第四節(jié)護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)課件

第四節(jié)護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)第四節(jié)護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)1績(jī)效評(píng)價(jià)（performanceappraisal）是組織采取特定的方法和工具對(duì)組織成員的工作效果進(jìn)行考查評(píng)價(jià)的過(guò)程?？?jī)效評(píng)價(jià)≠績(jī)效管理績(jī)效評(píng)價(jià)（performanceappraisal）是組織2績(jī)效評(píng)價(jià)≠績(jī)效管理績(jī)效管理關(guān)注未來(lái)的績(jī)效解決問(wèn)題計(jì)劃式績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)去的績(jī)效經(jīng)驗(yàn)判斷式績(jī)效評(píng)價(jià)≠績(jī)效管理績(jī)效管理關(guān)注3績(jī)效評(píng)價(jià)側(cè)重于管理人員對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)過(guò)程?？?jī)效管理是依賴于管理人員與員工之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)實(shí)現(xiàn)組織或工作目標(biāo)的一個(gè)動(dòng)態(tài)的溝通過(guò)程?？?jī)效管理更強(qiáng)調(diào)通過(guò)員工的積極參與和上下級(jí)之間的雙向溝通來(lái)提高員工績(jī)效和組織效率?？?jī)效評(píng)價(jià)側(cè)重于管理人員對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)過(guò)程。4一、護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的作用1.人事決策作用2.診斷作用3.激勵(lì)作用4.教育和管理作用一、護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的作用1.人事決策作用5人事決策作用評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用績(jī)效改善招聘需求評(píng)價(jià)護(hù)理單元診斷護(hù)理職業(yè)管理人員崗位變動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)分配依據(jù)期望行為導(dǎo)向培訓(xùn)開(kāi)發(fā)發(fā)展人事決策作用評(píng)價(jià)績(jī)效改善招聘需求評(píng)價(jià)護(hù)理單元診斷護(hù)理職業(yè)管理6診斷作用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果分析確認(rèn)護(hù)理人員職業(yè)素質(zhì)和護(hù)理崗位任職要求之間的差距。管理者利用決策樹(shù)分析歸類，診斷導(dǎo)致的因素。診斷主要包括組織、管理者、環(huán)境、部門(mén)管理及護(hù)理人員個(gè)人等因素。診斷作用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果分析確認(rèn)護(hù)理人員職業(yè)素質(zhì)和護(hù)理崗位任職要7教育和管理作用教育作用是確定培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃管理作用是管理者結(jié)合崗位要求和個(gè)人特點(diǎn)，對(duì)達(dá)不到要求的人員采取調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等措施教育和管理作用教育作用是確定培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃8二、護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的基本原則1.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)基于工作的原則-可測(cè)量2.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)化原則-客觀性3.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化原則4.評(píng)價(jià)激勵(lì)原則5.評(píng)價(jià)結(jié)果公開(kāi)化原則-持續(xù)性6.評(píng)價(jià)面談原則二、護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的基本原則1.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)基于工作的原則-可9評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化原則內(nèi)涵對(duì)象—同一負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下從事同種工作時(shí)間—評(píng)價(jià)時(shí)間間隔基本相同方法—定期安排所有人員的評(píng)價(jià)反饋會(huì)議和評(píng)價(jià)面談時(shí)間結(jié)果—提供正式的評(píng)價(jià)文字資料，被評(píng)價(jià)人應(yīng)在評(píng)價(jià)結(jié)果上簽字評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化原則內(nèi)涵對(duì)象—同一負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下從事同種工作10評(píng)價(jià)面談原則評(píng)價(jià)面談內(nèi)容討論被考評(píng)人的工作業(yè)績(jī)幫助被考評(píng)人確定改進(jìn)工作的目標(biāo)提出實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所采取措施的建議評(píng)價(jià)面談原則評(píng)價(jià)面談內(nèi)容11有效評(píng)價(jià)面談的基本原則建立和維護(hù)彼此信任明確說(shuō)明面談目的鼓勵(lì)下屬說(shuō)話管理者傾聽(tīng)下屬陳述溝通過(guò)程有缺點(diǎn)并重，避免對(duì)立和沖突焦點(diǎn)集中績(jī)效及工作方面目的達(dá)到后或交談不利時(shí)及時(shí)終止面談側(cè)重未來(lái)而不是過(guò)去積極的態(tài)度結(jié)束面談?dòng)行гu(píng)價(jià)面談的基本原則建立和維護(hù)彼此信任12三、護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)工具及評(píng)價(jià)責(zé)任（一）績(jī)效評(píng)價(jià)工具績(jī)效評(píng)價(jià)表排序法比例分布法描述法關(guān)鍵事實(shí)法目標(biāo)管理法360度績(jī)效評(píng)價(jià)方法三、護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)工具及評(píng)價(jià)責(zé)任（一）績(jī)效評(píng)價(jià)工具131.績(jī)效評(píng)價(jià)表（ratingscalesmethods）是一種根據(jù)限定因素對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行考核的工作效率衡量方法。類型與工作有關(guān)指標(biāo)：工作質(zhì)量、數(shù)量與個(gè)人特征有關(guān)指標(biāo)：積極性、主動(dòng)性、合作能力1.績(jī)效評(píng)價(jià)表（ratingscalesmethods）14制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則Specific明確具體TimeandresourceConstrained控制時(shí)間資源Realistic切實(shí)可行Measurable可衡量Action-oriented行為導(dǎo)向Smart原則制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則SpecificTimeandre152.排序法（rankingmethod）是評(píng)價(jià)者把同一部門(mén)或小組中的所有人員按照總業(yè)績(jī)的順序排列起來(lái)進(jìn)行比較的評(píng)價(jià)方法3.平行比較法（pairedcomparison）是排序法的一種演變，是將每個(gè)成員的績(jī)效與其他隊(duì)員的績(jī)效進(jìn)行比較2.排序法（rankingmethod）是評(píng)價(jià)者把同一部門(mén)163.比例分布法（distributionmethod）是將工作單元或小組的所有人員分配到一種近似于正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類型中去的一種評(píng)價(jià)方法3.比例分布法（distributionmethod）是將174.描述法（essaymethod）是評(píng)價(jià)者用陳述性文字對(duì)組織人員的能力、工作態(tài)度、業(yè)績(jī)狀況、優(yōu)勢(shì)和不足、培訓(xùn)需求等方面做出評(píng)價(jià)的方法側(cè)重點(diǎn)是描述組織成員工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績(jī)4.描述法（essaymethod）是評(píng)價(jià)者用陳述性文字對(duì)185.關(guān)鍵事件法（criticalincidentmethod）是將被評(píng)價(jià)人員在工作中的有效行為或無(wú)效或錯(cuò)誤行為記錄下來(lái)作為評(píng)價(jià)依據(jù)的方法5.關(guān)鍵事件法（criticalincidentmeth196.目標(biāo)管理（managementbyobjective）評(píng)價(jià)重視成員對(duì)組織或部門(mén)的個(gè)人貢獻(xiàn)，是一種有效評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法6.目標(biāo)管理（managementbyobjective207.360度績(jī)效評(píng)價(jià)（360-degreefeedback）又稱全視角評(píng)價(jià)（full-circleappraisal）是由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶（包括內(nèi)部和外部客戶）以及被評(píng)價(jià)者本人從多個(gè)角度對(duì)被評(píng)價(jià)者工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的全方位衡量并反饋的方法7.360度績(jī)效評(píng)價(jià)（360-degreefeedback21直接上級(jí)同事間接上級(jí)專家服務(wù)對(duì)象公眾下屬供應(yīng)商被考核者360度績(jī)效評(píng)價(jià)模式直接上級(jí)同事間接上級(jí)專家服務(wù)對(duì)象公眾下屬供應(yīng)商被考核者36022（二）績(jī)效評(píng)價(jià)責(zé)任直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)同行評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)下屬評(píng)價(jià)組合評(píng)價(jià)（二）績(jī)效評(píng)價(jià)責(zé)任直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)23四、績(jī)效評(píng)價(jià)程序確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的具體指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重評(píng)價(jià)績(jī)效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過(guò)程反饋績(jī)效，即部門(mén)或管理人員與被考評(píng)者溝通和應(yīng)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的過(guò)程四、績(jī)效評(píng)價(jià)程序確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的具體指標(biāo)以及各指標(biāo)24第五節(jié)護(hù)理人員培訓(xùn)第五節(jié)護(hù)理人員培訓(xùn)25一、護(hù)理人員培訓(xùn)的目的及功能培訓(xùn)（training）是指組織有計(jì)劃、有組織對(duì)組織成員實(shí)施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)潛力的行為過(guò)程一、護(hù)理人員培訓(xùn)的目的及功能培訓(xùn)（training）是指組織26（一）護(hù)理人員培訓(xùn)的目的適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境變化滿足市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)和護(hù)士自身發(fā)展的需要提高部門(mén)和組織效率建立醫(yī)院組織文化（一）護(hù)理人員培訓(xùn)的目的適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境變化27（二）護(hù)理人員培訓(xùn)的功能幫助護(hù)理人員掌握工作所需要的基本方法幫助新上崗的護(hù)理人員進(jìn)入角色幫助護(hù)理人員了解組織和護(hù)理工作宗旨改善護(hù)理人員的工作態(tài)度強(qiáng)化職業(yè)素質(zhì)提高和增進(jìn)護(hù)理人員對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感職業(yè)生涯規(guī)劃（二）護(hù)理人員培訓(xùn)的功能幫助護(hù)理人員掌握工作所需要的基本方法28二、護(hù)理人員培訓(xùn)的原則按需施教，學(xué)用一致原則與組織戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)原則綜合素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合原則重點(diǎn)培訓(xùn)和全員培訓(xùn)相結(jié)合原則長(zhǎng)期性與急用性相結(jié)合原則二、護(hù)理人員培訓(xùn)的原則按需施教，學(xué)用一致原則29三、護(hù)理人員培訓(xùn)程序培訓(xùn)需求分析：組織工作個(gè)人確定培訓(xùn)需求設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)效率評(píng)價(jià)三、護(hù)理人員培訓(xùn)程序培訓(xùn)需求分析：確定培訓(xùn)需求設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)制30四、護(hù)理人員培訓(xùn)教育形式和方法（一）培訓(xùn)形式脫產(chǎn)培訓(xùn)在職培訓(xùn)崗前培訓(xùn)護(hù)理管理人員培訓(xùn)四、護(hù)理人員培訓(xùn)教育形式和方法（一）培訓(xùn)形式31（二）培訓(xùn)方法講授法演示法討論法視聽(tīng)和多媒體教學(xué)法、角色扮演、案例學(xué)習(xí)（二）培訓(xùn)方法講授法32第六節(jié)護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃第六節(jié)護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃33一、職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)概念職業(yè)和職業(yè)生涯職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展護(hù)理職業(yè)路徑職業(yè)期望和職業(yè)動(dòng)機(jī)護(hù)理職業(yè)素質(zhì)一、職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)概念職業(yè)和職業(yè)生涯34職業(yè)（career）是一個(gè)人在他（她）生涯歷程中選擇從事工作的行為過(guò)程職業(yè)生涯是個(gè)體獲得職業(yè)能力、培養(yǎng)職業(yè)興趣、職業(yè)選擇、就職、到最后退出職業(yè)勞動(dòng)的完整職業(yè)發(fā)展過(guò)程護(hù)士職業(yè)生涯是指護(hù)理人員在從事的護(hù)理專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的行為歷程職業(yè)（career）是一個(gè)人在他（她）生涯歷程中選擇從事工作35職業(yè)計(jì)劃（careerplanning）是個(gè)人制定所要從事的工作目標(biāo)、確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)手段的不斷發(fā)展過(guò)程職業(yè)發(fā)展（careerdevelopment）是組織為確保在需要時(shí)可以得到具備合適資格和經(jīng)歷人員所采取的措施職業(yè)計(jì)劃（careerplanning）是個(gè)人制定所要從事36護(hù)理職業(yè)路徑（careerpathwayofnursing）是組織為本單位護(hù)理人員設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)通道的管理方案護(hù)理職業(yè)路徑（careerpathwayofnursi37職業(yè)期望（careerexpectancy）是一個(gè)人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力職業(yè)動(dòng)機(jī)（careermotivation）是個(gè)體希望從事某職業(yè)的態(tài)度傾向性（個(gè)體對(duì)某一職業(yè)的愿望和向往）護(hù)士職業(yè)素質(zhì)（nursingprofessionaldiathesis）是指驅(qū)使護(hù)理人員勝任工作、創(chuàng)造良好工作業(yè)績(jī)各種個(gè)性特征的總和職業(yè)期望（careerexpectancy）是一個(gè)人為實(shí)現(xiàn)38二、職業(yè)生涯規(guī)劃理論（一）格林豪斯的職業(yè)生涯理論（二）斯蒂芬（Stephen.P.Robbins）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論（三）施恩的職業(yè)錨理論二、職業(yè)生涯規(guī)劃理論（一）格林豪斯的職業(yè)生涯理論39職業(yè)準(zhǔn)備階段發(fā)展職業(yè)想象，對(duì)職業(yè)進(jìn)行評(píng)估和選擇，接受職業(yè)教育職業(yè)探索階段爭(zhēng)取在一個(gè)理想的組織中獲得適當(dāng)?shù)穆毼唬@取信息，選擇職業(yè)職業(yè)生涯初期學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)的基礎(chǔ)上提高自己的工作能力，適應(yīng)職業(yè)工作職業(yè)生涯中期對(duì)早期職業(yè)生涯重新評(píng)估，強(qiáng)化或改變自己的職業(yè)理想，爭(zhēng)取有所成績(jī)職業(yè)生涯后期保持職業(yè)成就，維護(hù)自尊職業(yè)準(zhǔn)備階段發(fā)展職業(yè)想象，對(duì)職業(yè)進(jìn)行評(píng)估和選擇，接受職業(yè)教40職業(yè)探索階段-開(kāi)始于學(xué)校的學(xué)習(xí)并持續(xù)到畢業(yè)后走上工作崗位，對(duì)職業(yè)認(rèn)識(shí)的不成熟性、不穩(wěn)定性職業(yè)建立階段-開(kāi)始真正的職業(yè)認(rèn)識(shí)和磨練，嘗試錯(cuò)誤職業(yè)穩(wěn)定期-不再是“學(xué)習(xí)者”職業(yè)成熟期-擔(dān)任更大責(zé)任職業(yè)衰退期職業(yè)探索階段-開(kāi)始于學(xué)校的學(xué)習(xí)并持續(xù)到畢業(yè)后走上工作崗位，對(duì)41職業(yè)錨（careeranchor）是指人們通過(guò)實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償?shù)囊环N長(zhǎng)期的職業(yè)定位職業(yè)錨的內(nèi)涵：以員工習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)不是預(yù)測(cè)，是選擇和確定的職業(yè)定位是員工動(dòng)機(jī)、需要和價(jià)值觀和能力相互作用和逐步整合的結(jié)果不是固定不變的職業(yè)錨（careeranchor）是指人們通過(guò)實(shí)際的工作經(jīng)42職業(yè)錨的功能個(gè)人反映個(gè)人職業(yè)追求和抱負(fù)確定成功標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展方向和途徑組織加深個(gè)人的職業(yè)歸屬感和組織的認(rèn)同感提高組織生產(chǎn)率職業(yè)錨的功能個(gè)人43職業(yè)錨的類型技術(shù)/功能型管理型創(chuàng)造型安全穩(wěn)定型自主型職業(yè)錨的類型技術(shù)/功能型44護(hù)理人員職業(yè)錨的個(gè)人開(kāi)發(fā)護(hù)理人員的職業(yè)錨是在護(hù)理實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)獲得、并直接反映護(hù)理人員個(gè)人職業(yè)發(fā)展的潛在需求和動(dòng)機(jī)護(hù)理人員職業(yè)錨的個(gè)人開(kāi)發(fā)策略確認(rèn)個(gè)人能力特點(diǎn)，提高對(duì)護(hù)理專業(yè)的適應(yīng)性借助組織和護(hù)理管理部門(mén)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃表，選定職業(yè)目標(biāo)培養(yǎng)和提高自我職業(yè)決策能力和決策技術(shù)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)護(hù)理人員職業(yè)錨的個(gè)人開(kāi)發(fā)護(hù)理人員的職業(yè)錨是在護(hù)理實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)45三、護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則個(gè)人特長(zhǎng)和組織社會(huì)需要相結(jié)合原則長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)相結(jié)合原則穩(wěn)定性與動(dòng)態(tài)形象結(jié)合原則動(dòng)機(jī)與方法相結(jié)合原則三、護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則個(gè)人特長(zhǎng)和組織社會(huì)需要相結(jié)46四、護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃四、護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃47（一）護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃自我評(píng)估內(nèi)外環(huán)境分析選擇職業(yè)發(fā)展途徑設(shè)置個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃和措施評(píng)估和調(diào)整（一）護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃自我評(píng)估48職業(yè)成功個(gè)體對(duì)自己職業(yè)成功含義的界定和期望值職業(yè)成功個(gè)體對(duì)自己職業(yè)成功含義的界定和期望值49（三）護(hù)理人員職業(yè)生涯發(fā)展的責(zé)任組織和管理者在護(hù)理人員職業(yè)生涯發(fā)展中的責(zé)任護(hù)理人員的個(gè)人職業(yè)發(fā)展是以組織為依存載體護(hù)理人員與護(hù)理工作是醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)存在的核心要素，護(hù)理業(yè)務(wù)的發(fā)展依賴于護(hù)理人員個(gè)人的職業(yè)發(fā)展組織和護(hù)理人員個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展是相互依存、相互作用、共同發(fā)展的關(guān)系（三）護(hù)理人員職業(yè)生涯發(fā)展的責(zé)任組織和管理者在護(hù)理人員職業(yè)生50護(hù)理人員個(gè)人

在職業(yè)生涯發(fā)展中的任務(wù)希望從哪一條途徑發(fā)展適合從哪一條途徑發(fā)展能夠從哪一條途徑發(fā)展護(hù)理人員個(gè)人

在職業(yè)生涯發(fā)展中的任務(wù)希望從哪一條途徑發(fā)展51第七節(jié)護(hù)理人員薪酬管理第七節(jié)護(hù)理人員薪酬管理52一、薪酬概述1.什么是薪酬？薪酬（compensation）是組織根據(jù)員工在組織中所做出的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)回報(bào)。組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)包括：?jiǎn)T工在組織中實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、在工作中付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。員工的薪酬可反映組織的公平原則和員工的保障系統(tǒng)，從而成為組織吸引和保留游戲人才、對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)和約束的重要手段。一、薪酬概述1.什么是薪酬？532.薪酬的分類薪酬包括：直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬固定薪酬和浮動(dòng)薪酬2.薪酬的分類薪酬包括：54直接經(jīng)濟(jì)薪酬（directfinancialcompensation）指組織以工資、薪水、傭金、獎(jiǎng)金和紅利等形式支付給員工的全部薪酬間接經(jīng)濟(jì)薪酬（indirectfinancialcompensation）又稱福利，包括直接薪酬以外各種形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如組織為員工提供的各種福利、保險(xiǎn)、休假等內(nèi)容。直接經(jīng)濟(jì)薪酬（directfinancialcompen55固定薪酬一般包括基本工資、津貼和福利浮動(dòng)薪酬主要包括獎(jiǎng)金、傭金等短期激勵(lì)手段和員工長(zhǎng)期服務(wù)年金、職工股票等固定薪酬一般包括基本工資、津貼和福利56薪酬的分類和具體內(nèi)容薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬直接薪酬有興趣的工作挑戰(zhàn)性和責(zé)任感個(gè)人成長(zhǎng)參與感成就感間接薪酬工作環(huán)境彈性工作時(shí)間社會(huì)地位和諧的人際關(guān)系交通通訊便利直接薪酬基本工資獎(jiǎng)勵(lì)薪酬附加薪酬股權(quán)收益間接薪酬公共福利住房福利有薪假期培訓(xùn)薪酬的分類和具體內(nèi)容薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬直接薪酬間接薪酬直接57二、決定護(hù)理人員薪酬的因素1.外界環(huán)境2.護(hù)理崗位工作的類型及業(yè)績(jī)3.護(hù)士個(gè)人條件4.醫(yī)院經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力5.地區(qū)與行業(yè)間的薪酬政策6.護(hù)理人員勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況二、決定護(hù)理人員薪酬的因素1.外界環(huán)境58三、薪酬管理原則按勞付酬原則公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則激勵(lì)原則經(jīng)濟(jì)原則合法原則三、薪酬管理原則按勞付酬原則59外部公正性內(nèi)部公正性員工公正性外部公正性60外部公正性公司需要根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)和自身的發(fā)展階段，制定合適的薪酬策略，薪酬水平與外部市場(chǎng)相比有一定的競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。外部公正性一般需要在設(shè)計(jì)時(shí)充分考慮外部市場(chǎng)的報(bào)酬水平，同時(shí)，薪酬的管理部門(mén)需要不斷關(guān)注外部的薪酬變化情況，特別是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬的變動(dòng)。外部公正性公司需要根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)和自身的發(fā)展階段，制定合適的61內(nèi)部公正性即保證公司內(nèi)部各部門(mén)、各職位族之間具有較強(qiáng)的合理性，工資曲線能夠相對(duì)完整并盡可能不出現(xiàn)拐點(diǎn)，在人員內(nèi)部流動(dòng)或轉(zhuǎn)職時(shí)能平滑切換。內(nèi)部公正性即保證公司內(nèi)部各部門(mén)、各職位族之間具有較強(qiáng)的合理性62內(nèi)部公正性的工作保證公司有明確的并被大多數(shù)員工認(rèn)同的價(jià)值導(dǎo)向。通過(guò)對(duì)各職位的關(guān)鍵要素進(jìn)行評(píng)估，得出各職位對(duì)公司最終目標(biāo)價(jià)值貢獻(xiàn)的大小。有一套完善的職位評(píng)估的程序和方法，并通過(guò)培訓(xùn)和宣傳讓公司的員工，特別是管理層和關(guān)鍵人才認(rèn)識(shí)到職位評(píng)估過(guò)程與結(jié)果的公正性。

內(nèi)部公正性的工作保證公司有明確的并被大多數(shù)員工認(rèn)同的價(jià)值導(dǎo)向63員工公正性即對(duì)于相同的職位，績(jī)效好的員工獲得的報(bào)酬應(yīng)該比績(jī)效差的員工高。所謂的同工同酬，最終導(dǎo)致只有大鍋飯，只是不知道如何評(píng)價(jià)自己的員工工作績(jī)效的管理者偷懶的借口。

員工公正性即對(duì)于相同的職位，績(jī)效好的員工獲得的報(bào)酬應(yīng)該比績(jī)效64員工公正性的工作保障職位的薪酬應(yīng)具有發(fā)展空間，并建立適當(dāng)?shù)墓潭ㄕ{(diào)薪機(jī)制。報(bào)酬的機(jī)制能與員工績(jī)效表現(xiàn)的相適應(yīng)，以牽引績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)，以保證績(jī)效評(píng)估的結(jié)果公正性。

員工公正性的工作保障職位的薪酬應(yīng)具有發(fā)展空間，并建立適當(dāng)?shù)墓?5薪酬設(shè)計(jì)要以組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、職位體系為基礎(chǔ)。要考慮內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)力?？紤]內(nèi)部一致性的流程為:進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià)→職位說(shuō)明書(shū)→職位評(píng)價(jià)→職位相對(duì)價(jià)值排序?？紤]外部競(jìng)爭(zhēng)力的流程為:選擇標(biāo)桿職位→搜集、分析信息→市場(chǎng)薪酬線→調(diào)整→企業(yè)薪酬政策線→薪距中點(diǎn)薪酬設(shè)計(jì)要以組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、職位體系為基礎(chǔ)。要考慮內(nèi)部一66四、護(hù)理人員薪酬設(shè)計(jì)工作崗位分析市場(chǎng)薪酬調(diào)查崗位價(jià)值評(píng)價(jià)薪酬體系實(shí)施與調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬分級(jí)定位薪酬范圍和數(shù)額的確定競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制調(diào)整四、護(hù)理人員薪酬設(shè)計(jì)工作崗位分析市場(chǎng)薪酬調(diào)查崗位價(jià)值評(píng)價(jià)薪酬671.工作崗位分析：是確定薪酬的基礎(chǔ)。醫(yī)院結(jié)合醫(yī)院服務(wù)目標(biāo)，對(duì)醫(yī)院護(hù)理服務(wù)范圍和護(hù)理工作項(xiàng)目進(jìn)行分析，確定崗位職能和所需人員技能，在此基礎(chǔ)上制定護(hù)理崗位說(shuō)明書(shū)1.工作崗位分析：是確定薪酬的基礎(chǔ)。醫(yī)院結(jié)合醫(yī)院服務(wù)目標(biāo)，對(duì)68一是比較醫(yī)院內(nèi)護(hù)理職位的相對(duì)重要性，確定每一個(gè)具體崗位的價(jià)值，從而得出職位等級(jí)為下一步進(jìn)行薪酬調(diào)查提供統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)2.崗位價(jià)值評(píng)價(jià)一是比較醫(yī)院內(nèi)護(hù)理職位的相對(duì)重要性，確定每一個(gè)具體崗位的價(jià)值691）企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過(guò)科學(xué)的問(wèn)卷設(shè)計(jì)，從薪酬水平的三個(gè)公正（內(nèi)部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問(wèn)題以及造成問(wèn)題的原因。

3.薪酬調(diào)查：針對(duì)組織薪酬具有的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力而進(jìn)行1）企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過(guò)科學(xué)的問(wèn)卷設(shè)計(jì)，從薪酬水平的三個(gè)公702）進(jìn)行薪酬水平調(diào)查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等信息。2）進(jìn)行薪酬水平調(diào)查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長(zhǎng)狀況、不同713）薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。3）薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國(guó)家的宏觀72薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定有關(guān)分配政策與策略。例如不同層次、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。4.確定薪酬水平（薪酬定位）薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。4.確定薪酬水73薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會(huì)形成不同的薪酬構(gòu)成。企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時(shí)，往往綜合考慮以下幾個(gè)方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級(jí)，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績(jī)效，分別對(duì)應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分。5.護(hù)士薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不746.薪酬體系實(shí)施與控制6.薪酬體系實(shí)施與控制75五、薪酬支付1.支付時(shí)機(jī)——薪酬保密2.支付形式 高彈性模式高穩(wěn)定性模式折衷模式五、薪酬支付1.支付時(shí)機(jī)——薪酬保密76演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！77第四節(jié)護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)第四節(jié)護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)78績(jī)效評(píng)價(jià)（performanceappraisal）是組織采取特定的方法和工具對(duì)組織成員的工作效果進(jìn)行考查評(píng)價(jià)的過(guò)程?？?jī)效評(píng)價(jià)≠績(jī)效管理績(jī)效評(píng)價(jià)（performanceappraisal）是組織79績(jī)效評(píng)價(jià)≠績(jī)效管理績(jī)效管理關(guān)注未來(lái)的績(jī)效解決問(wèn)題計(jì)劃式績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)去的績(jī)效經(jīng)驗(yàn)判斷式績(jī)效評(píng)價(jià)≠績(jī)效管理績(jī)效管理關(guān)注80績(jī)效評(píng)價(jià)側(cè)重于管理人員對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)過(guò)程?？?jī)效管理是依賴于管理人員與員工之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)實(shí)現(xiàn)組織或工作目標(biāo)的一個(gè)動(dòng)態(tài)的溝通過(guò)程?？?jī)效管理更強(qiáng)調(diào)通過(guò)員工的積極參與和上下級(jí)之間的雙向溝通來(lái)提高員工績(jī)效和組織效率?？?jī)效評(píng)價(jià)側(cè)重于管理人員對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)過(guò)程。81一、護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的作用1.人事決策作用2.診斷作用3.激勵(lì)作用4.教育和管理作用一、護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的作用1.人事決策作用82人事決策作用評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用績(jī)效改善招聘需求評(píng)價(jià)護(hù)理單元診斷護(hù)理職業(yè)管理人員崗位變動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)分配依據(jù)期望行為導(dǎo)向培訓(xùn)開(kāi)發(fā)發(fā)展人事決策作用評(píng)價(jià)績(jī)效改善招聘需求評(píng)價(jià)護(hù)理單元診斷護(hù)理職業(yè)管理83診斷作用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果分析確認(rèn)護(hù)理人員職業(yè)素質(zhì)和護(hù)理崗位任職要求之間的差距。管理者利用決策樹(shù)分析歸類，診斷導(dǎo)致的因素。診斷主要包括組織、管理者、環(huán)境、部門(mén)管理及護(hù)理人員個(gè)人等因素。診斷作用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果分析確認(rèn)護(hù)理人員職業(yè)素質(zhì)和護(hù)理崗位任職要84教育和管理作用教育作用是確定培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃管理作用是管理者結(jié)合崗位要求和個(gè)人特點(diǎn)，對(duì)達(dá)不到要求的人員采取調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等措施教育和管理作用教育作用是確定培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃85二、護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的基本原則1.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)基于工作的原則-可測(cè)量2.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)化原則-客觀性3.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化原則4.評(píng)價(jià)激勵(lì)原則5.評(píng)價(jià)結(jié)果公開(kāi)化原則-持續(xù)性6.評(píng)價(jià)面談原則二、護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的基本原則1.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)基于工作的原則-可86評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化原則內(nèi)涵對(duì)象—同一負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下從事同種工作時(shí)間—評(píng)價(jià)時(shí)間間隔基本相同方法—定期安排所有人員的評(píng)價(jià)反饋會(huì)議和評(píng)價(jià)面談時(shí)間結(jié)果—提供正式的評(píng)價(jià)文字資料，被評(píng)價(jià)人應(yīng)在評(píng)價(jià)結(jié)果上簽字評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化原則內(nèi)涵對(duì)象—同一負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下從事同種工作87評(píng)價(jià)面談原則評(píng)價(jià)面談內(nèi)容討論被考評(píng)人的工作業(yè)績(jī)幫助被考評(píng)人確定改進(jìn)工作的目標(biāo)提出實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所采取措施的建議評(píng)價(jià)面談原則評(píng)價(jià)面談內(nèi)容88有效評(píng)價(jià)面談的基本原則建立和維護(hù)彼此信任明確說(shuō)明面談目的鼓勵(lì)下屬說(shuō)話管理者傾聽(tīng)下屬陳述溝通過(guò)程有缺點(diǎn)并重，避免對(duì)立和沖突焦點(diǎn)集中績(jī)效及工作方面目的達(dá)到后或交談不利時(shí)及時(shí)終止面談側(cè)重未來(lái)而不是過(guò)去積極的態(tài)度結(jié)束面談?dòng)行гu(píng)價(jià)面談的基本原則建立和維護(hù)彼此信任89三、護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)工具及評(píng)價(jià)責(zé)任（一）績(jī)效評(píng)價(jià)工具績(jī)效評(píng)價(jià)表排序法比例分布法描述法關(guān)鍵事實(shí)法目標(biāo)管理法360度績(jī)效評(píng)價(jià)方法三、護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)工具及評(píng)價(jià)責(zé)任（一）績(jī)效評(píng)價(jià)工具901.績(jī)效評(píng)價(jià)表（ratingscalesmethods）是一種根據(jù)限定因素對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行考核的工作效率衡量方法。類型與工作有關(guān)指標(biāo)：工作質(zhì)量、數(shù)量與個(gè)人特征有關(guān)指標(biāo)：積極性、主動(dòng)性、合作能力1.績(jī)效評(píng)價(jià)表（ratingscalesmethods）91制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則Specific明確具體TimeandresourceConstrained控制時(shí)間資源Realistic切實(shí)可行Measurable可衡量Action-oriented行為導(dǎo)向Smart原則制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則SpecificTimeandre922.排序法（rankingmethod）是評(píng)價(jià)者把同一部門(mén)或小組中的所有人員按照總業(yè)績(jī)的順序排列起來(lái)進(jìn)行比較的評(píng)價(jià)方法3.平行比較法（pairedcomparison）是排序法的一種演變，是將每個(gè)成員的績(jī)效與其他隊(duì)員的績(jī)效進(jìn)行比較2.排序法（rankingmethod）是評(píng)價(jià)者把同一部門(mén)933.比例分布法（distributionmethod）是將工作單元或小組的所有人員分配到一種近似于正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類型中去的一種評(píng)價(jià)方法3.比例分布法（distributionmethod）是將944.描述法（essaymethod）是評(píng)價(jià)者用陳述性文字對(duì)組織人員的能力、工作態(tài)度、業(yè)績(jī)狀況、優(yōu)勢(shì)和不足、培訓(xùn)需求等方面做出評(píng)價(jià)的方法側(cè)重點(diǎn)是描述組織成員工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績(jī)4.描述法（essaymethod）是評(píng)價(jià)者用陳述性文字對(duì)955.關(guān)鍵事件法（criticalincidentmethod）是將被評(píng)價(jià)人員在工作中的有效行為或無(wú)效或錯(cuò)誤行為記錄下來(lái)作為評(píng)價(jià)依據(jù)的方法5.關(guān)鍵事件法（criticalincidentmeth966.目標(biāo)管理（managementbyobjective）評(píng)價(jià)重視成員對(duì)組織或部門(mén)的個(gè)人貢獻(xiàn)，是一種有效評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法6.目標(biāo)管理（managementbyobjective977.360度績(jī)效評(píng)價(jià)（360-degreefeedback）又稱全視角評(píng)價(jià)（full-circleappraisal）是由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶（包括內(nèi)部和外部客戶）以及被評(píng)價(jià)者本人從多個(gè)角度對(duì)被評(píng)價(jià)者工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的全方位衡量并反饋的方法7.360度績(jī)效評(píng)價(jià)（360-degreefeedback98直接上級(jí)同事間接上級(jí)專家服務(wù)對(duì)象公眾下屬供應(yīng)商被考核者360度績(jī)效評(píng)價(jià)模式直接上級(jí)同事間接上級(jí)專家服務(wù)對(duì)象公眾下屬供應(yīng)商被考核者36099（二）績(jī)效評(píng)價(jià)責(zé)任直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)同行評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)下屬評(píng)價(jià)組合評(píng)價(jià)（二）績(jī)效評(píng)價(jià)責(zé)任直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)100四、績(jī)效評(píng)價(jià)程序確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的具體指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重評(píng)價(jià)績(jī)效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過(guò)程反饋績(jī)效，即部門(mén)或管理人員與被考評(píng)者溝通和應(yīng)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的過(guò)程四、績(jī)效評(píng)價(jià)程序確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的具體指標(biāo)以及各指標(biāo)101第五節(jié)護(hù)理人員培訓(xùn)第五節(jié)護(hù)理人員培訓(xùn)102一、護(hù)理人員培訓(xùn)的目的及功能培訓(xùn)（training）是指組織有計(jì)劃、有組織對(duì)組織成員實(shí)施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)潛力的行為過(guò)程一、護(hù)理人員培訓(xùn)的目的及功能培訓(xùn)（training）是指組織103（一）護(hù)理人員培訓(xùn)的目的適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境變化滿足市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)和護(hù)士自身發(fā)展的需要提高部門(mén)和組織效率建立醫(yī)院組織文化（一）護(hù)理人員培訓(xùn)的目的適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境變化104（二）護(hù)理人員培訓(xùn)的功能幫助護(hù)理人員掌握工作所需要的基本方法幫助新上崗的護(hù)理人員進(jìn)入角色幫助護(hù)理人員了解組織和護(hù)理工作宗旨改善護(hù)理人員的工作態(tài)度強(qiáng)化職業(yè)素質(zhì)提高和增進(jìn)護(hù)理人員對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感職業(yè)生涯規(guī)劃（二）護(hù)理人員培訓(xùn)的功能幫助護(hù)理人員掌握工作所需要的基本方法105二、護(hù)理人員培訓(xùn)的原則按需施教，學(xué)用一致原則與組織戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)原則綜合素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合原則重點(diǎn)培訓(xùn)和全員培訓(xùn)相結(jié)合原則長(zhǎng)期性與急用性相結(jié)合原則二、護(hù)理人員培訓(xùn)的原則按需施教，學(xué)用一致原則106三、護(hù)理人員培訓(xùn)程序培訓(xùn)需求分析：組織工作個(gè)人確定培訓(xùn)需求設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)效率評(píng)價(jià)三、護(hù)理人員培訓(xùn)程序培訓(xùn)需求分析：確定培訓(xùn)需求設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)制107四、護(hù)理人員培訓(xùn)教育形式和方法（一）培訓(xùn)形式脫產(chǎn)培訓(xùn)在職培訓(xùn)崗前培訓(xùn)護(hù)理管理人員培訓(xùn)四、護(hù)理人員培訓(xùn)教育形式和方法（一）培訓(xùn)形式108（二）培訓(xùn)方法講授法演示法討論法視聽(tīng)和多媒體教學(xué)法、角色扮演、案例學(xué)習(xí)（二）培訓(xùn)方法講授法109第六節(jié)護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃第六節(jié)護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃110一、職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)概念職業(yè)和職業(yè)生涯職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展護(hù)理職業(yè)路徑職業(yè)期望和職業(yè)動(dòng)機(jī)護(hù)理職業(yè)素質(zhì)一、職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)概念職業(yè)和職業(yè)生涯111職業(yè)（career）是一個(gè)人在他（她）生涯歷程中選擇從事工作的行為過(guò)程職業(yè)生涯是個(gè)體獲得職業(yè)能力、培養(yǎng)職業(yè)興趣、職業(yè)選擇、就職、到最后退出職業(yè)勞動(dòng)的完整職業(yè)發(fā)展過(guò)程護(hù)士職業(yè)生涯是指護(hù)理人員在從事的護(hù)理專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的行為歷程職業(yè)（career）是一個(gè)人在他（她）生涯歷程中選擇從事工作112職業(yè)計(jì)劃（careerplanning）是個(gè)人制定所要從事的工作目標(biāo)、確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)手段的不斷發(fā)展過(guò)程職業(yè)發(fā)展（careerdevelopment）是組織為確保在需要時(shí)可以得到具備合適資格和經(jīng)歷人員所采取的措施職業(yè)計(jì)劃（careerplanning）是個(gè)人制定所要從事113護(hù)理職業(yè)路徑（careerpathwayofnursing）是組織為本單位護(hù)理人員設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)通道的管理方案護(hù)理職業(yè)路徑（careerpathwayofnursi114職業(yè)期望（careerexpectancy）是一個(gè)人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力職業(yè)動(dòng)機(jī)（careermotivation）是個(gè)體希望從事某職業(yè)的態(tài)度傾向性（個(gè)體對(duì)某一職業(yè)的愿望和向往）護(hù)士職業(yè)素質(zhì)（nursingprofessionaldiathesis）是指驅(qū)使護(hù)理人員勝任工作、創(chuàng)造良好工作業(yè)績(jī)各種個(gè)性特征的總和職業(yè)期望（careerexpectancy）是一個(gè)人為實(shí)現(xiàn)115二、職業(yè)生涯規(guī)劃理論（一）格林豪斯的職業(yè)生涯理論（二）斯蒂芬（Stephen.P.Robbins）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論（三）施恩的職業(yè)錨理論二、職業(yè)生涯規(guī)劃理論（一）格林豪斯的職業(yè)生涯理論116職業(yè)準(zhǔn)備階段發(fā)展職業(yè)想象，對(duì)職業(yè)進(jìn)行評(píng)估和選擇，接受職業(yè)教育職業(yè)探索階段爭(zhēng)取在一個(gè)理想的組織中獲得適當(dāng)?shù)穆毼唬@取信息，選擇職業(yè)職業(yè)生涯初期學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)的基礎(chǔ)上提高自己的工作能力，適應(yīng)職業(yè)工作職業(yè)生涯中期對(duì)早期職業(yè)生涯重新評(píng)估，強(qiáng)化或改變自己的職業(yè)理想，爭(zhēng)取有所成績(jī)職業(yè)生涯后期保持職業(yè)成就，維護(hù)自尊職業(yè)準(zhǔn)備階段發(fā)展職業(yè)想象，對(duì)職業(yè)進(jìn)行評(píng)估和選擇，接受職業(yè)教117職業(yè)探索階段-開(kāi)始于學(xué)校的學(xué)習(xí)并持續(xù)到畢業(yè)后走上工作崗位，對(duì)職業(yè)認(rèn)識(shí)的不成熟性、不穩(wěn)定性職業(yè)建立階段-開(kāi)始真正的職業(yè)認(rèn)識(shí)和磨練，嘗試錯(cuò)誤職業(yè)穩(wěn)定期-不再是“學(xué)習(xí)者”職業(yè)成熟期-擔(dān)任更大責(zé)任職業(yè)衰退期職業(yè)探索階段-開(kāi)始于學(xué)校的學(xué)習(xí)并持續(xù)到畢業(yè)后走上工作崗位，對(duì)118職業(yè)錨（careeranchor）是指人們通過(guò)實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償?shù)囊环N長(zhǎng)期的職業(yè)定位職業(yè)錨的內(nèi)涵：以員工習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)不是預(yù)測(cè)，是選擇和確定的職業(yè)定位是員工動(dòng)機(jī)、需要和價(jià)值觀和能力相互作用和逐步整合的結(jié)果不是固定不變的職業(yè)錨（careeranchor）是指人們通過(guò)實(shí)際的工作經(jīng)119職業(yè)錨的功能個(gè)人反映個(gè)人職業(yè)追求和抱負(fù)確定成功標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展方向和途徑組織加深個(gè)人的職業(yè)歸屬感和組織的認(rèn)同感提高組織生產(chǎn)率職業(yè)錨的功能個(gè)人120職業(yè)錨的類型技術(shù)/功能型管理型創(chuàng)造型安全穩(wěn)定型自主型職業(yè)錨的類型技術(shù)/功能型121護(hù)理人員職業(yè)錨的個(gè)人開(kāi)發(fā)護(hù)理人員的職業(yè)錨是在護(hù)理實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)獲得、并直接反映護(hù)理人員個(gè)人職業(yè)發(fā)展的潛在需求和動(dòng)機(jī)護(hù)理人員職業(yè)錨的個(gè)人開(kāi)發(fā)策略確認(rèn)個(gè)人能力特點(diǎn)，提高對(duì)護(hù)理專業(yè)的適應(yīng)性借助組織和護(hù)理管理部門(mén)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃表，選定職業(yè)目標(biāo)培養(yǎng)和提高自我職業(yè)決策能力和決策技術(shù)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)護(hù)理人員職業(yè)錨的個(gè)人開(kāi)發(fā)護(hù)理人員的職業(yè)錨是在護(hù)理實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)122三、護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則個(gè)人特長(zhǎng)和組織社會(huì)需要相結(jié)合原則長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)相結(jié)合原則穩(wěn)定性與動(dòng)態(tài)形象結(jié)合原則動(dòng)機(jī)與方法相結(jié)合原則三、護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則個(gè)人特長(zhǎng)和組織社會(huì)需要相結(jié)123四、護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃四、護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃124（一）護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃自我評(píng)估內(nèi)外環(huán)境分析選擇職業(yè)發(fā)展途徑設(shè)置個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃和措施評(píng)估和調(diào)整（一）護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃自我評(píng)估125職業(yè)成功個(gè)體對(duì)自己職業(yè)成功含義的界定和期望值職業(yè)成功個(gè)體對(duì)自己職業(yè)成功含義的界定和期望值126（三）護(hù)理人員職業(yè)生涯發(fā)展的責(zé)任組織和管理者在護(hù)理人員職業(yè)生涯發(fā)展中的責(zé)任護(hù)理人員的個(gè)人職業(yè)發(fā)展是以組織為依存載體護(hù)理人員與護(hù)理工作是醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)存在的核心要素，護(hù)理業(yè)務(wù)的發(fā)展依賴于護(hù)理人員個(gè)人的職業(yè)發(fā)展組織和護(hù)理人員個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展是相互依存、相互作用、共同發(fā)展的關(guān)系（三）護(hù)理人員職業(yè)生涯發(fā)展的責(zé)任組織和管理者在護(hù)理人員職業(yè)生127護(hù)理人員個(gè)人

在職業(yè)生涯發(fā)展中的任務(wù)希望從哪一條途徑發(fā)展適合從哪一條途徑發(fā)展能夠從哪一條途徑發(fā)展護(hù)理人員個(gè)人

在職業(yè)生涯發(fā)展中的任務(wù)希望從哪一條途徑發(fā)展128第七節(jié)護(hù)理人員薪酬管理第七節(jié)護(hù)理人員薪酬管理129一、薪酬概述1.什么是薪酬？薪酬（compensation）是組織根據(jù)員工在組織中所做出的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)回報(bào)。組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)包括：?jiǎn)T工在組織中實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、在工作中付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。員工的薪酬可反映組織的公平原則和員工的保障系統(tǒng)，從而成為組織吸引和保留游戲人才、對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)和約束的重要手段。一、薪酬概述1.什么是薪酬？1302.薪酬的分類薪酬包括：直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬固定薪酬和浮動(dòng)薪酬2.薪酬的分類薪酬包括：131直接經(jīng)濟(jì)薪酬（directfinancialcompensation）指組織以工資、薪水、傭金、獎(jiǎng)金和紅利等形式支付給員工的全部薪酬間接經(jīng)濟(jì)薪酬（indirectfinancialcompensation）又稱福利，包括直接薪酬以外各種形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如組織為員工提供的各種福利、保險(xiǎn)、休假等內(nèi)容。直接經(jīng)濟(jì)薪酬（directfinancialcompen132固定薪酬一般包括基本工資、津貼和福利浮動(dòng)薪酬主要包括獎(jiǎng)金、傭金等短期激勵(lì)手段和員工長(zhǎng)期服務(wù)年金、職工股票等固定薪酬一般包括基本工資、津貼和福利133薪酬的分類和具體內(nèi)容薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬直接薪酬有興趣的工作挑戰(zhàn)性和責(zé)任感個(gè)人成長(zhǎng)參與感成就感間接薪酬工作環(huán)境彈性工作時(shí)間社會(huì)地位和諧的人際關(guān)系交通通訊便利直接薪酬基本工資獎(jiǎng)勵(lì)薪酬附加薪酬股權(quán)收益間接薪酬公共福利住房福利有薪假期培訓(xùn)薪酬的分類和具體內(nèi)容薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬直接薪酬間接薪酬直接134二、決定護(hù)理人員薪酬的因素1.外界環(huán)境2.護(hù)理崗位工作的類型及業(yè)績(jī)3.護(hù)士個(gè)人條件4.醫(yī)院經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力5.地區(qū)與行業(yè)間的薪酬政策6.護(hù)理人員勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況二、決定護(hù)理人員薪酬的因素1.外界環(huán)境135三、薪酬管理原則按勞付酬原則公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則激勵(lì)原則經(jīng)濟(jì)原則合法原則三、薪酬管理原則按勞付酬原則136外部公正性內(nèi)部公正性員工公正性外部公正性137外部公正性公司需要根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)和自身的發(fā)展階段，制定合適的薪酬策略，薪酬水平與外部市場(chǎng)相比有一定的競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。外部公正性一般需要在設(shè)計(jì)時(shí)充分考慮外部市場(chǎng)的報(bào)酬水平，同時(shí)，薪酬的管理部門(mén)需要不斷關(guān)注外部的薪酬變化情況，特別是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬的變動(dòng)。外部公正性公司需要根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)和自身的發(fā)展階段，制定合適的138內(nèi)部公正性即保證公司內(nèi)部各部門(mén)、各職位族之間具有較強(qiáng)的合理性，工資曲線能夠相對(duì)完整并盡可能不出現(xiàn)拐點(diǎn)，在人員內(nèi)部流動(dòng)或轉(zhuǎn)職時(shí)能平滑切換。內(nèi)部公正性即保證公司內(nèi)部各部門(mén)、各職位族之間具有較強(qiáng)的合理性139內(nèi)部公正性的工作保證公司有明確的并被大多數(shù)員工認(rèn)同的價(jià)值導(dǎo)向。通過(guò)對(duì)各職位的關(guān)鍵要素進(jìn)行評(píng)估，得出各職位對(duì)公司最終目標(biāo)價(jià)值貢獻(xiàn)的大小。有一套完善的職位評(píng)估的程序和方法，并通過(guò)培訓(xùn)和宣傳讓公司的員工，特別是管理層和關(guān)