人力資源規(guī)劃培訓(xùn)資料課件

第二章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃定義人力資源規(guī)劃作用人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃制定第二章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃定義1人力資源規(guī)劃廣義：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)的策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求。狹義：是指進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)，并使之平衡的過(guò)程，又稱之為人員補(bǔ)充計(jì)劃人力資源規(guī)劃廣義：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境2人力資源規(guī)劃作用吸收并保持一定數(shù)量和質(zhì)量的雇員預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過(guò)剩和人力不足減少關(guān)鍵崗位對(duì)于外部招聘的依賴性招聘工作的前提人力資源規(guī)劃作用吸收并保持一定數(shù)量和質(zhì)量的雇員3人少事多人多事少人力資源配置過(guò)高人力資源配置過(guò)低人少事多4人力資源質(zhì)量員工工作成熟度員工忠誠(chéng)人力資源質(zhì)量員工工作成熟度5人力資源規(guī)劃內(nèi)容晉升規(guī)劃補(bǔ)充規(guī)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃調(diào)配規(guī)劃薪酬規(guī)劃人力資源規(guī)劃內(nèi)容晉升規(guī)劃6人力資源規(guī)劃的制定調(diào)查分析準(zhǔn)備階段預(yù)測(cè)階段制定規(guī)劃階段規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋階段其中預(yù)測(cè)階段是人力資源管理中技術(shù)性最強(qiáng)的一部分。人力資源規(guī)劃的制定調(diào)查分析準(zhǔn)備階段7人力資源需求預(yù)測(cè)包括對(duì)組織在某個(gè)未來(lái)的時(shí)點(diǎn)上需要多少數(shù)量和類型的人進(jìn)行預(yù)測(cè)。需求預(yù)測(cè)有兩種方法：統(tǒng)計(jì)學(xué)方法和主觀判斷方法。人力資源需求預(yù)測(cè)包括對(duì)組織在某個(gè)未來(lái)的時(shí)點(diǎn)上需要多少數(shù)量和類8人力資源需求預(yù)測(cè)市場(chǎng)對(duì)組織的產(chǎn)品和服務(wù)的需求總量可能的雇員流動(dòng)比率與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化企業(yè)所能擁有的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力資源的約束人力資源需求預(yù)測(cè)市場(chǎng)對(duì)組織的產(chǎn)品和服務(wù)的需求總量9員工流動(dòng)自愿流動(dòng)與組織解除契約關(guān)系—辭職和自動(dòng)離職未與組織解除契約關(guān)系—第二職業(yè)、主動(dòng)在職失業(yè)非自愿流動(dòng)與組織解除契約關(guān)系—如解雇開(kāi)除、裁員等未與組織解除契約關(guān)系—被動(dòng)型在職失業(yè)自然流動(dòng)——退休、傷殘和死亡等員工流動(dòng)自愿流動(dòng)10影響員工流動(dòng)的因素個(gè)體成長(zhǎng)工作自主職業(yè)安全職業(yè)聲望金錢財(cái)富其他因素（如年齡；結(jié)婚；性別；個(gè)性；血型；應(yīng)聘渠道等）影響員工流動(dòng)的因素個(gè)體成長(zhǎng)11團(tuán)隊(duì)離職——人才地震5個(gè)或5個(gè)以上的企業(yè)核心人才（中高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人）從一家企業(yè)同時(shí)轉(zhuǎn)職到另一家公司的事件。團(tuán)隊(duì)離職——人才地震5個(gè)或5個(gè)以上的企業(yè)核心人才（中高級(jí)職業(yè)12人力資源需求與財(cái)務(wù)約束人力資源需求與財(cái)務(wù)約束13人員需求預(yù)測(cè)方法主觀判斷法管理人員判斷未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)本部門人員需求狀況，并向上匯總回歸分析法趨勢(shì)分析法采用趨勢(shì)分析或回歸分析的定量分析技術(shù)分析人員需求轉(zhuǎn)換比率分析法首先確定業(yè)務(wù)部門或直線部門人員數(shù)量，再確定其他部門的人員數(shù)量單純使用定量分析方法，比較難于預(yù)測(cè)人力資源的各種復(fù)雜因素。因此需將定性與定量相結(jié)合。人員需求預(yù)測(cè)方法主觀判斷法管理人員判斷未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)本部門人14華為的啞鈴型結(jié)構(gòu)類型所占人員比例研發(fā)和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)40%市場(chǎng)和售后服務(wù)35%管理和其他人員12%生產(chǎn)工人13%華為的啞鈴型結(jié)構(gòu)類型所占人員比例研發(fā)和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)40%市場(chǎng)和售15回歸分析年份學(xué)生數(shù)量教師數(shù)量199319941995199619971998199920002001200220032004200520024030036039045052055059062068074080017192730364250515662697380回歸分析年份學(xué)生數(shù)量教師數(shù)量19932001716回歸分析的計(jì)算公式回歸分析的計(jì)算公式17人力資源供給預(yù)測(cè)內(nèi)部候選人供給外部候選人供給人力資源供給預(yù)測(cè)內(nèi)部候選人供給18內(nèi)部候選人供給分析與預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)分為外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)兩種。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是位于企業(yè)內(nèi)部的在企業(yè)雇主與眾多雇員之間形成的勞動(dòng)就業(yè)關(guān)系。一是長(zhǎng)期雇傭二是內(nèi)部晉升三是延期付酬內(nèi)部候選人供給分析與預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)分為外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和內(nèi)部勞19影響內(nèi)部候選人供給的因素人才梯隊(duì)建設(shè)人才儲(chǔ)備計(jì)劃高層管理者繼任計(jì)劃影響內(nèi)部候選人供給的因素人才梯隊(duì)建設(shè)20人才梯隊(duì)建設(shè)在組織中的每一層級(jí)都有可以取代上一層級(jí)工作的若干人選。每一層級(jí)中的優(yōu)秀人員在綜合素質(zhì)上達(dá)到了上一層次中的職務(wù)要求的人，一旦上層有職務(wù)空缺，可以及時(shí)填補(bǔ)而且勝任該工作。人才梯隊(duì)建設(shè)在組織中的每一層級(jí)都有可以取代上一層級(jí)工作的若干21人才儲(chǔ)備根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略通過(guò)有預(yù)見(jiàn)性的員工招聘和培訓(xùn)，使得員工數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足組織擴(kuò)張需求。前瞻性的招聘與培訓(xùn)員工多功能培養(yǎng)員工知識(shí)企業(yè)化人才儲(chǔ)備根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略通過(guò)有預(yù)見(jiàn)性的員工招聘和培訓(xùn)，使得員22高層管理者繼任計(jì)劃確定和培養(yǎng)潛在的繼承人以便在將來(lái)接管要職的過(guò)程與行動(dòng)。這些高層職位包括職能領(lǐng)域的指導(dǎo)者（如部門經(jīng)理）或者是首席執(zhí)行官（CEO）高層管理者繼任計(jì)劃確定和培養(yǎng)潛在的繼承人以便在將來(lái)接管要職的23內(nèi)部提升的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：將有能力和業(yè)績(jī)突出者提升到重要職位向組織成員提供激勵(lì)缺點(diǎn)：易于打擊落選的內(nèi)部申請(qǐng)者近親繁殖，形成站隊(duì)現(xiàn)象可能引發(fā)員工關(guān)系緊張形成慣性思維，集體無(wú)意識(shí)現(xiàn)象內(nèi)部提升的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：24內(nèi)部人力資源供給分析內(nèi)部人員類型分析部門人員比例；年齡結(jié)構(gòu)；學(xué)歷和職稱結(jié)構(gòu)；性別結(jié)構(gòu)人員流失情況分析員工周轉(zhuǎn)率指標(biāo)；員工留存率指標(biāo)工作流分析崗位配置分析冗員分析人員素質(zhì)和能力分析內(nèi)部人力資源供給分析內(nèi)部人員類型分析25冗員和隱性失業(yè)又稱在崗失業(yè)。是勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力低于其實(shí)際工資率的那一部分就業(yè)，換言之，是貢獻(xiàn)小于補(bǔ)償?shù)哪且徊糠謫T工。冗員和隱性失業(yè)又稱在崗失業(yè)。是勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力低于其實(shí)際工資26外部人力資源供給的影響因素環(huán)境因素企業(yè)因素外部人力資源供給的影響因素環(huán)境因素27環(huán)境因素總體經(jīng)濟(jì)狀況企業(yè)所在的地理位置組織所在地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)人力資源供給的數(shù)量和質(zhì)量；勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)機(jī)制、價(jià)格機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。職業(yè)市場(chǎng)狀況環(huán)境因素總體經(jīng)濟(jì)狀況28環(huán)境因素人口總量與人力資源率經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平教育水平勞動(dòng)力的平均價(jià)格、與外地之相比較的相對(duì)價(jià)格當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式，勞動(dòng)力價(jià)值觀地理位置對(duì)外地人口的吸引力外來(lái)勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量同行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求地區(qū)的就業(yè)歧視環(huán)境因素人口總量與人力資源率29就業(yè)歧視就業(yè)歧視是“根據(jù)種族、膚色、性別、宗教、政治觀點(diǎn)、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身所造成的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠”?！獓?guó)際勞工組織就業(yè)歧視就業(yè)歧視是“根據(jù)種族、膚色、性別、宗教、政治觀點(diǎn)、民30就業(yè)歧視在我國(guó)的種類戶籍歧視性別和年齡歧視學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)歧視身體狀況歧視婚育狀況歧視容貌歧視就業(yè)歧視在我國(guó)的種類戶籍歧視31就業(yè)歧視和用人自主權(quán)認(rèn)定就業(yè)歧視，要區(qū)分就業(yè)歧視與用人單位擇優(yōu)錄用權(quán)。強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)不能犧牲用人單位的用人自主權(quán)區(qū)分的標(biāo)準(zhǔn)在于用人單位確定的錄用標(biāo)準(zhǔn)是否包含了與崗位內(nèi)在需要無(wú)關(guān)聯(lián)的條件就業(yè)歧視和用人自主權(quán)認(rèn)定就業(yè)歧視，要區(qū)分就業(yè)歧視與用人單位擇32我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)城市的正規(guī)勞動(dòng)力市場(chǎng)（A類）城市的非正規(guī)勞動(dòng)力市場(chǎng)（B類）農(nóng)村勞動(dòng)力市場(chǎng)（C類）我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)城市的正規(guī)勞動(dòng)力市場(chǎng)（A類）33企業(yè)因素薪酬福利水平企業(yè)所屬的行業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)在行業(yè)中的排名其他因素企業(yè)因素薪酬福利水平34雇主品牌雇主品牌是雇主對(duì)現(xiàn)有員工和潛在人才的“承諾”，包含外部品牌和內(nèi)部品牌兩部分。外部品牌就是在潛在的雇員中樹(shù)立品牌，使其愿意到公司來(lái)工作，為公司樹(shù)立最佳工作地的形象。內(nèi)部品牌則是在現(xiàn)有員工中樹(shù)立品牌，它是公司對(duì)雇員做出的某種承諾，不僅僅是公司和雇員之間所建立的關(guān)系，還體現(xiàn)了公司為現(xiàn)有和潛在員工所提供的獨(dú)特工作經(jīng)歷。雇主品牌雇主品牌是雇主對(duì)現(xiàn)有員工和潛在人才的“承諾”，包含外35人力資源供給與需求綜合平衡人員需求大于人員供給的情況招聘員工；加班；使用臨時(shí)雇員；工作重新分配人員需求小于人員供給裁員；減少工作時(shí)間；讓員工從事兼職工作；提前退休；暫時(shí)解雇人員需求等于人員供給人力資源供給與需求綜合平衡人員需求大于人員供給的情況36減少預(yù)期出現(xiàn)勞動(dòng)力過(guò)剩的方法方法速度員工受到傷害裁員快高降薪快高降級(jí)快高職業(yè)調(diào)動(dòng)快中等工作分享快中等凍結(jié)雇傭慢低自然減員慢低提前退休慢低重新培訓(xùn)慢低減少預(yù)期出現(xiàn)勞動(dòng)力過(guò)剩的方法方法速度員工受到傷害裁員快高降薪37避免預(yù)期出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺的方法方法速度可撤回程度加班加點(diǎn)快高雇傭臨時(shí)工快高外包快高再培訓(xùn)后換崗慢高降低流動(dòng)率慢中等從外部雇傭新人慢低技術(shù)創(chuàng)新慢低避免預(yù)期出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺的方法方法速度可撤回程度加班加點(diǎn)快高雇38第二章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃定義人力資源規(guī)劃作用人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃制定第二章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃定義39人力資源規(guī)劃廣義：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)的策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求。狹義：是指進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)，并使之平衡的過(guò)程，又稱之為人員補(bǔ)充計(jì)劃人力資源規(guī)劃廣義：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境40人力資源規(guī)劃作用吸收并保持一定數(shù)量和質(zhì)量的雇員預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過(guò)剩和人力不足減少關(guān)鍵崗位對(duì)于外部招聘的依賴性招聘工作的前提人力資源規(guī)劃作用吸收并保持一定數(shù)量和質(zhì)量的雇員41人少事多人多事少人力資源配置過(guò)高人力資源配置過(guò)低人少事多42人力資源質(zhì)量員工工作成熟度員工忠誠(chéng)人力資源質(zhì)量員工工作成熟度43人力資源規(guī)劃內(nèi)容晉升規(guī)劃補(bǔ)充規(guī)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃調(diào)配規(guī)劃薪酬規(guī)劃人力資源規(guī)劃內(nèi)容晉升規(guī)劃44人力資源規(guī)劃的制定調(diào)查分析準(zhǔn)備階段預(yù)測(cè)階段制定規(guī)劃階段規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋階段其中預(yù)測(cè)階段是人力資源管理中技術(shù)性最強(qiáng)的一部分。人力資源規(guī)劃的制定調(diào)查分析準(zhǔn)備階段45人力資源需求預(yù)測(cè)包括對(duì)組織在某個(gè)未來(lái)的時(shí)點(diǎn)上需要多少數(shù)量和類型的人進(jìn)行預(yù)測(cè)。需求預(yù)測(cè)有兩種方法：統(tǒng)計(jì)學(xué)方法和主觀判斷方法。人力資源需求預(yù)測(cè)包括對(duì)組織在某個(gè)未來(lái)的時(shí)點(diǎn)上需要多少數(shù)量和類46人力資源需求預(yù)測(cè)市場(chǎng)對(duì)組織的產(chǎn)品和服務(wù)的需求總量可能的雇員流動(dòng)比率與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化企業(yè)所能擁有的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力資源的約束人力資源需求預(yù)測(cè)市場(chǎng)對(duì)組織的產(chǎn)品和服務(wù)的需求總量47員工流動(dòng)自愿流動(dòng)與組織解除契約關(guān)系—辭職和自動(dòng)離職未與組織解除契約關(guān)系—第二職業(yè)、主動(dòng)在職失業(yè)非自愿流動(dòng)與組織解除契約關(guān)系—如解雇開(kāi)除、裁員等未與組織解除契約關(guān)系—被動(dòng)型在職失業(yè)自然流動(dòng)——退休、傷殘和死亡等員工流動(dòng)自愿流動(dòng)48影響員工流動(dòng)的因素個(gè)體成長(zhǎng)工作自主職業(yè)安全職業(yè)聲望金錢財(cái)富其他因素（如年齡；結(jié)婚；性別；個(gè)性；血型；應(yīng)聘渠道等）影響員工流動(dòng)的因素個(gè)體成長(zhǎng)49團(tuán)隊(duì)離職——人才地震5個(gè)或5個(gè)以上的企業(yè)核心人才（中高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人）從一家企業(yè)同時(shí)轉(zhuǎn)職到另一家公司的事件。團(tuán)隊(duì)離職——人才地震5個(gè)或5個(gè)以上的企業(yè)核心人才（中高級(jí)職業(yè)50人力資源需求與財(cái)務(wù)約束人力資源需求與財(cái)務(wù)約束51人員需求預(yù)測(cè)方法主觀判斷法管理人員判斷未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)本部門人員需求狀況，并向上匯總回歸分析法趨勢(shì)分析法采用趨勢(shì)分析或回歸分析的定量分析技術(shù)分析人員需求轉(zhuǎn)換比率分析法首先確定業(yè)務(wù)部門或直線部門人員數(shù)量，再確定其他部門的人員數(shù)量單純使用定量分析方法，比較難于預(yù)測(cè)人力資源的各種復(fù)雜因素。因此需將定性與定量相結(jié)合。人員需求預(yù)測(cè)方法主觀判斷法管理人員判斷未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)本部門人52華為的啞鈴型結(jié)構(gòu)類型所占人員比例研發(fā)和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)40%市場(chǎng)和售后服務(wù)35%管理和其他人員12%生產(chǎn)工人13%華為的啞鈴型結(jié)構(gòu)類型所占人員比例研發(fā)和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)40%市場(chǎng)和售53回歸分析年份學(xué)生數(shù)量教師數(shù)量199319941995199619971998199920002001200220032004200520024030036039045052055059062068074080017192730364250515662697380回歸分析年份學(xué)生數(shù)量教師數(shù)量19932001754回歸分析的計(jì)算公式回歸分析的計(jì)算公式55人力資源供給預(yù)測(cè)內(nèi)部候選人供給外部候選人供給人力資源供給預(yù)測(cè)內(nèi)部候選人供給56內(nèi)部候選人供給分析與預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)分為外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)兩種。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)是位于企業(yè)內(nèi)部的在企業(yè)雇主與眾多雇員之間形成的勞動(dòng)就業(yè)關(guān)系。一是長(zhǎng)期雇傭二是內(nèi)部晉升三是延期付酬內(nèi)部候選人供給分析與預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)分為外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和內(nèi)部勞57影響內(nèi)部候選人供給的因素人才梯隊(duì)建設(shè)人才儲(chǔ)備計(jì)劃高層管理者繼任計(jì)劃影響內(nèi)部候選人供給的因素人才梯隊(duì)建設(shè)58人才梯隊(duì)建設(shè)在組織中的每一層級(jí)都有可以取代上一層級(jí)工作的若干人選。每一層級(jí)中的優(yōu)秀人員在綜合素質(zhì)上達(dá)到了上一層次中的職務(wù)要求的人，一旦上層有職務(wù)空缺，可以及時(shí)填補(bǔ)而且勝任該工作。人才梯隊(duì)建設(shè)在組織中的每一層級(jí)都有可以取代上一層級(jí)工作的若干59人才儲(chǔ)備根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略通過(guò)有預(yù)見(jiàn)性的員工招聘和培訓(xùn)，使得員工數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足組織擴(kuò)張需求。前瞻性的招聘與培訓(xùn)員工多功能培養(yǎng)員工知識(shí)企業(yè)化人才儲(chǔ)備根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略通過(guò)有預(yù)見(jiàn)性的員工招聘和培訓(xùn)，使得員60高層管理者繼任計(jì)劃確定和培養(yǎng)潛在的繼承人以便在將來(lái)接管要職的過(guò)程與行動(dòng)。這些高層職位包括職能領(lǐng)域的指導(dǎo)者（如部門經(jīng)理）或者是首席執(zhí)行官（CEO）高層管理者繼任計(jì)劃確定和培養(yǎng)潛在的繼承人以便在將來(lái)接管要職的61內(nèi)部提升的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：將有能力和業(yè)績(jī)突出者提升到重要職位向組織成員提供激勵(lì)缺點(diǎn)：易于打擊落選的內(nèi)部申請(qǐng)者近親繁殖，形成站隊(duì)現(xiàn)象可能引發(fā)員工關(guān)系緊張形成慣性思維，集體無(wú)意識(shí)現(xiàn)象內(nèi)部提升的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：62內(nèi)部人力資源供給分析內(nèi)部人員類型分析部門人員比例；年齡結(jié)構(gòu)；學(xué)歷和職稱結(jié)構(gòu)；性別結(jié)構(gòu)人員流失情況分析員工周轉(zhuǎn)率指標(biāo)；員工留存率指標(biāo)工作流分析崗位配置分析冗員分析人員素質(zhì)和能力分析內(nèi)部人力資源供給分析內(nèi)部人員類型分析63冗員和隱性失業(yè)又稱在崗失業(yè)。是勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力低于其實(shí)際工資率的那一部分就業(yè)，換言之，是貢獻(xiàn)小于補(bǔ)償?shù)哪且徊糠謫T工。冗員和隱性失業(yè)又稱在崗失業(yè)。是勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力低于其實(shí)際工資64外部人力資源供給的影響因素環(huán)境因素企業(yè)因素外部人力資源供給的影響因素環(huán)境因素65環(huán)境因素總體經(jīng)濟(jì)狀況企業(yè)所在的地理位置組織所在地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)人力資源供給的數(shù)量和質(zhì)量；勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)機(jī)制、價(jià)格機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。職業(yè)市場(chǎng)狀況環(huán)境因素總體經(jīng)濟(jì)狀況66環(huán)境因素人口總量與人力資源率經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平教育水平勞動(dòng)力的平均價(jià)格、與外地之相比較的相對(duì)價(jià)格當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式，勞動(dòng)力價(jià)值觀地理位置對(duì)外地人口的吸引力外來(lái)勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量同行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求地區(qū)的就業(yè)歧視環(huán)境因素人口總量與人力資源率67就業(yè)歧視就業(yè)歧視是“根據(jù)種族、膚色、性別、宗教、政治觀點(diǎn)、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身所造成的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠”?！獓?guó)際勞工組織就業(yè)歧視就業(yè)歧視是“根據(jù)種族、膚色、性別、宗教、政治觀點(diǎn)、民68就業(yè)歧視在我國(guó)的種類戶籍歧視性別和年齡歧視學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)歧視身體狀況歧視婚育狀況歧視容貌歧視就業(yè)歧視在我國(guó)的種類戶籍歧視69就業(yè)歧視和用人自主權(quán)認(rèn)定就業(yè)歧視，要區(qū)分就業(yè)歧視與用人單位擇優(yōu)錄用權(quán)。強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)不能犧牲用人單位的用人自主權(quán)區(qū)分的標(biāo)準(zhǔn)在于用人單位確定的錄用標(biāo)準(zhǔn)是否包含了與崗位內(nèi)在需要無(wú)關(guān)聯(lián)的條件就業(yè)歧