企業(yè)培訓(xùn)概述與開發(fā)管理課件

第六章培訓(xùn)及開發(fā)TrainingandDevelopment

第六章培訓(xùn)及開發(fā)Traininga1本章內(nèi)容培訓(xùn)概述戰(zhàn)略性培訓(xùn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)工具培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)評(píng)估本章內(nèi)容培訓(xùn)概述2培訓(xùn)理念的變化培訓(xùn)從廣義上來看應(yīng)該是創(chuàng)造智力資本的途徑。許多公司目前已接受了廣義上的培訓(xùn)，即高層次培訓(xùn)（high-leveragetraining）－與經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)，運(yùn)用指導(dǎo)性設(shè)計(jì)過程確保培訓(xùn)的有效性。高層次培訓(xùn)實(shí)踐是學(xué)習(xí)型組織（learningorganization）的一個(gè)特點(diǎn)，有助于營造一個(gè)鼓勵(lì)持續(xù)學(xué)習(xí)的工作環(huán)境。培訓(xùn)理念的變化培訓(xùn)從廣義上來看應(yīng)該是創(chuàng)造智力資本的途徑。3培訓(xùn)角色的演變

注重教授知識(shí)與技能

連接培訓(xùn)與業(yè)務(wù)需要

利用培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)造與共享培訓(xùn)角色的演變注重教授知識(shí)與技能連接培訓(xùn)與4

注重教授技能與知識(shí)。培訓(xùn)的這種角色將會(huì)一直持續(xù)下去。關(guān)于培訓(xùn)的這種觀點(diǎn)隱含著經(jīng)營環(huán)境是確定的這樣一個(gè)條件，它可為公司所駕馭，而且公司能控制并預(yù)測(cè)未來需要的知識(shí)和技能。連接培訓(xùn)與業(yè)務(wù)需要。在大多數(shù)情況下，公司的外部環(huán)境中是不確定的。這意味著由于不能事前預(yù)見到可能存在的問題，培訓(xùn)要建立在虛擬的基礎(chǔ)上以幫助員工應(yīng)付實(shí)際將出現(xiàn)的特定的經(jīng)營難題。培訓(xùn)實(shí)踐的開發(fā)是建立在經(jīng)營需要的基礎(chǔ)上的，并與之直接相關(guān)。利用培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)造與共享。贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵在于開發(fā)智力資本。培訓(xùn)的價(jià)值在于使員工了解整個(gè)生產(chǎn)或服務(wù)過程及各部門之間的關(guān)系（系統(tǒng)理解力），同時(shí)激勵(lì)他們進(jìn)行革新并輸送高質(zhì)量產(chǎn)品和服務(wù)（關(guān)心為什么是）。注重教授技能與知識(shí)。培訓(xùn)的這種角色將5LinkingtraininganddevelopmenttocompetitiveIncreasingworkercompetenceBringingaboutpermanentchangesinemployees’sknowledgebase,attitudes,and/orskills.IncreasingthecompetenceofnewworkersTechnicaltraining----specialjob-relatedOrientationtraining----learningaboutjobs,thecompany,anditspoliciesandproceduresLiteracytraining----basicskillsIncreasingthecompetenceofcurrentworkersRemedialtrainingChange-relatedtrainingDevelopmenttrainingLinkingtraininganddevelopme6LinkingtraininganddevelopmenttocompetitiveRemedialtraining----mendingdeficientinsomeskillsTokeepuptodatewithvarioustypesofchangesdealingwithtechnologicaladvances,newlawsorprocedures,orachangeintheorganization’sstrategicplanDevelopmentalprogramsprovideemployeeswiththeappropriateskillsneededforhigherlevelpositionstowhichtheymayeventuallybepromotedLinkingtraininganddevelopme7Linkingtraininganddevelopmenttocompetitive減少了非志愿離職的可能性通過管理人員的指導(dǎo)培訓(xùn)可以改善管理水平培訓(xùn)可以減少不必要的辭退現(xiàn)象出現(xiàn)：提高了員工工作技能，因而可以提高工作績效提高了上司管理低績效水平員工的能力通過再教育更新了員工過時(shí)的工作技能，為組織賦予他們新的工作任務(wù)提供了可能。Linkingtraininganddevelopme8LinkingtraininganddevelopmenttocompetitiveThecostefficiencyoftraininganddevelopmentpractices15hours/year,15billionhours/yeartotally30billiononformaltraining,180billiononinformaltrainingTrainingexpendituresincreasedby38%form1986-1988Butthesuccessrateoftrainingfailtoresultinbenefit.Only10%ofmateriallearnedintrainingisactuallyappliedtothejob.Linkingtraininganddevelopme9T＆DgeneralissuesOftenalegallyrequiredfunctionAmbiguityofobjectives(含糊的目標(biāo))MaintenancefunctionStrategicfunctionPartofcompetitivecompensationpackageImpactsretentionVaryaccordingactualcapacityofthefirmT＆DgeneralissuesOftenalega10FactorsinfluencingT&DCorporatestrategyTechnologicaladvancesWorkcomplexityLabormarketMotivationanddemandbyemployeesCompanyfinancialabilityFactorsinfluencingT&DCorpora11培訓(xùn)事實(shí)與數(shù)據(jù)（美國1997）問題

答案

有多大比重的雇主會(huì)提供正規(guī)培訓(xùn)？雇主在培訓(xùn)支出上有多少？雇員在雇主提供的培訓(xùn)上花費(fèi)多少時(shí)間？哪些雇員最有可能接受雇主提供的培訓(xùn)？培訓(xùn)費(fèi)用如何隨公司規(guī)模不同而變化？行業(yè)不同，支出也不同嗎？

多少培訓(xùn)屬于外來供給的（由咨詢公司和學(xué)校這樣的組織來提供）？

70%（有30%的公司根本不提供培訓(xùn)）500億美元-600億美元之間29小時(shí)經(jīng)理人員、專業(yè)人員、技術(shù)工人比勞動(dòng)工人、機(jī)器操作工和非技術(shù)工人更有可能接受培訓(xùn)(30%-16%，2倍)小公司（50-99個(gè)雇員）的費(fèi)用大約占大公司（500個(gè)以上雇員）培訓(xùn)支出的1/3運(yùn)輸業(yè)、通訊業(yè)、公共設(shè)施業(yè)的支出最多。服務(wù)業(yè)、建筑業(yè)和零售業(yè)的支出最少許多公司表示他們既使用內(nèi)部也使用外部提供的培訓(xùn)用于各層次的雇員。50%的公司生產(chǎn)工人的培訓(xùn)在內(nèi)部進(jìn)行；23%的公司行政人員的培訓(xùn)由外部提供。

培訓(xùn)事實(shí)與數(shù)據(jù)（美國1997）問題答案有多大比重的雇主會(huì)12公司提供的不同類型的培訓(xùn)

所占比重

培訓(xùn)類型

比重

工作技能與工作地點(diǎn)相關(guān)定向職業(yè)安全與健康師帶徒基本技能其他

49%36%32%32%19%2%4%公司提供的不同類型的培訓(xùn)

所占比重培訓(xùn)類型比重工作技能13戰(zhàn)略性培訓(xùn)

為使企業(yè)成功，培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)該輔助公司實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略。戰(zhàn)略能夠影響一個(gè)公司如何運(yùn)用其實(shí)物資本、金融資本和人力資本。因此，經(jīng)營戰(zhàn)略會(huì)影響：培訓(xùn)類型、數(shù)量及培訓(xùn)所需要的資源（資金、培訓(xùn)者的時(shí)間、項(xiàng)目開發(fā)）。公司所需要的各種技術(shù)的類型和水平。戰(zhàn)略性培訓(xùn)為使企業(yè)成功，培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)該輔助公司實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略14經(jīng)營戰(zhàn)略會(huì)影響公司的下列決策：目前或?qū)淼墓ぷ骷寄芩璧呐嘤?xùn)量。培訓(xùn)是針對(duì)某一員工的特定需要還是團(tuán)隊(duì)、單位及部門的需要而設(shè)計(jì)。培訓(xùn)是局限于特定群體還是面向全體員工。培訓(xùn)是有計(jì)劃實(shí)施并受到系統(tǒng)管理的，還是出現(xiàn)問題時(shí)才進(jìn)行，抑或是因?yàn)榭匆姼?jìng)爭(zhēng)對(duì)手搞培訓(xùn)才跟著做。培訓(xùn)與其他人力資源管理活動(dòng)相比的重要程度。

經(jīng)營戰(zhàn)略會(huì)影響公司的下列決策：目前或?qū)淼墓ぷ骷寄芩璧呐嘤?xùn)15員工、經(jīng)理和執(zhí)行董事的工作角色轉(zhuǎn)變

員工的工作角色轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)上員工的角色就是根據(jù)經(jīng)理的指令履行工作任務(wù)，提供輔助性服務(wù)。一般不鼓勵(lì)員工參與提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的活動(dòng)，這些活動(dòng)被認(rèn)為是公司質(zhì)量控制部門的工程師和專家們的職責(zé)。但是隨著提倡團(tuán)隊(duì)概念的高績效工作系統(tǒng)的應(yīng)用，今天的員工開始扮演著許多管理性質(zhì)的角色（如雇用人員、安排工作計(jì)劃、同顧客和經(jīng)銷商打交道）。員工、經(jīng)理和執(zhí)行董事的工作角色轉(zhuǎn)變員工的工作角色轉(zhuǎn)變16要使團(tuán)隊(duì)有效率，必須具備幾個(gè)條件:第一，成員們必須理解并贊同團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)與使命。第二，團(tuán)隊(duì)成員必須明白并接受他們各自的角色。這些角色包括提合理化建議、支持正確決定、組織預(yù)算和工作計(jì)劃及開拓新思路。第三，各成員要對(duì)如何完成工作取得一致意見。第四，團(tuán)隊(duì)成員要有很強(qiáng)的處理人際關(guān)系的技巧（如溝通和解決沖突的技巧）。要使團(tuán)隊(duì)有效率，必須具備幾個(gè)條件:第一，成員們必須理解并贊同17團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容對(duì)于利用團(tuán)隊(duì)來生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的企業(yè)來說，培訓(xùn)是確保團(tuán)隊(duì)成功的很重要的因素。團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容：人際關(guān)系的溝通、解決問題的能力和團(tuán)隊(duì)技巧（如怎樣處理沖突、決策和反饋技術(shù)）。統(tǒng)計(jì)過程和控制技術(shù)的培訓(xùn)以評(píng)價(jià)產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量。團(tuán)隊(duì)其他崗位所需的技能培訓(xùn)（跨專業(yè)培訓(xùn)）。團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容對(duì)于利用團(tuán)隊(duì)來生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的企業(yè)來說，培18經(jīng)理的角色

所有管理者應(yīng)該同時(shí)作為部門的發(fā)言人、經(jīng)理和推銷商（部門代表）。管理者扮演這些角色所花費(fèi)時(shí)間與他們所處的位置有關(guān)。直線經(jīng)理在管理個(gè)人績效和開發(fā)員工方面花費(fèi)的時(shí)間要比中層管理人員或執(zhí)行總裁多。對(duì)于中層管理人員和執(zhí)行總裁來說，最重要的是計(jì)劃和分配資源，協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系及管理小組績效（特別是管理變革）。執(zhí)行總裁還要通過分析市場(chǎng)趨勢(shì)來監(jiān)控經(jīng)營環(huán)境，開發(fā)與客戶的關(guān)系并監(jiān)控市場(chǎng)的經(jīng)營、銷售狀況。經(jīng)理的角色所有管理者應(yīng)該同時(shí)作19應(yīng)用高績效工作系統(tǒng)的公司中

經(jīng)理人員的角色和責(zé)任

經(jīng)理人員的角色就是要為確保團(tuán)隊(duì)成功創(chuàng)造條件，主要包括管理、協(xié)調(diào)、決策、持續(xù)學(xué)習(xí)、革新和保持信任等職能。為適應(yīng)團(tuán)隊(duì)的管理工作，要培訓(xùn)經(jīng)理人員的“人際關(guān)系技巧”，包括敏感性訓(xùn)練、談判、指導(dǎo)、沖突解決和溝通技巧。應(yīng)用高績效工作系統(tǒng)的公司中

經(jīng)理人員的角色和責(zé)任經(jīng)理人員的20角色主要責(zé)任管理工作安排

協(xié)調(diào)各項(xiàng)活動(dòng)

制定決策

鼓勵(lì)持續(xù)學(xué)習(xí)

創(chuàng)建并維持信任明確團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和公司目標(biāo)幫助員工管理他們的工作目標(biāo)審視組織環(huán)境，為團(tuán)隊(duì)尋求有用信息確保團(tuán)隊(duì)滿足內(nèi)部和外部客戶的需求確保團(tuán)隊(duì)達(dá)到其數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)幫助解決團(tuán)隊(duì)之間的問題確保對(duì)政策和程序理解的一致性輔助團(tuán)隊(duì)作出決策幫助團(tuán)隊(duì)有效地貫徹抽制定的決策幫助團(tuán)隊(duì)明確培訓(xùn)需求使團(tuán)隊(duì)成為有效的在職培訓(xùn)組織創(chuàng)造有利于學(xué)習(xí)的環(huán)境確保每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都能對(duì)自己的工作和顧客負(fù)責(zé)任尊重每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)真聽取并響應(yīng)團(tuán)隊(duì)建議角色主要責(zé)任管理工作安排明確團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和公司目標(biāo)21執(zhí)行董事的工作角色

執(zhí)行董事特指董事會(huì)主席、首席執(zhí)行官、副總裁和各事業(yè)部門的首腦。執(zhí)行董事負(fù)責(zé)為公司的變革創(chuàng)造條件，培養(yǎng)員工的忠誠感、獻(xiàn)身精神和主人翁責(zé)任感并平衡公司現(xiàn)狀與革新之間的矛盾、沖突。執(zhí)行董事的工作角色執(zhí)行董事特指董事會(huì)主席、首席執(zhí)行官、副總22培訓(xùn)職能部門的組建模式

有五種組建培訓(xùn)職能部門的模式：學(xué)院模型、客戶模型、矩陣模型、企業(yè)辦學(xué)模型和虛擬模型。這些模型的區(qū)分有助于了解培訓(xùn)部門的組織和部門內(nèi)員工會(huì)對(duì)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略產(chǎn)生怎樣的影響。當(dāng)公司開始認(rèn)識(shí)到智力資本的價(jià)值并將培訓(xùn)作為創(chuàng)造和共享知識(shí)的學(xué)習(xí)系統(tǒng)的一部分時(shí)，企業(yè)辦學(xué)模型和虛擬模型將更容易被接受。培訓(xùn)職能部門的組建模式有五種組建培訓(xùn)職能部門的模式：學(xué)院模23學(xué)院模型培訓(xùn)部門一名主管會(huì)同一組對(duì)特定課題或在特定的技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識(shí)的專家來共同領(lǐng)導(dǎo)。這些專家負(fù)責(zé)開發(fā)、管理和修改培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)主管安全培訓(xùn)質(zhì)量培訓(xùn)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)培訓(xùn)銷售培訓(xùn)特殊領(lǐng)域培訓(xùn)學(xué)院模型培訓(xùn)部門一名主管會(huì)同一組對(duì)特定課題或在特定的技術(shù)領(lǐng)域24學(xué)院模型優(yōu)點(diǎn)。首先，培訓(xùn)人員是他們負(fù)責(zé)培訓(xùn)領(lǐng)域內(nèi)的專家。第二，培訓(xùn)部門計(jì)劃很容易由人事專家擬定。不足之處：不符合組織需要。為了克服學(xué)院模型的缺陷，管理人員要不時(shí)地對(duì)接受培訓(xùn)服務(wù)的顧客進(jìn)行調(diào)查，以確保所提供的課程能夠滿足他們的需要。學(xué)院模型優(yōu)點(diǎn)。首先，培訓(xùn)人員是他們負(fù)責(zé)培訓(xùn)領(lǐng)域內(nèi)的專家。第二25客戶模型

這種模型克服了學(xué)院模型的不足之處，能夠使培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)營部門的特定需要而不是與培訓(xùn)人員的專業(yè)技能相一致。培訓(xùn)主管信息系統(tǒng)市場(chǎng)營銷生產(chǎn)與作業(yè)管理財(cái)務(wù)管理業(yè)務(wù)職能客戶模型這種模型克服了學(xué)院模型的不足之處，能夠使培訓(xùn)項(xiàng)目與26客戶模型該模型中的培訓(xùn)者必須了解經(jīng)營需要并不斷更新培訓(xùn)課程和內(nèi)容以反映這種需要。如果需要發(fā)生了變化使得公司內(nèi)部不能提供培訓(xùn)，那么培訓(xùn)者就要借助外部專家（如咨詢顧問）的力量。但這種模型也存在缺點(diǎn)。第一，要投入相當(dāng)多的時(shí)間來研究經(jīng)營部門業(yè)務(wù)職能。第二，大量的涉及類似專題的培訓(xùn)項(xiàng)目是由客戶開發(fā)出來的，很難保證質(zhì)量的一致性。第三，培訓(xùn)者可能缺乏培訓(xùn)設(shè)計(jì)技巧。客戶模型該模型中的培訓(xùn)者必須了解經(jīng)營需要并不斷更新培訓(xùn)課程和27矩陣模型

矩陣模型（matrixmodel）是要求培訓(xùn)者既要向培訓(xùn)部門經(jīng)理又要向特定職能部門的經(jīng)理匯報(bào)工作的一種模型。

培訓(xùn)主管銷售主管質(zhì)量培訓(xùn)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)安全培訓(xùn)市場(chǎng)營銷生產(chǎn)與作業(yè)管理特定領(lǐng)域培訓(xùn)業(yè)務(wù)職能矩陣模型矩陣模型（matrixmodel）是要求培訓(xùn)者既28矩陣模型培訓(xùn)者具有培訓(xùn)專家和職能專家兩個(gè)方面的職責(zé)。這種模型的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)：有助于將培訓(xùn)與經(jīng)營需要聯(lián)系起來。另外一個(gè)優(yōu)點(diǎn)就是培訓(xùn)者可能通過了解某一特定經(jīng)營職能而獲得專門的知識(shí)。矩陣模型的一個(gè)主要缺陷是培訓(xùn)者將會(huì)遇到更多的指令和矛盾沖突，因?yàn)樗騼蓚€(gè)經(jīng)理匯報(bào)工作。矩陣模型培訓(xùn)者具有培訓(xùn)專家和職能專家兩個(gè)方面的職責(zé)。29企業(yè)辦學(xué)模型（企業(yè)培訓(xùn)大學(xué)）

企業(yè)辦學(xué)模型（corporateuniversitymodel）的不同之處在于它的客戶群不僅包括員工和經(jīng)理，還包括公司外部的相關(guān)利益者，如社區(qū)大學(xué)、普通大學(xué)、中學(xué)和小學(xué)。提供范圍更廣的培訓(xùn)課程和項(xiàng)目。企業(yè)一些重要的文化和價(jià)值觀也將在企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)課程中更受重視?？梢酝ㄟ^開發(fā)統(tǒng)一的培訓(xùn)實(shí)踐與培訓(xùn)政策來控制成本。企業(yè)辦學(xué)模型（企業(yè)培訓(xùn)大學(xué)）企業(yè)辦學(xué)模型（corporat30培訓(xùn)的問題成本過高信息傳遞方式不佳普通培訓(xùn)活動(dòng)缺乏連續(xù)性最佳培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)未得到信息共享培訓(xùn)未與其它活動(dòng)協(xié)調(diào)一致領(lǐng)導(dǎo)技能開發(fā)產(chǎn)品開發(fā)生產(chǎn)作業(yè)銷售營銷人力資源培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)推廣最好的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)與經(jīng)營戰(zhàn)略相整合激發(fā)培訓(xùn)的主觀能動(dòng)性有效利用新的培訓(xùn)方法和技術(shù)新員工培訓(xùn)培訓(xùn)的問題領(lǐng)導(dǎo)技能開發(fā)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售人力培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)新員工培訓(xùn)31虛擬模型（虛擬培訓(xùn)組織）

（virtualtrainingorganization）

傳統(tǒng)的培訓(xùn)組織趨向于由固定的從事某一特定職能如指導(dǎo)設(shè)計(jì)的培訓(xùn)者和管理者來運(yùn)營。而VTO中的培訓(xùn)者的數(shù)量則根據(jù)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的需求不同而變化。培訓(xùn)者不僅具有專業(yè)能力（如指導(dǎo)設(shè)計(jì)）而且能作為內(nèi)部咨詢專家并能提供更完善的服務(wù)（如培訓(xùn)需求評(píng)估、培訓(xùn)內(nèi)容改進(jìn)、按需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目及效果評(píng)估）。虛擬模型（虛擬培訓(xùn)組織）

（virtualtraining32VTO虛擬培訓(xùn)組織的運(yùn)作遵循三個(gè)原則：第一，員工（而不是公司）對(duì)學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任。第二，最有效的學(xué)習(xí)是在工作當(dāng)中進(jìn)行的，而不是在課堂上。第三，為將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換成工作績效的提高，經(jīng)理和員工的關(guān)系（而不是員工和培訓(xùn)者的關(guān)系）至關(guān)重要。為讓員工能夠在工作當(dāng)中應(yīng)用培訓(xùn)成果，他們應(yīng)該負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)課程內(nèi)容并能將其運(yùn)用于實(shí)踐當(dāng)中。經(jīng)理要：讓員工承擔(dān)在工作中應(yīng)用培訓(xùn)成果的責(zé)任；排除他們?cè)陂_展工作中應(yīng)用所學(xué)技能的障礙。VTO虛擬培訓(xùn)組織的運(yùn)作遵循三個(gè)原則：33

虛擬培訓(xùn)組織虛擬培訓(xùn)組織的特點(diǎn)可從以下五個(gè)方面概括：戰(zhàn)略導(dǎo)向、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)多樣化、產(chǎn)品傳送和責(zé)任承擔(dān)。戰(zhàn)略導(dǎo)向包括為部門樹立明確的目標(biāo)和方向，建立一些以顧客為中心，滿足顧客需要的培訓(xùn)方案，并不斷加以改進(jìn)。虛擬培訓(xùn)組織以顧客為導(dǎo)向，將受訓(xùn)者不僅看成是顧客，而且看成是能作出是否選送員工參加培訓(xùn)的決策經(jīng)理及為培訓(xùn)支付經(jīng)費(fèi)的高級(jí)管理人員。虛擬培訓(xùn)組織虛擬培訓(xùn)組織的特點(diǎn)可從以下34

傳統(tǒng)培訓(xùn)部門虛擬培訓(xùn)部門戰(zhàn)略導(dǎo)向沒有明確目標(biāo)或目標(biāo)模糊將培訓(xùn)內(nèi)容限制在事先準(zhǔn)備好的課程持續(xù)提供過時(shí)課程試圖強(qiáng)制進(jìn)行培訓(xùn)按課程組織培訓(xùn)假定課堂參加者是其唯一顧客產(chǎn)品設(shè)計(jì)采用僵化的設(shè)計(jì)方案將供應(yīng)商僅僅看作是原材料庫結(jié)構(gòu)多樣化雇用培訓(xùn)人員由固定數(shù)量的人員來運(yùn)作僅僅依靠培訓(xùn)人員來決定部門提供的培訓(xùn)產(chǎn)品傳送發(fā)放課程表在固定地點(diǎn)按固定課表提供培訓(xùn)課程責(zé)任承擔(dān)課程結(jié)束后培訓(xùn)即結(jié)束認(rèn)為教師是支持培訓(xùn)的關(guān)鍵人物將對(duì)課程的評(píng)論作為主要反饋來源闡明并宣傳明確的使命明確顧客是分不同類型的提供滿足客房需要的解決方案理解產(chǎn)品生命周期按能力組織培訓(xùn)爭(zhēng)取內(nèi)部顧客應(yīng)用基準(zhǔn)化設(shè)計(jì)戰(zhàn)略迅速開發(fā)產(chǎn)品戰(zhàn)略上將供應(yīng)商作為培訓(xùn)對(duì)象雇用產(chǎn)品經(jīng)理和內(nèi)部咨詢顧問等專業(yè)人員讓直線經(jīng)理參與決定培訓(xùn)導(dǎo)向和內(nèi)容提供可選擇的課程目錄在工作崗位上提供現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)在工作中提供后續(xù)培訓(xùn)以確保學(xué)習(xí)的進(jìn)行認(rèn)為管理者是支持學(xué)習(xí)的關(guān)鍵人物評(píng)價(jià)培訓(xùn)的戰(zhàn)略效果和短期效果傳統(tǒng)培訓(xùn)部門虛擬培訓(xùn)部門戰(zhàn)略導(dǎo)向35設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)項(xiàng)目

指導(dǎo)性設(shè)計(jì)過程（instructionaldesignprocess）是指開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目的系統(tǒng)方法。

設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)項(xiàng)目指導(dǎo)性設(shè)計(jì)過程（instructiona36

指導(dǎo)性設(shè)計(jì)過程

（instructionaldesignprocess）

1、進(jìn)行需求評(píng)估4、確保培訓(xùn)成果在工作中的應(yīng)用

組織分析自我管理戰(zhàn)略人員分析同事與管理者支持任務(wù)分析5、選擇培訓(xùn)方法2、確保員工做好受訓(xùn)準(zhǔn)備演示法態(tài)度和動(dòng)機(jī)傳授法基本技能團(tuán)隊(duì)法3、營造學(xué)習(xí)環(huán)境6、項(xiàng)目評(píng)估明確學(xué)習(xí)目標(biāo)和培訓(xùn)成果分析培訓(xùn)效果和評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)方案有價(jià)值的材料成本—收益分析實(shí)踐反饋對(duì)其他人的觀察管理并協(xié)調(diào)計(jì)劃

指導(dǎo)性設(shè)計(jì)過程

（instructionaldesign37培訓(xùn)需求評(píng)估（needsassessment）

需求評(píng)估就是判斷培訓(xùn)是否必要的過程。下圖顯示了從培訓(xùn)需求評(píng)估得出的培訓(xùn)原因和評(píng)估結(jié)果。培訓(xùn)需求評(píng)估一般包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析。組織分析通常要考慮培訓(xùn)的背景，是要在給定公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持。人員分析有助于了解誰需要培訓(xùn)，包括：弄清工作績效不令人滿意的原因是源于知識(shí)、技術(shù)、能力欠缺（與培訓(xùn)有關(guān)的事宜）還是屬于個(gè)人動(dòng)機(jī)或工作設(shè)計(jì)方面的問題。任務(wù)分析包括確定重要的任務(wù)及需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為方式以幫助員工完成任務(wù)。培訓(xùn)需求評(píng)估（needsassessment）需求評(píng)估就38

組織分析任務(wù)分析人員分析培訓(xùn)需求原因或壓力點(diǎn)法規(guī)、制度基本技能欠缺工作業(yè)績差新技術(shù)的應(yīng)用客戶要求新產(chǎn)品高績效標(biāo)準(zhǔn)新的工作需求評(píng)估結(jié)果受訓(xùn)者要學(xué)什么？誰接受培訓(xùn)培訓(xùn)類型培訓(xùn)次數(shù)購買或自行開發(fā)培訓(xùn)的決策借助培訓(xùn)還是選擇其他人力資源管理方式，如招聘或工作再設(shè)計(jì)評(píng)估內(nèi)容組織任務(wù)人員培訓(xùn)需求原因或壓力點(diǎn)需求評(píng)估結(jié)果評(píng)39參加培訓(xùn)需求評(píng)估的對(duì)象

由于培訓(xùn)需求評(píng)估的目標(biāo)是要明確是否存在培訓(xùn)需求，誰需要培訓(xùn)，哪些任務(wù)需要培訓(xùn)這樣一些問題，因此需求評(píng)估過程應(yīng)該包括經(jīng)理、培訓(xùn)者和員工的參與。傳統(tǒng)上，只有培訓(xùn)者參與需求評(píng)估過程。但隨著培訓(xùn)日益成為輔助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，中高層管理者都應(yīng)該參與需求評(píng)估過程。參加培訓(xùn)需求評(píng)估的對(duì)象由于培訓(xùn)需求評(píng)估的目標(biāo)是要明確是否存40高層、中層管理者及培訓(xùn)者

在培訓(xùn)需求評(píng)估中關(guān)注的重點(diǎn)

高層管理者中層管理者培訓(xùn)者組織分析

人員分析

任務(wù)分析培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)營目標(biāo)重要嗎？培訓(xùn)將會(huì)怎樣支持我們戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？哪些職能部門和經(jīng)營單位需要培訓(xùn)？公司擁有具備一定知識(shí)、技術(shù)、能力、可參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的員工嗎我愿意花錢搞培訓(xùn)嗎？要花多少錢？

哪些人需要培訓(xùn)？經(jīng)理？專業(yè)人員？一線員工？在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)培訓(xùn)可大幅度地改變產(chǎn)品質(zhì)量或客戶服務(wù)水平？我有資金來購買培訓(xùn)產(chǎn)品或服務(wù)嗎？

我怎樣確定出需要培訓(xùn)的員工？哪些任務(wù)需要培訓(xùn)該任務(wù)需要具備哪些知識(shí)、技能或其他特點(diǎn)？高層、中層管理者及培訓(xùn)者

在培訓(xùn)需求評(píng)估中關(guān)注的重點(diǎn)

高層41高層、中層管理者及培訓(xùn)者

在培訓(xùn)需求評(píng)估中關(guān)注的重點(diǎn)決定哪些員工需要培訓(xùn)，哪些任務(wù)要進(jìn)行培訓(xùn)及完成這些工作任務(wù)需要哪些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他要素的人是專門項(xiàng)目專家（SubjectMatterExperts,SMEs）。專門項(xiàng)目專家可以是員工、經(jīng)理、技術(shù)專家、培訓(xùn)者甚至可以是顧客或供應(yīng)商，他們要精通：⑴培訓(xùn)所需執(zhí)行的任務(wù)。⑵完成任務(wù)所需知識(shí)、技術(shù)和能力。⑶必須的設(shè)備。⑷執(zhí)行任務(wù)所需條件。

高層、中層管理者及培訓(xùn)者

在培訓(xùn)需求評(píng)估中關(guān)注的重點(diǎn)決定哪些42不同戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求

不同的戰(zhàn)略應(yīng)該有不同的培訓(xùn)需要。集中戰(zhàn)略（concentrationstrategy）側(cè)重于提高市場(chǎng)份額，降低成本或者使產(chǎn)品和服務(wù)保持鮮明的市場(chǎng)定位。內(nèi)部成長戰(zhàn)略（internalgrowthstrategy）側(cè)重于新的市場(chǎng)和產(chǎn)品開發(fā)、革新與聯(lián)合。外部成長戰(zhàn)略（externalgrowthstrategy）強(qiáng)調(diào)的是通過發(fā)展更多的經(jīng)銷商和供應(yīng)商或通過收購以使公司進(jìn)入新的市場(chǎng)領(lǐng)域。緊縮投資戰(zhàn)略（disinvestmentstrategy）強(qiáng)調(diào)經(jīng)營的財(cái)務(wù)清算和業(yè)務(wù)剝離。

不同戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求不同的戰(zhàn)略應(yīng)該有不同的培訓(xùn)需要。43不同戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求戰(zhàn)略重點(diǎn)如何實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵事項(xiàng)培訓(xùn)重點(diǎn)集中戰(zhàn)略提高市場(chǎng)份額減少運(yùn)營成本開拓并維持市場(chǎng)定位提高產(chǎn)品質(zhì)量提高生產(chǎn)率或革新技術(shù)流程按需要制造產(chǎn)品或服務(wù)技術(shù)交流現(xiàn)有勞動(dòng)力的開發(fā)團(tuán)隊(duì)建設(shè)交叉培訓(xùn)人際交往技能培訓(xùn)在職培訓(xùn)內(nèi)部成長戰(zhàn)略市場(chǎng)開發(fā)產(chǎn)品開發(fā)革新合資銷售現(xiàn)有產(chǎn)品拓展全球市場(chǎng)創(chuàng)新產(chǎn)品通過全伙發(fā)展壯大創(chuàng)造新的工作任務(wù)革新文化培訓(xùn)創(chuàng)新培訓(xùn)技術(shù)培訓(xùn)溝通技巧培訓(xùn)外部成長戰(zhàn)略橫向聯(lián)合縱向聯(lián)合發(fā)散聯(lián)合兼并同經(jīng)營階段的公司兼并處于不同領(lǐng)域的公司整合解決富余人員重組提高被兼交公司的人員能力整合培訓(xùn)系統(tǒng)整合公司流程緊縮投資戰(zhàn)略節(jié)約開支轉(zhuǎn)產(chǎn)剝離債務(wù)清算降低成本減少資產(chǎn)創(chuàng)造利潤重新制定目標(biāo)效率領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)人際溝通培訓(xùn)尋找工作技能培訓(xùn)其它不同戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求戰(zhàn)略重點(diǎn)如何實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵事項(xiàng)培訓(xùn)重點(diǎn)集中戰(zhàn)略提44Criticaltrainingneedsaccordinglevels(1of2)Executive

LeadershipStrategyManagementofchangeTechnicalandprofessionalTechnicalskillsInterpersonalabilitiesQualityAdministrativeLeadershipManagementofchangeManagementandsupervisionabilitiesqualitySalesSalesandnegotiationskillsQualityTechnicalskillsCriticaltrainingneedsaccord45Criticaltrainingneedsaccordinglevels(2of2)OfficeTechnicalskillsQualityTeamworkServicesQualityTechnicalskillsTeamworkProductionTechnicalskillsQualityTeamwork

Criticaltrainingneedsaccord46培訓(xùn)需求評(píng)估的方法

在培訓(xùn)需求評(píng)估中可以采用幾種方法，其中包括觀察員工執(zhí)行工作，閱讀技術(shù)手冊(cè)及其他文獻(xiàn)，采訪專門項(xiàng)目專家及讓這些專家完成有關(guān)各項(xiàng)任務(wù)和工作所需知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)的調(diào)查問卷。下表揭示了每種方法的優(yōu)缺點(diǎn)。培訓(xùn)需求評(píng)估的方法在培訓(xùn)需求評(píng)估中可以采用幾種方法，其中包47培訓(xùn)需求評(píng)估方法技術(shù)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法得到有關(guān)工作環(huán)境的數(shù)據(jù)將評(píng)估活動(dòng)對(duì)工作的干擾降至最低費(fèi)用低需要水平高的觀察者員工的行為方式可能因?yàn)楸挥^察而受影響調(diào)查問卷法可從大量人員那里收集到數(shù)據(jù)易于對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納總結(jié)時(shí)間長回收率可能會(huì)很低，有些答案不符合要求閱讀技術(shù)手冊(cè)和記錄有關(guān)工作程序的理想信息來源目的性強(qiáng)有關(guān)新工作和新任務(wù)的理想信息來源可能不了解技術(shù)術(shù)語材料可能過時(shí)了訪問專門項(xiàng)目專家利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及問題的原因和解決方法費(fèi)時(shí)分析難度大需要高水平的訪問者培訓(xùn)需求評(píng)估方法技術(shù)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法得到有關(guān)工作環(huán)境的數(shù)據(jù)需48培訓(xùn)的方法實(shí)踐在職輔導(dǎo)師帶徒模擬工作輪換教練與導(dǎo)師課堂學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)討論案例學(xué)習(xí)角色扮演計(jì)算機(jī)程序化教學(xué)游戲培訓(xùn)的方法實(shí)踐課堂學(xué)習(xí)49培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

(transferoftraining)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化：受訓(xùn)者有效且持續(xù)地將所學(xué)技能運(yùn)用于工作當(dāng)中的過程。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化受若干因素的影響：受訓(xùn)者特點(diǎn)、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和工作環(huán)境。受訓(xùn)者特點(diǎn)包括影響學(xué)習(xí)的各種能力和動(dòng)機(jī)。培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)指學(xué)習(xí)環(huán)境的重要特征，包括有意義的材料、實(shí)踐機(jī)會(huì)、反饋、學(xué)習(xí)目的、項(xiàng)目組織協(xié)調(diào)以及培訓(xùn)場(chǎng)地的自然環(huán)境特點(diǎn)。工作環(huán)境指能夠影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的所有工作上的因素，包括管理者支持、同事支持、技術(shù)支持、轉(zhuǎn)化氛圍和在工作中應(yīng)用新技能的機(jī)會(huì)。

培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

(transferoftraining50受訓(xùn)者特點(diǎn)動(dòng)機(jī)能力培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)營造學(xué)習(xí)環(huán)境應(yīng)用轉(zhuǎn)換理論使用自我管理工作環(huán)境轉(zhuǎn)換氛圍管理者和同事支持執(zhí)行機(jī)會(huì)技術(shù)支持學(xué)習(xí)保存推廣和維持受訓(xùn)者特點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)工作環(huán)境學(xué)習(xí)保存推廣和維持51培訓(xùn)設(shè)計(jì)對(duì)轉(zhuǎn)化的影響

培訓(xùn)設(shè)計(jì)指構(gòu)建在培訓(xùn)項(xiàng)目中的用以提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化發(fā)生幾率的因素。為促使培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，我們要借助于培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論和自我管理原理。

培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論的應(yīng)用

有三種影響培訓(xùn)設(shè)計(jì)（學(xué)習(xí)環(huán)境）的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論，它們是同因素理論、激勵(lì)推廣理論和認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論。

培訓(xùn)設(shè)計(jì)對(duì)轉(zhuǎn)化的影響培訓(xùn)設(shè)計(jì)指構(gòu)建在培訓(xùn)項(xiàng)目中的用以提高培52

理論強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)適用條件同因素理論

培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同

工作環(huán)境的特點(diǎn)可預(yù)測(cè)且穩(wěn)定例子：設(shè)備使用培訓(xùn)激勵(lì)推廣理論一般原則運(yùn)用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境不可預(yù)測(cè)且變化劇烈例子：人際關(guān)系技能的培訓(xùn)認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論有意義的材料和編碼策略可增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的存儲(chǔ)和回憶各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境

理論強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)適用條件同因素理論53同因素理論

同因素理論（theoryofidenticalelements）認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者所執(zhí)行的工作與培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時(shí)才會(huì)發(fā)生。能否達(dá)到最大限度的轉(zhuǎn)換，取決于任務(wù)、材料、設(shè)備和其他學(xué)習(xí)環(huán)境特點(diǎn)與工作環(huán)境的相似性。同因素理論被用于許多培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)，尤其是那些與設(shè)備應(yīng)用相關(guān)或包含特定程序的培訓(xùn)。按照同因素理論設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)考慮的一個(gè)重要問題就是：培訓(xùn)和實(shí)際執(zhí)行當(dāng)中的行動(dòng)、行為方式或知識(shí)之間的關(guān)系。同因素理論同因素理論（theoryofidentica54激勵(lì)推廣理論

（stimulusgeneralizationapproach）

這一理論指出，理解培訓(xùn)轉(zhuǎn)化問題的方法是建立一種強(qiáng)調(diào)最重要的一些特征和一般原則的培訓(xùn)，同時(shí)明確這些一般原則的適用范圍。激勵(lì)推廣理論強(qiáng)調(diào)“遠(yuǎn)程轉(zhuǎn)換”（fartransfer），即當(dāng)工作環(huán)境（設(shè)備、問題、任務(wù)）與培訓(xùn)環(huán)境有差異時(shí)，受訓(xùn)者在工作環(huán)境當(dāng)中應(yīng)用所學(xué)技能的能力。激勵(lì)推廣理論

（stimulusgeneralizatio55認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論

（cognitivetheoryoftransfer）

這一理論以信息加工模型為理論基礎(chǔ)，信息的儲(chǔ)存和恢復(fù)是這一學(xué)習(xí)模型的關(guān)鍵因素。根據(jù)認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論，轉(zhuǎn)換與否取決于受訓(xùn)者恢復(fù)所學(xué)技能的能力。這一理論認(rèn)為可通過向受訓(xùn)者提供有意義的材料來增加受訓(xùn)者將工作中遇到的情況與所學(xué)能力相結(jié)合的機(jī)會(huì)，從而提高轉(zhuǎn)換的可能性。同時(shí)向受訓(xùn)者提供對(duì)所學(xué)技能進(jìn)行編碼記憶的技能，這樣他們就能輕而易舉地恢復(fù)這些能力了。

認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論

（cognitivetheoryoftr56認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論的應(yīng)用在培訓(xùn)過程中，鼓勵(lì)員工思考培訓(xùn)內(nèi)容在實(shí)際工作中的可能性，如讓受訓(xùn)者找出工作中遇到的問題或狀況，然后討論培訓(xùn)內(nèi)容的可能應(yīng)用。應(yīng)用練習(xí)可以讓員工在工作環(huán)境中發(fā)現(xiàn)適當(dāng)?shù)木€索（問題、狀況）時(shí)，增加其回憶起培訓(xùn)內(nèi)容并能將其用于工作當(dāng)中的可能性。培訓(xùn)的應(yīng)用練習(xí)可幫助受訓(xùn)者理解所學(xué)能力與現(xiàn)實(shí)應(yīng)用之間的聯(lián)系，這樣可在需要時(shí)更快地回憶起所學(xué)技能。認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論的應(yīng)用在培訓(xùn)過程中，鼓勵(lì)員工思考培57自我管理戰(zhàn)略

（self-management）

自我管理指?jìng)€(gè)人控制決策制定和行為方式的某些方面的嘗試。培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)讓員工準(zhǔn)備好自我管理的技能和行為方式，以便在工作當(dāng)中應(yīng)用。自我管理包括：判斷在工作中應(yīng)用新掌握的技能可能帶來的最終結(jié)果的正面和負(fù)面作用。設(shè)置應(yīng)用所學(xué)技能的目標(biāo)。在工作中應(yīng)用所學(xué)技能。自我監(jiān)督所學(xué)技能在工作中的應(yīng)用。自我強(qiáng)化。自我管理戰(zhàn)略

（self-management）自我管理指58工作環(huán)境中阻礙培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素示例

阻礙因素影響描述與工作有關(guān)的因素（缺乏時(shí)間、資金、設(shè)備不合適，很少有機(jī)會(huì)使用新技能）缺乏同事支持缺乏管理者支持受訓(xùn)者難以使用新技能

同事規(guī)勸受訓(xùn)者使用原有行為方式或技能管理者沒有強(qiáng)化培訓(xùn)或?yàn)槭苡?xùn)者應(yīng)用新技能提供機(jī)會(huì)工作環(huán)境中阻礙培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素示例阻礙因素影響描述與工作有關(guān)59偏差過失這些妨礙因素往往會(huì)導(dǎo)致偏差過失的出現(xiàn)，從而阻止了轉(zhuǎn)化的進(jìn)行。偏差過失（lapses）指受訓(xùn)者繼續(xù)使用以前學(xué)過的有效性差的技能，而沒有嘗試使用培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的技能這種情況。對(duì)于受訓(xùn)者而言，關(guān)鍵問題在于避免走老路或使用過時(shí)、無效的各種能力（如知識(shí)、技能、行為方式、策略）。此外，受訓(xùn)者要明白過失是很常見的，要做好準(zhǔn)備去應(yīng)付它們。使受訓(xùn)者做好應(yīng)付這些阻礙因素的一個(gè)方法是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，向受訓(xùn)者提供自我管理的技術(shù)指導(dǎo)。偏差過失這些妨礙因素往往會(huì)導(dǎo)致偏差過60自我管理模式的內(nèi)容樣本1、討論偏差過失

●注意培訓(xùn)轉(zhuǎn)化不佳的證據(jù)●自我嘉獎(jiǎng)●提出改進(jìn)方向●建立個(gè)人支持網(wǎng)絡(luò)2、明確需要轉(zhuǎn)化的目標(biāo)技能

5、明確何時(shí)可能發(fā)生的過失現(xiàn)象3、確認(rèn)導(dǎo)致過失的個(gè)人或環(huán)境因素●情形●自我效能水平低●對(duì)付過失的行動(dòng)方案●時(shí)間壓力6、與確保培訓(xùn)轉(zhuǎn)換的相關(guān)資源進(jìn)行討論●缺乏管理者或同事支持●管理者4、討論應(yīng)對(duì)技能和策略●培訓(xùn)者●時(shí)間管理●其他受訓(xùn)者●設(shè)定先決條件●自我監(jiān)督自我管理模式的內(nèi)容樣本1、討論偏差過失61影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征

1、轉(zhuǎn)化氛圍轉(zhuǎn)化氛圍（climatefortransfer）是指受訓(xùn)者對(duì)各種各樣的、能夠促進(jìn)或阻礙培訓(xùn)技能或行為方式應(yīng)用的工作環(huán)境特征的感覺。這些特征包括管理者和同事的支持、應(yīng)用技能的機(jī)會(huì)以及應(yīng)用所學(xué)技能的結(jié)果。下表給出了有利于培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍的特征。研究表明，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍與管理者在培訓(xùn)之后的管理行為和人際關(guān)系知為的積極變化密切相關(guān)。影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征1、轉(zhuǎn)化氛圍62有利于成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征特征舉例直接主管和同事鼓勵(lì)受訓(xùn)者使用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式并為其設(shè)定目標(biāo)剛剛受過培訓(xùn)的管理者與主管人員和其他管理者共同討論如何將培訓(xùn)成果應(yīng)用到工作當(dāng)中任務(wù)線索：受訓(xùn)者的工作特點(diǎn)會(huì)督促或提醒他應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式剛接受過培訓(xùn)的管理者的工作就是依照讓他使用新技能的方式來設(shè)計(jì)的反饋結(jié)果：直接主管支持應(yīng)用培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式直接主管應(yīng)關(guān)注那些應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的剛剛受過培訓(xùn)的管理者不輕易懲罰：對(duì)使用從培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式的受訓(xùn)者不會(huì)公開責(zé)難當(dāng)受過培訓(xùn)的管理者在應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)出現(xiàn)失誤時(shí)，他們沒有受到懲罰外部強(qiáng)化：受訓(xùn)者會(huì)因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和行為方式而受到外在獎(jiǎng)勵(lì)剛受過培訓(xùn)的管理者若成功應(yīng)用了培訓(xùn)內(nèi)容，他們的薪水會(huì)增加內(nèi)部強(qiáng)化：受訓(xùn)者會(huì)因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和行為方式而受到內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)直接主管和其他主管應(yīng)表揚(yáng)那些剛胺過培訓(xùn)就將培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用于工作當(dāng)中的管理者有利于成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征特征舉例直接主管和同事鼓勵(lì)受訓(xùn)者使用63管理者支持

管理者支持（managersupport）指受訓(xùn)者的上司：⑴對(duì)參與培訓(xùn)項(xiàng)目的重視程度；⑵對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用的重視程度。管理者能為培訓(xùn)活動(dòng)提供不同程度的支持，如下圖所示。管理者還可通過強(qiáng)化（使用行動(dòng)計(jì)劃）來促使轉(zhuǎn)換的進(jìn)行。行動(dòng)計(jì)劃（actionplan）是指描述了受訓(xùn)者和管理者所采取的、保證將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換到工作當(dāng)中去的行動(dòng)步驟的書面文件見下圖。管理者支持管理者支持（managersupport）指受64支持水平在培訓(xùn)項(xiàng)目中任教實(shí)踐技能強(qiáng)化參與鼓勵(lì)接受高支持低支持描述作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計(jì)劃讓受訓(xùn)者有實(shí)踐機(jī)會(huì)與受訓(xùn)者共同探討進(jìn)展情況，并詢問如何支持受訓(xùn)者使用新技能參與培訓(xùn)通過重新安排工作日程鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)項(xiàng)目允許員工參加培訓(xùn)承認(rèn)培訓(xùn)的重要性支持水平高支持低支持描述65行動(dòng)計(jì)劃樣本培訓(xùn)專題：目標(biāo)：培訓(xùn)專題：目標(biāo)：為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行的各項(xiàng)活動(dòng)額外的進(jìn)修班、研討會(huì)、專題培訓(xùn)課程：自我指導(dǎo)（書、文章、網(wǎng)絡(luò)指導(dǎo)）：在職活動(dòng)（項(xiàng)目、問題、工作任務(wù)、委員會(huì)工作）：成果檢驗(yàn)日期：行動(dòng)計(jì)劃樣本培訓(xùn)專題：66衡量管理者對(duì)培訓(xùn)支持水平的因素因素同意不同意我知道本課程是關(guān)于哪方面內(nèi)容的我知道培訓(xùn)是否符合我想要員工做的事情有可靠的方法證明培訓(xùn)會(huì)對(duì)員工有所幫助有可靠的方法證明培訓(xùn)會(huì)有助于我們部門工作績效的改進(jìn)我明白組織為什么愿意提供培訓(xùn)在績效評(píng)估中，我能對(duì)員工在培訓(xùn)班上所學(xué)的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)我對(duì)培訓(xùn)有足夠的了解，可在員工返回工作崗時(shí)對(duì)其提供支持我們有可用于課堂講座的工具和技術(shù)我很高興員工能參加培訓(xùn)我已和將要參加培訓(xùn)的員工講座了課程內(nèi)容他們知道我關(guān)心課程內(nèi)容衡量管理者對(duì)培訓(xùn)支持水平的因素因素同意不同意我知道本課程是67獲得管理者支持的方法

第一，向管理者簡(jiǎn)單介紹培訓(xùn)項(xiàng)目目的及它與經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系。第二，鼓勵(lì)受訓(xùn)者將他們?cè)诠ぷ髦杏龅降墓ぷ麟y題帶到培訓(xùn)中去，可作為實(shí)踐練習(xí)材料或?qū)⑵淞腥胄袆?dòng)計(jì)劃。第三，應(yīng)與管理者共享收集到的信息，這些信息是有關(guān)以前的培訓(xùn)班參與者所獲得的收益。第四，培訓(xùn)教師可安排受訓(xùn)者與他們的上司共同完成行動(dòng)計(jì)劃。第五，可能的話，聘請(qǐng)管理者作為培訓(xùn)教師，即首先對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)，然后賦予他們培訓(xùn)自己下屬的責(zé)任。

獲得管理者支持的方法第一，向管理者簡(jiǎn)單介紹培訓(xùn)項(xiàng)目目的及它68同事支持

可通過在受訓(xùn)者之間建立支持網(wǎng)來增強(qiáng)培訓(xùn)成果在工作中的應(yīng)用。支持網(wǎng)（supportnetwork）是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上的受訓(xùn)者組成的、愿意面對(duì)面討論所學(xué)技能在工作中應(yīng)用的小組。包括面對(duì)面的溝通交流或通過電子郵件進(jìn)行溝通，使受訓(xùn)者可以共享在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的成功經(jīng)驗(yàn)。受訓(xùn)者還可討論如何獲得應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容所需的資源以及處理工作環(huán)境阻礙培訓(xùn)應(yīng)用的具體方案。培訓(xùn)教師也可利用內(nèi)部簡(jiǎn)訊的形式指導(dǎo)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。

同事支持可通過在受訓(xùn)者之間建立支持網(wǎng)來增強(qiáng)培訓(xùn)成果在工作中69應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)

應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)（執(zhí)行機(jī)會(huì)）（opportunitytoperform）指向受訓(xùn)者提供或由他們主動(dòng)尋找機(jī)會(huì)來應(yīng)用培訓(xùn)中新學(xué)到的知識(shí)、技能和行為方式的情況。執(zhí)行機(jī)會(huì)受工作環(huán)境和受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的雙重影響：受訓(xùn)者的上司是否會(huì)分派難題和任務(wù)；受訓(xùn)者是否主動(dòng)尋求應(yīng)用的機(jī)會(huì)。應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)（執(zhí)行機(jī)會(huì)）（oppo70為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)造有利的工作環(huán)境：

學(xué)習(xí)型組織（learningorganization）

學(xué)習(xí)型組織是指一種具有促進(jìn)學(xué)習(xí)、適應(yīng)能力和變革能力的公司。在學(xué)習(xí)型組織中，培訓(xùn)被看做是所設(shè)計(jì)的智力資本構(gòu)建系統(tǒng)的一部分。培訓(xùn)過程要經(jīng)過詳細(xì)的審查并且與公司目標(biāo)保持一致。智力資本包括：學(xué)習(xí)執(zhí)行現(xiàn)任工作所需具備的基本技能激發(fā)員工獲取并應(yīng)用知識(shí)的創(chuàng)造力和革新能力。

為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)造有利的工作環(huán)境：

學(xué)習(xí)型組織（learni71學(xué)習(xí)型組織的主要特點(diǎn)

特征具體描述持續(xù)學(xué)習(xí)知識(shí)創(chuàng)造與共享嚴(yán)格的系統(tǒng)化思維學(xué)習(xí)文化鼓勵(lì)靈活性與實(shí)踐性珍視員工價(jià)值員工們共享學(xué)習(xí)成果并把工作作為知識(shí)應(yīng)用和創(chuàng)造的基礎(chǔ)。開發(fā)創(chuàng)造、獲取和分享知識(shí)的系統(tǒng)鼓勵(lì)員工用新的方式思考，找出聯(lián)系和渠道，并驗(yàn)證假設(shè)。公司的管理人員和公司目標(biāo)明確對(duì)學(xué)習(xí)的獎(jiǎng)勵(lì)、促進(jìn)和支持。員工可自由承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，不斷革新，開創(chuàng)新思路，嘗試新過程，并開發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)系統(tǒng)和環(huán)境注意對(duì)每一位員工的培訓(xùn)開發(fā)和福利。學(xué)習(xí)型組織的主要特點(diǎn)特征具體描述持續(xù)學(xué)習(xí)員工們共享學(xué)習(xí)成果72學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織發(fā)生兩個(gè)層次的學(xué)習(xí)：個(gè)體員工層次（我們傳統(tǒng)的想法）團(tuán)體和組織層面上。系統(tǒng)層次學(xué)習(xí)（system-levellearning）：指公司長期保持所擁有的學(xué)習(xí)成果的能力。學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織發(fā)生兩個(gè)層次的學(xué)習(xí)：73創(chuàng)造和共享知識(shí)的方法

1、應(yīng)用技術(shù)和軟件。2、編制詳細(xì)指南，列出員工應(yīng)做的事情，彼此間如何聯(lián)系以及擁有的知識(shí)類型。3、開發(fā)信息圖以確定公司的特定信息儲(chǔ)存在何處。4、在公司內(nèi)設(shè)置一個(gè)信息主管的職位，負(fù)責(zé)信息的分類與交流。5、讓員工向其他同事匯報(bào)他們?cè)谂嘤?xùn)項(xiàng)目中學(xué)到的知識(shí)。6、允許員工利用工作時(shí)間來獲取知識(shí)或解決研究問題。7、建立學(xué)習(xí)資源的在線圖書館如雜志、技術(shù)手冊(cè)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)及研討會(huì)。創(chuàng)造和共享知識(shí)的方法1、應(yīng)用技術(shù)和軟件。74培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果（trainingeffectiveness）：公司和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益。對(duì)受訓(xùn)者的好處：學(xué)習(xí)各種新的技能和行為方式；公司則可獲得銷售額上升及顧客滿意人數(shù)增加的益處。培訓(xùn)效果評(píng)估包括決定用以衡量項(xiàng)目收益的特定成果或標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)的成果或標(biāo)準(zhǔn)（trainingoutcomes）：培訓(xùn)者和公司用來評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的尺度。培訓(xùn)評(píng)估（trainingevaluation）指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果（trainingeffectiven75培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估中所用的成果認(rèn)知成果（cognitiveoutcomes）可用來衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中強(qiáng)調(diào)的原理、事實(shí)、技術(shù)、程序或過程的熟悉程度。一般用筆試來評(píng)價(jià)。技能成果（skill-basedoutcomes）

用來評(píng)價(jià)技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能以及行為方式的水平，它包括技能的獲得與學(xué)習(xí)（技能學(xué)習(xí)）及技能在工作中的應(yīng)用（技能轉(zhuǎn)換）兩個(gè)方面。

可通過觀察員工在工作抽樣中的績效來評(píng)估受訓(xùn)者掌握技能的水平和技能轉(zhuǎn)換程度的。

培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估中所用的成果認(rèn)知成果（cognitiveout76培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估中所用的成果情感成果（affectiveoutcomes）

包括態(tài)度和動(dòng)機(jī)在內(nèi)的成果。情感成果的一種類型是反應(yīng)成果（reactionoutcomes）指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識(shí)，包括對(duì)設(shè)施、培訓(xùn)教師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。一般是用讓受訓(xùn)者完成調(diào)查問卷的方法評(píng)價(jià)

績效成果包括由于員工流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量的提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善。

培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估中所用的成果情感成果（affectiveout77培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估中所用的成果投資回報(bào)率（ROI）培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本。直接成本：參與培訓(xùn)的所有員工包括受訓(xùn)者、培訓(xùn)教師、咨詢?nèi)藛T和項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員的工資和福利；培訓(xùn)使用的材料和設(shè)施費(fèi)用；設(shè)備或教室的租金或購買費(fèi)用；交通費(fèi)用。間接成本主要包括一般的辦公用品、設(shè)施、設(shè)備及相關(guān)費(fèi)用；與培訓(xùn)沒有直接關(guān)系的交通費(fèi)用和各種支出；與培訓(xùn)沒有直接關(guān)系的培訓(xùn)部管理人員和一般員工的工資及行政人員工資。收益（benefits）指公司從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得的價(jià)值。培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估中所用的成果投資回報(bào)率（ROI）78用哪種成果評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果最好？取決于培訓(xùn)的目標(biāo)如果培訓(xùn)目標(biāo)所強(qiáng)調(diào)的是與經(jīng)營有關(guān)的結(jié)果，比如顧客服務(wù)水平或產(chǎn)品質(zhì)量的改善，那么在評(píng)價(jià)對(duì)象中就應(yīng)當(dāng)包括效果性結(jié)果：績效成果。反應(yīng)性結(jié)果和認(rèn)知結(jié)果的信息并不能反映受訓(xùn)者在實(shí)際工作中到底在多大程度上應(yīng)用了培訓(xùn)的內(nèi)容(培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化)。

用哪種成果評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果最好？取決于培訓(xùn)的目標(biāo)79培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的原因1．發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。其中包括：評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到了學(xué)習(xí)的目標(biāo)；學(xué)習(xí)環(huán)境的質(zhì)量如何；培訓(xùn)的成果是否被轉(zhuǎn)化到了實(shí)際工作之中。

2．評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容、組織以及管理(包括時(shí)間安排、住宿、培訓(xùn)者以及材料等幾個(gè)方面)是否有助于學(xué)習(xí)和培訓(xùn)內(nèi)容在實(shí)際工作當(dāng)中的運(yùn)用。3．找出哪一位受訓(xùn)者從培訓(xùn)項(xiàng)目當(dāng)中獲益最大或最小。

培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的原因1．發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。其中包括：評(píng)80培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的原因4．通過搜集以下幾個(gè)方面的信息來幫助企業(yè)推銷培訓(xùn)計(jì)劃：培訓(xùn)項(xiàng)目的參加者是否會(huì)向其他人推薦該項(xiàng)目；為什么他們會(huì)參加這一培訓(xùn)項(xiàng)目；他們對(duì)該項(xiàng)目的滿意程度等。同時(shí)幫助企業(yè)分析培訓(xùn)項(xiàng)目在經(jīng)濟(jì)上的收益和成本。

5．將培訓(xùn)的成本和收益與其他非培訓(xùn)投資(比如工作再設(shè)計(jì)或更好的員工甄選系統(tǒng)等)進(jìn)行比較。

6．對(duì)不同培訓(xùn)項(xiàng)目的成本和收益進(jìn)行比較，以選出最好的培訓(xùn)項(xiàng)目來。

培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的原因4．通過搜集以下幾個(gè)方面的信息來幫助企業(yè)推81培訓(xùn)評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)與對(duì)比小組進(jìn)行培訓(xùn)前和培訓(xùn)后比較將一組經(jīng)過培訓(xùn)的雇員與一組沒有接受培訓(xùn)的雇員進(jìn)行比較。培訓(xùn)結(jié)果方面的信息要在培訓(xùn)之前和培訓(xùn)之后分別針對(duì)兩個(gè)小組進(jìn)行搜集。培訓(xùn)前測(cè)試和培訓(xùn)后測(cè)試與上一方法的區(qū)別：沒有對(duì)比小組。不使用對(duì)比小組會(huì)使得很難將經(jīng)營條件或其他要素對(duì)于績效變化所發(fā)生的影響排除掉。適用企業(yè)：想評(píng)價(jià)某一培訓(xùn)項(xiàng)目，但是又不愿意讓一部分雇員被排除在培訓(xùn)之外，或者僅僅需要對(duì)一小部分雇員進(jìn)行培訓(xùn)。

培訓(xùn)評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)與對(duì)比小組進(jìn)行培訓(xùn)前和培訓(xùn)后比較82培訓(xùn)評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)培訓(xùn)后測(cè)試只需要搜集培訓(xùn)的結(jié)果信息。這種評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)如果能夠再加上一個(gè)對(duì)比小組，其可靠性會(huì)進(jìn)一步得到加強(qiáng)。時(shí)間序列分析關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果的信息是在培訓(xùn)之前以及培訓(xùn)之后根據(jù)既定的時(shí)間間隔來搜集的。也同樣可以使用比較小組。時(shí)間順序設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)之一是，它使得評(píng)價(jià)者能夠?qū)ε嘤?xùn)結(jié)果在一段時(shí)間內(nèi)的穩(wěn)定性進(jìn)行分析。這種類型的評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)經(jīng)常被用來評(píng)價(jià)會(huì)隨著時(shí)間發(fā)生變化的一些可觀察性結(jié)果(比如事故率、生產(chǎn)率以及缺勤率等等)。培訓(xùn)評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)培訓(xùn)后測(cè)試83選擇培訓(xùn)評(píng)估方案應(yīng)考慮的因素培訓(xùn)項(xiàng)目的規(guī)模

培訓(xùn)的目的

如果培訓(xùn)項(xiàng)目不起作用，那么會(huì)產(chǎn)生何種影響?公司對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)價(jià)的看法

設(shè)計(jì)和組織一次培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)價(jià)的成本

在獲取培訓(xùn)項(xiàng)目的有效性信息方面的速度需要

選擇培訓(xùn)評(píng)估方案應(yīng)考慮的因素培訓(xùn)項(xiàng)目的規(guī)模84投資收益率分析投資收益率（ROI）被看作是一個(gè)重要的培訓(xùn)成果。計(jì)算ROI的方法即進(jìn)行成本—收益分析（cost-benefitanalysis），即通過會(huì)計(jì)方法決定培訓(xùn)項(xiàng)目的成本和收益。投資收益率分析投資收益率（ROI）被看作是一個(gè)重要的培訓(xùn)成果85培訓(xùn)成本確定

資源需求模型：比較培訓(xùn)的不同階段（培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、實(shí)施、需求評(píng)估、開發(fā)和評(píng)估）所需的設(shè)備、設(shè)施、人員和材料的成本。用會(huì)計(jì)方法來計(jì)算成本項(xiàng)目開發(fā)或購買成本向培訓(xùn)教師和學(xué)員提供的材料成本設(shè)備和硬件成本設(shè)施成本交通及住宿成本培訓(xùn)者及輔助人員工資學(xué)員因參加培訓(xùn)而損失的生產(chǎn)率。

培訓(xùn)成本確定資源需求模型：比較培訓(xùn)的不同階段（培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)86培訓(xùn)收益確定

回顧培訓(xùn)的原因或目標(biāo)運(yùn)用技術(shù)、研究及實(shí)踐證實(shí)與特定培訓(xùn)計(jì)劃有關(guān)的收益。在公司大規(guī)模投入資源之前，通過實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。通過對(duì)成功的工作者的觀察，可幫助公司確定成功與不成功的工作者的績效差別。培訓(xùn)收益確定回顧培訓(xùn)的原因或目標(biāo)87培訓(xùn)效果評(píng)估舉例有一個(gè)木材廠專門生產(chǎn)承包商用作建筑材料的鑲板。這家工廠雇用了300名工人，48名一線主管，7名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。在工廠的經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個(gè)問題。第一，每天生產(chǎn)的2%的木鑲板由于質(zhì)量太差而被淘汰。第二，生產(chǎn)領(lǐng)域環(huán)境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會(huì)砸到員工。第三，可避免的事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。為消除這些問題，對(duì)管理人員進(jìn)行了如下培訓(xùn)：一是與質(zhì)量問題和員工不良工作習(xí)慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；二是如何表彰績效有提高的員工。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理都參加了培訓(xùn)，培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行，是從一家咨詢機(jī)構(gòu)購買的培訓(xùn)項(xiàng)目，其中包括了錄像資料。而且，該項(xiàng)目的指導(dǎo)者是一名咨詢專家。

培訓(xùn)效果評(píng)估舉例有一個(gè)木材廠專門生產(chǎn)承包商用作建筑材料的鑲板88培訓(xùn)成本直接成本公司內(nèi)培訓(xùn)教師（為期12天，每天$125）1500小額福利（工資的25%）375材料費(fèi)（$60*56個(gè)受訓(xùn)者）3360培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費(fèi)（為期12天，每天$50）600餐費(fèi)（每天$4*3天*56個(gè)受訓(xùn)者）672間接成本員工和管理人員工資750小額福利（工資的25%）187培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的學(xué)習(xí)材料費(fèi)（$4*56個(gè)受訓(xùn)者）224開發(fā)成本項(xiàng)目購買費(fèi)用3600培訓(xùn)教師培訓(xùn)費(fèi)用1400交通和住宿費(fèi)用975工資625福利（工資的25%）156一般管理費(fèi)用組織的總體支持、高層管理時(shí)間（直接成本、間接成本和開發(fā)成本的10%）1443受訓(xùn)者培訓(xùn)費(fèi)用受訓(xùn)者工資和福利（根據(jù)離崗時(shí)間計(jì)算）16969總的培訓(xùn)成本32836每個(gè)受訓(xùn)者的成本

587培訓(xùn)成本直接成本89培訓(xùn)收益經(jīng)營成果如何衡量培訓(xùn)前結(jié)果培訓(xùn)后結(jié)果差異（+或-）以美元計(jì)鑲板質(zhì)量淘汰率1%的淘汰率即每天1440塊板1.5%的淘汰率即每天1080塊板0.5%360塊板每天$720每年$172800環(huán)境衛(wèi)生用包括20項(xiàng)內(nèi)容的清單進(jìn)行檢查10處不合格（平均）2處不合格（平均）8處不合格無法用$表示可避免的事故事故數(shù)量事故的直接成本每年24次每年$144000每年16次每年$96000每年8次每年$48000每年$48000總的收益：

$220800

ROI=回報(bào)/投資=經(jīng)營成果/培訓(xùn)成本=$220800/$32836=$6.7

培訓(xùn)收益經(jīng)營成果如何衡量培訓(xùn)前結(jié)果培訓(xùn)后結(jié)果差異（+或-）以90Whytrainingprogramsfailed?Nocompensationfornewskills58%Notenoughtimetocompletetraining55%Nosupportfrommanagement53%Nomotivationfromemployees47%Noanalysisofneeds40%Whytrainingprogramsfailed?N91開發(fā)與培訓(xùn)的關(guān)系培訓(xùn)開發(fā)關(guān)注的重點(diǎn)工作實(shí)踐的運(yùn)用程度目標(biāo)參與

現(xiàn)在低為當(dāng)前工作做好準(zhǔn)備必須的

未來高為未來變化做好準(zhǔn)備自愿的

開發(fā)與培訓(xùn)的關(guān)系培訓(xùn)開發(fā)關(guān)注的重點(diǎn)現(xiàn)在未來92員工開發(fā)從傳統(tǒng)上說，開發(fā)計(jì)劃主要針對(duì)的是管理類員工，而對(duì)直線管理人員所進(jìn)行的培訓(xùn)往往是以改善他們當(dāng)前所從事的工作所需要的特定技能為出發(fā)點(diǎn)的。但是隨著工作團(tuán)隊(duì)的運(yùn)用逐漸增多，以及員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的各個(gè)方面更為廣泛的參與，開發(fā)對(duì)于所有員工來說都變得越來越重要了。雇員必須開發(fā)更為廣泛的技術(shù)和人際關(guān)系技能。必須能夠承擔(dān)在傳統(tǒng)上需要由管理者承擔(dān)的角色。

員工開發(fā)從傳統(tǒng)上說，開發(fā)計(jì)劃主要針對(duì)的是管理類員工，而對(duì)直線93領(lǐng)導(dǎo)人與職業(yè)經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)人職業(yè)經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)人與職業(yè)經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)人職業(yè)經(jīng)理人94領(lǐng)導(dǎo)能力的認(rèn)識(shí)誤區(qū)和團(tuán)隊(duì)打成一片手把手地輔導(dǎo)經(jīng)營能手煽情演講豪言壯語惺惺相惜領(lǐng)導(dǎo)能力的認(rèn)識(shí)誤區(qū)和團(tuán)隊(duì)打成一片95評(píng)估高層候選人對(duì)高職位的候選人進(jìn)行評(píng)估是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)能力是如此微妙與復(fù)雜。因此，要判斷一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力，我們所能做的至多是設(shè)計(jì)一個(gè)不盡完美的流程，即通過集體討論的形式，評(píng)估候選人的領(lǐng)導(dǎo)能力。參與集體或小組評(píng)估的人員包括候選人的直接上司、上司的上司以及曾與他共過事的高層經(jīng)理。主持人向小組成員提出各種各樣的問題，這涉及多方面的標(biāo)準(zhǔn)，以了解候選人的品行特征與行為模式。評(píng)估高層候選人對(duì)高職位的候選人進(jìn)行評(píng)估是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)96評(píng)估候選人問題樣例描述候選人的誠信★你是否知道他曾經(jīng)粉飾或隱瞞過事實(shí)？當(dāng)時(shí)的情況如何？★他是否在合適的時(shí)候表揚(yáng)過別人？★他是堅(jiān)持已見，還是見風(fēng)使舵？你能舉出一些實(shí)例嗎？描述候選人如何傳達(dá)信息與明示目標(biāo)★他是否具有很強(qiáng)的說服力以使大家接受他的觀點(diǎn)？★他是否贏得高層經(jīng)理的注意和尊重？★他能否根據(jù)聽眾的需求而重新組織要傳遞的信息？有哪些事例？★他是否積極進(jìn)取，卻又不冒犯別人？描述候選人如何推理與分析問題★他是否能迅速、高質(zhì)量地收集并綜合各種信息？★他的邏輯能力如何？能否做出明智的判斷？評(píng)估候選人問題樣例描述候選人的誠信97評(píng)估候選人問題樣例（續(xù)）★他是否會(huì)優(yōu)柔寡斷，坐失良機(jī)？是否會(huì)冒失決策？事例？★他擅長戰(zhàn)略思考還是戰(zhàn)術(shù)思考？★他是否為公司設(shè)計(jì)了遠(yuǎn)景目標(biāo)？有沒有表現(xiàn)出帶領(lǐng)公司不斷拓展業(yè)務(wù)的能力？★他是否預(yù)測(cè)發(fā)展趨勢(shì)并根據(jù)這些發(fā)展趨勢(shì)設(shè)計(jì)公司的長期目標(biāo)？描述候選人如何領(lǐng)導(dǎo)自己的團(tuán)隊(duì)★他是否良好的團(tuán)隊(duì)組織能力？請(qǐng)具體解釋?！锼绾闻c不同風(fēng)格、不同技能的人共處？★他如何激勵(lì)他人獨(dú)立完成一項(xiàng)工作？請(qǐng)舉例★他是進(jìn)行充分授權(quán)還是僅僅委派任務(wù)？★他是否對(duì)一些毫無必要的活動(dòng)顯示出濃厚的興趣？是否有過度授權(quán)的傾向？★經(jīng)驗(yàn)更豐富、技術(shù)更高明或更聰明的人是否對(duì)他構(gòu)成了威脅？評(píng)估候選人問題樣例（續(xù)）★他是否會(huì)優(yōu)柔寡斷，坐失良機(jī)？是否會(huì)98領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的個(gè)人特征？領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的個(gè)人特征？99領(lǐng)導(dǎo)才能早已定型研究表明，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)形成于年少時(shí)或二十多歲前。這種能力是由根植于人們?cè)缙谏钪械闹T多因素和閱歷塑造而成的。這些閱歷有的是自己能夠安排的，有些則不是。這意味著人們?cè)诓饺肼殘?chǎng)時(shí)其領(lǐng)導(dǎo)能力就已經(jīng)定型了，正規(guī)的培訓(xùn)計(jì)劃并不能使他們轉(zhuǎn)變成杰出的領(lǐng)導(dǎo)者，只能是原有優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)的弱化。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)方案可以使大量的優(yōu)秀經(jīng)理人脫穎而出，他們有效地明示公司的標(biāo)準(zhǔn)，提出經(jīng)營目標(biāo)以及確定發(fā)展方向。但是這些培養(yǎng)計(jì)劃無法培養(yǎng)卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能。領(lǐng)導(dǎo)才能早已定型研究表明，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)形成于年少時(shí)或二十多歲前。100Developingasuccessionplanningprogram繼任計(jì)劃是一個(gè)規(guī)定未來管理要求和識(shí)別最符合這些要求的候選人的系統(tǒng)過程。但很多公司識(shí)別候選人時(shí)基本上是以高層的意見為依據(jù)，選擇那些“超級(jí)明星”式的員工，而不是考慮未來崗位的實(shí)際需要。研究發(fā)現(xiàn)：在管理層級(jí)中提升經(jīng)常依據(jù)與管理有效性無關(guān)的員工行為。同樣的研究表明：有效的管理依賴于與員工溝通的能力和成功地從事人力資源管理的能力。Developingasuccessionplanni101Developingasuccessionplanningprogram繼任計(jì)劃應(yīng)該包括以下內(nèi)容:將管理開發(fā)與人力資源規(guī)劃聯(lián)接起來－即應(yīng)詳細(xì)指出關(guān)鍵的管理崗位所應(yīng)配備的人員的目標(biāo)。界定管理要求－來自工作分析評(píng)估管理潛力－識(shí)別具有管理潛力的人員方法：心理能力和人格測(cè)驗(yàn)、傳記資料清單、評(píng)價(jià)中心、經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)生涯進(jìn)步、績效記錄和職業(yè)興趣等。確定職業(yè)生涯路徑－職位流程圖開發(fā)替換圖表－指明了各候選人的可使用性以及他們準(zhǔn)備接任的各種管理崗位。Developingasuccessionplanni102地區(qū)經(jīng)理職位的替換圖表職位候選人

地區(qū)經(jīng)理圣·瓊斯B·史密斯H·約翰遜在目前工作中的表現(xiàn)435何時(shí)具備提升資格2年前2年前現(xiàn)在提升潛力得分857887地位排序231地區(qū)經(jīng)理職位的替換圖表職位候選人地區(qū)經(jīng)理圣·瓊斯B·史密斯103Designingtheinstructionalprogram:

timingandcontentTiming工作安排之前培訓(xùn)：優(yōu)點(diǎn)是準(zhǔn)備充分；問題是:inefficiency(neverbepromoted)

timelapse(instruction’svaluemaybelost)inabilitytorelatethetrainingtothetargetedjob工作安排之后培訓(xùn)：新經(jīng)理有機(jī)會(huì)理解如何將指導(dǎo)課程中介紹的技能、實(shí)例和情境用于他們目前所面臨的問題。缺點(diǎn)：準(zhǔn)備不充分，可能導(dǎo)致新經(jīng)理們犯很多錯(cuò)誤。Designingtheinstructionalpr104Designingtheinstructionalprogram:

timingandcontentContent每一管理層次上的經(jīng)理需要不同的技能Designingtheinstructionalpr105Instructionalneedsforpeople

atdifferentmanageriallevelsFirst-linemanagersneedtrainingin:Basicsupervision,Motivation,Careerplanning,PerformancefeedbackMiddlemangersneedtrainingin:DesigningandimplementingeffectivegroupandintergroupworkandinformationsystemsDefiningandmonitoringgroup-levelperformanceindicatorsDiagnosingandresolvingproblemswithinandamongworkgroupsDesigningandimplementingrewardsystemsthatsupportcooperativebehaviorTheexecutivesneedtrainingin:Broadeningone’sunderstandingofhowthefollowingfactorsinfluencetheeffectivenessoftheorganization:competition,worldeconomies,politics,andsocialtrends.Instructionalneedsforpeople106Designingtheinstructionalprogram:

instructionalmethods正規(guī)教育：包括專門為本公司雇員設(shè)計(jì)的公司外教育計(jì)劃和公司內(nèi)教育計(jì)劃。評(píng)價(jià)：人格類型測(cè)試、評(píng)價(jià)中心、基準(zhǔn)評(píng)價(jià)法、績效評(píng)價(jià)和360度反饋系統(tǒng)。工作實(shí)踐：擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動(dòng)、晉升及降級(jí)、派遣到其他公司去工作。開發(fā)性人際關(guān)系的建立：導(dǎo)師指導(dǎo)、教練輔導(dǎo)。Designingtheinstructionalpr107通用電氣公司的開發(fā)計(jì)劃計(jì)劃描述目標(biāo)聽眾課程高級(jí)管理人員開發(fā)系列

課程所強(qiáng)調(diào)的是戰(zhàn)略