本部門表格發(fā)放與上交等工作。員工年度考核表作為員工調(diào)薪、調(diào)職、獎(jiǎng)罰的重要文件，要與年度獎(jiǎng)考核結(jié)合進(jìn)行。管理人員的工作表現(xiàn)每月考核一次。具體要求與上條同，使用部門與管理部門應(yīng)依次在考核表上填寫評(píng)語，作為當(dāng)月發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)的依據(jù)。2、獎(jiǎng)懲考核員工在工作中表現(xiàn)出色，公司給予書面通報(bào)表揚(yáng)以上的獎(jiǎng)勵(lì)以及工作出現(xiàn)差錯(cuò)、違紀(jì)、觸犯刑律等，公司可以按規(guī)章制度考核懲罰，尤其是按《員工手冊(cè)》可以作辭退處理的行為，使用部門都要及時(shí)配合管理部門做好登記存檔工作。懲罰文件注意要有受處理人本人簽字確認(rèn)，若本人拒絕簽字按《員工手冊(cè)》由單位主管（班組長(zhǎng)以上人員）、部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理中的3人聯(lián)署處理意見，其中應(yīng)特別注明其本人拒絕簽收文件。如經(jīng)再次函告其本人這樣做將導(dǎo)致公司以嚴(yán)重違紀(jì)（違反第五十八條、六十三條第七款）被公司以嚴(yán)重違紀(jì)辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。3、專業(yè)考核4、安全考核公司的安全考核分為上崗前的三級(jí)安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度進(jìn)行一次）、特種作業(yè)人員安全考核、補(bǔ)充安全考核（在采用新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備或新產(chǎn)品投產(chǎn)前、公司員工在公司內(nèi)崗位調(diào)動(dòng)時(shí)、脫離崗位六個(gè)月以上回崗位時(shí)、班組長(zhǎng)以上骨干進(jìn)行企業(yè)管理理論培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行）。5、專業(yè)理論與技能考核以下考核每年進(jìn)行一次：現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)考核一一車間主任以上行政人員進(jìn)行，要求在第一年考核時(shí)合格。公文寫作、外語水平、計(jì)算機(jī)應(yīng)用一一全體管理人員進(jìn)行，要求在第三年考核時(shí)合格。與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的專業(yè)知識(shí)（如機(jī)加工、鋼結(jié)構(gòu)、鈑金以及相關(guān)的機(jī)電一體化知識(shí)）一一部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求在第二年考核時(shí)合格。非專業(yè)財(cái)會(huì)人員財(cái)會(huì)基本知識(shí)一一部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求在第一年考核時(shí)合格。各專業(yè)工人應(yīng)知應(yīng)會(huì)一一全體生產(chǎn)工作按專業(yè)進(jìn)行，要求每年考核都合格。金融、法律知識(shí)一一公司部門經(jīng)理以上人員進(jìn)行，要求第三年考核時(shí)合格。公司規(guī)章制度考核一一全體員工進(jìn)行，要求第一年考核時(shí)合格。其它專業(yè)進(jìn)修按上級(jí)主管部門要求進(jìn)行。本條第1至3點(diǎn)的考核由管理部門負(fù)責(zé)組織，考核結(jié)果記錄各人檔案，各使用部門應(yīng)服從公司的安排，積極配合管理部門的工作，組織好本單位人員參加，對(duì)在應(yīng)考核合格年度不合格，半年后第二次考核仍不合格者，應(yīng)立即調(diào)離管理崗位。技術(shù)工人一次考核不合格立即調(diào)往輔助工人崗位。在新崗位上仍不能考核合格者，應(yīng)依法解除勞動(dòng)合同。第五章人力資源信息的管理第八條員工信息管理1、員工信息編號(hào)法所有員工的編號(hào)均以“XX員工”四個(gè)字的漢語拼音第一個(gè)字母組合成縮寫開頭，^"“XXYG”，接下來為在華實(shí)公司第一天上班的日期，如：“19930601"代表該員工開始上班的日期為“1993年6月1日”，最后以4位數(shù)字結(jié)尾。舉例：“HSYG199306010001”為1993年6月1日上班，是當(dāng)月開始上班的第一位員工。試用期未滿的員工，在最后添加一個(gè)字母“S"，試用期滿后去掉。2、員工信息保存年限A、永久保留的員工歷任公司領(lǐng)導(dǎo)、第一批任職部門經(jīng)理以上的員工、各子公司及分公司負(fù)責(zé)人、與公司發(fā)生過勞動(dòng)爭(zhēng)議并且在開發(fā)區(qū)勞動(dòng)部門立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查、逮捕法辦的員工、對(duì)公司有過重大貢獻(xiàn)由公司領(lǐng)導(dǎo)指定特別永久保留信息的員工、在公司有未報(bào)賬款、未還財(cái)物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級(jí)安全、消防、治保責(zé)任人的員工、被公司開除、除名、違紀(jì)辭退、經(jīng)濟(jì)性辭退的員工、應(yīng)作違紀(jì)處理改作強(qiáng)制勸辭的員工、曾給予通報(bào)表揚(yáng)或批評(píng)以上獎(jiǎng)懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪污公司財(cái)物暫未查實(shí)的員工、曾任職公司財(cái)會(huì)、采購(gòu)、司機(jī)、業(yè)務(wù)、倉(cāng)管及門衛(wèi)的員工、擔(dān)任過10萬元以上工程項(xiàng)目經(jīng)理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫(yī)療期滿公司依法解除勞動(dòng)合同的員工、有特殊技術(shù)或技能的員工、離職后與公司發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系的員工、離職時(shí)有暴力實(shí)際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業(yè)秘密的員工。B、資料保留到離職后十年的員工任職部門經(jīng)理、車間主任、工程師、班組長(zhǎng)、質(zhì)檢員的員工。C、資料保留到離職后五年的員工以上兩項(xiàng)以外的員工。3、資料保留形式A、文字資料B、計(jì)算機(jī)硬盤C、計(jì)算機(jī)軟盤對(duì)于在保留年限內(nèi)的員工資料，必須逐一建立文字檔案，同時(shí)在計(jì)算機(jī)硬盤保留同樣內(nèi)容的資料，并做一個(gè)軟盤備份，對(duì)于保留在上述各項(xiàng)的資料，由管理部門經(jīng)理或人事干部每季度逐人檢閱一次，確信信息保存完整，若有任一形式的資料缺失，必須從發(fā)現(xiàn)之日起，一周之內(nèi)補(bǔ)正。1、信息的更新與銷毀所有需要更新的信息，由管理部門整理成文字，交員工所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理簽字后增加或修改。超過保留期限的員工的資料，在超期之日起三年內(nèi)保留文字記錄，保留軟盤資料，從硬盤中刪除并停止季度的檢閱確認(rèn)。三年后經(jīng)所在單位部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理三人聯(lián)署，由專人銷毀文字檔案。軟盤資料再保留三年（附員工號(hào)目錄），以后任其自然流失（即軟盤不銷毀，但除非有需要不再檢閱其中的內(nèi)容）。所有員工的個(gè)人資料必須加密，除員工本人（僅限查閱本人資料），管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理可以查閱外，其余人員查閱必須書面申請(qǐng)，經(jīng)使用部門經(jīng)理、管理部門經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)方可查閱。2、信息的分類在職員工與離職員工應(yīng)分設(shè)不同的文字檔案盒并按97年4月1日以前和以后在職為界，分盒存放。在職員工資料存在硬盤C盤，離職員工存在D盤，離職員工資料與在職員工的軟盤備份也應(yīng)分別存放。第九條專才與臨借工的信息管理1、保存年限本條人員的信息管理參照員工信息管理中永久保留項(xiàng)下的管理方法執(zhí)行。2、編號(hào)法專才編號(hào)為：“XXZC”臨借工編號(hào)為：“XXLJ”年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。第六章員工的開除、解除勞動(dòng)合同、與強(qiáng)制勸辭第十條開除符合以下條件之一的員工作開除處理：1、符合國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)可以作開除處理的規(guī)定；2、若不作開除處理可能對(duì)社會(huì)有不利影響；3、不作開除處理不利于教育其他員工。此種處理牽涉程序較復(fù)雜，一般盡量少用。第十一條操作程序本章所列的各種情況、政策性很強(qiáng)，牽涉各方面利益，故作為管理部門必須十分慎重，工作必須十分嚴(yán)謹(jǐn)。其處理原則為：依法、原則、兼顧、穩(wěn)妥、高效、靈活。以上各種處理方法情況性質(zhì)雖然都不同，但共同點(diǎn)是：公司與員工的合同關(guān)系即將完結(jié)，雙方在大多數(shù)情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭(zhēng)取利益，故必須嚴(yán)格按下列程序進(jìn)行：1、書面或口頭提出對(duì)于員工作為主動(dòng)方，公司管理部門必須堅(jiān)持要對(duì)方出示書面申請(qǐng)（如辭職書等）。若公司為主動(dòng)方，原則上若是要對(duì)員工作出開除、嚴(yán)重違紀(jì)辭退兩種處理，可以直接以書面通知到員工。但作為經(jīng)濟(jì)性辭退、強(qiáng)制勸告員工提出向公司辭工，一般應(yīng)先口頭與員工交換意見。在此之前，管理部門應(yīng)事先召開有公司領(lǐng)導(dǎo)、管理部門和使用部門共同參加的會(huì)議，決定談判策略和要點(diǎn)。2、口頭協(xié)商管理部門必須事前準(zhǔn)備好有關(guān)資料，即使是經(jīng)濟(jì)性裁員、強(qiáng)制勸告員工本人向公司提出辭工，也應(yīng)作好文字準(zhǔn)備，其中經(jīng)濟(jì)性裁員要依法召開員工會(huì)議或與工會(huì)協(xié)商，以求達(dá)成一致意見?？陬^協(xié)商若達(dá)成一致意見，則盡快進(jìn)入下一階段即起草協(xié)議階段。實(shí)際操作時(shí)，應(yīng)盡量先起草好公司的協(xié)議草稿，以求提高工作效率，盡量減少雙方當(dāng)事人的工作量。若雙方分岐太大，道理在公司一方，則不必急于求成，以免因滿足對(duì)方不合理要求而成為影響今后的負(fù)面先例。若雙方各有對(duì)錯(cuò)，管理部門主辦人員應(yīng)與公司領(lǐng)導(dǎo)和使用部門及時(shí)多次商討談判方案，根據(jù)實(shí)際情況采取主動(dòng)、被動(dòng)、等候等多種策略。3、審議協(xié)議若員工方提出反建議，管理人員除按事先會(huì)議決定可以答復(fù)對(duì)方的之外，一般不作可否的正面答復(fù)，以便多留時(shí)間思考和開會(huì)再議。對(duì)于明顯違反原則、法律、法規(guī)，會(huì)引起不良后果的建議，要敢于直接拒絕，并說明拒絕的理據(jù)。千萬不能因含糊其詞給對(duì)方以僥幸心理，增加下步工作難度。4、簽訂協(xié)議雙方達(dá)成一致后，立即簽署協(xié)議（作為開除除名處理者或嚴(yán)重違紀(jì)辭退者可免除此項(xiàng)）。對(duì)于雙方各作讓步而達(dá)成的協(xié)議，必須要有明確的條文說明：“甲方已向乙方清楚說明了按《勞動(dòng)法》應(yīng)享受的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)”。對(duì)于以強(qiáng)制勸告乙方自動(dòng)辭工換取不作開除等處理的協(xié)議，除上條條文外，還必須要有：“乙方承諾不謀求協(xié)議列明外的任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，否則甲方有權(quán)依照公司依法制定的規(guī)章制度追究乙方在職期間的違紀(jì)行為，追記行政處分和追處經(jīng)濟(jì)處罰，乙方對(duì)此不表示異議”的條文，并且要有乙方違紀(jì)、出錯(cuò)的文字資料。5、結(jié)算付款協(xié)議簽訂后，管理部門應(yīng)立即通知財(cái)務(wù)在原先的初步計(jì)算基礎(chǔ)上，迅速計(jì)算出應(yīng)付（收）款項(xiàng)。在實(shí)際付款前，必須辦理下列手續(xù)：簽署《離職退還財(cái)物會(huì)簽單》；簽署協(xié)議；交出各種鎖匙、員工證、住宿證；帶齊個(gè)人財(cái)物到財(cái)物部。需臨時(shí)借住幾天的要書面申請(qǐng)，并且在實(shí)際離開公司當(dāng)天才發(fā)給結(jié)算工資，財(cái)務(wù)人員必須見到上述所有資料并確認(rèn)已按公司規(guī)定簽證完畢，才可付款。6、原則與靈活對(duì)于對(duì)方提出的要求，應(yīng)堅(jiān)持原則，靈活處理。以下情況應(yīng)堅(jiān)持原則不退讓：對(duì)方提出的要求直接違反公司依法制定的規(guī)章制度的；對(duì)方嚴(yán)重違紀(jì)不肯認(rèn)錯(cuò)或甚至以威嚇企圖達(dá)到個(gè)人目的的；公司一旦答應(yīng)對(duì)方會(huì)造成不良先例的；公司在人情、法律方面都無可指責(zé)，不必讓步的。以下情況可以靈活處理：出于人道主義考慮的；在公司依法制定的規(guī)章制度許可范圍之內(nèi)并且僵持下去利害互相抵消的；雙方作出對(duì)等讓步的；有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的。第十三條管理部門主辦人員的職業(yè)道德和處事技巧公司不允許管理部門主辦人員以權(quán)謀私、假公濟(jì)私或借機(jī)向?qū)Ψ剿饕锰?。違者將按《員工手冊(cè)》及有關(guān)規(guī)章制度嚴(yán)肅處理。主辦人員在與對(duì)方談判時(shí)不得向?qū)Ψ酵嘎恫粦?yīng)透露的消息，如公司的談判底線、方案的起草人、對(duì)方違法違紀(jì)行為的檢舉人、各方面人員在討論有關(guān)方案時(shí)的個(gè)人意見和分岐等。主辦人員在與對(duì)方談判時(shí)是公司的代表，對(duì)于對(duì)方“誰說的”、“誰提出的”等問題，原則上必須以“這是公司開會(huì)定的”、“這是公司規(guī)定的”、“這是公司讓我向你轉(zhuǎn)達(dá)的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也沒有辦法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等貶低個(gè)人（自己）、激化矛盾的話回答或主動(dòng)向?qū)Ψ奖戆住？傊?，這是公司對(duì)個(gè)人，不是個(gè)人對(duì)個(gè)人的談話，也是主辦人員應(yīng)有的職業(yè)道德與處事技巧。第十四條本制度另設(shè)摘要版，供全體員工閱讀遵守。第三章勞動(dòng)合同管理制度第一條、目的為了規(guī)范公司的勞動(dòng)合同管理，指導(dǎo)勞動(dòng)合同的簽訂工作，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同規(guī)定》和國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，并結(jié)合公司的實(shí)際情況，制定本管理辦法。第二條、適用范圍公司實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，員工均需與公司簽訂勞動(dòng)合同，以明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，建立起合法的勞動(dòng)關(guān)系。第三條、合同簽署權(quán)限一、董事會(huì)負(fù)責(zé)與其直接任命人員簽訂勞動(dòng)合同。二、由公司法定代表人，或由公司法定代表人授權(quán)公司總裁代表公司與除上條之外的人員簽訂勞動(dòng)合同。三、勞動(dòng)合同統(tǒng)一由人力資源部組織簽訂及存檔。第四條、勞動(dòng)合同采用書面形式，分為主件與附件兩部分。主件為《勞動(dòng)合同書》，附件為因參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)等原因簽訂的有關(guān)協(xié)議書等。第五條、簽訂時(shí)間一、在新進(jìn)員工辦理完入職手續(xù)之后的5個(gè)工作日內(nèi)，公司與其簽訂《試用協(xié)議》試用期通常為X個(gè)月，根據(jù)試用期間工作表現(xiàn)，試用期可提前結(jié)束。二、根據(jù)崗位性質(zhì)差異，試用采用在崗試用和項(xiàng)目試用兩種形式。其中，項(xiàng)目試用是指由擬被聘用人員直接參與到公司的項(xiàng)目中去，在項(xiàng)目中對(duì)其能力等進(jìn)行直接的先期考察，盡量避免公司的雇傭風(fēng)險(xiǎn)。三、在員工被批準(zhǔn)轉(zhuǎn)為正式員工后，雙方簽訂正式《勞動(dòng)合同書》。四、新招聘的員工必須在出具能證明其與上一家用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系（若確實(shí)無法提供，至少應(yīng)提交本人與其他單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的個(gè)人聲明）后，公司方與之簽訂試用協(xié)議或勞動(dòng)合同。第六條、簽訂勞動(dòng)合同的期限一、對(duì)于一般員工，原則上簽訂x年期合同；對(duì)于技術(shù)、市場(chǎng)等高級(jí)技術(shù)管理崗位員工，可簽訂X年期合同期；對(duì)于董事會(huì)直接任命人員的勞動(dòng)合同期限由董事會(huì)確定。二、續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，原則上與原合同期限相同。第七條、訂立勞動(dòng)合同應(yīng)約定生效時(shí)間。沒有約定的，以當(dāng)事人簽字或者蓋章的時(shí)間為生效時(shí)間。當(dāng)事人簽字或者蓋章的時(shí)間不一致的，以最后一方簽字或者蓋章的時(shí)間為準(zhǔn)。第八條、公司每月30日之前以貨幣形式支付員工工資，員工工資不低于市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。按崗取酬，崗變薪變。第九條、員工要求提前解除勞動(dòng)合同的，按《招聘錄用、試用考核及離職管理辦法（試行）》等規(guī)定執(zhí)行。第十條、員工被提前解除勞動(dòng)合同，符合勞動(dòng)合同書中約定應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，公司按北京市有關(guān)規(guī)定進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第十一條、本辦法如與國(guó)家法律法規(guī)及有關(guān)行政部門的規(guī)定相抵觸的，以國(guó)家法律法規(guī)及有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。第十二條、本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第十三條、本辦法經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。第四章員工檔案管理制度1目的為規(guī)范公司員工人事檔案管理，變靜態(tài)的員工管理為對(duì)員工成長(zhǎng)過程的動(dòng)態(tài)跟蹤管理，特制定本規(guī)章。2范圍公司針對(duì)所有員工的管理工作均應(yīng)遵照本辦法執(zhí)行。3解釋人事管理檔案：指公司為加強(qiáng)對(duì)員工的管理，而建立起來的有關(guān)員工基本情況的資料以及歷次考核與異動(dòng)等項(xiàng)的資料。4權(quán)責(zé)1全體員工人事管理檔案的建立、管理工作由人力資源部人事管理專員負(fù)責(zé)，各人力資源派駐機(jī)構(gòu)或人員應(yīng)在其指導(dǎo)下完成所屬單位中層及以下員工的人事管理檔案的建立、更新工作。2員工的人事資料由員工所在部門負(fù)責(zé)收集，并填寫《人事（管理）檔案資料移交清單》移交人力資源部。4.3公司員工的人事管理檔案，必須是一級(jí)部部長(zhǎng)（含）以上的領(lǐng)導(dǎo)在其所屬員工晉升、獎(jiǎng)懲、異動(dòng)、了解基本情況時(shí)方有權(quán)調(diào)閱。5工作內(nèi)容5.1人事檔案5.1.1人事檔案的調(diào)轉(zhuǎn)5.1.1.1員工可在被公司正式聘用之日起三十天內(nèi)將人事檔案轉(zhuǎn)入公司。5.1.1.2人力資源有義務(wù)協(xié)助員工辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。5.1.2人事檔案的管理人力資源部負(fù)責(zé)按照國(guó)家有關(guān)法規(guī)和文件的規(guī)定，定期對(duì)員工的人事檔案進(jìn)行更新、整理。5.2人事管理檔案5.2.1人事管理檔案的建立5.2.1.1人事管理檔案應(yīng)在員工到職一周內(nèi)，由所在部門負(fù)責(zé)將員工到職后形成的人事資料收集完整，待員工經(jīng)試用期考核通過，正式錄用時(shí)將其人事資料移交人力資源部。5.2.1.2人力資源部對(duì)移交的人事資料要依據(jù)《人事管理檔案分類目錄》進(jìn)行審核，發(fā)現(xiàn)有人事資料不完整的及時(shí)向相關(guān)單位和人員追索，以確保人事檔案的真實(shí)與完整。5.2.1.3對(duì)營(yíng)銷人員、送貨員、外派財(cái)務(wù)人員等特殊崗位的人員應(yīng)收取學(xué)歷證原件；對(duì)外派財(cái)務(wù)人員還需收取執(zhí)業(yè)資格證、職稱證原件；對(duì)營(yíng)銷人員及非總部財(cái)務(wù)人員同時(shí)需收取擔(dān)保文件。5.2.1.4收取員工相關(guān)證件時(shí)，應(yīng)向?qū)Ψ匠鼍呤論?jù)（一式二份）一份交對(duì)方，一份存入檔案袋（盒）查驗(yàn)。5.2.1.5人事資料收集、歸檔后，人事管理專員應(yīng)在檔案袋（盒）上詳細(xì)填寫員工姓名及檔案資料清單等內(nèi)容，依檔案材料分類目錄順序排列，各類資料以形成時(shí)間為序，分類裝訂，并注明檔案資料收集、歸檔經(jīng)辦人姓名。5.2.1.6檔案管理員應(yīng)將檔案資料分類存放、嚴(yán)格保管。5.2.2人事管理檔案的健全、更新5.2.2.1公司員工考核、任免、獎(jiǎng)懲、教育培訓(xùn)、薪資調(diào)整、職務(wù)異動(dòng)等人事資料一經(jīng)形成，員工所在部門應(yīng)及時(shí)協(xié)助人力資源部整理相關(guān)資料。5.2.2.2員工調(diào)任、晉升、降職、免職等人員異動(dòng)資料歸檔時(shí)，除按資料形成時(shí)間順序排列裝訂在檔案第三類外，同時(shí)應(yīng)在《人員薪資/異動(dòng)變化記錄表》中登記。5.2.2.3員工薪資變動(dòng)資料歸檔時(shí)，除按資料形成時(shí)間順序排列裝訂在檔案第五類外，同時(shí)在《員工薪資/異動(dòng)記錄表》中登記，如因調(diào)任、晉升、降職等人事異動(dòng)涉及薪資變動(dòng)時(shí)，所歸檔資料仍放第三類。5.2.2.4人力資源部人事管理專員在對(duì)收集上來的各項(xiàng)人事資料審核無誤后，應(yīng)參照5.2.1.5條款規(guī)定交檔。5.2.3人力資源部本著對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，按照人事檔案管理的有關(guān)規(guī)定，定期填寫《人事（管理）檔案資料移交清單》。5.2.4人事管理檔案建立后，由人力資源部按照檔案管理的有關(guān)規(guī)定統(tǒng)一保管。5.3人事檔案及人事管理檔案查閱、借閱及復(fù)印管理5.3.1有下列情形之一時(shí)，方可查、借閱人事（管理）檔案：了解所屬員工基本情況；員工晉升、降職；員工獎(jiǎng)懲；員工調(diào)動(dòng)。5.3.2查、借閱及復(fù)印人事（管理）檔案的手續(xù)5.3.2.1查閱人事（管理）檔案的手續(xù)須查閱人員（管理）檔案時(shí)，查閱人持所屬一級(jí)部部長(zhǎng)簽批的《人事管理）檔案查閱/借閱單》，經(jīng)人力資源部長(zhǎng)簽核后，即可到檔案室查閱所需的人事資料。查閱人事（管理）檔案，必須在檔案室內(nèi)完成；不準(zhǔn)將有關(guān)資料私自帶出或復(fù)印。5.3.2.2借閱人事（管理）檔案的手續(xù)須借閱人員（管理）檔案時(shí)，借閱人持所屬一級(jí)部部長(zhǎng)簽批的《人事管理）檔案查閱/借閱單》，經(jīng)有核準(zhǔn)權(quán)限的人員簽核后，即可到檔案室辦理借閱手續(xù)。人事（管理）檔案的借閱期限，一般為十五天，特殊情況可延長(zhǎng)至一個(gè)月。借閱人必須保證人事資料的安全、完整，不準(zhǔn)私自復(fù)印或轉(zhuǎn)借他人。借閱檔案人員應(yīng)按期交還所借閱之檔案，逾期未還者，檔案管理人員有責(zé)任進(jìn)行追索。歸還檔案時(shí)，檔案管理人員應(yīng)依《人事（管理）檔案查閱/借閱單》的記載逐一核對(duì)，并檢查檔案資料的完整性，確認(rèn)無誤后，在《人事管理）檔案查閱/借閱單》備注欄中注明歸還日期。因工作需要確需調(diào)閱員工人事檔案的,由人力資源部負(fù)責(zé)與（b）聯(lián)系。5.3.2.3確因工作需要，要求復(fù)印人事資料者，在《人事管理）檔案查閱/借閱單》上標(biāo)明，必須經(jīng)人力資源部長(zhǎng)核準(zhǔn)方可進(jìn)行。5.3.3人事（管理）檔案的借閱及復(fù)印者，應(yīng)注意資料的保密性和安全性。由于不妥善保管造成資料丟失、損壞或不注意保密擅自擴(kuò)大資料的閱讀范圍影響者，而對(duì)當(dāng)事人造成損失或不良影響者，責(zé)任由其個(gè)人承擔(dān)。5.4離職人員檔案的處理5.4.1退檔手續(xù)的辦理離職人員持經(jīng)核準(zhǔn)的《離職（調(diào)動(dòng)）交接表》到檔案室辦理。5.4.2人事管理專員需將離職人員離職資料歸檔，按分類目錄排放裝訂，并在檔案袋（盒）上注明離職日期和原因。5.5證件的借用、歸還程序5.5.1因特殊用途需借用人事管理檔案中證件者，應(yīng)提出書面申請(qǐng)，經(jīng)所屬一級(jí)部部長(zhǎng)或單位負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。5.5.2證件借出期限最長(zhǎng)為二個(gè)月。逾期未歸還者，按每個(gè)證件20元/天計(jì)算罰金，罰金從押金中扣除。5.5.3證件的歸還5.5.4檔案管理員應(yīng)詳細(xì)記錄證件借用者的姓名、部門、借用證件名稱、借出日期、歸還日期等資料，備查。5.6檔案的統(tǒng)計(jì)、清點(diǎn)5.6.1檔案管理員應(yīng)及時(shí)將人事信息歸檔，及時(shí)記錄，及時(shí)錄入微機(jī)，保證實(shí)存檔案信息與微機(jī)存儲(chǔ)信息一致。5.6.2檔案管理員每周一統(tǒng)計(jì)上周退檔、歸檔人員清單，每月五日進(jìn)行月度匯總。5.6.3每年一月份，對(duì)檔案進(jìn)行年度清點(diǎn)。統(tǒng)計(jì)上年度歸檔數(shù)、檔案總數(shù)、退檔總數(shù)、在崗人員檔案數(shù)等數(shù)據(jù)，并與微機(jī)存儲(chǔ)數(shù)據(jù)校對(duì)，要求二者一致。5.6.4人事管理檔案保存期限：已辦理離職手續(xù)的員工，其人事管理檔案保存期為兩年，從《離職（調(diào)動(dòng)）交接表》中核準(zhǔn)的日期為依據(jù)計(jì)算；未辦理離職手續(xù)但實(shí)際已離開公司的人員，其人事管理檔案保存期為三年，以當(dāng)事人所在部門出具的書面報(bào)告中標(biāo)稱的離開公司時(shí)間為依據(jù)開始計(jì)算。5.6.5每年三月份，對(duì)上年度已超出保存期限的檔案統(tǒng)一進(jìn)行銷毀。5.7本辦法自頒布之日起開始執(zhí)行。第五章員工培訓(xùn)制度第一條目的為提高本公司從業(yè)人員職業(yè)素質(zhì)，充實(shí)其業(yè)務(wù)知識(shí)與技能，以增進(jìn)工作質(zhì)量及績(jī)效，特制定本制度。第二條適用范圍凡本公司所屬?gòu)臉I(yè)人員的在職教育培訓(xùn)及其有關(guān)作業(yè)事項(xiàng)均依本規(guī)定辦理。第三條工作權(quán)責(zé)劃分教育培訓(xùn)部（1）全公司共同性培訓(xùn)課程的舉辦。（2）全公司年度、月份培訓(xùn)課程的擬定、呈報(bào)。（3）制定及修改培訓(xùn)制度。（4）全公司在職教育培訓(xùn)實(shí)施成果及改善對(duì)策呈報(bào)。（5）共同性培訓(xùn)教材的編撰與修改。（6）培訓(xùn)計(jì)劃的審議。（7）培訓(xùn)實(shí)施情況的督導(dǎo)、追蹤、考核。（8）外聘講師對(duì)公司的全體在職員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，每季舉辦一次。（9）全公司派外培訓(xùn)人員的審核與辦理。（10）派外受訓(xùn)人員所攜書籍、資料與書面報(bào)告的管理。（11）其他有關(guān)人才發(fā)展方案的研擬與執(zhí)行。（12）各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃費(fèi)用預(yù)算的擬定。各部門（1）全年度培訓(xùn)計(jì)劃匯總呈報(bào)。（2）專業(yè)培訓(xùn)規(guī)范制定及修改，講師或助教人選的推薦。（3）內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)課程的舉辦及成果匯報(bào)。（4）專業(yè)培訓(xùn)教材的編撰與修改。（5）受訓(xùn)員訓(xùn)練結(jié)束后的督導(dǎo)與追蹤，以確保訓(xùn)練成果。第四條培訓(xùn)規(guī)范的制定教育培訓(xùn)部應(yīng)召集各有關(guān)部門共同制定《從業(yè)人員在職教育訓(xùn)練規(guī)范》，提供培訓(xùn)實(shí)施的依據(jù)，其內(nèi)容包括：（1）各部門的工作職務(wù)分類。（2）各職務(wù)的培訓(xùn)課程及時(shí)數(shù)。（3）各培訓(xùn)課程的教材大綱。各部門組織機(jī)能變動(dòng)或引進(jìn)新技術(shù)使生產(chǎn)條件等發(fā)生變化時(shí)，教育培訓(xùn)部應(yīng)立即配合實(shí)際需要修改培訓(xùn)規(guī)范。第五條培訓(xùn)計(jì)劃的擬訂各部門依培訓(xùn)規(guī)范及配合實(shí)際需要，擬訂《在職培訓(xùn)計(jì)劃表》，送教育培訓(xùn)部審核，作為培訓(xùn)實(shí)施之依據(jù)。教育培訓(xùn)部應(yīng)就各部所提出的培訓(xùn)計(jì)劃匯編《年度培訓(xùn)計(jì)劃匯總表》，呈報(bào)人力資源部核簽。各項(xiàng)培訓(xùn)課程主辦單位應(yīng)于一定時(shí)期內(nèi)，填寫《在職培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃表》，呈報(bào)核準(zhǔn)后，通知有關(guān)部門及人員。臨時(shí)性的培訓(xùn)課程，亦需填寫《在職培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃表》，呈核后實(shí)施。第六條培訓(xùn)的實(shí)施培訓(xùn)主辦部門應(yīng)依《在職培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃表》按期實(shí)施并負(fù)責(zé)該項(xiàng)訓(xùn)練之全盤事宜，如訓(xùn)練場(chǎng)地安排、教材分發(fā)、教具借調(diào)，通知講師及受訓(xùn)單位等。如有補(bǔ)充教材，講師應(yīng)于開課前一周將講義原稿送教育培訓(xùn)部統(tǒng)一印刷，以便上課時(shí)發(fā)給學(xué)員。各項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，應(yīng)舉行測(cè)驗(yàn)，由主辦部門或講師負(fù)責(zé)監(jiān)考，測(cè)驗(yàn)題目分三至四種，由講師于開課前送交主辦部門。各項(xiàng)在職訓(xùn)練實(shí)施時(shí)，參加受訓(xùn)學(xué)員應(yīng)簽到，教育培訓(xùn)部應(yīng)確實(shí)了解上課、出席狀況。受訓(xùn)人員應(yīng)準(zhǔn)時(shí)出席，特殊情況不能參加者應(yīng)辦理請(qǐng)假手續(xù)。教育培訓(xùn)部應(yīng)定期召開檢查會(huì)以評(píng)估各項(xiàng)訓(xùn)練課程實(shí)施成果，并將記錄送交各有關(guān)單位參考予以改進(jìn)。各項(xiàng)培訓(xùn)的測(cè)驗(yàn)缺席者，事后一律補(bǔ)考；補(bǔ)考不出席者，一律以零分處理。培訓(xùn)測(cè)驗(yàn)成績(jī)及成果報(bào)告，列入考核及升遷之參考。第七條培訓(xùn)成果的呈報(bào)每項(xiàng)（期）培訓(xùn)辦理結(jié)束后一周內(nèi)，講師應(yīng)將學(xué)員的成績(jī)?cè)u(píng)定出來，記錄于《在職培訓(xùn)測(cè)驗(yàn)成績(jī)表》，連同試卷送人力資源部門，以建立個(gè)人完善的培訓(xùn)資料。主辦單位應(yīng)于每項(xiàng)（期）培訓(xùn)結(jié)束一周內(nèi)填報(bào)《在職培訓(xùn)結(jié)報(bào)表》及《講師鐘點(diǎn)費(fèi)用申請(qǐng)表》，連同《成績(jī)表》及《學(xué)員意見調(diào)查表》送教育培訓(xùn)部門，憑以支付各項(xiàng)費(fèi)用及歸檔。如需支付教材編撰費(fèi)用時(shí)，主管部門應(yīng)填寫《在職培訓(xùn)教材編撰費(fèi)用申請(qǐng)表》，送相關(guān)部門核簽后憑此予以支付。各部對(duì)所所屬人員應(yīng)設(shè)定《從業(yè)人員在職培訓(xùn)資歷表》。每三個(gè)月，各部門應(yīng)填寫《在職培訓(xùn)實(shí)施結(jié)果報(bào)告》呈教育培訓(xùn)部，以了解該部門最近在職培訓(xùn)實(shí)施狀況。第八條培訓(xùn)評(píng)估每項(xiàng)（期）培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，主辦部門應(yīng)視實(shí)際需要分發(fā)《在職培訓(xùn)學(xué)員意見調(diào)查表》,供學(xué)員填寫后與測(cè)驗(yàn)卷一并收回，并匯總學(xué)員意見，送講師轉(zhuǎn)人力資源部會(huì)簽，作為以后再舉辦類似培訓(xùn)的參考。教育培訓(xùn)部應(yīng)對(duì)各部評(píng)估培訓(xùn)的成效，定期分發(fā)《培訓(xùn)成效調(diào)查表》，供各部門主管填寫后匯總意見，并配合生產(chǎn)及銷售績(jī)效，比較分析評(píng)估培訓(xùn)之成效，做成書面報(bào)告，并呈報(bào)核準(zhǔn)后，分送各部及有關(guān)人員作為再舉辦培訓(xùn)的參考。第九條派外培訓(xùn)因工作或晉升就任新工作前的需要，各部門應(yīng)在推薦有關(guān)人員送教育培訓(xùn)部審議，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后派外受訓(xùn)，并依人力資源管理規(guī)章辦理出差手續(xù)。派外受訓(xùn)人員返回后，應(yīng)將受訓(xùn)的書籍、教材及資格證書等有關(guān)資料送教育培訓(xùn)部歸檔保管，其受訓(xùn)成績(jī)亦應(yīng)記錄于受訓(xùn)資歷表。派外受訓(xùn)人員應(yīng)將受訓(xùn)所獲知識(shí)整理成冊(cè)，列為講習(xí)教材，并舉辦講習(xí)會(huì)，擔(dān)任講師傳授有關(guān)知識(shí)給本公司員工。差旅費(fèi)報(bào)銷單據(jù)呈核時(shí)，應(yīng)送教育培訓(xùn)部審核其派外受訓(xùn)的資料是否交回，并于報(bào)銷單據(jù)上簽注，如未經(jīng)過審核，會(huì)計(jì)部門不予付款。本條款適用于參加公司外的培訓(xùn)，對(duì)因升遷、儲(chǔ)備需要，在任職前可集中委托外協(xié)部辦理培訓(xùn)，但每年以三次為限。第十條附則各項(xiàng)培訓(xùn)的舉辦，應(yīng)盡量以不影響工作為原則，如距離下班時(shí)間一個(gè)半小時(shí)以上，或上下午均排有培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)由主辦部門負(fù)責(zé)申報(bào)提供學(xué)員膳食，學(xué)員不得另報(bào)支加班費(fèi)。從業(yè)人員之受訓(xùn)成績(jī)及資歷可提供給人力資源部門作為年度考核、晉升的參考。本制度呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后頒布實(shí)施，修改時(shí)亦同。第六章員工績(jī)效考核制度第一章總則第一條概念績(jī)效考核（以下簡(jiǎn)稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評(píng)價(jià)手段對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)，來評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果與崗位責(zé)任及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的差距，以達(dá)成持續(xù)改進(jìn)的工作過程；第二條考核的目的一、客觀評(píng)價(jià)員工的工作狀態(tài)，為公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制提供依據(jù)；二、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)高效率的提高和維持，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成；三、開發(fā)人力資源，挖掘個(gè)體潛能，促使公司人力資本增值；第三條考核結(jié)果運(yùn)用一、考核結(jié)果為員工績(jī)效提升提供指導(dǎo)；二、考核的結(jié)果與績(jī)效工資直接掛鉤；三、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級(jí)）、薪資、福利、獎(jiǎng)金、人員調(diào)配等人事異動(dòng)提供依據(jù)四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)；第四條適用范圍本制度適用于對(duì)公司所有員工、部門工作的年度、季度績(jī)效考核。第二章職責(zé)第一條決策委員會(huì)指定專人或成立小組負(fù)責(zé)接受、處理員工關(guān)于績(jī)效考核工作的申訴；第二條總裁職責(zé)一、負(fù)責(zé)分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理；二、負(fù)責(zé)考核分管部門負(fù)責(zé)人；三、負(fù)責(zé)對(duì)分管部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；四、負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬（分管部門負(fù)責(zé)人）進(jìn)行績(jī)效面談，反饋被考核人本人及所管理部門的考核情況，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績(jī)效改進(jìn)與提升；第三條部門負(fù)責(zé)人職責(zé)一、負(fù)責(zé)協(xié)助制訂本部門KPI指標(biāo)和本部門員工考核指標(biāo)；二、負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織工作；三、使用考核工具，結(jié)合績(jī)效計(jì)劃和崗位說明書的要求對(duì)部門人員進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)部門互評(píng)評(píng)分；四、負(fù)責(zé)所屬部門員工的績(jī)效面談，指導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)；第四條人力資源部一、統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的績(jī)效考核工作：二、牽頭建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板；三、負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo)；四、負(fù)責(zé)收集、統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核的結(jié)果；五、依據(jù)考核的結(jié)果核算績(jī)效工資；六、考核制度的推導(dǎo)實(shí)施和績(jī)效考核效果的調(diào)查、評(píng)估，跟進(jìn)檢查績(jī)效管理、績(jī)效面談反饋的落實(shí)情況第三章考核的原則第一條：參與性：績(jī)效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工及各部門本職工作的一部分；第二條：客觀性：績(jī)效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實(shí)為依據(jù)，進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評(píng)價(jià)，不得憑主觀印象判斷；第三條：一致性：績(jī)效考核所依據(jù)的事實(shí)必須與被考核人/部門負(fù)責(zé)的工作有關(guān)；第四條：公正性：績(jī)效考核嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn)行，公正地評(píng)價(jià)被考核者，盡量排除個(gè)人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為的考核偏差；第五條：指導(dǎo)性：績(jī)效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導(dǎo)幫助員工/部門不斷提高工作績(jī)效。第四章考核的分類根據(jù)考核主體，分為個(gè)人考核及部門考核根據(jù)考核時(shí)段，分為年度考核和季度考核第五章考核的程序和方法第一條：個(gè)人年度考核一、考核的時(shí)間：考核時(shí)段為每個(gè)自然年度，考核實(shí)施在年度結(jié)束前后兩周內(nèi)完成，具體實(shí)施時(shí)間安排以人力資源部的統(tǒng)一部署為準(zhǔn)。二、考核的形式年度個(gè)人考核實(shí)行分層分級(jí)考核，分五級(jí)及以上人員和五級(jí)以下人員，采用不同的考核方式；五級(jí)及以上人員個(gè)人年度考核以年終述職方式進(jìn)行；五級(jí)以下人員采用業(yè)績(jī)、表現(xiàn)、能力綜合評(píng)分法進(jìn)行考核，突出個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)。三、考核的流程及操作方法五級(jí)及以上員工年度考核流程及操作方法1.1流程圖:2年終述職制1?2?1述職內(nèi)容：經(jīng)理級(jí)以上人員在年終圍繞本年度工作總結(jié)、下年度工作計(jì)劃等擬出工作報(bào)告，進(jìn)行述職。述職應(yīng)表明本年度工作進(jìn)展情況和取得的成績(jī)和貢獻(xiàn)，還應(yīng)表明存在的缺陷、不足及解決辦法，以及下年度工作目標(biāo)和重點(diǎn)工作計(jì)劃；個(gè)人陳述后，還需就其他人員的問題和質(zhì)疑進(jìn)行答辯。述職及答疑時(shí)間總共不少于30分鐘，不長(zhǎng)于60分鐘；1?2?2述職對(duì)象：由人力資源部門/人事行政部組織年終述職，經(jīng)理級(jí)以上人員及述職人所在部門員工/員工代表（如部門下屬員工多于3人時(shí)由人力資源部抽調(diào)3名做代表）參加。（如需要，組織大區(qū)、經(jīng)營(yíng)/項(xiàng)目公司經(jīng)理回集團(tuán)述職）；1.2.3述職評(píng)分:由直接上級(jí)、總裁、橫向各部門負(fù)責(zé)人、下屬員工參與評(píng)價(jià)和打分，填寫《年終述職考評(píng)表（管理崗位）》，對(duì)每一項(xiàng)評(píng)分內(nèi)容確定權(quán)重并進(jìn)行量化打分，并在重要事例說明欄填寫打分依據(jù)和重要事例。如所列項(xiàng)目不能涵蓋被評(píng)價(jià)人的全部績(jī)效或部門另有其他考核要求的，需填寫“部門特定的考核要素”并按上述要求評(píng)分，評(píng)價(jià)去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，其余平均值為個(gè)人述職考核得分；1.3年度考核成績(jī)：個(gè)人年度考核成績(jī)二直接管理部門年度考核成績(jī)*50%+職能/行業(yè)管理下屬部門年度考核平均成績(jī)*20%+個(gè)人述職考核*30%;1.4直接上級(jí)綜評(píng)：根據(jù)上述評(píng)估內(nèi)容，提出綜合評(píng)價(jià)和反饋1.5結(jié)果審核：考核成績(jī)報(bào)總裁（直接上級(jí)為總裁以下人員者）及決策委員會(huì)（直接上級(jí)為總裁）審核1.6績(jī)效反饋：結(jié)合述職、部門考核情況，與評(píng)價(jià)情況，由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)進(jìn)行績(jī)效面談反饋，如考核總成績(jī)高于90分或低于70分者，由其隔級(jí)上級(jí)進(jìn)行面談反饋，低于90分者，面談雙方需共同填寫《績(jī)效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》；1.7人力資源部門歸檔管理和結(jié)果運(yùn)用。五級(jí)以下員工年度考核流程及操作方法2.2操作說明:2.2.1業(yè)績(jī)總結(jié)：填寫《個(gè)人年度考核表》業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估部分，詳細(xì)填寫本年度的主要工作目標(biāo)、權(quán)重及各目標(biāo)的完成情況2.2.2自評(píng)：對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作能力三方面進(jìn)行自評(píng)2.2.3初評(píng)：由上級(jí)負(fù)責(zé)人評(píng)分，單項(xiàng)評(píng)分超過90分和低于70分的，需在評(píng)價(jià)說明欄說明原因2.2.4終評(píng)：由隔級(jí)上級(jí)評(píng)分，單項(xiàng)評(píng)分超過90分和低于70分的，需在評(píng)價(jià)說明欄說明原因，如最后合計(jì)得分（工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作能力）高于90分或低于70分的，必須由終評(píng)人加注綜評(píng)意見2.2.5結(jié)果審核：由人力資源部/人事行政部初審考核流程操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并將考核成績(jī)匯總表報(bào)總裁（終評(píng)人為總裁以下人員）及決策委員會(huì)（終評(píng)人為總裁）審核，如對(duì)員工成績(jī)有疑問，總裁或決策委員會(huì)有權(quán)根據(jù)事實(shí)依據(jù)對(duì)員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整由人力資源部反饋到終評(píng)人。調(diào)整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分以上者，需附書面說明；2.2.6績(jī)效面談：結(jié)合本人表現(xiàn)和考評(píng)情況，由直接上級(jí)/隔級(jí)上級(jí)（考核分?jǐn)?shù)低于70分或高于90分者）負(fù)責(zé)開展績(jī)效面談，低于90分者，面談雙方需共同填寫《績(jī)效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》；2.2.7資料歸檔：各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將經(jīng)上下級(jí)雙方簽字后的考核表原件及雙方共同填寫的《績(jī)效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》交由人力資源部（人事行政部）統(tǒng)一歸檔，人力資源部（人事行政部）評(píng)估考核效果，跟進(jìn)績(jī)效改進(jìn).考核成績(jī):個(gè)人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評(píng)人的評(píng)價(jià)為準(zhǔn);考核成績(jī)與部門成績(jī)掛鉤：個(gè)人年度考核成績(jī)二個(gè)人年度考核得分*80%+部門年度考核得分*20%第二條：部門年度考核一、考核單位：集團(tuán)/大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門以部門為獨(dú)立考核單位，經(jīng)營(yíng)/項(xiàng)目公司以公司為獨(dú)立考核單位二、考核時(shí)間：每自然年度結(jié)束前后兩周內(nèi)，根據(jù)人力資源部的統(tǒng)一部署實(shí)施三、考核形式：考核以年初制定的KPI考核指標(biāo)進(jìn)行量化考核。四、考評(píng)人：考核由部門負(fù)責(zé)人/公司負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)根據(jù)KPI指標(biāo)打分五、結(jié)果審核：由人力資源部匯總上報(bào)審核六、考核反饋：在對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)反饋。第三條：個(gè)人季度考核一、季度考核時(shí)間：季度考核時(shí)段以每個(gè)自然季度計(jì)，每次考核實(shí)施在季度結(jié)束前后一周內(nèi)完成；二、季度考核的方式：個(gè)人季度考核根據(jù)崗位職責(zé)、常規(guī)表現(xiàn)、考勤等內(nèi)容對(duì)應(yīng)指標(biāo)，進(jìn)行綜合評(píng)分法考核，此考核著重于崗位職責(zé)的履行情況、職業(yè)操作及工作態(tài)度、紀(jì)律幾個(gè)方面。三、考核流程及操作方法：1.季度考核流程圖：2.操作說明:1個(gè)人填寫《述職報(bào)告》，季度結(jié)束10天前完成，作為本季度工作的總結(jié)和考核的依據(jù)，《述職報(bào)告》不作評(píng)分；2.2自評(píng)：?jiǎn)T工本人對(duì)考核表中的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng)，季度結(jié)束10天前完成2.3初評(píng)：直接上級(jí)根據(jù)員工的《述職報(bào)告》、《崗位說明書》、工作實(shí)績(jī)、工作態(tài)度和具體表現(xiàn)，客觀公正地在員工考核表上進(jìn)行初評(píng)，并進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)?？己酥杏兄攸c(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在90%以上或70%以下，必須加注評(píng)價(jià)說明；初評(píng)應(yīng)在季度結(jié)束8天前完成，2.4終評(píng)：考核授權(quán)終評(píng)人根據(jù)員工表現(xiàn)，參考初評(píng)，進(jìn)行分?jǐn)?shù)終評(píng)及綜合評(píng)價(jià)；考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在90%以上或70%以下，必須加注評(píng)價(jià)說明；終評(píng)應(yīng)在季度結(jié)束前7天完成2.5結(jié)果審核：由人力資源部初審考核操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并將考核成績(jī)匯總表報(bào)總裁及決策委員會(huì)審核，如對(duì)員工成績(jī)有疑問，總裁或決策委員會(huì)有權(quán)根據(jù)事實(shí)依據(jù)對(duì)員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整由人力資源部反饋到終評(píng)人。調(diào)整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分以上者，需附書面說明；結(jié)果審核需在季度結(jié)束前一周內(nèi)完成2.6考核反饋：直接上級(jí)或隔級(jí)上級(jí)（考核分?jǐn)?shù)在70分以下或95分以上者）以績(jī)效面談方式進(jìn)行，隔級(jí)上級(jí)在異地，而無法進(jìn)行當(dāng)面績(jī)效面談?wù)?，可選擇電話面談或跟進(jìn)指導(dǎo)其直接上級(jí)進(jìn)行面談，面談后，員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)；考核反饋需在季度結(jié)束后一周內(nèi)完成2.7考核匯總：各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)在每季度結(jié)束后一周內(nèi)將經(jīng)員工本人和上級(jí)簽字確認(rèn)的考核表交人力資源部（人事行政部），由人力資源部（人事行政部）核實(shí)績(jī)效面談的落實(shí)情況，評(píng)估考核效果，匯總計(jì)算考核成績(jī)，核發(fā)績(jī)效工資，并將考核表納入員工檔案；四、考核成績(jī)：個(gè)人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評(píng)人的評(píng)價(jià)為準(zhǔn)個(gè)人最終成績(jī)與部門成績(jī)掛鉤：5級(jí)及以上：個(gè)人季度考核總成績(jī)二部門得分*50%+個(gè)人得分*50%5級(jí)以下：個(gè)人季度考核總成績(jī)二部門得分*20%+個(gè)人得分*80%第四條：部門季度考核一、考核時(shí)間：同個(gè)人季度考核；二、考核方式及具體操作：集團(tuán)/大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門1考核方式：以部門互評(píng)形式進(jìn)行。部門互評(píng)為集團(tuán)（大區(qū)）同級(jí)部門之間的互評(píng)，以及大區(qū)對(duì)集團(tuán)、集團(tuán)對(duì)大區(qū)相關(guān)職能部門之間的互評(píng)，還包括經(jīng)營(yíng)/項(xiàng)目公司對(duì)集團(tuán)/大區(qū)相關(guān)職能部門的評(píng)價(jià)；2具體操作：由各部門負(fù)責(zé)人對(duì)其它部門進(jìn)行考核評(píng)分，填寫《部門互評(píng)表》，交行政總裁審核確認(rèn)；考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在90%以上或70%以下，必須加注評(píng)價(jià)說明；1.3成績(jī)核算：該項(xiàng)得分同一層面部門評(píng)分占70%，上下層面職能/行業(yè)部門、經(jīng)營(yíng)、項(xiàng)目公司成績(jī)占30%，均依平均分計(jì)算。經(jīng)營(yíng)/項(xiàng)目公司：由行業(yè)總監(jiān)根據(jù)工作情況、目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行初評(píng)，執(zhí)行總裁終評(píng)打分并進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行季度考核，填寫《經(jīng)營(yíng)/項(xiàng)目公司季度考核表》。考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在90%以上或70%以下，必須加注評(píng)價(jià)說明；第六章特別規(guī)定第一條：其他需要進(jìn)行的考核，依據(jù)實(shí)際情況制訂具體的內(nèi)容和流程。條二條：現(xiàn)有的考核頻率可能不能滿足某些業(yè)務(wù)、崗位的特殊需求時(shí)，部門可加大考核頻率（如一個(gè)月一次），但需報(bào)人力資源部備案及納入統(tǒng)一績(jī)效管理。第三條：業(yè)務(wù)部門和項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人可根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個(gè)性化的考核方案，經(jīng)審批后執(zhí)行。第四條：?jiǎn)T工在考核期中段（20天以內(nèi)及70天以上不計(jì)）調(diào)至不同部門或不同崗位時(shí)，其考核分兩段進(jìn)行，分別由其兩個(gè)部門上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并以平均分為考核成績(jī)，績(jī)效反饋面談?dòng)尚虏块T負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)；第五條：?jiǎn)T工在考核期中間離職時(shí)，績(jī)效工資結(jié)算以最近考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)第七章考核授權(quán)第一條：管理集團(tuán)、大區(qū)一、總監(jiān)（2-3級(jí)）：由行政總裁或執(zhí)行總裁進(jìn)行初步評(píng)核，決策委員會(huì)執(zhí)行委員進(jìn)行最終評(píng)核；二、經(jīng)理級(jí)人員（4級(jí)和5級(jí)）：由總監(jiān)進(jìn)行初步評(píng)核，行政總裁或執(zhí)行總裁進(jìn)行最終評(píng)核；三、主管級(jí)或直接上級(jí)為經(jīng)理的高級(jí)職員級(jí)人員：由部門經(jīng)理進(jìn)行初步評(píng)核，總監(jiān)進(jìn)行最終評(píng)核；四、直接上級(jí)為主管的高級(jí)職員級(jí)員工或基層級(jí)人員：由其上級(jí)主管進(jìn)行初步評(píng)核，經(jīng)理進(jìn)行最終評(píng)核。第二條：項(xiàng)目公司/經(jīng)營(yíng)公司一、經(jīng)理級(jí)員工：由總監(jiān)進(jìn)行初步評(píng)核，執(zhí)行總裁進(jìn)行最終評(píng)核；二、主管級(jí)或直接上級(jí)為經(jīng)理的高級(jí)職員級(jí)人員：由項(xiàng)目公司/經(jīng)營(yíng)公司經(jīng)理進(jìn)行初步評(píng)核，總監(jiān)進(jìn)行最終評(píng)核。三、直接上級(jí)為主管的高級(jí)職員級(jí)員工或基層級(jí)人員：由其上級(jí)主管進(jìn)行初步評(píng)核，公司經(jīng)理進(jìn)行最終評(píng)核。第八章績(jī)效溝通第一條：溝通目的：各級(jí)主管與下級(jí)員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問題在工作中需進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，以不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第二條：溝通形式：每次考核（季度/年度），必須通過績(jī)效面談的形式向當(dāng)事人反饋考核結(jié)果（普通員工反饋其個(gè)人考核結(jié)果，管理人員反饋其個(gè)人及部門考核結(jié)果），季度考核通過面談反饋，員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)，如需要，共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；年度考核，考核成績(jī)?cè)?0分以下者，面談雙方必須共同填寫《績(jī)效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》；第四季度考核可與年度績(jī)效面談合并。第九章考核申訴第一條：申訴渠道：為了保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，每位被考核人，在對(duì)自己績(jī)效考核結(jié)果持有異議，部門負(fù)責(zé)人績(jī)效面談?dòng)譄o法達(dá)成一致認(rèn)識(shí)時(shí)，可以向決策委員會(huì)（通過決策委員會(huì)秘書處綜合秘書）提出申訴；第二條：處理流程：決策委員會(huì)將充分調(diào)查和聽取各方面的意見，在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，提出解決方法，作最后裁定；第十章結(jié)果管理第一條：歸檔績(jī)效考核資料由人力資源部（人事行政部）統(tǒng)一管理，人力資源部（人事行政部）為每位員工/每個(gè)部門建立考核檔案，考核檔案人力資源部（人事行政部）相關(guān)人員及員工/部門直線上級(jí)可查閱，其他人未經(jīng)批準(zhǔn)不得查閱，任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員；第二條：季度考核結(jié)果運(yùn)用一、季度考核成績(jī)對(duì)應(yīng)本季度三個(gè)月的考核工資，在第三個(gè)月工資中一并體現(xiàn)，第一、二月不作扣減。如季度中間離職者按上季度考核成績(jī)?cè)陔x職結(jié)算時(shí)一并扣除應(yīng)扣總額；二、員工考核總成績(jī)達(dá)到90分即可以得到全額績(jī)效工資，不足部分將按比例扣減；超出部分不增加評(píng)核工資，但管理集團(tuán)和各個(gè)大區(qū)每季度從評(píng)核總分超過90分人員中選出一名工作表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工，當(dāng)季度給予100元獎(jiǎng)勵(lì)；三、核算公式：該季度第三月績(jī)效工資=該月績(jī)效工資基數(shù)一[（績(jī)效工資基數(shù)一員工月實(shí)得績(jī)效工資）X3]績(jī)效工資基數(shù)：5級(jí)（含）以上人員、營(yíng)銷人員：績(jī)效工資基數(shù)二總薪酬*40%其余人員：績(jī)效工資基數(shù)二總薪酬*30%；季度考核系數(shù)：5級(jí)及以上：考核系數(shù)二（部門得分*50%+個(gè)人得分*50%）/0。95級(jí)以下：考核系數(shù)二（部門得分*20%+個(gè)人得分*80%）/0。9員工月實(shí)得績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)X當(dāng)季考核系數(shù)第三條：年終考核結(jié)果運(yùn)用：一、年度績(jī)效系數(shù)應(yīng)用：作為年終獎(jiǎng)和評(píng)選先進(jìn)、獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人、崗位調(diào)整個(gè)人培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃等人事活動(dòng)的依據(jù)。二、年度績(jī)效系數(shù)（I）的核算：由個(gè)人季度最終成績(jī)（與部門掛鉤后）、個(gè)人年度考核最終成績(jī)（與部門持鉤后）、結(jié)合本年度表現(xiàn)和獎(jiǎng)懲狀況綜合產(chǎn)生；個(gè)人實(shí)發(fā)年終獎(jiǎng)二個(gè)人應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)總額X員工年度績(jī)效系數(shù)員工年度績(jī)效系數(shù)計(jì)算公式：I=｛四季度平均成績(jī)（與部門掛鉤后的）*40+個(gè)人年終成績(jī)（與部門掛鉤后的）*60%+加扣分（表彰或處分）｝W00第十一章處罰第一條：部門內(nèi)部檢討考核者在績(jī)效管理工作中發(fā)生以下情況的，需向上級(jí)做檢查，在部門內(nèi)部作檢討：在下季度首月一周內(nèi)未與員工進(jìn)行績(jī)效面談，但在首月結(jié)束前補(bǔ)做了面談的。第二條：公司通報(bào)批評(píng)考核者在績(jī)效管理工作中發(fā)生以下情況的，將給予通報(bào)批評(píng)：1、績(jī)效考核中，不依據(jù)崗位職責(zé)和考核制度對(duì)下屬進(jìn)行考核的；2、在下季度首月一周內(nèi)沒有與員工進(jìn)行績(jī)效面談，首月結(jié)束前也未補(bǔ)做面談；第三條：個(gè)人考核成績(jī)扣減或降級(jí)績(jī)效管理能力將作為管理者績(jī)效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當(dāng)期個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)扣20分或做降級(jí)處分。1、由于個(gè)人失誤（未按規(guī)定程序操作、評(píng)價(jià)不客觀等），導(dǎo)致下屬績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)生重大偏差；2、不進(jìn)行績(jī)效面談次數(shù)在一年內(nèi)累計(jì)達(dá)3人次的。第四條：降職、免職各級(jí)管理人員如果在績(jī)效管理工作中存在弄虛作假、打擊報(bào)復(fù)、不能保持客觀與公正的，將視情節(jié)嚴(yán)重給予降職、免職處分。第五條：遲發(fā)績(jī)效工資因管理者操作原因?qū)е驴己瞬患皶r(shí)、考核不準(zhǔn)確不能如期核發(fā)下屬員工績(jī)效工資時(shí)，除下屬員工績(jī)效工資延遲發(fā)放外，管理者本人當(dāng)季度績(jī)效工資延遲發(fā)放。第六條：處罰實(shí)施以上處罰由人力資源部（人事行政部）檢查申報(bào)，決策委員會(huì)審批執(zhí)行；或在決策委員會(huì)處理員工投訴時(shí)發(fā)現(xiàn)問題直接處理。第十二章附則1、本規(guī)定解釋權(quán)歸決策委員會(huì)；2、本制度自頒布之日起生效，原有相關(guān)制度同時(shí)廢止。員工考勤管理制度為進(jìn)一步加強(qiáng)員工出勤管理，嚴(yán)肅勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工工作效率，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本規(guī)定：一、考勤管理規(guī)定1、職工應(yīng)按作息時(shí)間上下班，有事按規(guī)定權(quán)限辦理請(qǐng)假手續(xù)。2、各部門按公司規(guī)定方式嚴(yán)格考勤。3、班前班后應(yīng)及時(shí)考勤，上班后x小時(shí)以內(nèi)到崗為遲到，按實(shí)際遲到時(shí)間計(jì)算扣除遲到工資，每月累計(jì)遲到八小時(shí)，按曠工一天處理（因x遲到除外）；無故提前離崗為早退，按曠工處理。4、因公外出應(yīng)填寫《出差審批單》交考勤員登記。5、《考勤表》應(yīng)以班組為單位，指派專人負(fù)責(zé)，有弄虛作假者，除對(duì)當(dāng)事人按曠工計(jì)外，對(duì)有關(guān)責(zé)任人予以相應(yīng)處罰。6、各單位考勤表應(yīng)固定在醒目的位置，便于本單位查看及人力資源處等部門不定期的抽查。7、要求當(dāng)天考勤當(dāng)天劃，對(duì)延期記錄考勤情況的責(zé)任人及部門領(lǐng)導(dǎo)予以相應(yīng)處罰。8、各單位使用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)考勤表，要求按考勤表中的符號(hào)表示。反映內(nèi)容規(guī)范準(zhǔn)確。二、請(qǐng)假管理規(guī)定1、請(qǐng)假應(yīng)事先填寫《請(qǐng)假單》，說明理由，按審批權(quán)限審批，特殊情況應(yīng)事后及時(shí)補(bǔ)假。2、員工請(qǐng)假一天以內(nèi)，由x審批，三天以內(nèi)由x審批，三天以上由公司領(lǐng)導(dǎo)審批，人力資源處備案；其他單位職工請(qǐng)假一天以內(nèi)，由部門負(fù)責(zé)人審批，三天以內(nèi)由人力資源處審批，三天以上由公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批。3、請(qǐng)病假應(yīng)持醫(yī)院開具的證明，根據(jù)休假時(shí)間按權(quán)限審批。4、因公負(fù)傷，經(jīng)安技動(dòng)力處確定工傷，持公司指定醫(yī)院開具證明，根據(jù)休假時(shí)間按權(quán)限審批。5、請(qǐng)假逾期不歸又未辦理續(xù)假手續(xù)視為曠工。三、職工有下列情況之一者，均屬曠工：1、未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)無故不上班者；2、偽造證明騙取病假條者；3、請(qǐng)假超過期限而未辦理續(xù)假手續(xù)者；4、離崗掛編期滿，未來廠報(bào)到且未辦理續(xù)假手續(xù)者；5、凡待崗或休長(zhǎng)假、工傷假、病傷假人員，接來廠報(bào)到通知，不按時(shí)到廠者。對(duì)無故曠工，經(jīng)批評(píng)教育無效，連續(xù)曠工超過十五天或一年內(nèi)累計(jì)超過三十天的予以除名。四、考核1、人力資源處是負(fù)責(zé)公司勞動(dòng)出勤的職能部門、代表公司行使對(duì)各部門勞動(dòng)出勤考核的權(quán)力，各部門要嚴(yán)格加強(qiáng)員工管理工作并接受公司考核。各部門要對(duì)本部門違犯出勤紀(jì)律的人員按規(guī)定進(jìn)行檢查和處理，超過權(quán)限的要及時(shí)報(bào)人力資源處處理。2、各單位《考勤表》及各種假條隨當(dāng)月工資單報(bào)人力資源處審查備案。3、對(duì)瞞報(bào)、虛報(bào)考勤或冒領(lǐng)工資的，視其情況予以相應(yīng)處罰。4、各單位指定本單位考勤員，指定的總考勤員報(bào)人力資源處備案。五、本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行員工工資、福利制度一、總則根據(jù)國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)制定本公司工資、福利管理細(xì)則。本細(xì)則適用于公司內(nèi)所有在編正式員工。員工工資根據(jù)其所任職務(wù)、工作年限、工作表現(xiàn)予以核定，公司與員工共同履行此細(xì)則。二、工資組成結(jié)構(gòu)（一）合同工資即基本工資（二）津貼補(bǔ)貼崗位津貼司齡津貼交通補(bǔ)助三、工資標(biāo)準(zhǔn)（一）合同工資基本工資標(biāo)準(zhǔn)公司在崗員工不論職務(wù)高低，均執(zhí)行相同的基本工資600元，旨在維護(hù)員工的基本生活而確定。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)員工不分級(jí)別，根據(jù)在本公司司齡，均按每人每年60乘以本公司司齡計(jì)算。本公司司齡為員工轉(zhuǎn)正后，在本公司工作每滿12個(gè)月，即加計(jì)司齡一年。（二）津貼（三）加班工資標(biāo)準(zhǔn)行政人員延長(zhǎng)工作時(shí)間或節(jié)假日加班，必須報(bào)辦公室審核，未經(jīng)批準(zhǔn)擅自加班不享受加班待遇，業(yè)務(wù)人員不計(jì)加班。行政人員加班必須填寫“員工加班申請(qǐng)表”，所有加班表須在每月28日前上報(bào)辦公室，以例統(tǒng)計(jì)、核查，補(bǔ)發(fā)加班費(fèi)。加班費(fèi)計(jì)算辦法：每小時(shí)加班費(fèi)二（基本工資+職級(jí)工資+司齡工資+各類補(bǔ)助）：21：8四、保險(xiǎn)補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)公司將為檔案關(guān)系存放在公司的員工辦理“基本醫(yī)療”“養(yǎng)老”、“失業(yè)”“工傷”等項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。公司為戶口在北京的在崗員工交納上述費(fèi)用，外地戶口員工無法辦理此保險(xiǎn)，公司用同等現(xiàn)金給予補(bǔ)貼。國(guó)家規(guī)定必須由員工交納的費(fèi)用由員工自行負(fù)責(zé)。五、假期工資支付在國(guó)家公休假期和公司的規(guī)定有薪假期內(nèi)，員工可享受全薪工資；超過部分，相應(yīng)扣除部分工資，計(jì)算方法如下：每天扣除金額=（基本工資+職級(jí)工資+司齡工資+各類補(bǔ)助）：21六、員工工資扣發(fā)員工的下列款項(xiàng)由公司直接從員工個(gè)人收入中扣除：A、個(gè)人所得稅B、社會(huì)統(tǒng)籌員工個(gè)人承擔(dān)部分C、員工病事假、違紀(jì)處罰D、根據(jù)公司規(guī)章制度職工應(yīng)交納部分E、其他需由員工個(gè)人支付的有關(guān)費(fèi)用七、試用期員工轉(zhuǎn)為正式員工，由辦公室作出“轉(zhuǎn)正通知書”給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部根據(jù)所列內(nèi)容發(fā)放工資。第二節(jié)實(shí)習(xí)、兼職員工薪資福利一、總則根據(jù)公司有關(guān)工資管理制度制定本實(shí)習(xí)、兼職員工工資待遇的暫行規(guī)定。定義：實(shí)習(xí)人員指大專院校的應(yīng)屆畢業(yè)生到我公司工作不滿一年的人員。兼職人員指到我公司前有工作經(jīng)驗(yàn)但不能在公司坐班的人員。本細(xì)則適用于公司內(nèi)所有的實(shí)習(xí)，兼職等非在編員工。此規(guī)定所涉及的員工工資根據(jù)其所任職務(wù)、工作范圍、工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)考核予以核定，雙方共同履行此細(xì)則。二、工資待遇分類基本工資與職務(wù)工資補(bǔ)貼獎(jiǎng)金工資調(diào)整特殊獎(jiǎng)勵(lì)三、工資待遇標(biāo)準(zhǔn)基本工資與職務(wù)工資實(shí)習(xí)人員：實(shí)習(xí)人員分不帶薪實(shí)習(xí)與帶薪實(shí)習(xí)兩類。帶薪實(shí)習(xí)人員在公司實(shí)習(xí)期間工資一律陸百元整，旨在提供基本生活費(fèi)。兼職人員：根據(jù)兼職人員的級(jí)別，參照公司有關(guān)工資管理規(guī)定中正式員工的標(biāo)準(zhǔn)訂立。補(bǔ)貼加班:員工延長(zhǎng)工作時(shí)間或節(jié)假日加班必須經(jīng)項(xiàng)目總負(fù)責(zé)人或主管副總批準(zhǔn)，報(bào)辦公室審核，未經(jīng)批準(zhǔn)擅自加班不享受加班待遇。計(jì)算辦法與同級(jí)別的正式員工相同。飯補(bǔ)：公司負(fù)責(zé)在上班時(shí)間提供午餐補(bǔ)助，加班期間提供免費(fèi)工作餐，其它時(shí)間由個(gè)人負(fù)擔(dān)。交通補(bǔ)助：根據(jù)每名員工的實(shí)際情況不同，由項(xiàng)目總負(fù)責(zé)人、副總以上批準(zhǔn)。差旅費(fèi)：因工出差每天補(bǔ)助50元，因出差而發(fā)生的住宿、交通等費(fèi)用，參照公司有關(guān)規(guī)定實(shí)報(bào)實(shí)銷。獎(jiǎng)金參與項(xiàng)目的實(shí)習(xí)、兼職人員均享受公司獎(jiǎng)勵(lì)制度中的有關(guān)項(xiàng)目的獎(jiǎng)金，由主管該部門副總經(jīng)理制定方案，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)談?wù)撏ㄟ^后執(zhí)行。工資調(diào)整實(shí)習(xí)及兼職人員參加全公司的年度工資調(diào)整。特殊獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)習(xí)及兼職人員如對(duì)公司有特殊重大貢獻(xiàn)，經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)提議，總經(jīng)理辦公室討論通過后，可享受特殊獎(jiǎng)勵(lì)。四、資遣實(shí)習(xí)及兼職員工不享受資遣后的三個(gè)月工資。五、除以上注明以外，實(shí)習(xí)及兼職人員不享受其他工資福利待遇。六、實(shí)習(xí)及兼職人員的任何假期均為無薪假期。七、實(shí)習(xí)及兼職人員在工作期間，應(yīng)遵守公司各項(xiàng)管理規(guī)定，凡違反公司有關(guān)規(guī)定的，將依照正式員工的處罰標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行處罰。八、本制度解釋權(quán)歸屬于辦公室。公司獎(jiǎng)懲制度一、總則第一條為了加強(qiáng)企業(yè)管理，教育員工遵守國(guó)家法規(guī)和政令，遵守社會(huì)公德、職業(yè)道德以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度，維護(hù)正常工作程序，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本制度。第二條本制度的制定原則：1、有章可依，有章必依，違章必究，有獎(jiǎng)有懲，獎(jiǎng)懲分明，賞罰有度；2、精神鼓勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合，教育與懲罰相結(jié)合。第三條本制度適用于公司本部及下屬各公司。第四條本制度由公司行政部負(fù)責(zé)貫徹并監(jiān)督實(shí)施情況。二、獎(jiǎng)勵(lì)第五條員工（含試用期員工）凡有以下一條或多條功績(jī)者，公司給予獎(jiǎng)勵(lì)。1、超額完成《年度工作任務(wù)書》利潤(rùn)〉利潤(rùn)指標(biāo)者或在改進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理、提高經(jīng)濟(jì)效益方面做出突出成績(jī)者；2、工作中敢于堅(jiān)持原則，對(duì)弄虛作假、嚴(yán)重違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律、貪污、盜竊、破壞公共財(cái)產(chǎn)者大膽揭發(fā)、勇于斗爭(zhēng)有功績(jī)者；3、在工作中發(fā)現(xiàn)事故隱患并采取措施，避免重大事故發(fā)生，以及保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)和利益有突出貢獻(xiàn)者；4、主持正義，積極維護(hù)社會(huì)治安，維護(hù)企業(yè)的工作秩序，勇于同壞人壞事作斗爭(zhēng)有功績(jī)者；5、在其他方面做出重大成績(jī)者。第六條獎(jiǎng)勵(lì)的種類：公司獎(jiǎng)勵(lì)分為A級(jí)、AA級(jí)、AAA（3A）級(jí)和SA（4A）級(jí)4種。其中：A