人力資源管理-工作分析(第四章)課件

第四章工作分析

——人力資源管理的基礎(chǔ)

第一節(jié)工作分析概述

引言：為什么要做工作分析？1A

第四章工作分案例：工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說(shuō)明書(shū)里同樣也沒(méi)有包括這一類工作，這個(gè)工作應(yīng)該由清雜工來(lái)完成，因?yàn)榍咫s工的責(zé)任之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說(shuō)要解雇他，因?yàn)?，這種服務(wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完以后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說(shuō)明書(shū)：機(jī)床操作工、服務(wù)工和清雜工。機(jī)床操作工的任職說(shuō)明書(shū)上規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說(shuō)明書(shū)上規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有包括清掃工作。清雜工的任職說(shuō)明書(shū)確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開(kāi)始。2A案例：工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在一、工作分析的由來(lái)及其定義

（一）由來(lái)

要探索工作分析，應(yīng)該要追溯到很久以前的事和人。泰勒先生曾經(jīng)在20世紀(jì)初提出：對(duì)崗位要進(jìn)行科學(xué)分析，包括動(dòng)作和時(shí)間的研究，把一些附帶的不重要的東西砍掉，用優(yōu)化的流程、優(yōu)化的工作結(jié)構(gòu)作一些有益的探索的理念。

3A一、工作分析的由來(lái)及其定義（一）由來(lái)3A（二）定義

1.工作分析，也叫做職位分析、崗位分析，它是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使我們?nèi)四芰私膺@種職位的過(guò)程。從科學(xué)管理的發(fā)展可以看出，工作分析最初是為了改進(jìn)工作過(guò)程，作為運(yùn)用時(shí)間研究、動(dòng)作研究、技術(shù)研究的測(cè)定和觀察手段而發(fā)展起來(lái)的。其最早和最主要的內(nèi)容就是動(dòng)作分析：研究工作時(shí)間和動(dòng)作分解。工作分析的成果是形成工作說(shuō)明書(shū)。包括兩大部分：工作描述或工作說(shuō)明和工作規(guī)范或任職說(shuō)明4A（二）定義1.工作分析，也叫做職位分析、崗位分工作說(shuō)明工作規(guī)范績(jī)效評(píng)價(jià)人力資源開(kāi)發(fā)選拔招聘人力資源計(jì)劃員工和勞動(dòng)關(guān)系安全與健康報(bào)酬與福利人力資源研究均等就業(yè)工作分析職責(zé)責(zé)任任務(wù)能力技能知識(shí)5A工作說(shuō)明工作規(guī)范績(jī)效評(píng)價(jià)人力資源開(kāi)發(fā)選拔招聘人力資源計(jì)劃員工2.“抽屜式”管理

“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術(shù)語(yǔ)，它形容在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范。在管理工作中，既不能有職無(wú)權(quán)，也不能有責(zé)無(wú)權(quán)，更不能有權(quán)無(wú)責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。當(dāng)今一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的大中型企業(yè)，都非常重視“抽屜式”管理和職位分類，并且都在“抽屜式”管理的基礎(chǔ)上，不同程度地建立了職位分類制度。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)：美國(guó)在1981年采用"抽屜式"管理的企業(yè)為50%。在1985年為75%，而在1999年為95%以上。最近幾年，香港的在中型企業(yè)也普遍實(shí)行"抽屜式"管理。6A2.“抽屜式”管理

6A

（三）由誰(shuí)來(lái)制定：各部門和人事部門配合完成1．人力資源管理專家負(fù)責(zé)總體策劃和審定；2．各部門主管結(jié)合企業(yè)實(shí)踐，參與編寫(xiě)；3．在崗員工結(jié)合個(gè)人實(shí)踐提供經(jīng)驗(yàn)材料；4．人力資源部門作出規(guī)范、完整、系統(tǒng)的崗位分析。（四）誰(shuí)來(lái)保存：3份。人力資源部、部門經(jīng)理、員工。（五）何時(shí)作崗位分析1．新組織投入使用時(shí)。2．組織在進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展、工作內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)；3．勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，企業(yè)必須改變編制，重新定崗定員時(shí)；4．組織引進(jìn)新的設(shè)備、新的工藝和新的技術(shù)時(shí)；5．需要以崗位分析為基礎(chǔ)建立相關(guān)制度，如績(jī)效考核、晉升時(shí)。6．企業(yè)已經(jīng)發(fā)展到一定階段而以前沒(méi)有進(jìn)行過(guò)崗位分析。7A

7A二、工作分析所涉及的概念和術(shù)語(yǔ)

行動(dòng)或工作要素(action)。是指工作活動(dòng)中不能再繼續(xù)分解的最小單位。任務(wù)(task)，是為達(dá)到某一目的而由相關(guān)行動(dòng)組成的集合，是對(duì)一個(gè)人所作的事情進(jìn)行的具體描述，通常表現(xiàn)為工作要素的集合。職責(zé)(responsibility)，是指?jìng)€(gè)體擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，即由某個(gè)體所操作的任務(wù)的總和。職位(position)，個(gè)體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合，又稱為崗位。職位與個(gè)體是一一匹配的。職位的數(shù)量稱為編制。職務(wù)(headship)，是指一組主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相似或相同的職位的統(tǒng)稱。一種職務(wù)可以有一至多個(gè)職位。工作(job)，指一個(gè)或一組職責(zé)類似的職位所形成的組合。一項(xiàng)工作可能只涉及一個(gè)職位，也可能涉及多個(gè)職位。如產(chǎn)品銷售。工作族(occupation)，企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群，也稱職位族、工作群。如，某高新科技企業(yè)把該企業(yè)的職務(wù)劃分為五大系列：操作系列、行政管理系列、科研技術(shù)系列、營(yíng)銷系列、后勤服務(wù)系列。

職業(yè)(profession)，是指不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。例如，教師、工程師、會(huì)計(jì)等都是職業(yè)。職業(yè)生涯(career)，一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。職系是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同，所以職級(jí)、職系也分不同的職位系列。我國(guó)現(xiàn)有27個(gè)職組43個(gè)職系。

8A二、工作分析所涉及的概念和術(shù)語(yǔ)行動(dòng)或工作要素(action

三、工作分析的作用1.工作分析的主動(dòng)性使組織結(jié)構(gòu)合理（1）被動(dòng)性崗位分析。（2）被迫性工作分析。從組織結(jié)構(gòu)層面上規(guī)劃企業(yè)的結(jié)構(gòu)框架。2.工作分析的規(guī)范性使員工的權(quán)責(zé)明晰工作分析規(guī)范工作職責(zé)，規(guī)范與職位對(duì)等的責(zé)任與權(quán)利，在什么崗位承擔(dān)什么責(zé)任，享受多少權(quán)利一目了然，

員工既有享受主權(quán)的感覺(jué)，又有個(gè)人責(zé)任感，少了扯皮與踢皮球。9A

9A3.工作分析的科學(xué)性使員工的才能得以充分發(fā)揮，使事得其人，人盡其才，適人適事，人事相宜從人員結(jié)構(gòu)上規(guī)劃企業(yè)所需各級(jí)、各類人員的比重、數(shù)量、技能要求。10A3.工作分析的科學(xué)性使員工的才能得以充分發(fā)揮，使事得其人，人4.工作分析能優(yōu)化整合資源，為組織帶來(lái)效益增加高附加值的工作減少低效益的工作創(chuàng)造整體性合成效應(yīng)的工作利用外部資源提高效應(yīng)的工作（1）采用具有競(jìng)爭(zhēng)力的先進(jìn)方法（2）強(qiáng)化有效的工作培訓(xùn)，改進(jìn)工作質(zhì)量（3）提高整體生產(chǎn)力，爭(zhēng)取擴(kuò)大市場(chǎng)和顧客群（1）去掉不合理工作，刪除不必要程序清理重復(fù)工作（2）合并同性質(zhì)工作，降低資源消耗從大局出發(fā)改善主題工作系統(tǒng)，減少并防止內(nèi)部阻力，創(chuàng)造合成的經(jīng)營(yíng)效益盡量利用供應(yīng)商、社會(huì)機(jī)構(gòu)和客戶共同分擔(dān)企業(yè)的相關(guān)責(zé)任或風(fēng)險(xiǎn)，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益11A4.工作分析能優(yōu)化整合資源，為組織帶來(lái)效益增加高附加值的工第二節(jié)

工作說(shuō)明書(shū)的具體制定

一、準(zhǔn)備階段1．明確工作分析的目的和用途。目的不同，所要收集的信息和使用的方法也不同。2．成立工作分析小組。一般有三類人員組成：一是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)；二是工作分析人員，主要由人力資源管理專業(yè)人員和熟悉本部門情況的人員組成；三是外部的專家和顧問(wèn)。3．對(duì)工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)。外部專家和顧問(wèn)對(duì)參加工作分析小組的人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。4．做好其他的準(zhǔn)備工作。12A第二節(jié)

工作說(shuō)明書(shū)的具體制定

一、準(zhǔn)備階段12A二、調(diào)查階段

1．制定工作分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表。以保證工作按部就班進(jìn)行。2．根據(jù)工作分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。3．搜集工作的背景資料。包括組織結(jié)構(gòu)圖（某一職位在組織中的位置，以及上下隸屬關(guān)系和左右的工作關(guān)系）、工作流程圖（工作過(guò)程中信息的流向和相關(guān)的權(quán)限）以及國(guó)家的職位分類標(biāo)準(zhǔn)。也可適當(dāng)參照以前保留的工作分析資料。4．搜集職位的相關(guān)信息。包括工作活動(dòng)、工作是用設(shè)備器皿等、工作的背景條件、工作對(duì)人的要求等。獲得渠道：工作執(zhí)行者本人（可能夸大工作難度）；管理監(jiān)督者、顧客（從自己的利益出發(fā)）、分析專家、職業(yè)名稱辭典以及以往的分析資料。13A二、調(diào)查階段

1．制定工作分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表。以保證工作按

三、分析階段1．整理資料。整理歸類，看是否有遺漏項(xiàng)目。2．審查資料。如有疑問(wèn)，找相關(guān)人員核實(shí)，或重新調(diào)查。3．分析資料。歸納總結(jié)工作分析的必須材料和要素。應(yīng)注意問(wèn)題：四、完成階段1．編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)。2．對(duì)整個(gè)工作分析過(guò)程進(jìn)行總結(jié)。3．工作分析結(jié)果的運(yùn)用。切重形式，輕應(yīng)用，忌束之高閣不加以利用.五、控制階段

14A

三、分析階段14A例子人力資源策略：擬定和調(diào)整人力資源策略，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施部門管理：制定人力資源部的業(yè)務(wù)流程和崗位職責(zé)人員調(diào)配：審核各部門崗位設(shè)定及定員編制的調(diào)整方案薪酬績(jī)效：組織各部門制定和調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)，審核薪酬調(diào)整方案培訓(xùn)與發(fā)展：審核并決定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，保證培訓(xùn)的質(zhì)量員工關(guān)系：傾聽(tīng)員工提出的各種意見(jiàn)和建議，組織研究解決方案或予以妥善處理下屬管理：指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬的工作，管理他們的績(jī)效15A例子人力資源策略：擬定和調(diào)整人力資源策略，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施15A崗位描述書(shū)維護(hù)與管理崗位描述必須及時(shí)更新崗位會(huì)經(jīng)常變化以適應(yīng)概述業(yè)務(wù)需求的變化崗位描述應(yīng)每年或至少每?jī)赡旮乱淮涡铔Q定由何人負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各經(jīng)理?崗位描述于何處歸檔?是否將此內(nèi)容置于網(wǎng)上?16A崗位描述書(shū)維護(hù)與管理崗位描述必須及時(shí)更新16A二、工作說(shuō)明書(shū)的具體編寫(xiě)（一）

工作規(guī)范1．職位標(biāo)識(shí)。（1）職位編號(hào)。如HR-03-PM-06;200206241（2）職位名稱。應(yīng)簡(jiǎn)潔明確、規(guī)范、中性，反映職位的主要職責(zé)內(nèi)容和職務(wù)。（3）所屬部門。包括一級(jí)和二級(jí)部門（4）職位薪點(diǎn)。（5）編寫(xiě)日期等。2．職位概要。包括本職務(wù)的特征及主要工作范圍。一般用一句話對(duì)職務(wù)的工作內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)明扼要的描述。如培訓(xùn)部負(fù)責(zé)人：審核并決定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，保證培訓(xùn)的質(zhì)量。3．工作職責(zé)與任務(wù)。是該職位有義務(wù)完成的工作內(nèi)容，是對(duì)職位概要的具體細(xì)化，要描述這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項(xiàng)職責(zé)的主要任務(wù)和活動(dòng)。

17A二、工作說(shuō)明書(shū)的具體編寫(xiě)（一）

工作規(guī)范17A

4．工作權(quán)限。權(quán)限事項(xiàng)（對(duì)那些事情具有決策權(quán)、簽字權(quán)）、所監(jiān)督的部下的職務(wù)和人員。

5．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。工作業(yè)績(jī)衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)：從哪些方面衡量工作的好壞，這些要素必須達(dá)到的最低要求，可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比。6．工作條件。包括工作場(chǎng)地的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件、地理位置、室內(nèi)或者是室外、時(shí)間要求等。例如：18A

4．工作權(quán)限。權(quán)限事項(xiàng)（對(duì)那些事情具有決策權(quán)、簽字權(quán)）、所7.工作關(guān)系：有密切關(guān)系的其他崗位和人員n

本部門的n

公司內(nèi)其他部門的n

公司以外的n

寫(xiě)職位名稱或機(jī)構(gòu)名稱“經(jīng)常與‘車間質(zhì)檢員’、‘生產(chǎn)供應(yīng)部倉(cāng)管員’、‘公司辦公室檔案管理員’、‘稅務(wù)局’、‘財(cái)政局’進(jìn)行聯(lián)絡(luò)”。8．其他工作說(shuō)明。如聘用條件：主要描述工作人員在組織中的有關(guān)工作的安置等情況。包括工作時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該職位在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會(huì)、工作的季節(jié)性、進(jìn)修的機(jī)會(huì)等。19A7.工作關(guān)系：有密切關(guān)系的其他崗位和人員19A（二）

工作規(guī)范

主要指明任職者要成功完成此項(xiàng)工作需要具備的資格標(biāo)準(zhǔn)。包括如下內(nèi)容：1．一般要求。主要包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)歷及工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)等擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件。

n

受教育水平

n

經(jīng)驗(yàn)

n

性別

n

年齡

n

培訓(xùn)

20A（二）

工作規(guī)范

主要指明任職者要成功完成此項(xiàng)工作需要具備2．體力要求。主要包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、身體各部分的協(xié)調(diào)程度、感覺(jué)器官的靈敏度、視力、聽(tīng)力以及身高要求等。體力要求通常以健康程度、年齡范圍和特殊體能要求刻畫(huà)。如：體能要求n

無(wú)特殊要求n

久站n

久坐n

強(qiáng)壯n

精力高度集中注意：“要求身體健康、精力充沛”其實(shí)就是“無(wú)特殊要求”。21A2．體力要求。主要包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、身

3．知識(shí)、技能水平。是指工作人員從事特殊職務(wù)工作的專門技術(shù)，是一般能力與職務(wù)工作要求相結(jié)合的產(chǎn)物，通常體現(xiàn)為職業(yè)技能、證書(shū)與其他能力等。（1）明確的證書(shū)要求（2）基本知識(shí)、素質(zhì)方面的要求

（3）能力方面（根據(jù)調(diào)查表概括）

4．心理要求。主要包括觀察能力、注意能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、言語(yǔ)表達(dá)能力、創(chuàng)造性思維能力、分析解決能力、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、決策能力、交際能力以及性格、氣質(zhì)、興趣愛(ài)好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、組織領(lǐng)導(dǎo)能力以及某些特殊的能力等。

22A

3．知識(shí)、技能水平。是指工作人員從事特殊職務(wù)工作的專門技術(shù)三、職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)應(yīng)注意的事項(xiàng)

1．清楚。工作描述應(yīng)當(dāng)清楚地說(shuō)明職務(wù)的工作情況，文字要精煉，一崗一書(shū)，不能雷同，不能千崗一面、一崗概全。同一職位，不管多少人，職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該是一樣的。2．指明范圍。在界定職位時(shí)，要確保指明工作的范圍和性質(zhì)。還要把重要的工作關(guān)系包括進(jìn)來(lái)。3．文件格式統(tǒng)一。4．職務(wù)說(shuō)明書(shū)的詳略與格式不盡相同。通常情況下，組織中較低職位的任務(wù)最為具體，職務(wù)說(shuō)明書(shū)可以簡(jiǎn)短而清楚地描述，而較高層次職位則處理涉及面更廣一些的問(wèn)題，只能用若干含義極廣的詞句來(lái)概括。5．說(shuō)明書(shū)可充分顯示工作的真正差異。各項(xiàng)工作活動(dòng)，以技術(shù)或邏輯順序排列，或依重要性，所耗費(fèi)時(shí)間多少順序來(lái)排列。23A三、職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)應(yīng)注意的事項(xiàng)

1．清楚。工作描述應(yīng)當(dāng)清楚地

第三節(jié)

工作分析的方法

一、觀察法觀察法是用的最早、最常用的工作分析方法。指工作分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具，通過(guò)對(duì)員工正常工作狀態(tài)的觀察，獲取工作信息，并通過(guò)對(duì)信息進(jìn)行比較、分析、匯總等，用文字或圖表形式記錄下來(lái)，得出工作分析成果的方法。適用于體力工作者和事務(wù)性工作者等強(qiáng)調(diào)人工技能的工作，如銀行職員、搬運(yùn)員、操作員、文秘、門衛(wèi)、流水線上的作業(yè)工人和會(huì)計(jì)所作的工作等。24A

第三節(jié)

注意以下一些問(wèn)題：（1）觀察的工作應(yīng)該相對(duì)穩(wěn)定；（2）要注意工作行為樣本的代表性。（3）職務(wù)分析人員應(yīng)事先準(zhǔn)備好觀察表格，或者是詳細(xì)的觀察提綱，以便隨時(shí)進(jìn)行記錄；（4）觀察人員盡可能不要引起被觀察對(duì)象的主意，至少不應(yīng)干預(yù)被觀察者的工作。優(yōu)點(diǎn)：管理人員能夠比較全面和深入的了解工作的相關(guān)信息，獲得第一手資料，排除了主觀因素的影響，比較客觀和正確。適用于標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短、以體力活動(dòng)為主的工作。缺點(diǎn)：（1）不適用于工作周期長(zhǎng)、工作量大的工作。（2）不宜觀察緊急而非常重要的工作。（3）不適用于腦力勞動(dòng)成分比較高的工作。（4）有關(guān)任職資格方面要求的信息，通過(guò)觀察法也難以獲得。25A注意以下一些問(wèn)題：25A

二、訪談法（Interview）

訪談法是獲取工作信息的一種常用的有效方法，許多觀察法和問(wèn)卷法難以解決的問(wèn)題可以由面談法解決。該法是由分析人員分別訪問(wèn)工作人員或其主管，以了解說(shuō)明職務(wù)說(shuō)明中原來(lái)填寫(xiě)各項(xiàng)目的正確性，或?qū)υ顚?xiě)事項(xiàng)有所疑問(wèn)，以面談方式加以澄清的方法。（一）種類。分為“個(gè)人訪談、群體訪談、主管人員訪談”。（二）訪談準(zhǔn)則1．應(yīng)該與主管密切合作。2．應(yīng)注意談話技巧，使面談在輕松愉快地氣氛中進(jìn)行，被訪談?wù)吣軙乘?，無(wú)拘無(wú)束的討論他的工作。3．訪談時(shí)，應(yīng)按照事先擬定的調(diào)查提綱，按照問(wèn)題的順序發(fā)問(wèn)，并作出詳細(xì)的記錄。4．當(dāng)完成任務(wù)的方式不是很有規(guī)律時(shí)，訪問(wèn)者應(yīng)該要求工作承擔(dān)者按照任務(wù)的重要性大小和發(fā)生頻率高低將他們一一列舉出來(lái)。這樣就可以確保那些雖然只是偶然發(fā)生但同樣比較重要的任務(wù)不會(huì)被遺漏掉。5．面談結(jié)束后，還要對(duì)資料進(jìn)行檢查和核對(duì)。26A二、訪談法（Interview）26A（三）優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：（1）通過(guò)面談可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動(dòng)和行為。（2）面談還為組織提供了一個(gè)良好的機(jī)會(huì)來(lái)向大家解釋工作的必要性及功能。同時(shí)讓任職者吐吐苦水，有助于管理者發(fā)現(xiàn)被忽視的問(wèn)題（3）訪談法相對(duì)來(lái)說(shuō)比較簡(jiǎn)單，但卻可以十分迅速的收集到有關(guān)的信息。因此，應(yīng)用較為廣泛。缺點(diǎn)：（1）由于職務(wù)分析經(jīng)常被看作改變工資率的依據(jù)。因此，員工容易把其看成是工作績(jī)效評(píng)價(jià)，而夸大其從事工作的重要性和復(fù)雜性，從而導(dǎo)致所提供的工作信息失真。（2）若分析人員和被調(diào)查者相互不信任，應(yīng)用該方法具有一定的危險(xiǎn)性。因此，面談法不能單獨(dú)作為信息收集的方法，只適合與其他方法，如觀察法一起使用。27A（三）優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：（1）通過(guò)面談可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況三、問(wèn)卷調(diào)查法

這是職務(wù)分析中常用的一種方法。（一）形式及其特點(diǎn)問(wèn)卷通常包括結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷、開(kāi)放式問(wèn)卷以及混合問(wèn)卷三種（二）

優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：（1）費(fèi)用低，速度快，節(jié)省時(shí)間和人力；（2）能在工余時(shí)間讓任職者回答問(wèn)卷，既不影響正常工作的進(jìn)行，也不會(huì)耽誤太多的業(yè)余時(shí)間；（3）可以使分析的樣本量很大，因此適用于需要對(duì)很多職務(wù)進(jìn)行分析的情況。（4）分析的資料可以數(shù)量化，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。缺點(diǎn)：（1）設(shè)計(jì)問(wèn)卷需要花費(fèi)大量的時(shí)間、人力和物力、財(cái)力；（2）問(wèn)卷缺乏面對(duì)面的交流帶來(lái)的輕松合作的氣氛，缺乏對(duì)任職者回答問(wèn)題的鼓勵(lì)或支持等肯定性反饋，不利于獲得準(zhǔn)確而可靠的信息。28A三、問(wèn)卷調(diào)查法

這是職務(wù)分析中常用的一種方法。28A四、工作日志法

又稱為工作寫(xiě)實(shí)法，是由員工本人自行進(jìn)行的一種職務(wù)分析方法。因?yàn)楣ぷ髡弑救藢?duì)所從事工作的情況與要求最了解。優(yōu)點(diǎn)是：通過(guò)職員對(duì)定時(shí)任務(wù)和具體的工作進(jìn)行日常記錄，可以長(zhǎng)期對(duì)工作進(jìn)行忠實(shí)全面的記錄，不至于漏掉一些工作細(xì)節(jié)。這是其他方法所不具備的特點(diǎn)。缺點(diǎn)：任職者每日程式化的日志記錄活動(dòng)對(duì)他來(lái)說(shuō)缺乏長(zhǎng)久的動(dòng)力，難免馬虎和敷衍。員工可能會(huì)夸大某些活動(dòng)，同時(shí)也會(huì)對(duì)某些活動(dòng)低調(diào)處理，誤差在所難免。所以，工作日志內(nèi)容的真實(shí)性問(wèn)題值得懷疑，應(yīng)該事后對(duì)記錄和分析結(jié)果進(jìn)行必要的檢查。檢查工作可由工作者的直接上級(jí)來(lái)承擔(dān)。

29A四、工作日志法

又稱為工作寫(xiě)實(shí)法，是由員工本人自行進(jìn)行的一種五、典型事件法（關(guān)鍵事件法）

由美國(guó)學(xué)者弗拉賴根和伯恩斯共同創(chuàng)立的，就是通過(guò)觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵”性事實(shí)，依此對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。以美國(guó)通用汽車公司運(yùn)用這種方法的過(guò)程為例。首先成立一個(gè)委員會(huì)，專門領(lǐng)導(dǎo)這項(xiàng)工作。該委員會(huì)根據(jù)公司的實(shí)際情況，制定了一些考核項(xiàng)目：體質(zhì)條件、身體協(xié)調(diào)性、算術(shù)運(yùn)算能力、了解和維護(hù)機(jī)械設(shè)備的情況、生產(chǎn)率、與他人相處的能力、寫(xiě)作性、工作積極性、理解力等。然后，要求工廠的一線領(lǐng)班，根據(jù)下列要求，對(duì)各自部下的最近工作行為的觀察適時(shí)進(jìn)行描述：30A五、典型事件法（關(guān)鍵事件法）

由美國(guó)學(xué)者弗拉賴根和伯恩斯共同優(yōu)點(diǎn)：

（1）直接描述工作者在工作中的具體活動(dòng)，可以揭示工作的動(dòng)態(tài)性質(zhì)；（2）提出的問(wèn)題更具有可操作性。由于所研究的工作可以觀察和衡量，所以用這種方法獲得的資料適用于大部分的工作；（3）由于它所收集的都是典型的實(shí)例，它對(duì)于防范事故、提高效率能起到更大的作用。缺點(diǎn)：由于收集歸納事例需要大量的時(shí)間，而且所描述的是具有代表性的工作行為，這樣可能會(huì)漏掉一些不明顯的工作行為，難以非常完整的把握整個(gè)工作實(shí)際。31A優(yōu)點(diǎn)：（1）直接描述工作者在工作中的具體活動(dòng)，可以揭示工作六、定量的工作分析方法

1．職位分析問(wèn)卷法該法于1972年由麥考密克提出的一種適用性很強(qiáng)的工作分析方法。該法包括194個(gè)個(gè)項(xiàng)目，其中的187項(xiàng)被用來(lái)分析完成工作過(guò)程中員工活動(dòng)的特征，另外7項(xiàng)涉及薪酬問(wèn)題。該法中的所有項(xiàng)目被劃分為6個(gè)部分。2．管理崗位描述問(wèn)卷方法該法是由托納和平拓在1976年提出的，它與職位分析問(wèn)卷方法非常相似，包括208個(gè)用來(lái)描述管理人員工作的問(wèn)題。這種問(wèn)卷由管理人員自己填寫(xiě)，也是采用6分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行平分。這208個(gè)問(wèn)題劃分為13類，包括：產(chǎn)品、市場(chǎng)和財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、內(nèi)部業(yè)務(wù)控制、高層次的咨詢指導(dǎo)、監(jiān)督、人事責(zé)任、行動(dòng)自主性等。3．功能性工作分析方法該法是由美國(guó)訓(xùn)練與就業(yè)署開(kāi)發(fā)出來(lái)的。這種方法的假設(shè)是每一種工作的功能都反映在它與資料、人和事三項(xiàng)要素的關(guān)系上，故可據(jù)此對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)估。在各項(xiàng)要素中，各類基本功能都有重要性的等級(jí)，數(shù)值越小，代表的等級(jí)越高。該法適用于對(duì)工作環(huán)境、機(jī)器與工具、員工特征、員工薪酬等方面的分析。32A六、定量的工作分析方法

1．職位分析問(wèn)卷法32A本章重點(diǎn)：1.工作分析的定義和結(jié)果。2.工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容。3.獲取工作分析信息的方法有哪些？各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？33A本章重點(diǎn)：1.工作分析的定義和結(jié)果。33A

第四章工作分析

——人力資源管理的基礎(chǔ)

第一節(jié)工作分析概述

引言：為什么要做工作分析？34A

第四章工作分案例：工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說(shuō)明書(shū)里同樣也沒(méi)有包括這一類工作，這個(gè)工作應(yīng)該由清雜工來(lái)完成，因?yàn)榍咫s工的責(zé)任之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說(shuō)要解雇他，因?yàn)?，這種服務(wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完以后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說(shuō)明書(shū)：機(jī)床操作工、服務(wù)工和清雜工。機(jī)床操作工的任職說(shuō)明書(shū)上規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說(shuō)明書(shū)上規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有包括清掃工作。清雜工的任職說(shuō)明書(shū)確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開(kāi)始。35A案例：工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在一、工作分析的由來(lái)及其定義

（一）由來(lái)

要探索工作分析，應(yīng)該要追溯到很久以前的事和人。泰勒先生曾經(jīng)在20世紀(jì)初提出：對(duì)崗位要進(jìn)行科學(xué)分析，包括動(dòng)作和時(shí)間的研究，把一些附帶的不重要的東西砍掉，用優(yōu)化的流程、優(yōu)化的工作結(jié)構(gòu)作一些有益的探索的理念。

36A一、工作分析的由來(lái)及其定義（一）由來(lái)3A（二）定義

1.工作分析，也叫做職位分析、崗位分析，它是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使我們?nèi)四芰私膺@種職位的過(guò)程。從科學(xué)管理的發(fā)展可以看出，工作分析最初是為了改進(jìn)工作過(guò)程，作為運(yùn)用時(shí)間研究、動(dòng)作研究、技術(shù)研究的測(cè)定和觀察手段而發(fā)展起來(lái)的。其最早和最主要的內(nèi)容就是動(dòng)作分析：研究工作時(shí)間和動(dòng)作分解。工作分析的成果是形成工作說(shuō)明書(shū)。包括兩大部分：工作描述或工作說(shuō)明和工作規(guī)范或任職說(shuō)明37A（二）定義1.工作分析，也叫做職位分析、崗位分工作說(shuō)明工作規(guī)范績(jī)效評(píng)價(jià)人力資源開(kāi)發(fā)選拔招聘人力資源計(jì)劃員工和勞動(dòng)關(guān)系安全與健康報(bào)酬與福利人力資源研究均等就業(yè)工作分析職責(zé)責(zé)任任務(wù)能力技能知識(shí)38A工作說(shuō)明工作規(guī)范績(jī)效評(píng)價(jià)人力資源開(kāi)發(fā)選拔招聘人力資源計(jì)劃員工2.“抽屜式”管理

“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術(shù)語(yǔ)，它形容在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范。在管理工作中，既不能有職無(wú)權(quán)，也不能有責(zé)無(wú)權(quán)，更不能有權(quán)無(wú)責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。當(dāng)今一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的大中型企業(yè)，都非常重視“抽屜式”管理和職位分類，并且都在“抽屜式”管理的基礎(chǔ)上，不同程度地建立了職位分類制度。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)：美國(guó)在1981年采用"抽屜式"管理的企業(yè)為50%。在1985年為75%，而在1999年為95%以上。最近幾年，香港的在中型企業(yè)也普遍實(shí)行"抽屜式"管理。39A2.“抽屜式”管理

6A

（三）由誰(shuí)來(lái)制定：各部門和人事部門配合完成1．人力資源管理專家負(fù)責(zé)總體策劃和審定；2．各部門主管結(jié)合企業(yè)實(shí)踐，參與編寫(xiě)；3．在崗員工結(jié)合個(gè)人實(shí)踐提供經(jīng)驗(yàn)材料；4．人力資源部門作出規(guī)范、完整、系統(tǒng)的崗位分析。（四）誰(shuí)來(lái)保存：3份。人力資源部、部門經(jīng)理、員工。（五）何時(shí)作崗位分析1．新組織投入使用時(shí)。2．組織在進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展、工作內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)；3．勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，企業(yè)必須改變編制，重新定崗定員時(shí)；4．組織引進(jìn)新的設(shè)備、新的工藝和新的技術(shù)時(shí)；5．需要以崗位分析為基礎(chǔ)建立相關(guān)制度，如績(jī)效考核、晉升時(shí)。6．企業(yè)已經(jīng)發(fā)展到一定階段而以前沒(méi)有進(jìn)行過(guò)崗位分析。40A

7A二、工作分析所涉及的概念和術(shù)語(yǔ)

行動(dòng)或工作要素(action)。是指工作活動(dòng)中不能再繼續(xù)分解的最小單位。任務(wù)(task)，是為達(dá)到某一目的而由相關(guān)行動(dòng)組成的集合，是對(duì)一個(gè)人所作的事情進(jìn)行的具體描述，通常表現(xiàn)為工作要素的集合。職責(zé)(responsibility)，是指?jìng)€(gè)體擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，即由某個(gè)體所操作的任務(wù)的總和。職位(position)，個(gè)體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合，又稱為崗位。職位與個(gè)體是一一匹配的。職位的數(shù)量稱為編制。職務(wù)(headship)，是指一組主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相似或相同的職位的統(tǒng)稱。一種職務(wù)可以有一至多個(gè)職位。工作(job)，指一個(gè)或一組職責(zé)類似的職位所形成的組合。一項(xiàng)工作可能只涉及一個(gè)職位，也可能涉及多個(gè)職位。如產(chǎn)品銷售。工作族(occupation)，企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群，也稱職位族、工作群。如，某高新科技企業(yè)把該企業(yè)的職務(wù)劃分為五大系列：操作系列、行政管理系列、科研技術(shù)系列、營(yíng)銷系列、后勤服務(wù)系列。

職業(yè)(profession)，是指不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。例如，教師、工程師、會(huì)計(jì)等都是職業(yè)。職業(yè)生涯(career)，一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。職系是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同，所以職級(jí)、職系也分不同的職位系列。我國(guó)現(xiàn)有27個(gè)職組43個(gè)職系。

41A二、工作分析所涉及的概念和術(shù)語(yǔ)行動(dòng)或工作要素(action

三、工作分析的作用1.工作分析的主動(dòng)性使組織結(jié)構(gòu)合理（1）被動(dòng)性崗位分析。（2）被迫性工作分析。從組織結(jié)構(gòu)層面上規(guī)劃企業(yè)的結(jié)構(gòu)框架。2.工作分析的規(guī)范性使員工的權(quán)責(zé)明晰工作分析規(guī)范工作職責(zé)，規(guī)范與職位對(duì)等的責(zé)任與權(quán)利，在什么崗位承擔(dān)什么責(zé)任，享受多少權(quán)利一目了然，

員工既有享受主權(quán)的感覺(jué)，又有個(gè)人責(zé)任感，少了扯皮與踢皮球。42A

9A3.工作分析的科學(xué)性使員工的才能得以充分發(fā)揮，使事得其人，人盡其才，適人適事，人事相宜從人員結(jié)構(gòu)上規(guī)劃企業(yè)所需各級(jí)、各類人員的比重、數(shù)量、技能要求。43A3.工作分析的科學(xué)性使員工的才能得以充分發(fā)揮，使事得其人，人4.工作分析能優(yōu)化整合資源，為組織帶來(lái)效益增加高附加值的工作減少低效益的工作創(chuàng)造整體性合成效應(yīng)的工作利用外部資源提高效應(yīng)的工作（1）采用具有競(jìng)爭(zhēng)力的先進(jìn)方法（2）強(qiáng)化有效的工作培訓(xùn)，改進(jìn)工作質(zhì)量（3）提高整體生產(chǎn)力，爭(zhēng)取擴(kuò)大市場(chǎng)和顧客群（1）去掉不合理工作，刪除不必要程序清理重復(fù)工作（2）合并同性質(zhì)工作，降低資源消耗從大局出發(fā)改善主題工作系統(tǒng)，減少并防止內(nèi)部阻力，創(chuàng)造合成的經(jīng)營(yíng)效益盡量利用供應(yīng)商、社會(huì)機(jī)構(gòu)和客戶共同分擔(dān)企業(yè)的相關(guān)責(zé)任或風(fēng)險(xiǎn)，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益44A4.工作分析能優(yōu)化整合資源，為組織帶來(lái)效益增加高附加值的工第二節(jié)

工作說(shuō)明書(shū)的具體制定

一、準(zhǔn)備階段1．明確工作分析的目的和用途。目的不同，所要收集的信息和使用的方法也不同。2．成立工作分析小組。一般有三類人員組成：一是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)；二是工作分析人員，主要由人力資源管理專業(yè)人員和熟悉本部門情況的人員組成；三是外部的專家和顧問(wèn)。3．對(duì)工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)。外部專家和顧問(wèn)對(duì)參加工作分析小組的人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。4．做好其他的準(zhǔn)備工作。45A第二節(jié)

工作說(shuō)明書(shū)的具體制定

一、準(zhǔn)備階段12A二、調(diào)查階段

1．制定工作分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表。以保證工作按部就班進(jìn)行。2．根據(jù)工作分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。3．搜集工作的背景資料。包括組織結(jié)構(gòu)圖（某一職位在組織中的位置，以及上下隸屬關(guān)系和左右的工作關(guān)系）、工作流程圖（工作過(guò)程中信息的流向和相關(guān)的權(quán)限）以及國(guó)家的職位分類標(biāo)準(zhǔn)。也可適當(dāng)參照以前保留的工作分析資料。4．搜集職位的相關(guān)信息。包括工作活動(dòng)、工作是用設(shè)備器皿等、工作的背景條件、工作對(duì)人的要求等。獲得渠道：工作執(zhí)行者本人（可能夸大工作難度）；管理監(jiān)督者、顧客（從自己的利益出發(fā)）、分析專家、職業(yè)名稱辭典以及以往的分析資料。46A二、調(diào)查階段

1．制定工作分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表。以保證工作按

三、分析階段1．整理資料。整理歸類，看是否有遺漏項(xiàng)目。2．審查資料。如有疑問(wèn)，找相關(guān)人員核實(shí)，或重新調(diào)查。3．分析資料。歸納總結(jié)工作分析的必須材料和要素。應(yīng)注意問(wèn)題：四、完成階段1．編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)。2．對(duì)整個(gè)工作分析過(guò)程進(jìn)行總結(jié)。3．工作分析結(jié)果的運(yùn)用。切重形式，輕應(yīng)用，忌束之高閣不加以利用.五、控制階段

47A

三、分析階段14A例子人力資源策略：擬定和調(diào)整人力資源策略，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施部門管理：制定人力資源部的業(yè)務(wù)流程和崗位職責(zé)人員調(diào)配：審核各部門崗位設(shè)定及定員編制的調(diào)整方案薪酬績(jī)效：組織各部門制定和調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)，審核薪酬調(diào)整方案培訓(xùn)與發(fā)展：審核并決定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，保證培訓(xùn)的質(zhì)量員工關(guān)系：傾聽(tīng)員工提出的各種意見(jiàn)和建議，組織研究解決方案或予以妥善處理下屬管理：指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬的工作，管理他們的績(jī)效48A例子人力資源策略：擬定和調(diào)整人力資源策略，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施15A崗位描述書(shū)維護(hù)與管理崗位描述必須及時(shí)更新崗位會(huì)經(jīng)常變化以適應(yīng)概述業(yè)務(wù)需求的變化崗位描述應(yīng)每年或至少每?jī)赡旮乱淮涡铔Q定由何人負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各經(jīng)理?崗位描述于何處歸檔?是否將此內(nèi)容置于網(wǎng)上?49A崗位描述書(shū)維護(hù)與管理崗位描述必須及時(shí)更新16A二、工作說(shuō)明書(shū)的具體編寫(xiě)（一）

工作規(guī)范1．職位標(biāo)識(shí)。（1）職位編號(hào)。如HR-03-PM-06;200206241（2）職位名稱。應(yīng)簡(jiǎn)潔明確、規(guī)范、中性，反映職位的主要職責(zé)內(nèi)容和職務(wù)。（3）所屬部門。包括一級(jí)和二級(jí)部門（4）職位薪點(diǎn)。（5）編寫(xiě)日期等。2．職位概要。包括本職務(wù)的特征及主要工作范圍。一般用一句話對(duì)職務(wù)的工作內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)明扼要的描述。如培訓(xùn)部負(fù)責(zé)人：審核并決定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，保證培訓(xùn)的質(zhì)量。3．工作職責(zé)與任務(wù)。是該職位有義務(wù)完成的工作內(nèi)容，是對(duì)職位概要的具體細(xì)化，要描述這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項(xiàng)職責(zé)的主要任務(wù)和活動(dòng)。

50A二、工作說(shuō)明書(shū)的具體編寫(xiě)（一）

工作規(guī)范17A

4．工作權(quán)限。權(quán)限事項(xiàng)（對(duì)那些事情具有決策權(quán)、簽字權(quán)）、所監(jiān)督的部下的職務(wù)和人員。

5．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。工作業(yè)績(jī)衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)：從哪些方面衡量工作的好壞，這些要素必須達(dá)到的最低要求，可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比。6．工作條件。包括工作場(chǎng)地的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件、地理位置、室內(nèi)或者是室外、時(shí)間要求等。例如：51A

4．工作權(quán)限。權(quán)限事項(xiàng)（對(duì)那些事情具有決策權(quán)、簽字權(quán)）、所7.工作關(guān)系：有密切關(guān)系的其他崗位和人員n

本部門的n

公司內(nèi)其他部門的n

公司以外的n

寫(xiě)職位名稱或機(jī)構(gòu)名稱“經(jīng)常與‘車間質(zhì)檢員’、‘生產(chǎn)供應(yīng)部倉(cāng)管員’、‘公司辦公室檔案管理員’、‘稅務(wù)局’、‘財(cái)政局’進(jìn)行聯(lián)絡(luò)”。8．其他工作說(shuō)明。如聘用條件：主要描述工作人員在組織中的有關(guān)工作的安置等情況。包括工作時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該職位在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會(huì)、工作的季節(jié)性、進(jìn)修的機(jī)會(huì)等。52A7.工作關(guān)系：有密切關(guān)系的其他崗位和人員19A（二）

工作規(guī)范

主要指明任職者要成功完成此項(xiàng)工作需要具備的資格標(biāo)準(zhǔn)。包括如下內(nèi)容：1．一般要求。主要包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)歷及工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)等擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件。

n

受教育水平

n

經(jīng)驗(yàn)

n

性別

n

年齡

n

培訓(xùn)

53A（二）

工作規(guī)范

主要指明任職者要成功完成此項(xiàng)工作需要具備2．體力要求。主要包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、身體各部分的協(xié)調(diào)程度、感覺(jué)器官的靈敏度、視力、聽(tīng)力以及身高要求等。體力要求通常以健康程度、年齡范圍和特殊體能要求刻畫(huà)。如：體能要求n

無(wú)特殊要求n

久站n

久坐n

強(qiáng)壯n

精力高度集中注意：“要求身體健康、精力充沛”其實(shí)就是“無(wú)特殊要求”。54A2．體力要求。主要包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、身

3．知識(shí)、技能水平。是指工作人員從事特殊職務(wù)工作的專門技術(shù)，是一般能力與職務(wù)工作要求相結(jié)合的產(chǎn)物，通常體現(xiàn)為職業(yè)技能、證書(shū)與其他能力等。（1）明確的證書(shū)要求（2）基本知識(shí)、素質(zhì)方面的要求

（3）能力方面（根據(jù)調(diào)查表概括）

4．心理要求。主要包括觀察能力、注意能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、言語(yǔ)表達(dá)能力、創(chuàng)造性思維能力、分析解決能力、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、決策能力、交際能力以及性格、氣質(zhì)、興趣愛(ài)好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、組織領(lǐng)導(dǎo)能力以及某些特殊的能力等。

55A

3．知識(shí)、技能水平。是指工作人員從事特殊職務(wù)工作的專門技術(shù)三、職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)應(yīng)注意的事項(xiàng)

1．清楚。工作描述應(yīng)當(dāng)清楚地說(shuō)明職務(wù)的工作情況，文字要精煉，一崗一書(shū)，不能雷同，不能千崗一面、一崗概全。同一職位，不管多少人，職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該是一樣的。2．指明范圍。在界定職位時(shí)，要確保指明工作的范圍和性質(zhì)。還要把重要的工作關(guān)系包括進(jìn)來(lái)。3．文件格式統(tǒng)一。4．職務(wù)說(shuō)明書(shū)的詳略與格式不盡相同。通常情況下，組織中較低職位的任務(wù)最為具體，職務(wù)說(shuō)明書(shū)可以簡(jiǎn)短而清楚地描述，而較高層次職位則處理涉及面更廣一些的問(wèn)題，只能用若干含義極廣的詞句來(lái)概括。5．說(shuō)明書(shū)可充分顯示工作的真正差異。各項(xiàng)工作活動(dòng)，以技術(shù)或邏輯順序排列，或依重要性，所耗費(fèi)時(shí)間多少順序來(lái)排列。56A三、職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)應(yīng)注意的事項(xiàng)

1．清楚。工作描述應(yīng)當(dāng)清楚地

第三節(jié)

工作分析的方法

一、觀察法觀察法是用的最早、最常用的工作分析方法。指工作分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具，通過(guò)對(duì)員工正常工作狀態(tài)的觀察，獲取工作信息，并通過(guò)對(duì)信息進(jìn)行比較、分析、匯總等，用文字或圖表形式記錄下來(lái)，得出工作分析成果的方法。適用于體力工作者和事務(wù)性工作者等強(qiáng)調(diào)人工技能的工作，如銀行職員、搬運(yùn)員、操作員、文秘、門衛(wèi)、流水線上的作業(yè)工人和會(huì)計(jì)所作的工作等。57A

第三節(jié)

注意以下一些問(wèn)題：（1）觀察的工作應(yīng)該相對(duì)穩(wěn)定；（2）要注意工作行為樣本的代表性。（3）職務(wù)分析人員應(yīng)事先準(zhǔn)備好觀察表格，或者是詳細(xì)的觀察提綱，以便隨時(shí)進(jìn)行記錄；（4）觀察人員盡可能不要引起被觀察對(duì)象的主意，至少不應(yīng)干預(yù)被觀察者的工作。優(yōu)點(diǎn)：管理人員能夠比較全面和深入的了解工作的相關(guān)信息，獲得第一手資料，排除了主觀因素的影響，比較客觀和正確。適用于標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短、以體力活動(dòng)為主的工作。缺點(diǎn)：（1）不適用于工作周期長(zhǎng)、工作量大的工作。（2）不宜觀察緊急而非常重要的工作。（3）不適用于腦力勞動(dòng)成分比較高的工作。（4）有關(guān)任職資格方面要求的信息，通過(guò)觀察法也難以獲得。58A注意以下一些問(wèn)題：25A

二、訪談法（Interview）

訪談法是獲取工作信息的一種常用的有效方法，許多觀察法和問(wèn)卷法難以解決的問(wèn)題可以由面談法解決。該法是由分析人員分別訪問(wèn)工作人員或其主管，以了解說(shuō)明職務(wù)說(shuō)明中原來(lái)填寫(xiě)各項(xiàng)目的正確性，或?qū)υ顚?xiě)事項(xiàng)有所疑問(wèn)，以面談方式加以澄清的方法。（一）種類。分為“個(gè)人訪談、群體訪談、主管人員訪談”。（二）訪談準(zhǔn)則1．應(yīng)該與主管密切合作。2．應(yīng)注意談話技巧，使面談在輕松愉快地氣氛中進(jìn)行，被訪談?wù)吣軙乘裕瑹o(wú)拘無(wú)束的討論他的工作。3．訪談時(shí)，應(yīng)按照事先擬定的調(diào)查提綱，按照問(wèn)題的順序發(fā)問(wèn)，并作出詳細(xì)的記錄。4．當(dāng)完成任務(wù)的方式不是很有規(guī)律時(shí)，訪問(wèn)者應(yīng)該要求工作承擔(dān)者按照任務(wù)的重要性大小和發(fā)生頻率高低將他們一一列舉出來(lái)。這樣就可以確保那些雖然只是偶然發(fā)生但同樣比較重要的任務(wù)不會(huì)被遺漏掉。5．面談結(jié)束后，還要對(duì)資料進(jìn)行檢查和核對(duì)。59A二、訪談法（Interview）26A（三）優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：（1）通過(guò)面談可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動(dòng)和行為。（2）面談還為組織提供了一個(gè)良好的機(jī)會(huì)來(lái)向大家解釋工作的必要性及功能。同時(shí)讓任職者吐吐苦水，有助于管理者發(fā)現(xiàn)被忽視的問(wèn)題（3）訪談法相對(duì)來(lái)說(shuō)比較簡(jiǎn)單，但卻可以十分迅速的收集到有關(guān)的信息。因此，應(yīng)用較為廣泛。缺點(diǎn)：（1）由于職務(wù)分析經(jīng)常被看作改變工資率的依據(jù)。因此，員工容易把其看成是工作績(jī)效評(píng)價(jià)，而夸大其從事工作的重要性和復(fù)雜性，從而導(dǎo)致所提供的工作信息失真。（2）