餐飲物資管理公司績效考核管理體系

58/58湖南XXX餐飲物資治理有限公司績效考核治理體系時刻：2013年1月10日目錄第一部分公司治理背景分析第二部分績效考核KPI設(shè)計第三部分績效考核實施方案第四部分績效考核制度第五部分關(guān)鍵崗位績效考核表第六部分績效治理課程設(shè)計心得體會第一部分湖南XXXX餐飲物資有限公司績效治理背景分析一公司簡介：湖南XXXX餐飲物資有限公司是經(jīng)長沙市工商注冊、專業(yè)投資經(jīng)營企事業(yè)單位和高校食堂為主業(yè)，輔以加工、貯運、配送等相關(guān)餐飲服務(wù)的團膳服務(wù)商，是省內(nèi)本土最具專業(yè)性的聞名餐飲品牌。注冊資本為201萬人民幣。公司始終堅持“顧客至上、誠信守諾、精益求精、質(zhì)量第一”的經(jīng)營思想，堅持“以誠為本，以技領(lǐng)先，以質(zhì)優(yōu)價廉”的進展戰(zhàn)略。在以ISO9001：2000國際質(zhì)量體系為標(biāo)準(zhǔn)的前提下，以連鎖投資經(jīng)營院校、企事業(yè)單位食堂為主業(yè)，輔以加工、貯運、配送及其他餐飲服務(wù)公司注冊資本為201萬人民幣，并建立了一支由30余名高級廚師為骨干的專業(yè)技術(shù)隊伍。公司現(xiàn)擁有XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX二經(jīng)營戰(zhàn)略：以誠為主以技領(lǐng)先以質(zhì)優(yōu)價廉三經(jīng)營思想：顧客至上誠信守諾精益求精質(zhì)量第一四績效現(xiàn)狀：在公司進展的過程中依照公司實際情況，自己開發(fā)了部分十分簡單的績效考核方法，并在公司內(nèi)部差不多實行了五年之久，盡管考核方法隨著公司的進展和外部環(huán)境的變化，作了調(diào)整，但從總體來看，依舊差不多維護原有的方法；假如從現(xiàn)代完整的考核體系標(biāo)準(zhǔn)來推斷，該企業(yè)全然沒有一個完整考核體系。該企業(yè)準(zhǔn)確的講是沒有考核打算可言的，但筆者總結(jié)出該公司的考核的目的是為了了解和檢驗職員的績效以及組織的績效，考核的結(jié)果將用于確定職員以后的晉升、獎懲和各種利益的分配。事實上公司的考核唯一目的是為了治理干部季度和年度獎金的分配。公司的績效考核對象包括除公司董事會成員外所有運營部門及運營部門各層職員?，F(xiàn)有考核內(nèi)容總的來講十分簡單，其一，對高層治理者考核公司的經(jīng)營治理情況，要緊是經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)的方面；其二，對基層職員考核要緊為考勤指標(biāo)和專業(yè)技能掌握情況，考核的結(jié)果直接與基層職員的工資晉級和年終獎金掛鉤。所以現(xiàn)有的考核內(nèi)容沒有和公司的進展有效的結(jié)合起來，也沒有建立一個有效的考核內(nèi)容體系。由于沒有建立一個完整的目標(biāo)體系，考核方法也就無從談起，現(xiàn)有的治理干部采取財務(wù)提供經(jīng)營數(shù)據(jù)，按照打算指標(biāo)對比的考核方式，由公司行政人事部按照獎金分配方法提交具體的分配方案，報請董事會批準(zhǔn)，由于沒有建立多緯度考核體系也沒有考核小組，事實上最終獎金的發(fā)放是由董事會按照自己對治理干部表現(xiàn)的印象，將獎金總額進行分配?；鶎勇殕T的考核方式為，由行政人事部按照職員考勤情況，通過簡單的算法（年底獎金＝出勤天數(shù)×1或者2）得出其年底獎金；每季度安排一次工資級不升級考試，考試的要緊內(nèi)容以其崗位必須專業(yè)技能和專業(yè)知識，考試合格者下季度則升遷崗位工資。整體上講沒有正規(guī)的考核方式和和考核程序。對公司治理層考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)會在年終總結(jié)會上進行講明，并將具體情況反饋給個人。盡管治理那個地點的治理者明白也需要將考核與人事升遷、薪酬升降等方面掛鉤，但由于考核者素養(yǎng)和考核數(shù)據(jù)的收集等諸多因素導(dǎo)致最后的結(jié)果總是不了了之，一般沒有任何下文。關(guān)于一般職員的考核則由行政人事部門自己掌握，公司會將業(yè)務(wù)人員的考核情況（通常是將經(jīng)營指標(biāo)考核情況通報給本人，作為獎金分配的依據(jù)）反饋給個人。公司考核中層（主管）以上，即采納一個季度一次考核的方式，然而由于沒有一個科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和體系，最終季度獎往往是按照平均主義分配了事。因此，最后會有一個年度總結(jié)，但差不多上是由董事會的人按照印象給各位干部一個紅包?；鶎勇殕T的考核就更加簡單，由于流淌率居高不下，采納了每年考核一次從方式，確實是用出勤率代替考核。由于沒有完整意義上的考核，考核工具確實是董事會按照對治理干部的印象確定權(quán)重來分配獎金，和按照出勤表考核基層職員。五績效考核問題：績效考核目標(biāo)不合適：真到位公司現(xiàn)在處于高速進展時期，然而公司并沒有專門完整的績效考核制度，從高層治理人員和基層治理人員都沒有一個專門好的考核，不能對他們的能力和業(yè)績進行準(zhǔn)確的評定，同樣現(xiàn)在的考核目標(biāo)與公司現(xiàn)在進展時期不同，現(xiàn)在的考核目標(biāo)不能以過去簡單的獎金分配做視角，而應(yīng)該以企業(yè)進展戰(zhàn)略為核心，著眼于開發(fā)職員的潛能開發(fā)，設(shè)定相應(yīng)的績效考核目標(biāo)?？己诵畔碓慈狈Γ涸诠具^去的考核中，考核績效信息來源大部分從治理人員的主觀推斷沒有具體的制度化的績效收集制度?？己酥黧w合適：（1）考核者不能正確認(rèn)識考核的重要性。大湘南公司沒有做過真正意義上的績效考核，專門對治理者都還認(rèn)為績效考核是老總和人力資源部門的情況，和自己一點關(guān)系也沒有。甚至有些人還認(rèn)為績效考核確實是和自己過不去，確實是想方設(shè)法扣自己的鈔票。這些方法差不多上無知和片面的，假如考核者不能將觀念改變過來，考核制度在實施的過程中就會遇到人為的阻力。（2）缺乏考核所需的人力資源基礎(chǔ)知識。公司沒有推行過基礎(chǔ)人力資源治理制度，從而所有的治理者缺乏考核相關(guān)的人力資源基礎(chǔ)知識，也不明白如何通過考核來提升自己和職員的績效，更不明白如何通過目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置來提升公司業(yè)績。如此在各部門績效考核目標(biāo)和指標(biāo)設(shè)置的討論過程中，治理者就無法表達自己的意見，出現(xiàn)讓部門績效考核目標(biāo)和指標(biāo)由公司高層治理者單方面設(shè)置的情況，如此也就無法保證其科學(xué)有效。六績效問題出現(xiàn)緣故：總體來講是觀念上和體制上的緣故，第一，治理層對績效考核的理解偏差，治理層甚至在中國來講，所有的治理制度差不多上為了制造更大的利潤，因此大部分治理人員差不多上從制造利潤的角度來推行績效治理的。第二，體制上來講績效考核制度不適合公司的戰(zhàn)略，績效考核主體選擇僅為人力資源部。第三，我們從公司的組織結(jié)構(gòu)上能夠發(fā)覺，人力資源部架構(gòu)不完整，人力資源的六大板塊只有招聘和薪酬福利還在進行，人力資源專業(yè)職員缺乏。七績效體系設(shè)計目的將公司的進展戰(zhàn)略融入日常治理與其他人力資源治理工作衡量評價職職員作完成情況情況指導(dǎo)職員開展工作開發(fā)職員潛能八組織結(jié)構(gòu)：真到位組織結(jié)構(gòu)圖董事會董事會。。。。。。。。廚房部儲運部餐飲部人事部財務(wù)部采購部廚房部儲運部餐飲部人事部財務(wù)部采購部第二部分績效考核KPI指標(biāo)設(shè)計一確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域關(guān)鍵績效指標(biāo)體系通常采納基于戰(zhàn)略治理的成功關(guān)鍵因素分析法來建立。提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的第一步便是確定企業(yè)成功關(guān)鍵領(lǐng)域。確定企業(yè)成功關(guān)鍵領(lǐng)域，明確三個方面的問題，那個企業(yè)取得成功依靠什么？那個企業(yè)以后進展的障礙是什么？企業(yè)追求的目標(biāo)是什么？依照討論提取企業(yè)關(guān)鍵成功要素。職員中意度人力資源技術(shù)支持客戶服務(wù)人力資源技術(shù)支持客戶服務(wù)利潤與增長品牌效應(yīng)市場領(lǐng)先利潤與增長品牌效應(yīng)市場領(lǐng)先優(yōu)秀餐飲公司優(yōu)秀餐飲公司二確定關(guān)鍵績效要素技術(shù)支持新菜品的開發(fā)舊菜品的改進技術(shù)的改進人力資源技術(shù)支持新菜品的開發(fā)舊菜品的改進技術(shù)的改進人力資源職員中意度職員開發(fā)客戶服務(wù)客戶響應(yīng)時刻主動服務(wù)服務(wù)質(zhì)量應(yīng)時刻響應(yīng)時刻1、利潤與增長資產(chǎn)治理利潤利潤與增長資產(chǎn)治理利潤品牌效應(yīng)媒體正面報道上級主管部門表彰市場領(lǐng)先1、市場份額優(yōu)秀餐飲公司優(yōu)秀餐飲公司三績效指標(biāo)的確定3.1一般績效指標(biāo)確定一般績效指標(biāo)是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的補充。指標(biāo)內(nèi)容制度建設(shè)落實公司制度改進公司制度3.2確定關(guān)鍵績效指標(biāo)圖解：公司目標(biāo)分解關(guān)鍵成功領(lǐng)域關(guān)鍵績效要素關(guān)鍵績效指標(biāo)優(yōu)質(zhì)服務(wù)響應(yīng)時刻服務(wù)態(tài)度餐飲服務(wù)時刻主動服務(wù)顧客中意度調(diào)查及時性投訴舊菜品處理速度服務(wù)質(zhì)量質(zhì)量問題處理響應(yīng)時刻質(zhì)量問題處理成本安全事故處理技術(shù)支持新菜品的開發(fā)新菜品的開發(fā)打算完成率新菜品開發(fā)成本舊菜品的改進投訴舊菜品改進完成數(shù)舊菜品改進成本技術(shù)的改進與標(biāo)桿企業(yè)菜品進行比較分析核心技術(shù)的開發(fā)利潤與增長資產(chǎn)治理資產(chǎn)負(fù)債率股東權(quán)益比率利潤銷售利潤率銷售凈利率成本費用超出率人力資源職員中意度職員中意度調(diào)查職員開發(fā)績效改進打算完成率職員培訓(xùn)中意度高級廚師的流淌率市場領(lǐng)先市場份額銷售打算的完成率營業(yè)額增長率品牌效應(yīng)媒體正面報道媒體正面報道上級主管部門表彰上級主管部門表彰四績效指標(biāo)分配4.1指標(biāo)類不和職員責(zé)任：類不目標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)范例作用財務(wù)指標(biāo)側(cè)重于公司利潤的制造資產(chǎn)負(fù)債率/股東權(quán)益比率/成本費用超出率確保企業(yè)盈利經(jīng)營指標(biāo)要緊是指日常運營中的價值制造銷售凈利率/ 營業(yè)額增長率/銷售打算完成率確保近期和遠期的側(cè)重點服務(wù)指標(biāo)提高顧客對公司服務(wù)的中意度看法客戶中意度提升客戶服務(wù)體驗治理指標(biāo)培養(yǎng)與保留人才職員培訓(xùn)中意度/績效打算改進打算完成率/對公司業(yè)績的內(nèi)部評判技術(shù)指標(biāo)加快技術(shù)創(chuàng)新新產(chǎn)品開發(fā)/舊產(chǎn)品改進/技術(shù)改進對企業(yè)核心技術(shù)的開發(fā)4.2關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重在不同層級職員的分配（實例）職位/指標(biāo)財務(wù)類指標(biāo)經(jīng)營/服務(wù)指標(biāo)治理指標(biāo)技術(shù)指標(biāo)食堂經(jīng)理70%20%10%0%采購主管50%30%20%0%儲運主管50%30%20%0%財務(wù)主管70%10%20%0%服務(wù)員0%100%0%0%廚師長30%40%10%20%第三部分績效考核實施方案績效打算和績效監(jiān)控1.績效打算考核預(yù)備時期1.1企業(yè)信息收集收集企業(yè)治理制度，企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)1.2部門信息收集信息信息來源收集信息時刻財務(wù)類信息財務(wù)部財務(wù)信息檔案存檔，并于每天財務(wù)核算經(jīng)營類信息餐飲部日銷售額送叫財務(wù)部，有財務(wù)部進行核算，每月25日交人事部服務(wù)類信息餐飲部由餐飲部定期進行顧客中意度調(diào)查，每月20日交人事部技術(shù)類信息廚房部菜品改進信息存檔，每月25日交人事部，由文員進行記錄治理類信息各部門各部門將各部門的考勤信息匯總，有人事部文員記錄1.3職員信息收集層級方法高層治理者360度信息收集中層治理著工作日志法、訪談法基層治理者文檔記錄績效打算溝通溝通時期是整個績效打算時期的核心。在那個時期，治理者與職員通過充分交流，對職員在本次績效期間的工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等達成共識。（1）回憶收集時期的信息（2）確定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等事項（3）討論主管人員提供的關(guān)心（4）結(jié)束溝通2績效打算的審定和確認(rèn)2.1檢驗雙方是否達到共識2.2形成正式合約：表格式或描述式績效目標(biāo)協(xié)議書職位編號姓名部門時刻協(xié)議內(nèi)容層面績效目標(biāo)評價指標(biāo)目標(biāo)值權(quán)重行動方案財務(wù)客戶治理經(jīng)營技術(shù)其他雙方達成共識，將對工作行為和績效結(jié)果承擔(dān)責(zé)任本人簽字直接上級簽字人事部簽章簽字日期3.績效監(jiān)控的溝通溝通方式正式績效溝通方法方法講明書面報告高層、中層、基層定期遞交工作書面報告，了解職員的工作情況遇到的各種問題，并提出建設(shè)性意見。定期會面定期進行一對一會面，記錄會面的情況。非正式績效溝通方法確定績效考核周期職位周期高層治理者季度、年度中層治理著月度、季度基層治理者月度績效考核目標(biāo)（1）問卷調(diào)查法（2）個案研究法（3）面談法（4）經(jīng)驗總結(jié)法（5）頭腦風(fēng)暴法方法使用職位高層治理者個案研究法中層治理者面談法經(jīng)驗總結(jié)法基層治理者經(jīng)驗總結(jié)法績效評價評價主體的的選擇和培訓(xùn)績效評價主體的選擇內(nèi)部評價主體內(nèi)部評價主體外部評價主體供應(yīng)商客戶下級本人同級上級供應(yīng)商客戶下級本人同級上級評價主體/職層高層（執(zhí)行經(jīng)理、各部門經(jīng)理）中層（各級主管）基層（各類基層職員）權(quán)重評價內(nèi)容權(quán)重評價內(nèi)容權(quán)重評價內(nèi)容上級70%績效指標(biāo)70%績效指標(biāo)30%績效指標(biāo)下級10%領(lǐng)導(dǎo)、風(fēng)格10%自律、責(zé)任同級10%全局意識10%全局意識10%自律、主動性本人10%工作成績10%工作成績5%工作成績客戶55%服務(wù)態(tài)度績效評價主體培訓(xùn)培訓(xùn)項目講明培訓(xùn)時刻治理者剛到任、績效評價之前、修改績效評估方法之后、日常培訓(xùn)培訓(xùn)形式課堂講授、實戰(zhàn)培訓(xùn)、培訓(xùn)總結(jié)績效評價考核方式1.績效考核實行月度、季度、年度考核制，每月考核人依照《關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表》的考核內(nèi)容對被考核人進行考核，并在《考核日常記錄表》上對不符合事項進行詳細逐條記錄，并由被考核人當(dāng)日簽字確認(rèn)。幸免月底時憑主觀阻礙、經(jīng)歷、隨意考評。2．被考核人的被考核項目，依照考核項目的相關(guān)性，由指定的主管部門、指定的考核人進行對應(yīng)考核。并由考核人告知被考核人的考核內(nèi)容、條款、考核人、考核方式等詳細情況。3.次月5日前，指定考核人依照對比考核項目依照《考核日常記錄表》進行匯總考評，得出上月的考評結(jié)果。4.主管部門統(tǒng)一將被考核人的《關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表》和《考核日常記錄表》一并繳至人事行政部匯總審核，并由被考核人的分管領(lǐng)導(dǎo)最終審核確認(rèn)。5.人事行政部依照考核結(jié)果，作為被考核人當(dāng)月度或季度、年度的績效工資、獎金計算的依據(jù)。6.主管部門應(yīng)依照被考核人的考核結(jié)果，與被考核人進行溝通，找出不足的緣故，并制定糾正措施或針對性的培訓(xùn)，以提高工作績效為考核的目的。7.人事行政部對被考核人的考核記錄進行保存匯總，作為公司對職員的晉級、提薪、續(xù)簽合同等的重要依據(jù)。六、考核分值計算1.績效考核均采納表格、事實記錄的形式，通過主管、下級、同級評、分管領(lǐng)導(dǎo)審核等方式最終得出被考核人的每月績效考核結(jié)果。2.年終評價得分職員每月績效考核得分，由人事行政部依照每月的考核結(jié)果轉(zhuǎn)換成分?jǐn)?shù)，進行全年匯總累計除以參加的考核月數(shù)（不滿一年的按實際參加的考核月數(shù)計）計算出每個職員全年績效考核平均得分形成年終評價得分（公式：年終評價得分=∑每月績效考核得分÷參加的考核月數(shù)）。七、年終評價年終評價得分從高到低依次分為“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“差不多合格”、“不合格”五個等次，以形成績效考核年終評價，作為全年績效考核的結(jié)果.具體見下表：等次講明分值范圍優(yōu)秀遠超過工作要求90-100超等的績效有可能提升到上一級不良好超過職位要求80-89經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處能夠彌補間或的不足合格具有工作所需要的能力70-79能夠完成崗位工作間或表現(xiàn)出來的長處能夠彌補間或的不足需要改進牽強完成崗位工作60-69間或表現(xiàn)出來的長處不能彌補頻繁的不足難以同意不能完成崗位工作59以下需要監(jiān)督其工作不得不考慮降職或轉(zhuǎn)崗或辭退績效結(jié)果的反饋和運用績效評價結(jié)果1、對各項考核內(nèi)容評分一律0－10分（考核成績優(yōu)秀最高評為10分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務(wù)最低評為0分），考核人需依照下屬職員的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當(dāng)分?jǐn)?shù)。2、最終分?jǐn)?shù)=∑各項指標(biāo)得分+定性評價（加分或減分項）部門O（杰出）B優(yōu)秀A合格I需要改進N不可同意90~10080~9970~7960~6959以下人事、行政及其他職能部門O區(qū)B區(qū)A區(qū)I區(qū)N區(qū)餐飲、采購、廚房、儲運O區(qū)B區(qū)A區(qū)I區(qū)N區(qū)講明●遠超過工作要求●超等的績效●具有超凡的工作能力●工作態(tài)度極佳●有可能提升到上一級不■勝任本職工作，工作能力和工作責(zé)任心能夠彌補間或的不足■有良好的工作態(tài)度和工作熱情■需要提高工作業(yè)績、工作水平，合理安排工作打算，保證工作順利完成★能承受本職位的風(fēng)作職責(zé)，工作能力和工作責(zé)任心能彌補間或的不足★公平正義能和團隊友好合作★能夠接著留待本崗位▲能夠完成交付工作，經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處能夠彌補間或的不足▲取得良好的工作業(yè)績▲具有工作所需的能力需進一步完善自己▲需要調(diào)整自身的工作態(tài)度，提高工作熱情▼牽強完成或不能完成交付的工作，需要監(jiān)督其工作▼間或表現(xiàn)出來的長處不能彌補頻繁的不足▼不得不考慮降職或轉(zhuǎn)入其他部門或辭退績效結(jié)果的反饋績效反饋是使職員了解職員自身績效水平的各種治理手段，績效反饋是績效有效溝通最要緊的形式，同時績效反饋也能夠成為一種績效溝通的手段?？冃Х答伱嬲勴椖繒r刻績效反饋面談地點環(huán)境講明績效考核結(jié)果形成后三天地點都在認(rèn)識部門辦公室3、績效結(jié)果的應(yīng)用(1)績效診斷和績效改進打算，通過績效反饋，明確出現(xiàn)績效問題的緣故，協(xié)商改進打算。(2)記入職員人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調(diào)整，確定職務(wù)晉升、崗位調(diào)配、教育培訓(xùn)等人事待遇的依據(jù)。(3)關(guān)于年度績效考核結(jié)果為“I區(qū)和N區(qū)”的職員，除降低其工資等級外，還進入“觀看培訓(xùn)打算”為期3個月，并能夠考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人事行政部組織的培訓(xùn)，合格通過“打算”后方可恢復(fù)正式職員狀態(tài)，否則做辭退處理。(4)關(guān)于績效考核考核連續(xù)兩次為“N”的經(jīng)理級以上治理者，穿規(guī)定降低工資等級外，人事行政部門向領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降級處理。附表反饋面談和改進打算書模板姓名職位時刻地點 績效評價結(jié)果財務(wù)技術(shù)服務(wù)治理經(jīng)營本期績效不良績效陳述本期績效不良績效緣故分析阻礙績效的緣故具體緣故緣故分析職員知識技能態(tài)度上級輔導(dǎo)其他環(huán)境內(nèi)部外部績效改進打算打算采取措施預(yù)期目標(biāo)執(zhí)行者執(zhí)行時刻對象簽字面談?wù)吆炞值谒牟糠挚冃Э己丝倓t一、目的：為了加強治理，明確職員的工作職責(zé)，提高工作效率，形成激勵機制，為職員評比、提薪、酬勞、晉級等提供依據(jù)，為公司選拔人才、今后的進展奠定基礎(chǔ)。二、考核原則： 堅持公平、公正的原則，確?？己朔桨傅目陀^性、合理性。考核結(jié)果堅持以數(shù)據(jù)形式給予反映的原則?？己巳藨?yīng)實事求是，關(guān)于不重視績效考核，不負(fù)責(zé)任、弄虛作假違反考核原則的部門或個人經(jīng)查明將給予紀(jì)律處分。三、考核對象及范圍：考核對象為各部門人員及生產(chǎn)一線職員，不包括試用期的職員。四、考核內(nèi)容：對比各部門的崗位職責(zé)履行要求以及現(xiàn)工作的實際情況，形成考核內(nèi)容及細則，考核內(nèi)容及細則由考核部門與被考核人共同討論商定，并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后實行，考核內(nèi)容隨著被考核人工作內(nèi)容的變動逐漸更改完善?？己藘?nèi)容詳見《目標(biāo)績效考核表》和《行為績效考核表》。五、考核方式1.績效考核實行月度、季度、年度考核制，每月考核人依照《職位績效考核表》的考核內(nèi)容對被考核人進行考核，并在《考核日常記錄表》上對不符合事項進行詳細逐條記錄，并由被考核人當(dāng)日簽字確認(rèn)。幸免月底時憑主觀阻礙、經(jīng)歷、隨意考評。2．被考核人的被考核項目，依照考核項目的相關(guān)性，由指定的主管部門、指定的考核人進行對應(yīng)考核。并由考核人告知被考核人的考核內(nèi)容、條款、考核人、考核方式等詳細情況。3.次月5日前，指定考核人依照對比考核項目依照《考核日常記錄表》進行匯總考評，得出上月的考評結(jié)果。4.主管部門統(tǒng)一將被考核人的《績效考核表》和《行為績效考核表》、《考核日常記錄表》一并繳至人事行政部匯總審核，并由被考核人的分管領(lǐng)導(dǎo)最終審核確認(rèn)。5.人事部門依照考核結(jié)果，作為被考核人當(dāng)月度或季度、年度的績效工資、獎金計算的依據(jù)，同時也為升、降職提供基礎(chǔ)。6.主管部門應(yīng)依照被考核人的考核結(jié)果，與被考核人進行溝通，找出不足的緣故，并制定糾正措施或針對性的培訓(xùn)，以提高工作績效為考核的目的。7.人事部門對被考核人的考核記錄進行保存匯總，作為公司對職員的晉級、提薪、續(xù)簽合同等的重要依據(jù)。六、考核分值計算1.績效考核均采納表格、事實記錄的形式，通過主管評、分管領(lǐng)導(dǎo)審核等方式最終得出被考核人的每月績效考核結(jié)果。2.年終評價得分職員每月績效考核得分，由人事行政部依照每月的考核結(jié)果轉(zhuǎn)換成分?jǐn)?shù)，進行全年匯總累計除以參加的考核月數(shù)（不滿一年的按實際參加的考核月數(shù)計）計算出每個職員全年績效考核平均得分形成年終評價得分（公式：年終評價得分=∑每月績效考核得分÷參加的考核月數(shù)）。七、年終評價年終評價得分從高到低依次分為“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“差不多合格”、“不合格”五個等次，以形成績效考核年終評價，作為全年績效考核的結(jié)果。具體見下表：等次講明分值范圍優(yōu)秀遠超過工作要求90-100超等的績效有可能提升到上一級不良好超過職位要求80-89經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處能夠彌補間或的不足合格具有工作所需要的能力70-79能夠完成崗位工作間或表現(xiàn)出來的長處能夠彌補間或的不足差不多合格牽強完成崗位工作60-69間或表現(xiàn)出來的長處不能彌補頻繁的不足不合格不能完成崗位工作59以下需要監(jiān)督其工作不得不考慮降職或轉(zhuǎn)崗或辭退八、考核結(jié)果的使用被評為“優(yōu)秀”和“不合格”的職員各部門均應(yīng)與職員溝通，并提供書面記錄材料闡明理由，真正做到以理服人，以起到表彰先進，關(guān)心后進職員進行改進，提高工作效率的目的。人事行政部依照每個職員年終評價等次由高到低依次排列（同一等次的按分值從高到低依次排列），適時適機公布績效考核結(jié)果?？冃Э己私Y(jié)果與當(dāng)年的年終分配或下一年的崗位、崗位工資調(diào)整掛鉤。公司每年年終依照部門級的優(yōu)秀職員經(jīng)綜合平衡調(diào)整后評出公司級的優(yōu)秀職員和優(yōu)秀團隊，并給予嘉獎。九、其它：本績效考核方案于2013年2月1日起實施。第五部分績效考核實施細則第一條為明確職員之間的工作職責(zé)，建立良好的激勵機制，針對各部門不同情況最大化的體現(xiàn)職員素養(yǎng)，不斷提高工作效率，特制定本實施細則。第二條本細則適用于公司部門主管、部門經(jīng)理（含）以下正式聘用職員。

第三條成立由公司高管治理人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組。考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采納100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分不對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀90－100分；良好80－89分；稱職70－79分；差不多稱職60－69分；不稱職59分以下（含59分）。

第五條職員的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各職位的日常工作形成工作職責(zé)，工作職責(zé)是績效考核的要緊參考依據(jù)。部門主管依照各職位的責(zé)任，對工作職責(zé)所述工作確定權(quán)重分值。依照公司業(yè)務(wù)特點，除工作職責(zé)的日常工作外，職員還有例外工作，總經(jīng)理和副總經(jīng)理安排的工作（包括部門主管對下屬職員安排的工作），視為責(zé)任人的例外工作。列入績效考核表的要緊例外工作一般不超過4項。第五條考核對象、內(nèi)容、頻率被考核者考核內(nèi)容差不多考核頻率部門人事部門關(guān)鍵績效指標(biāo)80%、周邊績效10%、職員中意度10%、基準(zhǔn)指標(biāo)月考核、季考核、年匯總非人事部門部門績效80%、周邊績效20%月考核、季考核、年匯總個人各部門主管管任務(wù)績效80%、周邊績效20%、職員中意度10%月考核、季考核、年匯總各部門職員部門績效80%、周邊績效10%、職員中意度10%月考核、季考核、年匯總第六條關(guān)于部門正副經(jīng)理級不職員在考核時除日常工作外，還包括其打算、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進行考核。

第七條每周的部門周工作總結(jié)打算應(yīng)細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的要緊依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)打算表需在每周一9：30分前報送人事部，如因?qū)ｉT情況不能發(fā)送，需在上述規(guī)定時刻內(nèi)以口頭形式報送周工作總結(jié)打算，未按時報送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的要緊工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條依照公司規(guī)定，每違反公司行為規(guī)范中的一項，扣0.5分/次。特不地，關(guān)于上班時刻隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班閑聊等，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：（1）每月最后一個星期，人事部門將各職位的《職員月度目標(biāo)考核表》或《行為績效考核表》發(fā)放到各部門主管處,由部門主管分發(fā)給職員。（2）職員對比自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其緣故、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。職員應(yīng)在每月2日前將《職員月度目標(biāo)考核表》或《行為績效考核表》報送本部門主管處。

（3）直接主管依據(jù)職員崗位職責(zé)，并結(jié)合職員實際工作情況，依照《職員月度目標(biāo)考核表》或《行為績效考核表》進行考核，于4日前交人事部門。

（4）人事部門負(fù)責(zé)審核、匯總各部門職員的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月6日前匯總報總經(jīng)理核批。

（5）人事部門將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于7日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核職員，并與職員共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為職員實施績效改進打算提供關(guān)心，并跟蹤改進效果。

（6）每月的考核結(jié)果在最近的一次總經(jīng)理辦公會上予以通報。

第十一條職員如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑議，能夠向部門主管或人事治理部門提出申訴。

第十二條職員自評和部門經(jīng)理在對下屬職員進行績效考核時，應(yīng)對比其工作打算的完成情況，認(rèn)真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人.次。

第十三條公司人事治理部門于每年1月份綜合全體職員上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對職員上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十四條人事治理部門為每位職員建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。

第十五條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；

2、一個考核年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核被評為差不多稱職和年度績效考核不稱職的，無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的；

3、每個年度績效考核結(jié)束后，對全體職員進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時與被考核辭退的職員解除勞動合同。

第十六條本方法解釋權(quán)歸人事部門。

第十七條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。 第部分關(guān)鍵崗位績效考核表食堂經(jīng)理關(guān)鍵績效考核指標(biāo)姓名部門職位時刻考核內(nèi)容考核指標(biāo)權(quán)重計算公式考核標(biāo)準(zhǔn)考核等級考核得分財務(wù)能力分析資產(chǎn)負(fù)債率15%負(fù)債總額/資本總額（考核期內(nèi)資產(chǎn)負(fù)債率達到含%上）50%至60%A-1540%至50%B-1030%至40%C-520%至30%D-310%至20%E-1股東權(quán)益比率15%股東權(quán)益總額/資產(chǎn)總額考核期內(nèi)股東權(quán)益比率達到含%上60%至70%A-550%至60%B-440%至50%C-330%至20%D-220%至30%E-1成本費用操縱成本費用超出率7%（實際費用-打算費用）/打算費用考核期內(nèi)成本費用超出率低于%下2%A-75%B-57%C-36%D-210%E-1營業(yè)增長營業(yè)額增長率11%考核期營業(yè)額增長/目標(biāo)增長25%A-1121%B-817%C-610%D-43%E-1銷售凈利率11%凈利潤/銷售收入考核期內(nèi)銷售凈利率達到含%上2%A-111.88%B-81.5%C-61%D-4-1%E-1服務(wù)/產(chǎn)品質(zhì)量顧客中意率9%中意客戶數(shù)量/總客戶數(shù)量考核期內(nèi)客戶中意率達或含%100%A-970%B-450%C-020%D-30%E-0客戶投訴率7%關(guān)鍵事件統(tǒng)計考核期內(nèi)顧客投訴次數(shù)0A-75B-510C-314D-118E-0安全事故9%關(guān)鍵事件統(tǒng)計考核期內(nèi)發(fā)生安全事故次數(shù)0A-93B-64C-45D-26E-0制度建設(shè)7%考核期內(nèi)工作狀態(tài)不以私事耽擱工作時刻A-7無遲到，早退，曠職，嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度B-5曠職C-3遲到，早退D-1事假三次以上，五次以上計0分E-0企業(yè)形象公眾媒體正面報道數(shù)量9%關(guān)鍵事件統(tǒng)計考核期內(nèi)出現(xiàn)正面報道事件關(guān)鍵事件統(tǒng)計負(fù)面報道不合格4正面報道5采購主管關(guān)鍵績效考核指標(biāo)姓名部門職位時刻考核內(nèi)容考核指標(biāo)權(quán)重計算公式績效目標(biāo)值考評等級考核得分經(jīng)濟效益成本節(jié)約率15%（實際費用-打算費用）/打算費用成本節(jié)約率操縱在%上2%A-155%B-107%C-66%D-310%E-0采購預(yù)算完成率11%完成預(yù)算額/預(yù)算額完成率操縱在%以上100%A-1170%B-820%C-510%D-20%E-0采購成本收益率11%收益/成本與標(biāo)桿企業(yè)進行比較超出標(biāo)桿企業(yè)平均水平A-11超出全行業(yè)平均水平B-8達到全行業(yè)平均水平C-5達到企業(yè)目標(biāo)水平D-2低于企業(yè)目標(biāo)水平E-0采購執(zhí)行平均采購周期7%采購周期=進貨在途天數(shù)+平均儲存天數(shù)+銷售預(yù)備天數(shù)+機動保險天數(shù)有明確的采購周期計算A-7與餐飲部標(biāo)準(zhǔn)持平B-5低于餐飲部標(biāo)準(zhǔn)C-3采購周期成本與行業(yè)持平D-1采購周期成本高于行業(yè)水平E-0采購打算完成率9%實際完成/打算任務(wù)100%A-990%B-785%C-480%D-175%E-0采購?fù)度氩块T職員培訓(xùn)中意度8%中意度調(diào)查中意度調(diào)查在%上100%A-895B-690%C-480%D-270%E-0采購信息公布率8%信息公布率在%上100%A-890%B-680%C-470%D-250%E-0采購信息收集10%工作狀態(tài)描述有完善的采購信息治理制度A-10主動收集采購信息B-6定期更新采購信息C-3沒有更新采購信息D-1無完整的采購信息治理制度E-0供應(yīng)商治理供應(yīng)商檔案治理10%有完善的供應(yīng)商信息治理制度A-10主動收集供應(yīng)商信息B-6定期更新供應(yīng)商信息C-3沒有更新供應(yīng)商信息D-1無完整的供應(yīng)商信息治理制度E-0新供應(yīng)商引進成功率9%新供應(yīng)商引進成功數(shù)/新供應(yīng)商引進熟成功率在%上50%A-940%B-730%C-420%D-110%E-0廉政建設(shè)腐敗和違規(guī)案件涉案次數(shù)2%工作狀態(tài)描述有腐敗事件不合格無腐敗現(xiàn)象合格02 廚師長關(guān)鍵績效考核指標(biāo)姓名部門職位時刻考核內(nèi)容考核指標(biāo)權(quán)重計算公式考核標(biāo)準(zhǔn)評分等級考核得分業(yè)務(wù)能力(31%)廚房生產(chǎn)量預(yù)測超出量10%（廚房生產(chǎn)量-實際消費量）/廚房生產(chǎn)量0%A-101%B-72.5%C-53%D-23.5%E-0新產(chǎn)品推出成功率11%成功新菜品數(shù)/新菜品總數(shù)100%A-1170%B-750%C-530%D-220%E-0新產(chǎn)品銷售收入10%新產(chǎn)品的收入增長額考核期內(nèi)增長5%A-10考核期內(nèi)增長3%B-7考核期內(nèi)增長2%C-5考核期內(nèi)增長1%D-2考核期內(nèi)增長0%E-0成本費用操縱(23%)易耗品領(lǐng)料量增長11%易耗品領(lǐng)料量額外增長0%A-111B-71.5C-52.D-22.5E-0貴重食材白費比率12%貴重食材白費/使用量0%A-120.5B-71C-51.5D-22E-0職員進展(6%)培訓(xùn)中意度6%中意度調(diào)查100%A-695B-490%C-380%D-170%E-0服務(wù)質(zhì)量（22%）客戶菜品投訴率9%客戶菜品投訴/總投訴5%一下A-95%至7%B-67%至8%C-38%至9%D-29%至10%E-0舊菜品改進12%舊菜品改進及時舊菜品改進A-14舊菜品改進資料治理完善B-10舊菜品淘汰C-5舊菜品無改進D-2不理睬舊菜品投訴E-0安全事故3%關(guān)鍵事件統(tǒng)計嚴(yán)峻安全事故單行處理未發(fā)生安全事故合格發(fā)生安全事故不合格重大安全事故單行處理A-3B-0制度建設(shè)(10%)落實公司制度（含考勤等日常工作）5%工作狀態(tài)描述不以私事耽擱工作時刻A-5無遲到，早，曠職，嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度B-3曠職C-2遲到，早退D-1事假三次以上，五次以上計0分E-0建議改進意見5%工作狀態(tài)描述發(fā)覺組織問題提出解決方案發(fā)覺團隊問題提出建議沒有提出建設(shè)問題不成為考核標(biāo)準(zhǔn)A-5B-3C-1年度崗位績效考核表部門：儲運部崗位：儲運主管姓名：年月日考核項目具體內(nèi)容及定義考核標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果任務(wù)績效部門工作打算完成情況1．安排倉庫工作人員的日常工作，保證物資進、出庫有序準(zhǔn)時；2．合理對貨位進行安排，確保庫容得到最充分的利用；3．督促倉管員嚴(yán)格把好物資進倉驗收手續(xù)；4．經(jīng)常了解各種物資使用情況，及時提出意見，供公司領(lǐng)導(dǎo)和各使用部門參考；A-10B-8C-6D-4E-2倉儲安全方面1．提高庫存治理水平，減少倉儲損失；2．切實貫徹物資治理制度，督促職員加強對庫存的治理，檢查、落實防火、防盜、防蟲蛀、防鼠咬、防霉變等安全措施和衛(wèi)生措施，保證庫存物資的完好無損A-10B-8C-6D-4E-2部門財務(wù)方面1．操縱與降低儲存成本費用；2．做好物資的收、發(fā)、存、報損等手續(xù)，定期進行盤查；3．編制公司物資最低庫存量的申購打算，做到合理庫存，不積壓資金；4．倉儲治理費用操縱在預(yù)算范圍之內(nèi)；5．定期抽查物品與登記是否物卡相符，帳卡相符，賬賬相符，并按制度要求及時做出收、發(fā)存月報表A-10B-8C-6D-4E-2其他1．對公司物資的保管和收發(fā)負(fù)有重要責(zé)任，加強操縱、審查各部門領(lǐng)用物資審批手續(xù)、數(shù)量，嚴(yán)格把關(guān)，合理使用物料，降低消耗2．對下屬職員的工作素養(yǎng)有培訓(xùn)之責(zé)，不斷提高下屬業(yè)務(wù)水平和工作能力A-10B-8C-6D-4E-2得分小計：每項實得分累計相加后乘以40%，作為任務(wù)績效的實得考核結(jié)果。周邊績效工作責(zé)任心1．尊重并維護組織的利益和形象；2．樂意接納額外的任務(wù)和必要的加班；3．積極主動承擔(dān)相應(yīng)的工作任務(wù)和責(zé)任；4．保持良好的出勤記錄，無不合理缺席A-10B-8C-6D-4E-2工作