【精品】績效考核方案集錦8篇范文

【精品】績效考核方案集錦8篇范文為了確保事情或工作有序有效發(fā)展，我們需要事先制定計劃，計劃的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開，最終到達預(yù)期的效果和意義。則問題來了，計劃應(yīng)該怎么寫？下面是小編精心整理的績效考核計劃8篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

績效考核計劃篇1通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情，從而有效進行本錢控制，特擬定此計劃。

一、考核周期

以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前。

二、主要考核指標(biāo)

對食堂工作人員的考核詳見?食堂人員績效考評細那么》〔附件〕。

三、考核結(jié)果使用

以100分為規(guī)范，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。

1、績效考核成績在90分-100分者，按績效工資的100%發(fā)放；

2、績效考核成績在75分-89分者，按績效工資的80%發(fā)放；

3、績效考核成績在65分-79分者，按績效工資的60%發(fā)放；

4、績效考核成績在65分下列，不發(fā)績效工資；

四、績效工資設(shè)定

崗位崗位工資績效工資工資結(jié)構(gòu)備注

炊事

班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+

廚師1200元200元/月

幫廚1000元200元/月

本計劃自20xx年10月1日起執(zhí)行。

績效考核計劃篇2第一條：目的

為公司長遠開展效勞，圍繞市場，以人為本，以文化管理，激發(fā)全員參與，共同開展，以加強本車間各項管理及達成公司制定的年度預(yù)定經(jīng)營目標(biāo)，并充沛掌握各工序所分擔(dān)的工作責(zé)任，提高車間全體員工工作積極性，有效提高公司整體效益，而到達公司年度的營業(yè)利潤為目的，特公布此考核方法。

第二條：考核原那么

(一)、以平安生產(chǎn)為原那么平安與我們每個人都密切相關(guān)，這也是以人為本的基本問題。我們只有平安的工作才能為自己為企業(yè)更好發(fā)明效益。

(二)、以穩(wěn)定生產(chǎn)為原那么提高全員工作積極性，營造和諧工作氣氛，發(fā)明平穩(wěn)的條件,穩(wěn)定生產(chǎn)，保證完成公司下達的生產(chǎn)指標(biāo)，改善收益。

(三)、以節(jié)約原材料本錢為原那么用最少的資源(人、物、設(shè)備)進行生產(chǎn)制造，加強統(tǒng)計及會計本錢核算，讓原材料的節(jié)約直接形成經(jīng)濟效益。

(四)、以車間管理制度和考核方法為原那么在貫徹執(zhí)行公司管理方法和規(guī)定的同時，群策群力，持續(xù)改善，發(fā)揮集體智慧，確立最適宜的工作規(guī)范，使各項工作做得井井有條，公道透明考核做到賞罰清楚。

(五)、以技術(shù)管理為原那么重視人才，技術(shù)和質(zhì)量是產(chǎn)品的生命，全力保障后工序所必需的質(zhì)量和要求，牢固樹立后工序就是自己的客戶的思想。

(六)、以保證設(shè)備正常運行為原那么各種設(shè)備都以生產(chǎn)為核心，對問題要及時發(fā)現(xiàn)、及時處理，切實做到設(shè)備正常運行。

第三條適用資格車間員工績效考核表(一)生產(chǎn)加工部一線生產(chǎn)正式員工適用;

(二)有特殊奉獻或技能經(jīng)公司及生產(chǎn)加工部部長書面特別批準的人員可以適用;

(三)在試用期間和來公司學(xué)習(xí)實習(xí)的員工原那么上不適用;

(四)違反公司紀律，有公司書面處理決定文件的員工不適用;

第四條：計算單位

現(xiàn)有班組拆分為焊工組和綜合組兩局部，以計時和噸單價相結(jié)合進行計算，以工時和產(chǎn)品重量為計算單位表現(xiàn)方式，以每個產(chǎn)品重量為根底，分別向焊工工序和綜合工序以工作票的形式分配工時，焊接工序占總重量單價的55%，其他工序占總重量單價的45%，但以工時為單位表示(如一個產(chǎn)品重量為1000Kg，按月底總收入除以總噸位得出每公斤單價，焊接人員單人占此產(chǎn)品的55%噸位單價，其它45%以工時方式分配給綜合組，而此工時是根據(jù)具體產(chǎn)品實際制作工時進行分配)。

第五條：計算期間

考核計算期間依照會計月度上月26日起至本月25日為止，于每月月初計算前月各組考績成績，并依各組組長、班長及車間主任工作考績會最終分數(shù)報財務(wù)按規(guī)定辦理。

第六條：計算基準

以第三條適用資格為依據(jù)，全員實行同工同酬，根底工資統(tǒng)一調(diào)整為1400元。

產(chǎn)品質(zhì)量檢查合格進入成品庫，方可作為噸單價和工時提取根據(jù)。半成品及備料不作為噸單價和工時計提根據(jù)。

在規(guī)定單位工時期間內(nèi)完成工作量并符合質(zhì)量要求的，按100%計提工時數(shù);未完成工作量，時間未超過兩小時的，按90%計提工時;超過四小時的按80%計提工時;如果影響交貨期的，按50%計提工時;因個人原因未完成工作量或造成其他工序未完成工作量，并向班組或車間討價還價的，不計工時，并反扣相應(yīng)工時加與完成該項工作者，或者作為車間獎勵工時。

車間總體制造產(chǎn)品數(shù)量多，個人工作效率高，噸數(shù)或工時就多，績效工資自然就高。□考績評定

第七條：考核方面

除按照工時完成情況進行考核外，車間和班組還須按人、機、料、法、環(huán)五方面對員工進行考核，這需要逐步根據(jù)車間工作情況，制定或者完善具有可操作性的規(guī)章制度。

(一)、人：考核平安意識、工作態(tài)度、執(zhí)行力、效勞意識、公司及車間制度執(zhí)行情況等方面。

(二)、機：考核所轄和使用設(shè)備維護、保養(yǎng)、使用等方面。

(三)、料：要全員提倡本錢意識，對合理用料，減少浪費的舉措要進行增加工時獎勵，對只圖自己方便，浪費嚴重的，要加大扣分力度。

(四)、法：要嚴格按照生產(chǎn)工藝工序進行生產(chǎn)，牢固樹立以生產(chǎn)工藝為中心思想，增強質(zhì)量意識，全力保障后工序所必需的質(zhì)量和要求，有效節(jié)約制造時間，提高車間生產(chǎn)量，提高產(chǎn)品進度、精度和質(zhì)量。

(五)、環(huán)：對所轄區(qū)域衛(wèi)生、設(shè)備衛(wèi)生、物品工具擺放有序進行考核。

第八條：人員考核

為提高車間整體素質(zhì)，弘揚正氣，維持良好的生產(chǎn)秩序，提高勞動生產(chǎn)率，保證生產(chǎn)工作的順利進行，根據(jù)車間目前實際現(xiàn)狀對以下事項進行一個工時至七個工時的考核：

(一)、員工出現(xiàn)違反考核事項，不管是車間或者是班組負責(zé)人，都必須先予以警告，警告后立即改過的，不予考核，警告后仍執(zhí)意不改的，應(yīng)立即考核，并記錄與考核表中。車間原那么上不直接考核員工個人，出現(xiàn)考核事項考核班組，班組考核個人。

(二)、員工上班時間應(yīng)該穿工作服，帶平安帽，上班不允許穿拖鞋、短褲、赤背等，違者每次處分一個工時。

(三)、員工在生產(chǎn)過程中應(yīng)嚴格按照質(zhì)量規(guī)范、工藝規(guī)程和工序進行操作,不得擅自提高或降低規(guī)范,在操作完成后作好記錄，假設(shè)經(jīng)警告后不及時改過的處分五到七個工時。

(四)、車間員工必須服從車間和班組的安頓,對不服從安頓、謾罵者每次處以兩個工時的處分,對人身攻擊者處以七個工時的處分并交公司人事部。

(五)、要樹立“下一道工序就是我的用戶〞的觀念，將質(zhì)量意識貫徹于整個工序、不制造不合格品、不向下一道工序流送不合格品、還應(yīng)維持管理這些狀態(tài)。假設(shè)出現(xiàn)弱化質(zhì)量要求，得過且過，不講協(xié)做及工序要求，只圖自己方便、快捷，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)或投訴，將對其被投訴范圍內(nèi)所制作的每一工件進行一到七個工時的處分。

(六)、實行現(xiàn)場管理中的“杜絕浪費〞，堅持“盈利作業(yè)〞的觀念，在任何作業(yè)過程中，都要具有本錢意識，假設(shè)發(fā)現(xiàn)明顯浪費現(xiàn)象，經(jīng)勸阻仍堅持不改的，將視具體情況處以一到七個工時的處分

(七)、員工在現(xiàn)場首要的工作是“完成生產(chǎn)任務(wù)〞，為了實現(xiàn)這一目的，就必須以交貨期和質(zhì)量規(guī)范為中心進行全方位管理，抑制人、物、設(shè)備、辦法的散亂現(xiàn)象，如遇此種情況，車間積極提倡全員形成一種從發(fā)現(xiàn)到采取對策為止的最為適宜的良性循環(huán)狀態(tài)。假設(shè)有員工采取等、靠、要等辦法，有意制約完成生產(chǎn)任務(wù)這一目的的實現(xiàn)，只要調(diào)查屬實，將給予七個以上四十二個下列工時的處分。

(八)、員工要保持崗位的清潔干凈，物品要按規(guī)定位置放置整齊，不得到處亂放,每天下班后必須清掃使用設(shè)備和所轄區(qū)域衛(wèi)生，周末須進行大掃除(公司內(nèi)的門、廁所、窗戶、設(shè)備保養(yǎng)、風(fēng)扇、飲水機等都須清潔)。各班組長要切實負起責(zé)任，針對臟亂差者，班組及車間將給予一到七個工時的處分。

第九條：設(shè)備考核

橫蠻操作，損壞設(shè)備的要給予嚴格處分，處分額度為設(shè)備檢修時間的兩到五倍工時，設(shè)備故障率高的要查明原因進行一至七個工時的處分。

第十條：合理化倡議考核

為啟發(fā)全體員工的想像力，集結(jié)個人的智慧與經(jīng)驗，提出有利于公司生產(chǎn)的改善及業(yè)務(wù)的開展，以便到達降低本錢、提高質(zhì)量、增進公司經(jīng)營、鼓勵同仁士氣，公司及車間對下列合理化倡議視作用和產(chǎn)生效益大小進行10元至500元獎勵：

(一)各種產(chǎn)品工裝夾具、操作辦法、制造工藝、生產(chǎn)工序、行政效率等的改善。

(二)有關(guān)機器設(shè)備、維護保養(yǎng)的改善。

(三)有關(guān)提高原料的使用效率，改用替代品原料，節(jié)約能源等。

(四)新產(chǎn)品的設(shè)計、制造、包裝及開發(fā)等。

(五)廢料、廢棄能源的回收利用。

(六)促進作業(yè)平安，預(yù)防人身或設(shè)備事故發(fā)生等。

第十一條：“5S〞學(xué)習(xí)

5S是現(xiàn)場管理的根底，是TPM(全面生產(chǎn)管理)的前提，是TQM(全面品質(zhì)管理)的第一步，也是ISO9000有效推行的保證。

目前車間尚不具備推行5S活動的能力，車間全體員工應(yīng)積極學(xué)習(xí)車間下發(fā)的“5S〞根底知識和“5S〞學(xué)習(xí)問答，車間不定期舉行書面考試，考試不合格的車間將按五到七個工時進行處分。

第十二條：考核責(zé)任

考核為逐級考核，主任考核班長，班長考核組長，組長考核組員，重大失誤要有連帶性。帶徒師傅在徒弟考核不合格情況下不享受帶徒工時，徒弟出現(xiàn)重大失誤，師傅要承當(dāng)連帶責(zé)任

附那么

第十三條：修訂

各班組或員工對于本方法有任何疑義時，由車間匯整后，呈報生產(chǎn)加工部代為釋疑;倘假設(shè)有修訂的必要時，那么由生產(chǎn)加工部提列改善倡議計劃，交人力資源部呈報總經(jīng)理評核。

第十四條：施行

本規(guī)那么自20xx年月日起實施。

績效考核計劃篇3一、目的

為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評價采購人員的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定采購人員績效考核實施計劃。

二、遵循原那么

〔一〕明確化、公開化原那么

考評規(guī)范、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時，考評規(guī)范、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。

〔二〕客觀考評的原那么

明確規(guī)定的考評規(guī)范，針對客觀考評資料進行評價，防止摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話〞，考評一定要建立在客觀事實的.根底上。其次要做到把被考評者與既定規(guī)范作比擬，而不是在人與人之間進行比擬。

〔三〕差異的原那么

考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差異界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差異，使考評帶有刺激性，鼓勵員工的上進心。

〔四〕反應(yīng)原那么

考評結(jié)果〔評語〕一定要反應(yīng)給被考評者本人。在反應(yīng)考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行表明解釋，肯定成績和進步，表明缺乏之處，提供今后努力方向的參考意見等。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核〔按月〕。

2、綜合能力考核〔由考評小組每季度進行一次〕。

3、考勤及獎懲情況〔由行政部按照?公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核〕。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作方案、任務(wù)，考勤及?內(nèi)部管理條例》中的獎懲罰法。

五、考核結(jié)果的反應(yīng)

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，激勵其發(fā)揚優(yōu)點、改過缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核表明

〔一〕填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作方案，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

4、工作方案完成情況分完成、進行中、未進行〔階段性工作〕三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

5、工作方案未進行、進行中〔階段性工作〕項請在方案完成情況欄內(nèi)文字表明原因。

〔二〕計分表明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與倡議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%?！矀€人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：本錢意識、職業(yè)標(biāo)準。分別由財務(wù)部和行政部考評?！?/p>

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份?員工考核表》和一份?員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；?員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，?員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分規(guī)范：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64〔含〕分下列。

〔三〕季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

〔1〕績效考核獎由三局部組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為鼓勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

〔2〕績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

〔四〕增減分類別：

1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓(xùn)計分：加入培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

〔1〕季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

〔2〕季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

績效考核計劃篇4一、績效考核的目的

1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)開展的動力，到達企業(yè)員工的雙贏工作。

2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3、不斷提高員工的工作能力，改良工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用〔獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等〕，營造一個鼓勵員工發(fā)奮向上的工作氣氛。

二、績效考核的原那么

1、公平、公開性原那么：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同規(guī)范。

2、定期化和制度化原那么：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。

〔1〕公司對員工的考核采用每4個月考核的辦法。

〔2〕績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責(zé)不斷對制度修訂和完善。

3、分制原那么：公司對員工的考核采用百分制的辦法。

4、靈活性原那么：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

A、管理：部門重點工作，完成公司安頓工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負責(zé)人安頓的工作，工作業(yè)績。

定性考核：

勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，效勞質(zhì)量，盤點工作，知識考核。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作

工作職責(zé)：

1、負責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。

2、負責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施

3、負責(zé)各部門“定量考核〞的評價

4、負責(zé)安頓各部門下季度工作重點

5、負責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整

四、考核規(guī)范：

根據(jù)公司經(jīng)營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的規(guī)范也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定。考核規(guī)范見附錄。

五、考核時間及相關(guān)制度

1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2、考核到達85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核到達60—84分保持原工資不變，沒到達60分將降一級工資。

3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級回升

5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

績效考核計劃篇5一、考核原那么

1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)橐?guī)范，定性做到公平客觀。

3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核規(guī)范

1.銷售人員業(yè)績考核規(guī)范為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。

2.銷售人員行為考核規(guī)范。

(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

(5)其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為總分值1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核工程考核指標(biāo)權(quán)重評價規(guī)范評分

工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實際完成銷售額÷方案完成銷售額×100%

考核規(guī)范為100%，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

銷售回款率20%超過規(guī)定規(guī)范以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定規(guī)范的，為0分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標(biāo)市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否那么為0分

2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

2.報告的質(zhì)量評分為4分，未到達此規(guī)范者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

團隊協(xié)作5%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項5分

工作能力專業(yè)知識5%1分：了解公司產(chǎn)品根本知識

2分：熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品

3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多

4分：掌握熟練的業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識

分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通能力5%1分：能較清晰的敘述自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率到達100%，得總分值，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))

2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為標(biāo)準2%違反一次，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承當(dāng)公司內(nèi)部額外的工作

效勞意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核辦法

1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考核結(jié)果頒布時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=

公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。

公式中具體指標(biāo)含義

指標(biāo)含義

A不同部門的業(yè)績考核額度

B行為考核額度

C當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)

X當(dāng)月公司營業(yè)收入

Y當(dāng)月員工行為考核的分數(shù)

Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1.業(yè)績考核：按考核規(guī)范由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

六、考核結(jié)果

1.業(yè)績考核結(jié)果每月頒布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月頒布一次。

2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果頒布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

績效考核計劃篇6人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人開展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團的績效考核工作，特制定本計劃。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，那么降低其職位；對用非所長的，那么予以調(diào)整。

2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)〞和“量〞，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放規(guī)范。

3、績效考核是對員工進行鼓勵的伎倆。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的根本原那么

1、客觀、公道、科學(xué)、簡便的原那么；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原那么，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時間安頓為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安頓為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

四、績效考核內(nèi)容

1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容

〔3〕士氣〔4〕目標(biāo)達成

〔5〕責(zé)任感〔6〕自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核辦法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的辦法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)合乎本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改良的構(gòu)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為假設(shè)干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原那么〞，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝〔一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)〕×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝〔四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)〕×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝〔七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)〕×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

年度考核結(jié)果分數(shù)＝〔第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)〕×5%＋〔十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)〕×5％＋年度考核分數(shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反應(yīng)

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放規(guī)范，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

以上計劃自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作發(fā)展好。

績效考核計劃篇7一、總那么

為了提高配送人員的工作效率與效勞質(zhì)量，標(biāo)準公司配送人員的工作規(guī)范，增強企業(yè)配送競爭力，特制定本考核計劃。

二、考核原那么

①堅持實事求是、客觀公道原那么。

②體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶原那么。

③遵循差別考核、結(jié)果公開原那么。

④實行分級考核、逐級落實原那么。

三、適用范圍

適用本公司配送部所有人員。下列人員除外：

①考核期開始后進入公司的員工。

②因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

③因公傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

④雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

四、績效考核程序

配送人員績效考核程序分為準備階段、實施階段、反應(yīng)階段和考核結(jié)果運用階段。

〔一〕準備階段

1.確定考核主體

一般考核主體包括上級部門、主管領(lǐng)導(dǎo)、同級員工、下級員工、專家與被考核人。當(dāng)同級員工和下級員工作為考核主體時，要確保人數(shù)在5人以上，保證考核結(jié)果的真實性。

2.確定考核機會

為了保證考核結(jié)果的準確性，對考核機會的選擇尤為重要。選擇考核機會要參考下列三方面的因素。

①防止選擇組織氛圍欠佳和工作繁忙時考核。

②考核時間不宜過長、麻煩，應(yīng)快速完成考核相關(guān)內(nèi)容。

③接近年底，年終評比、成果鑒定、各項鼓勵應(yīng)結(jié)合在同一時期進行考核。

3.確定考核內(nèi)容

配送人員考核內(nèi)容分為配送前考核、配送中考核、配送后考核三局部。各考核內(nèi)容中的績效評估指標(biāo)見下表。

配送人員考核內(nèi)容及考核指標(biāo)

考核內(nèi)容權(quán)重〔%〕評估指標(biāo)

配送前30%30%分揀準確率

30%緊急訂單響應(yīng)率

40%按時發(fā)貨率

配送中50%25%配送延誤率

20%貨物破損率

20%貨物過失率

20%貨物喪失率

15%簽收單返回率

配送后20%30%通知及時率

30%投訴處理率

40%客戶稱心度

4.確定考核周期

對配送人員的考核周期采用月度考核與年度考核。月度考核結(jié)果斷定配送人員當(dāng)月績效評估得分，并作為績效工資發(fā)放規(guī)范；年度考核將配送人員當(dāng)年各月考核評估得分進行匯總，并按照年考核次數(shù)得出年平均考核得分，結(jié)合部門主管的意見，最終作為年終獎的發(fā)放依據(jù)。

〔二〕實施階段

1.績效考核表明

配送部門主管在進入考核周期之前與配送人員進行績效考核溝通，明確考核目標(biāo)與考核規(guī)范。

2.績效考核指導(dǎo)

在考核周期內(nèi)配送部主管要對被考核的配送人員進行績效指導(dǎo)，以幫忙其隨時保持正確的工作辦法，最終保證績效考核目標(biāo)的順利達成。

3.自我績效評價

配送部主管在考核周期結(jié)束之前向被考核配送人員下發(fā)考核表，指導(dǎo)其對照績效目標(biāo)進行自我績效評