薪酬設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理 2

企業(yè)薪酬管理

趙曙明博士

南京大學(xué)商學(xué)院院長(zhǎng)、教授、博士導(dǎo)師

美國(guó)南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院兼職教授

澳門科技大學(xué)研究生院院長(zhǎng)

今天討論的問題薪酬管理基礎(chǔ)企業(yè)薪酬制度企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)薪酬問題GE前CEO韋爾奇曾指出：“企業(yè)管理的全部秘訣就在于人?！逼髽I(yè)的薪酬不應(yīng)該有一個(gè)強(qiáng)制的標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)定，而是企業(yè)自己得當(dāng)事，應(yīng)該有市場(chǎng)和企業(yè)的效益水平來(lái)決定。薪酬設(shè)計(jì)以崗位為基礎(chǔ)：職業(yè)化不是道德問題、也不是技術(shù)問題，而是缺乏標(biāo)準(zhǔn)的問題。現(xiàn)在大家都認(rèn)識(shí)到，許多職業(yè)竟然沒有設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，職位設(shè)置隨意性很大，采取的也是運(yùn)動(dòng)式的管理。有行業(yè)工資、單位工資，而沒有職位工資。職位評(píng)價(jià)與工作分析是現(xiàn)代薪酬制度的基礎(chǔ)。薪酬不再僅僅是金錢：過去我們往往提供報(bào)酬多一些，而非物質(zhì)報(bào)酬則構(gòu)成薪酬戰(zhàn)略的重要組成部分?，F(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)除了基本薪資、津貼、加班補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金以及利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)等直接薪酬，還包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的付給，以及較為寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位。甚至動(dòng)聽的頭銜。內(nèi)在薪酬則包括參與決策、承擔(dān)較大的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)以及較大的工作自由、活動(dòng)的多元化豐富化等等。能力導(dǎo)向與核心員工：現(xiàn)代薪酬制度的設(shè)計(jì)目標(biāo)是從公司戰(zhàn)略出發(fā)，以能力和工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，為公司贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供支持，吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略性的任務(wù)。一、薪酬管理基礎(chǔ)（一）基本概念（二）基本理論（一）基本概念什么是薪酬薪酬是組織支付給員工的財(cái)務(wù)性的、有形的、具體的報(bào)酬，主要包括基本工資、激勵(lì)工資、福利和津貼等。薪酬管理薪酬管理是企業(yè)對(duì)其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動(dòng)；薪酬管理是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動(dòng)；戰(zhàn)略性薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略性人力資源管理的組成部分；指將薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及人力資源管理的其他活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮薪酬管理功能的管理過程。主要包括決策者對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬基礎(chǔ)、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。（二）薪酬理論薪酬管理的重要性公司視角：成本、人才吸引與保留、工作積極性；經(jīng)理人員視角：管理策略；員工視角：工作滿意度；薪酬管管理的的基本本目標(biāo)標(biāo)公平性性競(jìng)爭(zhēng)性性激勵(lì)性性薪酬理理論之之一：：最低低工資資理論論代表人人物：：經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)家威威廉配第第，魁魁奈；；基本觀觀點(diǎn)：：工資和和其他他商品品一樣樣，有有一個(gè)個(gè)自然然的價(jià)價(jià)值水水平，，即維維持員員工最最低生生活水水平的的生活活資料料價(jià)值值；工人的的最低低工資資不取取決于于企業(yè)業(yè)或者者雇主主的主主觀愿愿望，，而在在于市市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的的結(jié)果果；政策意意義：：最低工工資理理論是是政府府進(jìn)行行工資資調(diào)節(jié)節(jié)的主主要理理論依依據(jù)。。世界界上很很多國(guó)國(guó)家都都制定定有統(tǒng)統(tǒng)一的的最低低工資資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。薪酬理理論之之二：：工資資基金金理論論代表人人物：英國(guó)國(guó)古典典經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)家家；基本觀觀點(diǎn)：：穆勒認(rèn)認(rèn)為，，在企企業(yè)資資本總總額一一定的的條件件下，，工資資取決決于勞勞動(dòng)力力人數(shù)數(shù)和用用于購(gòu)購(gòu)買勞勞動(dòng)力力的資資本與與其他他資本本之間間的關(guān)關(guān)系；；用于于支付付工資資的資資本就就是短短期內(nèi)內(nèi)難以以改變變的工工資基基金；；英國(guó)經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)家西西尼爾爾在19世世紀(jì)中中期對(duì)對(duì)此理理論進(jìn)進(jìn)行了了修改改。他他將貨貨幣工工資和和實(shí)際際工資資劃分分開來(lái)來(lái)，并并且否否認(rèn)了了工資資取決決于總總資本本中用用于支支付工工人的的部分分。他他認(rèn)為為，工工資應(yīng)應(yīng)該是是所生生產(chǎn)的的產(chǎn)品品和服服務(wù)中中，分分給工工人的的那一一部分分。工工資基基金的的數(shù)量量取決決于兩兩個(gè)因因素：：一個(gè)個(gè)是工工人直直接或或間接接生產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)品品和服服務(wù)的的生產(chǎn)產(chǎn)效率率；另另一個(gè)個(gè)是生生產(chǎn)這這些商商品過過程中中直接接或間間接雇雇傭的的勞動(dòng)動(dòng)力數(shù)數(shù)量。。政策策意意義義：：他的的這這一一發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)從從理理論論上上闡闡釋釋了了工工人人工工資資增增長(zhǎng)長(zhǎng)與與勞勞動(dòng)動(dòng)生生產(chǎn)產(chǎn)效效率率之之間間的的關(guān)關(guān)系系。。薪酬酬理理論論之之三三：：工工資資差差別別理理論論代表表人人物物：：亞當(dāng)當(dāng)斯斯密密基本本觀觀點(diǎn)點(diǎn)：：企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部和和外外部部都都客客觀觀上上存存在在著著工工資資差差異異；；造成成工工資資差差異異的的原原因因主主要要有有兩兩種種因因素素：：一一個(gè)個(gè)是是職職業(yè)業(yè)性性質(zhì)質(zhì)差差異異；；另另一一個(gè)個(gè)是是工工資資政政策策差差異異；；政策策意意義義：：工資資差差異異理理論論闡闡釋釋了了崗崗位位工工資資制制度度的的理理論論依依據(jù)據(jù)，，即即勞勞動(dòng)動(dòng)者者素素質(zhì)質(zhì)和和勞勞動(dòng)動(dòng)量量不不同同，，勞勞動(dòng)動(dòng)報(bào)報(bào)酬酬也也不不相相同同；；這一一理理論論還還暗暗示示一一定定的的政政策策意意義義，，即即政政府府不不適適當(dāng)當(dāng)?shù)牡墓すべY資政政策策可可能能扭扭曲曲勞勞動(dòng)動(dòng)力力市市場(chǎng)場(chǎng)的的供供求求關(guān)關(guān)系系；；薪酬酬理理論論之之四四：：邊邊際際生生產(chǎn)產(chǎn)力力論論代表表人人物物：英英國(guó)國(guó)經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)學(xué)家家馬馬歇歇爾爾、、美美國(guó)國(guó)經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)學(xué)家家克克拉拉克克；；基本本觀觀點(diǎn)點(diǎn)：：假設(shè)設(shè)雇雇主主追追求求利利潤(rùn)潤(rùn)最最大大化化，，在在完完全全競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的的市市場(chǎng)場(chǎng)上上，，企企業(yè)業(yè)工工資資水水平平取取決決于于勞勞動(dòng)動(dòng)的的邊邊際際生生產(chǎn)產(chǎn)力力。。該理理論論雖雖然然與與勞勞動(dòng)動(dòng)力力市市場(chǎng)場(chǎng)的的實(shí)實(shí)際際情情況況并并不不吻吻合合，，但但是是，，從從長(zhǎng)長(zhǎng)期期看看，，它它與與工工資資變變化化趨趨勢(shì)勢(shì)有有相相似似之之處處；；政策策意意義義：：該理理論論進(jìn)進(jìn)一一步步證證實(shí)實(shí)了了工工資資水水平平與與勞勞動(dòng)動(dòng)生生產(chǎn)產(chǎn)率率之之間間的的關(guān)關(guān)系系。。薪酬酬理理論論之之五五：：集集體體交交涉涉工工資資論論代表表人人物物：：美國(guó)國(guó)經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)學(xué)家家克克拉拉克克、、英英國(guó)國(guó)經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)學(xué)家家庇庇古古、、多多布布；；基本本觀觀點(diǎn)點(diǎn)：：工資資是是勞勞動(dòng)動(dòng)力力市市場(chǎng)場(chǎng)上上雇雇主主與與雇雇員員之之間間集集體體交交涉涉的的產(chǎn)產(chǎn)物物；；薪酬酬理理論論之之六六：：人人力力資資本本理理論論代表表任任務(wù)務(wù)：：美國(guó)國(guó)經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)學(xué)家家貝貝克克爾爾基本本觀觀點(diǎn)點(diǎn)：人力力資資本本是是由由人人力力資資本本投投資資所所決決定定的的，，是是存存在在于于人人體體中中的的知知識(shí)識(shí)、、技技能能等等的的含含量量總總和和；；從個(gè)個(gè)人人角角度度看看，，人人力力資資本本含含量量越越高高，，勞勞動(dòng)動(dòng)生生產(chǎn)產(chǎn)率率越越高高，，其其邊邊際際產(chǎn)產(chǎn)品品的的價(jià)價(jià)值值越越大大，，所所得得到到的的報(bào)報(bào)酬酬也也應(yīng)應(yīng)該該更更高高。。反反之之則則反反。。政策策意意義義利用用人人力力資資本本理理論論，，可可以以合合理理解解釋釋企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部員員工工之之間間的的收收入入差差異異。。這一一理理論論也也反反映映了了員員工工之之間間工工資資收收入入變變化化趨趨勢(shì)勢(shì)。。例例如如，，在在發(fā)發(fā)達(dá)達(dá)市市場(chǎng)場(chǎng)經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)國(guó)國(guó)家家，，藍(lán)藍(lán)領(lǐng)領(lǐng)工工人人的的收收入入變變化化小小，，而而白白領(lǐng)領(lǐng)、、金金領(lǐng)領(lǐng)員員工工收收入入增增長(zhǎng)長(zhǎng)快快，，雙雙方方的的收收入入差差距距加加大大。。工資資理理論論之之七七：：效效率率工工資資理理論論基本本觀觀點(diǎn)點(diǎn)：工人人在在生生產(chǎn)產(chǎn)過過程程中中所所付付出出的的勞勞動(dòng)動(dòng)是是實(shí)實(shí)際際工工資資的的函函數(shù)數(shù)。。在在資資本本要要素素不不變變的的情情況況下下，，企企業(yè)業(yè)的的產(chǎn)產(chǎn)出出取取決決于于生生產(chǎn)產(chǎn)過過程程中中投投入入的的勞勞動(dòng)動(dòng)要要素素和和工工人人付付出出的的努努力力。。較高高的的工工資資水水平平可可以以解解決決激激勵(lì)勵(lì)問問題題，，消消除除他他們們的的偷偷懶懶行行為為。。薪酬酬理理論論之之八八：：公公平平理理論論代表表人人物物：：斯達(dá)達(dá)西西亞當(dāng)當(dāng)斯斯；；基本本觀觀點(diǎn)點(diǎn)：決定定員員工工對(duì)對(duì)工工資資收收入入認(rèn)認(rèn)可可的的因因素素并并不不是是員員工工所所得得到到的的絕絕對(duì)對(duì)收收入入水水平平，，而而是是相相對(duì)對(duì)收收入入水水平平和和個(gè)個(gè)人人對(duì)對(duì)工工資資公公平平性性的的認(rèn)認(rèn)識(shí)識(shí)；；根據(jù)據(jù)員員工工比比較較工工資資水水平平的的參參照照物物不不同同，，公公平平工工資資可可以以劃劃分分為為三三種種類類型型即即內(nèi)內(nèi)在在公公平平、、內(nèi)內(nèi)部部公公平平和和外外在在公公平平。。其其中中，，工工資資的的內(nèi)內(nèi)在在公公平平是是指指員員工工所所得得到到的的工工資資與與其其自自己己所所付付出出的的勞勞動(dòng)動(dòng)的的比比較較是是公公平平的的；；內(nèi)內(nèi)部部公公平平是是指指員員工工將將自自己己的的工工資資和和勞勞動(dòng)動(dòng)付付出出與與相相似似工工作作崗崗位位員員工工的的工工資資和和勞勞動(dòng)動(dòng)付付出出的的比比較較是是公公平平的的；；外外在在公公平平是是指指員員工工將將自自己己的的工工資資和和勞勞動(dòng)動(dòng)付付出出與與外外單單位位相相似似工工作作的的人人所所得得到到的的工工資資和和勞勞動(dòng)動(dòng)付付出出的的比比較較是是公公平平的的。。薪酬酬理理論論之之九九：：分分享享經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)理理論論代表表人人物物：：馬丁丁、、魏魏茨茨曼曼基本本觀觀點(diǎn)點(diǎn)：：?jiǎn)T工工工工資資應(yīng)應(yīng)該該與與企企業(yè)業(yè)利利潤(rùn)潤(rùn)掛掛鉤鉤。。在在利利潤(rùn)潤(rùn)增增加加時(shí)時(shí)，，員員工工工工資資基基金金增增加加；；利利潤(rùn)潤(rùn)減減少少時(shí)時(shí)，，員員工工工工資資基基金金減減少少。。企企業(yè)業(yè)與與員員工工之之間間勞勞動(dòng)動(dòng)合合同同的的關(guān)關(guān)鍵鍵就就不不在在于于固固定定工工資資的的多多少少，，而而在在于于勞勞資資雙雙方方分分享享比比例例的的劃劃分分。。政策策意意義義：：這一一理理論論雖雖然然有有助助于于解解決決經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)蕭蕭條條時(shí)時(shí)期期的的企企業(yè)業(yè)裁裁員員問問題題，，但但是是，，也也帶帶來(lái)來(lái)企企業(yè)業(yè)如如何何在在工工資資下下降降時(shí)時(shí)留留住住人人才才的的問問題題。。二、、企企業(yè)業(yè)薪薪酬酬制制度度（一一））基基本本工工資資制制度度（二二））激激勵(lì)勵(lì)工工資資制制度度（三三））員員工工津津貼貼制制度度（四四））員員工工福福利利制制度度企業(yè)業(yè)薪薪酬酬制制度度企業(yè)業(yè)薪薪酬酬制制度度，，又又稱稱為為企企業(yè)業(yè)工工資資制制度度，，是是一一種種微微觀觀形形式式的的工工資資制制度度，，主主要要指指企企業(yè)業(yè)根根據(jù)據(jù)國(guó)國(guó)家家法法律律、、政政策策，，結(jié)結(jié)合合企企業(yè)業(yè)薪薪酬酬管管理理目目標(biāo)標(biāo)和和戰(zhàn)戰(zhàn)略略而而制制定定的的一一系系列列規(guī)規(guī)定定、、準(zhǔn)準(zhǔn)則則、、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和和方方法法的的總總和和。。一般般而而言言，，一一項(xiàng)項(xiàng)完完整整的的工工資資制制度度通通常常包包括括總總則則、、指指導(dǎo)導(dǎo)原原則則、、適適用用范范圍圍、、工工資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)、、調(diào)調(diào)整整機(jī)機(jī)制制等等主主要要內(nèi)內(nèi)容容。。（一一））基基本本工工資資制制度度的的主主要要類類型型計(jì)時(shí)時(shí)工工資資制制度度計(jì)件件工工資資制制度度崗位位工工資資制制度度技能能工工資資制制度度業(yè)績(jī)績(jī)工工資資制制度度契約約工工資資制制度度工資制度度之一：：計(jì)時(shí)工工資制計(jì)時(shí)工資資制度是是一種按按照單位位時(shí)間的的工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和勞勞動(dòng)時(shí)間間來(lái)計(jì)算算和支付付的工資資制度；；計(jì)算方式式：計(jì)時(shí)時(shí)工資=特定崗崗位在單單位時(shí)間間的工資資標(biāo)準(zhǔn)X實(shí)際有有效的勞勞動(dòng)時(shí)間間；適用范圍圍：適用用于有明明確的工工作等級(jí)級(jí)并能夠夠制定出出恰當(dāng)?shù)牡墓べY標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的企企業(yè)或崗崗位，如如餐館中中的一些些服務(wù)人人員、汽汽車公司司的司機(jī)機(jī)等；工資制度度之二：：計(jì)件工工資制指根據(jù)員員工完成成的工作作量或合合格產(chǎn)品品的數(shù)量量和計(jì)件件單價(jià)來(lái)來(lái)計(jì)發(fā)工工資的制制度；計(jì)算方式式：計(jì)件件工資=完成產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)數(shù)量X單單件工資資標(biāo)準(zhǔn)；；適用范圍圍：適用用于員工工能夠獨(dú)獨(dú)立完成成一件相相對(duì)完整整的產(chǎn)品品，例如如，制衣衣行業(yè)中中，一些些企業(yè)將將設(shè)計(jì)好好的樣式式交給員員工，員員工按照照要求進(jìn)進(jìn)行加工工。企業(yè)業(yè)根據(jù)每每位員工工完成的的合格產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量量來(lái)計(jì)算算工資。。工資制度度之三：：崗位工工資制度度含義：按按照員工工在組織織中的工工作崗位位性質(zhì)來(lái)來(lái)決定員員工的工工資等級(jí)級(jí)和工資資水平的的薪酬制制度；基礎(chǔ)：崗崗位不同同，勞動(dòng)動(dòng)付出不不同，對(duì)對(duì)組織的的貢獻(xiàn)不不同，報(bào)報(bào)酬水平平不同；；適用范圍圍：適宜宜于專業(yè)業(yè)化程度度高、分分工細(xì)、、崗位設(shè)設(shè)置固定定、崗位位職責(zé)明明確的企企業(yè)，如如制造企企業(yè)；崗位工工資制制度舉舉例工資制制度之之四：：技能能工資資制度度含義：：依據(jù)據(jù)員工工技能能等級(jí)級(jí)確定定員工工的工工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和和工資資水平平的薪薪酬制制度；；基礎(chǔ)：：技能能水平平不同同，在在相同同時(shí)間間段內(nèi)內(nèi)的勞勞動(dòng)付付出不不同，，對(duì)組組織的的貢獻(xiàn)獻(xiàn)不同同，工工資水水平不不同；；適用范范圍：：適宜宜于規(guī)規(guī)模小小、技技術(shù)人人才集集中的的企業(yè)業(yè)，如如高科科技企企業(yè)；；技能工工資制制度舉舉例薪酬制制度之之五：：業(yè)績(jī)績(jī)工資資制度度含義：：又稱稱績(jī)效效工資資制度度，是是一種種根據(jù)據(jù)員工工工作作業(yè)績(jī)績(jī)來(lái)確確定員員工工工資水水平的的薪酬酬制度度；基礎(chǔ)：：?jiǎn)T工工的業(yè)業(yè)績(jī)?cè)皆酱?，，企業(yè)業(yè)支付付給員員工的的工資資就應(yīng)應(yīng)該更更高；；適用范范圍：：適用用于工工作流流動(dòng)性性大、、難以以監(jiān)控控的企企業(yè)或或者部部門；；薪酬制制度之之六：：契約約工資資制度度又可以以稱為為談判判工資資制度度，指指員工工的工工資由由企業(yè)業(yè)和員員工之之間根根據(jù)市市場(chǎng)工工資水水平和和員工工的能能力、、貢獻(xiàn)獻(xiàn)特征征進(jìn)行行磋商商決定定的工工資制制度；；基礎(chǔ)：：工資資由勞勞動(dòng)力力市場(chǎng)場(chǎng)或人人才市市場(chǎng)的的價(jià)格格決定定；適用范范圍：：適用用于一一些小小型企企業(yè)或或者大大中型型企業(yè)業(yè)中的的部分分特殊殊人才才；契約工工資舉舉例北京““北人人”從從1997年開開始從從原來(lái)來(lái)的崗崗位技技能工工資制制度該該為談?wù)勁泄すべY制制度。。具體操操作方方法：：將技技術(shù)人人員的的崗位位技能能工資資全部部?jī)鼋Y(jié)結(jié)，由由技術(shù)術(shù)科在在審定定的工工資總總規(guī)模模內(nèi)，，根據(jù)據(jù)每個(gè)個(gè)技術(shù)術(shù)人員員的不不同情情況，，參照照勞動(dòng)動(dòng)市場(chǎng)場(chǎng)相應(yīng)應(yīng)的工工資水水平，，逐個(gè)個(gè)單獨(dú)獨(dú)確定定一個(gè)個(gè)新的的工資資數(shù)額額。經(jīng)經(jīng)過勞勞動(dòng)人人事科科審核核、廠廠務(wù)會(huì)會(huì)批準(zhǔn)準(zhǔn)，并并征求求工會(huì)會(huì)意見見后，，由技技術(shù)科科和技技術(shù)人人員分分別協(xié)協(xié)商。。員工的的工資資數(shù)額額保密密。員員工可可以接接受，，也可可以不不接受受。員員工不不再有有獎(jiǎng)金金、津津貼。。談判工工資每每年審審定一一次。。員工工表現(xiàn)現(xiàn)不同同，工工資水水平有有升有有降。?！氨比巳恕逼笃髽I(yè)在在實(shí)行行了這這種工工資制制度以以后，，不僅僅使員員工工工資水水平提提高，，而且且，達(dá)達(dá)到了了吸引引和留留住人人才的的目的的。（二））激勵(lì)勵(lì)工資資制度度獎(jiǎng)金制制度是企業(yè)業(yè)對(duì)員員工所所創(chuàng)造造的超超額勞勞動(dòng)成成果的的貨幣幣補(bǔ)償償形式式；獎(jiǎng)金是是一種種補(bǔ)充充性薪薪酬形形式；；獎(jiǎng)金制制度的的主要要特征征較強(qiáng)的的針對(duì)對(duì)性和和靈活活性；；可以彌彌補(bǔ)基基本工工資的的不足足；具有明明顯的的激勵(lì)勵(lì)功能能；便于實(shí)實(shí)現(xiàn)員員工貢貢獻(xiàn)、、收入入和企企業(yè)效效益三三者之之間的的有機(jī)機(jī)結(jié)合合；獎(jiǎng)金制制度的的構(gòu)成成一個(gè)完完整的的獎(jiǎng)金金制度度通常常包括括獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)目標(biāo)標(biāo)、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金類類別、、獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)條件件、獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)范范圍、、獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)周期期、獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基基金等等內(nèi)容容。利潤(rùn)分分享制制度又稱為為勞動(dòng)動(dòng)分紅紅制度度，指指企業(yè)業(yè)在年年終時(shí)時(shí)，按按照預(yù)預(yù)定比比例從從利潤(rùn)潤(rùn)總額額中提提取部部分作作為員員工分分紅基基金，，然后后按照照員工工業(yè)績(jī)績(jī)狀況況進(jìn)行行分配配的激激勵(lì)工工資制制度；；理論基基礎(chǔ)：：按照照生產(chǎn)產(chǎn)要素素進(jìn)行行分配配；與獎(jiǎng)金金制度度具有有本質(zhì)質(zhì)差異異；長(zhǎng)期激激勵(lì)工工資制制度長(zhǎng)期激激勵(lì)工工資制制度也也是薪薪酬制制度的的一個(gè)個(gè)組成成部分分；通常適適用于于企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者和和關(guān)鍵鍵人才才；指企業(yè)業(yè)為了了激勵(lì)勵(lì)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者和和部分分關(guān)鍵鍵人才才為了了企業(yè)業(yè)長(zhǎng)期期持續(xù)續(xù)發(fā)展展而設(shè)設(shè)置的的一種種激勵(lì)勵(lì)工資資制度度；企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)者者年薪薪制度度根據(jù)1994年年國(guó)家家勞動(dòng)動(dòng)部、、經(jīng)貿(mào)貿(mào)委、、財(cái)政政部制制定的的方案案，經(jīng)經(jīng)營(yíng)者者年薪薪制是是指以以企業(yè)業(yè)一個(gè)個(gè)生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)周期期，即即年度度為單單位確確定企企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)者者的基基本報(bào)報(bào)酬，，并根根據(jù)其其經(jīng)營(yíng)營(yíng)成果果浮動(dòng)動(dòng)發(fā)放放風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)收入入的工工資制制度。。年薪制制的收收入構(gòu)構(gòu)成為為基本本工資資和風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)工工資構(gòu)構(gòu)成；；年薪制制舉例例深圳市市國(guó)有有企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者實(shí)實(shí)行年年薪制制第一章章總總則；；第二章章年年薪的的構(gòu)成成及核核定辦辦法；；第三章章年年薪的的支付付；第四章章年年薪的的管理理；第五章章附附則深圳市市國(guó)有有企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者年年薪制制實(shí)施施辦法法2003年年起深深圳市市國(guó)有有企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者年年薪的的收入入由基基本年年薪、、績(jī)效效年薪薪和獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)年年薪構(gòu)構(gòu)成。。企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)者者年薪薪的收收入為為稅前前收入入。其其基本本年薪薪是指指企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者基基本收收入，，共三三檔：：一類類企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者基基本年年薪為為12萬(wàn)，，二類類企業(yè)業(yè)為10.8萬(wàn)萬(wàn)，三三類企企業(yè)為為9.6萬(wàn)萬(wàn)。企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)者者基本本年薪薪列入入企業(yè)業(yè)成本本，由由企業(yè)業(yè)按月月以現(xiàn)現(xiàn)金支支付。。如果企企業(yè)當(dāng)當(dāng)年經(jīng)經(jīng)營(yíng)優(yōu)優(yōu)良，，將可可拿到到48萬(wàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)年年薪，，由此此深圳圳市國(guó)國(guó)有企企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)者者年薪薪的收收入可可達(dá)到到60萬(wàn)以以上。。廣州外外企薪薪酬調(diào)調(diào)查結(jié)結(jié)果（2002-2003年年度））職位最最小值最最大值值平平均值總經(jīng)理178,6291,156,498476,463副總經(jīng)理187,9511,046,420413,462銷售經(jīng)理71,080683,566312,609人力資源總總監(jiān)113,202620,983212,582財(cái)務(wù)總監(jiān)81,069362,271238,737制造總監(jiān)36,327325,095146,271技術(shù)開發(fā)總總監(jiān)42,192288,019179,45865.4%的外企有有定期調(diào)薪薪制度，比比上一年度度多出9.1個(gè)百分分點(diǎn)，其中中93.6%的外企每每年調(diào)整一一次。廣州州外企2002-2003年年的平均調(diào)調(diào)薪幅度為為6.1%。。在福利方方面，員工工除了政府府規(guī)定的休休假外，有有薪探親假假可休18-31天，大大多數(shù)外企企都為員工工提供了工工作餐、住住房津貼等等。78.8%的企企業(yè)建立了住房房公積金解解決員工住住房。外企企采取的措措施依此為為：加薪、、重用、重點(diǎn)發(fā)發(fā)展、提出出晉升的機(jī)機(jī)會(huì)等等。。廣州外企薪薪酬調(diào)查結(jié)結(jié)果（2002-2003年度））培訓(xùn)費(fèi)每人人每年近9000元元。在培訓(xùn)費(fèi)的的投入上，，93.5%的外外企每年的的培訓(xùn)費(fèi)占占銷售收入入的比例在在5%以內(nèi)內(nèi)。其中內(nèi)內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每每人每年平平均為7896元，，外訓(xùn)預(yù)算算為1026元/年年。在獎(jiǎng)金方面面，80.6%的的公司都實(shí)實(shí)行年底雙雙薪，87.5%的公司發(fā)發(fā)放銷售獎(jiǎng)獎(jiǎng)，37.5%的的公司銷售售獎(jiǎng)每年發(fā)發(fā)放一次，，31.3%的企業(yè)業(yè)每一季度度發(fā)放一次次，62.5%的的公司每月月發(fā)放一次次。上市公司高高層管理人人員薪酬?duì)顮顩r（最高年薪薪前20位位）排名公公司名名稱地地區(qū)行行業(yè)年年薪（萬(wàn)元）科龍電器廣廣東制制造750.00福躍玻璃福福建制制造127.11用友軟件北北京信信息息技術(shù)123.33青島雙星山山東制制造100.00魯泰A山山東東制制造100.00大連創(chuàng)業(yè)遼遼寧制制造100.00中國(guó)國(guó)貿(mào)北北京社社會(huì)服務(wù)93.00小天鵝A江江蘇制制造86.00浙江廣廈浙浙江建建筑筑75.00新興鑄管河河北制制造造70.00青旅控股北北京綜綜合合61.00中集集團(tuán)廣廣東制制造造60.00創(chuàng)智科技廣廣東信信息息技術(shù)60.00大江股份上上海海制制造造58.33中興通訊廣廣東信信息息技術(shù)56.16粵美的A廣廣東制制造55.00北方股份內(nèi)內(nèi)蒙蒙古制制造55.00南天信息云云南南信信息技術(shù)55.00深萬(wàn)科A廣廣東房房地產(chǎn)52.50華工科技湖湖北北制制造51.75上市公司高高層管理人人員薪酬?duì)顮顩r（最高年薪薪排行最后后10名））排名公公司名名稱地地區(qū)年年薪薪（萬(wàn)元））濟(jì)南百貨山山東東0.8山大華特山山東東0.92燈塔油漆天天津津1.00春都A河河南南1.00寧城老窖內(nèi)內(nèi)蒙蒙古1.00丹東化纖遼遼寧寧1.04白唇鹿青青海1.09湖北車橋湖湖北北1.10長(zhǎng)江控股四四川川1.23潛江制藥湖湖北北1.25（2002年，樣樣本1116家）獨(dú)立董事薪薪酬排行前前20名排名公公司名名稱地地區(qū)年年薪薪（萬(wàn)元）創(chuàng)業(yè)環(huán)保天天津26.50寶鋼股份上上海20.00深高速?gòu)V廣東東12.27海王生物廣廣東10.00廣州藥業(yè)廣廣東東9.52中集集團(tuán)廣廣東8.00清華同方北北京8.00海南航空海海南8.00華紡股份山山東8.00兗州煤業(yè)山山東7.00廣船國(guó)際廣廣東6.54深圳方大廣廣東6.00鹽田港廣廣東東6.00正虹飼料湖湖南6.00凱迪電力湖湖北6.00蓮花味精河河南6.00榮華實(shí)業(yè)甘甘肅6.00太太藥業(yè)廣廣東6.00新安股份浙浙江6.00華聯(lián)超市上上海6.00（樣本：137家））期權(quán)、股權(quán)權(quán)激勵(lì)工資資制度指企業(yè)給予予經(jīng)理人未未來(lái)以一定定價(jià)格購(gòu)買買公司股票票的選擇權(quán)權(quán)。理論基礎(chǔ)：：代理成本本理論和人人力資本產(chǎn)產(chǎn)權(quán)論。在美國(guó)企業(yè)業(yè)中，期權(quán)權(quán)制度已經(jīng)經(jīng)成為企業(yè)業(yè)經(jīng)理人員員的常用方方式。中國(guó)國(guó)不少企業(yè)業(yè)也在試行行這種長(zhǎng)期期激勵(lì)制度度。上市公司董董事長(zhǎng)持股股排名前20位排名公公司司名稱地地點(diǎn)點(diǎn)董董事事長(zhǎng)持持股數(shù)數(shù)（股）年年末股價(jià)價(jià)（元）董董事長(zhǎng)長(zhǎng)持股市值值（元）東方集團(tuán)黑黑龍江江張張宏偉2,813,8997.7721,863,995.23寧波韻升浙浙江竺竺韻徳891,00024.2721,624,570.00浙江廣廈浙浙江樓樓忠福1,437,3459.7213,970,993.40萬(wàn)向錢潮浙浙江魯魯冠球679,03110.587,184,147.98粵美的A廣廣東何何亨鍵鍵559,85910.125,665,773.08東方電子山山東隋隋元柏739,2006.044,464,768.00浙江東方浙浙江劉劉寧生200,44821.124,233,461.76雅戈?duì)栒阏憬罾钊绯?73,15211.144,156,913.28魯北化工山山東馮馮久田309,77713.154,073,567.55農(nóng)產(chǎn)品廣廣東東林林家宏308,28313.164,057,004.28梅雁股份廣廣東楊楊欽歡717,1834.813,449,650.23東軟股份遼遼寧劉劉積仁156,13021.343,331,814.20遼寧成大遼遼寧尚尚書志222,30014.583,241,134.00永鼎光纜江江蘇顧顧云奎200,00012.622,524,000.00深科技A廣廣東王王之之214,20711.742,514,790.18飛亞達(dá)A廣廣東李李志正正124,41617.832,218,337.28中大股份浙浙江陳陳繼達(dá)190,12510.001,901,250.00深萬(wàn)科A廣廣東王王石石139,55913.351,863,112.65廣州控股廣廣東楊楊丹地112,32015.311,719,619.20亞泰集團(tuán)吉吉林宋宋尚龍232,4027.161,663,998.32上市公司總總經(jīng)理持股股排名前20位排名公公司司名稱地地點(diǎn)點(diǎn)總總經(jīng)經(jīng)理持持股數(shù)數(shù)（股）年年末股價(jià)價(jià)（元）總總經(jīng)理理持股市值值（元））東方集團(tuán)黑黑龍江江安安英英1,707,7977.7713,269,582.69深科技A廣廣東譚譚志文文714,02511.748,382,653.50浙江東方浙浙江吳吳建華190,42621.124,021,797.12遼寧成大遼遼寧張張德仲177,84014.582,592,907.20寧波富達(dá)浙浙江徐徐來(lái)根211,95411.642,467,144.56清華同方北北京陸陸致成103,62320.172,090,075.91中集集團(tuán)廣廣東麥麥伯良78,07826.662,081,559.48三木集團(tuán)福福建陳陳維輝164,45412.602,072,120.40海欣股份上上海袁袁永林113,51416.851,912,710.90中興通訊廣廣東侯侯為貴72,00023.461,689,120.00深國(guó)商廣廣東宋宋勝軍172,8009.121,575,936.00新疆屯河新新疆張張國(guó)639,60021.711,388,571.60春暉股份廣廣東吳吳軍軍144,0009.071,306,080.00廣州控股廣廣東劉劉海濤78,20015.311,197,242.00東方電子山山東丁丁振華184,0196.041,111,474.76江蘇吳江江江蘇姚姚建林68,40016.021,095,768.00上海金陵上上海徐徐偉梧130,1277.24942,119.48山東黑豹山山東孫孫顯友117,0007.89923,130.00九發(fā)股份山山東王王洪清49,92017.45871,104.00ST康達(dá)爾爾廣廣東東歐歐錫釗141,5886.09862,270.92信雅達(dá)公司給給予

13名名員工股權(quán)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)2002年11月在上海海掛牌的浙江江省首家上市市民營(yíng)軟件企企業(yè)創(chuàng)始人郭郭華強(qiáng)（占該該公司95%的股權(quán)）將將自己持有的的股權(quán)幾乎贈(zèng)贈(zèng)送般地轉(zhuǎn)讓讓給公司13名核心層員員工的高層管管理人員和科科技骨干人員員。在上市的的當(dāng)天，以每每股一元轉(zhuǎn)讓讓的股權(quán)，其其市價(jià)為25.40元。。以此計(jì)算，，13名核核心層員工的的股權(quán)價(jià)值最最高的為1.6億元，最最低的也達(dá)到到1024萬(wàn)萬(wàn)元。這是人力資本本與價(jià)值資本本的互動(dòng)。企企業(yè)確立優(yōu)秀秀核心層人力力資本團(tuán)隊(duì)，，人力資本能能力的釋放促促使企業(yè)實(shí)物物資本與價(jià)值值資本的增值值，同時(shí)核心心層人力資本本團(tuán)隊(duì)全體成成員集體增值值，企業(yè)獲取取更優(yōu)的經(jīng)營(yíng)營(yíng)績(jī)效，實(shí)物物資本與價(jià)值值資本更大幅幅度的增值，，這是一個(gè)企企業(yè)良性循環(huán)環(huán)的流程圖。。（三）員工津津貼制度員工津貼制度度指企業(yè)對(duì)在特特殊勞動(dòng)條件件下工作的員員工所付出的的額外勞動(dòng)、、費(fèi)用支付及及所受到的健健康損害而給給予的特殊補(bǔ)補(bǔ)助。津貼項(xiàng)目可以以大致劃分為為勞動(dòng)津貼和和生活津貼兩兩種類型。（四）員工福福利制度員工福利制度度指企業(yè)為了滿滿足勞動(dòng)者的的正常生活需需要，在工資資收入外，向向員工本人或或家屬提供的的貨幣、實(shí)物物及服務(wù)的制制度、規(guī)定總總和。福利制度是企企業(yè)薪酬制度度的重要組成成部分。福利制度具有有補(bǔ)償性、均均等性等特征征。福利項(xiàng)目福利項(xiàng)目大致致可以劃分為為集體福利和和個(gè)人福利兩兩種類型。集體福利項(xiàng)目目大致有：住住房公積金、、員工食堂、、免費(fèi)工作餐餐、班車、年年度體檢、文文化娛樂衛(wèi)生生設(shè)施、帶薪薪休假、旅游游等。個(gè)人福利項(xiàng)目目大致有：探探親假期、交交通補(bǔ)貼、困困難補(bǔ)助、婚婚喪假期等。。不同企業(yè)具有有不同的福利利項(xiàng)目。員工福利基金金指企業(yè)依法籌籌集的、專門門員工福利支支出的資金，，是企業(yè)實(shí)施施員工福利制制度的基礎(chǔ)。。主要來(lái)源：按按法律規(guī)定從從企業(yè)資產(chǎn)和和收入中提取取、企業(yè)自籌籌、向員工征征收。國(guó)家有專門法法律法規(guī)保護(hù)護(hù)員工福利基基金。社會(huì)保障制度度按照國(guó)際勞工工局的定義，，社會(huì)保障是是社會(huì)通過一一系列公共措措施向其成員員提供的用以以抵御疾病、、生育、工傷傷、失業(yè)、年年老、死亡而而喪失收入或或收入銳減引引起的經(jīng)濟(jì)和和社會(huì)災(zāi)難的的保護(hù)措施、、保險(xiǎn)以及補(bǔ)補(bǔ)貼。社會(huì)保障制度度從廣義看是是福利制度的的組成部分。。中國(guó)社會(huì)保障障體系構(gòu)成災(zāi)民、殘疾人人、貧困戶養(yǎng)老保險(xiǎn)、失失業(yè)保險(xiǎn)、工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保保險(xiǎn)、死亡保保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)公共設(shè)施、居居民住房、財(cái)財(cái)政補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼貼、集體福利利退伍軍人安置置、軍人家屬屬優(yōu)待、烈屬撫社會(huì)救濟(jì)社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)福利社會(huì)優(yōu)撫軍人及家屬全體居民工資勞動(dòng)者社會(huì)貧困者社會(huì)保障體系社會(huì)保險(xiǎn)養(yǎng)老金——企業(yè)20%個(gè)人8%醫(yī)療保險(xiǎn)——企業(yè)6.5%個(gè)人2%失業(yè)保險(xiǎn)——企業(yè)2%個(gè)人1%累積工齡失業(yè)者年齡頭12個(gè)月每月的保險(xiǎn)費(fèi)(元)第二個(gè)月起每月的保險(xiǎn)費(fèi)(元)1年至10年以下35歲以下29728035歲及以上32428010年至15年以下35歲以下35歲及以上35128115年至20年以下40歲以下40歲及以上37830320年至25年以下45歲以下45及以上40532425年至30年以下50歲以下50及以上43234630年或30年以上所有上海市2003年失業(yè)保保險(xiǎn)費(fèi)江蘇企業(yè)最低低工資標(biāo)準(zhǔn)江蘇省勞動(dòng)和和社會(huì)保障廳廳發(fā)文，從2003年7月1日起企企業(yè)最低工資資標(biāo)準(zhǔn)為：一類：480元/月（南南京市：1995:210元,1996:240，1997:280，1998:280,1999:320,2000:390,2001:430，2003:480））二類：410元/月（原原370元/月）三類：340元/月（原原320元/月）四類：290元/月（原原270元/月）個(gè)人所得稅稅稅率表每月工資不不含含稅級(jí)距稅稅率（%）速算扣除數(shù)不超過800元不不超過745元50超過800元元至2000元超超過745元元至1825元1025超過2000元至5000元超超過1825元至至4375元元15125超過5000元至20000元超超過4375元至16375元20375超過20000元至40000元超超過16375元至31375元251375超過40000元至60000元超超過31375元至45375元303375超過60000元至80000元超超過45375元至58375元356375超過80000元至100000元元超超過過58375元至70375元4010375超過100000元超超過70375元元4515375個(gè)人所得稅（免稅部分））深圳1600元廈門1300元廣州1260元南京1200元上海1000元四川1000元重慶929元遼寧900元山東880元吉林860元其他地區(qū)800元三、企業(yè)薪酬酬設(shè)計(jì)與改革革薪酬設(shè)計(jì)的指指導(dǎo)原則薪酬設(shè)計(jì)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)選擇崗位工資制度度的設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬改革革（一）薪酬設(shè)設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原原則薪酬設(shè)計(jì)的指指導(dǎo)原則幫助實(shí)現(xiàn)公司司戰(zhàn)略目標(biāo)；；營(yíng)造出一種獨(dú)獨(dú)特的組織環(huán)環(huán)境和氛圍；；（二）薪酬設(shè)設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)選選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之一一內(nèi)部平等與外外部平等的選選擇；標(biāo)準(zhǔn)選擇之二二固定工資與浮浮動(dòng)工資的選選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之三三崗位工資與個(gè)個(gè)人工資的選選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之四四精英主義與平平均主義的選選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之五五低于市場(chǎng)水平平與高于市場(chǎng)場(chǎng)水平的選擇擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之六六貨幣性回報(bào)與與非貨幣性回回報(bào)的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之七七工資公開與工工資守密的選選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之八八集權(quán)式薪酬決決策與分權(quán)式式薪酬決策（三）崗位工工資制度設(shè)計(jì)計(jì)崗位工資設(shè)計(jì)計(jì)的基本程序序檢討薪酬政策編制崗位說明書確定薪酬管理政策崗位等級(jí)評(píng)價(jià)工資市場(chǎng)調(diào)查建立工資等級(jí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行工資預(yù)算編制薪酬管理手冊(cè)第一步：檢討討薪酬政策在企業(yè)成立之之初，企業(yè)通通常沒有完整整的薪酬規(guī)劃劃。員工的工工資一般由創(chuàng)創(chuàng)業(yè)者親自決決定；在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)擴(kuò)大并開始進(jìn)進(jìn)入成長(zhǎng)期后后，企業(yè)創(chuàng)業(yè)業(yè)者就會(huì)讓專專業(yè)人員進(jìn)行行薪酬管理。。設(shè)計(jì)系統(tǒng)的的薪酬制度就就勢(shì)在必行。。要設(shè)計(jì)薪酬方方案，就必須須首先收集正正在實(shí)施的薪薪酬政策、措措施并進(jìn)行分分析。薪酬政策調(diào)查查問卷說明：為了了了解公司薪酬酬結(jié)構(gòu)及實(shí)施施的總體情況況，特請(qǐng)公司司負(fù)責(zé)人事行行政管理工作作的總經(jīng)理或或總經(jīng)理助理理或人力資源源部經(jīng)理填寫寫此調(diào)查問卷卷。請(qǐng)簡(jiǎn)要說明公公司的使命或或宗旨：請(qǐng)繪制公司組組織結(jié)構(gòu)圖（（如果已經(jīng)有有成文資料，，可以忽略））請(qǐng)根據(jù)組織結(jié)結(jié)構(gòu)圖列舉公公司崗位名稱稱：請(qǐng)簡(jiǎn)要說明公公司的基本薪薪酬政策：請(qǐng)簡(jiǎn)要描述公公司薪酬制度度的決策過程程；請(qǐng)描述公司現(xiàn)現(xiàn)行激勵(lì)措施施：請(qǐng)說明公司薪薪酬增加的主主要依據(jù)：公司是否定期期進(jìn)行薪酬制制度評(píng)價(jià)？如如果是，評(píng)價(jià)價(jià)期限是什么么？公司是否有規(guī)規(guī)范的績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)制度？公司哪個(gè)部門門和崗位負(fù)責(zé)責(zé)進(jìn)行績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)？公司何時(shí)進(jìn)行行績(jī)效評(píng)價(jià)？？請(qǐng)描述公司績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)的基基本程序：公司是否將績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果果與薪酬增減減結(jié)合起來(lái)？？并請(qǐng)簡(jiǎn)要描描述結(jié)合的過過程：公司是否有臨臨時(shí)工？對(duì)臨臨時(shí)工是否有有單獨(dú)的薪酬酬制度？公司是否有工工資預(yù)算？如如果有，請(qǐng)說說明工資預(yù)算算的編制過程程和審批程序序：公司是否向員員工傳達(dá)過薪薪酬政策？如如果是，請(qǐng)簡(jiǎn)簡(jiǎn)要說明傳達(dá)達(dá)的方式：公司是否有了了解員工關(guān)于于薪酬制度的的意見的正式式渠道？如果果有，請(qǐng)簡(jiǎn)要要描述：公司是否遭遇遇過有關(guān)薪酬酬方面的勞動(dòng)動(dòng)糾紛？第二步：編制制崗位說明書書所謂崗位說明明書，是界定定和說明崗位位工作職責(zé)、、任職資格、、任職條件的的規(guī)范性文獻(xiàn)獻(xiàn)；崗位說明書不不僅可以用于于崗位工資評(píng)評(píng)價(jià)，而且還還有助于改進(jìn)進(jìn)組織人力資資源管理的其其他方面。崗位說明書的的編制過程實(shí)實(shí)際是組織匯匯集、分析組組織工作任務(wù)務(wù)的過程。要使崗位工資資有效并具有有一定的穩(wěn)定定性，就必須須根據(jù)企業(yè)的的未來(lái)發(fā)展目目標(biāo)和規(guī)劃來(lái)來(lái)合理設(shè)置組組織的崗位，，劃分其職責(zé)責(zé)范圍。崗位說明書舉舉例一般而言，一一份規(guī)范的崗崗位說明書包包括如下項(xiàng)目目：基本情況（如如崗位名稱、、上級(jí)崗位、、下級(jí)崗位、、崗位編碼等等）；職責(zé)目標(biāo)；主要職責(zé)；崗位任職資格格；崗位技能要求求；崗位勞動(dòng)條件件；編制崗位說明明書的訪談提提綱．請(qǐng)簡(jiǎn)要描述組組織對(duì)您所在在職位的期望望；．您向誰(shuí)直接報(bào)報(bào)告您的工作作情況？是否否還有其他職職位的人員向向您的上司直直接報(bào)告工作作情況？．是否有誰(shuí)向您您直接匯報(bào)工工作情況？他他們的具體職職位和功能是是什么？．您的職能頭銜銜是什么？請(qǐng)請(qǐng)簡(jiǎn)要描述組組織結(jié)構(gòu)圖（（與您所在職職位相關(guān)的部部分）；．在組織內(nèi)部和和組織之外，，與您所在職職位經(jīng)常發(fā)生生工作聯(lián)系的的單位、部門門和個(gè)人有哪哪些？．有哪些指標(biāo)與與您所在職位位直接相關(guān)如如部門預(yù)算、、銷售收入、、人員數(shù)量等等？．您所在職位是是否承擔(dān)著產(chǎn)產(chǎn)量目標(biāo)？目目標(biāo)是什么？？．您所在職位是是否有成本限限制？數(shù)量是是多少？．在確立質(zhì)量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)過程中，，您所在職位位是否發(fā)生了了作用？如果果是，請(qǐng)具體體描述作用所所在？．您通常撰寫什什么報(bào)告？是是否經(jīng)常如此此？．您所所撰撰寫寫的的報(bào)報(bào)告告一一般般針針對(duì)對(duì)什什么么問問題題？？主主要要目目的的是是什什么么？？．您通通常常從從何何處處得得到到與與工工作作相相關(guān)關(guān)的的資資料料和和信信息息？？．如果果在在工工作作中中遇遇到到困困難難，，您您一一般般向向誰(shuí)誰(shuí)求求助助？？．您如如何何向向您您的的上上司司匯匯報(bào)報(bào)工工作作？？主主要要涉涉及及哪哪些些問問題題？？．在您您履履行行職職責(zé)責(zé)過過程程中中，，所所必必須須遵遵守守的的主主要要規(guī)規(guī)則則、、規(guī)規(guī)定定、、先先例例有有哪哪些些？？．在您您工工作作過過程程中中，，您您是是否否接接受受直直接接的的指指導(dǎo)導(dǎo)和和監(jiān)監(jiān)督督？？．您工作中中遇到的的最大挑挑戰(zhàn)在何何處？您您享有多多大的自自主權(quán)？？．在您的工工作中，，哪些問問題必須須向上級(jí)級(jí)匯報(bào)或或者與其其他人協(xié)協(xié)商？．簡(jiǎn)要描述述您在該該職位上上的主要要活動(dòng)或或職責(zé)并并說明各各個(gè)方面面所占的的時(shí)間比比例？．選擇一個(gè)個(gè)能夠反反映您主主要職責(zé)責(zé)的工作作日并做做具體描描述；．履行您的的工作職職責(zé)是否否需要某某種專長(zhǎng)長(zhǎng)？這些些專長(zhǎng)應(yīng)應(yīng)該如何何形成？？．如何測(cè)度度您的工工作業(yè)績(jī)績(jī)？．您能夠獨(dú)獨(dú)立完成成工作任任務(wù)嗎？？．您是否完完成過任任何特別別的項(xiàng)目目？請(qǐng)簡(jiǎn)簡(jiǎn)要描述述？．在這一職職位上，，您遇到到的基本本挑戰(zhàn)是是什么？？．您所在職職位的最最大問題題是什么么？．您是否需需要特殊殊的培訓(xùn)訓(xùn)？第三步：：確定薪薪酬管理理政策薪酬管理理政策是是企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)學(xué)的組成成部分，，是企業(yè)業(yè)對(duì)回報(bào)報(bào)員工的的時(shí)間、、方式和和內(nèi)容的的一種總總體看法法。薪酬管理理政策一一定要具具體、明明確，是是企業(yè)薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)的基本本指南，，也是整整個(gè)薪酬酬管理行行為的基基礎(chǔ)。確定薪酬酬政策時(shí)時(shí)應(yīng)該考考慮的問問題企業(yè)的工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是高于于市場(chǎng)水水平或者者低于市市場(chǎng)水平平或者部部分高、、部分低低？企業(yè)準(zhǔn)備備定位在在哪個(gè)市市場(chǎng)？不不同的市市場(chǎng)定位位對(duì)工資資政策會(huì)會(huì)產(chǎn)生那那些變化化？企業(yè)準(zhǔn)備備在何地地招聘員員工？何何處提升升員工？？理想的員員工行為為是怎樣樣的？對(duì)基本工工資有何何看法？？工資是否否與業(yè)績(jī)績(jī)掛鉤？？福利、、激勵(lì)、、津貼有有何作用用？是否有必必要讓工工資保持持透明？？工資水平平如何提提升？如何進(jìn)行行調(diào)資？？第四步：：崗位等等級(jí)評(píng)價(jià)價(jià)所謂崗位位等級(jí)評(píng)評(píng)價(jià)，就就是評(píng)價(jià)價(jià)不同崗崗位對(duì)組組織的相相對(duì)價(jià)值值和貢獻(xiàn)獻(xiàn)；崗位等級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)的的目標(biāo)是是實(shí)現(xiàn)工工資的內(nèi)內(nèi)部平等等性；崗位等級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)應(yīng)應(yīng)該由專專門委員員會(huì)來(lái)進(jìn)進(jìn)行。專專門委員員會(huì)可以以由內(nèi)部部成員組組成，也也可以由由外部成成員組成成，也可可以混合合形成；；崗位等級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)的的關(guān)鍵是是評(píng)價(jià)指指標(biāo)及理理解。評(píng)價(jià)方法法之一：：排列法法這是定性性評(píng)價(jià)方方法，是是一種最最簡(jiǎn)單、、最快速速、最容容易但也也最粗造造的方法法?；境绦蛐颍簺Q定定參與評(píng)評(píng)價(jià)的崗崗位；進(jìn)進(jìn)行崗位位分析并并準(zhǔn)備崗崗位說明明書；選選擇評(píng)價(jià)價(jià)者；闡闡釋?shí)徫晃回暙I(xiàn)或或價(jià)值的的含義；；進(jìn)行排排列比較較；統(tǒng)計(jì)計(jì)排列結(jié)結(jié)果。排列法舉舉例崗位順序序號(hào)名稱價(jià)值程度度1經(jīng)理助理理42文員2評(píng)價(jià)方法法之二：：市場(chǎng)定定價(jià)法決定參與與評(píng)價(jià)的的崗位；；進(jìn)行崗位位分析并并編制崗崗位說明明書；選擇標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)崗位并并進(jìn)行比比較；進(jìn)行工資資市場(chǎng)調(diào)調(diào)查；分析調(diào)查查結(jié)果；；根據(jù)調(diào)查查結(jié)果決決定各個(gè)個(gè)崗位的的工資水水平；評(píng)價(jià)方法法之三：：點(diǎn)因素素評(píng)價(jià)法法決定參與與評(píng)價(jià)的的崗位；；進(jìn)行崗位位分析并并編制崗崗位說明明書；選擇補(bǔ)償償因素（（如知識(shí)識(shí)、技能能、勞動(dòng)動(dòng)條件））；決定各個(gè)個(gè)因素的的權(quán)重；；識(shí)別并確確定標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)崗位；；根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)崗位評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果，決定定其他崗崗位的工工資等級(jí)級(jí)；評(píng)價(jià)方法法之四：：因素比比較法決定參與與評(píng)價(jià)的的崗位；；進(jìn)行工作作分析并并編制崗崗位說明明書；選擇可以以進(jìn)行比比較的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)崗位位；按照評(píng)價(jià)價(jià)因素對(duì)對(duì)每個(gè)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)崗位位進(jìn)行排排列；分析評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果，，然后運(yùn)運(yùn)用于其其他崗位位；海氏工資資系統(tǒng)由海氏協(xié)協(xié)會(huì)發(fā)明明，是一一種綜合合評(píng)價(jià)方方法，在在國(guó)內(nèi)外外運(yùn)用廣廣泛；這種方法法的起點(diǎn)點(diǎn)雖然仍仍然是以以崗位分分析為起起點(diǎn)，但但要求按按照評(píng)價(jià)價(jià)因素進(jìn)進(jìn)行規(guī)范范。海氏工資資系統(tǒng)通通常使用用三個(gè)因因素：KNOW-HOW、解解決問題題的能力力、可計(jì)計(jì)算性；；標(biāo)準(zhǔn)崗位位的選擇擇至關(guān)重重要。所所選擇的的崗位必必須對(duì)其其他崗位位具有參參考價(jià)值值。海氏系統(tǒng)統(tǒng)法海氏法評(píng)評(píng)分法支付報(bào)酬酬三種因因素：一、智能能水平1、有關(guān)關(guān)科學(xué)知知識(shí)、新新技術(shù)與與實(shí)際方方法2、管理理訣竅3、人際際關(guān)系技技巧二、解決決問題能能力1、思維維環(huán)境2、思維維難度三、承擔(dān)擔(dān)的職務(wù)務(wù)責(zé)任1、行動(dòng)動(dòng)的自由由度2、職務(wù)務(wù)對(duì)結(jié)果果形成所所起的作作用3、職務(wù)務(wù)責(zé)任職位評(píng)估估制度職位相對(duì)對(duì)價(jià)值是是基于：：VALUEOFJOBSBASEDON：知識(shí)KNOW-HOW專門技術(shù)術(shù)TECHNICAL＋管理技巧巧MANAGEMENT人際關(guān)系系技巧HUMANRELATIONSSKILLS解決問題題能力思維環(huán)境境THINKINGENVIRONMENTPROBLEMSOLVING思維挑戰(zhàn)戰(zhàn)THINKINGCHALLENGE＋職責(zé)自由度FREEDOMTOACTACCOUNTABILITY工作的寬寬度MAGNITUDE＝影影響響IMPACE曦氏點(diǎn)數(shù)數(shù)（HAYPOINTS）BENEFITSToattractscarcetalents吸引精英英Toretainkeycontributors留住杰杰出的的專業(yè)業(yè)人才才Torewardtalentedemployees獎(jiǎng)勵(lì)富富有才才華的的員工工Tomakeemployeespartnersinbusiness使員工工成為為業(yè)務(wù)務(wù)伙伴伴Toimprovemorale提高士士氣目標(biāo)Toestablishanindividualcontributorcareerpathwithprogressivelevelsofresponsibilityasanalternativetoassumingmanagementresponsibilities.建立一一個(gè)職職責(zé)逐逐步升升級(jí)的的專業(yè)業(yè)人才才職業(yè)業(yè)發(fā)展展途徑徑，不不失為為除管管理職職責(zé)方方面的的另一一選擇擇。Tocommunicateinformationneededtoplancareerswiththecompany.有助于于向員員工傳傳達(dá)他他們?cè)谠诠舅驹O(shè)計(jì)計(jì)自己己職業(yè)業(yè)發(fā)展展所需需的資資訊。。Torecruit,motivate&retainanoutstandingcadreofemployees.有助于于聘用用，激激勵(lì)，，留住住杰出出的干干部員員工Toreducelevels;preventcommunicationdisconnects.有助于于減少少等級(jí)級(jí)，防防止溝溝通障障礙。。Topushresponsibilitytolowerlevels,speed-updecision,makejobsmorechallenging.把責(zé)任任下放放基層層，有有利于于加快快決策策，使使工作作更具具挑戰(zhàn)戰(zhàn)性。。智能與與解決決職職務(wù)務(wù)責(zé)任任問題的的能力力上山型型平路型型下山型型職務(wù)的的形狀狀構(gòu)成成海氏職職務(wù)分分析指指導(dǎo)圖圖表（（之一一）智能水平

管理訣竅起碼的有關(guān)的多樣的廣博的全面的人際關(guān)系基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵技巧的的的的的的的的的的的的的的的50576666768787100115115132152152175200基本的576676768710010011513213215217517520023066768787100115115132152152175200200230264有初等66768787100115115132152152175200200230264關(guān)業(yè)務(wù)的7687100100115132132152175175200230230264304科87100115115132152152175200200230264264304350學(xué)中等87100115115