績(jī)效管理內(nèi)容體系課件

績(jī)效管理的核心內(nèi)容一、績(jī)效考核與績(jī)效管理二、績(jī)效管理的目的三、績(jī)效管理流程四、績(jī)效管理內(nèi)容體系五、績(jī)效管理的方法六、績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用七、討論：報(bào)酬的作用績(jī)效管理的核心內(nèi)容一、績(jī)效考核與績(jī)效管理1

戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、流程與績(jī)效管理的關(guān)系模型企業(yè)績(jī)效實(shí)體績(jī)效員工績(jī)效戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)流程戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、流程與績(jī)效管理的關(guān)系模型企業(yè)績(jī)效戰(zhàn)略組織結(jié)2一、績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)體系（一）績(jī)效指標(biāo)1、績(jī)效指標(biāo)含義即績(jī)效考核要素或績(jī)效考核要項(xiàng)，即把能夠反映被考核者工作產(chǎn)出或績(jī)效行為的各要素細(xì)化為可測(cè)量、可評(píng)定的考核要素。績(jī)效指標(biāo)是被考核者績(jī)效的表現(xiàn)形式，只有設(shè)定了績(jī)效指標(biāo)，績(jī)效考核工作才具有可操作性。2、績(jī)效指標(biāo)的分類1）根據(jù)內(nèi)容分類：工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、工作能力考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)2）根據(jù)主客觀性分類：硬指標(biāo)、軟指標(biāo)3）根據(jù)指標(biāo)性質(zhì)分：特征指標(biāo)（關(guān)注工作的適應(yīng)性）、行為指標(biāo)（關(guān)注工作的執(zhí)行）、結(jié)果指標(biāo)（關(guān)注工作的結(jié)果）。

一、績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)體系33、績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)成要素（1）指標(biāo)名稱：對(duì)績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容做出的總體性概括，直觀反映指標(biāo)的考核內(nèi)容。（2）指標(biāo)定義：對(duì)績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容的操作性定義，揭示了績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)在含義和關(guān)鍵可變特征。（3）指標(biāo)標(biāo)志：績(jī)效指標(biāo)中用于區(qū)分各績(jī)效級(jí)別的特征規(guī)定就是績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)志，如績(jī)效結(jié)果分為“優(yōu)秀”“良好”“合格”“不合格”或“A，B，C，D，E”等幾個(gè)級(jí)別。（4）指標(biāo)標(biāo)度：對(duì)指標(biāo)標(biāo)志所規(guī)定各級(jí)別包含績(jī)效范圍的限定，或者說反映各級(jí)別之間績(jī)效差異的規(guī)定。指標(biāo)標(biāo)志和指標(biāo)標(biāo)度是一一對(duì)應(yīng)的，因此常常把兩者統(tǒng)稱為績(jī)效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)尺度。3、績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)成要素4（二）績(jī)效指標(biāo)體系績(jī)效指標(biāo)是構(gòu)成績(jī)效指標(biāo)體系的基本單位，績(jī)效指標(biāo)體系是由一系列既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)、并能完整表達(dá)績(jī)效要求的考核指標(biāo)組成的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)?？?jī)效指標(biāo)體系包括縱向和橫向兩個(gè)維度?？v向反映了績(jī)效指標(biāo)的層次性，體現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，如企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)、部門績(jī)效指標(biāo)、個(gè)人績(jī)效指標(biāo)等；橫向反映了績(jī)效指標(biāo)的不同類型組合，體現(xiàn)了衡量、評(píng)價(jià)被考核者績(jī)效水平的不同維度，如能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)等。（二）績(jī)效指標(biāo)體系績(jī)效指標(biāo)是構(gòu)成績(jī)效指標(biāo)體系的基本單位，績(jī)效5經(jīng)營(yíng)管理崗位行政后勤崗位專業(yè)技術(shù)崗位核心指標(biāo)要素敬業(yè)精神、責(zé)任心、決策能力、原則性、用人及授權(quán)能力原則性、責(zé)任心’政策水平、敬業(yè)精神、廉潔自律責(zé)任心、敬業(yè)精神、計(jì)劃能力、專業(yè)知識(shí)、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力基本指標(biāo)要素計(jì)劃能力、專業(yè)知識(shí)、協(xié)調(diào)能力、政策水平、創(chuàng)新能力、廉潔自律、人際關(guān)系能力專業(yè)知識(shí)、計(jì)劃能力、人際關(guān)系能力、應(yīng)變能力、決策能力、民主觀念、協(xié)調(diào)能力政策水平、原則性、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)面、決策能力、協(xié)調(diào)能力輔助指標(biāo)要素知識(shí)面、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)面人際關(guān)系能力、應(yīng)變能力、工作效率某企業(yè)績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)簡(jiǎn)表經(jīng)營(yíng)管理崗位行政后勤崗位專業(yè)技術(shù)崗位核心指標(biāo)要素敬業(yè)精神、責(zé)6某企業(yè)員工績(jī)效指標(biāo)體系的部分特質(zhì)指標(biāo)、行為指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)實(shí)例類別績(jī)效指標(biāo)考核要點(diǎn)特質(zhì)類計(jì)劃能力制定和提出切實(shí)可行的計(jì)劃與方案；本人所負(fù)責(zé)的工作緊張、有序、有條理；有計(jì)劃地調(diào)整和使用資源學(xué)習(xí)能力工作中不斷學(xué)習(xí)、更新知識(shí)，學(xué)習(xí)他人先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)；工作中不斷提高工作技能，改進(jìn)工作方法協(xié)作能力能以大局為重，不計(jì)較個(gè)人利益，正確對(duì)待他人批評(píng)；能與同事緊密合作，有參與意識(shí)，能主動(dòng)提出合理化建議行為類紀(jì)律性嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度和工作紀(jì)律敬業(yè)精神熱愛本職工作，始終保持飽滿的工作熱情；主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任，主動(dòng)解決工作中的問題，腳踏實(shí)地做好每一項(xiàng)工作服務(wù)意識(shí)主動(dòng)地為其他部門、員工提供服務(wù)；不斷改進(jìn)工作方法，提高服務(wù)質(zhì)量結(jié)果類計(jì)劃完成按照工作計(jì)劃，圓滿完成本期內(nèi)的工作任務(wù)與目標(biāo)工作效率工作效率較上個(gè)考核周期顯著提高工作質(zhì)量工作質(zhì)量較上個(gè)考核周期有顯著提高，工作失誤明顯減少某企業(yè)員工績(jī)效指標(biāo)體系的部分特質(zhì)指標(biāo)、行為指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)實(shí)例7績(jī)效管理內(nèi)容體系8一般管理能力指標(biāo)舉例能力要項(xiàng)能力指標(biāo)能力要項(xiàng)能力指標(biāo)自我管理成就愿望溝通交流傾聽理解能力工作主動(dòng)性口頭表達(dá)能力學(xué)習(xí)發(fā)展書面表達(dá)能力處理壓力能力影響和說服能力分析能力信息收集能力公關(guān)能力分析能力團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)宏觀思考激勵(lì)能力執(zhí)行能力計(jì)劃能力培養(yǎng)他人細(xì)節(jié)能力領(lǐng)導(dǎo)才能戰(zhàn)略思考能力執(zhí)行能力資源整合應(yīng)變能力制度建設(shè)一般管理能力指標(biāo)舉例能力要項(xiàng)能力指標(biāo)能力要項(xiàng)能力指標(biāo)成就愿望9內(nèi)容優(yōu)良合格差思想素質(zhì)（1）理論聯(lián)系實(shí)際；（2）深入群眾和現(xiàn)場(chǎng)；（3）對(duì)人對(duì)己一分為二（1）能夠理論聯(lián)系實(shí)際：（2）主動(dòng)深入：（3）嚴(yán)以律己（1）能運(yùn)用：（2）能深入：（3）有自知之明：（4）能正確待人（1）有差距：（2）不主動(dòng)：（3）對(duì)人對(duì)己有貪（1）輕視理路或?qū)嵺`：（2）不深入：（3）自以為是品德素質(zhì)（1）團(tuán)結(jié)協(xié)作；（2）謙虛求實(shí)；（3）如實(shí)反映情況（1）主動(dòng)：（2）虛心好學(xué)：（3）實(shí)干主動(dòng)（1）能夠：（2）愿學(xué)：（3）不能實(shí)干（1）勉強(qiáng)：（2）隨大流：（3）不夠如實(shí)（1）不能：（2）驕傲自滿：（3）欺上瞞下責(zé)任心（1）守職盡責(zé)；（2）干挑重?fù)?dān)；（3）關(guān)心整體（1）非常盡職：（2）主動(dòng)承擔(dān)：（3）主動(dòng)關(guān)心（1）相當(dāng)盡職：（2）承擔(dān)：（3）能關(guān)心（1）不大盡職：（2）勉強(qiáng)承擔(dān)：（3）不太關(guān)心（1）敷衍職責(zé)：（2）推卸回避：（3）漠不關(guān)心勞動(dòng)態(tài)度（1）勞動(dòng)紀(jì)律；（2）服從調(diào)配（1）自覺遵守：（2）愉快（1）能：（2）遵守（1）偶有違反：（2）討價(jià)還價(jià)（1）經(jīng)常違反：（2）強(qiáng)制某企業(yè)管理人員定性指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)表標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容優(yōu)良合格差思想（1）理論聯(lián)系實(shí)際；（1）能夠理論聯(lián)系實(shí)際10某企業(yè)經(jīng)理人員綜合能力考核指標(biāo)考核項(xiàng)目考核內(nèi)容考核項(xiàng)目考核內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)能力率先垂范，受部屬信賴?yán)娓袑?duì)利益有敏銳的感覺計(jì)劃性能以長(zhǎng)期的展望擬定計(jì)劃數(shù)字概念有數(shù)字概念先見性能預(yù)測(cè)未來，擬定對(duì)策國(guó)際意識(shí)有國(guó)際意識(shí)、眼光廣闊果斷力能當(dāng)機(jī)立斷自我啟發(fā)經(jīng)常努力地自我啟發(fā)、革新執(zhí)行力朝著目標(biāo)斷然地執(zhí)行人際關(guān)系受部屬、同事尊敬、敬愛交涉力關(guān)注公司內(nèi)外的交涉協(xié)調(diào)性與其他部門的協(xié)調(diào)聯(lián)系密切責(zé)任感情報(bào)力有強(qiáng)烈的責(zé)任感，可信賴對(duì)情報(bào)很敏銳，且有卓越的收集能力創(chuàng)造力能將創(chuàng)造力應(yīng)用于工作某企業(yè)經(jīng)理人員綜合能力考核指標(biāo)考核項(xiàng)目考核內(nèi)容考核項(xiàng)目考核內(nèi)11某公司員工工作態(tài)度考核指標(biāo)考核項(xiàng)目考核要點(diǎn)紀(jì)律性是否嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律，很少遲到、早退、缺勤對(duì)待上級(jí)、同事、外部人員是否有禮貌，注重禮儀是否嚴(yán)格遵守工作匯報(bào)制度（口頭、書面），按時(shí)完成工作報(bào)告團(tuán)隊(duì)協(xié)作工作是否充分考慮他人處境是否能夠主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事和下屬的工作是否努力使工作氣氛活躍、協(xié)調(diào)，充滿團(tuán)隊(duì)精神敬業(yè)精神工作是否熱情飽滿，且能經(jīng)常提出合理化建議對(duì)分配的任務(wù)是否講條件、主動(dòng)、積極、盡量多做工作是否積極學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)相關(guān)的知識(shí)，不斷提高業(yè)務(wù)技能是否積極參加公司組織的各類培訓(xùn)是否敢于承擔(dān)責(zé)任，不推卸責(zé)任奉獻(xiàn)意識(shí)為公司和組織的目標(biāo)和利益不計(jì)較個(gè)人得失不搞本位主義，堅(jiān)持全局觀點(diǎn)某公司員工工作態(tài)度考核指標(biāo)考核項(xiàng)目考核要點(diǎn)是否嚴(yán)格遵守工作紀(jì)12某公司部門周邊績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)描述考核維度工作主動(dòng)性是否能主動(dòng)詢問其他部門的工作協(xié)作需要頻度協(xié)作及時(shí)性對(duì)其他部門∕人員提出合理工作協(xié)調(diào)要求的相應(yīng)及時(shí)性數(shù)量解決問題時(shí)間解決問題的時(shí)間是否在預(yù)期時(shí)間范圍內(nèi)時(shí)限工作反饋將協(xié)助工作完成情況反饋到要求協(xié)助部門∕人員的及時(shí)性頻度工作滿意度其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果滿意度程度某公司部門周邊績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)描述考核維度工作主動(dòng)性是否13績(jī)效管理內(nèi)容體系14（三）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效指標(biāo)二者是績(jī)效考核體系構(gòu)建的基本組成部分。其中，績(jī)效指標(biāo)指明了具體從哪些方面對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行衡量或評(píng)價(jià)，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指出了被考核者在各績(jī)效指標(biāo)上應(yīng)分別達(dá)到什么樣的績(jī)效水平?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定，有助于保證績(jī)效考核的公正性?？?jī)效指標(biāo)解決的是需要評(píng)價(jià)“什么”的問題，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)解決的是要求被評(píng)價(jià)者做得“如何”、完成“多少”、達(dá)到“何種程度”的問題。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考量、評(píng)定、分級(jí)的尺度。（三）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效指標(biāo)15績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)年銷售額年銷售額在20~25萬稅前利潤(rùn)率稅前利潤(rùn)率18%~22%銷售額同期增長(zhǎng)銷售額比去年同期增長(zhǎng)5%~8%費(fèi)用控制率實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相差5%以內(nèi)績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)年銷售額年銷售額在20~2162、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成要素1）考核要素：是衡量績(jī)效指標(biāo)的考核要點(diǎn)和考核維度，指明應(yīng)從哪些方面對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行衡量；通過考核要素有利于抓住績(jī)效要點(diǎn)，對(duì)績(jī)效指標(biāo)形成有效的監(jiān)控和管理。2）評(píng)價(jià)等級(jí)：是對(duì)績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行等級(jí)劃分，是衡量績(jī)效差異的依據(jù)，使績(jī)效考核結(jié)果更具有意義和實(shí)用性。3）標(biāo)準(zhǔn)主體（又稱標(biāo)體）：是規(guī)范化行為或結(jié)果，是對(duì)各績(jī)效等級(jí)績(jī)效特征的描述，是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的主要部分。2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成要素173、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的維度1）數(shù)量：一般用個(gè)數(shù)、時(shí)數(shù)、次數(shù)、人數(shù)、項(xiàng)數(shù)、額度等來表示；2）質(zhì)量：一般用比率、考核結(jié)果、及時(shí)性、滿意度、準(zhǔn)確性、達(dá)成率、完成情況、合格率、不合格率、周轉(zhuǎn)次數(shù)等來表示；3）成本：一般用費(fèi)用額、預(yù)算控制等來表示；4）時(shí)間：一般用完成時(shí)間、批準(zhǔn)時(shí)間、開始時(shí)間、結(jié)束時(shí)間、最早開始時(shí)間、最遲開始時(shí)間、最早結(jié)束時(shí)間、最遲結(jié)束時(shí)間等來表示。3、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的維度1）數(shù)量：一般用個(gè)數(shù)、時(shí)數(shù)、次數(shù)、人數(shù)、項(xiàng)18

4、基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)1）基本標(biāo)準(zhǔn)指被考核者期望或保證達(dá)到的績(jī)效水平，是每個(gè)被考核者經(jīng)過努力都能夠達(dá)到的水平。如將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分為“A、B、C、D”四級(jí)，則C級(jí)可能是基本標(biāo)準(zhǔn)。因此，制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先應(yīng)確定基本標(biāo)準(zhǔn)，它主要用于判斷被考核者的績(jī)效是否能夠滿足基本要求。2）卓越標(biāo)準(zhǔn)指對(duì)被考核者未做要求和期望、但可以達(dá)到的績(jī)效水平。卓越標(biāo)準(zhǔn)并非每個(gè)被考核者都能達(dá)到，只有一小部分可以達(dá)到，所以卓越標(biāo)準(zhǔn)可以識(shí)別角色榜樣。通常，多數(shù)（不是全部）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)設(shè)置卓越標(biāo)準(zhǔn)，以激勵(lì)員工不斷自我超越，持續(xù)提升績(jī)效水平。

4、基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)195、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定原則1）基于工作原則績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)工作本身的要求制定且每項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)是唯一的，而非針對(duì)每個(gè)任職者各自制定。2）公開原則績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有人公開。3）共同參與原則績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是績(jī)效考核雙方共同協(xié)商確定的。4）簡(jiǎn)明原則應(yīng)簡(jiǎn)明、具體，避免產(chǎn)生歧義。5）壓力適度原則績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)傳遞一種績(jī)效壓力，必須是多數(shù)人經(jīng)過努力可以達(dá)到的，壓力適度即以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為限。6）穩(wěn)定性原則績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是員工績(jī)效考核的權(quán)威性依據(jù)，在考核周期內(nèi)需要有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定度。但是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要隨著企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)、工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，應(yīng)保持同步變化，以充分反映企業(yè)的績(jī)效要求。5、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定原則1）基于工作原則20二、績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的確定（一）績(jī)效指標(biāo)權(quán)重

績(jī)效指標(biāo)權(quán)重指各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)在評(píng)估體系中的重要性反映，或各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)分中所占的比重。指標(biāo)權(quán)重越大，說明對(duì)整個(gè)組織或員工的意義越大。它有兩種表現(xiàn)形式：比例法和分值法。二者本質(zhì)上是一致的，可以相互轉(zhuǎn)化，即比例系數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效分之積即為分值。制定績(jī)效指標(biāo)權(quán)重，能夠有效提高績(jī)效指標(biāo)的準(zhǔn)確性，同時(shí)也讓被考核者明確了解工作重點(diǎn)和績(jī)效改進(jìn)重點(diǎn)。二、績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的確定（一）績(jī)效指標(biāo)權(quán)重21（二）績(jī)效指標(biāo)權(quán)重確定的原則1、堅(jiān)持以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則，突出績(jī)效指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用；2、堅(jiān)持整體優(yōu)化原則，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)最大化；3、堅(jiān)持指標(biāo)權(quán)重差異化原則，以突出工作重點(diǎn)和績(jī)效重點(diǎn)，避免平均主義；4、堅(jiān)持現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)與未來發(fā)展并重的原則，以建立績(jī)效持續(xù)改進(jìn)、提升的良性循環(huán)機(jī)制；5、堅(jiān)持主觀判斷與客觀事實(shí)相結(jié)合的原則，以確?？?jī)效考核結(jié)果的全面性、準(zhǔn)確性和公正性。（二）績(jī)效指標(biāo)權(quán)重確定的原則1、堅(jiān)持以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)為導(dǎo)22

（三）績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的確定方法1、主觀判斷法：由專家根據(jù)專家的經(jīng)驗(yàn)以及專業(yè)知識(shí)所作出的主觀判斷，從而確定指標(biāo)權(quán)重。如：經(jīng)驗(yàn)法、德爾菲法。2、定量分析法：通過各種定量的方法將指標(biāo)的相對(duì)重要程度量化為具體的權(quán)重值。如：對(duì)偶加權(quán)法、倍數(shù)加權(quán)法、權(quán)值因子判斷表法、三因素比較法(IUR法)（即重要I、緊急U、可實(shí)現(xiàn)R）、層次分析法（AHP）。

（三）績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的確定方法1、主觀判斷法：由專家根據(jù)專23績(jī)效指標(biāo)權(quán)重確定方法比較分析

方法成本精確性操作性公開性使用范圍經(jīng)驗(yàn)法低低強(qiáng)弱員工績(jī)效指標(biāo)權(quán)重確定德爾菲法高較低一般強(qiáng)企業(yè)、員工績(jī)效指標(biāo)權(quán)重確定對(duì)偶加權(quán)法一般一般一般較強(qiáng)部門、員工績(jī)效指標(biāo)權(quán)重確定倍數(shù)加權(quán)法一般較高一般較強(qiáng)部門績(jī)效指標(biāo)權(quán)重確定權(quán)值因子判斷表發(fā)一般較高較弱較強(qiáng)企業(yè)、部門績(jī)效指標(biāo)權(quán)重確定三因素比較法一般較高較弱一般企業(yè)績(jī)效指標(biāo)權(quán)重確定層次分析法一般高弱一般企業(yè)績(jī)效指標(biāo)權(quán)重確定績(jī)效指標(biāo)權(quán)重確定方法比較分析

成本精確性操作性公開性使用范圍243、績(jī)效考核中權(quán)重確定相關(guān)問題

績(jī)效考核中，權(quán)重的確定不僅涉及單個(gè)績(jī)效指標(biāo)，而且還涉及其他問題：1、各類指標(biāo)之間權(quán)重的確定。即能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)在績(jī)效考核成績(jī)中所占的比重。2、不同評(píng)價(jià)主體考核分?jǐn)?shù)的權(quán)重。指不同考核者對(duì)同一考核對(duì)象績(jī)效考核成績(jī)?cè)谄淇?jī)效考核成績(jī)中所占的比重。各類指標(biāo)之間的權(quán)重和評(píng)價(jià)主體考核分?jǐn)?shù)的權(quán)重確定時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考慮管理需要、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用、與考核對(duì)象績(jī)效水平的相關(guān)程度等因素。3、績(jī)效考核中權(quán)重確定相關(guān)問題績(jī)效考核中，權(quán)重的25目標(biāo)制定的FEW原則集中重點(diǎn)的（FocusedTargets）一定周期內(nèi)工作目標(biāo)不要訂的太多，太多目標(biāo)就意味沒有重點(diǎn)，一般制訂3-5個(gè)工作目標(biāo)即可。有授權(quán)等級(jí)的（Empowerment）

對(duì)于目標(biāo)行動(dòng)方案必須界定員工在完成目標(biāo)中所得到的授權(quán)等級(jí)。如：有的工作員工完全做主，有的則需在主管批準(zhǔn)之后才可以做，有的則只是聽從主管的指示完成。這樣做的好處是幫助員工辨清自己的職權(quán)范圍。另外在考核時(shí)，如員工未完成目標(biāo)，分清是否是員工的責(zé)任。有權(quán)重要求的（WeightedGrade）在設(shè)訂目標(biāo)時(shí)，要把100%的權(quán)數(shù)依重要性不同分配給不同的目標(biāo)。這樣員工可以分清工作的輕重緩急，在評(píng)估中也有不同的重要性的體現(xiàn)。通常權(quán)數(shù)在10-30%之間。目標(biāo)制定的FEW原則集中重點(diǎn)的（FocusedTarge26結(jié)果目標(biāo)增加市場(chǎng)占有率相應(yīng)的行為目標(biāo)(Competency)客戶服務(wù)超前創(chuàng)新靈活機(jī)動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作行為目標(biāo)支撐結(jié)果目標(biāo)結(jié)果目標(biāo)行為目標(biāo)支撐結(jié)果目標(biāo)27自上而下組織不同層面的績(jī)效管理特征高層管理人員中層管理/技術(shù)人員基層管理/技術(shù)人員基層執(zhí)行和操作人員企業(yè)的目標(biāo)支持職責(zé)目標(biāo)管理行為管理目標(biāo)和技能管理自上而下組織不同層面的績(jī)效管理特征高層管理中層管理/技術(shù)人28選擇指標(biāo)要區(qū)分兩種類型的工作常規(guī)性工作：工作內(nèi)容不會(huì)隨著時(shí)間的變化而變化。這類的工作關(guān)鍵結(jié)果是其所在職位的主要應(yīng)負(fù)責(zé)任，年復(fù)一年的保持不變。同樣，績(jī)效考核指標(biāo)也不會(huì)隨著時(shí)間的變化和所處組織的不同而變化。這類工作的考核指標(biāo)就是針對(duì)職位的主要應(yīng)負(fù)責(zé)任。例如：出納的現(xiàn)金收支工作、秘書的接打電話工作等。開創(chuàng)性工作：工作圍繞著目標(biāo)、任務(wù)來展開，隨著目標(biāo)、任務(wù)的轉(zhuǎn)移而變化。這類工作的考核指標(biāo)就是針對(duì)具體的目標(biāo)、任務(wù)。例如：項(xiàng)目經(jīng)理的項(xiàng)目管理工作、研發(fā)人員的開發(fā)工作、銷售人員的銷售工作等。選擇指標(biāo)要區(qū)分兩種類型的工作常規(guī)性工作：工作內(nèi)容不會(huì)隨著時(shí)間29職能部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)以

主要工作的完成情況為基礎(chǔ)1、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作時(shí)間、質(zhì)量和成本三方面的影響因素：-時(shí)間：職能部門完成主要工作是否及時(shí)？-質(zhì)量：職能部門各主要工作的質(zhì)量如何？-成本：職能部門完成主要工作時(shí)的費(fèi)用支出是否合理？2、因工作性質(zhì)不同，職能部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)有較多定性指標(biāo)，但也要結(jié)合一些定量指標(biāo)的考量，尤其是部門預(yù)算/費(fèi)用的控制3、對(duì)職能部門的考核輸入有部分來自于各業(yè)務(wù)部門及其他職能部門，以保證其服務(wù)能夠最大限度地滿足其他部門的需求，保證公司整體運(yùn)作的最佳效應(yīng)。職能部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)以

主要工作的完成情況為基礎(chǔ)30舉例：對(duì)職能部門的指標(biāo)設(shè)定可以通過

定性評(píng)分表的形式加以量化衡量方向?qū)Χㄐ灾笜?biāo)的考核遠(yuǎn)超期望超過期望達(dá)到期望低于期望1.主導(dǎo)財(cái)務(wù)流程的建立與推廣提前、高質(zhì)量地全面推廣，運(yùn)作非常順利完全按時(shí)地進(jìn)行全面推廣，沒有嚴(yán)重問題基本按計(jì)劃進(jìn)行全面推廣，但有較少的問題無法按計(jì)劃全面推廣流程，有較多問題無法解決2.預(yù)算計(jì)劃/程序效用與效率完全及時(shí)地完成高質(zhì)量的年度預(yù)算計(jì)劃，精確度極高及時(shí)完成預(yù)算計(jì)劃，精確度較高基本及時(shí)完成年度預(yù)算計(jì)劃，但與實(shí)際有一定差距無法及時(shí)完成年度預(yù)算計(jì)劃，計(jì)劃的質(zhì)量較差，與實(shí)際差距較大3.財(cái)務(wù)報(bào)表的準(zhǔn)確性及及時(shí)性一直提前提交報(bào)表，非常精確按時(shí)提交數(shù)據(jù)無差錯(cuò)按時(shí)提交，偶爾個(gè)別數(shù)據(jù)有問題經(jīng)常不能按時(shí)提交，數(shù)據(jù)質(zhì)量差舉例：對(duì)職能部門的指標(biāo)設(shè)定可以通過

定性評(píng)分表的形式加以量化31案例：指標(biāo)制訂中的失誤

在降雪地區(qū)，劇烈的天地變化常常使路面形成壺坑。壺坑影響駕駛，并會(huì)對(duì)車輛造成損害。城市道路局的監(jiān)查長(zhǎng)認(rèn)為這是維修速度不夠快造成的。因此，他決定發(fā)起“達(dá)標(biāo)”項(xiàng)目，以提高修路隊(duì)的績(jī)效。經(jīng)過幾次計(jì)時(shí)，了解到修一個(gè)壺坑需要多長(zhǎng)時(shí)間后，他設(shè)定了目標(biāo)：每天維修數(shù)比目前維修數(shù)提高20%。每個(gè)修路隊(duì)員的目標(biāo)都是一樣的，修路員記下每次維修壺坑的方位，隊(duì)長(zhǎng)抽查。為鼓勵(lì)良性競(jìng)爭(zhēng)，隊(duì)里每周公布統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并獎(jiǎng)勵(lì)維修數(shù)量最多的隊(duì)員。開始，項(xiàng)目進(jìn)行得不錯(cuò)，每周維修的數(shù)目不斷增加。但壺坑損壞車輛的投訴卻沒有減少。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些維修質(zhì)量最差的路段卻是新近修補(bǔ)的。經(jīng)進(jìn)一步了解，發(fā)現(xiàn)許多隊(duì)員并沒有嚴(yán)格按照建議的步驟實(shí)施維修。為追求修補(bǔ)速度，他們忽略了其中一些環(huán)節(jié)，因而降低了修補(bǔ)路面的壽命。案例：指標(biāo)制訂中的失誤在降雪地區(qū)，劇烈的32目標(biāo)舉例負(fù)責(zé)貨款回收工作。

提高交貨準(zhǔn)時(shí)率。

在6月30日前，全面完成對(duì)華東區(qū)的貨款回收工作(貨款回收率100％)。2009年第三季度交貨準(zhǔn)時(shí)率比第二季度提高2％。在2009年，把貨款回收周期從2008年的平均100天降低到平均60天。1、無效目標(biāo)舉例2、有效目標(biāo)舉例目標(biāo)舉例負(fù)責(zé)貨款回收工作。在6月30日前，全面完成對(duì)華33市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)越是高層管理的指標(biāo)數(shù)目越少，結(jié)果性越強(qiáng)，量化性越高越是基層管理的指標(biāo)數(shù)目越多，過程性越強(qiáng)，數(shù)量與質(zhì)量性偕有下屬的指標(biāo)應(yīng)和上司的指標(biāo)有因果關(guān)系每個(gè)人的指標(biāo)不多于10個(gè)10個(gè)指標(biāo)的比重之和為100%，應(yīng)有主次之分，最少的權(quán)重不少于10%指標(biāo)是與當(dāng)年?duì)I業(yè)計(jì)劃相關(guān)的重要成功因素而不是流水帳指標(biāo)是每年水漲船高，反映了企業(yè)發(fā)展的腳步高層領(lǐng)導(dǎo)共同分享與承擔(dān)總業(yè)績(jī)的成敗指標(biāo)一年定一次，一般不中途修改市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)越是高層管理的指標(biāo)數(shù)目越少，結(jié)果性越強(qiáng)，量化性越高34績(jī)效文化的形成需要“軟硬兼施”“公私兼顧”“軟”：定性的指標(biāo)“硬”：定量的指標(biāo)“公”：企業(yè)的戰(zhàn)略“私”：個(gè)人的發(fā)展軟硬兼施公私兼顧績(jī)效文化的形成需要“軟硬兼施”“公私兼顧”“軟”：定性的指標(biāo)35績(jī)效文化績(jī)效改進(jìn)體系潛能評(píng)價(jià)體系績(jī)效管理循環(huán)體系職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系績(jī)效考核體系以績(jī)效為核心價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)績(jī)效績(jī)效改進(jìn)體系潛能評(píng)價(jià)體系績(jī)效管理循環(huán)體系職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體36績(jī)效合同是公司對(duì)各級(jí)實(shí)施管控的有力工具績(jī)效合同的定義業(yè)務(wù)部門同董事會(huì)/總經(jīng)理之間的一個(gè)內(nèi)部合同確定業(yè)務(wù)部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以及主要成果范圍根據(jù)公司整體規(guī)劃與其個(gè)人/部門過去的業(yè)績(jī)情況確定每個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)通過合同形式，責(zé)成業(yè)務(wù)部門對(duì)確定的指標(biāo)目標(biāo)全權(quán)負(fù)責(zé)績(jī)效合同的價(jià)值在全公司創(chuàng)造業(yè)績(jī)至上的企業(yè)文化高層管理集中精力解決戰(zhàn)略議題和績(jī)效管理，而不是制定經(jīng)營(yíng)決策保證在全公司制定明確的目標(biāo)績(jī)效合同是公司對(duì)各級(jí)實(shí)施管控的有力工具績(jī)效合同的定義績(jī)效合同37KPI是企業(yè)平衡計(jì)分卡在各職能部門的進(jìn)一步展開由KPI執(zhí)行者與其上級(jí)共同協(xié)商而定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在一段時(shí)間內(nèi)不斷衡量以跟蹤績(jī)效的表現(xiàn)趨勢(shì)保證績(jī)效的提高是與既定目標(biāo)值相比較的用于衡量成功或失敗的程度，因?yàn)榭?jī)效標(biāo)準(zhǔn)通常來自于與本企業(yè)歷史相比與競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或行業(yè)數(shù)據(jù)比較與市場(chǎng)優(yōu)秀運(yùn)作模式相比權(quán)重反映核心責(zé)任和績(jī)效績(jī)效合同三要素–KPI，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重KPI績(jī)效合同三要素–KPI，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重38舉例–銷售總監(jiān)的績(jī)效合同權(quán)重績(jī)效評(píng)估KPI目標(biāo)100%總和10%8月前完成–3分6月前完成–4分在年底之前完成所有銷售員銷售技巧實(shí)地評(píng)估4.培養(yǎng)員工30%40%-3分45%-4分50%-5分市場(chǎng)占有率3.市場(chǎng)擴(kuò)展10%300萬–3分280萬–4分運(yùn)作成本2.控制成本50%4.2億–3分4.6億–4分5.2億–5分銷售額1.銷售舉例–銷售總監(jiān)的績(jī)效合同權(quán)重績(jī)效評(píng)估KPI目標(biāo)139績(jī)效管理方法的內(nèi)容和特點(diǎn)比較

績(jī)效管理方法主要內(nèi)容特點(diǎn)及適用性目標(biāo)管理（MBO）“目標(biāo)管理”乃是一種程序或過程，它使組織中的上級(jí)和下級(jí)共同協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織考核每個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。有利于員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致；有明確的目標(biāo)導(dǎo)向；有利于上下級(jí)的溝通；適用于戰(zhàn)略和目標(biāo)明確、管理規(guī)范的成熟型企業(yè)。平衡計(jì)分卡（BSC）以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，將戰(zhàn)略目標(biāo)制定、戰(zhàn)略實(shí)施和績(jī)效管理融合在一起，除了傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)外，引入了顧客角度、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)等業(yè)務(wù)指標(biāo)。強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期與短期、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、前置與滯后、內(nèi)部與外部、結(jié)果和驅(qū)動(dòng)因素、客觀性測(cè)量和主觀性測(cè)量等各指標(biāo)之間保持平衡。既是績(jī)效管理工具，也是戰(zhàn)略管理工具；適用于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略落地過程中的績(jī)效管理；適用于較大型的、綜合性的、規(guī)范的企業(yè)?？?jī)效管理方法的內(nèi)容和特點(diǎn)比較績(jī)效管理方法主要內(nèi)容特點(diǎn)及適用40關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）KPI的要點(diǎn)在于明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，找出關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的KPI，依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門級(jí)KPI和各職位員工的KPI，并確定相關(guān)的要素指標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。不僅是一種績(jī)效管理和激勵(lì)約束的手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施的工具。關(guān)鍵事件法（CRM）通過即時(shí)性觀察和書面記錄員工有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實(shí)進(jìn)行績(jī)效考核的一種方法。重點(diǎn)突出、有理有據(jù)；管理成本較低；適用于業(yè)務(wù)關(guān)系明晰的部門和員工。行為觀察量表法（BOS）通過包含特定工作績(jī)效所要求的一系列合乎期望的行為表單對(duì)員工進(jìn)行考核的方法。要求對(duì)員工職責(zé)和行為事先有明確的規(guī)范，并能及時(shí)加以觀察?？梢杂行ПO(jiān)控和指導(dǎo)員工的行為；管理成本較大；僅適合于對(duì)個(gè)別重點(diǎn)崗位的管理。行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）通過行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)表格來量化各種水平的績(jī)效，并以具體工作行為的事例描述其特征。其核心在于獲取關(guān)鍵事件及其關(guān)鍵要素，建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)。等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)具體明確；有利于對(duì)員工行為的反饋與指導(dǎo)；管理成本較大；僅適合于對(duì)某些員工的考核。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）KPI的要點(diǎn)在于明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)41雇員比較系統(tǒng)包括排序法、平行比較法、強(qiáng)制分布法等考評(píng)方法。排序法即把部門或員工按照績(jī)效優(yōu)劣排列名次；平行比較法就是把員工和員工進(jìn)行平行比較；強(qiáng)制分布法則是強(qiáng)制把部門或員工的績(jī)效考核結(jié)果從優(yōu)到差按照一定的比例加以分布。管理成本較低，簡(jiǎn)單易行；避免寬厚性誤差，易于決策；適用于管理變革決心大、組織文化良好的企業(yè)。尺度評(píng)價(jià)表法（RSM）事先確定考評(píng)內(nèi)容和評(píng)價(jià)尺度，根據(jù)員工的行為表現(xiàn)，對(duì)照比較員工的每個(gè)考評(píng)點(diǎn)所在的尺度位置。實(shí)用快捷；管理成本較低；適用于大規(guī)模的考評(píng)。雇員比較系統(tǒng)包括排序法、平行比較法、強(qiáng)制分布法等考評(píng)方法。排42演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！43績(jī)效管理的核心內(nèi)容一、績(jī)效考核與績(jī)效管理二、績(jī)效管理的目的三、績(jī)效管理流程四、績(jī)效管理內(nèi)容體系五、績(jī)效管理的方法六、績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用七、討論：報(bào)酬的作用績(jī)效管理的核心內(nèi)容一、績(jī)效考核與績(jī)效管理44

戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、流程與績(jī)效管理的關(guān)系模型企業(yè)績(jī)效實(shí)體績(jī)效員工績(jī)效戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)流程戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、流程與績(jī)效管理的關(guān)系模型企業(yè)績(jī)效戰(zhàn)略組織結(jié)45一、績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)體系（一）績(jī)效指標(biāo)1、績(jī)效指標(biāo)含義即績(jī)效考核要素或績(jī)效考核要項(xiàng)，即把能夠反映被考核者工作產(chǎn)出或績(jī)效行為的各要素細(xì)化為可測(cè)量、可評(píng)定的考核要素?？?jī)效指標(biāo)是被考核者績(jī)效的表現(xiàn)形式，只有設(shè)定了績(jī)效指標(biāo)，績(jī)效考核工作才具有可操作性。2、績(jī)效指標(biāo)的分類1）根據(jù)內(nèi)容分類：工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、工作能力考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)2）根據(jù)主客觀性分類：硬指標(biāo)、軟指標(biāo)3）根據(jù)指標(biāo)性質(zhì)分：特征指標(biāo)（關(guān)注工作的適應(yīng)性）、行為指標(biāo)（關(guān)注工作的執(zhí)行）、結(jié)果指標(biāo)（關(guān)注工作的結(jié)果）。

一、績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)體系463、績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)成要素（1）指標(biāo)名稱：對(duì)績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容做出的總體性概括，直觀反映指標(biāo)的考核內(nèi)容。（2）指標(biāo)定義：對(duì)績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容的操作性定義，揭示了績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)在含義和關(guān)鍵可變特征。（3）指標(biāo)標(biāo)志：績(jī)效指標(biāo)中用于區(qū)分各績(jī)效級(jí)別的特征規(guī)定就是績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)志，如績(jī)效結(jié)果分為“優(yōu)秀”“良好”“合格”“不合格”或“A，B，C，D，E”等幾個(gè)級(jí)別。（4）指標(biāo)標(biāo)度：對(duì)指標(biāo)標(biāo)志所規(guī)定各級(jí)別包含績(jī)效范圍的限定，或者說反映各級(jí)別之間績(jī)效差異的規(guī)定。指標(biāo)標(biāo)志和指標(biāo)標(biāo)度是一一對(duì)應(yīng)的，因此常常把兩者統(tǒng)稱為績(jī)效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)尺度。3、績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)成要素47（二）績(jī)效指標(biāo)體系績(jī)效指標(biāo)是構(gòu)成績(jī)效指標(biāo)體系的基本單位，績(jī)效指標(biāo)體系是由一系列既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)、并能完整表達(dá)績(jī)效要求的考核指標(biāo)組成的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。績(jī)效指標(biāo)體系包括縱向和橫向兩個(gè)維度?？v向反映了績(jī)效指標(biāo)的層次性，體現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，如企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)、部門績(jī)效指標(biāo)、個(gè)人績(jī)效指標(biāo)等；橫向反映了績(jī)效指標(biāo)的不同類型組合，體現(xiàn)了衡量、評(píng)價(jià)被考核者績(jī)效水平的不同維度，如能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)等。（二）績(jī)效指標(biāo)體系績(jī)效指標(biāo)是構(gòu)成績(jī)效指標(biāo)體系的基本單位，績(jī)效48經(jīng)營(yíng)管理崗位行政后勤崗位專業(yè)技術(shù)崗位核心指標(biāo)要素敬業(yè)精神、責(zé)任心、決策能力、原則性、用人及授權(quán)能力原則性、責(zé)任心’政策水平、敬業(yè)精神、廉潔自律責(zé)任心、敬業(yè)精神、計(jì)劃能力、專業(yè)知識(shí)、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力基本指標(biāo)要素計(jì)劃能力、專業(yè)知識(shí)、協(xié)調(diào)能力、政策水平、創(chuàng)新能力、廉潔自律、人際關(guān)系能力專業(yè)知識(shí)、計(jì)劃能力、人際關(guān)系能力、應(yīng)變能力、決策能力、民主觀念、協(xié)調(diào)能力政策水平、原則性、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)面、決策能力、協(xié)調(diào)能力輔助指標(biāo)要素知識(shí)面、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)面人際關(guān)系能力、應(yīng)變能力、工作效率某企業(yè)績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)簡(jiǎn)表經(jīng)營(yíng)管理崗位行政后勤崗位專業(yè)技術(shù)崗位核心指標(biāo)要素敬業(yè)精神、責(zé)49某企業(yè)員工績(jī)效指標(biāo)體系的部分特質(zhì)指標(biāo)、行為指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)實(shí)例類別績(jī)效指標(biāo)考核要點(diǎn)特質(zhì)類計(jì)劃能力制定和提出切實(shí)可行的計(jì)劃與方案；本人所負(fù)責(zé)的工作緊張、有序、有條理；有計(jì)劃地調(diào)整和使用資源學(xué)習(xí)能力工作中不斷學(xué)習(xí)、更新知識(shí)，學(xué)習(xí)他人先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)；工作中不斷提高工作技能，改進(jìn)工作方法協(xié)作能力能以大局為重，不計(jì)較個(gè)人利益，正確對(duì)待他人批評(píng)；能與同事緊密合作，有參與意識(shí)，能主動(dòng)提出合理化建議行為類紀(jì)律性嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度和工作紀(jì)律敬業(yè)精神熱愛本職工作，始終保持飽滿的工作熱情；主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任，主動(dòng)解決工作中的問題，腳踏實(shí)地做好每一項(xiàng)工作服務(wù)意識(shí)主動(dòng)地為其他部門、員工提供服務(wù)；不斷改進(jìn)工作方法，提高服務(wù)質(zhì)量結(jié)果類計(jì)劃完成按照工作計(jì)劃，圓滿完成本期內(nèi)的工作任務(wù)與目標(biāo)工作效率工作效率較上個(gè)考核周期顯著提高工作質(zhì)量工作質(zhì)量較上個(gè)考核周期有顯著提高，工作失誤明顯減少某企業(yè)員工績(jī)效指標(biāo)體系的部分特質(zhì)指標(biāo)、行為指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)實(shí)例50績(jī)效管理內(nèi)容體系51一般管理能力指標(biāo)舉例能力要項(xiàng)能力指標(biāo)能力要項(xiàng)能力指標(biāo)自我管理成就愿望溝通交流傾聽理解能力工作主動(dòng)性口頭表達(dá)能力學(xué)習(xí)發(fā)展書面表達(dá)能力處理壓力能力影響和說服能力分析能力信息收集能力公關(guān)能力分析能力團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)宏觀思考激勵(lì)能力執(zhí)行能力計(jì)劃能力培養(yǎng)他人細(xì)節(jié)能力領(lǐng)導(dǎo)才能戰(zhàn)略思考能力執(zhí)行能力資源整合應(yīng)變能力制度建設(shè)一般管理能力指標(biāo)舉例能力要項(xiàng)能力指標(biāo)能力要項(xiàng)能力指標(biāo)成就愿望52內(nèi)容優(yōu)良合格差思想素質(zhì)（1）理論聯(lián)系實(shí)際；（2）深入群眾和現(xiàn)場(chǎng)；（3）對(duì)人對(duì)己一分為二（1）能夠理論聯(lián)系實(shí)際：（2）主動(dòng)深入：（3）嚴(yán)以律己（1）能運(yùn)用：（2）能深入：（3）有自知之明：（4）能正確待人（1）有差距：（2）不主動(dòng)：（3）對(duì)人對(duì)己有貪（1）輕視理路或?qū)嵺`：（2）不深入：（3）自以為是品德素質(zhì)（1）團(tuán)結(jié)協(xié)作；（2）謙虛求實(shí)；（3）如實(shí)反映情況（1）主動(dòng)：（2）虛心好學(xué)：（3）實(shí)干主動(dòng)（1）能夠：（2）愿學(xué)：（3）不能實(shí)干（1）勉強(qiáng)：（2）隨大流：（3）不夠如實(shí)（1）不能：（2）驕傲自滿：（3）欺上瞞下責(zé)任心（1）守職盡責(zé)；（2）干挑重?fù)?dān)；（3）關(guān)心整體（1）非常盡職：（2）主動(dòng)承擔(dān)：（3）主動(dòng)關(guān)心（1）相當(dāng)盡職：（2）承擔(dān)：（3）能關(guān)心（1）不大盡職：（2）勉強(qiáng)承擔(dān)：（3）不太關(guān)心（1）敷衍職責(zé)：（2）推卸回避：（3）漠不關(guān)心勞動(dòng)態(tài)度（1）勞動(dòng)紀(jì)律；（2）服從調(diào)配（1）自覺遵守：（2）愉快（1）能：（2）遵守（1）偶有違反：（2）討價(jià)還價(jià)（1）經(jīng)常違反：（2）強(qiáng)制某企業(yè)管理人員定性指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)表標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容優(yōu)良合格差思想（1）理論聯(lián)系實(shí)際；（1）能夠理論聯(lián)系實(shí)際53某企業(yè)經(jīng)理人員綜合能力考核指標(biāo)考核項(xiàng)目考核內(nèi)容考核項(xiàng)目考核內(nèi)容領(lǐng)導(dǎo)能力率先垂范，受部屬信賴?yán)娓袑?duì)利益有敏銳的感覺計(jì)劃性能以長(zhǎng)期的展望擬定計(jì)劃數(shù)字概念有數(shù)字概念先見性能預(yù)測(cè)未來，擬定對(duì)策國(guó)際意識(shí)有國(guó)際意識(shí)、眼光廣闊果斷力能當(dāng)機(jī)立斷自我啟發(fā)經(jīng)常努力地自我啟發(fā)、革新執(zhí)行力朝著目標(biāo)斷然地執(zhí)行人際關(guān)系受部屬、同事尊敬、敬愛交涉力關(guān)注公司內(nèi)外的交涉協(xié)調(diào)性與其他部門的協(xié)調(diào)聯(lián)系密切責(zé)任感情報(bào)力有強(qiáng)烈的責(zé)任感，可信賴對(duì)情報(bào)很敏銳，且有卓越的收集能力創(chuàng)造力能將創(chuàng)造力應(yīng)用于工作某企業(yè)經(jīng)理人員綜合能力考核指標(biāo)考核項(xiàng)目考核內(nèi)容考核項(xiàng)目考核內(nèi)54某公司員工工作態(tài)度考核指標(biāo)考核項(xiàng)目考核要點(diǎn)紀(jì)律性是否嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律，很少遲到、早退、缺勤對(duì)待上級(jí)、同事、外部人員是否有禮貌，注重禮儀是否嚴(yán)格遵守工作匯報(bào)制度（口頭、書面），按時(shí)完成工作報(bào)告團(tuán)隊(duì)協(xié)作工作是否充分考慮他人處境是否能夠主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事和下屬的工作是否努力使工作氣氛活躍、協(xié)調(diào)，充滿團(tuán)隊(duì)精神敬業(yè)精神工作是否熱情飽滿，且能經(jīng)常提出合理化建議對(duì)分配的任務(wù)是否講條件、主動(dòng)、積極、盡量多做工作是否積極學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)相關(guān)的知識(shí)，不斷提高業(yè)務(wù)技能是否積極參加公司組織的各類培訓(xùn)是否敢于承擔(dān)責(zé)任，不推卸責(zé)任奉獻(xiàn)意識(shí)為公司和組織的目標(biāo)和利益不計(jì)較個(gè)人得失不搞本位主義，堅(jiān)持全局觀點(diǎn)某公司員工工作態(tài)度考核指標(biāo)考核項(xiàng)目考核要點(diǎn)是否嚴(yán)格遵守工作紀(jì)55某公司部門周邊績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)描述考核維度工作主動(dòng)性是否能主動(dòng)詢問其他部門的工作協(xié)作需要頻度協(xié)作及時(shí)性對(duì)其他部門∕人員提出合理工作協(xié)調(diào)要求的相應(yīng)及時(shí)性數(shù)量解決問題時(shí)間解決問題的時(shí)間是否在預(yù)期時(shí)間范圍內(nèi)時(shí)限工作反饋將協(xié)助工作完成情況反饋到要求協(xié)助部門∕人員的及時(shí)性頻度工作滿意度其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果滿意度程度某公司部門周邊績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)描述考核維度工作主動(dòng)性是否56績(jī)效管理內(nèi)容體系57（三）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效指標(biāo)二者是績(jī)效考核體系構(gòu)建的基本組成部分。其中，績(jī)效指標(biāo)指明了具體從哪些方面對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行衡量或評(píng)價(jià)，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指出了被考核者在各績(jī)效指標(biāo)上應(yīng)分別達(dá)到什么樣的績(jī)效水平?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定，有助于保證績(jī)效考核的公正性?？?jī)效指標(biāo)解決的是需要評(píng)價(jià)“什么”的問題，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)解決的是要求被評(píng)價(jià)者做得“如何”、完成“多少”、達(dá)到“何種程度”的問題。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考量、評(píng)定、分級(jí)的尺度。（三）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效指標(biāo)58績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)年銷售額年銷售額在20~25萬稅前利潤(rùn)率稅前利潤(rùn)率18%~22%銷售額同期增長(zhǎng)銷售額比去年同期增長(zhǎng)5%~8%費(fèi)用控制率實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相差5%以內(nèi)績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)年銷售額年銷售額在20~2592、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成要素1）考核要素：是衡量績(jī)效指標(biāo)的考核要點(diǎn)和考核維度，指明應(yīng)從哪些方面對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行衡量；通過考核要素有利于抓住績(jī)效要點(diǎn)，對(duì)績(jī)效指標(biāo)形成有效的監(jiān)控和管理。2）評(píng)價(jià)等級(jí)：是對(duì)績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行等級(jí)劃分，是衡量績(jī)效差異的依據(jù)，使績(jī)效考核結(jié)果更具有意義和實(shí)用性。3）標(biāo)準(zhǔn)主體（又稱標(biāo)體）：是規(guī)范化行為或結(jié)果，是對(duì)各績(jī)效等級(jí)績(jī)效特征的描述，是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的主要部分。2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成要素603、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的維度1）數(shù)量：一般用個(gè)數(shù)、時(shí)數(shù)、次數(shù)、人數(shù)、項(xiàng)數(shù)、額度等來表示；2）質(zhì)量：一般用比率、考核結(jié)果、及時(shí)性、滿意度、準(zhǔn)確性、達(dá)成率、完成情況、合格率、不合格率、周轉(zhuǎn)次數(shù)等來表示；3）成本：一般用費(fèi)用額、預(yù)算控制等來表示；4）時(shí)間：一般用完成時(shí)間、批準(zhǔn)時(shí)間、開始時(shí)間、結(jié)束時(shí)間、最早開始時(shí)間、最遲開始時(shí)間、最早結(jié)束時(shí)間、最遲結(jié)束時(shí)間等來表示。3、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的維度1）數(shù)量：一般用個(gè)數(shù)、時(shí)數(shù)、次數(shù)、人數(shù)、項(xiàng)61

4、基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)1）基本標(biāo)準(zhǔn)指被考核者期望或保證達(dá)到的績(jī)效水平，是每個(gè)被考核者經(jīng)過努力都能夠達(dá)到的水平。如將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分為“A、B、C、D”四級(jí)，則C級(jí)可能是基本標(biāo)準(zhǔn)。因此，制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先應(yīng)確定基本標(biāo)準(zhǔn)，它主要用于判斷被考核者的績(jī)效是否能夠滿足基本要求。2）卓越標(biāo)準(zhǔn)指對(duì)被考核者未做要求和期望、但可以達(dá)到的績(jī)效水平。卓越標(biāo)準(zhǔn)并非每個(gè)被考核者都能達(dá)到，只有一小部分可以達(dá)到，所以卓越標(biāo)準(zhǔn)可以識(shí)別角色榜樣。通常，多數(shù)（不是全部）績(jī)效指標(biāo)應(yīng)設(shè)置卓越標(biāo)準(zhǔn)，以激勵(lì)員工不斷自我超越，持續(xù)提升績(jī)效水平。

4、基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)625、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定原則1）基于工作原則績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)工作本身的要求制定且每項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)是唯一的，而非針對(duì)每個(gè)任職者各自制定。2）公開原則績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有人公開。3）共同參與原則績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是績(jī)效考核雙方共同協(xié)商確定的。4）簡(jiǎn)明原則應(yīng)簡(jiǎn)明、具體，避免產(chǎn)生歧義。5）壓力適度原則績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)傳遞一種績(jī)效壓力，必須是多數(shù)人經(jīng)過努力可以達(dá)到的，壓力適度即以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為限。6）穩(wěn)定性原則績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是員工績(jī)效考核的權(quán)威性依據(jù)，在考核周期內(nèi)需要有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定度。但是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要隨著企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)、工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，應(yīng)保持同步變化，以充分反映企業(yè)的績(jī)效要求。5、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定原則1）基于工作原則63二、績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的確定（一）績(jī)效指標(biāo)權(quán)重

績(jī)效指標(biāo)權(quán)重指各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)在評(píng)估體系中的重要性反映，或各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)分中所占的比重。指標(biāo)權(quán)重越大，說明對(duì)整個(gè)組織或員工的意義越大。它有兩種表現(xiàn)形式：比例法和分值法。二者本質(zhì)上是一致的，可以相互轉(zhuǎn)化，即比例系數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效分之積即為分值。制定績(jī)效指標(biāo)權(quán)重，能夠有效提高績(jī)效指標(biāo)的準(zhǔn)確性，同時(shí)也讓被考核者明確了解工作重點(diǎn)和績(jī)效改進(jìn)重點(diǎn)。二、績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的確定（一）績(jī)效指標(biāo)權(quán)重64（二）績(jī)效指標(biāo)權(quán)重確定的原則1、堅(jiān)持以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則，突出績(jī)效指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用；2、堅(jiān)持整體優(yōu)化原則，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)最大化；3、堅(jiān)持指標(biāo)權(quán)重差異化原則，以突出工作重點(diǎn)和績(jī)效重點(diǎn)，避免平均主義；4、堅(jiān)持現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)與未來發(fā)展并重的原則，以建立績(jī)效持續(xù)改進(jìn)、提升的良性循環(huán)機(jī)制；5、堅(jiān)持主觀判斷與客觀事實(shí)相結(jié)合的原則，以確?？?jī)效考核結(jié)果的全面性、準(zhǔn)確性和公正性。（二）績(jī)效指標(biāo)權(quán)重確定的原則1、堅(jiān)持以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)為導(dǎo)65

（三）績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的確定方法1、主觀判斷法：由專家根據(jù)專家的經(jīng)驗(yàn)以及專業(yè)知識(shí)所作出的主觀判斷，從而確定指標(biāo)權(quán)重。如：經(jīng)驗(yàn)法、德爾菲法。2、定量分析法：通過各種定量的方法將指標(biāo)的相對(duì)重要程度量化為具體的權(quán)重值。如：對(duì)偶加權(quán)法、倍數(shù)加權(quán)法、權(quán)值因子判斷表法、三因素比較法(IUR法)（即重要I、緊急U、可實(shí)現(xiàn)R）、層次分析法（AHP）。

（三）績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的確定方法1、主觀判斷法：由專家根據(jù)專66績(jī)效指標(biāo)權(quán)重確定方法比較分析

方法成本精確性操作性公開性使用范圍經(jīng)驗(yàn)法低低強(qiáng)弱員工績(jī)效指標(biāo)權(quán)重確定德爾菲法高較低一般強(qiáng)企業(yè)、員工績(jī)效指標(biāo)權(quán)重確定對(duì)偶加權(quán)法一般一般一般較強(qiáng)部門、員工績(jī)效指標(biāo)權(quán)重確定倍數(shù)加權(quán)法一般較高一般較強(qiáng)部門績(jī)效指標(biāo)權(quán)重確定權(quán)值因子判斷表發(fā)一般較高較弱較強(qiáng)企業(yè)、部門績(jī)效指標(biāo)權(quán)重確定三因素比較法一般較高較弱一般企業(yè)績(jī)效指標(biāo)權(quán)重確定層次分析法一般高弱一般企業(yè)績(jī)效指標(biāo)權(quán)重確定績(jī)效指標(biāo)權(quán)重確定方法比較分析

成本精確性操作性公開性使用范圍673、績(jī)效考核中權(quán)重確定相關(guān)問題

績(jī)效考核中，權(quán)重的確定不僅涉及單個(gè)績(jī)效指標(biāo)，而且還涉及其他問題：1、各類指標(biāo)之間權(quán)重的確定。即能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)在績(jī)效考核成績(jī)中所占的比重。2、不同評(píng)價(jià)主體考核分?jǐn)?shù)的權(quán)重。指不同考核者對(duì)同一考核對(duì)象績(jī)效考核成績(jī)?cè)谄淇?jī)效考核成績(jī)中所占的比重。各類指標(biāo)之間的權(quán)重和評(píng)價(jià)主體考核分?jǐn)?shù)的權(quán)重確定時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考慮管理需要、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用、與考核對(duì)象績(jī)效水平的相關(guān)程度等因素。3、績(jī)效考核中權(quán)重確定相關(guān)問題績(jī)效考核中，權(quán)重的68目標(biāo)制定的FEW原則集中重點(diǎn)的（FocusedTargets）一定周期內(nèi)工作目標(biāo)不要訂的太多，太多目標(biāo)就意味沒有重點(diǎn)，一般制訂3-5個(gè)工作目標(biāo)即可。有授權(quán)等級(jí)的（Empowerment）

對(duì)于目標(biāo)行動(dòng)方案必須界定員工在完成目標(biāo)中所得到的授權(quán)等級(jí)。如：有的工作員工完全做主，有的則需在主管批準(zhǔn)之后才可以做，有的則只是聽從主管的指示完成。這樣做的好處是幫助員工辨清自己的職權(quán)范圍。另外在考核時(shí)，如員工未完成目標(biāo)，分清是否是員工的責(zé)任。有權(quán)重要求的（WeightedGrade）在設(shè)訂目標(biāo)時(shí)，要把100%的權(quán)數(shù)依重要性不同分配給不同的目標(biāo)。這樣員工可以分清工作的輕重緩急，在評(píng)估中也有不同的重要性的體現(xiàn)。通常權(quán)數(shù)在10-30%之間。目標(biāo)制定的FEW原則集中重點(diǎn)的（FocusedTarge69結(jié)果目標(biāo)增加市場(chǎng)占有率相應(yīng)的行為目標(biāo)(Competency)客戶服務(wù)超前創(chuàng)新靈活機(jī)動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作行為目標(biāo)支撐結(jié)果目標(biāo)結(jié)果目標(biāo)行為目標(biāo)支撐結(jié)果目標(biāo)70自上而下組織不同層面的績(jī)效管理特征高層管理人員中層管理/技術(shù)人員基層管理/技術(shù)人員基層執(zhí)行和操作人員企業(yè)的目標(biāo)支持職責(zé)目標(biāo)管理行為管理目標(biāo)和技能管理自上而下組織不同層面的績(jī)效管理特征高層管理中層管理/技術(shù)人71選擇指標(biāo)要區(qū)分兩種類型的工作常規(guī)性工作：工作內(nèi)容不會(huì)隨著時(shí)間的變化而變化。這類的工作關(guān)鍵結(jié)果是其所在職位的主要應(yīng)負(fù)責(zé)任，年復(fù)一年的保持不變。同樣，績(jī)效考核指標(biāo)也不會(huì)隨著時(shí)間的變化和所處組織的不同而變化。這類工作的考核指標(biāo)就是針對(duì)職位的主要應(yīng)負(fù)責(zé)任。例如：出納的現(xiàn)金收支工作、秘書的接打電話工作等。開創(chuàng)性工作：工作圍繞著目標(biāo)、任務(wù)來展開，隨著目標(biāo)、任務(wù)的轉(zhuǎn)移而變化。這類工作的考核指標(biāo)就是針對(duì)具體的目標(biāo)、任務(wù)。例如：項(xiàng)目經(jīng)理的項(xiàng)目管理工作、研發(fā)人員的開發(fā)工作、銷售人員的銷售工作等。選擇指標(biāo)要區(qū)分兩種類型的工作常規(guī)性工作：工作內(nèi)容不會(huì)隨著時(shí)間72職能部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)以

主要工作的完成情況為基礎(chǔ)1、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作時(shí)間、質(zhì)量和成本三方面的影響因素：-時(shí)間：職能部門完成主要工作是否及時(shí)？-質(zhì)量：職能部門各主要工作的質(zhì)量如何？-成本：職能部門完成主要工作時(shí)的費(fèi)用支出是否合理？2、因工作性質(zhì)不同，職能部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)有較多定性指標(biāo)，但也要結(jié)合一些定量指標(biāo)的考量，尤其是部門預(yù)算/費(fèi)用的控制3、對(duì)職能部門的考核輸入有部分來自于各業(yè)務(wù)部門及其他職能部門，以保證其服務(wù)能夠最大限度地滿足其他部門的需求，保證公司整體運(yùn)作的最佳效應(yīng)。職能部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)以

主要工作的完成情況為基礎(chǔ)73舉例：對(duì)職能部門的指標(biāo)設(shè)定可以通過

定性評(píng)分表的形式加以量化衡量方向?qū)Χㄐ灾笜?biāo)的考核遠(yuǎn)超期望超過期望達(dá)到期望低于期望1.主導(dǎo)財(cái)務(wù)流程的建立與推廣提前、高質(zhì)量地全面推廣，運(yùn)作非常順利完全按時(shí)地進(jìn)行全面推廣，沒有嚴(yán)重問題基本按計(jì)劃進(jìn)行全面推廣，但有較少的問題無法按計(jì)劃全面推廣流程，有較多問題無法解決2.預(yù)算計(jì)劃/程序效用與效率完全及時(shí)地完成高質(zhì)量的年度預(yù)算計(jì)劃，精確度極高及時(shí)完成預(yù)算計(jì)劃，精確度較高基本及時(shí)完成年度預(yù)算計(jì)劃，但與實(shí)際有一定差距無法及時(shí)完成年度預(yù)算計(jì)劃，計(jì)劃的質(zhì)量較差，與實(shí)際差距較大3.財(cái)務(wù)報(bào)表的準(zhǔn)確性及及時(shí)性一直提前提交報(bào)表，非常精確按時(shí)提交數(shù)據(jù)無差錯(cuò)按時(shí)提交，偶爾個(gè)別數(shù)據(jù)有問題經(jīng)常不能按時(shí)提交，數(shù)據(jù)質(zhì)量差舉例：對(duì)職能部門的指標(biāo)設(shè)定可以通過

定性評(píng)分表的形式加以量化74案例：指標(biāo)制訂中的失誤

在降雪地區(qū)，劇烈的天地變化常常使路面形成壺坑。壺坑影響駕駛，并會(huì)對(duì)車輛造成損害。城市道路局的監(jiān)查長(zhǎng)認(rèn)為這是維修速度不夠快造成的。因此，他決定發(fā)起“達(dá)標(biāo)”項(xiàng)目，以提高修路隊(duì)的績(jī)效。經(jīng)過幾次計(jì)時(shí)，了解到修一個(gè)壺坑需要多長(zhǎng)時(shí)間后，他設(shè)定了目標(biāo)：每天維修數(shù)比目前維修數(shù)提高20%。每個(gè)修路隊(duì)員的目標(biāo)都是一樣的，修路員記下每次維修壺坑的方位，隊(duì)長(zhǎng)抽查。為鼓勵(lì)良性競(jìng)爭(zhēng)，隊(duì)里每周公布統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并獎(jiǎng)勵(lì)維修數(shù)量最多的隊(duì)員。開始，項(xiàng)目進(jìn)行得不錯(cuò)，每周維修的數(shù)目不斷增加。但壺坑損壞車輛的投訴卻沒有減少。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些維修質(zhì)量最差的路段卻是新近修補(bǔ)的。經(jīng)進(jìn)一步了解，發(fā)現(xiàn)許多隊(duì)員并沒有嚴(yán)格按照建議的步驟實(shí)施維修。為追求修補(bǔ)速度，他們忽略了其中一些環(huán)節(jié)，因而降低了修補(bǔ)路面的壽命。案例：指標(biāo)制訂中的失誤在降雪地區(qū)，劇烈的75目標(biāo)舉例負(fù)責(zé)貨款回收工作。

提高交貨準(zhǔn)時(shí)率。

在6月30日前，全面完成對(duì)華東區(qū)的貨款回收工作(貨款回收率100％)。2009年第三季度交貨準(zhǔn)時(shí)率比第二季度提高2％。在2009年，把貨款回收周期從2008年的平均100天降低到平均60天。1、無效目標(biāo)舉例2、有效目標(biāo)舉例目標(biāo)舉例負(fù)責(zé)貨款回收工作。在6月30日前，全面完成對(duì)華76市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)越是高層管理的指標(biāo)數(shù)目越少，結(jié)果性越強(qiáng)，量化性越高越是基層管理的指標(biāo)數(shù)目越多，過程性越強(qiáng)，數(shù)量與質(zhì)量性偕有下屬的指標(biāo)應(yīng)和上司的指標(biāo)有因果關(guān)系每個(gè)人的指標(biāo)不多于10個(gè)10個(gè)指標(biāo)的比重之和為100%，應(yīng)有主次之分，最少的權(quán)重不少于10%指標(biāo)是與當(dāng)年?duì)I業(yè)計(jì)劃相關(guān)的重要成功因素而不是流水帳指標(biāo)是每年水漲船高，反映了企業(yè)發(fā)展的腳步高層領(lǐng)導(dǎo)共同分享與承擔(dān)總業(yè)績(jī)的成敗指標(biāo)一年定一次，一般不中途修改市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)越是高層管理的指標(biāo)數(shù)目越少，結(jié)果性越強(qiáng)，量化性越高77績(jī)效文化的形成需要“軟硬兼施”“公私兼顧”“軟”：定性的指標(biāo)“硬”：定量的指標(biāo)“公”：企業(yè)的戰(zhàn)略“私”：個(gè)人的發(fā)展軟硬兼