北大mba講義人力資源管理與組織文化

現(xiàn)代人力資源管理與組織文化

—員工激勵、管理團隊和企業(yè)文化北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系主任梁鈞平教授1

第一講

傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變的目的傳統(tǒng)人事管理的基本職能向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)與過程2轉(zhuǎn)變的目的內(nèi)外部環(huán)境的變化對企業(yè)組織、戰(zhàn)略調(diào)整的要求傳統(tǒng)人事行政模式向策略性人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變降低組織決策失誤率的重要措施健全生產(chǎn)、財會、營銷、特別是HRM等四大系統(tǒng)組織的扁平化、團隊、outsourcing的含義與關(guān)系3傳統(tǒng)人事部門在組織中的位置1、地位低、活動窄、偏保守。2、沒有獲得與其它功能性部門對等的位置。3、扮演“黑臉”或“總務(wù)”角色。4傳統(tǒng)人事管理的基本職能招聘級別管理薪資系統(tǒng)5傳統(tǒng)人事管理的招聘1、有什么樣的人，做什么樣的事。2、有什么樣的事，找什么樣的人。3、快速而粗略的挑選過程，僅根據(jù)工作所需要的某一個關(guān)鍵特征（如身體特征或教育背景）。4、押寶式招聘：認為招聘絕對不能犯錯誤，后續(xù)人事功能跟不上。5、以社會標準代替企業(yè)標準。6傳統(tǒng)人事的級別管理1、對組織系統(tǒng)表和職位說明的信賴，它們既代表“責任的結(jié)構(gòu)”，也代表“職權(quán)的結(jié)構(gòu)”2、企業(yè)的成長與層級責任的持續(xù)劃分（按產(chǎn)品、職能和地區(qū)等）3、從上到下有一條“指揮的鏈條”（對下行使職權(quán)），從下到上有一條“責任的鏈條”（對上負責）7傳統(tǒng)人事的薪資管理1、使員工能夠應(yīng)付生活的需要2、象征性意義：員工以此推測其在組織中的重要性和價值，影響到員工的自我觀念3、將薪資作為激勵員工的重要手段（局限性）4、國有企業(yè)員工的“暗示權(quán)利”：鐵飯碗、公費醫(yī)療、養(yǎng)老金8傳統(tǒng)人事管理的局限性1、以“事”為中心，而不是以“人”為中心2、只能維持組織的生存，不能保證組織的持續(xù)發(fā)展3、忽視人的作用，進而導(dǎo)致缺乏激勵的要素9企業(yè)家重視人的語錄你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人力資源，五年以后我就會東山再起。

通用汽車公司總裁斯隆10在我們們成功功的背背后主主要的的動力力是““人””。機機器無無法產(chǎn)產(chǎn)生創(chuàng)創(chuàng)意、、解決決問題題及掌掌握機機會，，只有有全心心投入入並具具創(chuàng)意意性思思考的的人才才能使使世界界變的的不同同。...…全美國國所有有汽車車生產(chǎn)產(chǎn)廠商商用的的機器器幾乎乎都是是相同同的，，但如如何使使用他他們則則各廠廠大不不相同同，是是使用用這些些機器器的人人給了了公司司關(guān)鍵鍵性的的能力力。Toyota汽車公公司人人力資資源副副總裁裁11許多年來來，人人們一一直說說資金金是一一個發(fā)發(fā)展中中產(chǎn)業(yè)業(yè)的瓶瓶頸，，我的的看法法則略略有不不同。。事實實上造造成生生產(chǎn)瓶瓶頸的的是人人力，，關(guān)鍵鍵在于于無法法雇用用和保保有良良好的的人力力資源源。我我從未未聽說說有任任何重重大計計劃，，背后后有高高明的的想法法、做做事的的精力力和熱熱忱支支持，，會因因為缺缺乏所所需資資金而而遭到到挫敗敗的。。然而而我確確實知知道某某些事事業(yè)因因為未未能保保有有有效的的和熱熱忱的的人力力資源源而受受阻，，而我我深信信將來來也是是一樣樣的。。公司總總裁12轉(zhuǎn)變的的方向向由傳統(tǒng)統(tǒng)人事事管理理模式式（地地位低低、活活動窄窄、偏偏保守守、忽忽視人人）逐逐漸轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)闉楝F(xiàn)代代人力力資源源管理理模式式（層層次高高、活活動廣廣、重重前瞻瞻、重重視人人）13請各位位現(xiàn)在在考慮慮一下下結(jié)合本本企業(yè)業(yè)特點點，要要有效效地完完成傳傳統(tǒng)人人事管管理向向現(xiàn)代代人力力資源源管理理的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變，，應(yīng)從從何處處入手手？14向現(xiàn)代代人力力資源源管理理轉(zhuǎn)變變的的基礎(chǔ)礎(chǔ)與過過程在傳統(tǒng)統(tǒng)人事事管理理的三三個基基本功功能的的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，，引進進以下下激勵勵性功功能作作業(yè)：：HR規(guī)規(guī)劃（（支援援性作作業(yè)））工作分分析（（支援援性作作業(yè)））績效評評估（（支援援性作作業(yè)））員工培培訓(xùn)發(fā)發(fā)展15支援性性作業(yè)業(yè)———人力力資源源規(guī)劃劃人力資資源規(guī)規(guī)劃是是預(yù)測測未來來的組組織任任務(wù)和和環(huán)境境對組組織的的要求求，以以及為為了完完成這這些任任務(wù)和和滿足足這些些要求求而設(shè)設(shè)計的的提供供人力力資源源的過過程16人力資資源規(guī)規(guī)劃的的基本本問題題現(xiàn)在組組織的的情況況怎么么樣？？組織的的目標標是什什么？？怎樣才才能實實現(xiàn)組組織的的目標標？我們現(xiàn)現(xiàn)在做做的如如何？？17人力資資源規(guī)規(guī)劃的的基本本程序序1、人人力資資源的的現(xiàn)狀狀評估估2、根根據(jù)未未來業(yè)業(yè)務(wù)目目標與與人力力標準準，預(yù)預(yù)估未未來所所需人人力。。3、比比較現(xiàn)現(xiàn)有人人力資資源與與未來來所需需人力力資源源的差差距，，設(shè)置置人力力甄補補、人人力培培訓(xùn)等等運作作計劃劃。4、對對人力力資源源規(guī)劃劃的實實際運運作進進行檢檢討，，并加加以改改進。。18支援性性作業(yè)業(yè)———工作作分析析1、工工作分分析是是一切切人事事功能能的基基礎(chǔ)性性工作作。2、工工作分分析的的三個個層次次組織層層次、、部門門層次次、崗崗位層層次19支援性性作業(yè)業(yè)———績效效評估估1、組組織為為什么么必須須搞績績效評評估？？2、績績效評評估中中應(yīng)重重視態(tài)態(tài)度還還是重重視效效果？？3、績績效評評估的的主要要難點點：績績效評評估的的內(nèi)在在矛盾盾與人人性的的困擾擾4、評價性資資料與發(fā)展性性資料20對人知覺:對對他人作出判判斷歸因理論當我們觀察某一一個體的行為為時，總是試試圖判斷它是是由于內(nèi)部原原因還是外部部原因造成的的?；練w因錯誤誤當評估他人的行為為時，傾向于于低估外部因因素的影響而而高估內(nèi)部或或個人因素的的影響。21組織轉(zhuǎn)變的系系統(tǒng)性特征1、機械性系統(tǒng)：組織必須保保有一定的效效率或以效率率為目的。因因此，具有分分層負責、程程序化等特征征。但隨時間間推移，可能能產(chǎn)生結(jié)構(gòu)僵僵化、員工防防衛(wèi)行為和對對抗制度的氣氣氛。2、文化系統(tǒng)：強調(diào)良性互互動關(guān)系和雙雙向溝通，培培育組織信任任文化，增強強員工承諾感感與忠誠等工工作倫理。但但隨時間推移移，也會產(chǎn)生生“同質(zhì)的文文化”，出現(xiàn)現(xiàn)頹廢退化等等現(xiàn)象。3、有機系統(tǒng)：具有彈性開開創(chuàng)性功能，，發(fā)揮一致性性的同步效果果。4、政治系統(tǒng)：防止權(quán)力性性斗爭對組織織的破壞作用用。22第二講現(xiàn)代人力資源源管理的主要要內(nèi)涵——管理“人人”的含義北京大學(xué)光華華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管管理系梁鈞平教授23討論的主題1。文化：管理種群、管管理的旅客參見專文“什什么是中國文文化”和案例例“亞細亞商商業(yè)集團”2。理念：有機體與機械械體、自生秩序與創(chuàng)創(chuàng)生秩序企業(yè)文化參見專文“自自生秩序與創(chuàng)創(chuàng)生秩序”“市場經(jīng)濟的的文化基礎(chǔ)與與構(gòu)造主義義的虛妄”3．知識人力資源與物物質(zhì)資源的區(qū)區(qū)別人與人力資源源的不可分割割性人力資源投資資的特點24管理“人”的的含義文化理念知識25文化管理種群、管管理的旅客參見專文“什什么是中國文文化”和和案例“亞亞細亞商業(yè)集集團”26什么是文化？？文化是一定群群體的生活方方式。這一復(fù)雜的系系統(tǒng)包括知識識，信仰，藝藝術(shù)，道德德，法律，和和其他由社會會成員所具有有的能力和習習慣。作為社會成員員所做，所想想和所擁有的的一切。27文化層次分析析水平線基本假設(shè)表達的價值表現(xiàn)的文化表現(xiàn)的文化冰山洋蔥表達的價值基本假設(shè)28CultureasaNormalDistribution文化作為正態(tài)態(tài)分布FrenchCulture法國文化AmericanCulture美國文化Norms&Values規(guī)范和價值觀觀29文化與對文化化的偏見法國文化美國文化規(guī)范和價值觀觀美國人怎樣看看法國人？傲慢炫耀階層分明感情豐富法國人怎么看看美國人？天真進攻性強沒有原則工作狂30權(quán)力差距什么是權(quán)力差差距？衡量社會對機機構(gòu)和組織內(nèi)內(nèi)權(quán)力分配不不平等這一事事實認可的尺尺度31各國權(quán)力差距距的不同32企業(yè)結(jié)構(gòu)圖中國大陸香港印度馬來西亞西班牙法國菲律賓德國挪威美國33個人主義和集集體主義什么是個人主主義指一種松散結(jié)結(jié)合的社會結(jié)結(jié)構(gòu)，在這一一結(jié)構(gòu)中，人人們只關(guān)心自自己和直系親親屬的利益。。什么是集體主主義指一種緊密結(jié)結(jié)合的社會結(jié)結(jié)構(gòu)，在這一一結(jié)構(gòu)中，人人們希望自自己所歸屬的的群體(如一一個組織)中中的其他人在在他們遇到困困難時能幫助助和保護自己己。34如何在個人主主義和集體主主義

這兩種種文化中開展展業(yè)務(wù)35如何在個人主主義和集體主主義

這兩種種文化中開展展業(yè)務(wù)36實踐指導(dǎo)：如如何在普遍型型和特殊型這這兩種文化化中開展業(yè)務(wù)務(wù)37實踐指導(dǎo)：如如何在普遍型型和特殊型這這兩種文化化中開展業(yè)務(wù)務(wù)38實踐指導(dǎo)：如如何在普遍型型和特殊型這這兩種文化化中開展業(yè)務(wù)務(wù)39如何在區(qū)分型型和混合型這這兩種文化化中開展業(yè)務(wù)務(wù)40如何在區(qū)分型型和混合型這這兩種文化化中開展業(yè)務(wù)務(wù)41如何在成就導(dǎo)導(dǎo)向型和背景景導(dǎo)向型這兩兩種文化中開開展業(yè)務(wù)42如何在成就導(dǎo)導(dǎo)向型和背景景導(dǎo)向型這兩兩種文化中開開展業(yè)務(wù)43如何在成就導(dǎo)導(dǎo)向型和背景景導(dǎo)向型這兩兩種文化中開開展業(yè)務(wù)44如何在含蓄型型和外向型這這兩種文化化中開展業(yè)務(wù)務(wù)45如何在含蓄型型和外向型這這兩種文化化中開展業(yè)務(wù)務(wù)46如何在含蓄型型和外向型這這兩種文化化中開展業(yè)務(wù)務(wù)47什么是中國文文化主要了解以下下幾點：1、“中國””的含義2、什么是中中國文化3、中國人的的性格48理念有機體與機械械體、自生秩序與創(chuàng)創(chuàng)生秩序企業(yè)文化參見專文:“自生秩序與與創(chuàng)生秩序””“市場經(jīng)濟的的文化基礎(chǔ)與與構(gòu)造主義的的虛妄”49有機體與機械械體根據(jù)管理者在在管理實務(wù)上上的表現(xiàn)，如如何看待人性性，可分為兩兩種不同的基基本假定：悲觀假定：人只有受到外外部激勵，才才肯工作。因因此，要控制制一個人的工工作，就只有有依靠“外在在的”獎懲。。樂觀假定：人除了外力的的作用之外，，也具有某種種程度的內(nèi)在在激勵。內(nèi)在在激勵決不僅僅是產(chǎn)生破壞壞，也能產(chǎn)生生良好的工作作績效。50管理中的“保保齡球規(guī)則””保齡球的故事事管理活動中的的“管理屏障障”管理者的假設(shè)設(shè)：“員工的的行為總是在在對抗制度。。因此，唯一一的辦法，就就是建立一個個無懈可擊的的制度！”51自生秩序與創(chuàng)創(chuàng)生秩序理解重點：1、并非所有有約束人的行行為的社會秩秩序都是來自自人類理性自自覺的創(chuàng)造。。2、自生秩序序與創(chuàng)生秩序序的主要區(qū)別別。3、對待兩種種秩序應(yīng)采取取不同的態(tài)度度。52市場經(jīng)濟的文文化基礎(chǔ)與構(gòu)構(gòu)造主義的虛虛妄理解重點：1、一個被束束縛的人需要要自由，而一一個缺德的人人更需要被束束縛。2、文化作為為有機體和構(gòu)構(gòu)造主義的危危害。3、理性的局局限性4、道德不是是出于理性的的設(shè)計。53構(gòu)造主義的謬謬誤：構(gòu)造主義高度度強調(diào)理性的的作用,認為為人類的各種種制度都是理理性自覺創(chuàng)造造的。理性可可以根據(jù)合理理的目的,設(shè)設(shè)計合理的制制度;反之,凡是不符合合理性要求的的制度通通都都要廢除。構(gòu)構(gòu)造主義的謬謬誤歸納為四四點:1.凡是在科科學(xué)上不能合合理說明的或或在經(jīng)驗上不不能證實的,都是不合理理的；2.凡是我們們不明白的都都不應(yīng)該依從從；3.凡是目的的不預(yù)先明確確規(guī)定的活動動都不應(yīng)該依依從；4.凡是結(jié)果果不能預(yù)先被被完全了解,并不能通過過觀察被證實實為有利的事事情都不應(yīng)該該去做。顯然,在文化化演進的過程程中所形成的的自生秩序通通通不符合構(gòu)構(gòu)造主義的要要求。構(gòu)造主主義者們的謬謬誤根植于他他們對理性的的功能沒有正正確的了解,對社會制度度的自發(fā)性一一無所知54企業(yè)文化什么是企業(yè)文文化及其重要要性？領(lǐng)導(dǎo)如何培育育合適的企業(yè)業(yè)文化？55企業(yè)文化企業(yè)文化是一一種“團體經(jīng)經(jīng)驗的學(xué)得產(chǎn)產(chǎn)物”是某個特定團團體在學(xué)習處處理外在適應(yīng)應(yīng)與內(nèi)部整合合問題時所創(chuàng)創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)、、或發(fā)展而來來的，由于這這個模式運作作得很好，因因此被視為值值得教給新成成成，當作認認知、思考與與知覺的正確確方式。56企業(yè)文化化共同的任務(wù)共同的環(huán)境共同的經(jīng)歷共同的語言共同的行為共同的感覺共同的意義共同的核心價價值共同的理解57企業(yè)文化的層層次顯而易見的組組織現(xiàn)象(口號、擺設(shè)設(shè)、結(jié)構(gòu)、程程序)用以解釋表面面現(xiàn)象(目標、策略略、價值、哲學(xué))無意識的信念念、想法和感感覺(視為理所當當然的)行為和表現(xiàn)形式核心價值和目標基本假定容易改變很難改變58愿景、使命和和核心價值的的作用?愿景鼓舞並激激發(fā)員工全心心全意的投入入和奉獻? 使命指出出努力的重點點和方向? 核心價值值指導(dǎo)員工日日常行為，並並且改善企業(yè)業(yè)對外界環(huán)境境的適應(yīng)力和和內(nèi)部的協(xié)調(diào)調(diào)59什么是企業(yè)的愿景?“愿景”即即愿望的景象象。? 組織的的愿景是組織織對未來所想想達到的理想想狀態(tài)的描述述。它表明一一種對未來的的期望和追求求，而不僅僅僅是一種可能能達到的狀態(tài)態(tài)。? 愿景是是一種召喚及及驅(qū)使人向前前的使命，而而不僅是一個個美好的構(gòu)想；；它能激發(fā)員員工內(nèi)心有意意義的價值，，並能鼓舞追追隨者。?“任何何一個曾經(jīng)對對社會有貢獻獻的人，都一一定體會過一一股驅(qū)使其向前前的精神力量量，那是一種種來自追求更更遠大的目標，而喚喚醒了內(nèi)心深深處真正的愿愿望所產(chǎn)生的的力量?！?0企業(yè)愿景景范例例?面對不斷變化化的世界創(chuàng)造造更多的價值值。? 利用科科技創(chuàng)建提高高人們生活水水平的新方式式。? 成為開開發(fā)新世界,新方法的的先鋒。? 為企業(yè)業(yè)的投資者不不斷創(chuàng)造價值值。? 在眾多多的競爭者中中,成為給給投資者帶來來最高回報的的企業(yè)。61什么是使命(目標、信信條)?表達如何達到到愿景的方式式。? 為組織所所存在的目的的予以定義。。? 概括出公公司所要達到到的目標。62企業(yè)使命(宣宣言)范例?一個創(chuàng)造高利利潤，以顧客客為中心的，，世界級的航航空公司。? 成為歐歐洲主要國家家，石油設(shè)備備市場的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者。? 成為一一家擁有最佳佳管理者及員員工的世界級級企業(yè)，致力力于把中國人人的才智貢獻獻給世界其他他國家。忠實于科學(xué)，，獻身于健康康，把西安揚揚森建設(shè)成為為中國最美好好的公司之一一。63什么是企業(yè)的的核心價值1、指導(dǎo)行為和決決策的準則。。2、核心價值值應(yīng)該不受環(huán)環(huán)境變化、競競爭要求或管管理時潮的影影響。3、核心價值值不宜太多。。如果出現(xiàn)太太多的情況，，很可能是企企業(yè)將不會改改變的核心價價值，與可以以改變的實務(wù)務(wù)操作、企業(yè)業(yè)策略等混合合在一起。4、核心價值值的效力和作作用取決于組組織成員對它它的接受和內(nèi)內(nèi)化的程度。64企業(yè)核心心價值值范例核心價值公司顧客導(dǎo)向強強生,莫莫銳特員工導(dǎo)向惠惠普,摩摩托羅拉生產(chǎn)/服務(wù)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)迪迪斯斯尼,寶潔潔公司創(chuàng)新3M,微軟成本領(lǐng)導(dǎo)麥麥當當勞,Wal-Mart65西安揚森的企企業(yè)文化母公司的宗旨旨：“忠實于于科學(xué)，獻身身于健康?！薄睆娚艞l——德信信至上，四個個負責(對顧顧客、員工、、社會、股東東負責)世上沒有免費費的午餐！持續(xù)改進，止止于至善。鷹文化—不不怕艱艱苦，敢于單單獨作戰(zhàn)。。雁文化—集集體主主義，團隊精精神。揚森文化是怎怎樣培育起來來的？“是管理人員員以身作則。。文化的第一一步是行動，，行動在同一一個環(huán)境下不不斷重復(fù)，習習慣了，繼續(xù)續(xù)下去就變成成文化?！?6企業(yè)的愿景、、使命、價值值觀不是口號號，必須要落落實到每個員員工的行為中中去。67企業(yè)的價值觀觀與員工行為為核心價值管理作風實際做法員工行為團隊精神顧客取向員工能夠參與決定強調(diào)貢獻團體智慧重視員工所提意見實施多數(shù)同意方案提供顧客周到服務(wù)即刻處理顧客抱怨以顧客至上為原則授權(quán)幅度會議形態(tài)矩陣式組織服務(wù)中心售后服務(wù)利益分享顧客滿意度調(diào)查準時交貨提合理化建議工作積極主動和諧人際關(guān)系超時工作以保證按時交貨工作認真負責68現(xiàn)代企業(yè)文化化應(yīng)該提倡哪哪些員工行為為自身層面自學(xué)辦事積極主動保持工作環(huán)境清潔團隊層面人際和諧幫助同事企業(yè)層面節(jié)約保護企業(yè)資源敢于發(fā)表意見積極參加集體活動社會層面參與社會公益事業(yè)遵守社會公德促進企業(yè)形象69成長背景過去經(jīng)驗社會化歷程CEO價值創(chuàng)辦人價值組織傳統(tǒng)組織價值觀個人價值觀個人-組織價值觀契合組織效能組織效益管理成本離職率個人效能工作動機個人績效公民行為甄選選擇個人與組織價值觀的契合與人員甄選70企業(yè)文化的測測量適應(yīng)外在環(huán)境境促進內(nèi)部整合合維護歷史傳統(tǒng)統(tǒng)71文化差距距現(xiàn)有的文化領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造、、改變文化的的機會和責任理想的文化(適應(yīng)外在環(huán)境境,促進內(nèi)部整合合)72領(lǐng)導(dǎo)者是如何何灌輸和傳播播文化的？一般情況下，，領(lǐng)導(dǎo)者所關(guān)關(guān)注、衡量和和控制的是什什么？領(lǐng)導(dǎo)者是如何何對嚴峻事件件和組織危機機作出反應(yīng)的的？領(lǐng)導(dǎo)者分配短短缺資源的標標準認真考慮角色色模范的作用用、教育和訓(xùn)訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者分分配配報報酬酬的的標標準準領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者招招聘聘、、甄甄選選、、晉晉升升、、解解雇雇的的標標準準73領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者如如何何加加強強文文化化建建設(shè)設(shè)？？組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的設(shè)設(shè)計計組織織的的系系統(tǒng)統(tǒng)和和程程序序組織織的的儀儀式式、、例例行行習習慣慣組織織的的哲哲學(xué)學(xué)、、信信條條的的灌灌輸輸有關(guān)關(guān)重重要要事事件件和和人人物物的的宣宣傳傳物理理空空間間外外觀觀和和建建筑筑物物的的設(shè)設(shè)計計74變化化環(huán)環(huán)境境中中的的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)變變革革確定主要參與人員和機構(gòu)理清新挑戰(zhàn)慶祝小小的成功建立愿景傳達新的前景新策略新設(shè)計新步驟新文化認清文化差距通過聘用、晉升、榜樣、符號、語言和培訓(xùn)宣傳理想的文化發(fā)揚新的文化新的適應(yīng)和變化75知識識人力力資資源源與與物物質(zhì)質(zhì)資資源源的的區(qū)區(qū)別別人與與人人力力資資源源的的不不可可分分割割性性人力力資資源源投投資資的的特特點點76第三三講講現(xiàn)代代人人力力資資源源管管理理的的主主要要內(nèi)內(nèi)涵涵———管管理理““事事””的的含含義義北京京大大學(xué)學(xué)光光華華管管理理學(xué)學(xué)院院組織織與與戰(zhàn)戰(zhàn)略略管管理理系系梁鈞鈞平平教教授授77討論論的的主主題題1．．結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)：：績效效與與個個人人特特性性、、組組織織環(huán)環(huán)境境之之間間的的關(guān)關(guān)系系結(jié)構(gòu)構(gòu)影影響響行行為為（（案案例例：：情情人人啤啤酒酒））管理理的的系系統(tǒng)統(tǒng)思思考考模模式式2．．藝藝術(shù)術(shù)：：理性性人人與與情情緒緒人人、、經(jīng)濟濟人人與與社社會會人人管理理水水中中的的倒倒影影3．．管管理理團團隊隊的的技技術(shù)術(shù)團隊隊的的基基本本概概念念團隊隊的的基基本本特特征征團隊隊有有效效作作業(yè)業(yè)的的條條件件團隊隊效效能能分分析析78管理理““事事””的的含含義義結(jié)構(gòu)構(gòu)藝術(shù)術(shù)技術(shù)術(shù)79結(jié)構(gòu)構(gòu)績效效與與個個人人特特性性、、組組織織環(huán)環(huán)境境之之間間的的關(guān)關(guān)系系結(jié)構(gòu)構(gòu)影影響響行行為為（（案案例例：：情情人人啤啤酒酒））80結(jié)構(gòu)構(gòu)影影響響行行為為了解解重重點點：1、、結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)影影響響行行為為2、、避避免免局局部部思思考考模模式式與與掌掌握握系系統(tǒng)統(tǒng)結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的洞洞察察力力。。3、、系系統(tǒng)統(tǒng)思思考考的的基基本本模模式式成長長上上限限模模式式、、避避重重就就輕輕模模式式、、目目標標侵侵蝕蝕模模式式、、惡性性競競爭爭模模式式、、強強者者越越強強模模式式81藝術(shù)術(shù)理性性人人與與情情緒緒人人經(jīng)濟濟人人與與社社會會人人管理理水水中中的的倒倒影影82“情情緒緒人人””情緒緒的的特特性性人的的情情緒緒為為企企業(yè)業(yè)提提供供的的““資資產(chǎn)產(chǎn)””和和““負負債債””如何何控控制制情情緒緒的的影影響響83“社會會人人”1、、人人是是一一種種社社會會有有機機體體。。2、、群群體體是是一一座座滿滿足足人人的的各各種種社社會會需需要要的的舞舞臺臺。。例例如如：：群群體體的的接接受受、、支支持持、、贊贊譽譽，，以以及及滿滿足足學(xué)學(xué)習習、、自自主主、、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)和和目目標標的的實實現(xiàn)現(xiàn)等等自自我我需需要要。。84團隊隊建建設(shè)設(shè)一群群人人不不同同于于一一個個團團隊隊。。群體體和和團團隊隊組組成成分分子子之之間間的的相相互互關(guān)關(guān)系系差差別別極極大大。。85討論論的的主主題題群體體發(fā)發(fā)展展的的階階段段群體體行行為為模模型型如何何提提高高群群體體凝凝聚聚力力群體體決決策策與與個個人人決決策策工作作群群體體與與工工作作團團隊隊工作作團團隊隊與與管管理理團團隊隊為什什么么在在組組織織中中團團隊隊日日益益受受歡歡迎迎?高績績效效團團隊隊的的特特征征如何何塑塑造造高高績績效效的的團團隊隊86群體體發(fā)發(fā)展展階階段段階段1階段2階段段3階段4階段5形成成規(guī)范范化震蕩蕩執(zhí)行行任任務(wù)務(wù)中止止階階段段包容容和和人人際際信任任問問題題任務(wù)務(wù)成效效低低士氣氣高權(quán)力、、控控制制問題題任務(wù)務(wù)成效效中中等或或時時好好時時壞士氣氣低落落感情情親親密密問題題任務(wù)務(wù)成效效逐漸漸上上升升士氣氣逐逐漸漸上升升沒有有特特別別問題題任務(wù)務(wù)成成效效高高士氣氣高昂昂流失失和和分離離問問題題任務(wù)務(wù)成就就感感逐漸漸下下降降穩(wěn)定定或逐逐漸漸士氣氣低低落落87群體體行行為為模式式施加于群體的外界條件群體結(jié)構(gòu)群體成員資源群體任務(wù)群體過程績效和滿意度88群體體的的外外部部環(huán)環(huán)境境條條件件組織織戰(zhàn)戰(zhàn)略略權(quán)力力結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)正正式式規(guī)規(guī)范范組織織資資源源人人員員甄甄選選過過程程績效效評評估估和和報報酬酬體體系系組織織文文化化物物理理工工作作環(huán)環(huán)境境89群體體結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)工作作群群體體不是是一一群群無無組組織織的的烏烏合合之之眾眾。。角色色：指人人們們對對在在某某個個社社會會性性單單位位中中占占有有一一個個職職位位的的人人所所期期望望的的行行為為模模式式。規(guī)范范：群體體成員員共共同同接接受受的的一一些些行行為為標標準準(例例如如,工工作作表表現(xiàn)現(xiàn),資資源源分分配配,衣衣著著,社社交交)。。地位位:別別人人對對群群體體或或群群體體成成員員的的位位置置或或?qū)訉哟未蔚牡囊灰环N種社社會會性性的的界界定定。。群體體規(guī)規(guī)模成員員組組成成凝聚聚力：群體體成成員員相相互互吸吸引引并并愿愿意意留留在在群群體體中中的的程程度度90群體體規(guī)規(guī)范范如何何形形成成領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)所做做的的明明確確的的宣宣告告群體體歷歷史史上的的關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件先入入為為主主效效應(yīng)應(yīng)(最最初初的的行行為為模模式式常常被被保保留留)源自自成成員員過過去去的的群群體體經(jīng)經(jīng)驗驗91影響響群群體體凝凝聚聚力的的因因素素成員員在在一一起起的的機機會會成員員之之間間的的相相似似程程度度背景景(教教育育、、經(jīng)經(jīng)驗驗、、態(tài)態(tài)度度））個人人目目標標共同同的的外外部部威威脅脅加入入群群體體的的難難度度群體體規(guī)規(guī)模模小參與與式式的的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風風格格鼓勵勵成成員員合合作作的的獎獎勵勵系系統(tǒng)統(tǒng)共享享成成功功經(jīng)經(jīng)驗驗92凝聚聚力的的效效果果成員員滿滿足足感感高高高估估群群體體成成員員；；低低估估非非群群體體成成員員與群群體體成員員多多溝溝通通；；少少與與非非群群體體成成員員溝溝通通彼此此間間有有高高相相互互影影響響力力更服服從從群群體體規(guī)規(guī)范范拒絕絕改改變變對非非本本群群體體成成員員表表現(xiàn)現(xiàn)敵敵意意對績績效效的影影響響依依據(jù)據(jù)群群體體目目標標93情境境練練習習下列列部部門門有有問問題題嗎嗎?如何何解解決決?離職職率率/缺缺勤勤率率/抱抱怨怨率率人人員員素素質(zhì)質(zhì)凝聚聚力力績績效效部門門A--高高高高70%部門門B--低低低至至中中高高110%部門門C--較低中低低80%94群體體凝凝聚聚力力、、績績效效規(guī)規(guī)范范與與生生產(chǎn)產(chǎn)率率的的關(guān)關(guān)系系凝聚力生產(chǎn)率水平低到中等生產(chǎn)率水平中等高生產(chǎn)率低生產(chǎn)率高低高 低績效規(guī)范95團體體意意見見一一致致的的決決策策原原則則避免免為為了了自自己己的的觀觀點點而而盲盲目目爭爭執(zhí)執(zhí)避免免為為了了迎迎合合他他人人或或避避免免沖沖突突而而改改變變自自己己的的觀觀點點避免免利利用用投投票票、、抽抽簽簽等等減減少少沖沖突突的的做做法法努力力尋尋求求不不同同的的觀觀點點討論論到到了了關(guān)關(guān)鍵鍵時時刻刻，，不不要要有有輸輸贏贏的的心心理理認真真聽聽別別人人的的意意見見，，鼓鼓勵勵參參與與96群體體決決策策的優(yōu)優(yōu)勢勢及及劣劣勢勢群體體優(yōu)勢勢:1.信信息息來來源源廣廣2.多多種種不不同同的的觀觀點點3.高素素質(zhì)質(zhì)決決策策4.成成員員對對決決定定更了了解解、、更更易易接接受受5.決決策策過過程程更更為為合合法法6.高高滿滿意意度度群體體劣勢勢:1.群群體體從從眾眾壓壓力力大2.少少數(shù)數(shù)人人操操縱縱局局面面3.責責任含含糊糊4.輸輸贏贏心心理理重重,造造成成折折衷衷決決策策5.浪費費時時間間97群體體思思維維狹狹窄窄癥癥狀狀表表現(xiàn)現(xiàn):自以以為為無無懈懈可可擊擊集體體尋尋找找合合理理借借口口對一一些些人人員員抱抱有有偏偏見見對持持異異見見者者施施加加壓壓力力自我我抑抑制制意意見見的的發(fā)發(fā)表表意見見一一致致錯錯覺覺從眾的壓壓力力使使群群體體對對不不尋尋常常的的、、少少數(shù)數(shù)人人的的或或不不受受歡歡迎迎的的觀觀點點予予以以忽忽視視或或壓壓抑抑,決決策策時時無無法法對對各各種種方方案案作作出出客客觀觀的的評評價價,造造成成錯錯誤誤決決策策。。98群體體思思維維狹狹窄窄癥癥的的防防治治方方法法領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)避避免免表表達達自自己己預(yù)預(yù)設(shè)設(shè)的的立立場場或或偏偏好好指派人員從從反面看問問題引入外部專專家小心“群體體狹窄思維維”99群體互動過過程對績效效的影響潛在的群體有效性過程增量(協(xié)同配合、集思廣益)+過程減量(狹窄思維、社會惰化、小圈圈思想)實際的群體有效性-=100從工作群體體到高績效效工作團隊隊101工作群體與與工作團隊隊的對比

工作群體

工作團隊信息共享中性(有時負向)個體化隨機的或不同的集體績效正向個體的及共同的相互補充的目標協(xié)同配合責任成員技能102團隊的3種種類型?多功能型問題解決型自我管理型103為什么工作作團隊如此此普及？提高員工的的積極性提高生產(chǎn)率率水平增強員工的的滿足感對團隊目標標的共同承承諾改善溝通狀狀況拓展工作技技能增強組織的的靈活性104高績效團隊隊的特征工作團隊的的規(guī)模小成員具有關(guān)關(guān)鍵能力(技術(shù)專長長、解決問問題、人際際關(guān)系)角色分配多多樣性對于共同目目標的承諾諾建立具體目目標領(lǐng)導(dǎo)與結(jié)構(gòu)構(gòu)對個人及團團隊負責適當?shù)目冃гu估與報報酬體系培養(yǎng)相互信信任精神105九種團隊角角色革新者-產(chǎn)產(chǎn)生創(chuàng)新思思想倡導(dǎo)者-倡倡導(dǎo)和擁護護所產(chǎn)生的的新思想評價者-分分析決策方方案組織者-提提供結(jié)構(gòu)生產(chǎn)者-提提供指導(dǎo)并并堅持到底底控制者-檢檢查具體細細節(jié)維護者-處處理外部沖沖突和矛盾盾建議者-尋尋求全面的的信息聯(lián)絡(luò)者-合合作與綜合合106如何贏得別別人對你的的信任？不可自私：：同時兼顧顧自己與別別人的利益益。要有團隊精精神。開誠布公、、透明度高高。決策時要公公平、客觀觀。表明指導(dǎo)你你進行決策策的基本價價值觀是一一貫的。不透露別人人的隱私。。表現(xiàn)出你的的才能。107塑造團隊選選手選拔具備扮演團隊成成員角色，，同時亦具具備其他才才能。培訓(xùn)在重視個人人成就的背背景中成長長的人，培培養(yǎng)他們成成為合格的的團隊選手手。獎勵獎酬體系鼓鼓勵員工共同合作作，而不是是增強員工工間的競爭爭氣氛。108工作團隊與與管理團隊隊的共同特特征1、整個單單位具有一一項主要任任務(wù)2、編組結(jié)結(jié)構(gòu)通常具具有彈性，，以適應(yīng)情情況的變化化。3、采用互互動式的控控制方法。。4、使成員員能得到團團結(jié)一致的的“內(nèi)在激激勵”。5、團隊內(nèi)內(nèi)的主要任任務(wù)需要各各成員的““合作關(guān)系系”來推動動。6、每一位位成員都必必須具有適適當、相稱稱的技能。。109管理團隊與與工作團隊隊的區(qū)別不同的社會會技術(shù)系統(tǒng)統(tǒng)特性工作團隊的的技術(shù)是以機器、、物理、化化學(xué)的作業(yè)業(yè)程序為基基礎(chǔ)。管理團隊的的技術(shù)是智力的作作業(yè)、意見見溝通的作作業(yè)、解決決問題的作作業(yè)。管理理團隊最需需要的是影影響行為的的權(quán)力行使使，而不是是對物理世世界的實際際標的物的操操縱。110管理團隊有有效作業(yè)的的條件公開的意見見溝通相互的信任任相互的支持持團隊中個別別差異的管管理團隊運用的的條件團隊成員技技能的適宜宜團隊的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)111第四講講

組織織的文化特特征與激勵勵的方式北京大學(xué)光光華管理學(xué)學(xué)院組織與戰(zhàn)略略管理系主主任梁鈞平教授授112討論的主題題金字塔組織織層級文化化的迷思組織運用的的激勵過程程單純依賴外外在報酬的的激勵方式式與“組織織肥胖癥””內(nèi)在報酬的的激勵方式式企業(yè)組織中中的“圈子子文化”及及其危害中西方組織織管理文化化的比較113金字塔組織織層級文化化的迷思“出埃及記記”層級原則、、管理跨度度原則分權(quán)原則組織的基本本文化特征征組織天然的的激勵方式式114組織運用的的激勵過程程115管理者對人人性的假設(shè)設(shè)：X理論與Y理論116X理論一般人是...盡可能逃避避工作缺乏進取心心逃避責任本質(zhì)上自我我中心拒絕改變不聰明117Y理論一般人是...不是天生被被動或叛逆逆的，他們們成為被動動或叛逆是是組織中的的經(jīng)歷造成成的具有內(nèi)在動動機尋求責任如果管理者者能創(chuàng)造使使組織目標標和個人目目標一致的的條件，員員工便會表表現(xiàn)優(yōu)秀。。118X理論和Y理論的總結(jié)結(jié)老板對員工的信念X理論Y理論對工作的看法討厭、逃避看成像休息或游戲一樣自然的事控制能力進行強制、控制或懲罰,自我引導(dǎo)和控制面對責任的態(tài)度逃避，尋求正式的指導(dǎo)接受，甚至尋求責任面對創(chuàng)新的態(tài)度安全感比進取心重要，沒有欲望創(chuàng)新是管理核心人物擁有創(chuàng)造性決策能力119什么是動機機?動機員工努力工作作,以實實現(xiàn)組織目目標的意愿愿，這種努努力以能夠夠滿足個體體的某些需需要為前提提。努力的程度度代表動機機的強弱努力方向與與組織的目目標一致需要一種內(nèi)內(nèi)在的驅(qū)動動力,使使員工覺得得工作的結(jié)結(jié)果具有吸吸引力120留下良好印象的欲望望特別努力維維持對工作贊賞維維持特別的幫忙忙維維持持留下良好印象動力方向目標保持激勵:它它的121激勵過程行為活力引導(dǎo)行為保持行為喚起需要、欲望及驅(qū)動力由目標和后果引導(dǎo)行為公平、適度和適時的報酬用反饋修改需要和目標122激勵過程三面觀目標管理社會比較(公平)個人期望123目標管理基本前提:利用目目標激勵員員工為什么目標標可以激勵勵員工?什么樣的目目標最能夠夠激勵員工工?124目標如何激激勵員工引導(dǎo)注意力力集中于需需要完成的的事情。調(diào)動積極性完成成工作。鼓勵發(fā)展新策略達成成目標。鼓勵持續(xù)性努力力125目標激勵過過程個人的目標努力工作結(jié)果反饋自我評估成功失敗滿意繼續(xù)以同樣水平努力不滿意更加努力降低目標指定的目標126成功目標設(shè)設(shè)置的要素素目標要有較高難難度(但不要過過分)目標要明確確可量化時間限定目標必須被員工工接受當眾宣布成就需要金錢和獎勵勵自我效能(能勝任工工作任務(wù)的的信心)績效的反饋提供相應(yīng)的的資源(成成功的機會會)127目標設(shè)置的難點只集中于可可量化的目目標過分強調(diào)目目標達成與否的獎獎懲過量的繁文縟節(jié)節(jié)目標設(shè)定只只由上級決決定，員工缺乏參與過分強調(diào)個個人目標(忽略團體體及他人目目標)128過高報酬對A員工不公平過低報酬對B員工不公平過低報酬對A員工不公平過高報酬對B員工不公平公平的報酬給B員工公平的報酬給A員工公平理論A員工B員工產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入罪惡感罪惡感憤怒憤怒滿意滿意129公平理論的的投入產(chǎn)出出及比較對對象投入項目努力時間教育經(jīng)驗技能知識工作績效產(chǎn)出項目工資工作保障福利休假工作滿意感感成就感做有趣工作作的愉悅感感比較的對象:過過去去的工作經(jīng)經(jīng)驗、同事事、同行、、朋友130員工面對不公公平對待可可能的反應(yīng)應(yīng)改變自己的的投入改變自己的的產(chǎn)出改變自我認認知改變對其他他人的看法法選擇另一個不同同的比較對對象離開工作單位131不僅考慮慮投入產(chǎn)產(chǎn)出的公公平，程序公平平也應(yīng)考考慮!影響程序公平平的四因因素:程序的一一致性員工有機機會影響響決定申述機制制經(jīng)理向員工溝溝通和解解釋決定定的原因因132如何激勵勵您的員員工:期期望理理論的觀觀點1努力--績效的關(guān)系2績效--獎勵的關(guān)系3獎勵--個人目標的關(guān)系個人努力個人績效組織獎勵

個人目標

123133期望理論論努力--績效的的關(guān)系個人認為為通過一定努力力會帶來來一定績績效的可可能性績效--獎勵勵的關(guān)系系個人相信一一定水平平的績效效會帶來來所希望望的獎勵勵結(jié)果的的程度獎勵--個人人目標的的關(guān)系組織獎勵勵滿足個人人目標或或需要的的程度以以及這些些潛在的的獎勵對對個人的的吸引力力134為什么員工工缺乏工工作動機機?努力--績效的的關(guān)系弱弱績效--獎勵勵的關(guān)系系弱獎勵--個人人目標的的關(guān)系弱弱135激勵過程程總結(jié)目標管理理社會比較較(公平平)個人期望望136請您想一想想在工作作中曾帶帶給您很很大滿足足感的一一件事情情。請簡簡短描述述該事情情使您滿滿足的原原因137請您想一想想曾經(jīng)在在工作中中帶給您您極度不不滿的一一件事情情。請簡簡短描述述該事情情138單純依賴賴外在報報酬的激激勵方式式與“組組織肥胖胖癥”外在報酬酬（晉升升、工資資、獎金金等組織織可直接接控制的的激勵方方式）激激勵的特特點與局局限性單純依賴賴外在報報酬與組組織肥胖胖癥的關(guān)關(guān)系139內(nèi)在報酬酬的激勵勵方式內(nèi)在報酬酬的形式式與激勵勵的特點點管理者與與內(nèi)在報報酬的關(guān)關(guān)系內(nèi)在報酬酬與認同同和承諾諾的關(guān)系系140內(nèi)在報酬酬與外在在報酬的的關(guān)系141馬斯洛的需需要層次次理論1.生理需要2.安全需要3.社會需要4.尊重需要5.自我實現(xiàn)需要142需要層次次的內(nèi)容容生理需要要包括饑餓餓、干渴渴、棲身身、性和和其他身身體需要要。安全需要要保護自己己免受生生理和心心理傷害害的需要要。社會需要要包括愛、、歸屬、、接納和和友誼。。尊重需要要內(nèi)部尊重重因素，，如自尊尊，自主主和成就就;外部尊重重因素，，如地位位，認可可和關(guān)注注。自我實現(xiàn)現(xiàn)需要一種追求求個人能能力極限限的內(nèi)驅(qū)驅(qū)力，包包括成長長、發(fā)揮揮自己的的潛能和和自我實實現(xiàn)。143企業(yè)組織織中的““圈子文文化”及及其危害害企業(yè)單純純依賴外外在報酬酬的基本本原因傳統(tǒng)組織織溝通的的特點“圈子文文化”與與內(nèi)在報報酬激勵勵的缺失失“孤獨””的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)與““圈子””“圈子””內(nèi)部侵侵蝕制度度規(guī)則“圈子””外部侵侵蝕制度度規(guī)則對“承諾諾”的負負面影響響對“認同同”的負負面影響響對“組織織公正””的負面面影響.144對“承諾諾”的負負面影響響145承諾的作作用在組織中中，承諾諾的作用用是：員員工只要要對組織織目標和和組織制制度有了了承諾，，就會為為此努力力，就會會自我控控制和承承擔責任任，就會會發(fā)揮其其創(chuàng)造力力。因此此領(lǐng)導(dǎo)或或管理者者的首要要任務(wù)是是在組織織中培養(yǎng)養(yǎng)和保持持高度的的承諾，，其履行行任務(wù)的的手段是是高度重重視“內(nèi)內(nèi)在報酬酬”的作作用146在圈子文文化的情情況下，，組織規(guī)規(guī)章制度度和標準準的制定定不可能能建立在在公開、、充分溝溝通、互互相信任任的基礎(chǔ)礎(chǔ)上。在在領(lǐng)導(dǎo)的的管理實實踐和心心態(tài)模式式中經(jīng)常常自覺或或不自覺覺地用““操縱””代替了了“管理理控制””。這種種“操縱縱”的思思想經(jīng)常常體現(xiàn)在在領(lǐng)導(dǎo)者者的日常常言行之之中，例例如：““如果必必要的話話，可以以讓員工工參與這這件事情情，讓他他們有一一些參與與感?！薄薄叭绻麜簳r不不會出現(xiàn)現(xiàn)什么問問題，就就不要將將實際情情況透露露給他們們。”““領(lǐng)導(dǎo)班班子已經(jīng)經(jīng)定下來來了，但但還要在在群眾那那里通過過一下。?！钡鹊鹊取牡赖陆墙嵌瓤?，，“操縱縱”本身身就意味味著不公公正，是是人和人人之間不不平等關(guān)關(guān)系的一一種表現(xiàn)現(xiàn)。有““操縱””就必然然有“反反擊”，，由此引引起管理理層和員員工之間間的互不不信任，，從而造造成一種種組織不不易克服服的長期期負作用用。企企業(yè)制度度規(guī)則的的制訂與與推行中中往往基基于機械械式的理理念。管管理部門門關(guān)心的的是可行行的標準準和目標標或必須須的標準準和目標標。在推推行過程程中,常常用的手手段是"正式的的職權(quán)"和"外外在的報報酬"。。如果員員工不滿滿意或不不接受,則相應(yīng)應(yīng)的措施施就會接接踵而來來：A.說服或或強迫員員工接受受;B.壓低目標標和標準準。這種建建立在機機械式因因果關(guān)系系理念基基礎(chǔ)之上上的程序序,必然然特別依依賴懲罰罰性的威威脅，而而員工的的注意力力也就必必然集中中在如何何避免懲懲罰之上上了。組組織和領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)固然然可以將將制度規(guī)規(guī)則以及及目標和和標準強強加給員員工,固固然可可以得到到員工的的接受,卻不可可能得到到員工的的承諾。147對“認同同”的負負面影響響148認同的作作用員工認同同某一個個群體,認同某某一個領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo),或或認同一一個組織織時,則則表明群群體、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)或組組織的目目標和價價值已經(jīng)經(jīng)成為員員工的目目標和價價值。因因此員工工就會意意識到他他的努力力方向是是這些目目標和價價值,同同時也會會因為這這些目標標和價值值的實現(xiàn)現(xiàn)而獲得得內(nèi)在的的滿足。。如果員工工認同的的強度相相當大,通常會會超越外外在報酬酬的限制制去努力力追求目目標。在企業(yè)中中，認同同問題的的核心是是，不但可以以使管理理層的正正式職權(quán)權(quán)得到加加強，而而且與認認同有關(guān)關(guān)的員工工內(nèi)在滿滿足感也也可以得得到加強強。員工對對企業(yè)共共同目標標的承諾諾也是與與認同的的作用高高度關(guān)聯(lián)聯(lián)的。認同作用用強度的的高低，，取決于于所追求求的目標標對與當當事人的的重要程程度。149除非非員員工工是是愚愚人人，，否否則則他他們們決決不不會會認認同同一一個個不不屬屬于于自自己己的的特特殊殊主主義義的的圈圈子子。。況況且且從從整整體體上上來來看看，，組組織織中中圈圈子子文文化化的的存存在在本本身身就就是是對對員員工工利利益益的的一一種種威威脅脅。。在在組組織織中中存存在在圈圈子子文文化化的的情情況況下下，，員員工工缺缺乏乏歸歸屬屬感感和和““主主人人翁翁””意意識識，，不不可可能能將將自自己己個個人人的的命命運運和和組組織織的的前前途途相相聯(lián)聯(lián)系系。。在在實實際際中中許許多多組組織織存存在在的的諸諸如如：：員員工工對對組組織織前前途途漠漠不不關(guān)關(guān)心心，，對對組組織織經(jīng)經(jīng)營營狀狀況況缺缺乏乏了了解解，，對對領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)層層的的種種種種非非議議，，管管理理層層單單純純依依賴賴工工資資獎獎金金、、晉晉升升等等外外在在報報酬酬激激勵勵員員工工，，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)層層難難以以與與員員工工建建立立互互相相信信任任的的關(guān)關(guān)系系，，員員工工中中存存在在的的““干干活活————報報酬酬””的的普普遍遍心心態(tài)態(tài)，，等等等等，，都都有有可可能能源源于于圈圈子子文文化化的的存存在在。。如如此此，，組組織織將將缺缺乏乏生生命命力力而而進進入入一一種種““死死寂寂””的的狀狀態(tài)態(tài)。。150對““組組織織公公正正””的的負負面面影影響響151組織織公公正正的的含含義義員工工主主觀觀地地覺覺察察組組織織在在分分配配資資源源、、決決定定各各種種獎獎勵勵措措施施時時，，是是否否符符合合公公正正的的要要求求。。152組織織公公正正的的三三個個方方面面分配配公公正正：員工工對對于于分分配配公公正正與與否否的的認認知知，，視視其其對對于于工工作作的的投投入入與與所所得得的的報報酬酬的的相相對對比比較較而而定定。。當當所所得得報報酬酬低低于于工工作作投投入入量量時時，，員員工工會會產(chǎn)產(chǎn)生生不不公公平平的的認認知知，，進進而而影影響響其其在在以以后后的的工工作作投投入入行行為為。。程序序公公正正指在在決決定定任任何何獎獎懲懲決決策策時時，，組組織織所所依依據(jù)據(jù)的的決決策策標標準準或或方方法法是是否否符符合合公公正正性性原原則則，，例例如如標標準準是是否否明明確確，，過過程程是是否否公公開開等等。?；觿庸菏鞘侵钢附M組織織在在決決策策前前，，是是否否與與員員工工互互相相溝溝通通，，員員工工的的意意見見是是否否為為組組織織所所考考慮慮，，主主管管是是否否考考慮慮員員工工的的立立場場等等。。153依據(jù)據(jù)社會會交交換換理理論論（Blau，，Konovsky&Pugh））組織織的的公公正正性性會會激激發(fā)發(fā)員員工工的的信信任任感感，，在在信信任任的的前前提提下下，，員員工工較較易易從從事事對對組組織織有有益益的的工工作作行行為為。。組組織織公公民民行行為為通通常常不不是是組組織織會會立立即即獎獎勵勵的的行行為為，，而而是是涉涉及及到到某某一一程程度度的的未未來來交交易易性性。。因因此此，，組組織織公公民民行行為為更更需需要要在在信信任任的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上得得以以實實現(xiàn)現(xiàn)。。組組織織公公正正因因素素已已經(jīng)經(jīng)被被國國外外領(lǐng)領(lǐng)先先研研究究者者認認為為是是影影響響組組織織公公民民行行為為最最重重要要的的原原因因之之一一，，即組組織織公公正正影影響響信信任任，，繼繼而而影影響響組組織織公公民民行行為為。。顯而而易易見見，，圈圈子子文文化化的的主主要要特特點點之之一一就就是是特特殊殊主主義義（（只只可可能能存存在在圈圈子子內(nèi)內(nèi)部部的的““公公正正””）），，不不可可能能具具有有普普遍遍主主義義所所包包含含的的廣廣泛泛公公正正性性。。因因而而圈圈子子文文化化可可能能會會對對組組織織公公正正帶帶來來負負的的影影響響，，繼繼而而對對信信任任、、組組織織公公民民行行為為產(chǎn)產(chǎn)生生負負的的影影響響。。154中西方方組織織管理理文化化的比比較中國人人以管管理家家庭的的方式式管理理企業(yè)業(yè)、國國家；；西方方人以以管理理國家家的方方式管管理企企業(yè)、、家庭庭中西方方不同同人性性假設(shè)設(shè)的差差別中西方方價值值判斷斷的差差別中國人人重內(nèi)內(nèi)容，，西方方人重重形式式155中國人人以管管理家家庭的的方式式管理理企業(yè)業(yè)、國國家；；西方方人以以管理理國家家的方方式管管理企企業(yè)、、家庭庭1、家家庭內(nèi)內(nèi)部成成員關(guān)關(guān)系與與陌生生人之之間關(guān)關(guān)系的的差別別：家庭內(nèi)內(nèi)部關(guān)關(guān)系：：以道道德、、倫理理的方方式治治理（（仁、、義、、禮、、信、、忠、、孝等等）。。陌生人人之間間的關(guān)關(guān)系：：分毫毫必計計的交交易關(guān)關(guān)系。。2、以以道德德秩序序治家家的方方式向向中小小企業(yè)業(yè)推廣廣相當當有效效（節(jié)節(jié)約監(jiān)監(jiān)督、、管理理、激激勵成成本））。以法律律和市市場調(diào)調(diào)節(jié)陌陌生人人之間間的利利益關(guān)關(guān)系相相當有有效。。156中西方方不同同人性性假設(shè)設(shè)的差差別西方人人假定定：“人人之初初，性性本惡惡”，，道德德秩序序不足足以約約束人人的惡惡行，，故主主張法法治。。但法法治的的前提提是必必須將將人們們的權(quán)權(quán)利界界定清清楚，，故西西方人人非常常強調(diào)調(diào)對權(quán)權(quán)利界界定和和對權(quán)權(quán)力制制衡。。中國人人假定定：“人人之初初，性性本善善”，，道德德秩序序可以以約束束人的的行為為，故故主張張道德德治理理的人人治方方法。。但人人治的的前提提是清清楚地地劃分分人的