一級人力資源歷年績效管理模塊真題20105201411

2014年11月一、單項選擇題(56-65)56、EVA勺含義是()。［開始“第四章績效管理”部分］稅后營業(yè)總收入減去資本負(fù)債稅后營業(yè)凈利潤減去資本負(fù)債稅后營業(yè)總收入減去資本總成本稅后營業(yè)凈利潤減去資本總成本【答案】D【貞碼】P329【解析】此題主要考核經(jīng)濟增加值。新教材公式多，此是其中基本公式【頻率】常見題目。57、績效棱鏡首先要考慮的是57、績效棱鏡首先要考慮的是((A)戰(zhàn)略(C)利益相關(guān)者的需要【答案】C【貞碼】P332-33358、戰(zhàn)略地圖主要用于提煉((A)企業(yè)(B)部門(C)班組(D)崗位【答案】A【貞碼】P33433959、確定KPI的原則不包括((A)明確性原則(C)可邊成原則【答案】B【貞碼】P338)。(B)企業(yè)的需要(D)利益相關(guān)者的貢獻)層面的KPI)。(B)全面性原則(D)相關(guān)性原則60、下弄績效考的計分方法中，()的計分最為精確0-1法(B)區(qū)間計分法白分率法(D)減分考評法【答案】C【貞碼】P345-34661、()僅適合于對人員而不適合對組織的考評崗位職責(zé)指標(biāo)(B)員工態(tài)度指標(biāo)勝任特征指標(biāo)(D)關(guān)鍵績效指標(biāo)【答案】C【貞碼】P344-34562、績效管理診斷的內(nèi)容不包括(對管理制度的診斷對考評全過程的診斷【答案】B【貞碼】P372)。對考評結(jié)果的診斷對與其他系統(tǒng)銜接的診斷財務(wù)內(nèi)部流程A【貞碼】P389客戶學(xué)習(xí)和成長(D)(B)企業(yè)相信什么企業(yè)將來如何行動64、企業(yè)使命所描述的是(企業(yè)為什么存在企業(yè)想要成為什么(D)(B)企業(yè)相信什么企業(yè)將來如何行動【答案】C【貞碼】P14\39165、企業(yè)實施平衡計分卡的首要步驟是()。建立企業(yè)愿景和戰(zhàn)略(B)構(gòu)建財務(wù)層面的指標(biāo)建立企業(yè)級平衡計分卡(D)對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進行分析【答案】A【貞碼】P391二、多項選擇題(107-112)107、績效管理系統(tǒng)的組成要素包括()。［開始“第四章績效管理”部分］績效指標(biāo)(B)考評方法(C)考評程序(D)考評結(jié)果考評者與被考評者【答案】ABCDE【貞碼】P322-323108、績效管理體系設(shè)計的前期準(zhǔn)備工作通常包括()。明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)(B)進行工作分析(C)設(shè)計勝任特征模型(D)設(shè)計指標(biāo)體系設(shè)計績效管理的運作體系【答案】ABC【貞碼】P326109、績效管理委員會的職責(zé)包括()。計算與員工績效相關(guān)的薪酬數(shù)據(jù)對員工績效考核的分?jǐn)?shù)進行統(tǒng)計研究績效管理的重大政策和事項領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理工作處理涉及績效但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項【答案】CDE【貞碼】P347-348110、在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于()。市場工資增長率(B)部門績效評價等級(C)個人績效評價等級(D)企業(yè)績效總體情況個人在工資浮動范圍的位置【答案】CE【貞碼】P370財務(wù)(B)客戶(C)內(nèi)部流程(D)外部流程(E)學(xué)習(xí)和成長【答案】BCE【貞碼】P382112、關(guān)于平衡計分卡的權(quán)重，下列說法正確的是()。一般以100棲最高值可以運用專家評分法進行設(shè)定一般情況下，學(xué)習(xí)和成長方面的權(quán)重最大要根據(jù)不同行業(yè)和不同企業(yè)的特點進行設(shè)定先對具體指標(biāo)分別設(shè)定，再合計得出四個方面的權(quán)重【答案】ABD【貞碼】P396三、綜合分析題1、某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原在批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個產(chǎn)品制造部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個流程。制鞋員工經(jīng)過認(rèn)真挑選，由其有較強制鞋技能和豐富工作經(jīng)驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：公司若為該部門設(shè)計績效考評體系，應(yīng)特別注意哪些問題？(16分)(以下內(nèi)容可以縮減)從績效管理系統(tǒng)角度設(shè)計部門績效考評體系。即包括績效指標(biāo)體系、績效考評運作體系、績效結(jié)果反饋體系。舊教材P325【1分】該部門設(shè)計績效考評體系中重點：績效指標(biāo)體系應(yīng)該著重注意KPI、PRI、NNI指標(biāo)(根據(jù)工作說明書的內(nèi)容設(shè)計企業(yè)各部門、班組以及崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)①(PositionRespoLsibilitylndicator,PRl)；根據(jù)崗位勝任特征模型設(shè)計各類崗位的崗位勝任特征指標(biāo)(PositionCompetencylndicator,PCI);)P326;績效考評運作體系包括考評組織的建立、考評者與被考評者的確定、考評方式方法、考評程序的確立、考評信息數(shù)據(jù)的收集與管理以及績效管理制度的建立與運行等內(nèi)容；績效結(jié)果反饋體系應(yīng)根據(jù)績效考評的結(jié)果開展各項管理工作，具體表現(xiàn)在人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工激勵、培訓(xùn)開發(fā)、員工流動、兌現(xiàn)薪酬乃至勞動關(guān)系的調(diào)整等方面。(舊教材P325)【6分】具體指標(biāo)重點：KPI指標(biāo)以戰(zhàn)略地圖為主(P334),PRI指標(biāo)以工作說明書為主要依據(jù)(P339),NNI指標(biāo)注意行業(yè)性質(zhì)特點不同導(dǎo)致的此類指標(biāo)不同(P344)【3分】組織機構(gòu)縱向組織在縱向維度上，根據(jù)組織層級，可以按照上級考評的方式把考評關(guān)系分為A、8C三個等級，每一級的上級領(lǐng)導(dǎo)為考評者，下屆單位或崗位為被考評者。其中：A級組長參與設(shè)定企業(yè)KPI指標(biāo)及其具體數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)對所轄部門和單位的考評；審核、批準(zhǔn)所轄部門的KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。B級組長參與制定部門KPI、PRI及其具體數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)審批所轄崗位和班組提交的KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)考評所轄崗位和班組的業(yè)績?！?分】C級組長提出本組KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)審批所轄崗位的KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。普通崗位員工參與本崗位績效指標(biāo)的制定，負(fù)責(zé)所在崗位所肩負(fù)的所有績效指標(biāo)的完成，認(rèn)真配合所有與已有關(guān)的績效考評工作，如認(rèn)為在績效管理過程中存在不公平不合理的現(xiàn)象，可以向有關(guān)部門申訴。同時，績效管理委員會還就企業(yè)制定的NNI對所有單位和崗位進行否決考評?？冃Э荚u的一般程序：（舊教材P355）【1分】（一）確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者（二）確定考評的方式和方法績效考評的方式、方法有品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型（包括主觀考評與客觀考評方法）、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型四大類20多種。這些考評方式和方法，各具不同的特點和優(yōu)勢，適用于不同的績效考評環(huán)境和考評對象。（三）確定考評的時間（四）進行考評（五）計算考評的成績（六）績效面談與申訴（七）制訂績效改進計劃傳統(tǒng)績效考評的目的是通過對員工的工作業(yè)績進行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的依據(jù)。而現(xiàn)代績效管理的目的不限于此，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進和發(fā)展才是根本目的。在績效考評和績效面談的基礎(chǔ)上，考評者要根據(jù)被考評者的實際情況共同為被考評者制訂績效改進計劃。這是績效考評過程中非常重要的環(huán)節(jié)，體現(xiàn)了現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)的績效管理的不同之處。所以，績效改進工作的成功與否，是績效管理過程是否發(fā)揮效果的關(guān)鍵。各指標(biāo)細(xì)節(jié)注意：【3分】KPI與PRI考評（舊P35?企業(yè)KPI的考評是通過整體核算的形式進行的，由相關(guān)核算部門根據(jù)考評周期的不同核算整個企業(yè)KPI的完成情況，比如企業(yè)的銷售收入可以由財務(wù)部進行核算，比照年初制定的目標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)，得出這一指標(biāo)的考評成績，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。部門與班組KPI與PRI指標(biāo)的制定可以按照兩種方式進行：一是自下而上的方式，即由下級提出考評指標(biāo)以及考評標(biāo)準(zhǔn)，報上級審批；二是直接由上級制定指標(biāo)。在考評時，上級考評者根據(jù)指標(biāo)完成情況進行考評打分。企業(yè)NNI考評是由績效管理委員會通過否決考評來進行的，根據(jù)相關(guān)部門提供的NNI的異常數(shù)據(jù)，績效管理委員會直接考評相關(guān)的組織和個人，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)直接減去相關(guān)分?jǐn)?shù)，并直接落實到當(dāng)事人和所在組織。（P359）從建立部門KPI指標(biāo)過程角度看：當(dāng)平衡計分卡四個方面的指標(biāo)都分解到了部門，便可以建立部門平衡計分卡。圖4-15所示為人力資源部BSC的一個實例。（P394-395）【1分】2014年5月一、單項選擇題（56-65）56、企業(yè)績效管理的主體因素是（）。（A）考評對象（B）績效指標(biāo)（C）考評方法和程序（D）考評結(jié)果單選56題答案：A新教材P322舊教材P25857、KPI的精髓是（）。（A）強調(diào)系統(tǒng)管理（B）重視人的因素（C）提出了量化考核的理念（D）將業(yè)績指標(biāo)和戰(zhàn)略掛鉤單選57題答案:D新教材P(無)舊教材P26258、在完成()時，要用白分比注明部門對KPI的承擔(dān)程度。戰(zhàn)略地圖SWOT析目標(biāo)分解xx圖任務(wù)分工矩陣單選58題答案:D新教材P336舊教材P26959、關(guān)鍵績效考核指標(biāo)必須具有可行性和挑戰(zhàn)性指的是()。明確性原則可塑性原則可達成原則相關(guān)性原則單選59題答案:C新教材P338舊教材P27060、WAI和()有關(guān)。崗位能力職位級別工作態(tài)度單選60題答案:D新教材P343舊教材P27561、與勝任特征模型關(guān)系最為緊密的是()。PCINNI(QKPI(°WAI單選61題答案:A新教材P344舊教材P27662、企業(yè)的NNI考評一般是由()通過否決考評來進行的?？偨?jīng)理人力資源部績效管理委員會績效日常管理小組單選62題答案:C新教材P359舊教材P28663、在績效矩陣中，()共同決定了員工工資增長的幅度。員工的績效評價等級和市場薪酬水平市場薪酬水平和員工工資與市場工資的比率員工的績效評價等級和員工工資與市場工資的比率員工工資與市場工資的比率和績效評價等級的分布單選63題答案:C新教材P370舊教材P291方面的障礙。64、平衡計分卡如果僅得到高層的支持，但得不到各業(yè)務(wù)單元管理層的認(rèn)同，會造成方面的障礙。信息交流對績效考評認(rèn)知

組織和管理系統(tǒng)指標(biāo)創(chuàng)建和量化新教材P391舊教材P306單選64題答案:B65、對于()而言\平衡計分卡的四個方面指標(biāo)不是必須的織門組部3盼組位

班崗單選65題答案:D新教材P395舊教材P310二、多項選擇題(107-112)107、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的具體步驟中,考評組織的建立考評流程的設(shè)計進行企業(yè)層面的KP新教材P391舊教材P306織門組部3盼組位

班崗單選65題答案:D新教材P395舊教材P310二、多項選擇題(107-112)107、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的具體步驟中,考評組織的建立考評流程的設(shè)計進行企業(yè)層面的KPI設(shè)計與人力資源其他工作環(huán)節(jié)結(jié)合進行工作分析，撰寫工作說明書多選107題答案：ABCDE()屆于績效管理體系設(shè)計的工作新教材P326舊教材P263108、和傳統(tǒng)的股票期權(quán)相比，EVA^桿期權(quán)的特點是()。是權(quán)利而非義務(wù)需要支付一定費用只要獲得董事會的批準(zhǔn)，可以更改行權(quán)時間行權(quán)價隨著權(quán)益資本成本的調(diào)整而逐年調(diào)整每年的期權(quán)授予量由授予對象的名義薪酬決定多選108題答案：DE新教材P(無)舊教材P264109、PRI指標(biāo)()。與崗位緊密相關(guān)與個人的努力程度相關(guān)是非量化的指標(biāo)與KPI重疊時應(yīng)該劃給KPI反映了企業(yè)組織對部門和崗位的要求多選109題答案：ADE新教材P339P271110、從績效考評的周期來看，對企業(yè)級的考評通常采用()。日考評周考評月考評半年度考評年度考評多選110題答案：DE新教材P346舊教材P279111、內(nèi)部流程指標(biāo)主要包括()的指標(biāo)評價企業(yè)創(chuàng)新能力市場占有率評價企業(yè)信息能力評價企業(yè)售后服務(wù)績效評價企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效多選111題答案：ADE新教材P384舊教材P299新產(chǎn)品的上市數(shù)量新產(chǎn)品的開發(fā)周期國家專利獲得數(shù)量新產(chǎn)品計劃銷售收入達成率研發(fā)部門的員工滿意度多選112題答案：AC新教材P395舊教材P310八簡答題1.績效指標(biāo)有哪些計分方式？請分別舉例說明？(10分)答：【第四章績效管理，第一節(jié)第二單元，10分】計分方式不同于計算方法，它是根據(jù)計算方法得出的結(jié)果，賦予被考評指標(biāo)的分值。計算績效指標(biāo)得分的方法有五種，即白分率法、區(qū)問賦分法、0-1法、減分考評法和說明法。如：區(qū)問賦分法按照區(qū)間來劃分分?jǐn)?shù)，不對指標(biāo)值的實際完成情況進行精確的計算，只與大致區(qū)間分?jǐn)?shù)對應(yīng)起來(見表4-6)。表4-6區(qū)問賦分法實例四、綜合分析題1、某嬰兒食品集團公司的客戶服務(wù)部門的職責(zé)如下：u建立和管理客戶檔案；u接受和處理顧客的投訴并及時向相關(guān)部門反饋；u跟蹤售后信息反饋，對投訴的顧客進行回訪；u處理顧客退換貨，承擔(dān)開具發(fā)票、寄存等工作。集團公司高層認(rèn)為該部門應(yīng)當(dāng)由被動服務(wù)向主動服務(wù)轉(zhuǎn)化，于是對該部門新型了戰(zhàn)略調(diào)整。在不增加人員配置和人工成本的前提下，將客戶服務(wù)部門變更為針對整個集團公司的客戶服務(wù)中心，直接為奶粉子公司和特殊嬰兒食品自公司服務(wù)。該中心獨立核算，成為自負(fù)盈虧的法人實體，并且在過去工作自責(zé)的基礎(chǔ)上增加兩項新的職責(zé)：u主動跟蹤并記錄顧客的產(chǎn)品使用情況；u階段性地為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢。經(jīng)過半年的實施，雖然該部門員工為顧客和潛在顧客提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢花費了大量時間和精力，卻并沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長，老顧客的滿意度也沒有明前提高，對顧客投訴的平均處理時間反而增加了20%各個子公司也抱怨客戶服務(wù)中心十?dāng)_了他們的工作，未能提供有效服務(wù)，收費也過高。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)造成當(dāng)前不利局面的可能原因是什么？1、【第一章人力資源規(guī)劃13分，第二章招聘與配置2分，第四章績效管理5分，】(1)造成當(dāng)前不利局面的可能原因是什么？(12分)答：造成當(dāng)前不利局面的可能原因是：從不利局面的直接原因來看有四點：第一，“沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長”的原因，是對于客戶服務(wù)部門的績效目標(biāo)和指標(biāo)的定位含糊不明確所帶來。即客戶數(shù)量增長指標(biāo)不是客戶服務(wù)部門的主要績效指標(biāo),它的績效指標(biāo)側(cè)重點偏于指導(dǎo)和咨詢,而銷售部門主要才是這種推銷職責(zé)并應(yīng)該帶來客戶數(shù)量增長。作為部門工作說明書中的職責(zé)，違背了“分工明確”的基本原則；作為績效指標(biāo)的部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI違背了SMARTS則中的明確性原則。第二，“老顧客的滿意度也沒有明顯提高”的原因，是強調(diào)新職責(zé)而忽略了原來職責(zé)。地重視新增加的“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢”職責(zé)，而忽略了“接受和顧客的投訴并及時向相關(guān)部門反饋；跟蹤售后信息反饋，對投訴的顧客進行回訪；處理顧客退換貨。承擔(dān)開具發(fā)票、寄存等工作”原有職責(zé)。說明績效考核與監(jiān)管方面對于部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI內(nèi)在構(gòu)成因素的考核監(jiān)管有不全面的地方，也反映出在培訓(xùn)方面的缺陷。第三，“對客戶投訴的平均處理時間反而增加了20%的原因，是用指導(dǎo)與咨詢的工作代替或增加投訴處理理由的混淆而致。即“接受和顧客的投訴并及時向相關(guān)部門反饋”是一個很具體的解決問題職責(zé)，不需要“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢”職責(zé)。說明在職責(zé)之間邏輯關(guān)系上不夠活晰，說明部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI沒有遵循SMARTS則中的可測性原則設(shè)立定量衡量指標(biāo)；說明缺乏必要的、細(xì)致的培訓(xùn)以澄活這些問題。第四，“各個子公司也抱怨客戶服務(wù)中心十?dāng)_了他們的工作，未能提高有效服務(wù)，費用也過高”的原因，是在集團戰(zhàn)略調(diào)整后，管理體制和組織有效運行方面上不夠協(xié)調(diào)、理順。即與“主動服務(wù)”、與“對…子公司服務(wù)”的目的不符、不協(xié)調(diào)。說明戰(zhàn)略與實施戰(zhàn)略的管理體制和組織設(shè)計、運行不協(xié)調(diào)。從不利局面的間接的微觀原因來看有四點：第五，“沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長”，從組織設(shè)計和變革的部門關(guān)系來說，不是單純一個部門的職責(zé)問題，是部門間職責(zé)不活而導(dǎo)致的。如客戶服務(wù)部門與銷售部門的職責(zé)不活，反映在績效衡量上的偏差或重疊。第六，“…增加兩項新職責(zé)”，從組織機構(gòu)的有效運行的部門內(nèi)部來說，部門組織設(shè)計本身分工不活，只有客戶服務(wù)部門職責(zé)，沒有部門內(nèi)崗位分工與職責(zé)分配的內(nèi)部調(diào)整。即不增加人員配置，不等于對于內(nèi)部人員的崗位職責(zé)不可以調(diào)整。第七，“當(dāng)前不利局面”，不僅僅是職責(zé)問題，在職責(zé)的基礎(chǔ)上，缺少部門和崗位勝任特征方面的設(shè)立和考核。即對于績效目標(biāo)來說，只是單純考核部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI指標(biāo)，而缺乏和忽略了部門和崗位勝任特征指標(biāo)PCI指標(biāo)。第八，在具體的職責(zé)里邊，原來職責(zé)中提及的“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢”職責(zé)，在執(zhí)行中變異為“為顧客和潛在客戶提供喂養(yǎng)指導(dǎo)和咨詢花費了大量的時間和精力”之間矛盾。即把“階段性”衍變?yōu)椤按罅康臅r間和精力”。從不利局面的間接的宏觀原因來看有四點：第九，“法人實體”來看，還涉及到產(chǎn)權(quán)關(guān)系的調(diào)整，由此而帶來的公司法人治理結(jié)構(gòu)、管理體制、組織結(jié)構(gòu)等決定的、連續(xù)的邏輯關(guān)系缺乏輻射性的跟蹤實施配合。第十，“該部門由被動服務(wù)轉(zhuǎn)為主動服務(wù)”，必然會涉及增加工作量的問題，所以，“不增加人員配置和人工成本”的前提是不合適的。第十一，“對該部門進行了戰(zhàn)略調(diào)整”，不但是職責(zé)的調(diào)整，還應(yīng)該涉及到人力資源總體各方面策略的調(diào)整及調(diào)整中與企業(yè)整體戰(zhàn)略及其他各部門策略的協(xié)調(diào)。第十二，“將客戶服務(wù)部門變更為針對整個集團分公司的服務(wù)，直接為各子公司的服務(wù)”，缺少對應(yīng)的系統(tǒng)地輔助或配套體系，特別是組織設(shè)計配合，而不是單一地增加職責(zé)。2013年11月單項選擇題（56-65）56、CS牌指（A、目標(biāo)管理B、平衡計分卡C、關(guān)鍵成功因子D>關(guān)鍵績效指標(biāo)答案：CP26157、EVA^系的核心思想是基于均衡價值觀基礎(chǔ)上謀求（）。A、經(jīng)營利潤最大化B、員工價值最大化C、股東價值最大化Dk員工利益最大化答案：CP26458、戰(zhàn)略地圖是通過（）將戰(zhàn)略主旨和企業(yè)層面的KPI聯(lián)系起來。A、平衡計分卡B、任務(wù)分工矩陣C、戰(zhàn)略性衡量項目D>目標(biāo)分解魚骨圖答案：AP266-26959、通常情況下，（）與職位特點的關(guān)系最小。A、KPIB、PRIC、PCID>WAI答案：AP263、271-27660、在績效指標(biāo)庫中，（）在企業(yè)、部門、班組以及個人層面均可能出現(xiàn)A、KPIB、PRIC、PCID>WAI答案：AP275-27761、（）是應(yīng)用最為廣泛的考評方式。A、上級考評B、下級考評C、同事考評Dk自我考評答案：AP28262、（）體現(xiàn)了平衡計分卡期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡。A、將定性指標(biāo)引進入到績效評價體系之中B、將企業(yè)內(nèi)部評價擴大到股東和顧客對企業(yè)的評價C、能關(guān)注到新產(chǎn)品開發(fā)和投資對企業(yè)利潤和市場占有率的影響?評價指標(biāo)中既有本年度的考核指標(biāo)，乂有未來3-5年的考核指標(biāo)答案：CP300-30163、（）不屆于戰(zhàn)略分析工具。A、SWOTB、PESTC、SMARTDk價值鏈分析答案：CP270、P30764、過分關(guān)注各部門的職能最可能導(dǎo)致平衡計分卡在（）方面的障礙。A、技術(shù)B、信息交流C、組織與管理D＞對績效考評認(rèn)識答案：CP304-30665、通常情況下，針對技術(shù)研發(fā)崗位設(shè)計（）類指標(biāo)的意義不大A、財務(wù)B、客戶C、內(nèi)部流程Dk學(xué)習(xí)和成長答案：AP310-311二、多項選擇題（107-112）107、關(guān)于績效管理系統(tǒng)，下歹0說法正確的是（）。A、績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)方式是橫向分工與縱向分解B、考評者和被考評者是績效管理系統(tǒng)中的主體因素C、績效指標(biāo)是績效管理系統(tǒng)與其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介Dk績效指標(biāo)的設(shè)定能夠體現(xiàn)績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能E、企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣通過考評程序和方法來呈現(xiàn)答案：ABCDEP258-259108、相對人員素質(zhì)測評技術(shù)，績效考評技術(shù)更偏向?qū)Γǎ┻M行考察。A、工作能力B、工作行為C、工作潛能Dk工作結(jié)果E、工作過程答案：BDEP259-260109、計算績效得分的方法包括（）。A、說明法B、0-1法C、相關(guān)分析法?區(qū)間賦分法E、聚類分析法答案：ABDP278110、關(guān)于考評組織，下列說法正確的是（）。A、績效管理可以根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)進行組織分工B、績效日常管理小組負(fù)責(zé)對NNI進行直接考評C、人力資源部負(fù)責(zé)向績效管理委員會提出年度KPI及指標(biāo)調(diào)整值方案D＞績效管理委員會由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員以及各相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人組成E、在進行縱向組織的過程中，可以根據(jù)組織層級將考評關(guān)系分成相應(yīng)的等級答案：ADEP280-281111、績效考評系統(tǒng)與培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的聯(lián)系主要體現(xiàn)在（）方面。A、培訓(xùn)的規(guī)劃B、培訓(xùn)的實施C、培訓(xùn)需求分析?培訓(xùn)體系建立E、培訓(xùn)成效的測定與衡量答案：CEP290112、（）可作為平衡積分卡中內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面的指標(biāo)。A、資產(chǎn)利用指標(biāo)B、客戶滿意度C、產(chǎn)品生產(chǎn)時間D＞員工保持率E、售后服務(wù)一次成功率答案：CEP298-299三、簡答題、績效考評周期的影響因素包括哪些？這些因素如何影響考評周期決策？（10分）【解析】：P278-279?？荚u周期的設(shè)定要考慮企業(yè)的管理層次、管理水平、被考評指標(biāo)的類型以及指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)與工作內(nèi)容等因素。不同層面的考評周期是不同的，一般來說對企業(yè)級的績效考評周期分為年度考評與半年度考評，部門級的考評周期為季度考評加上年度考評，班組和員工的考評周期為月度加上年度考評。因此考評周期自上而下越來越短。管理水平也對考評周期有影響?？荚u尤其是全企業(yè)范圍內(nèi)的考評畢竟是一件耗費時間與精力的事情，而且考評必須和收入相掛鉤，否則會失去考評的直接意義。所以如果企業(yè)的管理水平不高，每一次考評都會牽扯很大精力，這樣的情況就宜采用較長的考評周期。如果企業(yè)的管理水平很高，而且采用了信息化的網(wǎng)絡(luò)考評，這樣即使月度考評也不是一件難事。不同類型的績效指標(biāo)，其考評周期也不同，比如項目指標(biāo)，宜按照項目的完成時間為考評周期，可以將項目進行的中期作為跟蹤點來把握整個項目的進度；而利潤、收入等指標(biāo)則宜采用年度、半年度等財務(wù)周期作為考評周期。績效指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)和工作內(nèi)容也對考評周期有影響。比如對灑店服務(wù)員的服務(wù)態(tài)度、客戶投訴等指標(biāo)的考評宜采用日考評、月總結(jié)的方式，因為其工作有很大的重復(fù)性，便于觀察，而且考評也有利于監(jiān)督其工作表現(xiàn)。而其他銷售型企業(yè)的此類指標(biāo)可能適宜采用月度考評的方式。有時候考評周期是根據(jù)付薪周期來確定的，比如對日薪或小時工資制的員工的考評，就只能采用日考評的方式，以便根據(jù)績效狀況給付薪資。2013年5月一、單項選擇題（56-65）56、CS牌指（）。A、目標(biāo)管理B、平衡計分卡C、關(guān)鍵成功因子Dk關(guān)鍵績效指標(biāo)答案：CP260-26157、EVA^系的核心思想是基于均衡價值觀基礎(chǔ)上謀求（A、經(jīng)營利潤最大化B、員工價值最大化C、股東價值最大化Dk員工利益最大化答案：CP264）將戰(zhàn)略主旨和企業(yè)層面的KPI聯(lián)系起來。58、戰(zhàn)略地圖是通過（A、平衡計分卡B、任務(wù)分工矩陣C、戰(zhàn)略性衡量項目D>目標(biāo)分解魚骨圖答案：AP266-26959、通常情況下，（）與職位特點的關(guān)系最小。）將戰(zhàn)略主旨和企業(yè)層面的KPI聯(lián)系起來。AKPIB、PRIC、PCID>WAI答案：AP263271-27660、在績效指標(biāo)庫中，（）在企業(yè)、部門、班組以及個人層面均可能出現(xiàn)AKPIB、PRIC、PCID>WAI答案：AP27761、（）是應(yīng)用最為廣泛的考評方式。A、上級考評B、下級考評C、同事考評Dk自我考評答案：AP28262、（）體現(xiàn)了平衡計分卡期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡。A、將定性指標(biāo)引進入到績效評價體系之中B、將企業(yè)內(nèi)部評價擴大到股東和顧客對企業(yè)的評價C、能關(guān)注到新產(chǎn)品開發(fā)和投資對企業(yè)利潤和市場占有率的影響?評價指標(biāo)中既有本年度的考核指標(biāo)，乂有未來3-5年的考核指標(biāo)答案：CP300-30163、（）不屆于戰(zhàn)略分析工具。ASWOTB、PESTC、SMARTDk價值鏈分析答案：CP27OP30764、過分關(guān)注各部門的職能最可能導(dǎo)致平衡計分卡在（）方面的障礙。A、技術(shù)B、信息交流C、組織與管理Dk對績效考評認(rèn)識答案：CP304-30665、通常情況下，針對技術(shù)研發(fā)崗位設(shè)計（A、財務(wù)B、客戶C、內(nèi)部流程DK學(xué)習(xí)和成長答案：AP310-311二、多項選擇題（107-112）107、關(guān)于績效管理系統(tǒng)，下歹0說法正確的是（A、績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)方式是橫向分工與縱向分解B、考評者和被考評者是績效管理系統(tǒng)中的主體因素C、績效指標(biāo)是績效管理系統(tǒng)與其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介DK績效指標(biāo)的設(shè)定能夠體現(xiàn)績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能E、企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣通過考評程序和方法來呈現(xiàn)答案：ABCDEP258-）類指標(biāo)的意義不大108、相對人員素質(zhì)測評技術(shù)，績效考評技術(shù)更偏向?qū)Γüぷ髂芰ぷ餍袨楣ぷ鳚撃芄ぷ鹘Y(jié)果工作過程）進行考察。A、B、C、DkE、答案：BDEP259-260109、計算績效得分的方法包括（A、說明法B、0-1法C、相關(guān)分析法?區(qū)間賦分法E、聚類分析法答案：ABDP278110、關(guān)于考評組織，下列說法正確的是（）。A、績效管理可以根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)進行組織分工B、績效日常管理小組負(fù)責(zé)對NNI進行直接考評C、人力資源部負(fù)責(zé)向績效管理委員會提出年度KPI及指標(biāo)調(diào)整值方案D＞績效管理委員會由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員以及各相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人組成E、在進行縱向組織的過程中，可以根據(jù)組織層級將考評關(guān)系分成相應(yīng)的等級答案：ADEP280-281111、績效考評系統(tǒng)與培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的聯(lián)系主要體現(xiàn)在（A、培訓(xùn)的規(guī)劃B、培訓(xùn)的實施C、培訓(xùn)需求分析?培訓(xùn)體系建立E、培訓(xùn)成效的測定與衡量答案：CEP290）方面。112、()可作為平■衡積分卡中內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面的指標(biāo)。A、資產(chǎn)利用指標(biāo)B、客戶滿意度C、產(chǎn)品生產(chǎn)時間D＞員工保持率E、售后服務(wù)一次成功率答案：CEP298-299三、簡答題1.績效棱鏡的五個方面是什么?每個方面的含義是什么？(10分)(P266頁)解答：⑴、利益相關(guān)者的滿意一一主要的利益相關(guān)者以及他們的愿望和要求利益相關(guān)者包括投資者、顧客及中間商、員工、供應(yīng)商、監(jiān)管部門以及組織所在的社區(qū)。(2)、利益相關(guān)者的貢獻-—組織對利益相關(guān)者的要求。⑶、戰(zhàn)略一一采取而而要育而I利益相關(guān)者要求而而，也能滿足自己的要求。、流程-能夠執(zhí)行組織戰(zhàn)略的流程。、能力-能夠運作組織流程的能力。這五為測量企業(yè)績效提供了一不布的綜合的框架，在此框架內(nèi)，從這五個方面建立企業(yè)的絨2012年11月2012年11月)體現(xiàn)的?？冃е笜?biāo)考評結(jié)果建立完整的目標(biāo)體系建立企業(yè)內(nèi)部獎懲制度一、單項選擇題(56-65)56、企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣是通過(TOC\o"1-5"\h\z((A)考評對象(B)考評方法和程序(D)57、目標(biāo)管理的首要步驟是()。要求主管人員進行授權(quán)(B)(C)針對考核目標(biāo)進行評價(D)58、企業(yè)的年度關(guān)鍵績效指標(biāo)是通過()建立的。戰(zhàn)略地圖(B)SWOT分析(C)目標(biāo)分解魚骨圖(D)任務(wù)分工矩陣59、工作說明書和()關(guān)聯(lián)最為密切。(A)KPI(B)PRI(C)PCI(D)WAI60、()僅適用丁對人員的考評。KPI(B)NNIPCI(D)WAI61、需要對績效考評可能出現(xiàn)的各種情況進行描述并設(shè)定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的計分方式是(A)說明法(B)白分率法(C)減分考評法(D)區(qū)間賦分法62、一般而言，在績效考評的實際操作中，()。(A)KPI和PCI都采用考核方式(B)KPI和PCI都采用評議方式

(C)KPI采用考核方式,PCI采用評議方式(D)KPI采用評議方式，PCI采用考核方式63、了解在企業(yè)績效管理的各項活動中員工持有何種態(tài)度屆于對()(A)績效管理制度(B)績效管理體系(C)績效考評指標(biāo)體系(D)考評全面全過程64、與傳統(tǒng)績效管理方法相比，平衡計分卡更加注重(A)財務(wù)指標(biāo)(B)(C)結(jié)果性指標(biāo)((C)KPI采用考核方式,PCI采用評議方式(D)KPI采用評議方式，PCI采用考核方式63、了解在企業(yè)績效管理的各項活動中員工持有何種態(tài)度屆于對()(A)績效管理制度(B)績效管理體系(C)績效考評指標(biāo)體系(D)考評全面全過程64、與傳統(tǒng)績效管理方法相比，平衡計分卡更加注重(A)財務(wù)指標(biāo)(B)(C)結(jié)果性指標(biāo)(D)65、市場份額屆于平衡計分卡中的(A)財務(wù)指標(biāo)(B)(D)()的考核。內(nèi)部指標(biāo)驅(qū)動性指標(biāo)的診斷(C)內(nèi)部流程指標(biāo)56、答案CP25957、答案BP26158、答案AP266-26759、答案BP27160、答案CP27661、答案AP27862、答案CP28163、答案DP29264、答案DP30265、答案BP298客戶指標(biāo)學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)二、多項選擇題(107-112)107、EVA中的“4M'包括()(A)評價指標(biāo)(C)監(jiān)督指標(biāo)(E)理念體系108、一般而言，(A)KPI(C)PCI(E)NNI(B)(D)激勵制度管理體系均可應(yīng)用于企業(yè)、(B)PRI(D)WAI部門、班組和崗位四個層面。109、360度考評可以減少()(A)績效考核成本(B)(C)對KPI指標(biāo)完成的難度(D)(E)員工對工作能力的關(guān)注程度110、一般而言，績效合同的內(nèi)容包括(A)工作目的的描述(B)(C)工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)(D)(E)員工未來要改進的方面111、企業(yè)應(yīng)用平衡計分卡的前提包括(A)(B)(C)(D)(E)考評者的評分誤差上級對員工的個人偏見)。上級和同事的評分員工認(rèn)可的工作目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸飧鱾€維度的指標(biāo)之間存在因果驅(qū)動關(guān)系所有指標(biāo)都可以通過量化考核來進行評價企業(yè)的薪酬激勵措施更注重獎勵非財務(wù)指標(biāo)與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全107、107、答案108、答案109、答案110、答案111、答案ABDEP277BDP282ACDP286ABEP304112、答案：CDEP311-313三、綜合分析題F公司是M市的一家生產(chǎn)有機奶酪的食品公司，產(chǎn)品屆于市場中知名的高端品牌，價格比較昂貴，該公司過去主要向M市的四、五星級灑店提供產(chǎn)品，也有部分產(chǎn)品在超市中銷售，但銷售額并不大，購買群體主要是一些高收入的個人客戶。近年來，F(xiàn)公司灑店客戶的需求量一直比較穩(wěn)定，而針對個人客戶的零售業(yè)務(wù)占公司銷售額的比例雖然不是很大，但增長的速度非?？臁＝?jīng)過市場調(diào)查F公司了解到，公司雖然沒有在零售市場上做過宣傳，但在奶酪購買者中的口碑很好，已經(jīng)擁有了一批忠實客戶。公司下一步計劃進一步拓展零售市場，加強在零售市場中的品牌宣傳，并針對個人客戶成立網(wǎng)絡(luò)銷售項目組，在網(wǎng)上直接接受訂單，按照客戶要求及時送貨。項目組采取自主管理的形式，公司只是為項目組定出總體考核指標(biāo)，并不十涉其日常管理。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）公司對該項目組采用的是哪種人力資源管理策略？該項目組人力資源管理需要注意哪些問題？（10分）答：公司對該項目組采用的是人力資源管理策略是參與策略。（2分）（參與策略。當(dāng)企業(yè)采取高品質(zhì)產(chǎn)品競爭策略時，宜采用日本企業(yè)管理模式。其特點是：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屆感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。）采取參與策略的企業(yè)，立足于產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品，故此企業(yè)將決策權(quán)下放到基層，使每個員工都有參與決策的機會。例如，日本企業(yè)中的小組自管制（SelfManagedWorkTeam）?員工享有較大自主權(quán)，小組員工的聘任由小組決定，管理人員只為小組提供必要的信息和技術(shù)上的支持，培訓(xùn)的重點放在員工的溝通、協(xié)調(diào)以及解決問題的能力方面，薪酬與獎勵制度也是以小組為單位貫徹和實施，這樣就從根本上保障了全面質(zhì)量控制（TQC）制度得到了有效的貫徹和落實。）該項目組人力資源管理需要注意哪些問題：崗位分析評價：詳盡、明確；（1分）員工招聘來源：內(nèi)外部兼顧；（1分）職位晉升階梯：較為狹窄，不易轉(zhuǎn)換；（1分）績效考評目標(biāo)：注重中短期目標(biāo)、重視實際成果、個人和小組綜合評價；（1分）培訓(xùn)內(nèi)容：應(yīng)用范圍適中的知識和技能；（1分）薪酬原則/基本薪酬水平：對內(nèi)公平/水平適中；（1分）歸屆感：很高；（1分）雇傭保障：很高。（1分）（2）請利用平衡計分卡設(shè)計該項目組的關(guān)鍵績效指標(biāo)。（8分）答：利用戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣等工具設(shè)計部門與班組級平衡計分卡；（2分）部門平衡計分卡的建立如前所述，在設(shè)定與分解企業(yè)層面的KPI時，戰(zhàn)略地圖是必不可少的工具，因為戰(zhàn)略地圖能夠活晰地呈現(xiàn)“企業(yè)價值是如何創(chuàng)造的”，而且利用戰(zhàn)略地圖還可以設(shè)計企業(yè)層面KPI。在設(shè)計企業(yè)KPI時，還有一種工具可以利用，那就是關(guān)鍵指標(biāo)樹。利用企業(yè)戰(zhàn)略地圖，可以從中選出最關(guān)鍵的“關(guān)鍵衡量項目”，如圖中顏色深的選項，此圖財務(wù)方面的“提高資產(chǎn)利用率”、客戶方面的“提高最終客戶滿意度”、內(nèi)部流程方面的“提高技術(shù)創(chuàng)新水平”、學(xué)習(xí)與成長方面的“提高員工技能水平”。（2分）以提高員工技能水平為例，可以設(shè)定“技術(shù)創(chuàng)新綜合指數(shù)”這一指標(biāo)作為企業(yè)層面的KPI,在此基礎(chǔ)上，設(shè)定達到這一指標(biāo)的高績效所必不可少的關(guān)鍵成功因子，比如“提高技術(shù)創(chuàng)新性”“提高研發(fā)有效性”“縮短開發(fā)周期”等，再給這些關(guān)鍵成功因子配備一個或多個指標(biāo)以便考評，比如“新產(chǎn)品上市數(shù)量”“新產(chǎn)品開發(fā)周期”等，這些指標(biāo)就是相應(yīng)部門（技術(shù)開發(fā)部）的KPI。（2分）這樣，便把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)通過關(guān)鍵衡量項目、企業(yè)KPI、關(guān)鍵成功因子等一系列工具分解到了部門，相應(yīng)地也就建立了某個方面的部門KPI。當(dāng)平衡計分卡四個方面的指標(biāo)都分解到了部門，便可以建立部門平衡計分卡。（2分）在設(shè)計崗位平衡計分卡時，可以按照設(shè)計部門平衡計分卡的方法進行，但對崗位和部門甚至班組而言是不同的，在設(shè)計時需要注意以下問題。作為平衡計分卡本身，其財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)以及學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)都是針對一個戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位提出的，并由學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)與客戶指標(biāo)共同指向財務(wù)業(yè)績,這是部門內(nèi)部各類員工（技術(shù)類、操作類、事務(wù)類等）團結(jié)協(xié)作的結(jié)果。但是，對于崗位而言，平衡計分卡四個方面指標(biāo)不是必需的，而且它們之間存在的驅(qū)動關(guān)系也并不嚴(yán)密。2012年5月一、單項選擇題（56-65）56、（）可以體現(xiàn)績效管理的不同工作效率和管理風(fēng)格。（A）考評對象（B）績效指標(biāo)（C）考評程序（D）考評結(jié)果57、從愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)三個層面闡述組織目標(biāo)的績效管理方法體系是（（A）KPI（B）MBO（QBSC（D）SWOT58、EV牌一項（）類績效評價指標(biāo)。（A）財務(wù)（B）客戶關(guān)系（C）內(nèi)部管理（D）人力資本59、設(shè)計KPI時，可使用（）來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”。（A）戰(zhàn)略地圖（B）任務(wù)分工矩陣（C）目標(biāo)分解魚骨圖（D）崗位職責(zé)說明書60、（）不屆于工作態(tài)度指標(biāo).（A）積極性（B）責(zé)任感（C）紀(jì)律性（D）學(xué)習(xí)能力TOC\o"1-5"\h\z61、最精確的績效指標(biāo)計算方法是（）。（A）減分考評法（B）白分率法（C）區(qū)間賦分法（D）等次說明法62、在考評實踐中，使用最為廣泛的是（）。（A）上級考評（B）外部考評（C）同級考評（D）360度考評63、一般而言，級效考評的第一步工作是（）。（A）確定考評時間（B）確定考評方式和方法（C）整理以往的考評成績（D）確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者64、平衡計分卡是一個層級概念，首先要制定的是（）級的平衡計分卡。（A）企業(yè)（B）部門（C）班組（D）崗位65、在對平衡計分卡進行數(shù)據(jù)處理時，定性數(shù)據(jù)的處理可采用（）。（A）訪談法（B）觀察法（C）問卷調(diào)研法（D）因素分析法

56CP25957AP26261BP27862AP2825863AP26456CP25957AP26261BP27862AP2825863AP26459AP26660DDP28764AP30365C戰(zhàn)略(B)技術(shù)(C)能力(D)利益相關(guān)者滿意(E)利益相關(guān)者收益108、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括()。(A)明確性原則(B)相關(guān)性原則(C)可測性原則(D)可達性原則(E)時限性原則109、()可以考慮作為大型生產(chǎn)企業(yè)高級管理人員的否決指標(biāo)事件。(A)經(jīng)常遲到(B)業(yè)績未達到預(yù)期的90%(C)出現(xiàn)重大勞動安全事故(D)被查實有重大貪污腐敗行為(E)出現(xiàn)重大的產(chǎn)品質(zhì)量問題110、在進行績效反議面談時，要注意()。(A)關(guān)注和肯定被考評者的長處上下級雙方是完全平等的交流一定要讓員工接受自己的愈見鼓勵被考評者發(fā)表意見和看法讓被考評者接受事先設(shè)定的未來計劃期的工作目標(biāo)和發(fā)展計劃111、在設(shè)計平衡計分卡時經(jīng)常遇到的技術(shù)障礙包括()。指標(biāo)的創(chuàng)建和量化信息交流方面的障礙各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置對績效考評認(rèn)知方面的障礙(曰如何處理企業(yè)級BSCft部門級BSC之間的關(guān)系112、薪酬差異理論認(rèn)為，出現(xiàn)()等情況時，企業(yè)應(yīng)支付員工更高的工資(A)工作競爭激烈(B)培訓(xùn)費用很高(C)工作安全感差(D)成功機會較少工作條件艱苦107ACDP265108ABCDEP270109CDEP276-277110ABDP289111ACEP305-306112BCDEP345簡答題某企業(yè)主要生產(chǎn)家用消蠹劑，在該企業(yè)銷售部的考核項目中，有一項指標(biāo)的考核權(quán)重占70%具體的考核內(nèi)容是家用消蠹劑的銷量在今年年底前完成30萬瓶，比去年增長15%請問：這項指標(biāo)的設(shè)計是否符合關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定原則？(10分)答：在設(shè)計關(guān)鍵績效的時候，必須符合SMAR?則，即：以)明確性原KhKPI必須是明潮的.具體的.以保訕項明確的導(dǎo)向性.⑵可測性廉期.KH必須是可衡量的.必須是明確的衡鼠指標(biāo)。可達成原?!.KP】必須是可以達到的.不能因指標(biāo);的無法達成而使卻工產(chǎn)生挫折感?但這并不否垣其應(yīng)具有操戰(zhàn)性：<4>相矢性,KP1必須足相關(guān)的，墾須與企業(yè)戰(zhàn)略卻標(biāo)密切相關(guān),<5)的限性原則.以時間為基礎(chǔ)，有明確的時限性要求°從以上5個原則看，該企業(yè)銷博部的指標(biāo)納本上符合以上要求,有明姍的數(shù)?「要求.可測，30萬瓦15%是M以達成的：情怦的是企*的核心產(chǎn)品，與戰(zhàn)略II標(biāo)顯然具備相關(guān)性：完成時間是今年年底’時陽性?2011年11月一、單項選擇題(56-65)56、()為人力資源管理系統(tǒng)其他工作的開展提供了依據(jù)。(A)考評對象(B)考評指標(biāo)(C)考評方法和程序(D)考評結(jié)果57、()不屆丁績效管理的方法體系。MBO(B)KPI(C)BSC(D)SWOT58、EVA勺紅利庫計劃()。是基丁績效的年度獎金計劃每年期權(quán)授予量由授予對象的名義薪酬決定是一種具有延期支付性質(zhì)的’分享制”薪酬方案是基丁員工創(chuàng)造的EVA計提名義薪酬，上有封頂，下無保底59、績效測量棱鏡理論的出發(fā)點是()。流程(B)能力(C)戰(zhàn)略(D)利益相關(guān)者）層面。60、戰(zhàn)略地圖從平衡計分卡的角度逐層制定，首先制定的是（）層面。（A）財務(wù)（B）客戶（C）內(nèi)部流程（D）學(xué)習(xí)與成長61、任務(wù)分工矩陣可以形成（）矩陣。（A）任務(wù)一指標(biāo)（B）任務(wù)一職責(zé)（C）任務(wù)一部門（D）任務(wù)一員工62、在進行績效指標(biāo)設(shè)計時，PCI一股可以通過（）獲得（A）戰(zhàn)略目標(biāo)的分解（B）構(gòu)建崗位勝任特征模型（C）了解員工的發(fā)展需求（D）調(diào)查員工的工作態(tài)度63、一般情況下：涉及年度獎金的是（）考評。（A）月度（B）季度（C）半年度（D）年度64、（）體系強調(diào)以顧客為中心評價績效。（A）CRM（B）MBO（C）BSC（D）六西格瑪65、員工流動率屆于平衡計分卡中的（）指標(biāo)。（A）財務(wù)（B）客戶（C）內(nèi)部流程（D）學(xué)習(xí)和成長56、DP25957、DP26058、DP26459、DP26560、AP26761、CP26862、BP27663、DP27864、AP29765、DP308二、多項選擇題(107-112)107、關(guān)于戰(zhàn)略地圖下歹0說法正確的是()。戰(zhàn)略地圖可以提煉企業(yè)層面的KPI戰(zhàn)略地圖用于描述組織如何確定內(nèi)部發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略地圖在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)實際工作之間搭建了橋梁并不是每個戰(zhàn)略性衡量項目都可以用一個或數(shù)個績效指標(biāo)來衡量通過戰(zhàn)略地圖可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的戰(zhàn)略性衡量項目108、崗位職責(zé)指標(biāo)主要是根據(jù)部門和崗位工作說明書中的()歸納而成的(A)崗位描述(B)崗位職責(zé)(C)工作內(nèi)容(D)任職要求工作條件109、下歹0屆于績效管理委員會職責(zé)的是()。領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理工作解釋現(xiàn)行的績效管理方案的具體規(guī)定負(fù)責(zé)對KPl考核執(zhí)行情況進行監(jiān)督和檢查負(fù)責(zé)匯總許算績效分值并形成績效考核報告隨時處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事例110、一般而言，會將()作為組織領(lǐng)導(dǎo)人對應(yīng)的績效考評。KPI(B)PRI(E)NNI111、在績效反饋面談的過程中，()。要保持面談過程的嚴(yán)肅氣余主要討論未完成的工作目標(biāo)情況要圍繞優(yōu)勢和不足，存在的問題進行深入討論與員工圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求對員工提出的需要上級給予的幫助和支持進行討論并提出具體建議112、在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于()。個人的績效評價等級市場的總體薪酬水平績效評價等級劃分的個數(shù)個人在工資浮動范圍中的位置員工工資與市場工資的比較比率107、ABCEP266-267108、BCP271109、ABEP280110、DEP275-276111、ACDEP289112、ADEP290三、綜合分析題D集團公司得到上級單位指示，要求改企業(yè)必須滿足上級下達的環(huán)保指標(biāo)，否則會受到嚴(yán)厲處罰,情況嚴(yán)重的要追究企業(yè)的法律責(zé)任。為此，該企業(yè)計劃對下屆的工業(yè)企業(yè)增加環(huán)保指標(biāo)的考核。請回答：D公司在環(huán)?？己梭w系的構(gòu)建過程中應(yīng)注意哪些問題？(16分)答：【P266■'、270“SMART、276五”六”，第四章，第一節(jié)，第二單元?！?、環(huán)保指標(biāo)，可以作為否決指標(biāo)(NNI);2、體系設(shè)計包括：戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣、目標(biāo)分解魚骨圖、確定指標(biāo)的原則【明確性原則(Specific);可測性原則(Measurable);可達成原則(Attainable);相關(guān)性(Relevant):時限性原則Time-based)】；指標(biāo)的內(nèi)容；指標(biāo)分解。3、指標(biāo)庫的建立(在指標(biāo)庫中，每個指標(biāo)都會包含編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)

來源、考評周期、計算方法、計分方法等內(nèi)容)4、注意設(shè)計內(nèi)容：組織績效考核體系和個人績效考核體系，品質(zhì)特征型、行為特征型和結(jié)果特征5、注意設(shè)計原則：針對性原則、科學(xué)性原則、明確性原則。6、注意設(shè)計方法：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法；評分方法有單一要素的計分方法和多種要素的計分方法；量表的設(shè)計有名稱量表、等級量表、等距量表、比率量表。7、注意設(shè)計程序：工作分析、理論驗證、進行指標(biāo)調(diào)查確定指標(biāo)體系、進行必要的修改。8、注意環(huán)保指標(biāo)內(nèi)KPI的選用。注意其原則：整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性；工作產(chǎn)出的原則：增值產(chǎn)出的原則、客戶導(dǎo)向的原則、結(jié)果優(yōu)先的原則、設(shè)定權(quán)重的原則；注意從績效棱鏡的角度全面展開：利益相關(guān)者滿意和貢獻、戰(zhàn)略、流程、能力。2011年5月一、單項選擇題(56-65)對員工進行指導(dǎo)協(xié)助、提供信息和創(chuàng)造良好工作環(huán)境一般在目標(biāo)管理的()階段進行(A)建立目標(biāo)體系((C)考評結(jié)果(I(A)建立目標(biāo)體系((C)考評結(jié)果(I分解部門KPI采用()(A)戰(zhàn)略地圖((C)目標(biāo)分解魚骨圖(IWAI指標(biāo)()(A)是具體的量化的(C)和業(yè)績有一定關(guān)聯(lián)在建立企業(yè)的績效指標(biāo)庫時,(A)KPI(B)NNI(C)PRI(B)組織實施(D)新的循環(huán)(B)任務(wù)分工矩陣(D)崗位職責(zé)說明書(B)與能力相關(guān)(D)有職位層次之分()只屆于崗位層面的指標(biāo)(D)PCI()是主要針對強制性指標(biāo)的考評計分方法白分率法(B)0-1法(C)減分考評法(D)說明法一線工人的績效考核周期一般為()(C)月度考評(D)任期考評(A)日度考評(B)季度考評“執(zhí)行力”適合用()的方式進行考核(C)月度考評(D)任期考評(A)上級考評(B)自我考評(C)同級考評(D)下級考評績效矩陣是績效管理和()相結(jié)合的結(jié)果(A)職位配置(B)崗位能力模型(C)培訓(xùn)需求(D)薪酬管理員工的保持率適合作為平衡計分卡的()方面的指標(biāo)(A)財務(wù)(B)客戶(C)內(nèi)部流程(D)學(xué)習(xí)和成長()屆于設(shè)計平衡計分卡管理水平方面的障礙(A)內(nèi)部流程指標(biāo)的量化困難

彳艮難體現(xiàn)學(xué)習(xí)和成長的重耍性銜接處理企業(yè)級BSC和部門級BSC的關(guān)系BBCDBCADDD企業(yè)信息管理和信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不夠完善56575859606162636465二、多項選擇題(107-112)107、EVA勺4Mfe括()評價指標(biāo)(B)管理體系(C)理念體系(D)測量體系(E)激勵制度108、()適合設(shè)計為NINI指標(biāo)安全問題(B)廉政問題(C)利潤問題(D)態(tài)度問題(E)技能問題109、績效日常管理小組可以由()組成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子(B)核心部門負(fù)責(zé)人(C)戰(zhàn)略規(guī)劃部(D)人力資源部(E)財務(wù)部110、績效管理診斷的內(nèi)容包括()對績效管理體系的診斷對員工績效考核的診斷對績效管理制度內(nèi)容的診斷對績效考評指標(biāo)體系的診斷對績效管理系統(tǒng)與人力資源其他管理系統(tǒng)的銜接的診斷111、PCI考核適用于量化指標(biāo)考核小組評議360度考核180度的周邊考核否決考核112、績效反饋面談()面談的重點在于向員工宣講考核結(jié)果通過正面反饋，關(guān)注和肯定被考評考的長處與被考核者討論每基工作目標(biāo)的考評結(jié)果最好不要讓被考評者發(fā)表意見，以免影響薪酬的調(diào)整針對考核結(jié)果，與被考核考協(xié)商未來計劃期內(nèi)的工作目標(biāo)和發(fā)展計劃ABCEABCDEACDECDBCEBBCDBCADDD、大題無2010年11月一、單項選擇題（56-65）56、對員工進行激勵或懲罰一般是在目標(biāo)管理的（）階段進行。（A）建立目標(biāo)體系（B）組織實施（C）考評結(jié)果（D）新的循環(huán)57、將企業(yè)戰(zhàn)略落實到各個部門要采用（）（A）戰(zhàn)略地圖（B）任務(wù)分工矩陣（C）目標(biāo)分解魚骨圖（D）崗位職責(zé)說明書58、SMARTS則中的“可達成原則”是指，績效指標(biāo)是（）（A）具體的（B）與業(yè)績相關(guān)的（C）高而可攀的（D）有明確導(dǎo)向的59、（）屆于WAI指標(biāo)。（A）銷量（B）團隊指揮能力（C）責(zé)任感（D）客戶滿意度60、（）是主要針對否決指標(biāo)（NNI）設(shè)計的考評估計分方法。（A）白分立法（B）區(qū)間賦分法（C）減分考評法（D）說明法61、企業(yè)級得績效考核周期一般為（）（A）年度考評（B）極度考評（C）月度考評（D）每日考評62、輔導(dǎo)下屆適合采用（）（A）上機考評（B）自我考評（C）同級考評（D）下級考評63、績效合同的內(nèi)容不包括（）（A）工作目的的描述（B）員工認(rèn)可的工作目標(biāo)（C）工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)（D）工作目標(biāo)的考核結(jié)果64、如果員工的績效考核為A（優(yōu)秀），對應(yīng)的比較比率比較低，則（）（A）員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大（B）員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較?。–）員工工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀（D）員工應(yīng)該小幅地降低工資65、平衡計分卡的（）方面強調(diào)從股東和出資人的立場出發(fā)。（A）財務(wù)（B）客戶（C）內(nèi)部流程（D）學(xué)習(xí)和成長56、CP26157、BP28658、CP27059、CP27560、CP27861、AP27862、AP28263、DP28664、AP29165、AP298二、多項選擇題(107-112)107、下列有關(guān)績效管理的說法正確的有()。(A)是工作分析的基礎(chǔ)(B)能確定不同職位的勝任能力(C)為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)(D)為人員配置提供了依據(jù)為薪酬調(diào)整提供了依據(jù)108、績效管理的指標(biāo)體系設(shè)計要包括對()的設(shè)計。(A)PCI(B)PEST(C)PRI(D)SWOT(曰KPI109、關(guān)于EVA體系的激勵制度，下列說法正確的有()。主要是基于EVA績效管理設(shè)計的包括紅利庫計劃和杠桿期權(quán)計劃基于EVA的名義薪酬上不封頂，下有保底其目的是為了謀求股東價值的最大化員工每期的實際薪酬是期紅利賬戶的全部余額110、下列說法正確的有()崗位職責(zé)指標(biāo)最好不要和KPI重疊工作態(tài)度和工作業(yè)績有著必然聯(lián)系工作態(tài)度考評應(yīng)包括員工本人以外的因素否決指標(biāo)是那些不能出現(xiàn)異常情況的指標(biāo)(曰年度KPI可以分解為季度KPI、月度KPI111、績效反饋面談的過程中()上級要向下級提供考評結(jié)果要重點評價下級的工作態(tài)度首先要指出下級在本考核周期中出現(xiàn)的不足應(yīng)當(dāng)鼓勵下級參與討論，發(fā)表自己的意見和看法針對考評結(jié)果提出下級未來計劃期的工作目標(biāo)和發(fā)展計劃112、企業(yè)運用平衡計分卡的前提包括()企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)必須能夠?qū)訉臃纸馀c平衡計分卡配套的其他制度比較健全企業(yè)必須遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范經(jīng)營原則企業(yè)的戰(zhàn)略必須重點考慮利益相關(guān)者的滿意和貢獻財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)相對獨立107、CDEP260108、ACP263109、ABDP264110、ADP271-275111、DEP289112、ABEP304三、綜合分析題1.某煤礦開采企業(yè)為安全生產(chǎn)部部長設(shè)置了績效考核指標(biāo)系統(tǒng)。(1)該考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)包括那些類別？請分別舉例說明。(10分)(2)該考核指標(biāo)體系下各類指標(biāo)的考核周期是否應(yīng)當(dāng)一致？為什么？(9分)（1）該考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)包括那些類別？請分別舉例說明。（10分）答：安全生產(chǎn)部部長績效考核表指標(biāo)類別：財務(wù)方面廣m材料消耗顧客方面安全保衛(wèi)滿意度內(nèi)部營運流程方面千人負(fù)傷率合同按時完成率重點合同按時完成率學(xué)習(xí)與成長方面事故發(fā)生率員工生產(chǎn)率舉例如下：崗位職責(zé)指標(biāo)PRI:設(shè)備安全檢查符合率人員安全培訓(xùn)次數(shù)（每月次）等；崗位勝任特征指標(biāo)PCI:對下屆工作的指導(dǎo)；工作態(tài)度指標(biāo)WAI工作責(zé)任心等；否決指標(biāo)NNI:事故發(fā)生次（一票否決