績效管理學(xué)習(xí)培訓(xùn)心得分享課件

績效管理學(xué)習(xí)培訓(xùn)

心得分享?績效管理學(xué)習(xí)培訓(xùn)

心得分享?1績效考核和績效管理之間的關(guān)系

績效考核是手段，績效管理是目的績效考核是績效管理的一個步驟績效管理比績效考核難度更大績效管理要求各項(xiàng)考核指標(biāo)預(yù)算要準(zhǔn)確績效管理比績效考核更豐富，它還包括對績效考核過程中的管控?績效考核和績效管理之間的關(guān)系

績效考核是手段，績效管理是目的2績效考核的原則績效考核提倡團(tuán)隊(duì)考核在先，崗位考核在后，也就是要遵循先簡后難的原則。因?yàn)闊o論是從考核指標(biāo)的制定還是預(yù)算的編制來說，團(tuán)隊(duì)考核都要比崗位考核容易實(shí)施的多。?績效考核的原則績效考核提倡團(tuán)隊(duì)考核在先，崗位考3常用的考核工具一、業(yè)務(wù)部門和管理部門的KPI考核工具；二、目標(biāo)管理卡（周或月度工作計(jì)劃表）三、綜合素質(zhì)考核表（關(guān)鍵事件記錄）四、年中+年末管理層述職考核表五、員工手冊考核（如遲到、早退罰款）六、單項(xiàng)績效考核（如舉辦技能大賽）?常用的考核工具一、業(yè)務(wù)部門和管理部門的KPI考核工具；?4績效考核的實(shí)施需要時間績效考核包括四個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都需要時間，一個完善的績效考核方案從設(shè)計(jì)到實(shí)施需要有足夠的時間。不能為了考核而考核，更不能為了考核而盲目制定預(yù)算、考核指標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)等。另外，我們要認(rèn)識到績效考核只是管理的一個手段，它不是萬能的，我們不能過高的估計(jì)績效考核的效能。?績效考核的實(shí)施需要時間績效考核包括四個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，每5第一步：考核指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)的制定考核指標(biāo)的制定需要相關(guān)部門的密切配合，要經(jīng)過數(shù)次的深入討論方可確定?？己酥笜?biāo)項(xiàng)應(yīng)控制在5個以內(nèi)，每項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重不能低于5%。制定考核指標(biāo)應(yīng)遵循的原則：能量化的量化，不能量化的細(xì)化。衡量標(biāo)準(zhǔn)的制定要科學(xué)合理、易于操作，盡量避免人為影響的因素，同時應(yīng)設(shè)置防火墻，以防因預(yù)算不準(zhǔn)確而出現(xiàn)的問題（即設(shè)置上限和下限）。?第一步：考核指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)的制定考核指標(biāo)的制定需要相6第二步：預(yù)算編制編制預(yù)算需要考慮很多的因素，一個準(zhǔn)確的預(yù)算需要經(jīng)過反復(fù)的對比和測算，編制預(yù)算不能是拍腦袋工程。它是績效考核重要的一步。預(yù)算的不準(zhǔn)確將會使整個績效考核失去意義。預(yù)算值的偏差應(yīng)控制在5個點(diǎn)?第二步：預(yù)算編制編制預(yù)算需要考慮很多的因素，一個準(zhǔn)?7第三步：過程管控績效考核實(shí)施過程中需要適時跟蹤、了解，檢驗(yàn)預(yù)算的準(zhǔn)確性、考核指標(biāo)的針對性及衡量標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性。并根據(jù)實(shí)際出現(xiàn)的問題進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)和完善。?第三步：過程管控績效考核實(shí)施過程中需要適時跟蹤、了?8第四步：考核結(jié)果的評定及兌現(xiàn)承諾被考核對象最關(guān)心的是承諾的兌現(xiàn)，沒有落地的考核不是考核，是瞎折騰?？冃И劷鸬膩碓矗?、按銷售額一定比例提取（加法）；2、以利潤為基數(shù)，按照利潤總額提取一定比例（加法）；3、工資的一部分（減法）。封頂值和保底值：封頂值：當(dāng)目標(biāo)完成150%及以上時，發(fā)放最多150%的績效獎金保底值：當(dāng)目標(biāo)完成80%及以下時，發(fā)放50%的保底獎金?第四步：考核結(jié)果的評定及兌現(xiàn)承諾被考核對象最關(guān)心的是9績效考核方案是“人才梯隊(duì)建設(shè)”方案

而不是“獎優(yōu)罰懶”是獎金分配方案團(tuán)隊(duì)考核獎類別：銷售達(dá)成率最佳前三名獎毛利額達(dá)成率最佳前三名獎費(fèi)用控制達(dá)成率前三名獎?chuàng)p耗控制優(yōu)秀門店獎年終金牌內(nèi)訓(xùn)師獎年終最佳伯樂獎結(jié)論：對優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的獎勵，對人才發(fā)現(xiàn)及培養(yǎng)的獎勵，拓展了績效考核的視野。?績效考核方案是“人才梯隊(duì)建設(shè)”方案

而不是“獎優(yōu)罰懶”是獎金10學(xué)習(xí)收獲建立KPI考核指標(biāo)庫，根據(jù)不同需要選擇合適的考核指標(biāo)（缺什么，考什么）；年終最佳伯樂獎——門店店長培養(yǎng)新人的能力新員工培訓(xùn)工作，重點(diǎn)應(yīng)放在門店，單靠總部的一兩天培訓(xùn)，達(dá)不到預(yù)期的效果?？己朔桨傅脑O(shè)計(jì)與實(shí)施績效管理的目的是什么？績效管理如何與激勵銜接。?學(xué)習(xí)收獲建立KPI考核指標(biāo)庫，根據(jù)不同需要選擇合適的考核指標(biāo)11演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！12績效管理學(xué)習(xí)培訓(xùn)

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心得分享?13績效考核和績效管理之間的關(guān)系

績效考核是手段，績效管理是目的績效考核是績效管理的一個步驟績效管理比績效考核難度更大績效管理要求各項(xiàng)考核指標(biāo)預(yù)算要準(zhǔn)確績效管理比績效考核更豐富，它還包括對績效考核過程中的管控?績效考核和績效管理之間的關(guān)系

績效考核是手段，績效管理是目的14績效考核的原則績效考核提倡團(tuán)隊(duì)考核在先，崗位考核在后，也就是要遵循先簡后難的原則。因?yàn)闊o論是從考核指標(biāo)的制定還是預(yù)算的編制來說，團(tuán)隊(duì)考核都要比崗位考核容易實(shí)施的多。?績效考核的原則績效考核提倡團(tuán)隊(duì)考核在先，崗位考15常用的考核工具一、業(yè)務(wù)部門和管理部門的KPI考核工具；二、目標(biāo)管理卡（周或月度工作計(jì)劃表）三、綜合素質(zhì)考核表（關(guān)鍵事件記錄）四、年中+年末管理層述職考核表五、員工手冊考核（如遲到、早退罰款）六、單項(xiàng)績效考核（如舉辦技能大賽）?常用的考核工具一、業(yè)務(wù)部門和管理部門的KPI考核工具；?16績效考核的實(shí)施需要時間績效考核包括四個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都需要時間，一個完善的績效考核方案從設(shè)計(jì)到實(shí)施需要有足夠的時間。不能為了考核而考核，更不能為了考核而盲目制定預(yù)算、考核指標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)等。另外，我們要認(rèn)識到績效考核只是管理的一個手段，它不是萬能的，我們不能過高的估計(jì)績效考核的效能。?績效考核的實(shí)施需要時間績效考核包括四個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，每17第一步：考核指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)的制定考核指標(biāo)的制定需要相關(guān)部門的密切配合，要經(jīng)過數(shù)次的深入討論方可確定?？己酥笜?biāo)項(xiàng)應(yīng)控制在5個以內(nèi)，每項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重不能低于5%。制定考核指標(biāo)應(yīng)遵循的原則：能量化的量化，不能量化的細(xì)化。衡量標(biāo)準(zhǔn)的制定要科學(xué)合理、易于操作，盡量避免人為影響的因素，同時應(yīng)設(shè)置防火墻，以防因預(yù)算不準(zhǔn)確而出現(xiàn)的問題（即設(shè)置上限和下限）。?第一步：考核指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)的制定考核指標(biāo)的制定需要相18第二步：預(yù)算編制編制預(yù)算需要考慮很多的因素，一個準(zhǔn)確的預(yù)算需要經(jīng)過反復(fù)的對比和測算，編制預(yù)算不能是拍腦袋工程。它是績效考核重要的一步。預(yù)算的不準(zhǔn)確將會使整個績效考核失去意義。預(yù)算值的偏差應(yīng)控制在5個點(diǎn)?第二步：預(yù)算編制編制預(yù)算需要考慮很多的因素，一個準(zhǔn)?19第三步：過程管控績效考核實(shí)施過程中需要適時跟蹤、了解，檢驗(yàn)預(yù)算的準(zhǔn)確性、考核指標(biāo)的針對性及衡量標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性。并根據(jù)實(shí)際出現(xiàn)的問題進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)和完善。?第三步：過程管控績效考核實(shí)施過程中需要適時跟蹤、了?20第四步：考核結(jié)果的評定及兌現(xiàn)承諾被考核對象最關(guān)心的是承諾的兌現(xiàn)，沒有落地的考核不是考核，是瞎折騰?？冃И劷鸬膩碓矗?、按銷售額一定比例提?。臃ǎ?；2、以利潤為基數(shù)，按照利潤總額提取一定比例（加法）；3、工資的一部分（減法）。封頂值和保底值：封頂值：當(dāng)目標(biāo)完成150%及以上時，發(fā)放最多150%的績效獎金保底值：當(dāng)目標(biāo)完成80%及以下時，發(fā)放50%的保底獎金?第四步：考核結(jié)果的評定及兌現(xiàn)承諾被考核對象最關(guān)心的是21績效考核方案是“人才梯隊(duì)建設(shè)”方案

而不是“獎優(yōu)罰懶”是獎金分配方案團(tuán)隊(duì)考核獎類別：銷售達(dá)成率最佳前三名獎毛利額達(dá)成率最佳前三名獎費(fèi)用控制達(dá)成率前三名獎?chuàng)p耗控制優(yōu)秀門店獎年終金牌內(nèi)訓(xùn)師獎年終最佳伯樂獎結(jié)論：對優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的獎勵，對人才發(fā)現(xiàn)及培養(yǎng)的獎勵，拓展了績效考核的視野。?績效考核方案是“人才梯隊(duì)建設(shè)”方案

而不是“獎優(yōu)罰懶”是獎金22學(xué)習(xí)收獲建立KPI考核指標(biāo)庫，根據(jù)不同