人力資源管理4薪酬管理員工關(guān)系課件

薪酬管理compensation薪酬管理compensation11.1薪酬管理概述11.2確定薪酬水平11.3管理類職位和專業(yè)類職位的定價(jià)11.4勝任素質(zhì)薪酬11.5薪酬管理中的特殊問(wèn)題第11章基本薪酬計(jì)劃11.1薪酬管理概述第11章基本薪酬計(jì)劃本章的目標(biāo)：★薪酬對(duì)于組織、員工及社會(huì)的含義

★薪酬的概念及形式★決定薪酬水平的因素有哪些★定義職位評(píng)價(jià)，掌握職位評(píng)價(jià)的基本方法★詳細(xì)說(shuō)明如何確定薪酬水平★基于勝任素質(zhì)的薪酬計(jì)劃與傳統(tǒng)薪酬計(jì)劃的區(qū)別掌握與了解：本章的目標(biāo)：★薪酬對(duì)于組織、員工及社會(huì)的含義

★薪酬的概11.1薪管理的概述

實(shí)踐中的問(wèn)題為什么支付工資如此重要？

某銷售型民營(yíng)企業(yè)，年初出現(xiàn)這樣一個(gè)狀況：公司下屬某分部有一負(fù)責(zé)人，工作認(rèn)真積極主動(dòng)，個(gè)人銷售技能極佳，自主意識(shí)強(qiáng)，但其人團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力較差，注重個(gè)人英雄主義；平時(shí)對(duì)待下屬要求嚴(yán)格，可沒(méi)有有效方法將銷售技能傳授給下屬，使下屬銷售能力非常薄弱，上下比較形成鮮明反差，該負(fù)責(zé)人通常習(xí)慣于用責(zé)罵的口氣與其下屬溝通，由此而給下屬員工造成很大的心理壓力，直接導(dǎo)致上下級(jí)間關(guān)系僵化，最后到達(dá)難以溝通的地步。其中有一員工心理承受能力較差，因不能忍受這樣的工作環(huán)境，便向總部提交辭職報(bào)告準(zhǔn)備離職（說(shuō)明：公司下屬分部人員由總部人事行政部專人負(fù)責(zé)管理）。11.1薪管理的概述實(shí)踐中的問(wèn)題為什么支付工資如此重11.1薪酬管理概述薪酬與工作動(dòng)機(jī)的關(guān)系

(PayandMotivation)需求理論動(dòng)機(jī)來(lái)自需求薪酬可滿足某些需求雙因素理論影響工作行為的因素有兩類保健因素激勵(lì)因素社會(huì)比較理論期望理論強(qiáng)化理論11.1薪酬管理概述薪酬與工作動(dòng)機(jī)的關(guān)系需求理論社會(huì)比11.1薪酬管理概述需求層次理論（馬斯洛，1943）第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)低層次需要高層次需要自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求歸屬需求安全需求生理需求11.1薪酬管理概述需求層次理論（馬斯洛，1943）第一級(jí)11.1薪酬管理概述激勵(lì)因素:工作本身,社會(huì)承認(rèn),責(zé)任，成就,發(fā)展,進(jìn)步;保健因素:公司政策與行政管理.工資,工作條件,與上級(jí)的關(guān)系,與同事的關(guān)系,與下級(jí)的關(guān)系,安全地位等激勵(lì)因素:滿意/不滿意保健因素:沒(méi)有不滿意/不滿意赫茨伯格的雙因素理論11.1薪酬管理概述激勵(lì)因素:工作本身,社會(huì)承認(rèn),責(zé)任，11.1薪酬管理概述麥戈萊倫的需要理論不論任何人,在什么樣的社會(huì)環(huán)境或家庭環(huán)境下,擁有什么的學(xué)歷或經(jīng)歷過(guò)哪些事情,他們都具有3個(gè)方面的需要:成就需要權(quán)力需要友情需要每一個(gè)人都有一種需要占主導(dǎo)地位。主要需要不同的人在行為方式上有不同的差異,所以要留住不同的人有不同的方式11.1薪酬管理概述麥戈萊倫的需要理論不論任何人,在什么樣11.1薪酬管理概述

薪酬與工作滿足感的關(guān)系

(PayandSatisfaction)

公平的感受滿足感的預(yù)測(cè):期望與實(shí)際的差距預(yù)防的作用思科的技術(shù)水平是數(shù)通行業(yè)第一的,但是思科中國(guó)的員工收入水平不如H3C是事實(shí)的.當(dāng)然思科的員工收入也不如華為工作滿兩年以上的員工也是事實(shí).他們叫做股票的東西是期權(quán)，是思科給正式員工的福利。忘了是思科的哪個(gè)老板有過(guò)一句名言，說(shuō)每天工作再累、心情再委屈，只要回家打開(kāi)電腦看看思科的股價(jià)，就什么都有了。當(dāng)時(shí)思科的股價(jià)還在上升期，每天創(chuàng)新高變成一件大家很習(xí)慣的事情。因此，那時(shí)滿世界到處開(kāi)會(huì)在思科也變得順理成章11.1薪酬管理概述

薪酬與工作滿足感的關(guān)系

(Paya11.1薪酬管理概述薪酬與生產(chǎn)力的關(guān)系

(PayandProductivity)

提高生產(chǎn)力必須激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)將薪酬與績(jī)效掛鉤能提高生產(chǎn)力金錢(qián)的重要性因人而異11.1薪酬管理概述薪酬與生產(chǎn)力的關(guān)系

(Payand11.1薪酬管理概述法國(guó)牙醫(yī)計(jì)件工資制改革法國(guó)政府曾經(jīng)對(duì)牙醫(yī)實(shí)施了計(jì)件工資：改革之前是計(jì)時(shí)，但工作速度特點(diǎn)慢，補(bǔ)牙時(shí)間大大縮短，從一個(gè)多小時(shí)變成一刻鐘，但患者反應(yīng)補(bǔ)牙的質(zhì)量大大降低。11.1薪酬管理概述法國(guó)牙醫(yī)計(jì)件工資制改革法國(guó)政府曾經(jīng)對(duì)牙11.1薪酬管理概述

許多年前，當(dāng)格林.吉特發(fā)現(xiàn)他的一片種植園的豌豆殼里有害蟲(chóng)后，設(shè)計(jì)了一套根據(jù)捉蟲(chóng)多少發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)的方案?？墒?，格林.吉特支付獎(jiǎng)金得到的卻是——害蟲(chóng)。因?yàn)樗墓蛦T很具有“創(chuàng)造性”，在捉走害蟲(chóng)前，他們把從家里帶區(qū)的害蟲(chóng)放在豌豆上，從而得到獎(jiǎng)金。格林.吉特的績(jī)效獎(jiǎng)金制度11.1薪酬管理概述許多年前，當(dāng)格林.吉特發(fā)現(xiàn)他的一11.1薪酬管理概述薪酬11.1.1薪酬：概念釋義工資報(bào)酬薪水Pay

RewardSalaryWageCompensationLaborincome11.1薪酬管理概述薪酬11.1.1薪酬：概念釋義工資報(bào)11.1薪酬管理概述1.薪酬的概念狹義：是指?jìng)€(gè)人獲得的工資、獎(jiǎng)金及以金錢(qián)或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。廣義：包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬（即狹義薪酬）：分貨幣型與實(shí)物型兩類，如工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等；非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬：從工作中得到的贊揚(yáng)、地位，學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性的工作及雇傭安全等。11.1薪酬管理概述1.薪酬的概念狹義：是指?jìng)€(gè)人獲得的工11.1薪酬管理概述工作的收益(薪酬)2.薪酬的形式經(jīng)濟(jì)性非經(jīng)濟(jì)性直接型間接型基本工資獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)（現(xiàn)金）短期激勵(lì)（福利與服務(wù)）勞動(dòng)保護(hù)服務(wù)津貼休息休假雇傭安全贊揚(yáng)與地位學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)性工作11.1薪酬管理概述工作的收益(薪酬)2.薪酬的形式經(jīng)濟(jì)11.1薪酬管理概述直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：貨幣現(xiàn)金——計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資間接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：福利與服務(wù)

經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬

非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬工作方面:有興趣的工作、參與企業(yè)管理、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感，等等企業(yè)方面:社會(huì)地位、個(gè)人成長(zhǎng)（升遷）、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，等等其他:贊揚(yáng)、友誼及關(guān)懷（良好的人際關(guān)系）、舒適的工作環(huán)境、便利的生活條件（如：企業(yè)為員工排憂解難）11.1薪酬管理概述直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：貨幣現(xiàn)金——計(jì)時(shí)工資11.1薪酬管理概述工作的收益(薪酬)

薪酬的形式經(jīng)濟(jì)性非經(jīng)濟(jì)性直接型間接型基本工資獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)（現(xiàn)金）短期激勵(lì)（福利與服務(wù)）勞動(dòng)保護(hù)服務(wù)津貼休息休假雇傭安全贊揚(yáng)與地位學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)性工作很多公司都是以package作為員工的薪酬體系的。這個(gè)package往往包括：基本工資，公積金，年度獎(jiǎng)金，年度福利，出差補(bǔ)貼，加班費(fèi)，股票期權(quán)等等。有些公司還有年底雙薪甚至N薪。11.1薪酬管理概述工作的收益(薪酬)薪酬的形式經(jīng)濟(jì)性非11.1薪酬管理概述3.員工薪酬的組成個(gè)人的薪酬基本工資（按時(shí)計(jì)酬）福利績(jī)效薪酬（根據(jù)績(jī)效）11.1薪酬管理概述3.員工薪酬的組成個(gè)人的薪酬基本工資11.1薪酬管理11.1.2薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)的影響因素合法性公平性公司政策競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略11.1薪酬管理11.1.2薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)的影響因素合法性11.1薪酬管理1.薪酬管理中的法律問(wèn)題

戴維斯—貝肯法案沃爾什—海雷公共合同法案民權(quán)法案公平勞工標(biāo)準(zhǔn)法案公平薪酬法員工退休收入保障法案反就業(yè)年齡歧視11.1薪酬管理1.薪酬管理中的法律問(wèn)題戴維斯—貝肯法11.1薪酬管理

憲法個(gè)人所得稅法勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法工資支付暫行規(guī)定各省市工資支條例2013年3月底，工資支付條例已經(jīng)提交全國(guó)人大常委會(huì)審議，有望2013年內(nèi)出臺(tái)，而該條例協(xié)調(diào)的重要對(duì)象也是基層員工，尤其是針對(duì)頻繁出現(xiàn)的農(nóng)民工欠薪問(wèn)題。[1]11.1薪酬管理憲法2013年3月底，工資支付條例已經(jīng)提11.1薪酬管理概述分配公平薪酬決定過(guò)程薪酬結(jié)果公開(kāi)員工申訴薪酬公平外部公平內(nèi)部公平個(gè)人公平過(guò)程公平回報(bào)／投入2.公平性原則11.1薪酬管理概述分配公平薪酬決定過(guò)程薪酬公11.1薪酬管理概述3.公司戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬薪酬水平領(lǐng)先型戰(zhàn)略跟隨型戰(zhàn)略(居中戰(zhàn)略)落后型戰(zhàn)略混合型戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略：一系列的薪酬選擇以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。西門(mén)子的待遇低，這是誰(shuí)都知道的事情。你同學(xué)既然去了，肯定去之前都打聽(tīng)過(guò)的，肯定也事先了解的。外企和外企待遇差別還是挺大的。一般來(lái)說(shuō)，越小的外企，待遇越好一些。那種大鍋飯的外企肯定是待遇很一般，而siemens又是這么多待遇一般的大外企中薪酬競(jìng)爭(zhēng)力很弱的一個(gè)公司。華為公司的薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略：三高——高收入、高壓力、高效率。華為的最初發(fā)展策略：薪酬領(lǐng)先：90年代初，老板就認(rèn)識(shí)到最短缺的是人才，最便宜的也是人才。因此，他決定在這方面花錢(qián)。使用領(lǐng)先策略，貸款給員工發(fā)工資，吸引業(yè)內(nèi)杰出人才，四塊板磚：高薪水、遷職費(fèi)、職位晉升、股權(quán)，從家庭作坊型公司發(fā)展到首屈一指的通訊公司。北美的公司薪水福利好，但是他們往往需要的人是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的，上來(lái)就能干活的人。而且他們開(kāi)除員工比較隨意一些。如果你是有一定工作經(jīng)驗(yàn)，而且富有冒險(xiǎn)精神，承擔(dān)壓力和挑戰(zhàn)的能力比較強(qiáng)的話，建議你考慮北美的公司。歐洲的公司薪水福利在業(yè)內(nèi)往往是中等而已，但是他們注重員工的培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展。也不會(huì)隨意的開(kāi)除員工。歐洲公司往往注重團(tuán)隊(duì)力量，不要求員工是拔尖人才。

11.1薪酬管理概述3.公司戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬薪酬水平11.1薪酬管理概述工資崗位類別?????????????????????????????????市場(chǎng)薪酬線企業(yè)薪酬線企業(yè)薪酬在業(yè)界的水平？11.1薪酬管理概述工資崗位類別?????????????11.1薪酬管理概述薪酬結(jié)構(gòu)高彈性調(diào)和性高穩(wěn)定性11.1薪酬管理概述薪酬結(jié)構(gòu)高彈性11.1薪酬管理概述三種薪酬結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略比較高彈性調(diào)和性高穩(wěn)定特點(diǎn)績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例?；拘匠晔切匠杲Y(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。優(yōu)點(diǎn)對(duì)員工的激勵(lì)性很強(qiáng)，員工的薪酬完全依賴于其工作績(jī)效的好壞。對(duì)員工既有激勵(lì)性又有安全感。員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)。缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大，員工缺乏安全感及保障。必須科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)。缺乏激勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員工懶惰。11.1薪酬管理概述三種薪酬結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略比較高彈性調(diào)和性高穩(wěn)定11.1薪酬管理概述薪酬戰(zhàn)略涉及一系列的基本選擇薪酬政策類型及管理實(shí)施薪酬結(jié)構(gòu)薪酬調(diào)整薪酬水平薪酬等級(jí)11.1薪酬管理概述薪酬戰(zhàn)略涉及一系列的基本選擇薪酬政策類11.2確定薪酬水平工作的收益(薪酬)

薪酬的形式經(jīng)濟(jì)性非經(jīng)濟(jì)性直接型間接型基本工資獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)（現(xiàn)金）短期激勵(lì)（福利與服務(wù)）勞動(dòng)保護(hù)服務(wù)津貼休息休假雇傭安全贊揚(yáng)與地位學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)性工作11.2確定薪酬水平工作的收益(薪酬)薪酬的形式經(jīng)濟(jì)性非11.2確定薪酬水平

薪酬水平的確定流程：

薪酬調(diào)查：確保薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)性（外部公平。

職位評(píng)價(jià)：確保薪酬的內(nèi)部公平。

薪酬等級(jí)劃分：把相似的職歸類以不同的薪酬等級(jí)中。

確定公司薪酬政策線，為每一薪酬等級(jí)定價(jià)。

對(duì)薪酬水平進(jìn)行微調(diào)。11.2確定薪酬水平薪酬水平的確定流程：薪酬調(diào)查：確11.2確定薪酬水平11.2.1步驟一：薪酬水平調(diào)查

研究企業(yè)薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系。具有相對(duì)性，即與其他對(duì)手相比。

市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)

外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注兩個(gè)目標(biāo)：控制勞動(dòng)力成本吸納和維系員工1.外部公平（外部競(jìng)爭(zhēng)力）11.2確定薪酬水平11.2.1步驟一：薪酬水平調(diào)查研11.2確定薪酬水平

薪酬調(diào)查：采集、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付薪酬水平的系統(tǒng)過(guò)程。

調(diào)查對(duì)象哪些企業(yè)？多少企業(yè)？向誰(shuí)調(diào)查？哪些職位？2.薪酬調(diào)查及其實(shí)施11.2確定薪酬水平薪酬調(diào)查：采集、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付薪11.2確定薪酬水平

頻率分布——直方圖集中趨勢(shì)——平均數(shù)離散程度——標(biāo)準(zhǔn)差四分位數(shù)和百分位數(shù)3.調(diào)查數(shù)據(jù)的分析

調(diào)查數(shù)據(jù)的處理44.555.566.577.588.5萬(wàn)元765432111.2確定薪酬水平頻率分布——直方圖3.調(diào)查數(shù)據(jù)的11.2確定薪酬水平職位薪酬結(jié)構(gòu)ABCDEFGHIJKLMNOP4．繪制薪酬水平線11.2確定薪酬水平職位薪酬結(jié)構(gòu)AB11.2確定薪酬水平11.2.2職位評(píng)價(jià)—內(nèi)部一致性

研究企業(yè)薪酬支付與組織內(nèi)部不同崗位之間的關(guān)系。1.內(nèi)部一致性薪級(jí)(Paygrades)，或稱薪等，有兩種單一薪率(flatrate)可變薪率(varyingrate)薪幅(Payrange)有涵蓋(相鄰兩職級(jí)的薪幅相互涵蓋)無(wú)涵蓋2.薪酬結(jié)構(gòu)舉例薪級(jí)

薪幅(點(diǎn)數(shù)表示)1

0-1502151-2503251-3504351-4505451-55011.2確定薪酬水平11.2.2職位評(píng)價(jià)—內(nèi)部一致性研職位分析

職位規(guī)范

職位評(píng)價(jià)確定工作的職責(zé)以及被雇傭來(lái)從事這一工作的人所應(yīng)具備的特征工作的內(nèi)容是什么?雇傭什么人來(lái)從事這項(xiàng)工作職位分析分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)比較與估價(jià)。11.2確定薪酬水平職位分析職位規(guī)范職位評(píng)價(jià)確定工作的職責(zé)以11.2確定薪酬水平3.技巧工具:職位評(píng)價(jià)確定一個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值，從而最終制定工資或薪酬的等級(jí)結(jié)構(gòu)。

評(píng)價(jià)方法：序列法分類法（排列法的改進(jìn)）評(píng)分法（點(diǎn)數(shù)法）因素比較法總裁首席建筑師設(shè)計(jì)師高級(jí)技師技師秘書(shū)/接待員清潔工等級(jí)分類定義舉例1級(jí)：辦公室一般支持職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門(mén)管理人員匯報(bào)工作。這些職位通過(guò)完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問(wèn)題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來(lái)處理。要求從事這些職位的人具備基本的辦事設(shè)備知識(shí)，并且了解一般性的辦事程序。這些職位包括郵件處理職員以及傳真操作員。職位等級(jí)職位類型11.2確定薪酬水平3.技巧工具:職位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)方法：11.2確定薪酬水平確定職位評(píng)價(jià)的主要因素。五個(gè)方面：崗位的復(fù)雜難易程度（技能）、崗位的責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件；崗位作業(yè)緊張、困難程度（心理）——一般情況根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類職位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）。將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來(lái)加以確定。然后計(jì)算出各崗位的總點(diǎn)數(shù)。為了將企業(yè)相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將職位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別報(bào)酬要素

學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)責(zé)任

學(xué)歷分四級(jí)：本科、碩士、土博士、洋博士經(jīng)驗(yàn)分五級(jí)：1-5、6-10、10-15、15-20、20以上責(zé)任分三級(jí)：教本科、教碩士、教博士

滿分100分，學(xué)歷40%，經(jīng)驗(yàn)30%，責(zé)任30%評(píng)分法11.2確定薪酬水平確定職位評(píng)價(jià)的主要因素。五個(gè)方面：崗位11.2確定薪酬水平評(píng)價(jià)因素的分級(jí)舉例——崗位所需的體力1.

極輕的體力；2.

較輕的體力（如在舒適座椅上規(guī)律地從事辦公室工作）3.

重復(fù)連續(xù)地在座椅上完成操作所需要的體力（如電子生產(chǎn)線上的裝配工、檢驗(yàn)工）；4.

重復(fù)連續(xù)地站立進(jìn)行操作所需要的體力（如機(jī)械制造業(yè)中的車(chē)工、銑工、鉗工、刨工等）；5.

較重的連續(xù)性重復(fù)性操作所需要的體力，操作通常是由舉推拉搬等動(dòng)作組成，并占總作業(yè)時(shí)間的20%左右；6.

重體力勞動(dòng)，其作業(yè)中舉、推、拉、搬重物時(shí)間占總作業(yè)時(shí)間的50%以上；7.

極重體力勞動(dòng)所需要的體力，如煤礦掘進(jìn)、手工裝卸重物等。11.2確定薪酬水平評(píng)價(jià)因素的分級(jí)舉例——崗位所需的體力111.2確定薪酬水平崗位所需體力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)等級(jí)x1234567評(píng)價(jià)項(xiàng)目?jī)?nèi)容極輕體力較輕體力重復(fù)連續(xù)(坐下)重復(fù)連續(xù)(站立)重復(fù)連續(xù)(較重)重體力極重體力點(diǎn)數(shù)y8101420283850其中y=x2–x+811.2確定薪酬水平崗位所需體力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)等級(jí)x1評(píng)價(jià)項(xiàng)11.2確定薪酬水平因素比較法1.從全部崗位中選出15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬（工資總額）應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認(rèn)的）2.選定各崗位共有的影響因素，作為評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。一般包括以下五項(xiàng)：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境和勞動(dòng)條件。3.將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。4.評(píng)定小組對(duì)每一崗位的工資總額經(jīng)過(guò)認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額。5.尚未進(jìn)行評(píng)定的其他各崗位與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資。11.2確定薪酬水平因素比較法1.從全部崗位中選出15-211.2確定薪酬水平海氏模型（Haysystem，海氏職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)）（美，EdwardHay）報(bào)酬因素

能力解決問(wèn)題可靠性專門(mén)技能管理技能人際關(guān)系環(huán)境挑戰(zhàn)行動(dòng)自由結(jié)果的影響重要性11.2確定薪酬水平海氏模型（Haysystem，海氏職11.2確定薪酬水平找出不同崗位評(píng)分的最大差距(PointDifferential).........把評(píng)分接近的崗位放在同一等級(jí)。大型企業(yè)職級(jí)多達(dá)17級(jí)以上，中小企業(yè)多采用11-15級(jí)。.............................11.2.3步驟三：建立崗位等級(jí)11.2確定薪酬水平找出不同崗位.........把評(píng)分接11.2確定薪酬水平11.2確定薪酬水平11.2確定薪酬水平11.2.4為每一薪酬等級(jí)定價(jià)將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)、職位現(xiàn)行薪酬與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)。確定每一職位的薪酬水平。11.2確定薪酬水平11.2.4為每一薪酬等級(jí)定價(jià)將職位工資職位點(diǎn)數(shù)?????????????????????????????????薪酬政策線工資職位點(diǎn)數(shù)????????????????????????11.2確定薪酬水平案例：豐田公司的初步薪酬序列

現(xiàn)場(chǎng)員工工作2-3年的年薪400萬(wàn)日元；工作9-10年的700萬(wàn)日元年薪；工長(zhǎng)、科長(zhǎng)年薪為1600萬(wàn)日元；公司各部部長(zhǎng)年薪為2500萬(wàn)日元；董事工廠總經(jīng)理為3000萬(wàn)日元；集團(tuán)公司副社長(zhǎng)和各職能部門(mén)總監(jiān)年薪5000萬(wàn)日元。社長(zhǎng)、CEO年薪與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，變化幅度較大，具體數(shù)據(jù)不詳。11.2確定薪酬水平案例：豐田公司的初步薪酬序列現(xiàn)場(chǎng)員工11.2確定薪酬水平11.2.5對(duì)薪酬水平進(jìn)行微調(diào)，形成薪酬結(jié)構(gòu)建立薪酬區(qū)間調(diào)整不正常的薪酬水平105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級(jí)123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值11.2確定薪酬水平11.2.5對(duì)薪酬水平進(jìn)行微調(diào)，形成人力資源管理4薪酬管理員工關(guān)系課件傳統(tǒng)薪資等級(jí)制與薪資寬帶薪資水平薪資等級(jí)一級(jí)薪資寬帶薪資水平二級(jí)三級(jí)12345678傳統(tǒng)薪資等級(jí)制與薪資寬帶薪資水平薪資等級(jí)一級(jí)薪資寬帶薪資水平12.3可變薪資與管理層薪酬工作的收益(薪酬)

薪酬的形式經(jīng)濟(jì)性非經(jīng)濟(jì)性直接型間接型基本工資獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)（現(xiàn)金）短期激勵(lì)（福利與服務(wù)）勞動(dòng)保護(hù)服務(wù)津貼休息休假雇傭安全贊揚(yáng)與地位學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)性工作12.3可變薪資與管理層薪酬工作的收益(薪酬)薪酬的形式12.1金錢(qián)與激勵(lì)12.2針對(duì)個(gè)人的激勵(lì)和認(rèn)可計(jì)劃12.3團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃12.4銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃12.5中高層管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃第12章績(jī)效薪酬與經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)12.1金錢(qián)與激勵(lì)第12章績(jī)效薪酬與經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)12.1金錢(qián)與激勵(lì)12.1.1績(jī)效薪酬

將績(jī)效與薪酬掛鉤，讓員工的薪酬隨其業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。

調(diào)查表明：美國(guó)90%的公司使用了績(jī)效薪酬研究人員發(fā)現(xiàn)，有些績(jī)效工資達(dá)到了理想的效果。但大多數(shù)的激勵(lì)方案效果并不理想。12.1金錢(qián)與激勵(lì)12.1.1績(jī)效薪酬12.1金錢(qián)與激勵(lì)1.需求層次理論（馬斯洛，1943）第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)低層次需要高層次需要自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求歸屬需求安全需求生理需求12.1.2激勵(lì)理論12.1金錢(qián)與激勵(lì)1.需求層次理論（馬斯洛，1943）第12.1金錢(qián)與激勵(lì)激勵(lì)因素:工作本身,社會(huì)承認(rèn),責(zé)任，成就,發(fā)展,進(jìn)步;保健因素:公司政策與行政管理.工資,工作條件,與上級(jí)的關(guān)系,與同事的關(guān)系,與下級(jí)的關(guān)系,安全地位等激勵(lì)因素:滿意/不滿意保健因素:沒(méi)有不滿意/不滿意2.赫茨伯格的雙因素理論12.1金錢(qián)與激勵(lì)激勵(lì)因素:工作本身,社會(huì)承認(rèn),責(zé)任，成12.1金錢(qián)與激勵(lì)3.麥戈萊倫的需要理論不論任何人,在什么樣的社會(huì)環(huán)境或家庭環(huán)境下,擁有什么的學(xué)歷或經(jīng)歷過(guò)哪些事情,他們都具有3個(gè)方面的需要:成就需要權(quán)力需要友情需要每一個(gè)人都有一種需要占主導(dǎo)地位。主要需要不同的人在行為方式上有不同的差異,所以要留住不同的人有不同的方式12.1金錢(qián)與激勵(lì)3.麥戈萊倫的需要理論不論任何人,在什12.1金錢(qián)與激勵(lì)4.弗魯姆的期望理論

激勵(lì)強(qiáng)度=個(gè)人期望*工具性*目標(biāo)效價(jià)個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)ABCA努力與績(jī)效的關(guān)系：個(gè)人期望

B績(jī)效與獎(jiǎng)賞的關(guān)系：工具性

C吸引力：目標(biāo)效價(jià)12.1金錢(qián)與激勵(lì)4.弗魯姆的期望理論激12.1金錢(qián)與激勵(lì)效率工資

企業(yè)提高薪酬水平，至使員工生產(chǎn)率提高所帶來(lái)的收益超過(guò)了因?yàn)樘岣吖べY而帶來(lái)的成本上升1914年福特汽車(chē)公司開(kāi)始向其工人支付每天5美元的工資。由于當(dāng)時(shí)流行的工資在每天2-3美元之間，所以福特的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于均衡水平。求職者在福特汽車(chē)工廠外排起了長(zhǎng)隊(duì)，希望獲得這樣的工作機(jī)會(huì)。其員工工作效率大大高于同行，是福特汽車(chē)當(dāng)年從一百多家汽車(chē)公司中脫穎而出的重要原因。

亨利福特后來(lái)寫(xiě)道：“我們想支付這些工資，以便公司有一個(gè)持久的基礎(chǔ)。我們?yōu)槲磥?lái)而建設(shè)，低工資的企業(yè)總是無(wú)保障的。為每天8小時(shí)支付5美元是我們所做出的最好的減少成本的事之一?！?/p>

根據(jù)當(dāng)時(shí)的一份調(diào)查報(bào)告：“福特的高工資擺脫了惰性和生活中的阻力。工人絕對(duì)聽(tīng)話，而且可以很有把握的說(shuō)，從1913年的最后一天以來(lái)，福特工廠的勞動(dòng)成本每天都在下降。”曠工減少了75%，這表明工人的努力程度大大提高了。高工資改善了工人的紀(jì)律，使他們更忠實(shí)的關(guān)心制度，并提高了他們的個(gè)人效率。12.1.3獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬的相關(guān)術(shù)語(yǔ)12.1金錢(qián)與激勵(lì)效率工資企業(yè)提高薪酬水平，12.1金錢(qián)與激勵(lì)

績(jī)效薪酬計(jì)劃可變薪酬激勵(lì)性薪酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃12.1.3獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬的相關(guān)術(shù)語(yǔ)12.1金錢(qián)與激勵(lì)績(jī)效薪酬計(jì)劃12.1.3獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬12.2針對(duì)員工個(gè)體的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可計(jì)劃計(jì)件工資績(jī)效加薪特殊獎(jiǎng)勵(lì)銷售提成分紅計(jì)劃質(zhì)量改進(jìn)降低勞動(dòng)力成本利潤(rùn)分享員工股票期權(quán)管理者股票期權(quán)延期薪酬可變工資計(jì)劃的種類個(gè)人集體組織12.2針對(duì)員工個(gè)體的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可計(jì)劃計(jì)件工資分紅計(jì)劃利潤(rùn)分12.2針對(duì)員工個(gè)體的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可計(jì)劃12.2.1計(jì)件工資計(jì)劃直接計(jì)件工資/標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃

根據(jù)雇員的單位產(chǎn)量來(lái)支付報(bào)酬。

關(guān)鍵點(diǎn)：是確定產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)——工業(yè)工程技術(shù)根據(jù)個(gè)人績(jī)效確定薪酬或獎(jiǎng)勵(lì)額度

改進(jìn)方案：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃12.2針對(duì)員工個(gè)體的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可計(jì)劃12.2.1計(jì)件工資12.2.2績(jī)效加薪

根據(jù)雇員人個(gè)人績(jī)效來(lái)增加雇員的工資。與資金不同的是，績(jī)效加薪通常成為基本工資的一部分。主要用于專業(yè)人員、辦公室人員

關(guān)鍵點(diǎn)：績(jī)效評(píng)估缺點(diǎn)：成本過(guò)高，作用不大。

備選方案：績(jī)效加薪的總額一次性支付給員工（獎(jiǎng)金）績(jī)效加薪與個(gè)體績(jī)效與組織績(jī)效二者掛鉤12.2針對(duì)員工個(gè)體的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可計(jì)劃12.2.2績(jī)效加薪根據(jù)雇員人個(gè)人績(jī)效來(lái)增加雇員12.3團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃12.3.1團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

根據(jù)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效向團(tuán)隊(duì)成員支付獎(jiǎng)金三種方式:

根據(jù)團(tuán)隊(duì)某一成員的產(chǎn)出確定所有員工的報(bào)酬根據(jù)團(tuán)隊(duì)總產(chǎn)量制定標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，確定團(tuán)隊(duì)工作的計(jì)件工資率。根據(jù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的缺點(diǎn)：雇員的所得與其本人的努力不成正比。許多企業(yè)把團(tuán)隊(duì)工作能力、工作成績(jī)和團(tuán)隊(duì)士氣作為對(duì)老板的考核依據(jù)。12.3團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃12.3.1團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃12.3團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

利潤(rùn)分享計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃及其他收益分享計(jì)劃其他收益分享計(jì)劃風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃員工持股計(jì)劃12.3.2團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的形式

根據(jù)組織的整體績(jī)效狀況確定薪酬或獎(jiǎng)勵(lì)額度。12.3團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃12.3.212.4中高層管理者激勵(lì)12.4.1短期激勵(lì)：年度獎(jiǎng)金/年薪年度獎(jiǎng)金：根據(jù)年度績(jī)效目標(biāo)的完成情況享受的資格條件：大多數(shù)企業(yè)綜合考慮多種因素、一部分企業(yè)主要選擇職位層次/頭銜、少數(shù)企業(yè)根據(jù)基本工資的多少。年度獎(jiǎng)金的規(guī)模：個(gè)人獎(jiǎng)金額12.4中高層管理者激勵(lì)12.4.1短期激勵(lì)：年度獎(jiǎng)12.3可變薪資與管理者薪酬12.3.2長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（1）股票期權(quán)定義：股票期權(quán)是指企業(yè)向主要經(jīng)營(yíng)者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)的一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利。股票期權(quán)計(jì)劃的一些重要規(guī)定在股票期權(quán)計(jì)劃中，包含受益人、股票期權(quán)的有效期、行權(quán)價(jià)、行權(quán)的有效期和購(gòu)買(mǎi)額等幾個(gè)基本要素12.3可變薪資與管理者薪酬12.3.2長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃12.3可變薪資與管理者薪酬12.3.3年薪制概念：所謂年薪制，是以經(jīng)營(yíng)者為實(shí)施對(duì)象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)難度和風(fēng)險(xiǎn)，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。形式:

固定薪金、獎(jiǎng)金、股票、股票買(mǎi)賣(mài)選擇權(quán)

基礎(chǔ)年薪、效益年薪組成12.3可變薪資與管理者薪酬12.3.3年薪制概念：所謂12.3可變薪資與管理者薪酬

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核

1、通過(guò)利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)經(jīng)理人的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估；

2、利用股票市場(chǎng)對(duì)經(jīng)理人的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估；因?yàn)楣善笔袌?chǎng)體現(xiàn)了企業(yè)將來(lái)盈利的可能性，在一定程度上可以防止經(jīng)理人行為的短期化。

3、通過(guò)所有者對(duì)經(jīng)理人的行為直接進(jìn)行評(píng)估。

12.3可變薪資與管理者薪酬經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核13.1福利概述

福利是指雇員因與公司存在雇傭關(guān)系而享受的間接的經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬。是薪酬的一個(gè)重要組成部分。

美國(guó)大多數(shù)雇員都能夠享受到福利。99%的企業(yè)都提供一些健康保險(xiǎn)項(xiàng)目。

在美國(guó)，雇員的福利占其薪酬總額的28%。

在中國(guó)，67%的企業(yè)人均年保費(fèi)低于1000元，其中33%的企業(yè)人均年保費(fèi)小于500元。

上海企業(yè)投保團(tuán)險(xiǎn)比例最高，達(dá)到45.5%；而廣東、北京、江蘇的投保比例分別為39.4%、44.1%、31.2%。

意外傷害險(xiǎn)、意外住院、重大疾病險(xiǎn)位居前三，其中意外險(xiǎn)的投保比例高達(dá)88.9%；養(yǎng)老險(xiǎn)和年金險(xiǎn)是最有市場(chǎng)潛力的險(xiǎn)種，75%的未投保企業(yè)對(duì)此有意向?！?005年中國(guó)企業(yè)員工福利保障現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》

他們的福利在某種角度上來(lái)說(shuō)，很好。除了一切應(yīng)有的福利，公司免費(fèi)供應(yīng)早餐和飲料，車(chē)貼，飯補(bǔ)，取暖費(fèi)，13個(gè)月工資，很多國(guó)外培訓(xùn)的機(jī)會(huì)……13.1福利概述福利是指雇員因與公司存在雇傭關(guān)系13.2福利類型福利類型

從法律角度看，可分為強(qiáng)制性福利和企業(yè)自愿福利兩種從支付對(duì)象上看，可分為管理者福利和員工福利兩種；從內(nèi)容上劃分，常分為五種：帶薪休假、保險(xiǎn)福利、退休計(jì)劃、服務(wù)福利,其它。13.2福利類型福利類型從法律角度看，可分為強(qiáng)制13.2福利類型13.2.1帶薪不工作時(shí)間的福利

種類很多：節(jié)假日、公休假、探親假、帶薪年休假、婚喪假、病假、產(chǎn)假計(jì)生假。是雇主們支付成本最高的福利之一?！秳趧?dòng)法》

國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定?！堵毠侥晷菁贄l例》

國(guó)務(wù)院12月7日舉行的第198次常務(wù)會(huì)議已經(jīng)通過(guò)，2008年1月1日起施行。帶薪年休假

第三條職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。13.2福利類型13.2.1帶薪不工作時(shí)間的福利13.2福利種類13.2.2保險(xiǎn)福利

雇主提供的各種法定的或者自愿的保險(xiǎn)福利。

社會(huì)保險(xiǎn)：由勞動(dòng)法規(guī)定的用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)

工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)住房公積金13.2福利種類13.2.2保險(xiǎn)福利雇主提供的13.1福利與服務(wù)勞動(dòng)合同內(nèi)容必備條款約定條款（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（2）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（3）勞動(dòng)合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（5）工作時(shí)間和休息休假；（6）勞動(dòng)報(bào)酬；（7）社會(huì)保險(xiǎn)；

（8）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)勞動(dòng)紀(jì)律（規(guī)章制度）勞動(dòng)合同終止條件違反勞動(dòng)合同責(zé)任取消的必備條款13.1福利與服務(wù)勞必備條款約定條款（1）用人單位的名稱、13.2福利種類13.2.53員工服務(wù)1.員工幫助計(jì)劃EAP（EmployeeAssistanceProgram）EAP是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目。幫助組織成員克服壓力和心理方面困難的一種有效工具。EAP項(xiàng)目：國(guó)外的EAP服務(wù)發(fā)展較早，也已經(jīng)相當(dāng)成熟，因而其服務(wù)內(nèi)容相當(dāng)廣泛，包括：《財(cái)富》雜志所選出的100家最佳企業(yè)中，目前有高達(dá)92%的公司提供員工協(xié)助方案。目前針對(duì)推行員工協(xié)助方案進(jìn)行的成本效益分析指出，結(jié)果都證實(shí)了公司的確受益于員工協(xié)助方案的提供。UnitedTechnologies指出：在實(shí)施員工協(xié)助方案的一年中，公司明顯地降低了保險(xiǎn)成本和員工缺勤率。NewYorkTelephone則表示，公司每年因?yàn)閱T工協(xié)助方案的實(shí)施可以節(jié)省150萬(wàn)美元；GM和Ford則發(fā)現(xiàn)，公司每花費(fèi)一美元在員工協(xié)助方案的錢(qián)，可以得到9美元的效益回收。壓力管理職業(yè)生理健康裁員心理危機(jī)法律糾紛理財(cái)問(wèn)題依據(jù)美國(guó)健康和人文服務(wù)部（DepartmentofHealthandHumanServices）在1995年的資料，EAP的投資回收率（ROI）主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：在美國(guó)，對(duì)EAP每投資一美元，將有5至7美元的回報(bào)；1994年Marsh&McLennon公司對(duì)50家企業(yè)做過(guò)調(diào)查，在引進(jìn)EAP之后，員工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生產(chǎn)率提高了14%；根據(jù)1990年McDonnellDouglas對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的研究報(bào)告所示，實(shí)施EAP項(xiàng)目四年來(lái)共節(jié)約成本510萬(wàn)美元；在美國(guó)一擁有7萬(wàn)員工的信托銀行引進(jìn)EAP之后，僅僅一年，它們?cè)诓〖俚幕ㄙM(fèi)上就節(jié)約了739,870美元的成本；據(jù)報(bào)道Motorola日本公司在引進(jìn)EAP之后，平均降低了40%的病假率(2002)。美國(guó)職業(yè)壓力協(xié)會(huì)估計(jì)，壓力以及其所導(dǎo)致的疾病──缺勤、體力衰竭、神經(jīng)健康問(wèn)題──每年耗費(fèi)美國(guó)企業(yè)界3,000多億美元。13.2福利種類13.2.53員工服務(wù)1.員工幫助計(jì)劃E13.2福利種類EAP在中國(guó)目前在我國(guó)，只有一些跨國(guó)公司（如摩托羅拉）的分支機(jī)構(gòu)以及很少數(shù)的國(guó)內(nèi)知名大企業(yè)（如聯(lián)想）實(shí)施了EAP。2001年3月，國(guó)內(nèi)誕生了第一個(gè)完整的EAP項(xiàng)目。--聯(lián)想客戶服務(wù)部的員工幫助計(jì)劃。2001年10月，北京也成立了一家專門(mén)的ＥＡＰ服務(wù)機(jī)構(gòu)――易普斯企業(yè)咨詢服務(wù)中心（國(guó)內(nèi)首家EAP專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)）外資企業(yè)咨詢公司在北京、上海設(shè)立專職服務(wù)機(jī)構(gòu)（美國(guó)AML（上海）機(jī)構(gòu)）。中國(guó)每天會(huì)產(chǎn)生5000個(gè)職業(yè)病人，而中國(guó)的企業(yè)界每天都為他們支付2000萬(wàn)人民幣的損失。IT行業(yè)2000多名員工所做的調(diào)查表明，有20%的企業(yè)員工壓力過(guò)高，至少有5%的員工心理問(wèn)題較嚴(yán)重。有75%的員工認(rèn)為他們需要心理幫助。13.2福利種類EAP在中國(guó)中國(guó)每天會(huì)產(chǎn)生5000個(gè)職業(yè)病13.2福利種類2.幼兒照顧協(xié)助公司盡可能地幫助員工擁有各種不同的幼兒照顧服務(wù)選擇方案，并提供員工能夠負(fù)擔(dān)且品質(zhì)優(yōu)良的托兒服務(wù)：包括財(cái)務(wù)上的協(xié)助、駐廠或鄰近工作場(chǎng)所的托兒中心、世界銀行緊急/生病照顧、課前課后輔導(dǎo)、假期照顧、資源與推介。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)：美國(guó)有90%的公司表示他們目前提供員工某些形式的幼兒照顧協(xié)助，另外有88%提供家屬照顧預(yù)算賬戶。13.2福利種類2.幼兒照顧協(xié)助13.2福利種類3.認(rèn)養(yǎng)協(xié)助美國(guó)認(rèn)養(yǎng)個(gè)案數(shù)量增多，加上美國(guó)健康醫(yī)療保險(xiǎn)與生命保險(xiǎn)的保費(fèi)十分昂貴。通常公司提供給員工的福利中，包括公司為員工及其家人提供的保險(xiǎn)計(jì)劃，以享受較優(yōu)惠的保費(fèi)價(jià)格。但由于認(rèn)養(yǎng)的孩子非婚生子女，所有一般不在公司的涵蓋范圍內(nèi)。這樣造成這些家庭的沉重負(fù)擔(dān)?，F(xiàn)在美國(guó)企業(yè)這方面的趨勢(shì)是：對(duì)等員工認(rèn)養(yǎng)的孩子如同新生的一樣，一切福利完全比照親生小孩辦理，也同樣提供父母親照顧假期、醫(yī)療保險(xiǎn)、教育輔助等。這個(gè)議題已成為目前美國(guó)企業(yè)工作生活平衡方案的重點(diǎn)之一。13.2福利種類3.認(rèn)養(yǎng)協(xié)助13.2福利種類4.緊急事件處理急救照顧中心、緊急在家照顧服務(wù)、緊急交通事故處理、緊急急難求助或任何緊急事件輔助。緊急事件處理是工作生活平衡方案中發(fā)展最迅速的一項(xiàng)，由調(diào)查結(jié)果顯示：財(cái)富雜志100家最佳企業(yè)中，有45%提供緊急照顧，其中26%提供給全部職工，16%提供給部分員工，中我有3%是以個(gè)安方案處理。13.2福利種類4.緊急事件處理13.2福利種類5.便利服務(wù)福利廠內(nèi)設(shè)有便利中心，如：設(shè)置自動(dòng)提款機(jī)，并附帶其他銀行服務(wù)、提供駐廠按摩服務(wù)以減輕壓力、提供外帶回家餐飲服務(wù)等。便利服務(wù)非常受員工的喜愛(ài)，因其可以節(jié)省許多時(shí)間在處理工作以外的雜事。對(duì)雇主來(lái)說(shuō)，基本上不需要花費(fèi)任何成本或只是小額的成本。因此，目前便利服務(wù)的發(fā)展趨勢(shì)是種類有日漸多樣化的13.2福利種類5.便利服務(wù)福利13.2福利種類6.彈性工作與部分工時(shí)彈性工作時(shí)間部分工作小時(shí)緊縮工作周電傳通勤13.2福利種類6.彈性工作與部分工時(shí)13.2福利種類7.彈性福利計(jì)劃企業(yè)提供一攬子福利計(jì)劃，員工根據(jù)自己的需要及偏好自己選擇適合自己的福利項(xiàng)目。13.2福利種類7.彈性福利計(jì)劃薪酬管理compensation薪酬管理compensation11.1薪酬管理概述11.2確定薪酬水平11.3管理類職位和專業(yè)類職位的定價(jià)11.4勝任素質(zhì)薪酬11.5薪酬管理中的特殊問(wèn)題第11章基本薪酬計(jì)劃11.1薪酬管理概述第11章基本薪酬計(jì)劃本章的目標(biāo)：★薪酬對(duì)于組織、員工及社會(huì)的含義

★薪酬的概念及形式★決定薪酬水平的因素有哪些★定義職位評(píng)價(jià)，掌握職位評(píng)價(jià)的基本方法★詳細(xì)說(shuō)明如何確定薪酬水平★基于勝任素質(zhì)的薪酬計(jì)劃與傳統(tǒng)薪酬計(jì)劃的區(qū)別掌握與了解：本章的目標(biāo)：★薪酬對(duì)于組織、員工及社會(huì)的含義

★薪酬的概11.1薪管理的概述

實(shí)踐中的問(wèn)題為什么支付工資如此重要？

某銷售型民營(yíng)企業(yè)，年初出現(xiàn)這樣一個(gè)狀況：公司下屬某分部有一負(fù)責(zé)人，工作認(rèn)真積極主動(dòng)，個(gè)人銷售技能極佳，自主意識(shí)強(qiáng)，但其人團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力較差，注重個(gè)人英雄主義；平時(shí)對(duì)待下屬要求嚴(yán)格，可沒(méi)有有效方法將銷售技能傳授給下屬，使下屬銷售能力非常薄弱，上下比較形成鮮明反差，該負(fù)責(zé)人通常習(xí)慣于用責(zé)罵的口氣與其下屬溝通，由此而給下屬員工造成很大的心理壓力，直接導(dǎo)致上下級(jí)間關(guān)系僵化，最后到達(dá)難以溝通的地步。其中有一員工心理承受能力較差，因不能忍受這樣的工作環(huán)境，便向總部提交辭職報(bào)告準(zhǔn)備離職（說(shuō)明：公司下屬分部人員由總部人事行政部專人負(fù)責(zé)管理）。11.1薪管理的概述實(shí)踐中的問(wèn)題為什么支付工資如此重11.1薪酬管理概述薪酬與工作動(dòng)機(jī)的關(guān)系

(PayandMotivation)需求理論動(dòng)機(jī)來(lái)自需求薪酬可滿足某些需求雙因素理論影響工作行為的因素有兩類保健因素激勵(lì)因素社會(huì)比較理論期望理論強(qiáng)化理論11.1薪酬管理概述薪酬與工作動(dòng)機(jī)的關(guān)系需求理論社會(huì)比11.1薪酬管理概述需求層次理論（馬斯洛，1943）第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)低層次需要高層次需要自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求歸屬需求安全需求生理需求11.1薪酬管理概述需求層次理論（馬斯洛，1943）第一級(jí)11.1薪酬管理概述激勵(lì)因素:工作本身,社會(huì)承認(rèn),責(zé)任，成就,發(fā)展,進(jìn)步;保健因素:公司政策與行政管理.工資,工作條件,與上級(jí)的關(guān)系,與同事的關(guān)系,與下級(jí)的關(guān)系,安全地位等激勵(lì)因素:滿意/不滿意保健因素:沒(méi)有不滿意/不滿意赫茨伯格的雙因素理論11.1薪酬管理概述激勵(lì)因素:工作本身,社會(huì)承認(rèn),責(zé)任，11.1薪酬管理概述麥戈萊倫的需要理論不論任何人,在什么樣的社會(huì)環(huán)境或家庭環(huán)境下,擁有什么的學(xué)歷或經(jīng)歷過(guò)哪些事情,他們都具有3個(gè)方面的需要:成就需要權(quán)力需要友情需要每一個(gè)人都有一種需要占主導(dǎo)地位。主要需要不同的人在行為方式上有不同的差異,所以要留住不同的人有不同的方式11.1薪酬管理概述麥戈萊倫的需要理論不論任何人,在什么樣11.1薪酬管理概述

薪酬與工作滿足感的關(guān)系

(PayandSatisfaction)

公平的感受滿足感的預(yù)測(cè):期望與實(shí)際的差距預(yù)防的作用思科的技術(shù)水平是數(shù)通行業(yè)第一的,但是思科中國(guó)的員工收入水平不如H3C是事實(shí)的.當(dāng)然思科的員工收入也不如華為工作滿兩年以上的員工也是事實(shí).他們叫做股票的東西是期權(quán)，是思科給正式員工的福利。忘了是思科的哪個(gè)老板有過(guò)一句名言，說(shuō)每天工作再累、心情再委屈，只要回家打開(kāi)電腦看看思科的股價(jià)，就什么都有了。當(dāng)時(shí)思科的股價(jià)還在上升期，每天創(chuàng)新高變成一件大家很習(xí)慣的事情。因此，那時(shí)滿世界到處開(kāi)會(huì)在思科也變得順理成章11.1薪酬管理概述

薪酬與工作滿足感的關(guān)系

(Paya11.1薪酬管理概述薪酬與生產(chǎn)力的關(guān)系

(PayandProductivity)

提高生產(chǎn)力必須激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)將薪酬與績(jī)效掛鉤能提高生產(chǎn)力金錢(qián)的重要性因人而異11.1薪酬管理概述薪酬與生產(chǎn)力的關(guān)系

(Payand11.1薪酬管理概述法國(guó)牙醫(yī)計(jì)件工資制改革法國(guó)政府曾經(jīng)對(duì)牙醫(yī)實(shí)施了計(jì)件工資：改革之前是計(jì)時(shí)，但工作速度特點(diǎn)慢，補(bǔ)牙時(shí)間大大縮短，從一個(gè)多小時(shí)變成一刻鐘，但患者反應(yīng)補(bǔ)牙的質(zhì)量大大降低。11.1薪酬管理概述法國(guó)牙醫(yī)計(jì)件工資制改革法國(guó)政府曾經(jīng)對(duì)牙11.1薪酬管理概述

許多年前，當(dāng)格林.吉特發(fā)現(xiàn)他的一片種植園的豌豆殼里有害蟲(chóng)后，設(shè)計(jì)了一套根據(jù)捉蟲(chóng)多少發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)的方案。可是，格林.吉特支付獎(jiǎng)金得到的卻是——害蟲(chóng)。因?yàn)樗墓蛦T很具有“創(chuàng)造性”，在捉走害蟲(chóng)前，他們把從家里帶區(qū)的害蟲(chóng)放在豌豆上，從而得到獎(jiǎng)金。格林.吉特的績(jī)效獎(jiǎng)金制度11.1薪酬管理概述許多年前，當(dāng)格林.吉特發(fā)現(xiàn)他的一11.1薪酬管理概述薪酬11.1.1薪酬：概念釋義工資報(bào)酬薪水Pay

RewardSalaryWageCompensationLaborincome11.1薪酬管理概述薪酬11.1.1薪酬：概念釋義工資報(bào)11.1薪酬管理概述1.薪酬的概念狹義：是指?jìng)€(gè)人獲得的工資、獎(jiǎng)金及以金錢(qián)或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。廣義：包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬（即狹義薪酬）：分貨幣型與實(shí)物型兩類，如工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等；非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬：從工作中得到的贊揚(yáng)、地位，學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性的工作及雇傭安全等。11.1薪酬管理概述1.薪酬的概念狹義：是指?jìng)€(gè)人獲得的工11.1薪酬管理概述工作的收益(薪酬)2.薪酬的形式經(jīng)濟(jì)性非經(jīng)濟(jì)性直接型間接型基本工資獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)（現(xiàn)金）短期激勵(lì)（福利與服務(wù)）勞動(dòng)保護(hù)服務(wù)津貼休息休假雇傭安全贊揚(yáng)與地位學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)性工作11.1薪酬管理概述工作的收益(薪酬)2.薪酬的形式經(jīng)濟(jì)11.1薪酬管理概述直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：貨幣現(xiàn)金——計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資間接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：福利與服務(wù)

經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬

非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬工作方面:有興趣的工作、參與企業(yè)管理、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感，等等企業(yè)方面:社會(huì)地位、個(gè)人成長(zhǎng)（升遷）、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，等等其他:贊揚(yáng)、友誼及關(guān)懷（良好的人際關(guān)系）、舒適的工作環(huán)境、便利的生活條件（如：企業(yè)為員工排憂解難）11.1薪酬管理概述直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：貨幣現(xiàn)金——計(jì)時(shí)工資11.1薪酬管理概述工作的收益(薪酬)

薪酬的形式經(jīng)濟(jì)性非經(jīng)濟(jì)性直接型間接型基本工資獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)（現(xiàn)金）短期激勵(lì)（福利與服務(wù)）勞動(dòng)保護(hù)服務(wù)津貼休息休假雇傭安全贊揚(yáng)與地位學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)性工作很多公司都是以package作為員工的薪酬體系的。這個(gè)package往往包括：基本工資，公積金，年度獎(jiǎng)金，年度福利，出差補(bǔ)貼，加班費(fèi)，股票期權(quán)等等。有些公司還有年底雙薪甚至N薪。11.1薪酬管理概述工作的收益(薪酬)薪酬的形式經(jīng)濟(jì)性非11.1薪酬管理概述3.員工薪酬的組成個(gè)人的薪酬基本工資（按時(shí)計(jì)酬）福利績(jī)效薪酬（根據(jù)績(jī)效）11.1薪酬管理概述3.員工薪酬的組成個(gè)人的薪酬基本工資11.1薪酬管理11.1.2薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)的影響因素合法性公平性公司政策競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略11.1薪酬管理11.1.2薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)的影響因素合法性11.1薪酬管理1.薪酬管理中的法律問(wèn)題

戴維斯—貝肯法案沃爾什—海雷公共合同法案民權(quán)法案公平勞工標(biāo)準(zhǔn)法案公平薪酬法員工退休收入保障法案反就業(yè)年齡歧視11.1薪酬管理1.薪酬管理中的法律問(wèn)題戴維斯—貝肯法11.1薪酬管理

憲法個(gè)人所得稅法勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法工資支付暫行規(guī)定各省市工資支條例2013年3月底，工資支付條例已經(jīng)提交全國(guó)人大常委會(huì)審議，有望2013年內(nèi)出臺(tái)，而該條例協(xié)調(diào)的重要對(duì)象也是基層員工，尤其是針對(duì)頻繁出現(xiàn)的農(nóng)民工欠薪問(wèn)題。[1]11.1薪酬管理憲法2013年3月底，工資支付條例已經(jīng)提11.1薪酬管理概述分配公平薪酬決定過(guò)程薪酬結(jié)果公開(kāi)員工申訴薪酬公平外部公平內(nèi)部公平個(gè)人公平過(guò)程公平回報(bào)／投入2.公平性原則11.1薪酬管理概述分配公平薪酬決定過(guò)程薪酬公11.1薪酬管理概述3.公司戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬薪酬水平領(lǐng)先型戰(zhàn)略跟隨型戰(zhàn)略(居中戰(zhàn)略)落后型戰(zhàn)略混合型戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略：一系列的薪酬選擇以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。西門(mén)子的待遇低，這是誰(shuí)都知道的事情。你同學(xué)既然去了，肯定去之前都打聽(tīng)過(guò)的，肯定也事先了解的。外企和外企待遇差別還是挺大的。一般來(lái)說(shuō)，越小的外企，待遇越好一些。那種大鍋飯的外企肯定是待遇很一般，而siemens又是這么多待遇一般的大外企中薪酬競(jìng)爭(zhēng)力很弱的一個(gè)公司。華為公司的薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略：三高——高收入、高壓力、高效率。華為的最初發(fā)展策略：薪酬領(lǐng)先：90年代初，老板就認(rèn)識(shí)到最短缺的是人才，最便宜的也是人才。因此，他決定在這方面花錢(qián)。使用領(lǐng)先策略，貸款給員工發(fā)工資，吸引業(yè)內(nèi)杰出人才，四塊板磚：高薪水、遷職費(fèi)、職位晉升、股權(quán)，從家庭作坊型公司發(fā)展到首屈一指的通訊公司。北美的公司薪水福利好，但是他們往往需要的人是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的，上來(lái)就能干活的人。而且他們開(kāi)除員工比較隨意一些。如果你是有一定工作經(jīng)驗(yàn)，而且富有冒險(xiǎn)精神，承擔(dān)壓力和挑戰(zhàn)的能力比較強(qiáng)的話，建議你考慮北美的公司。歐洲的公司薪水福利在業(yè)內(nèi)往往是中等而已，但是他們注重員工的培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展。也不會(huì)隨意的開(kāi)除員工。歐洲公司往往注重團(tuán)隊(duì)力量，不要求員工是拔尖人才。

11.1薪酬管理概述3.公司戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬薪酬水平11.1薪酬管理概述工資崗位類別?????????????????????????????????市場(chǎng)薪酬線企業(yè)薪酬線企業(yè)薪酬在業(yè)界的水平？11.1薪酬管理概述工資崗位類別?????????????11.1薪酬管理概述薪酬結(jié)構(gòu)高彈性調(diào)和性高穩(wěn)定性11.1薪酬管理概述薪酬結(jié)構(gòu)高彈性11.1薪酬管理概述三種薪酬結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略比較高彈性調(diào)和性高穩(wěn)定特點(diǎn)績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）?？?jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。優(yōu)點(diǎn)對(duì)員工的激勵(lì)性很強(qiáng)，員工的薪酬完全依賴于其工作績(jī)效的好壞。對(duì)員工既有激勵(lì)性又有安全感。員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)。缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大，員工缺乏安全感及保障。必須科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)。缺乏激勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員工懶惰。11.1薪酬管理概述三種薪酬結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略比較高彈性調(diào)和性高穩(wěn)定11.1薪酬管理概述薪酬戰(zhàn)略涉及一系列的基本選擇薪酬政策類型及管理實(shí)施薪酬結(jié)構(gòu)薪酬調(diào)整薪酬水平薪酬等級(jí)11.1薪酬管理概述薪酬戰(zhàn)略涉及一系列的基本選擇薪酬政策類11.2確定薪酬水平工作的收益(薪酬)

薪酬的形式經(jīng)濟(jì)性非經(jīng)濟(jì)性直接型間接型基本工資獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)（現(xiàn)金）短期激勵(lì)（福利與服務(wù)）勞動(dòng)保護(hù)服務(wù)津貼休息休假雇傭安全贊揚(yáng)與地位學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)性工作11.2確定薪酬水平工作的收益(薪酬)薪酬的形式經(jīng)濟(jì)性非11.2確定薪酬水平

薪酬水平的確定流程：

薪酬調(diào)查：確保薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)性（外部公平。

職位評(píng)價(jià)：確保薪酬的內(nèi)部公平。

薪酬等級(jí)劃分：把相似的職歸類以不同的薪酬等級(jí)中。

確定公司薪酬政策線，為每一薪酬等級(jí)定價(jià)。

對(duì)薪酬水平進(jìn)行微調(diào)。11.2確定薪酬水平薪酬水平的確定流程：薪酬調(diào)查：確11.2確定薪酬水平11.2.1步驟一：薪酬水平調(diào)查

研究企業(yè)薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系。具有相對(duì)性，即與其他對(duì)手相比。

市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)

外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注兩個(gè)目標(biāo)：控制勞動(dòng)力成本吸納和維系員工1.外部公平（外部競(jìng)爭(zhēng)力）11.2確定薪酬水平11.2.1步驟一：薪酬水平調(diào)查研11.2確定薪酬水平

薪酬調(diào)查：采集、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付薪酬水平的系統(tǒng)過(guò)程。

調(diào)查對(duì)象哪些企業(yè)？多少企業(yè)？向誰(shuí)調(diào)查？哪些職位？2.薪酬調(diào)查及其實(shí)施11.2確定薪酬水平薪酬調(diào)查：采集、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付薪11.2確定薪酬水平

頻率分布——直方圖集中趨勢(shì)——平均數(shù)離散程度——標(biāo)準(zhǔn)差四分位數(shù)和百分位數(shù)3.調(diào)查數(shù)據(jù)的分析

調(diào)查數(shù)據(jù)的處理44.555.566.577.588.5萬(wàn)元765432111.2確定薪酬水平頻率分布——直方圖3.調(diào)查數(shù)據(jù)的11.2確定薪酬水平職位薪酬結(jié)構(gòu)ABCDEFGHIJKLMNOP4．繪制薪酬水平線11.2確定薪酬水平職位薪酬結(jié)構(gòu)AB11.2確定薪酬水平11.2.2職位評(píng)價(jià)—內(nèi)部一致性

研究企業(yè)薪酬支付與組織內(nèi)部不同崗位之間的關(guān)系。1.內(nèi)部一致性薪級(jí)(Paygrades)，或稱薪等，有兩種單一薪率(flatrate)可變薪率(varyingrate)薪幅(Payrange)有涵蓋(相鄰兩職級(jí)的薪幅相互涵蓋)無(wú)涵蓋2.薪酬結(jié)構(gòu)舉例薪級(jí)

薪幅(點(diǎn)數(shù)表示)1

0-1502151-2503251-3504351-4505451-55011.2確定薪酬水平11.2.2職位評(píng)價(jià)—內(nèi)部一致性研職位分析

職位規(guī)范

職位評(píng)價(jià)確定工作的職責(zé)以及被雇傭來(lái)從事這一工作的人所應(yīng)具備的特征工作的內(nèi)容是什么?雇傭什么人來(lái)從事這項(xiàng)工作職位分析分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)比較與估價(jià)。11.2確定薪酬水平職位分析職位規(guī)范職位評(píng)價(jià)確定工作的職責(zé)以11.2確定薪酬水平3.技巧工具:職位評(píng)價(jià)確定一個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值，從而最終制定工資或薪酬的等級(jí)結(jié)構(gòu)。

評(píng)價(jià)方法：序列法分類法（排列法的改進(jìn)）評(píng)分法（點(diǎn)數(shù)法）因素比較法總裁首席建筑師設(shè)計(jì)師高級(jí)技師技師秘書(shū)/接待員清潔工等級(jí)分類定義舉例1級(jí)：辦公室一般支持職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門(mén)管理人員匯報(bào)工作。這些職位通過(guò)完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問(wèn)題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來(lái)處理。要求從事這些職位的人具備基本的辦事設(shè)備知識(shí)，并且了解一般性的辦事程序。這些職位包括郵件處理職員以及傳真操作員。職位等級(jí)職位類型11.2確定薪酬水平3.技巧工具:職位評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)方法：11.2確定薪酬水平確定職位評(píng)價(jià)的主要因素。五個(gè)方面：崗位的復(fù)雜難易程度（技能）、崗位的責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件；崗位作業(yè)緊張、困難程度（心理）——一般情況根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類職位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）。將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來(lái)加以確定。然后計(jì)算出各崗位的總點(diǎn)數(shù)。為了將企業(yè)相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將職位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別報(bào)酬要素

學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)責(zé)任

學(xué)歷分四級(jí)：本科、碩士、土博士、洋博士經(jīng)驗(yàn)分五級(jí)：1-5、6-10、10-15、15-20、20以上責(zé)任分三級(jí)：教本科、教碩士、教博士

滿分100分，學(xué)歷40%，經(jīng)驗(yàn)30%，責(zé)任30%評(píng)分法11.2確定薪酬水平確定職位評(píng)價(jià)的主要因素。五個(gè)方面：崗位11.2確定薪酬水平評(píng)價(jià)因素的分級(jí)舉例——崗位所需的體力1.

極輕的體力；2.

較輕的體力（如在舒適座椅上規(guī)律地從事辦公室工作）3.

重復(fù)連續(xù)地在座椅上完成操作所需要的體力（如電子生產(chǎn)線上的裝配工、檢驗(yàn)工）；4.

重復(fù)連續(xù)地站立進(jìn)行操作所需要的體力（如機(jī)械制造業(yè)中的車(chē)工、銑工、鉗工、刨工等）；5.

較重的連續(xù)性重復(fù)性操作所需要的體力，操作通常是由舉推拉搬等動(dòng)作組成，并占總作業(yè)時(shí)間的20%左右；6.

重體力勞動(dòng)，其作業(yè)中舉、推、拉、搬重物時(shí)間占總作業(yè)時(shí)間的50%以上；7.

極重體力勞動(dòng)所需要的體力，如煤礦掘進(jìn)、手工裝卸重物等。11.2確定薪酬水平評(píng)價(jià)因素的分級(jí)舉例——崗位所需的體力111.2確定薪酬水平崗位所需體力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)等級(jí)x1234567評(píng)價(jià)項(xiàng)目?jī)?nèi)容極輕體力較輕體力重復(fù)連續(xù)(坐下)重復(fù)連續(xù)(站立)重復(fù)連續(xù)(較重)重體力極重體力點(diǎn)數(shù)y8101420283850其中y=x2–x+811.2確定薪酬水平崗位所需體力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)等級(jí)x1評(píng)價(jià)項(xiàng)11.2確定薪酬水平因素比較法1.從全部崗位中選出15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬（工資總額）應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認(rèn)的）2.選定各崗位共有的影響因素，作為評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。一般包括以下五項(xiàng)：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境和勞動(dòng)條件。3.將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。4.評(píng)定小組對(duì)每一崗位的工資總額經(jīng)過(guò)認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額。5.尚未進(jìn)行評(píng)定的其他各崗位與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資。11.2確定薪酬水平因素比較法1.從全部崗位中選出15-211.2確定薪酬水平海氏模型（Haysystem，海氏職位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)）（美，EdwardHay）報(bào)酬因素

能力解決問(wèn)題可靠性專門(mén)技能管理技能人際關(guān)系環(huán)境挑戰(zhàn)行動(dòng)自由結(jié)果的影響重要性11.2確定薪酬水平海氏模型（Haysystem，海氏職11.2確定薪酬水平找出不同崗位評(píng)分的最大差距(PointDifferential).........把評(píng)分接近的崗位放在同一等級(jí)。大型企業(yè)職級(jí)多達(dá)17級(jí)以上，中小企業(yè)多采用11-15級(jí)。.............................11.2.3步驟三：建立崗位等級(jí)11.2確定薪酬水平找出不同崗位.........把評(píng)分接11.2確定薪酬水平11.2確定薪酬水平11.2確定薪酬水平11.2.4為每一薪酬等級(jí)定價(jià)將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)、職位現(xiàn)行薪酬與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)。確定每一職位的薪酬水平。11.2確定薪酬水平11.2.4為每一薪酬等級(jí)定價(jià)將職位工資職位點(diǎn)數(shù)?????????????????????????????????薪酬政策線工資職位點(diǎn)數(shù)????????????????????????11.2確定薪酬水平案例：豐田公司的初步薪酬序列

現(xiàn)場(chǎng)員工工作2-3年的年薪400萬(wàn)日元；工作9-10年的700萬(wàn)日元年薪；工長(zhǎng)、科長(zhǎng)年薪為1600萬(wàn)日元；公司各部部長(zhǎng)年薪為2500萬(wàn)日元；董事工廠總經(jīng)理為3000萬(wàn)日元；集團(tuán)公司副社長(zhǎng)和各職能部門(mén)總監(jiān)年薪5000萬(wàn)日元。社長(zhǎng)、CEO年薪與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，變化幅度較大，具體數(shù)據(jù)不詳。11.2確定薪酬水平案例：豐田公司的初步薪酬序列現(xiàn)場(chǎng)員工11.2確定薪酬水平11.2.5對(duì)薪酬水平進(jìn)行微調(diào)，形成薪酬結(jié)構(gòu)建立薪酬區(qū)間調(diào)整不正常的薪酬水平105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等級(jí)123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值11.2確定薪酬水平11.2.5對(duì)薪酬水平進(jìn)行微調(diào)，形成人力資源管理4薪酬管理員工關(guān)系課件傳統(tǒng)薪資等級(jí)制與薪資寬帶薪資水平薪資等級(jí)一級(jí)薪資寬帶薪資水平二級(jí)三級(jí)12345678傳統(tǒng)薪資等級(jí)制與薪資寬帶薪資水平薪資等級(jí)一級(jí)薪資寬帶薪資水平12.3可變薪資與管理層薪酬工作的收益(薪酬)

薪酬的形式經(jīng)濟(jì)性非經(jīng)濟(jì)性直接型間接型基本工資獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)（現(xiàn)金）短期激勵(lì)（福利與服務(wù)）勞動(dòng)保護(hù)服務(wù)津貼休息休假雇傭安全贊揚(yáng)與地位學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)性工作12.3可變薪資與管理層薪酬工作的收益(薪酬)薪酬的形式12.1金錢(qián)與激勵(lì)12.2針對(duì)個(gè)人的激勵(lì)和認(rèn)可計(jì)劃12.3團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃12.4銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃12.5中高層管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃第12章績(jī)效薪酬與經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)12.1金錢(qián)與激勵(lì)第12章績(jī)效薪酬與經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)12.1金錢(qián)與激勵(lì)12.1.1績(jī)效薪酬

將績(jī)效與薪酬掛鉤，讓員工的薪酬隨其業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。

調(diào)查表明：美國(guó)90%的公司使用了績(jī)效薪酬研究人員發(fā)現(xiàn)，有些績(jī)效工資達(dá)到了理想的效果。但大多數(shù)的激勵(lì)方案效果并不理想。12.1金錢(qián)與激勵(lì)12.1.1績(jī)效薪酬12.1金錢(qián)與激勵(lì)1.需求層次理論（馬斯洛，1943）第一級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第五級(jí)低層次需要高層次需要自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求歸屬需求安全需求生理需求12.1.2激勵(lì)理論12.1金錢(qián)與激勵(lì)1.需求層次理論（馬斯洛，1943）第12.1金錢(qián)與激勵(lì)激勵(lì)因素:工作本身,社會(huì)承認(rèn),責(zé)任，成就,發(fā)展,進(jìn)步;保健因素:公司政策與行政管理.工資,工作條件,與上級(jí)的關(guān)系,與同事的關(guān)系,與下級(jí)的關(guān)系,安全地位等激勵(lì)因素:滿意/不滿意保健因素:沒(méi)有不滿意/不滿意2.赫茨伯格的雙因素理論12.1金錢(qián)與激勵(lì)激勵(lì)因素:工作本身,社會(huì)承認(rèn),責(zé)任，成12.1金錢(qián)與激勵(lì)3.麥戈萊倫的需要理論不論任何人,在什么樣的社會(huì)環(huán)境或家庭環(huán)境下,擁有什