年終獎金發(fā)放方案設(shè)計(jì)

年終獎金發(fā)放方案設(shè)計(jì)通過實(shí)踐的積累，我們認(rèn)為：在設(shè)計(jì)年終獎金分配方案的時(shí)候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計(jì)年終獎金分配系統(tǒng)。一、年終獎金核定方式1、年終獎金總額確定年終獎金總額可采用以下方式核算：（1）從全年?duì)I業(yè)總額結(jié)合公司全年銷售目標(biāo)完成比例按不同檔次計(jì)提說明：可按公司全年?duì)I業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計(jì)提獎金總額，建議比例為0.2-0.5%之間，然后再按實(shí)際營業(yè)收入與原定目標(biāo)的完成比例確定實(shí)際獎金總額。（2）舉例：假如2010年完成年度銷售額1.2億元，按0.2%計(jì)提，1.2億X0.2%=24萬，原定銷售目標(biāo)2億，實(shí)際完成比例為60%獎金分配總額為24萬X60%=14.4萬元。按公司全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計(jì)提說明：由財(cái)務(wù)部核算全年稅后凈利潤，由董事會決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。舉例：情況1（未完成目標(biāo)）：2010年實(shí)現(xiàn)稅后凈利2000萬元，股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計(jì)提，原定利潤目標(biāo)為3000萬，完成比例為66.7%，獎金總額=2000萬X（1-98%）X66.7%=26.68萬（相當(dāng)總利潤1.33%）（3）情況2（超額完成目標(biāo)）：2010年實(shí)現(xiàn)稅后凈利3000萬元，股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%+提，原定利潤目標(biāo)為2000萬，完成比例為150%獎金總額=3000萬X（1-98%）X150%=90萬（相當(dāng)總利潤3%按公司全年人工工資成本總額按全年目標(biāo)完成比例分檔次計(jì)提由財(cái)務(wù)部核算公司所有的人工工資年度成本，按20-30%計(jì)提年終獎金總額，再乘以年度目標(biāo)完成比例，最終確定實(shí)發(fā)獎金總額。舉例：公司總?cè)藬?shù)20人，高管4名，平均月工資1.2萬元，合計(jì)6萬元V中層干部5名，平均月工資5000元，合計(jì)2.5萬元。一線員工11名，平均月工資2500元，合計(jì)2.75萬元。年度人工工資總額135萬元，按30%§取年終獎，為40.5萬元。按前例（2）,未完成目標(biāo)，年終獎總額為40.5萬元X66.7%=27萬元2、超額完成目標(biāo)，年終獎總額為40.5萬元X150%=40.5萬元年終獎金功能結(jié)構(gòu)確定年終獎金總額確定后，按獎勵(lì)功能不同劃分比例。如下：基礎(chǔ)獎金：約占60%按職能部門職責(zé)與重要性的不同，分配到各部門。部門獎金：約占20%按部門整體考核不同，以優(yōu)秀、良好、一般為三個(gè)檔次劃分比例，分配到各部門，由各部門領(lǐng)導(dǎo)酌情分配到個(gè)人或作為部門公共3、如何按各部門職能劃分獎金分配比例

基礎(chǔ)獎金按業(yè)務(wù)部門與后勤服務(wù)部門按比例分配，如下圖:行政部10%算部15%營銷部30%11營銷部口工程部n財(cái)務(wù)部算部15%營銷部30%」預(yù)算部□行政部匚程部30%年終獎金核算及構(gòu)成年終獎金核算主要涉及的參數(shù)包括:M獎金基數(shù)K1：部門績效考核系數(shù)K2:員工績效考核系數(shù)K3:崗位系數(shù)K4:員工入司時(shí)間獎金比例系數(shù)K5:工齡系數(shù)（或入司年限）接下來，將對上述各個(gè)參數(shù)一次進(jìn)行介紹:1）獎金基數(shù)M獎金基數(shù)二員工平均月工資x效益基數(shù)，其中，效益基數(shù)需要由公司薪酬管理委員會根據(jù)企業(yè)目標(biāo)完成情況進(jìn)行確定。例如：全年指標(biāo)毛利為1000萬元，全年實(shí)際完成1200元，那么，效益基數(shù)=1200/1000=1.2

當(dāng)然，企業(yè)不僅可以將毛利指標(biāo)作為計(jì)算效益基數(shù)的依據(jù)，同樣可以選取收入指標(biāo)、利潤率指標(biāo)等，甚至可以將其中一項(xiàng)或多項(xiàng)指標(biāo)分權(quán)重進(jìn)行復(fù)合計(jì)算。2）部門績效考核系數(shù)K1該參數(shù)由部門考核成績所決定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。例如，部門績效考核結(jié)果可以和考核系數(shù)之間建立如下關(guān)系：等級1級2級3級4級比例20%40%30%10%考核系數(shù)1.21.110.93）個(gè)人績效考核系數(shù)K2該參數(shù)由個(gè)人考核成績所決定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。例如，個(gè)人績效考核結(jié)果可以和考核系數(shù)之間建立如下關(guān)系:等級1級2級3級4級比例20%40%30%10%考核系數(shù)1.21.110.94）崗位系數(shù)K3該參數(shù)是由員工職級所決定的，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。例如，個(gè)人崗位職級可以和崗位系數(shù)之間建立如下關(guān)系：職級系數(shù)副總及以上4部門經(jīng)理3普通員工25）員工入司時(shí)間獎金比例系數(shù)K4該參數(shù)主要針對當(dāng)年新進(jìn)員工的獎金發(fā)放系數(shù)，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。該數(shù)據(jù)計(jì)算方法為K4=（12-入司月份）/12。例如：某明員工4月份入職，那么，該員工K4系數(shù)=（12-4）112=213。6）工齡系數(shù)（或入司年限）K5該參數(shù)主要由員工入職年限所確定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。例如，員工入職年限可以和工齡系數(shù)之間建立如下關(guān)系：工齡/年對應(yīng)系數(shù)(0,1]1(1,3]1.1(3,5]1.25年以上1.3此外，還可以采用另一種方式對忠誠員工進(jìn)行獎勵(lì)，比如入司年限n*100元，即每多增加一年，加發(fā)100元。二、年終獎金發(fā)放方案設(shè)計(jì)企業(yè)可以根據(jù)自身行業(yè)特點(diǎn)及企業(yè)發(fā)展階段進(jìn)行年終獎發(fā)放方案的設(shè)計(jì)，但總體上還圍繞上述的6個(gè)重要參數(shù)進(jìn)行靈活運(yùn)用。下面，舉兩個(gè)比較典型的例子。例1：XX咨詢公司年終獎金方案設(shè)計(jì)(1)該公司強(qiáng)調(diào)利潤指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以利潤指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作為獎金基數(shù)的重要依據(jù)那么，獎金基數(shù)皿=員工平均月工資X（全年實(shí)際利潤/全年指標(biāo)利潤）（2）由于行業(yè)特點(diǎn)，該公司部門概念模糊那么，無部門績效考核系數(shù)K1,只保留員工績效考核系數(shù)K2等級比例考核系20%1.240%1.130%10%0.9（3）該公司對高級人才十分看重，欲以崗位職級的不同拉開獎金的差距K3的設(shè)定如下：職級系數(shù)項(xiàng)目總監(jiān)項(xiàng)目經(jīng)理1.8高