薪酬策略的權(quán)變理論研究教材課件

薪酬策略的權(quán)變理論研究

TowardaContingencyTheoryofCompensationStrategyDavidB.Balkin;LuisR.Gomez-MejiaStrategicManagementJournal,Vol.8,No.2.(Mar.–Apr.,1987),pp.169-182薪酬策略的權(quán)變理論研究

TowardaContingen鮑爾金（DavidB.Balkin），科羅拉多大學商業(yè)管理學院管理學教授，明尼蘇達大學勞資關(guān)系專業(yè)博士。其研究主要集中于商業(yè)戰(zhàn)略與人力資源政策的相互關(guān)系，以及薪酬機制的設計與實施。

戈麥斯·梅西亞（LuisR.Gomez-Mejia），美國亞利桑那州立大學凱瑞商學院（W.P.Carey）院長。研究主要集中于宏觀人力資源熱點、國際人力資源實踐及薪酬管理。曾擔任《管理學術(shù)期刊》編輯委員會委員，同時也是《高科技管理研究》與《管理學研究》雜志的創(chuàng)辦人與編輯，被評為亞利桑那州立大學“百名杰出學者”之一。

兩人長期合作，國內(nèi)出版的其代表作有《管理學：原理、案例與實踐》、《管理人力資源（英文影印版）》等。鮑爾金（DavidB.Balkin），科羅拉多大學商業(yè)管摘要本文闡述了聯(lián)系薪酬策略和薪酬體系有效性之間的幾個命題，其內(nèi)在的根本論點是薪酬戰(zhàn)略（paystrategies）有效性的實現(xiàn)很大程度上依賴于薪酬策略（compensationstrategies）、組織和環(huán)境之間存在匹配性。

通過對波士頓128公路區(qū)的33家高技術(shù)和72家非高技術(shù)公司或業(yè)務單位實證調(diào)研，檢驗這些命題。調(diào)查對象是負責公司薪酬政策的經(jīng)理人員。

通過探究薪酬策略、組織特性（organizationalcharacteristics）和環(huán)境間的關(guān)系，明確組織內(nèi)戰(zhàn)略和報酬環(huán)節(jié)（rewardprocesses）之間的關(guān)系，以便于實踐管理和進一步概念化研究。摘要本文闡述了聯(lián)系薪酬策略和薪酬體系有效性之間的幾個命題，其文獻閱讀組織特性和企業(yè)總體戰(zhàn)略之間存在著系統(tǒng)一致性關(guān)系。

這一研究發(fā)現(xiàn)可以預期組織薪酬體系與組織特性之間也存在相似的關(guān)系?；诮M織運行目標和戰(zhàn)略的薪酬體系的權(quán)變理論研究很少。

實踐問題絕大多數(shù)的組織，其勞動成本構(gòu)成了過半的總成本，而薪酬體系的核心作用僅體現(xiàn)在對組織人力資源的激勵、吸引和留住員工的技術(shù)層面，薪酬政策的情景化和戰(zhàn)略高度不夠。提出問題文獻閱讀提出問題研究目的對組織層面的薪酬策略作一些初步的權(quán)變研究

兩個假定一，小型、簡單的變量組

相對于考慮了組織子單元（organizationsubunits）（例如按功能劃分）差異性的案例更簡單，不太復雜。

二，同等重要的組織級別

長期來看，企業(yè)的薪酬策略如果基于企業(yè)子單元層面是不會成功的，除非這些策略是為強化組織總體戰(zhàn)略而設計的。研究目的和假定研究目的研究目的和假定理論框架與假設

THEORETICALFRAMEWORKANDHYPOTHESIS相關(guān)文獻回顧組織戰(zhàn)略與報酬體系間關(guān)系、組織績效和經(jīng)理人員報酬間的關(guān)系、經(jīng)理人員激勵與企業(yè)目標、人力資源與公司戰(zhàn)略、薪酬政策與員工激勵、薪酬有效性與企業(yè)總體戰(zhàn)略等。

總結(jié)，上述研究沒有將注意力放在影響薪酬戰(zhàn)略的宏觀組織因素上，以及這些因素如何相互影響薪酬體系的有效性。引出，權(quán)變研究框架，權(quán)變觀念（contingencyperspective）概念化的根源，關(guān)鍵是實現(xiàn)預期戰(zhàn)略（intendedstrategies）的成效，在很大程度上依賴于戰(zhàn)略、組織和環(huán)境之間存在的匹配性。理論框架與假設

THEORETICALFRAMEWORK理論框架與假設

THEORETICALFRAMEWORKANDHYPOTHESIS提出假設命題產(chǎn)品生命周期的階段

是影響組織戰(zhàn)略和績效的基礎變量，可能成為薪酬策略及其實現(xiàn)組織目標效力的關(guān)鍵的決定因素。成長型企業(yè)支付員工報酬時以激勵形式為主，而固定薪水和津貼較少，使得其可以改變其薪酬成本，將固定支出有效轉(zhuǎn)化為可變支出。成熟公司傾向建立薪酬體系管理架構(gòu)，激勵性小而機械性大，著重于通過正式的工作評估過程，建立固定薪酬要素（工資和福利津貼）。

命題1：成長型企業(yè)的整體薪酬方案中，激勵薪酬所占比例更多些。命題2：以激勵為基礎的薪酬策略對成長期企業(yè)會更有效。理論框架與假設

THEORETICALFRAMEWORK理論框架與假設

THEORETICALFRAMEWORKANDHYPOTHESIS提出假設命題公司規(guī)模

是可能影響薪酬策略選擇和有效性的第二個變量。財務角度，小企業(yè)較難承擔固定費用支出。通過降低基本薪資（短期可視作重要的固定成本），實施一系列薪酬激勵計劃，能夠減輕其應對短期財務的壓力。管理角度，小企業(yè)能夠比大企業(yè)更有效地建立和經(jīng)營激勵機制。企業(yè)文化，小企業(yè)更具有企業(yè)家精神，員工也不太關(guān)注工作保障。

命題3：固定薪資成本占整體薪酬方案的比例依組織規(guī)模函數(shù)而增加。命題4：激勵薪酬策略的有效性與公司規(guī)模呈反向關(guān)系。理論框架與假設

THEORETICALFRAMEWORK理論框架與假設

THEORETICALFRAMEWORKANDHYPOTHESIS提出假設命題產(chǎn)業(yè)特點（高技術(shù)）

薪酬策略不僅受組織特性（如生命周期的階段和規(guī)模）的影響，更受產(chǎn)業(yè)特點影響。關(guān)鍵的產(chǎn)業(yè)因素是技術(shù)創(chuàng)新和研發(fā)成功對企業(yè)在高競爭環(huán)境下生存的決定性程度。高技術(shù)產(chǎn)業(yè)有其獨特的薪酬實踐和其人力資源部門參與到公司戰(zhàn)略的規(guī)劃。激勵薪酬在高技術(shù)企業(yè)中的比例應該更高，基于激勵的戰(zhàn)略在這類行業(yè)中的應用也更有效。理論框架與假設

THEORETICALFRAMEWORK理論框架與假設

THEORETICALFRAMEWORKANDHYPOTHESIS首先，創(chuàng)業(yè)者出讓大部分股份給風險資本家，形成權(quán)益分享的慣例。所有者給予員工一些新創(chuàng)企業(yè)的股權(quán)以補償其承擔的高風險。第二，由于“盜版”問題，高技術(shù)企業(yè)必須為關(guān)鍵貢獻者（核心員工）提供強有力的激勵。這類行業(yè)中，“黃銅圈”（成功的機遇）常作為具有誘惑力的條件被應用，以吸引和留住科技人員。第三，高技術(shù)企業(yè)經(jīng)常依賴風險資本融資，只要通過股權(quán)留住這些擁有決定企業(yè)成功的關(guān)鍵技能，且有很大上升潛力的員工，風險資本家對公司的投資就不太可能出漏子。第四，薪酬方案不僅應該匹配組織的戰(zhàn)略和目標，而且要符合組織的文化和價值觀。高技術(shù)企業(yè)文化：報酬應該緊密聯(lián)系績效，激勵成就是個人業(yè)績的一個衡量指標。理論框架與假設

THEORETICALFRAMEWORK理論框架與假設

THEORETICALFRAMEWORKANDHYPOTHESIS高技術(shù)企業(yè)定義：高技術(shù)企業(yè)包括從事計算機、芯片、通訊、電腦軟件、人工智能、技術(shù)設備和生物工程等產(chǎn)品生產(chǎn)的公司或業(yè)務單位。利用馬薩諸塞州高技術(shù)商會對高技術(shù)企業(yè)的認定辦法：研發(fā)投入大于或等于年銷售收入5%的企業(yè)。（簡明且普遍接受）特征：⑴科技人員占總勞動人數(shù)的比例高；⑵區(qū)域地理上的集中；⑶聚焦技術(shù)前沿的產(chǎn)品研發(fā)高支出；⑷技術(shù)變革的高頻率；⑸人員損耗率高；⑹企業(yè)家精神。理論框架與假設

THEORETICALFRAMEWORK理論框架與假設

THEORETICALFRAMEWORKANDHYPOTHESIS提出假設命題命題5：高技術(shù)企業(yè)的薪酬組合中，激勵薪酬所占比例高，而固定薪

酬比例低。命題6：成長型企業(yè)中，高技術(shù)企業(yè)的薪酬組合中具有很高的激勵成

分。命題7：小型高技術(shù)企業(yè)的薪酬組合中激勵成分比同規(guī)模的非高技術(shù)

企業(yè)高。命題8：基于激勵的薪酬策略在高技術(shù)企業(yè)中比非高技術(shù)企業(yè)更有效。命題9：成長型組織中，實施激勵報酬戰(zhàn)略最有效的是高技術(shù)企業(yè)。命題10：對小企業(yè)而言，實施激勵報酬戰(zhàn)略最有效的是高技術(shù)企業(yè)。理論框架與假設

THEORETICALFRAMEWORK方法

METHOD抽樣和數(shù)據(jù)收集規(guī)程

Sampleanddatacollectionprocedures組織特性

Organizationalcharacteristics高技術(shù)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)比較

Hightechvs.traditionalfirms產(chǎn)品生命周期的階段

Stageinproductlifecycle規(guī)模

Scale利潤率

Profitability薪酬策略

Compensationstrategies薪酬效力

Payeffectiveness分析

Analysis方法

METHOD抽樣和數(shù)據(jù)收集規(guī)程Sampleand抽樣和數(shù)據(jù)收集規(guī)程

Sampleanddatacollectionprocedures樣本來源：馬薩諸塞州波士頓128公路技術(shù)中心區(qū)的高技術(shù)和非高技術(shù)企業(yè)。調(diào)研方法：人員或電話訪談確定代表性樣本企業(yè)樣本要求：223個企業(yè)或大公司的業(yè)務單位

(1)每個公司的科技人員占總的雇員數(shù)至少達到3%；

(2)所有企業(yè)都位于物理位置70英里的半徑內(nèi)，以便控制環(huán)境差異，例如：生活費、失業(yè)率、流動自由；

(3)所有的公司至少擁有一個研發(fā)單位；

(4)就階段、規(guī)模、高技術(shù)地位和主要產(chǎn)品線等橫斷面表述。有效樣本：105家（47%）同意參與交換高技術(shù)報告附本。其中，33個高技術(shù)企業(yè)和72個傳統(tǒng)企業(yè)（非高技術(shù)）或業(yè)務單位。抽樣和數(shù)據(jù)收集規(guī)程

Sampleanddatacoll抽樣和數(shù)據(jù)收集規(guī)程

Sampleanddatacollectionprocedures樣本代表性：抽樣的33個高技術(shù)企業(yè)，其中64%屬于電子或技術(shù)設備行業(yè)，只有36%的企業(yè)屬于醫(yī)藥化學或其他。馬薩諸塞州高科技商會的成員列表分析顯示，其中62%是生產(chǎn)電子或者技術(shù)設備產(chǎn)品。表明樣本是具有代表性的，可以代表波士頓128公路高技術(shù)產(chǎn)業(yè)區(qū)的企業(yè)類型。樣本推廣性：研究樣本代表沿著128公路區(qū)的高技術(shù)企業(yè)，并不能絕對代表全國范圍內(nèi)的高技術(shù)企業(yè)。尤其對制藥企業(yè)來說，其是中西部地區(qū)的典型代表，不能由128地區(qū)充分代表。數(shù)據(jù)采集：預調(diào)查；電郵問卷，包括與組織特性、薪酬策略和薪酬有效性相關(guān)的一些問題，由105個負責薪酬政策的被調(diào)查者完成。抽樣和數(shù)據(jù)收集規(guī)程

Sampleanddatacoll組織特性

Organizationalcharacteristics組織特性與企業(yè)是否單業(yè)務公司有關(guān)，小型組織等同于大而復雜組織的業(yè)務單位。高技術(shù)企業(yè)：每年的研發(fā)預算占銷售收入的比例達到或超過5%，作為0/1虛擬變量。生命周期階段：成熟期和成長期，編碼成虛擬變量。成熟期：產(chǎn)品或服務被絕大多數(shù)潛在用戶所熟知；技術(shù)和競爭結(jié)構(gòu)相當穩(wěn)定。成長期：銷售額每年的實際增長超過20%；技術(shù)和競爭結(jié)構(gòu)仍處于變化中。規(guī)模：規(guī)模由年銷售收入衡量。與產(chǎn)品生命周期的階段的相關(guān)性為0.21，其公共方差只有0.04，可以認為這兩個指標間是相當獨立的。利潤率：作為控制變量，可能影響薪酬組合的成分或水平。組織特性

Organizationalcharacter組織特性

Organizationalcharacteristics利潤率Profitability作為研究的控制變量，可能影響薪酬組合的成分（Gomez-Mejia,Tosi,andHinkin,1986）或水平（Agarwal,1981）。該變量定義成凈收入與銷售額之比；這種盈利能力的指標是有缺陷的，缺少對給定銷售和利潤水平的生產(chǎn)所需要的資本數(shù)量的控制，試著通過研究所需樣本的選擇將該問題最小化。此次研究選擇的許多企業(yè)或業(yè)務單位，屬于電子產(chǎn)業(yè)，有著相似的資本要求。更穩(wěn)健的盈利能力指標，如資本收益率，對我們樣本中的很多業(yè)務單位是無效的。組織特性

Organizationalcharacter薪酬策略

Compensationstrategies薪酬成分，獎金、工資和附加福利（工資外津貼）占每個企業(yè)總報酬中的平均比率來衡量。薪酬政策，本文研究的薪酬政策是指對研發(fā)單位中科技人員所支付的薪酬。團體激勵，調(diào)研的組織中，大多數(shù)薪酬激勵政策允許所有研發(fā)單位的科技人員，不論級別，都參與企業(yè)的激勵項目。薪酬策略

Compensationstrategies薪酬效力

Payeffectiveness薪酬效力（有效性），是薪酬體系對組織目標實現(xiàn)的貢獻程度的概括。薪酬維度，通過大量的文獻搜索和訪談負責薪酬政策的經(jīng)理鑒定了23個條目。反饋方式，明尼蘇達滿意問卷和李克特五級量表。對105份問卷，通過復相關(guān)平方法（thesquaredmultiplecorrelation）和主軸因素法（MethodofPrincipleAxes;principleaxisfactors）進行因子分析估計共同性，通過方差極大旋轉(zhuǎn)得出因子。三個因子達到特征值大于等于1.0的標準規(guī)范。這些條目對每個因子的載荷（貢獻）都很高（定義為0.40或更高）。對這三個有效的測量標準進行信度檢驗，阿爾法系數(shù)分別是0.95、0.76和0.83，存在內(nèi)部一致性。薪酬效力

Payeffectiveness薪酬效力（有效載荷條目因子1：一般薪酬效力（a=0.95）0.87相比于員工產(chǎn)出成果的薪酬0.78目前的薪酬水平0.69相比于新進員工的薪酬水平的薪酬0.93相對于其他公司的薪酬水平0.79薪酬增長的速度0.74薪酬增長的幅度0.43相比于其他公司的福利津貼0.81相比于生活費用的薪酬0.84核心科技人員的薪酬0.86留住員工的薪酬政策因子2：薪酬招聘效力

(a=0.76)0.63薪酬對高素質(zhì)員工的吸引力0.47薪酬對員工數(shù)量的吸引力度因子3：薪酬激勵效力（a=0.83）0.73激勵員工的薪酬政策0.74獎勵高質(zhì)量貢獻的薪酬政策0.50工作評估體系的有效性0.36績效工資政策的有效性載荷條目因子1：一般薪酬效力（a=0.95）0.87相薪酬效力

Payeffectiveness因子1：一般薪酬效力衡量企業(yè)當前的薪酬實踐對組織目標的貢獻程度的綜合因子。圍繞一個廣泛而相互關(guān)聯(lián)的薪酬維度，如相比于其它公司的薪酬水平、加薪頻率、相比于生活費用的工資、相比于公司新進員工的工資、相比于員工期望的實際支付工資。因子2：薪酬招聘效力衡量當前薪酬實踐在吸引足夠數(shù)量的高素質(zhì)員工方面的貢獻程度，這是一個特殊因子。因子3：薪酬激勵效力衡量薪酬實踐對激勵和促進員工生產(chǎn)率所作的貢獻程度。薪酬效力

Payeffectiveness因子1：一般薪薪酬效力

Payeffectiveness因子得分(1)選擇對每個因子具有顯著載荷的條目，乘以這些反應條目的標準化了的顯著的因子載荷（實際上，這些權(quán)重是通過因子載荷反應的）；(2)添加權(quán)重響應到總的得分中。這種估算因子得分的近似法是由該領(lǐng)域的具有領(lǐng)導地位的權(quán)威專家推薦的（Gorsuch,1974;Schmidt,1971;WackwitzandHorn,1971）。其傾向計算因子得分存在內(nèi)在關(guān)聯(lián)性，在獨立樣本間存在穩(wěn)定的相互關(guān)系，然而確切的程序（Gorsuch,1974）傾向于在不同樣本間穩(wěn)定度小和可泛化。薪酬效力

Payeffectiveness因子得分薪酬效力

Payeffectiveness第四個效力測量指標：員工摩擦損耗率對大多數(shù)企業(yè)而言，員工留存是薪酬體系成功的一個重要標準。（Belcher,1974;MilkovichandNewman,1984)對高技術(shù)企業(yè)來說，這是個顯著的真理。人員損耗可能和績效之間存在曲線關(guān)系（Jackofsy,1984），對此測量指標作對數(shù)變換，作為一個因變量。薪酬效力

Payeffectiveness第四個效力測量薪酬效力

Payeffectiveness薪酬效力指標的局限性和可行性主要局限是，除了耗損率外，其他三個薪酬效力指標都是測量那些主管薪酬政策的經(jīng)理人員對薪酬政策的態(tài)度。薪酬體系有效性的可替代測量指標是研發(fā)單位的績效指標。研發(fā)績效數(shù)據(jù)是很多這些組織不便公開的專有信息。調(diào)查研究者選擇抽取了排除了可用的效力替代指標后的高技術(shù)企業(yè)和業(yè)務單位的一個廣泛的橫截面。我們薪酬效力的測量指標比那些可替代的效力測量指標更富有柔性，是最好的可獲得數(shù)據(jù)。薪酬效力

Payeffectiveness薪酬效力指標的薪酬效力

Payeffectiveness薪酬效力指標的局限性和可行性另一個可能的客觀效力測量的指標是利潤率。利潤率對于處于創(chuàng)業(yè)初期的新興的高技術(shù)企業(yè)會存在偏差，由于缺少成熟度而沒有盈利，我們拒絕將其當作此次效力研究的測量指標。另一個測量研發(fā)單元效力的可能指標是授權(quán)專利的數(shù)量。因為樣本企業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出來的異質(zhì)化，授權(quán)專利數(shù)量也沒有作為測量指標。薪酬效力

Payeffectiveness薪酬效力指標的薪酬效力

Payeffectiveness薪酬效力指標的局限性和可行性薪酬體系被其使用者所感知的可接受度可能是最好的效用指標；更客觀的指標（例如，申請者接受崗位的比率，個人平均勞動生產(chǎn)率）并不是必要地無干擾（cleaner）效標量度。（Belcher,1975;MilkovichandNewman,1984）客觀的效力指標（例如生產(chǎn)率、資產(chǎn)收益率）往往比主觀衡量指標更容易受到污染（干擾），更難以去解釋說明（SteersandUngson,1986;Deckop,1986）。實證支持使用柔性薪酬效力測量指標是基于用戶對硬指標的反應。這表明，盡管研究中所用的薪酬效力量表存在明顯的局限，但它們也許并不比那些容易獲得的客觀評價指標差。薪酬效力

Payeffectiveness薪酬效力指標的分析

Analysis多元回歸用來檢驗這10個假設。估計單獨的薪酬構(gòu)成要素占整個薪酬組合的百分比步驟1，檢驗階段（命題1）、規(guī)模（命題3）和高技術(shù)（命題5）對薪酬成分的影響。盈利能力作為一個控制變量。

步驟2，檢驗階段/高技術(shù)（命題6）和規(guī)模/高技術(shù)（命題7）在薪酬成分上的交互效應。估計作為因變量的4個績效指標步驟1，檢驗高技術(shù)、激勵工資、底薪和福利津貼對4個因變量的主要影響。

步驟2，檢驗階段/激勵成分（命題2），規(guī)模/激勵成分（命題4），和高技術(shù)/激勵成分（命題8）三組績效指標的雙向交互作用項。

步驟3，檢驗高技術(shù)、階段、薪酬激勵成分（命題10）三個交互作用項對薪酬效力的作用影響。分析

Analysis多元回歸用來檢驗這10個假設。結(jié)果

RESULTS結(jié)果

RESULTS結(jié)果

RESULTS結(jié)果

RESULTS結(jié)果

RESULTS結(jié)果

RESULTS結(jié)果

RESULTS命題結(jié)果1、激勵工資占整體薪酬方案的比例在成長型企業(yè)中會更多一些。強支持2、基于激勵的薪酬策略對成長型企業(yè)會更有效。強支持3、固定薪酬成本占整體薪酬方案的比例會隨著組織規(guī)模函數(shù)而增加。強支持4、激勵薪酬策略的效力（有效性）與公司規(guī)模呈反向關(guān)系溫和支持5、高技術(shù)企業(yè)的薪酬成分中激勵薪酬比例高，固定薪酬比例低。強支持6、在所有成長型企業(yè)中，高技術(shù)企業(yè)的薪酬組合中會有很高的激勵成分。強支持7、小型高技術(shù)企業(yè)的薪酬組合中激勵成分會比同規(guī)模的非高技術(shù)企業(yè)高。強支持8、基于激勵的薪酬戰(zhàn)略對高技術(shù)企業(yè)比非高技術(shù)企業(yè)更有效。強支持9、對成長型組織而言，激勵報酬戰(zhàn)略最有效的是高技術(shù)企業(yè)。溫和支持10、對小型企業(yè)而言，激勵報酬戰(zhàn)略最有效的是高技術(shù)企業(yè)。溫和支持表5命題結(jié)果總結(jié)結(jié)果

RESULTS命題結(jié)果1、激勵工資占整體薪酬方案的比結(jié)論

CONCLUSION研究意義如果薪酬策略權(quán)變理論得以成功深入而發(fā)展，那意義是明顯和重要的。微觀的講，可能通過提高不同企業(yè)對薪酬戰(zhàn)略更合理有效的選擇來幫助其提高薪酬實踐的有效性。這將直接導致組織整體目標更好的實現(xiàn)，取得更好的組織整體目標成效。該理論在薪酬整體領(lǐng)域同樣可能產(chǎn)生很強的影響，通過確保工作評價過程和技術(shù)手段設計增強戰(zhàn)略被組織的接受度。結(jié)論

CONCLUSION研究意義結(jié)論

CONCLUSION基本結(jié)論文章發(fā)展了一系列假設，基本論點是實現(xiàn)預期薪酬戰(zhàn)略的有效性很大程度上取決于薪酬策略、組織和環(huán)境之間存在的匹配性。本文的研究至少為幾個關(guān)鍵維度的基準期望提供了實證支持。其結(jié)果可以概括如下：處于生命周期成長期的小企業(yè)，其研發(fā)支出比例很高，傾向于激勵獎金，該薪酬策略為擁有這些特征的公司的薪酬效力做出更大的貢獻。結(jié)論

CONCLUSION基本結(jié)論結(jié)論

CONCLUSION研究不足和局限員工損耗（流失率），由于信息直接來自公司記錄，這可能只是數(shù)據(jù)收集過程中的一小部分；沒有離職面談（exitinterviews），不可能判定區(qū)分離職原因。最明顯的局限是完全依靠相關(guān)負責薪酬政策的經(jīng)理人員自我報告測量的，尤其是用來處理薪酬效力的數(shù)據(jù)。本研究最重要的限制是僅聚焦了一些和薪酬策略與公司行業(yè)特征有關(guān)的變量。由于不同地區(qū)的高科技人口可能存在的偏度，離開了128公路區(qū)的母體，可能很難歸納出此次研究結(jié)果。結(jié)論

CONCLUSION研究不足和局限結(jié)論

CONCLUSION未來研究方向仍有很多問題未解決，例如：

在不同條件下，哪種激勵類型（短期激勵和長期激勵，個人激勵和團隊激勵）更有效？

高科技企業(yè)中給予科技人員的激勵報酬真的提高了公司的盈利能力和創(chuàng)新速度了嗎？

哪些影響薪酬戰(zhàn)略的環(huán)境變量（如勞動力市場競爭）對不同的生命周期階段是最重要的？……未來研究應該包括更廣泛的不同類型的企業(yè)樣本。結(jié)論

CONCLUSION未來研究方向兩點收獲文獻回顧

圍繞主題，脈絡清晰。每一個假設都言出有因，簡潔扼要，環(huán)環(huán)緊扣。

方法設計

嚴謹周到，細致入微。通過嚴密的論證取舍，來保證實證的有效性和科學性。兩點收獲文獻回顧

圍繞主題，脈絡清晰。每一個假設都言出有因，多多指正

謝謝！多多指正

謝謝！薪酬策略的權(quán)變理論研究

TowardaContingencyTheoryofCompensationStrategyDavidB.Balkin;LuisR.Gomez-MejiaStrategicManagementJournal,Vol.8,No.2.(Mar.–Apr.,1987),pp.169-182薪酬策略的權(quán)變理論研究

TowardaContingen鮑爾金（DavidB.Balkin），科羅拉多大學商業(yè)管理學院管理學教授，明尼蘇達大學勞資關(guān)系專業(yè)博士。其研究主要集中于商業(yè)戰(zhàn)略與人力資源政策的相互關(guān)系，以及薪酬機制的設計與實施。

戈麥斯·梅西亞（LuisR.Gomez-Mejia），美國亞利桑那州立大學凱瑞商學院（W.P.Carey）院長。研究主要集中于宏觀人力資源熱點、國際人力資源實踐及薪酬管理。曾擔任《管理學術(shù)期刊》編輯委員會委員，同時也是《高科技管理研究》與《管理學研究》雜志的創(chuàng)辦人與編輯，被評為亞利桑那州立大學“百名杰出學者”之一。

兩人長期合作，國內(nèi)出版的其代表作有《管理學：原理、案例與實踐》、《管理人力資源（英文影印版）》等。鮑爾金（DavidB.Balkin），科羅拉多大學商業(yè)管摘要本文闡述了聯(lián)系薪酬策略和薪酬體系有效性之間的幾個命題，其內(nèi)在的根本論點是薪酬戰(zhàn)略（paystrategies）有效性的實現(xiàn)很大程度上依賴于薪酬策略（compensationstrategies）、組織和環(huán)境之間存在匹配性。

通過對波士頓128公路區(qū)的33家高技術(shù)和72家非高技術(shù)公司或業(yè)務單位實證調(diào)研，檢驗這些命題。調(diào)查對象是負責公司薪酬政策的經(jīng)理人員。

通過探究薪酬策略、組織特性（organizationalcharacteristics）和環(huán)境間的關(guān)系，明確組織內(nèi)戰(zhàn)略和報酬環(huán)節(jié)（rewardprocesses）之間的關(guān)系，以便于實踐管理和進一步概念化研究。摘要本文闡述了聯(lián)系薪酬策略和薪酬體系有效性之間的幾個命題，其文獻閱讀組織特性和企業(yè)總體戰(zhàn)略之間存在著系統(tǒng)一致性關(guān)系。

這一研究發(fā)現(xiàn)可以預期組織薪酬體系與組織特性之間也存在相似的關(guān)系。基于組織運行目標和戰(zhàn)略的薪酬體系的權(quán)變理論研究很少。

實踐問題絕大多數(shù)的組織，其勞動成本構(gòu)成了過半的總成本，而薪酬體系的核心作用僅體現(xiàn)在對組織人力資源的激勵、吸引和留住員工的技術(shù)層面，薪酬政策的情景化和戰(zhàn)略高度不夠。提出問題文獻閱讀提出問題研究目的對組織層面的薪酬策略作一些初步的權(quán)變研究

兩個假定一，小型、簡單的變量組

相對于考慮了組織子單元（organizationsubunits）（例如按功能劃分）差異性的案例更簡單，不太復雜。

二，同等重要的組織級別

長期來看，企業(yè)的薪酬策略如果基于企業(yè)子單元層面是不會成功的，除非這些策略是為強化組織總體戰(zhàn)略而設計的。研究目的和假定研究目的研究目的和假定理論框架與假設

THEORETICALFRAMEWORKANDHYPOTHESIS相關(guān)文獻回顧組織戰(zhàn)略與報酬體系間關(guān)系、組織績效和經(jīng)理人員報酬間的關(guān)系、經(jīng)理人員激勵與企業(yè)目標、人力資源與公司戰(zhàn)略、薪酬政策與員工激勵、薪酬有效性與企業(yè)總體戰(zhàn)略等。

總結(jié)，上述研究沒有將注意力放在影響薪酬戰(zhàn)略的宏觀組織因素上，以及這些因素如何相互影響薪酬體系的有效性。引出，權(quán)變研究框架，權(quán)變觀念（contingencyperspective）概念化的根源，關(guān)鍵是實現(xiàn)預期戰(zhàn)略（intendedstrategies）的成效，在很大程度上依賴于戰(zhàn)略、組織和環(huán)境之間存在的匹配性。理論框架與假設

THEORETICALFRAMEWORK理論框架與假設

THEORETICALFRAMEWORKANDHYPOTHESIS提出假設命題產(chǎn)品生命周期的階段

是影響組織戰(zhàn)略和績效的基礎變量，可能成為薪酬策略及其實現(xiàn)組織目標效力的關(guān)鍵的決定因素。成長型企業(yè)支付員工報酬時以激勵形式為主，而固定薪水和津貼較少，使得其可以改變其薪酬成本，將固定支出有效轉(zhuǎn)化為可變支出。成熟公司傾向建立薪酬體系管理架構(gòu)，激勵性小而機械性大，著重于通過正式的工作評估過程，建立固定薪酬要素（工資和福利津貼）。

命題1：成長型企業(yè)的整體薪酬方案中，激勵薪酬所占比例更多些。命題2：以激勵為基礎的薪酬策略對成長期企業(yè)會更有效。理論框架與假設

THEORETICALFRAMEWORK理論框架與假設

THEORETICALFRAMEWORKANDHYPOTHESIS提出假設命題公司規(guī)模

是可能影響薪酬策略選擇和有效性的第二個變量。財務角度，小企業(yè)較難承擔固定費用支出。通過降低基本薪資（短期可視作重要的固定成本），實施一系列薪酬激勵計劃，能夠減輕其應對短期財務的壓力。管理角度，小企業(yè)能夠比大企業(yè)更有效地建立和經(jīng)營激勵機制。企業(yè)文化，小企業(yè)更具有企業(yè)家精神，員工也不太關(guān)注工作保障。

命題3：固定薪資成本占整體薪酬方案的比例依組織規(guī)模函數(shù)而增加。命題4：激勵薪酬策略的有效性與公司規(guī)模呈反向關(guān)系。理論框架與假設

THEORETICALFRAMEWORK理論框架與假設

THEORETICALFRAMEWORKANDHYPOTHESIS提出假設命題產(chǎn)業(yè)特點（高技術(shù)）

薪酬策略不僅受組織特性（如生命周期的階段和規(guī)模）的影響，更受產(chǎn)業(yè)特點影響。關(guān)鍵的產(chǎn)業(yè)因素是技術(shù)創(chuàng)新和研發(fā)成功對企業(yè)在高競爭環(huán)境下生存的決定性程度。高技術(shù)產(chǎn)業(yè)有其獨特的薪酬實踐和其人力資源部門參與到公司戰(zhàn)略的規(guī)劃。激勵薪酬在高技術(shù)企業(yè)中的比例應該更高，基于激勵的戰(zhàn)略在這類行業(yè)中的應用也更有效。理論框架與假設

THEORETICALFRAMEWORK理論框架與假設

THEORETICALFRAMEWORKANDHYPOTHESIS首先，創(chuàng)業(yè)者出讓大部分股份給風險資本家，形成權(quán)益分享的慣例。所有者給予員工一些新創(chuàng)企業(yè)的股權(quán)以補償其承擔的高風險。第二，由于“盜版”問題，高技術(shù)企業(yè)必須為關(guān)鍵貢獻者（核心員工）提供強有力的激勵。這類行業(yè)中，“黃銅圈”（成功的機遇）常作為具有誘惑力的條件被應用，以吸引和留住科技人員。第三，高技術(shù)企業(yè)經(jīng)常依賴風險資本融資，只要通過股權(quán)留住這些擁有決定企業(yè)成功的關(guān)鍵技能，且有很大上升潛力的員工，風險資本家對公司的投資就不太可能出漏子。第四，薪酬方案不僅應該匹配組織的戰(zhàn)略和目標，而且要符合組織的文化和價值觀。高技術(shù)企業(yè)文化：報酬應該緊密聯(lián)系績效，激勵成就是個人業(yè)績的一個衡量指標。理論框架與假設

THEORETICALFRAMEWORK理論框架與假設

THEORETICALFRAMEWORKANDHYPOTHESIS高技術(shù)企業(yè)定義：高技術(shù)企業(yè)包括從事計算機、芯片、通訊、電腦軟件、人工智能、技術(shù)設備和生物工程等產(chǎn)品生產(chǎn)的公司或業(yè)務單位。利用馬薩諸塞州高技術(shù)商會對高技術(shù)企業(yè)的認定辦法：研發(fā)投入大于或等于年銷售收入5%的企業(yè)。（簡明且普遍接受）特征：⑴科技人員占總勞動人數(shù)的比例高；⑵區(qū)域地理上的集中；⑶聚焦技術(shù)前沿的產(chǎn)品研發(fā)高支出；⑷技術(shù)變革的高頻率；⑸人員損耗率高；⑹企業(yè)家精神。理論框架與假設

THEORETICALFRAMEWORK理論框架與假設

THEORETICALFRAMEWORKANDHYPOTHESIS提出假設命題命題5：高技術(shù)企業(yè)的薪酬組合中，激勵薪酬所占比例高，而固定薪

酬比例低。命題6：成長型企業(yè)中，高技術(shù)企業(yè)的薪酬組合中具有很高的激勵成

分。命題7：小型高技術(shù)企業(yè)的薪酬組合中激勵成分比同規(guī)模的非高技術(shù)

企業(yè)高。命題8：基于激勵的薪酬策略在高技術(shù)企業(yè)中比非高技術(shù)企業(yè)更有效。命題9：成長型組織中，實施激勵報酬戰(zhàn)略最有效的是高技術(shù)企業(yè)。命題10：對小企業(yè)而言，實施激勵報酬戰(zhàn)略最有效的是高技術(shù)企業(yè)。理論框架與假設

THEORETICALFRAMEWORK方法

METHOD抽樣和數(shù)據(jù)收集規(guī)程

Sampleanddatacollectionprocedures組織特性

Organizationalcharacteristics高技術(shù)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)比較

Hightechvs.traditionalfirms產(chǎn)品生命周期的階段

Stageinproductlifecycle規(guī)模

Scale利潤率

Profitability薪酬策略

Compensationstrategies薪酬效力

Payeffectiveness分析

Analysis方法

METHOD抽樣和數(shù)據(jù)收集規(guī)程Sampleand抽樣和數(shù)據(jù)收集規(guī)程

Sampleanddatacollectionprocedures樣本來源：馬薩諸塞州波士頓128公路技術(shù)中心區(qū)的高技術(shù)和非高技術(shù)企業(yè)。調(diào)研方法：人員或電話訪談確定代表性樣本企業(yè)樣本要求：223個企業(yè)或大公司的業(yè)務單位

(1)每個公司的科技人員占總的雇員數(shù)至少達到3%；

(2)所有企業(yè)都位于物理位置70英里的半徑內(nèi)，以便控制環(huán)境差異，例如：生活費、失業(yè)率、流動自由；

(3)所有的公司至少擁有一個研發(fā)單位；

(4)就階段、規(guī)模、高技術(shù)地位和主要產(chǎn)品線等橫斷面表述。有效樣本：105家（47%）同意參與交換高技術(shù)報告附本。其中，33個高技術(shù)企業(yè)和72個傳統(tǒng)企業(yè)（非高技術(shù)）或業(yè)務單位。抽樣和數(shù)據(jù)收集規(guī)程

Sampleanddatacoll抽樣和數(shù)據(jù)收集規(guī)程

Sampleanddatacollectionprocedures樣本代表性：抽樣的33個高技術(shù)企業(yè)，其中64%屬于電子或技術(shù)設備行業(yè)，只有36%的企業(yè)屬于醫(yī)藥化學或其他。馬薩諸塞州高科技商會的成員列表分析顯示，其中62%是生產(chǎn)電子或者技術(shù)設備產(chǎn)品。表明樣本是具有代表性的，可以代表波士頓128公路高技術(shù)產(chǎn)業(yè)區(qū)的企業(yè)類型。樣本推廣性：研究樣本代表沿著128公路區(qū)的高技術(shù)企業(yè)，并不能絕對代表全國范圍內(nèi)的高技術(shù)企業(yè)。尤其對制藥企業(yè)來說，其是中西部地區(qū)的典型代表，不能由128地區(qū)充分代表。數(shù)據(jù)采集：預調(diào)查；電郵問卷，包括與組織特性、薪酬策略和薪酬有效性相關(guān)的一些問題，由105個負責薪酬政策的被調(diào)查者完成。抽樣和數(shù)據(jù)收集規(guī)程

Sampleanddatacoll組織特性

Organizationalcharacteristics組織特性與企業(yè)是否單業(yè)務公司有關(guān)，小型組織等同于大而復雜組織的業(yè)務單位。高技術(shù)企業(yè)：每年的研發(fā)預算占銷售收入的比例達到或超過5%，作為0/1虛擬變量。生命周期階段：成熟期和成長期，編碼成虛擬變量。成熟期：產(chǎn)品或服務被絕大多數(shù)潛在用戶所熟知；技術(shù)和競爭結(jié)構(gòu)相當穩(wěn)定。成長期：銷售額每年的實際增長超過20%；技術(shù)和競爭結(jié)構(gòu)仍處于變化中。規(guī)模：規(guī)模由年銷售收入衡量。與產(chǎn)品生命周期的階段的相關(guān)性為0.21，其公共方差只有0.04，可以認為這兩個指標間是相當獨立的。利潤率：作為控制變量，可能影響薪酬組合的成分或水平。組織特性

Organizationalcharacter組織特性

Organizationalcharacteristics利潤率Profitability作為研究的控制變量，可能影響薪酬組合的成分（Gomez-Mejia,Tosi,andHinkin,1986）或水平（Agarwal,1981）。該變量定義成凈收入與銷售額之比；這種盈利能力的指標是有缺陷的，缺少對給定銷售和利潤水平的生產(chǎn)所需要的資本數(shù)量的控制，試著通過研究所需樣本的選擇將該問題最小化。此次研究選擇的許多企業(yè)或業(yè)務單位，屬于電子產(chǎn)業(yè)，有著相似的資本要求。更穩(wěn)健的盈利能力指標，如資本收益率，對我們樣本中的很多業(yè)務單位是無效的。組織特性

Organizationalcharacter薪酬策略

Compensationstrategies薪酬成分，獎金、工資和附加福利（工資外津貼）占每個企業(yè)總報酬中的平均比率來衡量。薪酬政策，本文研究的薪酬政策是指對研發(fā)單位中科技人員所支付的薪酬。團體激勵，調(diào)研的組織中，大多數(shù)薪酬激勵政策允許所有研發(fā)單位的科技人員，不論級別，都參與企業(yè)的激勵項目。薪酬策略

Compensationstrategies薪酬效力

Payeffectiveness薪酬效力（有效性），是薪酬體系對組織目標實現(xiàn)的貢獻程度的概括。薪酬維度，通過大量的文獻搜索和訪談負責薪酬政策的經(jīng)理鑒定了23個條目。反饋方式，明尼蘇達滿意問卷和李克特五級量表。對105份問卷，通過復相關(guān)平方法（thesquaredmultiplecorrelation）和主軸因素法（MethodofPrincipleAxes;principleaxisfactors）進行因子分析估計共同性，通過方差極大旋轉(zhuǎn)得出因子。三個因子達到特征值大于等于1.0的標準規(guī)范。這些條目對每個因子的載荷（貢獻）都很高（定義為0.40或更高）。對這三個有效的測量標準進行信度檢驗，阿爾法系數(shù)分別是0.95、0.76和0.83，存在內(nèi)部一致性。薪酬效力

Payeffectiveness薪酬效力（有效載荷條目因子1：一般薪酬效力（a=0.95）0.87相比于員工產(chǎn)出成果的薪酬0.78目前的薪酬水平0.69相比于新進員工的薪酬水平的薪酬0.93相對于其他公司的薪酬水平0.79薪酬增長的速度0.74薪酬增長的幅度0.43相比于其他公司的福利津貼0.81相比于生活費用的薪酬0.84核心科技人員的薪酬0.86留住員工的薪酬政策因子2：薪酬招聘效力

(a=0.76)0.63薪酬對高素質(zhì)員工的吸引力0.47薪酬對員工數(shù)量的吸引力度因子3：薪酬激勵效力（a=0.83）0.73激勵員工的薪酬政策0.74獎勵高質(zhì)量貢獻的薪酬政策0.50工作評估體系的有效性0.36績效工資政策的有效性載荷條目因子1：一般薪酬效力（a=0.95）0.87相薪酬效力

Payeffectiveness因子1：一般薪酬效力衡量企業(yè)當前的薪酬實踐對組織目標的貢獻程度的綜合因子。圍繞一個廣泛而相互關(guān)聯(lián)的薪酬維度，如相比于其它公司的薪酬水平、加薪頻率、相比于生活費用的工資、相比于公司新進員工的工資、相比于員工期望的實際支付工資。因子2：薪酬招聘效力衡量當前薪酬實踐在吸引足夠數(shù)量的高素質(zhì)員工方面的貢獻程度，這是一個特殊因子。因子3：薪酬激勵效力衡量薪酬實踐對激勵和促進員工生產(chǎn)率所作的貢獻程度。薪酬效力

Payeffectiveness因子1：一般薪薪酬效力

Payeffectiveness因子得分(1)選擇對每個因子具有顯著載荷的條目，乘以這些反應條目的標準化了的顯著的因子載荷（實際上，這些權(quán)重是通過因子載荷反應的）；(2)添加權(quán)重響應到總的得分中。這種估算因子得分的近似法是由該領(lǐng)域的具有領(lǐng)導地位的權(quán)威專家推薦的（Gorsuch,1974;Schmidt,1971;WackwitzandHorn,1971）。其傾向計算因子得分存在內(nèi)在關(guān)聯(lián)性，在獨立樣本間存在穩(wěn)定的相互關(guān)系，然而確切的程序（Gorsuch,1974）傾向于在不同樣本間穩(wěn)定度小和可泛化。薪酬效力

Payeffectiveness因子得分薪酬效力

Payeffectiveness第四個效力測量指標：員工摩擦損耗率對大多數(shù)企業(yè)而言，員工留存是薪酬體系成功的一個重要標準。（Belcher,1974;MilkovichandNewman,1984)對高技術(shù)企業(yè)來說，這是個顯著的真理。人員損耗可能和績效之間存在曲線關(guān)系（Jackofsy,1984），對此測量指標作對數(shù)變換，作為一個因變量。薪酬效力

Payeffectiveness第四個效力測量薪酬效力

Payeffectiveness薪酬效力指標的局限性和可行性主要局限是，除了耗損率外，其他三個薪酬效力指標都是測量那些主管薪酬政策的經(jīng)理人員對薪酬政策的態(tài)度。薪酬體系有效性的可替代測量指標是研發(fā)單位的績效指標。研發(fā)績效數(shù)據(jù)是很多這些組織不便公開的專有信息。調(diào)查研究者選擇抽取了排除了可用的效力替代指標后的高技術(shù)企業(yè)和業(yè)務單位的一個廣泛的橫截面。我們薪酬效力的測量指標比那些可替代的效力測量指標更富有柔性，是最好的可獲得數(shù)據(jù)。薪酬效力

Payeffectiveness薪酬效力指標的薪酬效力

Payeffectiveness薪酬效力指標的局限性和可行性另一個可能的客觀效力測量的指標是利潤率。利潤率對于處于創(chuàng)業(yè)初期的新興的高技術(shù)企業(yè)會存在偏差，由于缺少成熟度而沒有盈利，我們拒絕將其當作此次效力研究的測量指標。另一個測量研發(fā)單元效力的可能指標是授權(quán)專利的數(shù)量。因為樣本企業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出來的異質(zhì)化，授權(quán)專利數(shù)量也沒有作為測量指標。薪酬效力

Payeffectiveness薪酬效力指標的薪酬效力

Payeffectiveness薪酬效力指標的局限性和可行性薪酬體系被其使用者所感知的可接受度可能是最好的效用指標；更客觀的指標（例如，申請者接受崗位的比率，個人平均勞動生產(chǎn)率）并不是必要地無干擾（cleaner）效標量度。（Belcher,1975;MilkovichandNewman,1984）客觀的效力指標（例如生產(chǎn)率、資產(chǎn)收益率）往往比主觀衡量指標更容易受到污染（干擾），更難以去解釋說明（SteersandUngson,1986;Deckop,1986）。實證支持使用柔性薪酬效力測量指標是基于用戶對硬指標