HRM-趙曙明南京大學(xué)《人力資源管理》

人力資源管理與開(kāi)發(fā)

功能與比較中國(guó)南京大學(xué)商學(xué)院院長(zhǎng)博士生導(dǎo)師、管理學(xué)教授美國(guó)南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院兼職教授兼澳門(mén)科技大學(xué)研究生院院長(zhǎng)趙曙明博士今天討論的問(wèn)題

一、人力資源管理概況二、中國(guó)企業(yè)人事管理與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理三、有效的人力資源管理與開(kāi)發(fā)四、戰(zhàn)略人力資源管理一、人力資源管理概況當(dāng)前管理理論與發(fā)展人力資源的基本概念人力資源管理國(guó)際比較（一）當(dāng)前管理理論與發(fā)展

1、管理的概念

管理分層次：Governance(決策管理）Management(執(zhí)行管理或泛指管理）Administration(行政管理或日常事務(wù)管理）“管理就是通過(guò)人或借助人把事情做好”。管理既是一門(mén)科學(xué)，又是一門(mén)藝術(shù)。管理是管理人員行使特定職能以達(dá)到組織目標(biāo)的過(guò)程?！坝行挠辛Α?“有心無(wú)力”,“有力無(wú)心”,“無(wú)心無(wú)力”四種人的管理對(duì)“能干成事”的人，要加大激勵(lì)力度；對(duì)“想干事”的人，要提供事業(yè)的舞臺(tái)；對(duì)“敢干大事”的人，要?jiǎng)?chuàng)造寬容寬松的氛圍。企業(yè)、人、制度“企”子為上下結(jié)構(gòu),上面是“人”,下面是“止”。“止”者,禁止也。看來(lái),老祖先造字的時(shí)候已經(jīng)明確告訴我們:企業(yè)離不開(kāi)人和制度,但人比制度更重要,企業(yè)必須以人為上(本)。2、管理的變化與發(fā)展①?gòu)墓芾砜茖W(xué)到管理藝術(shù)。②從硬管理到軟管理。③從“手段人”到“目的人”。④從強(qiáng)調(diào)個(gè)人間的競(jìng)爭(zhēng)到重視組織成員間的合作。⑤從集中（集權(quán)）到分散（分權(quán)）。跨國(guó)公司管理的七大“杠桿”斯坦福商學(xué)院和麥肯錫公司研究世界上13家跨國(guó)公司管理者們用來(lái)解決全球與當(dāng)?shù)匾笾g問(wèn)題的七項(xiàng)主要管理工具或“杠桿”（公司分成兩類(lèi)：1、硬：過(guò)程、計(jì)量方法、激勵(lì)；2、軟：戰(zhàn)略、網(wǎng)絡(luò)、文化；結(jié)構(gòu)涉足所有兩類(lèi)公司。戰(zhàn)略：

公司戰(zhàn)略指導(dǎo)當(dāng)?shù)貨Q策的程度機(jī)構(gòu)：創(chuàng)造正式的地位與權(quán)力劃分，用以解決全球與當(dāng)?shù)匦枰娜∩釂?wèn)題過(guò)程：定義工作流程，它們具體說(shuō)明全球要求之間的緊張關(guān)系如何消除激勵(lì)因素：獎(jiǎng)勵(lì)制度，鼓勵(lì)符合在全球與當(dāng)?shù)刂攸c(diǎn)之間所建立的理想平衡的結(jié)果計(jì)量方法：把注意力集中在理想結(jié)果上的衡量體系網(wǎng)絡(luò)：

建立有助于解決爭(zhēng)端和促進(jìn)知識(shí)與資源共享的個(gè)人關(guān)系文化：促成所有決策者之間一致對(duì)策的共同的價(jià)值觀（二）人力資源的基本概念1、基本概念

①人事管理工作四大基本活動(dòng)：招聘、開(kāi)發(fā)、使用和保養(yǎng)。中國(guó)人事管理：勞動(dòng)、人事、組織②人力資源的基本概況人口資源→勞動(dòng)力資源→人力資源→人才資源人口資源是指總?cè)丝凇趧?dòng)力資源只是指具有勞動(dòng)能力的人，中國(guó)稱之為經(jīng)濟(jì)人口。人力資源是指具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富及精神、文化財(cái)富，推動(dòng)社會(huì)發(fā)展，從事智力及體力勞動(dòng)的總稱。它必須包含質(zhì)與量?jī)煞矫?。人才資源是指具有較高管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力與專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力者的總稱。

2、人力資源具有的特征

①能動(dòng)性：人具有主觀能動(dòng)性，能積極主動(dòng)地，有目的地，有意識(shí)地認(rèn)識(shí)世界和改造世界。②兩重性：人是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者。③時(shí)效性：幼年→少年→青壯年→老年期，人的各階段的體力和智力不同，培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、使用規(guī)律性也不同。④智力性：人不僅有主觀能動(dòng)性，而且還是科學(xué)文化的載體。人的智力的繼承和發(fā)展使得人力資源所具有的勞動(dòng)力隨時(shí)間的推移，得以積累、延續(xù)加強(qiáng)。人手→人腦。⑤可再生性：人力資源的再生性除了遵守一般生物學(xué)規(guī)律外，還受到人類(lèi)意識(shí)的支配和人類(lèi)活動(dòng)的影響。⑥社會(huì)性：人是構(gòu)成人類(lèi)社會(huì)活動(dòng)的基本前提，人力資源是一種社會(huì)資源。人，是一個(gè)具有多種質(zhì)的規(guī)定性的概念。人，有其自然性，也有其社會(huì)性，有其經(jīng)濟(jì)性，也有其政治性。

3、中國(guó)人力資源的特點(diǎn)(1)人力資源數(shù)量上非常豐富。(2)勞動(dòng)年齡人口呈較快的增長(zhǎng)。(3)勞動(dòng)力整體科學(xué)文化水平低、素質(zhì)差。存在的問(wèn)題:

結(jié)構(gòu)上:人口總量過(guò)剩與機(jī)構(gòu)性人才短缺

配置上:新型的管理體制不系統(tǒng)開(kāi)發(fā)上:適應(yīng)性培訓(xùn)缺乏激勵(lì)上:合理的分配制度沒(méi)有時(shí)代的變遷70年代靠勞力勞動(dòng)力80年代靠財(cái)力生產(chǎn)力90年代靠智力競(jìng)爭(zhēng)力未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是科技的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。

二戰(zhàn)前人類(lèi)爭(zhēng)奪的是資源二戰(zhàn)后人類(lèi)爭(zhēng)奪的是市場(chǎng)21世紀(jì)人類(lèi)爭(zhēng)奪的是時(shí)間外國(guó)大公司快步進(jìn)入中國(guó)：

1、美國(guó)通用電氣公司過(guò)去20年中在中國(guó)投資約17億美元。最近通用電氣決定其塑料集團(tuán)的總部將從日本東京遷至中國(guó)上海，在上海投資3000萬(wàn)美元建立一個(gè)全球研究與開(kāi)發(fā)中心。2、日本豐田、本田、三菱、日產(chǎn)等汽車(chē)公司把開(kāi)拓中國(guó)市場(chǎng)作為他們的戰(zhàn)略，擴(kuò)大中國(guó)的生產(chǎn)基地。爭(zhēng)時(shí)間、爭(zhēng)速度唯一的方法是管理開(kāi)發(fā)好人力資源。合作、團(tuán)隊(duì)精神最重要。人力資源能力人力資源能力分為三個(gè)層面:人的體能(生理和心理的健康程度)人的技能(掌握基本技術(shù)和生產(chǎn)流程的熟練程度)人的智能(創(chuàng)造性開(kāi)發(fā)及創(chuàng)新的程度)這三方面的能力對(duì)社會(huì)財(cái)富的貢獻(xiàn)為1:10:100。也就是說(shuō),只具有體力的文盲,貢獻(xiàn)只及一個(gè)有技術(shù)工人的1/10,只相當(dāng)于一個(gè)科學(xué)家的1/100。按這樣的公式計(jì)算,我國(guó)的人力資源能力得分只有7分左右,而發(fā)達(dá)國(guó)家平均得分在25分至40分之間。北京人的得分為18,上海人的得分為17。能力的差異與培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)學(xué)公開(kāi)聲稱：它的一切定律，都只適合于人們的需要未被徹底滿足的場(chǎng)合，或存在“稀缺性”的場(chǎng)合。所謂稀缺性，指的就是我們的能力、知識(shí)、技術(shù)以及我們所占有、可支配、可利用的一切物質(zhì)資源，都不足以生產(chǎn)出足夠的東西來(lái)滿足我們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的各種需要。人們能滿足的，只是“需求‘，也就是人們的能力所能達(dá)到的需要。在市場(chǎng)上，這就表現(xiàn)為我們的“購(gòu)買(mǎi)力”或“支付能力”。天賦的差異：人與人有差異，有的是先天的，如有的人就是天生的“五音不全”，唱歌走調(diào)，根本別想當(dāng)歌唱家。對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，也總會(huì)在某一方面給我們一點(diǎn)特殊的能力，這方面不行，可有些方面行，或很行，或比較行。從天賦條件上說(shuō)，天下什么都干不了的人總是極少數(shù)，多數(shù)人只要各方面條件具備，自己有努力，總能發(fā)展起一技之長(zhǎng)。天下多數(shù)職業(yè)、專(zhuān)業(yè)，其實(shí)都是只要有一般的天賦條件、一般的能力水平，加上自己的后天的一份努力，就能夠勝任，不一定干的很好，也能“混”個(gè)一般水平，爭(zhēng)一碗飯吃。能力的差異與培養(yǎng)后天的積累更重要：對(duì)于任何人來(lái)說(shuō)，所謂“能力”，主要是后天經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)實(shí)踐培養(yǎng)起來(lái)的，而不是先天帶來(lái)的。后天形成的能力，在內(nèi)容上也要比天賦條件廣泛的多。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，后天形成的東西，都可稱作“資本”，不是“物質(zhì)資本”，就是“人力資本”。這些后天積累起來(lái)的“資本”在決定一個(gè)人的選擇中起到的作用，往往比那些先天條件更重要的多。一個(gè)人后天積累起來(lái)的東西，除了知識(shí)、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)外，還有許多其他無(wú)形的東西，如關(guān)系、信譽(yù)、信用、受大家信任、被認(rèn)為可靠等等，都可以算是一個(gè)人的“無(wú)形資本”。學(xué)習(xí)就是積累“資本”：在所有“無(wú)形資本”中，最重要的的還是知識(shí)。“知識(shí)是最寶貴的財(cái)富?！庇袟l件的時(shí)候，我們應(yīng)該多學(xué)習(xí)一點(diǎn)知識(shí)。知識(shí)多了，我們選擇的職業(yè)的機(jī)會(huì)也多了。----博士企業(yè)家企業(yè)家博士（我們聽(tīng)說(shuō)過(guò)有些博士，后來(lái)成為大企業(yè)家，但從來(lái)未聽(tīng)說(shuō)過(guò)哪個(gè)沒(méi)有學(xué)位的企業(yè)家后來(lái)學(xué)成博士，有當(dāng)大學(xué)者的。）----“搞導(dǎo)彈的不如賣(mài)茶葉蛋的?！保ㄙu(mài)茶葉蛋的人，如果從小不學(xué)習(xí)，也許一輩子賣(mài)茶葉蛋，永遠(yuǎn)不會(huì)有高導(dǎo)彈的機(jī)會(huì)；如果你學(xué)會(huì)搞導(dǎo)彈，混的不好，你還有其他機(jī)會(huì)，大不了還可以去賣(mài)茶葉蛋，你們看哪個(gè)更“合算”？）樹(shù)立人力資源能力建設(shè)的四種觀念第一資源觀。1、人力資源是21世紀(jì)最重要的的戰(zhàn)略資源，是第一資源。人力資源是一種極為特殊的資源，是具有靈魂力、意識(shí)力、推動(dòng)力、并能支配、利用其它資源的關(guān)鍵性資源。2、人力資源能力是最主要的綜合國(guó)力決定因素。創(chuàng)造和應(yīng)用知識(shí)和信息的能力成為一個(gè)國(guó)家綜合國(guó)力的主要因素。3、進(jìn)入新世紀(jì)人力資源能力激烈競(jìng)爭(zhēng)為主流的態(tài)勢(shì)越來(lái)越明顯。人力資本觀。1、人力是資本。舒爾茨和貝克爾20世紀(jì)60年代創(chuàng)立了人力資本理論，20世紀(jì)80年代新增長(zhǎng)理論比舒爾茨等人更強(qiáng)調(diào)人力資本投入和科學(xué)技術(shù)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的關(guān)鍵作用。2、人力資本是推動(dòng)一國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的原動(dòng)力，人力資本的作用說(shuō)到底是知識(shí)和智力的作用。3、人力資本應(yīng)有合理投資回報(bào)機(jī)制。建立知識(shí)、管理、技術(shù)等要素參與收益分配的制度。市場(chǎng)配置觀。1、人力資源時(shí)常制度體系的建立和完善，是提高中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)利用水平的基礎(chǔ)條件。2、系統(tǒng)、整體建設(shè)人力資源能力。教育投資觀。1、增加教育經(jīng)費(fèi)投入，加大人力資本投資強(qiáng)度。2、企業(yè)應(yīng)加大對(duì)大量?jī)?yōu)秀管理、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)等方面的人才培養(yǎng)力度?！坝袘?zhàn)略眼光的企業(yè)家不一定直接過(guò)問(wèn)培訓(xùn)，但重視培訓(xùn)的企業(yè)家一定有戰(zhàn)略眼光?！?、在全社會(huì)倡導(dǎo)“終身教育”、“終身學(xué)習(xí)”。把教育培訓(xùn)真正成為貫徹于人的一生的過(guò)程。（三）國(guó)際人力資源管理比較1、美國(guó)企業(yè)管理與人力資源管理的特點(diǎn)：①以追求利潤(rùn)最大化為企業(yè)終極價(jià)值目標(biāo)。②奉行個(gè)人主義與能力主義。③重視法律和契約。④評(píng)估注重實(shí)績(jī)，分配根據(jù)成績(jī)。⑤開(kāi)始注意“軟”性管理。美國(guó)人力資源管理是一種“能力型”的管理方法。1、美國(guó)人力資源管理以追求利潤(rùn)最大化為企業(yè)終極價(jià)值目標(biāo)。奉行個(gè)人主義與能力主義。重視法律和契約。評(píng)估注重實(shí)績(jī)，分配根據(jù)成績(jī)。開(kāi)始注意“軟”性管理。

美國(guó)人力資源管理是一種“能力型”的管理方法。美國(guó)人力資源管理的新變化提高工作生活質(zhì)量（qualityofworklife）創(chuàng)造性和創(chuàng)新性工作實(shí)務(wù)控制性模式轉(zhuǎn)向關(guān)系性模式人力資源管理活動(dòng)：企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)人員甄選方式呈多元化與彈性化戰(zhàn)略化人力資源管理（strategichumanresourcemanagement）美國(guó)人力資源管理的新趨勢(shì)集中管治、分散工作實(shí)行開(kāi)放式管理，企業(yè)內(nèi)部股份的持有者由高層經(jīng)理人擴(kuò)展到企業(yè)中層經(jīng)理人乃至員工，人力資源所有者成為混合權(quán)益持有者“以人為本”的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)流程方式成為主流實(shí)行彈性化工時(shí)制，把激勵(lì)導(dǎo)向式的薪資策略和自助餐式的福利政策相結(jié)合美國(guó)總裁年薪最高美國(guó):106萬(wàn)美元英國(guó):70萬(wàn)美元法國(guó):60萬(wàn)美元德國(guó):41萬(wàn)美元瑞典:35萬(wàn)美元通用電氣退休的CEO韋爾奇在任時(shí)的年薪是8000萬(wàn)美元,花旗銀行的總裁2000年拿到億美元;在香港的中資企業(yè)的總裁最高收入是63萬(wàn)元,內(nèi)地的老總是中國(guó)化工總公司,最高年薪是21萬(wàn)元2001年全美最高收入的CEO（單位：百萬(wàn)美元）名次人名公司2001年薪金與分紅長(zhǎng)期補(bǔ)償收入總收入2.JozefSreausJDSUniphase4.RichardFairbank7.RichardFuld9.SteveJobsAppleComupter10.TimothyKoogle11.TonyWhiteAppliedBiosystems14.PaulFolinoEmulex美式資本主義的深層危機(jī)美國(guó)企業(yè)界所出現(xiàn)的監(jiān)管體系嚴(yán)重失靈問(wèn)題，不能簡(jiǎn)單歸因于“個(gè)人的貪婪”，而是涉及到美國(guó)企業(yè)精英的核心價(jià)值觀，涉及到美式資本主義的建構(gòu)原則。美式資本主義的特色就是標(biāo)榜股東權(quán)利至上；而德國(guó)和日本企業(yè)將股東權(quán)益與其他利害關(guān)系人利益，包括員工、社區(qū)和消費(fèi)者的權(quán)益等同并舉。美國(guó)大型企業(yè)在設(shè)計(jì)上一味強(qiáng)調(diào)，必須給予專(zhuān)業(yè)經(jīng)理人直接而巨大的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)專(zhuān)業(yè)經(jīng)理人全力為股東創(chuàng)造最大的利益。所有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都以追求“高獲利、高成長(zhǎng)、高股價(jià)為目標(biāo)。這套激勵(lì)機(jī)制最后卻成為誘發(fā)企業(yè)高層主管、會(huì)計(jì)顧問(wèn)咨詢公司與投資銀行集體舞弊的溫床。BusinessWeek公布2002年全球CEO評(píng)選結(jié)果

公司人物雅芳鐘彬嫻瑞士航空米歇爾?歐萊瑞豐田汽車(chē)張富世夫戴爾電腦米歇爾?戴爾H&M服裝史蒂芬?帕森勞士公司羅伯特?提爾曼索尼計(jì)算機(jī)娛樂(lè)公司久多良木健哥倫比亞廣播公司賴斯?姆恩威斯歐萊雅約翰?湯普森賽門(mén)鐵克林德賽?歐文?瓊斯阿拉馬克公司喬?紐鮑爾寶潔A.G.萊夫雷愛(ài)克斯皮迪爾里奇?巴頓威爾斯法古銀行迪克?科瓦策維奇庫(kù)斯特庫(kù)吉姆?斯耐格爾

2、日本人力資源管理具有追求經(jīng)濟(jì)效益和報(bào)效國(guó)家的雙重價(jià)值目標(biāo)。實(shí)行“終身雇傭制、強(qiáng)化歸屬意識(shí)”。實(shí)行“年功序列”穩(wěn)定職工隊(duì)伍。組織以企業(yè)為單位的工會(huì)，結(jié)成“命運(yùn)共同體”

日本人力資源管理是一種“培養(yǎng)開(kāi)發(fā)型”的管理方法

日本人力資源管理的新動(dòng)向企業(yè)邊界擴(kuò)大，終身雇傭仍然存在年功序列面臨高成本和人口老化壓力面向長(zhǎng)期利益模式日美模式的融和日本的人力資源管理創(chuàng)新關(guān)系性向創(chuàng)新性轉(zhuǎn)變提倡能力主義和競(jìng)爭(zhēng)性戰(zhàn)略化人力資源從藍(lán)領(lǐng)員工轉(zhuǎn)為白領(lǐng)員工新型工資制度（評(píng)分工資、風(fēng)險(xiǎn)工資、年薪）“以人為本”的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)流程管理方式成為主流終身雇傭契約雇傭業(yè)績(jī)主義、目標(biāo)管理和人事選拔日本推出振興經(jīng)濟(jì)的六大戰(zhàn)略以人才、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新、振興地方經(jīng)濟(jì)和全球化為戰(zhàn)略重點(diǎn)。其中人才戰(zhàn)略有六項(xiàng)：1.大學(xué)改革法人化和事務(wù)性職員非公務(wù)員化；2.根據(jù)時(shí)代要求，重點(diǎn)培養(yǎng)高技術(shù)產(chǎn)業(yè)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)等所需要的人才；3.推動(dòng)個(gè)性化學(xué)校教育；4.改革勞動(dòng)、工資和社會(huì)保障制度；5.改革健康醫(yī)療制度；6.建立社會(huì)自學(xué)成才獎(jiǎng)學(xué)金制度等等。--2002年6月19日經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)二、中國(guó)企業(yè)人事管理與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理中國(guó)企業(yè)人事管理思想與體制市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本特點(diǎn)與中國(guó)的國(guó)情市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式（一）中國(guó)企業(yè)人事管理思想與體制1、中國(guó)傳統(tǒng)管理思想與管理體制的影響

①?gòu)?qiáng)調(diào)“人”為“單位人”。(單位庇護(hù)下的依賴人格)東西方比較:依賴--獨(dú)立、慢節(jié)奏--快節(jié)奏引入契約關(guān)系、明確企業(yè)只是生產(chǎn)場(chǎng)所不是社會(huì)福利院、企業(yè)只負(fù)責(zé)職工的勞動(dòng)生產(chǎn)行為,不負(fù)責(zé)職工的社會(huì)行為。(從身份到契約、從差別待遇到平等待遇、從官貴民賤到平等主體、從國(guó)有身份到買(mǎi)段契約、從冤案昭雪到國(guó)家賠償)

②強(qiáng)調(diào)“先國(guó)家、后集體、再個(gè)人”。2、傳統(tǒng)文化的影響①人本主義②情、理、法的三者構(gòu)架比較:美國(guó)人喜歡打橋牌,講的是合作;

日本人愛(ài)下圍棋,講的是顧大局;

中國(guó)人愛(ài)搓麻將,講的是盯下家、看上家我和不了,你也別和,結(jié)果兩敗俱傷.

人在單位單位帶來(lái)的喜怒哀樂(lè)、恩怨禍福，幾乎伴隨著很多人一生。大學(xué)生就業(yè)稱之為“找單位”，不熟悉的人見(jiàn)面總是問(wèn)“哪個(gè)單位的”，連登記結(jié)婚也要單位的介紹信，個(gè)人的生命歷程、事業(yè)成敗與單位緊密相連，單位成了中國(guó)城市社會(huì)的縮影?！皢挝弧币辉~是中國(guó)的特產(chǎn)，是一種普遍而特殊的社會(huì)現(xiàn)象，中國(guó)人對(duì)“單位”有各種不同的理解和感受---。單位具有多種功能：政治、生產(chǎn)、社會(huì)三大功能。誰(shuí)能相信我：公章與簽字個(gè)人信用、個(gè)人價(jià)值等待中生活：戶口、“盲流”、“黑戶”我想有個(gè)家：?jiǎn)挝桓＠址磕隳苤刀嗌伲旱凸べY、低消費(fèi)（36元（大學(xué)生）、62元（研究生）如何評(píng)職稱：榮譽(yù)與待遇難調(diào)動(dòng)流動(dòng)：戶口、檔案、農(nóng)業(yè)與非農(nóng)業(yè)、社會(huì)保障等我該選擇誰(shuí)：國(guó)有、三資、私營(yíng)公開(kāi)沒(méi)商量：雙向選擇明天有多遠(yuǎn)：過(guò)去單位包辦一切?！耙磺幸揽拷M織”曾經(jīng)是幾代人生活的信念，個(gè)人在單位里并不重要。3、原有企業(yè)人事體制①企業(yè)干部隊(duì)伍龐雜，缺乏科學(xué)分類(lèi)。②管理權(quán)過(guò)分集中，管人與管事脫節(jié)。③管理方法陳舊單一。④管理制度不健全。4、中國(guó)企業(yè)人事管理制度改革①職責(zé)權(quán)限：擴(kuò)大企業(yè)的用人自主權(quán)和人事管理權(quán)。②制度：廠長(zhǎng)（經(jīng)理）負(fù)責(zé)制；多種形式任用制度，包括公開(kāi)招聘。③外部關(guān)系：政企分開(kāi)，綜合配套改革。

（二）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本特征與中國(guó)的國(guó)情1、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本特征①自主性②開(kāi)放性③競(jìng)爭(zhēng)性④平等性⑤分化性2、中國(guó)特色的社會(huì)主義①以民為本（出發(fā)點(diǎn)）。提高人民生活作為出發(fā)點(diǎn)，代表人民的根本利益。②市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)（經(jīng)濟(jì)運(yùn)行基礎(chǔ)）。通過(guò)市場(chǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。③共同富裕（根本目的）。大家都富裕，但有差別；還要解決生產(chǎn)社會(huì)化和勞動(dòng)者占有生產(chǎn)資料相結(jié)合的問(wèn)題，跟人力資本相結(jié)合的問(wèn)題。④民主政治（改革重點(diǎn)）。民主民主，由民作主。依法治國(guó)。2、中國(guó)的國(guó)情人口多、人力資源豐富；但整體素質(zhì)低。研究中國(guó)的人力資源，應(yīng)當(dāng)了解中國(guó)幾個(gè)方面的特點(diǎn)：①經(jīng)濟(jì)和技術(shù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)：三重社會(huì)。②社會(huì)體制：二元結(jié)構(gòu)。③經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制：雙軌制。④區(qū)域格局：梯度發(fā)展。⑤生產(chǎn)環(huán)境：人地失衡。⑥政治結(jié)構(gòu)：垂直集中調(diào)控機(jī)制。⑦利益群體：尚未形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的社會(huì)條件下產(chǎn)生分配不平衡。⑧文化背景：多元文化并存。⑨國(guó)際位置：經(jīng)濟(jì)總量可觀和人均收入不高。中國(guó)人口整體現(xiàn)狀13億人口，15歲以上的就業(yè)人口中平均教育年限為年,25歲以上的人口人均受教育年限為年，兩項(xiàng)平均達(dá)不到初中二年紀(jì)水平，與美國(guó)100年前的水平相仿，比韓國(guó)低4年。13億人口，2002年各類(lèi)高校在校學(xué)生達(dá)1600萬(wàn)，僅占人口的1%。2002年我國(guó)高等教育的毛入學(xué)率為15%，只是進(jìn)入國(guó)際公認(rèn)的高等教育大眾化的初級(jí)階段。2003年全國(guó)普通高校招生規(guī)模達(dá)335萬(wàn)人，比2002年320萬(wàn)再擴(kuò)招15萬(wàn)人。2003年參加考研的人數(shù)為萬(wàn)，計(jì)劃錄取萬(wàn)人，錄取比率為27%。我國(guó)留學(xué)人員1978年至2002年，我國(guó)出國(guó)留學(xué)人員達(dá)58萬(wàn)多人，其中15萬(wàn)多人學(xué)成回國(guó)。目前在國(guó)外的留學(xué)人員有43萬(wàn)多人，其中有27萬(wàn)人在國(guó)外高校學(xué)習(xí)。2002年，有萬(wàn)留學(xué)人員回國(guó)，比2001年增加約47%。人力資源結(jié)構(gòu)與素質(zhì)問(wèn)題目前我國(guó)城鎮(zhèn)企業(yè)共有億名職工，其中技術(shù)工人7000萬(wàn)人。1、技術(shù)水平斷檔：技術(shù)工人中，初級(jí)工占60%，中級(jí)工占35%，高級(jí)工僅為3.5%。而發(fā)達(dá)國(guó)家高級(jí)技工達(dá)40%。技術(shù)工人短缺，尤其是高級(jí)技術(shù)工人的不足，已與我們振興制造業(yè)的目標(biāo)不相適應(yīng)，我國(guó)的企業(yè)產(chǎn)品平均合格率只有70%，每年不良產(chǎn)品造成的損失近2000億元。2、年齡結(jié)構(gòu)斷檔：如機(jī)械行業(yè)產(chǎn)業(yè)工人中，平均年齡為歲，其中高級(jí)技師平均年齡為歲，50歲以上的占一半。天津人才庫(kù)中，沒(méi)有45以下的高級(jí)技工，高級(jí)資質(zhì)的技工年齡都在55歲以上。中國(guó)城鎮(zhèn)居民家庭貧富結(jié)構(gòu)圖（資料來(lái)源：國(guó)家統(tǒng)計(jì)局）貧困型溫飽型小康型富裕型富豪型家庭年收入（元）戶平均金融資產(chǎn)（元）

占家庭總數(shù)（戶）人員組成5000以下5000—1000010000—3000030000—100000100000以上3000900028000870002800004345561經(jīng)營(yíng)狀況不好的企業(yè)職工家庭，下崗職工家庭，部分離退休家庭，就業(yè)人口少、家庭人口多的居民家庭，有特殊困難的家庭內(nèi)地中小城市普通居民家庭以及其他沒(méi)有額外收入的工薪階層外企、合資企業(yè)中方高級(jí)管理人員，部分涉外導(dǎo)游，經(jīng)營(yíng)規(guī)模較大的個(gè)體經(jīng)營(yíng)者，部分機(jī)關(guān)企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人、律師、美容師、高級(jí)廚師等專(zhuān)業(yè)人員大中城市、沿海城市中的大部分居民家庭民營(yíng)企業(yè)家、合資企業(yè)老板、著名演員、部分體育明星，畫(huà)家、作家、部分股份制企業(yè)負(fù)責(zé)人，部分承擔(dān)租賃者，包工頭，證券經(jīng)營(yíng)中獲高利者，少數(shù)以權(quán)謀私者白領(lǐng)薪水調(diào)研年薪在20萬(wàn)至50萬(wàn)占56.8%年薪在50萬(wàn)至100萬(wàn)占33.5%年薪在100萬(wàn)至150萬(wàn)占7.4%年薪在150萬(wàn)至200萬(wàn)占2.0%年薪在200萬(wàn)以上的占0.3%(在北京、上海、廣州、深圳、杭州、南京、成都、西安等八個(gè)重點(diǎn)城市的調(diào)查）2002年大中城市收入情況

（35個(gè)城市中：前8位和后5位）深圳21914西寧6433廣州13361蘭州6555上海13250銀川6845寧波12970長(zhǎng)春6963北京12464呼和浩特6996廈門(mén)11768杭州11432濟(jì)南10094中國(guó)農(nóng)民收入現(xiàn)狀1978-1985農(nóng)村居民人均純收入水平從133.57元到元1986-1991農(nóng)村居民人均純收入水平從元到708.55元1992-1996農(nóng)村居民人均純收入水平從元到1926.07元1997-2000農(nóng)村居民人均純收入水平從到2253.40元--2001.9.3.經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)比較:

1998-2000年中國(guó)城鎮(zhèn)居民人均收入分別是:5458元,5888元和6316元,而農(nóng)村居民人均收入分別為:2162元,2210元,2253元.城鎮(zhèn)居民收入是農(nóng)村居民收入的2.52倍,2.66倍和倍.--2001.8.30.經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)中國(guó)部分地區(qū)重新調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)

(元/每月)深圳574,440上海490江蘇430,360,300,250天津412,402海南400,350,300山東370,340,310,280,260安徽340,320,310,290,260,240湖南325,305,285,265,245,225廣西275,260,235,210(到目前為止,全國(guó)已有30個(gè)省,自治區(qū),直轄市建立最低工資標(biāo)準(zhǔn).)中國(guó)36個(gè)中心城市最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)

元/每人每月深圳319長(zhǎng)沙200重慶169廣州300沈陽(yáng)195銀川160北京280武漢195太原156廈門(mén)265-315南寧183成都156天津241石家莊182貴陽(yáng)156大連221哈爾濱182西安156?？?21昆明182蘭州156杭州220南京180烏魯木齊156寧波215拉薩170西寧155濟(jì)南208長(zhǎng)春169呼和浩特143福州200-220合肥169南昌143青島200鄭州169(中國(guó)青年報(bào)2001年4月10日)黨的十六大和新的中央政府提出了全面建設(shè)更高水平的小康社會(huì)的宏偉目標(biāo)經(jīng)濟(jì)更加發(fā)展民主更加健全科技更加進(jìn)步文化更加繁榮社會(huì)更加和諧人民生活更加富裕（三）市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式

1、宏觀前提：①發(fā)展勞動(dòng)力、人才市場(chǎng)②加快建立社會(huì)保障制度③加快建立合理的分配制度④加快建立企業(yè)家隊(duì)伍<<人才市場(chǎng)管理規(guī)定>>為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和加入世貿(mào)組織的要求,中國(guó)<<人才市場(chǎng)管理規(guī)定>>于2001年10月1日起生效。---允許外資中介有條件進(jìn)入---想換一份工作已經(jīng)不再難---用人單位不得招聘五類(lèi)人員:

正在承擔(dān)國(guó)家,省重點(diǎn)工程,科研項(xiàng)目的技術(shù)和管理人員,未經(jīng)單位或主管部門(mén)同意的;確由國(guó)家統(tǒng)一派出而未滿輪換年限的赴新疆,西藏工作人員;正在從事涉及國(guó)家安全或重要機(jī)密工作的人員;有違法違紀(jì)嫌疑正在接受審查尚未結(jié)案的人員;法律,法規(guī)規(guī)定暫時(shí)不能流動(dòng)的其他特殊崗位的人員。---畢學(xué)生就業(yè)情況良好

2001年全國(guó)有普通高校畢業(yè)生115萬(wàn)人,其中專(zhuān)科畢業(yè)生49萬(wàn)人,本科畢業(yè)生59萬(wàn)人,畢業(yè)研究生7萬(wàn)人.本科畢業(yè)生初次就業(yè)率達(dá)92.08%,專(zhuān)科畢業(yè)生就業(yè)率達(dá)62.19%,研究生初次就業(yè)率達(dá)93.80%。21世紀(jì)企業(yè)家的十條標(biāo)準(zhǔn)德國(guó)漢斯.W.戈延格教授認(rèn)為,21世紀(jì)的經(jīng)理人員應(yīng)具備以下十個(gè)條件:1.開(kāi)闊視野,要具有全球性眼光;2.要向前看,改進(jìn)戰(zhàn)略性思維;3.將遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)和具體目標(biāo)結(jié)合起來(lái);4.要具有適應(yīng)新的形勢(shì),不斷變革的能力;5.要具有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)和溝通的能力;6.具有管理不同人物和不同資源的能力;7.要有不斷改進(jìn)質(zhì)量,成本,生產(chǎn)程序和新品種的能力8.要有創(chuàng)造性管理的才能;9.要善于掌握情況,各種信息處理和通曉決策過(guò)程10.具有準(zhǔn)確的判斷力,富有創(chuàng)新精神并能創(chuàng)造新的變革。企業(yè)家怎樣發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力情境領(lǐng)導(dǎo)理論創(chuàng)始人保羅.赫塞博士指出:“一個(gè)最好的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)該只是一個(gè)命令者,在領(lǐng)導(dǎo)和管理公司團(tuán)隊(duì)時(shí),不能用一成不變的方法,而要隨著情況和環(huán)境的改變及員工的不同,而改變自己的領(lǐng)導(dǎo)和管理方法?！彼麑T工的成長(zhǎng)過(guò)程分為四個(gè)階段:第一階段為“沒(méi)信心,沒(méi)能力”,領(lǐng)導(dǎo)者要采取“告知式”來(lái)引導(dǎo)并指導(dǎo)員工;第二階段為“有信心,沒(méi)能力”,領(lǐng)導(dǎo)者要采取“推銷(xiāo)式”來(lái)解釋工作從而勸服員工;第三階段為“沒(méi)信心,有能力”,領(lǐng)導(dǎo)者要采取“參與式”來(lái)激勵(lì)員工并幫助員工解決問(wèn)題;第一階段為“有信心,有能力”,領(lǐng)導(dǎo)者要采取“授權(quán)式”來(lái)將工作交付給員工。國(guó)外企業(yè)家應(yīng)具備什么素質(zhì)？美國(guó)企業(yè)管理協(xié)會(huì)，對(duì)4000名經(jīng)理進(jìn)行了分析，從中選擇了1812名最成功的經(jīng)理，發(fā)現(xiàn)一個(gè)成功的經(jīng)理人員，需要具備19種能力：1、工作效率高2、有主動(dòng)進(jìn)取心3、邏輯思維能力強(qiáng)4、富有創(chuàng)造性5、有判斷力6、有較強(qiáng)的自信心7、能輔助他人8、為人榜樣9、善于使用個(gè)人的權(quán)利10、樂(lè)觀的心態(tài)11、主動(dòng)果斷12、善于動(dòng)員群眾的力量13、有自制力14、利用交談做工作15、建立親密的人際關(guān)16、善于到員工中去領(lǐng)導(dǎo)17、客觀而善于聽(tīng)取各種意見(jiàn)18、能正確地評(píng)價(jià)自己19、勤儉艱苦和具有靈活性日本企業(yè)優(yōu)秀企業(yè)家

（十項(xiàng)品德和十項(xiàng)能力）十項(xiàng)品德1、使命感2、信賴感3、誠(chéng)實(shí)4、忍耐5、熱情6、責(zé)任感7、積極性8、進(jìn)取性9、公平10、勇氣十項(xiàng)能力1、思維決策能力2、規(guī)劃能力3、判斷能力4、創(chuàng)造能力5、洞察能力6、解決問(wèn)題的能力7、勸說(shuō)能力8、對(duì)人的理解能力9、培養(yǎng)下級(jí)的能力10、調(diào)動(dòng)積極性的能力中國(guó)需要什么樣的企業(yè)家？企業(yè)家的必備素質(zhì)：創(chuàng)新意識(shí)企業(yè)家的立身之本：責(zé)任感企業(yè)長(zhǎng)盛不衰：團(tuán)隊(duì)精神企業(yè)獨(dú)樹(shù)一格的法寶：獨(dú)特個(gè)性中國(guó)企業(yè)家五大缺失：一是短期行為矮了企業(yè)家二是權(quán)利情結(jié)累了企業(yè)家三是急功近利害了企業(yè)家四是后繼無(wú)人斷了企業(yè)家五是規(guī)則缺失毀了企業(yè)家職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)重視的問(wèn)題有些職業(yè)經(jīng)理人存在以下五個(gè)問(wèn)題：社會(huì)品德問(wèn)題：不重視契約對(duì)他們的約束。人生哲學(xué)問(wèn)題：面對(duì)大量經(jīng)濟(jì)誘惑，損害出資人利益。價(jià)值理念問(wèn)題：沒(méi)有形成“我靠企業(yè)生生存，企業(yè)靠我發(fā)展”的價(jià)值理念。自我評(píng)價(jià)問(wèn)題：對(duì)自己的評(píng)價(jià)過(guò)高。經(jīng)營(yíng)能力問(wèn)題：不足以應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。----我認(rèn)為：職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備五種素質(zhì)：敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神、學(xué)習(xí)能力、國(guó)際化視野、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。創(chuàng)新是企業(yè)家的本質(zhì)企業(yè)家與經(jīng)營(yíng)者的最大的區(qū)別是什么？是創(chuàng)新。企業(yè)家的創(chuàng)新包括觀念創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新等多方面內(nèi)容。企業(yè)家是市場(chǎng)的創(chuàng)造者企業(yè)家是資源的發(fā)現(xiàn)者企業(yè)家是促進(jìn)需求的革新者他們的聰明才智、勇氣和信心是寶貴的資源。

彼得·德魯克在《創(chuàng)新和企業(yè)家精神》一書(shū)中指出：成功企業(yè)家不論其個(gè)人動(dòng)機(jī)如何—金錢(qián)也罷，權(quán)力也罷，好奇或想出名也罷—都設(shè)法賦予資源以創(chuàng)造財(cái)富的新能力，創(chuàng)造與眾不同的價(jià)值，滿足新的不同的追求。企業(yè)家往往突破經(jīng)濟(jì)循環(huán)慣性軌道，破壞舊的生產(chǎn)方式，創(chuàng)造新的生產(chǎn)方式。企業(yè)家的創(chuàng)新，最重要的是管理創(chuàng)新。創(chuàng)新既然是生產(chǎn)要素的重新組合，就不僅指科技，也指管理、營(yíng)銷(xiāo)等。人們關(guān)注美國(guó)“新經(jīng)濟(jì)”，而“新經(jīng)濟(jì)”關(guān)鍵是一個(gè)“新”字，本質(zhì)上是創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)。這種創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)既包含技術(shù)創(chuàng)新，也包含觀念創(chuàng)新，還包含制度、行為、組織等運(yùn)行模式的創(chuàng)新。人們已經(jīng)熟悉的“游戲”規(guī)則不斷被打破而代之新的規(guī)則，著才是“新經(jīng)濟(jì)”的真正“引擎”。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式2、微觀模式：

①求才②用才③育才④激才⑤留才改善用人環(huán)境，建立真正符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的人才評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，才能留住人才。美國(guó)硅谷吸引和留住人才的七大優(yōu)勢(shì)：1、有利于人才發(fā)展的游戲規(guī)則；2、很高的知識(shí)密集度；3、員工的高素質(zhì)和高流動(dòng)性；4、鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和寬容失敗的氛圍；5、開(kāi)發(fā)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境；6、與工業(yè)界密切結(jié)合的研究性大學(xué)；7、專(zhuān)業(yè)化配套的企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施等跨國(guó)公司在中國(guó)選才IBM：3000美元打造一名員工。IBM比較強(qiáng)調(diào)的是“高績(jī)效文化”，也就是個(gè)人每年考核系統(tǒng)的三大部分：一是win,就是必勝的信心；二是execution,,就是又快又好的執(zhí)行能力；三是team,就是團(tuán)隊(duì)精神。有這三種特征的人就能實(shí)現(xiàn)高績(jī)效。IBM非常重視培訓(xùn)，每年平均一位員工的培訓(xùn)費(fèi)就是3000美元。微軟：青睞“三種人”。第一，他是一位非常有激情的人。對(duì)公司有激情，對(duì)技術(shù)有激情，對(duì)工作有激情，這是微軟的文化構(gòu)成之一。第二，微軟希望招到一些聰明的人。負(fù)責(zé)招聘的經(jīng)理和應(yīng)聘人談話時(shí)會(huì)通過(guò)許多開(kāi)放式的問(wèn)答，來(lái)看他是不是夠聰明，反應(yīng)是不是夠快。第三，微軟要招努力工作的人。員工流動(dòng)成本據(jù)有關(guān)調(diào)查證明，企業(yè)花在人員流動(dòng)上的成本，大約是支付給員工年薪的到3倍。如果人員流動(dòng)率1%，這對(duì)企業(yè)將意味著什么呢？如果一家企業(yè)有10000名員工，我們以倍做基準(zhǔn)，以員工年總成本3萬(wàn)元人民幣計(jì)算，人員流動(dòng)率降低1%的話，就可給企業(yè)省下450萬(wàn)人民幣。實(shí)際人才層次的平均成本遠(yuǎn)不止3萬(wàn)元，也就是說(shuō)降低1%，在企業(yè)節(jié)約的成本遠(yuǎn)大于450萬(wàn)元。這個(gè)計(jì)算說(shuō)明，人力資源管理的加強(qiáng)或改善是能夠直接變?yōu)槠髽I(yè)的利潤(rùn)。國(guó)際人才流動(dòng)的規(guī)律經(jīng)濟(jì)初步發(fā)展階段，人均GDP達(dá)到1000美元，人才從不發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)；經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)階段，人均GDP達(dá)到4000美元，留學(xué)人員開(kāi)始回國(guó)；經(jīng)濟(jì)繁榮階段，人均GDP達(dá)到8000美元，開(kāi)始吸引國(guó)際人才。人力資源管理模式圖外部環(huán)境：

政府勞動(dòng)力市場(chǎng)（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）競(jìng)爭(zhēng)者人力資源功能：組織、工作崗位人力資源的戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃工作崗位分析招聘人力資源：招聘挑選建立績(jī)效：人力資源開(kāi)發(fā)生產(chǎn)力與質(zhì)量提高獎(jiǎng)勵(lì)：績(jī)效評(píng)估報(bào)酬和福利維持人力資源：安全與健康勞資關(guān)系中止合同退休組織環(huán)境：管理的目標(biāo)和價(jià)值企業(yè)文化戰(zhàn)略技術(shù)機(jī)構(gòu)規(guī)模

員工工作：工作結(jié)果動(dòng)機(jī)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效能力獎(jiǎng)勵(lì)生產(chǎn)力興趣質(zhì)量個(gè)性（人格）滿意態(tài)度留才

組織結(jié)果：生存競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展利潤(rùn)經(jīng)濟(jì)

人力資源部門(mén)職能圖

人力資源部部長(zhǎng)：計(jì)劃、組織、及控制人力資源計(jì)劃協(xié)助集體談判工作協(xié)助編定人力資源政策保持與直線組織密切聯(lián)系工作保持管理主管了解人事關(guān)系現(xiàn)狀研究與標(biāo)準(zhǔn)1.工作分析2.工作說(shuō)明3.工作條例4.工作評(píng)價(jià)5.工作分等6.工資分析7.勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查8.組織設(shè)計(jì)9.記錄與報(bào)告表設(shè)計(jì)10.手冊(cè)與表格11.人事審核雇工1.招考2.口試面談3.考試4.新雇員教育5.分派工作6.升遷調(diào)動(dòng)7.考績(jī)?cè)u(píng)等8.咨詢顧問(wèn)9.離職前談話10.雇員記錄安全1.安全標(biāo)準(zhǔn)2.安全檢查3.安全宣傳4.機(jī)械安全5.安全工程6.安全競(jìng)賽7.安全教育8.意外事故調(diào)查9.安全規(guī)則10.安全記錄與統(tǒng)計(jì)員工福利1.康樂(lè)計(jì)劃2.團(tuán)體保險(xiǎn)3.養(yǎng)老金計(jì)劃4.分紅5.信用貸款組合6.食宿7.員工協(xié)會(huì)8.其他服務(wù)9.法律輔助10.記錄與統(tǒng)計(jì)教育與培訓(xùn)1.教育與培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)2.經(jīng)濟(jì)教育3.圖書(shū)室及閱覽室4.公司自辦學(xué)校5.培訓(xùn)計(jì)劃操作人員培訓(xùn)主管人員培訓(xùn)行政人員培訓(xùn)6.培訓(xùn)資料7.視聽(tīng)輔助工具8.記錄與統(tǒng)計(jì)員工關(guān)系1.集體要求事件2.工資管理3.建議與意見(jiàn)制度4.士氣研究5.政府、公共及工會(huì)關(guān)系6.工作時(shí)間及工作環(huán)境7.協(xié)調(diào)團(tuán)體利益8.記錄與統(tǒng)計(jì)醫(yī)療服務(wù)1.體格檢查標(biāo)準(zhǔn)2.衛(wèi)生控制3.體格檢查4.個(gè)體健康5.職業(yè)醫(yī)療服務(wù)6.急救室病房7.診療病歷及其他記錄與報(bào)表8.健康人力資源管理過(guò)程圖人力資源規(guī)劃招聘甑選確定和選聘有能力的員工解聘定向培訓(xùn)能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工三、有效的人力資源

管理與開(kāi)發(fā)高素質(zhì)、高積極性和高協(xié)作性的員工是組織的最大的資本建立以人為中心的企業(yè)文化立體管理模式人力資源開(kāi)發(fā)（一）高素質(zhì)、高積極性和高協(xié)作性的“三高”員工隊(duì)伍是組織發(fā)展的最大資本重新認(rèn)識(shí)人。尊重、理解并滿足員工的正常需求是人力資源激勵(lì)機(jī)制的前提。合理組織人。把合適的人安排在合適的崗位上是人力資源管理的核心。全面教育人。對(duì)員工進(jìn)行全方位的再培養(yǎng)、再教育是人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵。不斷激勵(lì)人。通過(guò)精神與物質(zhì)各種激勵(lì)手段來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性是人力資源管理的靈魂。適當(dāng)約束人。通過(guò)企業(yè)文化、共同價(jià)值觀、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)規(guī)章制度來(lái)指導(dǎo)、引導(dǎo)、約束員工是人力資源管理的基礎(chǔ)。有效保護(hù)人。解除員工的后顧之憂，維護(hù)員工利益，保護(hù)員工的積極性是人力資源管理的有力措施。（二）建立以人為中心的企業(yè)立體管理模式1、管理思想：確立人是企業(yè)之本，以人為中心，為了人、依靠人、培育人的思想2、管理目標(biāo)：人與物的關(guān)系目標(biāo)兩者協(xié)調(diào)發(fā)展人與人的關(guān)系目標(biāo)物質(zhì)文明：企業(yè)管理追求一個(gè)“三效”目標(biāo)，即崗位效率最高，群體效能最大，企業(yè)效益最好。精神文明：?jiǎn)T工在企業(yè)中處于主人翁地位，實(shí)行民主管理制度，培育“有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律”的員工隊(duì)伍，出優(yōu)秀人才，也保證企業(yè)出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。3、管理模式：具體內(nèi)容由“三維空間、九個(gè)要素”構(gòu)成。一維是個(gè)體素質(zhì)開(kāi)發(fā)維：文化、教育、修養(yǎng)三要素。二維是集體行為調(diào)控維：組織、制度、激勵(lì)三要素。三維是物質(zhì)、社會(huì)保障即積極性“再充電”維：生活、交往、保健三要素。企業(yè)生命=人的素質(zhì)+積極性=自覺(jué)性的開(kāi)發(fā)×強(qiáng)制性的驅(qū)動(dòng)×積極性再充電以人為本以市場(chǎng)為導(dǎo)向以質(zhì)量為生命

（三）人力資源開(kāi)發(fā)1、人力資源的四個(gè)特征1)生成過(guò)程的時(shí)代性。2)存在過(guò)程的能動(dòng)性。3)使用過(guò)程的時(shí)效性。4)開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性。2、人力資源開(kāi)發(fā)的幾個(gè)層次1)自我開(kāi)發(fā)2)培養(yǎng)性開(kāi)發(fā)3)使用性開(kāi)發(fā)4)政策性開(kāi)發(fā)3、人力資源開(kāi)發(fā)新特征1)跨國(guó)公司的人才爭(zhēng)奪將會(huì)更加激烈2)社會(huì)對(duì)人才素質(zhì)的要求將會(huì)越來(lái)越高3)企業(yè)對(duì)人力資源管理的能力要求越來(lái)越強(qiáng)4)企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)理念將會(huì)發(fā)生重大變化5)招聘和留住高素質(zhì)人才變得同樣重要6)人才培養(yǎng)的力度將變得越來(lái)越大四、戰(zhàn)略人力資源管理●組織一個(gè)機(jī)構(gòu)●考慮組織管理(一)組織一群人在一定的架構(gòu)中,人

遵循一些規(guī)范,利用某些科技來(lái)達(dá)到[個(gè)人達(dá)不到的目標(biāo)].

規(guī)范架構(gòu)

技術(shù)組織的定義成員:員工,股東,關(guān)系企業(yè),銀行,顧客等共同意識(shí):對(duì)組織目標(biāo)強(qiáng)烈,又相當(dāng)一致的認(rèn)同程度規(guī)范:站在組織立場(chǎng),對(duì)事物共同一致的判定標(biāo)準(zhǔn)(價(jià)值觀,道德觀)命令職務(wù):權(quán)限與義務(wù)的同時(shí)存在長(zhǎng)期共處的信息環(huán)境組織的目的社會(huì)功能設(shè)計(jì)功能組織的性質(zhì)共同體:滿足成員需求為目的自然因素結(jié)合:家庭,地域,興趣公平分享組織一切重視[組織團(tuán)結(jié)]重視[成員滿足]共同興趣的滿足具有排外性功能體:達(dá)成外在目的由外在力量形成追求利潤(rùn),完成計(jì)劃內(nèi)部成員的滿足,交流只是手段重視組織[強(qiáng)]甚于組織[穩(wěn)定]理想的組織共同體

1.組織目的與成員目的一致2.成員的安定感維持公平維持無(wú)競(jìng)爭(zhēng)

3.組織內(nèi)部認(rèn)同4.人品大于能力功能體

1.目的達(dá)成就解散2.成員要有體能3.目標(biāo)明確(效益指標(biāo))4.劃清界限(信息清楚)5.人員識(shí)才識(shí)用6.適當(dāng)?shù)沫h(huán)境7.客觀實(shí)際的考核個(gè)人的需求馬斯洛的五種需求的理論ERG的理論赫茨伯格的雙因素理論成就理論經(jīng)濟(jì)、權(quán)力、地位、公平、特權(quán)

（2003年應(yīng)屆畢業(yè)生求職調(diào)查表明，除薪酬待遇、公司環(huán)境和企業(yè)文化外，他們更注重工作地點(diǎn)、工作類(lèi)型、職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)機(jī)會(huì)、專(zhuān)業(yè)對(duì)口等。）（二）組織一個(gè)機(jī)構(gòu)1、組織的基本要求：①功能要求②效率要求③穩(wěn)定性④適應(yīng)性⑤激勵(lì)性⑥協(xié)調(diào)性2、組織的基本原則①組織設(shè)計(jì)要以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)②人力資源與組織相互協(xié)調(diào)原則③適度分工、強(qiáng)化協(xié)作原則④責(zé)任權(quán)力相隨原則⑤統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分極管理原則⑥統(tǒng)一指揮及權(quán)力制衡原則⑦精簡(jiǎn)及有效跨度原則3、我國(guó)企業(yè)組織常見(jiàn)的缺陷(1)組織功能不健全，難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要(2)機(jī)構(gòu)臃腫，效率極低,集權(quán)與分權(quán)的矛盾(3)強(qiáng)調(diào)分工把關(guān)，橫向聯(lián)系差，協(xié)調(diào)困難(4)目標(biāo)不明，責(zé)權(quán)不符，越級(jí)或多頭指揮嚴(yán)重4、改善組織的對(duì)策①加強(qiáng)職能機(jī)構(gòu)，充實(shí)薄弱環(huán)節(jié)②開(kāi)展社會(huì)協(xié)作，揚(yáng)長(zhǎng)避短、揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短③壓縮編制、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)④增加管理幅度、減少管理層次5、組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)與工作分析組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)是指為了有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而研究如何設(shè)立組織機(jī)構(gòu)、規(guī)定任務(wù)、明確職權(quán)、建立內(nèi)部信息交流系統(tǒng)等，以期獲得最大的效率和效益。工作分析（職務(wù)分析）是指完整地確認(rèn)工作整體，全面搜集、分析、綜合各種有關(guān)工作的信息的一系列人力資源管理基礎(chǔ)性的管理活動(dòng)。一個(gè)組織要有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理，一個(gè)重要的前提要了解各種工作的特點(diǎn)以及能勝任各種工作的人員的特點(diǎn)，這就是工作分析的重要內(nèi)容。工作分析的功能

工作分析甑選控制工作評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)估晉升與流動(dòng)職業(yè)安全與健康時(shí)間與動(dòng)作研究健全人力資源制度工作分析為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作的信息，這些信息概括起來(lái)就是提供每一工作的七個(gè)W：①用誰(shuí)（Who)②做什么（What)③何時(shí)（When)④在何處（Where)⑤如何（How)⑥為什么（Why)⑦為誰(shuí)（ForWhom)

工作分析的運(yùn)用1、工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)2、工作再設(shè)計(jì)3、安全與健康1、預(yù)測(cè)人力資源需求與供給人力規(guī)劃2、人力資源庫(kù)工作描述3、執(zhí)行計(jì)劃工作說(shuō)明書(shū)1、人與工作相匹配執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)甑選錄用2、測(cè)驗(yàn)效度工作分析工作信息報(bào)酬因素3、職業(yè)發(fā)展工作族1、執(zhí)行評(píng)價(jià)準(zhǔn)則與標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行評(píng)價(jià)2、工作分類(lèi)3、執(zhí)行指導(dǎo)1、工作評(píng)價(jià)報(bào)酬管理2、工作分類(lèi)3、工作可比價(jià)值1、培訓(xùn)必要性分析培訓(xùn)開(kāi)發(fā)2、培訓(xùn)內(nèi)容3、職業(yè)評(píng)價(jià)與指南1、測(cè)驗(yàn)信度公平管理2、工作關(guān)系與職業(yè)資格3、工作可比價(jià)值4、流動(dòng)路線工作分析程序圖管理方面設(shè)計(jì)方面搜集分析結(jié)果表達(dá)運(yùn)用方面方面方面1、確定職務(wù)分析的目的和結(jié)果使用范圍2、選擇被分析的工作1、選擇信息來(lái)源2、選擇分析者3、選擇使用的方法和系統(tǒng)收集、分析和綜合信息1、工作描述2、工作說(shuō)明書(shū)3、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)4、報(bào)酬因素5、工作族1、培訓(xùn)分析結(jié)果的使用者2、傳播分析結(jié)果分配進(jìn)行工作分析活動(dòng)的責(zé)任和權(quán)限控制人力資源規(guī)劃圖

公司目標(biāo)人力需求：需多少何種何時(shí)何地人力供給：內(nèi)部外部勞動(dòng)力市場(chǎng)工作條件人力資源規(guī)劃：招聘/冗員處理計(jì)劃培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃員工的生涯發(fā)展反饋公司目標(biāo)的修正作用（THEROLES）

溝通承諾，答應(yīng)負(fù)責(zé)激勵(lì)COMMUNICATIONCOMMITMENTMOTIVATION

職位說(shuō)明POSITIONDESCRIPTION工作績(jī)效合同PERFORMANCECONTRACT

固定FIXED浮動(dòng)VARIABLE

有效EFFECTIVENESS

成功SUCCESS公司的要求EXPECTEDROLE個(gè)人的理解PERCEIVEDROLE雙方同意ACCEPTEDROLE完成的任務(wù)FULFILLEDROLE工作績(jī)效PERFORMANCE薪酬COMPENSATION更新ADAPTATION競(jìng)爭(zhēng)COMPETITION組織機(jī)構(gòu)ORGANIZATION戰(zhàn)略政策STRATEGY人力資源管理模式

MODELOFHUMANRESOURCESMANAGEMENT職位說(shuō)明POSITIONDESCRIPTION職位評(píng)估POSITIONEVALUATION薪酬政策COMPENSATION人力資源開(kāi)發(fā)HUMANRESOURCESDEVELOPMENT目標(biāo)確定OBJECTIVESETTING工作績(jī)效合同PERFORMANCECONTRACT崗位說(shuō)明書(shū)

POSITIONDESCRIPTION溝通承諾，答應(yīng)負(fù)責(zé)Communication