面試官技能訓

豫王防水面試官技能訓人力資源部內(nèi)訓之六面試概述第一章面試的誤區(qū)與原則第二章素質(zhì)模型及面試問題第三章面試的過程及技巧第四章第一章

面試概述面試的定義及目的面試的過去與未來面試的類別概述面試官的素質(zhì)要求第一節(jié)

面試的定義及目的常言道：“百聞不如一見”，就是說，即使你聽人家一直講，也不如你親眼看到一次體會更深或更現(xiàn)實。判斷一件事物，親身體會是非常重要的，同樣，一個企業(yè)在招聘新職員時，通過面試作出的判斷最直觀。面試（Interview）是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正確的決定，是一個雙方彼此考量和認知的過程。面試是一種人才測評工具，面試時面試考官向求職者提供企業(yè)的概況、應(yīng)聘崗位的情況及企業(yè)的人力資源政策等信息，并從求職者那里獲取應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)等信息，以確定求職者能否成為公司的一員，最后，基于雙方的相互適合作出聘用的決定。第二節(jié)面試的過去與未來中國是世界上最早建立考試制度的國家，《禮記》上記載，西周時即“三年則大比，考其德行道藝，而興賢能者”。面試的源頭可追朔到公元前21世紀，中國的堯運用面試的形式對舜的德才進行考查，實際是一種模擬測評。漢代稱面試為接問。隋唐時以策問的形式，普遍應(yīng)用于科舉。19世紀中后期，西方國家借鑒中國的考試制度，并加以完善。公元前21世紀，堯?qū)λ吹拿嬖?；周文王對姜子牙的面試；公元?世紀，齊桓公對管仲的面試；宋太祖對寇準的面試；朱元璋對解縉的面試；我國古代有名的面試例子第二節(jié)面試的過去與未來面試形式豐富多樣；結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；提問的彈性化；面試測評的內(nèi)容不斷擴展；面試考官的專業(yè)化；面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的發(fā)展趨勢：1.按面試的標準化程度來分類結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范。部分因素有統(tǒng)一要求，如有統(tǒng)一的程序和評價標準，但面試題目可以根據(jù)面試對象而隨意變化。對與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性的面試。結(jié)構(gòu)化面試概述結(jié)構(gòu)化面試是目前使用最為常見的人事評價手段之一。結(jié)構(gòu)化面試從面試程序、面試內(nèi)容、評價標準及面試時間等方面都進行了嚴格的要求，可以說是流程清晰、內(nèi)容嚴密。結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)勝任力模型中選人標準的通用六個維度來設(shè)計面試問題。因此，結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評價候選人的信息，盡量避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。2.按面試實施的方式來分類類別優(yōu)點缺點一對一能夠給應(yīng)聘者提供更多的時間和機會，使面試能進行得比較深入耗時間，評價角度單一多對一耗時間，且應(yīng)聘者壓力大一對多效率高，便于同時對不同的應(yīng)聘者進行比較評價角度單一，應(yīng)聘者相互影響；且對面試官技能要求較高，對于較隱私的問題不便詢問多對多效率高應(yīng)聘者相互影響，成本高，對于較隱私的問題不便詢問3.按面試的進程來分按面試的進程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。分階段面試一般分初試、復試兩個階段。初試復試人事或招聘經(jīng)理進行面試，主要是對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進行把關(guān)，看是否與公司的企業(yè)文化合拍。用人部門負責人進行面試，主要是考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、專業(yè)技能（含實踐經(jīng)驗、管理能力等）。當應(yīng)聘人員為部門主管級以上人員（含主管級）及特殊崗位人員（如技術(shù)、財務(wù)、法務(wù)等）時，由用人部門的主管副總/總經(jīng)理與用人部門負責人一同復試。復試可以隔天安排，也可以緊接就進行安排。為了盡快搶到人才，我們建議縮短面試流程，盡量將初試、復試安排在同一天完成。4.按面試題題目的的內(nèi)容容來分分按面試試題目目的內(nèi)內(nèi)容來來分，，面試試可分分為經(jīng)驗性性面試試和情景性性面試試。經(jīng)驗性性面試試情景性性面試試主要提提問一一些應(yīng)應(yīng)聘者者過去去的工工作經(jīng)經(jīng)驗的的相關(guān)關(guān)問題題。面試題題目主主要是是一些些情景景性的的問題題，即即給定定一個個情景景，看看應(yīng)聘聘者在在特定定的情情景中中是如如何反反應(yīng)的的。情景性面試試比如，面試試官會會講述述一些些關(guān)于于公司司的信信息，，同時時提出出一個個公司司面臨臨的問問題或或者所所處的的兩難難困境境。情情景可可以僅僅僅是是口頭頭上的的表達達，當當然也也可以以是書書面形形式的的。公公司和和事件件可以以是真真實的的事例例，也也可以以是虛虛構(gòu)的的。面面試者者對根根據(jù)該該情境境性問問題給給出一一些答答案或或者建建議。。選拔面面試是是最常常用的的甄選選工具具之一一，并并行之之有效效。是是否能能發(fā)揮揮優(yōu)勢勢，關(guān)鍵在在于面面試官官本身身的素素質(zhì)和和能力力。許多招招聘負負責人人的年年齡都都較小小，面面試經(jīng)經(jīng)驗也也少，，往往往只能能通過過候選選人以以往的的經(jīng)驗驗來判判斷這這個人人適不不適合合崗位位要求求。特特別是是許多多年輕輕的HR，他們們最頭頭痛的的一件件事就就是面面試管管理層層的人人，面試到到最后后反被被對方方控制制住了了，也也就沒沒辦法法客觀觀準確確地鑒鑒別對對方。。另外，，許多多直線線部門門的經(jīng)經(jīng)理或或負責責人，，面試試時，，也僅僅僅從從崗位位工作作的經(jīng)經(jīng)驗或或技能能角度度去面面試員員工，，而忽忽略人人才選選拔的的其他他各個個維度度；或或者是是不知道道自己己該挖挖掘哪哪些信信息，，該怎怎樣挖挖掘想想要的的信息息，該該如何何判定定所獲獲得信信息的的真?zhèn)蝹蔚鹊牡摹Ｒ虼?，，面試不不能僅僅憑感感覺。。面試官官必須須參加加面試試技能能的培培訓，，比如如，如如何通通過特特定的的問題題挖掘掘自己己想了了解的的信息息，如如何觀觀察候候選人人，如如何判判斷候候選人人所反反饋信信息的的真?zhèn)蝹蔚鹊鹊取Ｔ谠谡莆樟肆嗣嬖囋嚨募技寄苤蟛挪庞匈Y資格參參與面面試工工作，就像像上崗崗需要要合格格證一一樣。。個人總總結(jié)，，對面試官官的主主要要要求有有：較為豐富的的工作作經(jīng)驗驗和人人生閱閱歷；；掌握面試知知識和和技能能、熟熟悉面面試實實施流流程；；熟知待招聘聘崗位位的崗崗位職職責和和任職職資格格，熟熟悉公公司的的企業(yè)業(yè)文化化和制制度；；親和、友善善、坦坦誠、、公正正，良良好的的溝通通能力力和敏敏銳的的洞察察力；；自信、穩(wěn)定定的情情緒，，擁有有駕馭馭面試試過程程和時時間控控制的的能力力；擁有愛才惜惜才之之心，，能夠夠深入入挖掘掘應(yīng)聘聘者的的價值值，讓讓應(yīng)聘聘者充充分自自我展展示。。第二章章面試的的誤區(qū)區(qū)及原原則面試的的誤區(qū)區(qū)面試的的原則則自古以以來，，識人人是一一件很很難的的事兒兒。諸葛亮亮還要要“揮揮淚斬斬馬謖謖”呢呢，何何況你你我凡凡人，更何何況僅僅僅通通過一一兩次次面試試就要要做出出判斷斷？因因此，，面試試是一一個技技術(shù)活活兒。。如果果未能能掌握握面試試的技技能，，我們們很可可能會會出現(xiàn)現(xiàn)下面面這些些誤區(qū)區(qū)，看看看您您有沒沒有這這些情情況？？1疏于準備，倉促上陣既不了了解待待招聘聘崗位位的崗崗位職職責和和任職職資格格，或或也沒沒有提提前（（至少少15分鐘））看閱閱應(yīng)聘聘者簡簡歷或或準備備面試試問題題。不了解解崗位位要求求的面面試者只能能選出他他/她自己己認為為合適適的人人，而而不是是真正正適合招招聘崗位的的人。。2跟著感覺走，不夠?qū)I(yè)不懂得得勝任任素質(zhì)質(zhì)模型型及相相應(yīng)的的面試試問題題，提提問缺缺乏針針對性性，或或沒有做做任何何面試試記錄錄，面試試后對對應(yīng)聘聘者的的印象象很快快就忘忘記了了。3角色模糊說得太太多，，成為了了“自自我秀秀”的的舞臺臺，或過過度渲渲染工工作以以吸引引應(yīng)聘聘者。。4不能夠以平等的態(tài)度對待求職者面談變變質(zhì)詢詢；或或面試試時，，坐姿姿不正正（如如后仰仰型）），顯顯得不不尊重重應(yīng)聘聘者。。面試官即公公司的品牌牌形象，面試過程程即體現(xiàn)了了公司的文文化氛圍，，如果是前前者這樣的的面試方式式，試想，，還有人敢敢來公司嗎嗎？5“像我”的偏見傾向于過高高評價與自自己相似的的人。當我們贊揚揚與我們相相似的人時時，實際是是在強調(diào)自自身的價值值。（例如如，一個MBA畢業(yè)的管理理者可能傾傾向于選擇擇擁有同樣樣證書的人人。）6反彈效應(yīng)如同人的第第二次婚姻姻一樣，人人們傾向于于尋找一個個與過去不不滿意的人人的特點相相反的人；；或?qū)ふ乙灰粋€與過去去滿意的人人的特點完完全一致的的人。7暈輪效應(yīng)又稱光環(huán)效效應(yīng)，指人人們對他人人的認知判斷首首先主要是是根據(jù)個人人的好惡得得出的，然后再從從這個判斷斷推論出認認知對象的的其他品質(zhì)質(zhì)的現(xiàn)象。。8以貌取人《三國演義》中曾與諸葛葛亮齊名的的龐統(tǒng)去拜拜見孫權(quán)，，“權(quán)見其其人濃眉掀掀鼻，黑面面短髯、形形容古怪，，心中不喜”；龐統(tǒng)又又見劉備，，“玄德見見統(tǒng)貌陋，，心中不悅”。9草草決策、輕易承諾面試就是一個“不斷斷排除”的的過程。這這很像是一一次相親或或者初次約約會,我們可以很很容易在第第一眼“淘汰”對對方，你自己知道你你永遠不會會與這種人人結(jié)婚，相相反，我們們卻很難在在第一次就就做出嫁給給/迎娶對方的的決定。10過分依賴他方推薦這種推薦其其實很多時時候是不可可靠的。11尋找超人要求太高，，不切實際際?；谝陨系牡囊恍┱`區(qū)區(qū)，我們根根據(jù)以往的的工作經(jīng)驗驗并結(jié)合所所學，總結(jié)結(jié)出如下的的一些面試試原則或注注意要點：：①要充分尊重求職者尊重求職者是起碼的職業(yè)操守，對別人的不尊重就是不專業(yè)！面試是兩個人的對話，不是一場拷問，公司面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司。②準時開始，規(guī)范操作一要做足了準備工作，知己（崗位職責和任職資格）知彼（應(yīng)聘者的簡歷）；同時，面試過程的規(guī)范性，也是體現(xiàn)公司的管理規(guī)范性，才能吸引求職者。③營造融洽的氛圍要營造“自然、融洽”的面試氛圍，幫助求職者放松，讓求職者放開包袱，客觀、輕松地展示自己，正常發(fā)揮自己的水平。④不可離開面試主題不可離開面試主題。面試的話題很容易失控，尤其是在應(yīng)聘者經(jīng)驗豐富的時候，面試官要堅定而委婉地將出格地話題拉回來。⑤面試要專心應(yīng)聘者對你任何一絲心不在焉的跡象都特別敏感，盡量使應(yīng)聘者感覺是受到真心的禮遇。⑥要重視價值觀的挖掘一般來說，企業(yè)的招聘人員注重應(yīng)聘者“能做”什么和將要做什么，易忽視應(yīng)聘者“愿意做”什么。有能力而沒動力的員工比缺乏能力的員工好不到那里。⑦不要過早談?wù)撔匠瓯仨毜鹊接袥Q定性的選擇時，才可以涉及。如果應(yīng)聘者直截了當?shù)叵Ｍ^高的待遇，應(yīng)聘者條件又相當不錯，你可以說再作考慮之后再答復。同時，也也不要對公司的實際情況夸大其詞。⑧結(jié)束時感謝和鼓勵面試結(jié)束時，要對求職者做出真誠地感謝和鼓勵。面試后立即作面試評價，做好面試記錄。面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關(guān)鍵的職位筆記就應(yīng)該記得越清楚。第三章素質(zhì)模型及及面試問題題素質(zhì)模型面試問題請試著回答答以下兩個個問題：①校園園招聘：候選選人從來沒沒有工作經(jīng)經(jīng)驗，您從從哪里“推推算”出他他日后在您您公司會成成功？②社會會招聘：候選人有工工作經(jīng)驗，那也也是在別的公司的經(jīng)驗驗，您從哪哪里“推算算”出他日日后在您公公司會成功功？3.1.1任職資格（Qualification）什么樣的人人來做最適適合？這就就是任職資資格。任職資格是是指為了保保證工作目目標的實現(xiàn)現(xiàn)，任職者者必須具備備的知識、、技能、能能力和個性性等方面的的要求，它它常常以勝勝任職位所所需的學歷、專業(yè)業(yè)、工作經(jīng)經(jīng)驗、工作作技能、能能力等加以表達達，也稱勝勝任素質(zhì)（（Competency）。一般的招聘聘廣告中，，對每一個個崗位都會會有非常清清晰的任職職資格描述述。符合任任職資格的的標準，我我們才能有有初步的錄錄用意向。。但是，經(jīng)驗驗僅僅只是是證明了你你過去做過過了這件事事情，擁有有相關(guān)的經(jīng)經(jīng)歷或閱歷歷，但不能能夠證明你你就勝任未未來的工作作。蓋洛普普咨詢公司司通過調(diào)查查26萬職業(yè)經(jīng)理理之后，得得到如下觀觀點：“具有天生的的才干是選選拔的核心心要點”。另外，微軟軟的觀點是是：微軟員員工所取得得的成功主主要得益于于先天智慧慧而不是經(jīng)經(jīng)驗積累。。因此，微微軟注重招招聘時的慧慧眼識真珠珠而不是后后來的經(jīng)驗驗。無論是是“天生的才才干”，還還是“先天天的智慧””，我們可可以用“素素質(zhì)”來概概括其含義義。1）素質(zhì)的定義義企業(yè)的任職職資格通常常在崗位說說明書中以以勝任素質(zhì)模模型的形式體現(xiàn)現(xiàn)。我們先先來看一看看什么叫做做素質(zhì)。素質(zhì)，又稱稱“能力””、“資質(zhì)質(zhì)”、“才才干”等，，是驅(qū)動員工產(chǎn)產(chǎn)生優(yōu)秀工工作績效的的各種個性性特征的集集合，是有卓越成成就者和表表現(xiàn)平平者者區(qū)分開來來的深層次次特征的集集合，反映的是是可以通過過不同方式式表現(xiàn)出來來的知識、、技能、個個性與內(nèi)驅(qū)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷斷一個人能能否勝任某某項工作的的起點，是是決定并區(qū)區(qū)別績效好好壞差異的的個人特征征。2）素質(zhì)的特特征素質(zhì)是由先先天的秉賦賦發(fā)展而來來的。素質(zhì)質(zhì)的形成以以秉賦為前前提和基礎(chǔ)礎(chǔ)，但素質(zhì)質(zhì)不是與生生俱來的，，而是成長長的積淀。。如果說秉秉賦是潛在在的自我，，那么素質(zhì)質(zhì)則是現(xiàn)實實的自我。。素質(zhì)具有有穩(wěn)定性，，素質(zhì)并不不只存在于于一時一事事中，而是是表現(xiàn)為一個個人某種經(jīng)經(jīng)常和一貫貫性的特點點。因此，，我們通過過勝任素質(zhì)質(zhì)模型來選選人是可靠靠的。但素質(zhì)也具具有可塑性性，個體的的素質(zhì)是在在遺傳、環(huán)環(huán)境和個體體能動性三三個因素共共同作用下下形成和發(fā)發(fā)展的，并并非天生不不可變的。。因此，我們選人時時，也要關(guān)關(guān)注候選人人的發(fā)展?jié)摑摿?，而不不能局限于于其現(xiàn)有的的素質(zhì)表現(xiàn)現(xiàn)。3）素質(zhì)判斷斷的難度素質(zhì)比工作業(yè)績績抽象，更更不容易把把握；素質(zhì)是人所共知知但又難于于說清楚的的，因此對對其判斷的的主觀性很很大；個人在自我講述述中容易夸夸大自己的的優(yōu)點、有有選擇地述述說，或者者將自己的的理想和希希望與實際際工作相混混淆。4）怎樣了解解素質(zhì)通過關(guān)鍵工作事事件了解員工的的素質(zhì)，包包括事件背背景、個人人的行動以以及業(yè)績成成果等；了解應(yīng)聘者在特定工作情情境中的思想、、感受和愿愿望尤其是是其在那個個情景中究究竟是如何何做的；盡可能讓應(yīng)聘者詳細而具體體地描述自己的行為為和想法而而不要依賴賴他們自己己的總結(jié)。。1）勝任素質(zhì)質(zhì)模型的定定義我們一直在在尋找這樣樣的人：他他是最適合合某個特定定崗位。實實際上，我我們在招聘聘之前，已已經(jīng)有了這這個人的輪輪廓，并詳詳細界定了了他的各種種素質(zhì)和能能力。招聘聘要做的，，就是找到到對號入座座的人，雖雖然很多時時候我們找找不到完全全符合的”“——HR？？這個輪廓就就是勝任素質(zhì)模型。1）勝勝任任素素質(zhì)質(zhì)模模型型的的定定義義K專業(yè)知識S專業(yè)技能A綜合能力/通用能力P個性特征M求職動機V價值觀勝任任素素質(zhì)質(zhì)模模型型就就是是某某具具體體崗崗位位所所要要求求的的一一系系列列不不同同素素質(zhì)質(zhì)要要素素的的組組合合。。素質(zhì)質(zhì)模模型型中中各各要要素素的的表表現(xiàn)現(xiàn)形形式式和和重重要要性性分分別別有有兩兩種種典典型型的的模模型型可可形形象象地地表表現(xiàn)現(xiàn)出出來來。。即即““素素質(zhì)質(zhì)的的冰冰山山模模型型””或或““素素質(zhì)質(zhì)的的洋洋蔥蔥頭頭模模型型””，，但但無無論論是是哪哪一一種種模模型型，，從從表表層層到到深深層層或或從從外外到到內(nèi)內(nèi)都都依依次次包包含含““知知識識、、技技能能、、價價值值觀觀/態(tài)度度、、社社會會角角色色、、自自我我形形象象、、個個性性、、動動機機””等等因因素素。。這些些因因素素綜綜合合概概括括為為任任職職資資格格或或選選人人標標準準的的通通用用六六個個維維度，，如如右右圖圖。。這并并不不是是說說，，外外層層特特征征不不重重要要，，我我們們可可以以用用““外層層特特征征是是底底線線，，內(nèi)內(nèi)層層特特征征是是根根本本”來來概概括括二二者者之之間間重重要要性性的的區(qū)區(qū)別別。。我們們面面試試的的方方法法，，技技巧巧再再好好，，如如果果不不清清楚楚要要什什么么樣樣的的人人，，也也是是白白搭搭。。這這里里列列舉舉一一些些我我們們認認為為應(yīng)應(yīng)該該選選擇擇的的。。雖雖然然不不同同公公司司招招聘聘不不同同類類型型的的人人，，但但以以下下幾幾點點恐恐怕怕具具有有普普遍遍性性。。1內(nèi)層特征更重要無論論是是““素素質(zhì)質(zhì)的的冰冰山山模模型型””還還是是““素素質(zhì)質(zhì)的的洋洋蔥蔥頭頭模模型型””，，外外層層或或表表層層是是外外顯顯的的特特征征，，內(nèi)內(nèi)層層或或深深層層是是內(nèi)內(nèi)在在的的特特征征，，其其重重要要是是后后者者大大于于前前者者。我們們往往往往迫迫于于時時間間壓壓力力，，在在選選人人時時不不一一定定會會堅堅持持選選人人標標準準，，很很多多時時候候會會被被候候選選人人豐豐富富的的工工作作背背景景、、知知名名企企業(yè)業(yè)的的光光環(huán)環(huán)等等給給蒙蒙蔽蔽，，而而不不做做更更多多深深層層次次的的考考察察就就決決定定錄錄用用。。其其實實選選適適合合的的人人，，最重重要要的的是是要要看看文文化化，，看看價價值值觀觀，，看看求求職職動動機機。注意意：：2）選選擇擇什什么么類類型型的的人人2有亮點好過萬金油有的的應(yīng)應(yīng)聘聘者者什什么么都都懂懂一一點點，，但但什什么么都都不不精精通通。。而而有有的的應(yīng)應(yīng)聘聘者者雖雖然然有有很很多多地地方方不不如如他他人人，，但但在在某某些些點點上上有有過過人人之之處處。。如如果果此此人人在在某某點點上上可可以以比比他他人人做做得得更更好好，，更更透透，，說說明明此此人人有有自自己己獨獨特特的的方方法法或或見見解解，，在在其其它它事事情情上上同同樣樣可可以以做做的的更更好好，，更更透透。那么么，，我我們們一一般般寧寧可可選選擇擇后后者者。。從從求求職職的的角角度度來來講講，，這這也也就就是是所所謂謂“千千招招會會不不如如一一招招精精””的道道理理，，當然然，，作為為面面試試官官，，我我們們要要能能夠夠擅擅長長去發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)這個個閃閃光光的的亮亮點點。。3缺點與信心并存眾所所周周知知，，人人無無完完人人，，如如果果一一個個人人自自信信心心過過度度膨膨脹脹，，認認為為自自己己沒沒有有缺缺點點，，或或談?wù)劜徊怀龀鲎宰约杭旱牡娜比秉c點，，這這種種人人要要慎慎重重對對待待。。如如果果其其信信心心爆爆棚棚，，這這種種人人可可能能受受挫挫折折太太少少，，不不利利于于應(yīng)應(yīng)付付未未來來工工作作中中的的復復雜雜局局面面；；如如果果一一個個人人談?wù)劜徊怀龀鲎宰约杭旱牡娜比秉c點，，可可能能這這個個人人缺缺乏乏對對自自己己的的規(guī)規(guī)劃劃和和反反思思，，一一個個未未能能正正確確認認識識自自我我的的人人，，怕怕也也是是難難以以擺擺正正自自己己的的心心態(tài)態(tài)。。因此此，，那種種承承認認并并了了解解自自己己的的缺缺點點，，但但充充滿滿信信心心的的人人，，才才是是我我們們要要選選擇擇的的人人。。4潛力股有的的應(yīng)應(yīng)聘聘者者雖雖然然有有一一定定的的能能力力和和經(jīng)經(jīng)驗驗，，但但似似乎乎已已經(jīng)經(jīng)很很久久沒沒有有進進步步了了。。這這種種人人在在環(huán)環(huán)境境比比較較好好的的外外企企和和國國企企比比較較多多。。由由于于環(huán)環(huán)境境舒舒適適，，便便安安于于現(xiàn)現(xiàn)狀狀，，逐逐漸漸失失去去了了進進取取精精神神和和學學習習動動力力。。他他們們雖雖然然有有能能力力，，但但潛潛力力不不大大了了，，最最好好還還是是留留在在原原地地不不動動，，一一動動反反而而會會出出問問題題。。而有有的的應(yīng)應(yīng)聘聘者者，，我我們們能明明顯顯看看出出他在在過去去工工作作中學學到到了了很很多多東東西西，，能能力力得得到到了了很很大大提提升升。。一一般般來來講講，，善于從工作中中學習的人會會有很大的潛潛力。我們顯顯然更歡迎這這種人。所謂面試，自自然要出一些些題目考考面面試者。面試試的目的是為為了認識和了了解求職者的的素質(zhì)、能力力和經(jīng)驗與崗崗位的要求是是否匹配，以以及求職者對對這份工作的的態(tài)度。面試官所做的的就是從求職職者的各種陳陳述和行為中中鑒別求職者者的真實表現(xiàn)現(xiàn)。因此，不僅僅僅是面試的流流程，面試的的題目設(shè)計也也非常重要。。不同的公司司為不同職位位的候選人準準備了不同的的問題，不同同的問題代表表了不同公司司的不同用人人需求和用人人的邏輯，也也代表著不同同崗位的不同同標準。首先可以談?wù)務(wù)剳?yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展情況況：在各階段工工作時間，行行業(yè)及職業(yè)工工作的連貫性性、職務(wù)及承承擔職責的變變化情況等；其次可以從應(yīng)聘者者的業(yè)績點提出問題：有有哪些信息表表明應(yīng)聘者具具備相應(yīng)能力力，是提供一一般性的描述述還是量化具具體的信息；再次可以從簡歷上上的疑惑點中發(fā)問：不清清楚或有意回回避的信息。。那么，面試的問題題從哪里來呢呢？通常來說說，以上是我們通通常的面試問問題來源，而而更為專業(yè)化化的面試測評評，還需要根根據(jù)勝任素質(zhì)模型型來考察應(yīng)聘者者。那么，我們就就可以按照勝任素質(zhì)模型型的六個維度度（所謂維度，，簡單地說，，就是需要考考核候選人哪哪些主要方面面的內(nèi)容）來來設(shè)計面試題題目（如下面面的1-6），再設(shè)計一些綜合合問題（如7）。這些題目可先通過過筆試進行初初步測試，面面試時，可以以在筆試題的的基礎(chǔ)上進一一步提問。以以下的這些題題目僅為舉例例，當然也會會隨著本課程程的完善過程程逐步一同完完善。綜合問題態(tài)度/價值觀（V）求職動機（M）個性特征（P）綜合能力/通用能力（A）專業(yè)技能（S）專業(yè)知識（k）二級類別面試問題測試點人力資源請問該如何評估培訓的效果？對培訓知識的掌握程度勝任素質(zhì)模型的六個通用維度是什么？專業(yè)術(shù)語專業(yè)知識（k）專業(yè)技能（S）二級類別面試問題測試點各崗通用請談?wù)勀銖氖略摴ぷ鞯膬?yōu)勢是什么？挖掘應(yīng)聘者的專業(yè)技能你曾受過與本工作有關(guān)的哪些訓練嗎？銷售類請向我推銷一下這支鉛筆。銷售技能直觀展現(xiàn)你在拜訪客戶之前，需要做哪些準備？客戶拜訪技能一般而言，從和客戶接觸到最終銷售的完成需要多長時間？如何才能縮短？銷售全過程你是否有超額完成銷售目標的時候，你是怎樣取得這樣的業(yè)績的？業(yè)績達成能力在你的前任工作中，你用什么方法來發(fā)展并維持業(yè)已存在的客戶的？客戶維護請講講你遇到的最困難的銷售經(jīng)歷，你是怎樣勸說客戶購買你的產(chǎn)品的？銷售說服力綜合能力/通用能力（A）二級類別面試問題測試點表達能力請用兩分鐘的時間介紹一下你自己語言概括能力抗壓力等遇到的工作挑戰(zhàn)及應(yīng)對策略、結(jié)果抗壓與解決問題能力潛力你有繼續(xù)進修的計劃嗎？通常下班后的時間，你都做些什么？通過對對成長的態(tài)度來判斷未來的潛力講述很糟糕的事情，但從這個糟糕的事件中學到了很多。通過對學習能力來判斷潛力領(lǐng)導/管理能力請你舉例說明你曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情。說服力、影響力你采取什么辦法來鼓勵你的下屬培養(yǎng)他們的能力？培養(yǎng)下屬的能力你用什么方法來監(jiān)督你負責項目的工作進程的？監(jiān)督能力情緒管理下屬與你意見相左，并當眾同發(fā)生爭執(zhí)，你如何對待？情緒控制及管理能力個性特征（P）二級類別面試問題測試點性格等在你的同事（朋友）眼中，你是一個什么樣的人？你是怎樣評價自己的？語言概括及表達能力，并可以通過對個性的概述來與勝任素質(zhì)相比較最近一年，你做了哪些事情來提高自己是否愛學習？保持持續(xù)進步修養(yǎng)你對原來的單位和上司的看法如何？大罵原來單位及同事的應(yīng)聘者絕非一名有修養(yǎng)的員工。求職動機（M）二級類別面試問題測試點離職原因為什么想離開原來的工作，為什么想換個工作？通過離職原因判斷求職動機求職目標什么樣的單位是你求職的第一選擇？定位及動機發(fā)展目標你最近五年的規(guī)劃是什么？你準備怎樣實現(xiàn)它？通過人生規(guī)劃判斷求職動機態(tài)度/價值觀（V）二級類別面試問題測試點人生觀有沒有座右銘或者比較喜歡的格言？您最喜歡那一本書？您最喜歡的歷史人物是？應(yīng)聘者的人生觀、世界觀、價值觀職業(yè)觀工作中，什么會令你感到沮喪？具體事例？通過正反兩個方面來判斷應(yīng)聘者的職業(yè)觀你最滿意的工作經(jīng)驗，為什么滿意？綜合問題二級類別面試問題測試點崗位理解你是怎樣理解你所應(yīng)聘的崗位？其主要職責是？通過其對崗位的理解來判斷是否的確有相關(guān)經(jīng)驗綜合勝任力你認為自己在這個崗位上的競爭優(yōu)勢是什么？將應(yīng)聘者所述與其面試中反應(yīng)出來的情況進行對比聘用價值為什么要聘用你？如果你被錄用，你能給我們帶來什么？自信、自我認知、崗位能力匹配度引入式問題漸入佳境動機式問題意欲何為行為式問題窮追猛打應(yīng)變式問題暗藏玄機情境式問題身臨其境壓迫式問題兵不厭詐此“面試經(jīng)典典六問”的資資料來源于網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)，本人根根據(jù)實際操作作過程的經(jīng)驗驗，將順序和和內(nèi)容均略作作調(diào)整，特此此說明。1）引入式問題題：漸入佳境境詢問一些應(yīng)聘聘者熟悉、簡簡單的問題，，讓面試人和和應(yīng)聘人切入入面試話題，，獲取基本信信息。一些對對專業(yè)或崗位位看法的問題題亦屬此類問問題。其目的是建立良好的面面試氣氛，令令應(yīng)聘者放松松，面試人獵取應(yīng)應(yīng)聘者的初步步信息以供后后續(xù)挖掘。如如與個人信息息有關(guān)的問題題，與公司信信息有關(guān)的問問題，與行業(yè)業(yè)/專業(yè)有關(guān)的問問題，與招聘聘廣告有關(guān)的的問題。2）動機式問題題：意欲何為為了解應(yīng)聘者為為何要變換工工作，以及在在工作中看重重什么，以及及應(yīng)聘者價值值觀、職業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃的想想法。其目的的是了解其求職的真實動動因，以及相相應(yīng)的價值觀觀、職業(yè)發(fā)展展目標與企業(yè)業(yè)價值觀、企企業(yè)文化及企企業(yè)人才建設(shè)設(shè)目標的匹配配度。如，你為什么么離開上一家家公司？你為為什么選擇我我們公司？3）行為式問題：窮追追猛打通過對應(yīng)聘者者實際工作事例的詢問和挖掘，，了解其行為為特征、能力力水平及素質(zhì)質(zhì)狀況。其目目的是通過過去的行行為表現(xiàn)，判判斷其是否具具備相應(yīng)的工工作經(jīng)驗與工工作能力，以及相關(guān)的的分析問題、、處理問題的的綜合能力，，據(jù)此判定與與目標崗位要要求的匹配度度。設(shè)計行為式問題一一般要符合STAR原則，（S是Situation，當時的情景景；T是Target，目標；A是Action，行動，采取了哪些行動；；R是Result結(jié)果，最終結(jié)果如何？）也就就是說，你自自己問一道題題，如果對方方能答出這四四個角度來，，你的問題就就是一個好問問題。同時，，我們就可以以根據(jù)應(yīng)聘者者從這四個角角度的回答，，來判斷其答答案的可信度度。4）應(yīng)變式問題：暗藏藏玄機通過一些有難難度，甚至兩兩難或者多難難的問題讓應(yīng)應(yīng)聘者來回答答和分析。問問題不一定和和工作職責相相關(guān)。其目的的是判斷應(yīng)聘者邏邏輯思維、分分析問題的能能力，以及能否透透過現(xiàn)象看到到事物的本質(zhì)質(zhì)。應(yīng)聘者回回答的準確性性不是關(guān)注的的要點。如，，下水道的井井蓋為什么是是圓的？注意：此類問問題不是游戲戲類的“腦筋筋急轉(zhuǎn)彎”，，在問題的背背后一定要有有面試人隱含含著的考察要要素。5）情境式問題題：身臨其境境提出招聘崗位位實際工作中中必定或非常?？赡軙l(fā)生生的具體工作作的難題，請請應(yīng)聘者提出出解決方案。。其目的是判斷應(yīng)聘者分分析和解決本本企業(yè)現(xiàn)實問問題的能力，，看是否有足夠夠的處理具體體問題的方法法和技巧，以以及其處理方方式是否符合合本企業(yè)的現(xiàn)現(xiàn)實。此種問題類似似于“情景模模擬測試法””，其代表性性的模擬方法法有“文件筐筐測驗”和““無領(lǐng)導小組組討論”等方方式。文件筐測驗將工作情境中中可能遇到的的一系列問題題設(shè)計成信函函、請示、備備忘錄等書面面形式，需要要在規(guī)定的時時間內(nèi)寫出書書面處理意見見或決定。求求職者要能發(fā)發(fā)現(xiàn)文件中的的邏輯關(guān)系，，協(xié)調(diào)各方面面資源，迅速速做出判斷。。無領(lǐng)導小組討討論指由一組應(yīng)試試者組成一個個臨時工作小小組，討論給給定的問題，，并做出決策策。由于這個個小組是臨時時拼湊的，并并不指定誰是是負責人，目目的就在于考考察應(yīng)試者的的表現(xiàn)，尤其其是看誰會從從中脫穎而出。6）壓迫式問題題：萃取真金金問一些讓應(yīng)聘聘者感到有心心理壓力或不不好回答的問問題，或針對對某一事項或或問題做一連連串的發(fā)問，，打破沙鍋問問到底，直至至無法回答。。其目的是測測試應(yīng)聘者的的心理素質(zhì)、對對壓力的承受受能力、在壓壓力前的應(yīng)變變能力和人際際關(guān)系能力等，有時也可可用于測謊。。壓迫式問題一般要慎用，避免引起起爭吵。如，談?wù)勀愕娜秉c，談?wù)勀愕谝淮问〉慕?jīng)歷，與上級意見不一一致怎么辦？你缺乏經(jīng)驗，怎怎能勝任工作作？第一，請你舉一個個具體的例子子，說明你是是如何設(shè)定一一個目標然后后達到它。第二，請舉例說明明你在一項團團隊活動中如如何采取主動動性，并且起起到領(lǐng)導者的的作用，最終終獲得你所希希望的結(jié)果。。第三，請你描述一一種情形，在在這種情形中中你必須去尋尋找相關(guān)信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題并決決定依照一些步驟驟來獲得期望望的結(jié)果。第四，請你舉一個個例子說明你你是怎樣通過過事實來履行行你對他人的的承諾的。第五，請你舉一個個例子，說明明在完成一項項重要任務(wù)時時，你是怎樣樣和他人進行行有效合作的的。第六，請你舉一個個例子，說明明你的一個有有創(chuàng)意的建議議曾經(jīng)對一項項計劃的成功功起到了重要要的作用。第七，請你舉一個具體的例子子，說明你是怎怎樣對你所處處的環(huán)境進行行一個評估，，并且能將注注意力集中于于最重要的事事情上以便獲獲得你所期望望的結(jié)果。第八，請你舉一個個具體的例子子，說明你是是怎樣學習一一門技術(shù)并且且怎樣將它用用于實際工作作中。寶潔公司對應(yīng)聘聘畢業(yè)生的面面試八問第四章面試過程及技技巧面試前面試中面試后很多人單純地地認為只要自自己熟悉業(yè)務(wù)務(wù)、熟悉公司司，或者憑著著“閱人無數(shù)數(shù)”的資歷就就可以和應(yīng)聘聘者有效交流流。抱著這種態(tài)度度的人是有欠欠謙虛的。面試是一門學學問，里面有有很多原則性性和方法，需需要加以掌握握并應(yīng)用自如如。否則，可可能得不到想想要的信息，，或者被應(yīng)聘聘者某些表象象遮蔽了自己己的判斷。這這些技巧包括括很多細節(jié)，，比如：如何何開始？如何何提問？如何何打斷對方談?wù)勗?？如何引引導沉默者開開口？如何對對待特殊的應(yīng)應(yīng)聘者？如何何對待情緒激激動者等等。。有一個必做的的流程叫面試試準備。張曉曉彤說，如果你準備工工作做失敗了了，那么你就就是為失敗而而準備的。熟悉要求設(shè)設(shè)計題目閱讀簡歷了了解信息進一步熟悉崗崗位職責和任任職資格，并并根據(jù)任職資資格（勝任素素質(zhì)模型）或或?qū)徫坏膶崒嶋H情況的分分析來設(shè)計面面試題目。發(fā)現(xiàn)簡歷上不不太明確的地方方，記錄下來來，在簡歷中進行相相應(yīng)的標識，，并針對這些些疑點設(shè)計面面試問題?！咎嵝眩翰灰槐缓啔v忽悠了了】簡歷是死的，，不一定能反反映出面試者者當下的情況況。比如簡歷歷上寫的是名名校畢業(yè)的，，又有知名企企業(yè)的工作背背景。但這些些都是過去，，不能說明面面試者現(xiàn)在的的水平。簡歷歷往往有水分分，或者有描描述不精確的的地方。比如簡歷上上寫的是精精通PPT制作，到底精通到什么么程度？只有通過面試才才能大致了了解。簡歷歷上越是把把自己寫得得優(yōu)秀的地地方，越要要去挑戰(zhàn)一一下。面試開始時時的要點就就是：破冰，建立立和諧氣氛氛，幫助應(yīng)聘聘者緩和情情緒，讓應(yīng)應(yīng)聘者盡快快進入狀態(tài)態(tài)。可以通通過“您怎怎么過來的的，交通還還方便吧？？”等簡單單寒暄來消消除應(yīng)聘者者的緊張情情緒，然后后再簡單介介紹一下本本次面試的的流程及時時間安排等等等。4.2.1面試開始的技巧巧面試，是最最常用的人人才選拔方方法，看上上去，問個個問題并不不難，但是是怎么就通通過問題將將人選拔出出來，是很很多面試官官一直說不不清道不明明的事情。。一面試，，常常問了了半天，自自己并不清清楚問了什什么，也不不能判斷他他們的回答答說明了什什么，“憑直覺””、“拍腦腦門”的決決策方式成成了大多數(shù)數(shù)面試官的的面試法寶。1）面試提問問的技巧1）面試提問問的技巧①問題要少而精短短的幾十十分鐘，顯顯然不可能能對應(yīng)聘者者各方面的的測評都面面面俱到，，實際上，，我們只要把把握住勝任任素質(zhì)中最最關(guān)鍵的幾幾個要求，就可以從從眾多的人人才中做出出選擇，好好像選籃球球運動員，，先把個高高的挑出來來，選飛行行員，先把把視力好的的選出來一一樣，因此此，面試前前，要認真真分析，一一個崗位對對于一個人人的最主要要的需求是是什么？然然后設(shè)計相相應(yīng)的面試試題目就可可以了。面試任何一一個人，即即便是大學學生，也有有著十幾年年的人生經(jīng)經(jīng)歷，可是是面試選拔拔的時候往往往只有幾幾十分鐘，，這么短的的時間進行行面試，真真的可以把把人問出來來嗎？這是是面試官們們普遍擔憂憂的問題。。1）面試提問問的技巧②關(guān)鍵問題要深挖必須要沿著著自己預(yù)先先設(shè)計的提提問思路或或從應(yīng)聘者者的回答中中引發(fā)新的的話題打破破沙鍋問底底，直到你你可以對想想要了解的的內(nèi)容做出出清晰的判判斷。特別別是當候選人出出現(xiàn)不自然然表情或神神態(tài)時，更更要深挖細細節(jié)，比如：當當你面對此此類情形時時，具體是是怎么做的的？做了之之后的效果果怎樣？對對于你后續(xù)續(xù)的工作有有哪些影響響？；又如如：你當時時是怎么想想的？你這這么想的依依據(jù)是什么么？你覺得得這些依據(jù)據(jù)對于當時時的判斷有有多少參考考價值？……等等。面試時，如如果僅是對對一些問題題泛泛的了了解，是不不能真正判判斷應(yīng)聘者者是否真正正擁有相關(guān)關(guān)的技能和和經(jīng)驗的。。1）面試提問問的技巧③不要對面試者有有任何假設(shè)有些面試官官看到對方方有多年經(jīng)經(jīng)驗，就假假設(shè)他們在在某個方面面是合格的的，在心理理上已經(jīng)開開始放水。。還有面試試官看到對對方在某些些問題上口口若懸河，，吐沫橫飛飛，就假設(shè)設(shè)對方有經(jīng)經(jīng)驗，有水水平，而主主動放棄了了追問細節(jié)節(jié)的機會。。錄用以后后才發(fā)現(xiàn)此此人空有理理論，沒有有動手能力力。會說不不會做。錄取取一一個個不不合合格格的的人人，，不不僅僅是是對對公公司司不不負負責責，，也也是是對對面面試試者者不不負負責責。。因此此在在面面試試個個過過程程中中要要想想法法設(shè)設(shè)法法找找出出應(yīng)應(yīng)聘聘者者的的問問題題，，為為最最終終的的決決定定提提供供有有效效的的判判斷斷依依據(jù)據(jù)。。不要對應(yīng)應(yīng)聘者有有任何假假設(shè)，包包括簡歷歷上的信信息。唯唯一的假假設(shè)就是是對方不不合格。。2）面試傾傾聽的技技巧要始終表表現(xiàn)出對對應(yīng)聘者者的尊重重，這是是一條根根本原則則。先不要有有什么成成見或決決定，應(yīng)密切切注視講講話的人人所要