HR師認(rèn)證復(fù)習(xí)范本-企業(yè)人力資源規(guī)劃課件

HR企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)第一講企業(yè)人力資源規(guī)劃2023/1/71HR企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)HR企業(yè)人力資源規(guī)劃人力政策內(nèi)部招聘篩選程序外部招聘招聘程序組織圖實(shí)際人力刪減人員業(yè)務(wù)計(jì)劃人力模型增加人員人力資源規(guī)劃程序圖一、基本框架2023/1/72HR企業(yè)人力資源規(guī)劃人力政策內(nèi)部招聘篩選程序外HR1．什么是組織機(jī)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)診斷？答：組織機(jī)構(gòu)：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各個組成部分，具有各種功能的單元之間的搭配、排列和組合的形式，它表現(xiàn)為企業(yè)各種組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，包括對機(jī)構(gòu)名稱、職責(zé)范圍與人員編制等內(nèi)容的具體規(guī)定。由此可知，組織結(jié)構(gòu)決定組織機(jī)構(gòu)，組織機(jī)構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn)。組織結(jié)構(gòu)：是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。組織結(jié)構(gòu)診斷：針對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在的問題，通過調(diào)查分析，找出原因，提出可行的改進(jìn)方案，進(jìn)而幫助指導(dǎo)實(shí)施的一種管理改善活動，它是組織結(jié)構(gòu)變革的一個重要步驟和科學(xué)方法。

企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概念2023/1/73HR1．什么是組織機(jī)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)診斷？企業(yè)人力資HR2．什么是部門？答：企業(yè)內(nèi)部的部門是承擔(dān)某種職能模塊的載體，按一定的原則把它們組合在一起，便表現(xiàn)為部門結(jié)構(gòu)。部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括兩方面的內(nèi)容：A、將企業(yè)組織劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門；B、將它們組合起來，形成特定的部門結(jié)構(gòu)。（在設(shè)計(jì)中，最關(guān)鍵的是部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)劃）

企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概念2023/1/74HR2．什么是部門？企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概念202HR3．什么是正式組織和非正式組織？答:正式組織是兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。包含的基本點(diǎn)是：1）構(gòu)成正式組織內(nèi)容的，是人的行為，是個人的行為，不包含個人在內(nèi)；不是體現(xiàn)個體人格的行為，而是以組織人格為特征的行為。2）個人所提供的行為或力的相互作用，是正式組織的本質(zhì)特征。它包含各種對立、利害關(guān)系在內(nèi)的相互作用的行為體系。3）正式組織是個人行為在方法、時間、質(zhì)量各方面都經(jīng)過有意識的調(diào)整而體系化的系統(tǒng)。它不同于個別的行為，不能歸結(jié)為個體行為的相加，正式組織行為可能大于、小于或等于個體行為的累計(jì)；是具有一定結(jié)構(gòu)、統(tǒng)一目標(biāo)、特定功能的整體。4）正式組織是動態(tài)的、發(fā)展的。當(dāng)其中某一部分關(guān)系發(fā)生變化時，整體也隨之改變。非正式組織：在組織活動中，人與人之間長期的社會性接觸和影響會形成共同的觀念、思維習(xí)慣和行為習(xí)慣，形成具有一定同質(zhì)性的心理狀態(tài)。所謂非正式組織，是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。

企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概念2023/1/75HR3．什么是正式組織和非正式組織？企業(yè)人力資源規(guī)劃二、HR4、什么是工作崗位分析？答：崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。在企業(yè)中，每一個勞動崗位都有它的名稱、工作地點(diǎn)、勞動對象和勞動資料。(崗位分析的第一步，就是要了解特定崗位的具體內(nèi)容。通過崗位調(diào)查，在取得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、程序、內(nèi)外部環(huán)境、條件等做出比較系統(tǒng)的描述，并加以規(guī)范化。第二步是規(guī)定了崗位的各項(xiàng)工作任務(wù)以后，確定承擔(dān)本崗位工作的員工所應(yīng)具備的資格、條件。)

企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概念2023/1/76HR4、什么是工作崗位分析？企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概HR5、什么是人力資源規(guī)劃?答：人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置并有效激勵員工的過程。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃既具體實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一。戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競爭戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源開發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從而實(shí)現(xiàn)人力資源與其他資源的有效配置，以相對少的投入取得企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會效益的最大化。戰(zhàn)略規(guī)劃的期限有5年，7、8年以上。

狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及滿足正中需求提供人力資源的活動過程。簡單地說，就是進(jìn)行人力資源供需預(yù)測，使之平衡的過程，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃（晉升、補(bǔ)充、培訓(xùn)開發(fā)和配備規(guī)劃）。

從規(guī)劃期限上看，長期規(guī)劃（5年以上）、短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)）和中期規(guī)劃（兩者之間）從規(guī)劃內(nèi)容看，戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

、組織人事規(guī)劃（組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃、勞動組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃、勞動定員定額計(jì)劃）制度建設(shè)和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。

企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概念2023/1/77HR5、什么是人力資源規(guī)劃?企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概HR6．什么是勞動組織及其內(nèi)容？答：1、勞動組織可分為企業(yè)的和社會的兩方面。⒈社會的勞動組織是指在全社會范圍內(nèi)合理組織社會勞動，充分利用勞動力，提高社會勞動生產(chǎn)率，發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì)的組織形式和工作內(nèi)容。2、企業(yè)的勞動組織是指在企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)勞動過程中，合理地、科學(xué)地組織勞動者的分工與協(xié)作，使之成為協(xié)調(diào)的整體，正確地處理勞動者之間以及勞動者與勞動工具、勞動對象之間的關(guān)系，經(jīng)常調(diào)整與改善勞動過程的組織形式，充分發(fā)揮勞動者的技能與積極性，充分利用工時，不斷提高勞動生產(chǎn)率的組織形式和工作內(nèi)容。

企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概念2023/1/78HR6．什么是勞動組織及其內(nèi)容？企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基HR7．什么是勞動定員和勞動定額？答：勞動定員是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者諳企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。勞動定員是企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)。搞好勞動定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。勞動定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗的標(biāo)準(zhǔn)。勞動定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時間定額（或者工時定額）和產(chǎn)量定額。時間定額與產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例，即時間定額越低，產(chǎn)量定額越高。

企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概念2023/1/79HR7．什么是勞動定員和勞動定額？企業(yè)人力資源規(guī)劃二、HR8、什么是制度規(guī)范？答：制度規(guī)范是指組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等的總稱。9、制度化管理答：制度化規(guī)范化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。通常稱作：“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”——由德國馬克斯.韋伯提出。

企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概念2023/1/710HR8、什么是制度規(guī)范？企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概念2HR類型、特點(diǎn)適應(yīng)范圍影響因素怎樣分析組織結(jié)構(gòu)部門結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)確定模式如何選擇怎樣調(diào)查——組織與部門企業(yè)人力資源規(guī)劃（一）組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整

三、重點(diǎn)內(nèi)容

2023/1/711HR類型、特點(diǎn)適應(yīng)范圍影響因素怎樣分析組織結(jié)構(gòu)部門結(jié)構(gòu)如何HR1．組織機(jī)構(gòu)的類型以及不同的組織機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)。

答：組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。影響和制約組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和建立的因素主要來自信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化六個方面。常見的組織結(jié)構(gòu)形式的選擇有以下幾種：企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/712HR1．組織機(jī)構(gòu)的類型以及不同的組織機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)。企業(yè)人力資HR1、直線制（軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)）

廠長車間車間車間班組班組班組班組班組班組企業(yè)人力資源規(guī)劃2023/1/713HR

廠長車間車間車間班組班組班組班組班組班HR直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形同直線。直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。直線制結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是：缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理全才，但這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/714HR直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)HR企業(yè)人力資源規(guī)劃2、直線職能制廠長車間車間車間班組班組班組班組班組班組職能部門職能部門——組織結(jié)構(gòu)2023/1/715HR企業(yè)人力資源規(guī)劃廠長車間車間車間HR直線職能制是一種以直線結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀，指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。直線職能制的特點(diǎn)是：⑴廠長（經(jīng)理）對業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對此承擔(dān)全部責(zé)任。部門、崗位（三個層面）⑵職能管理部門是廠長（經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，其職能是向上級提供信息和建議，并對此業(yè)務(wù)部門實(shí)施指導(dǎo)和監(jiān)督，因此，它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法，既能保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能管理部門的參謀、指導(dǎo)作用，彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)管理知識和能力方面的不足，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)人員決策。所以，它不失為一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/716HR直線職能制是一種以直線結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下3、事業(yè)部制（分權(quán)制結(jié)構(gòu)）公司事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部研發(fā)銷售職能機(jī)構(gòu)職能機(jī)構(gòu)HR企業(yè)人力資源規(guī)劃——組織結(jié)構(gòu)制造銷售制造研發(fā)銷售制造研發(fā)2023/1/717公司事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部研發(fā)銷售職能機(jī)構(gòu)職能機(jī)構(gòu)HR企業(yè)人力HR事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨(dú)立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。

事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：⑴權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心。⑵各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報(bào)的限制，能自主處理各種日常工作，有助于加強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能力。⑶各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。⑷各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。事業(yè)部部制結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)是：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。因此，事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大、要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)采用。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/718HR事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上HR企業(yè)人力資源規(guī)劃4、矩陣制總經(jīng)理職能部門1職能部門2職能部門3A項(xiàng)目小組B項(xiàng)目小組C項(xiàng)目小組——組織結(jié)構(gòu)2023/1/719HR企業(yè)人力資源規(guī)劃總經(jīng)理職能部門1職HR矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，它的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)。其優(yōu)點(diǎn)在于：將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合了起來，有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作和配合，及時溝通情況，解決問題；能在不增加各職能部門的專業(yè)人員集中在一起，組建方便；能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時性的、跨部門的工作任務(wù)的執(zhí)行變得不再困難；為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。其缺點(diǎn)在于組織關(guān)系比較復(fù)雜。企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/720HR矩陣制是由職能部門系列和為完成某HR㈤子公司和分公司子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。其特點(diǎn)為：子公司不是母公司本身的一個組成部分或分支機(jī)構(gòu)，它有自己的公司名稱和董事會，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任，可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動和民事訴訟活動。分公司是母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況，母公司必須以其財(cái)產(chǎn)對分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。因此，我們應(yīng)視企業(yè)情況而定組織結(jié)構(gòu)。不應(yīng)該把不同的結(jié)構(gòu)模式截然對立起來。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/721HR㈤子公司和分公司企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/HR企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容結(jié)構(gòu)模式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍直線制結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營事務(wù)依賴于少數(shù)幾個人，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理全才，尤其是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時，管理就會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理中重大問題規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)直線職能制集權(quán)制和分權(quán)制結(jié)合在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法規(guī)模太大時，職能部門增多，部門間橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復(fù)雜和困難；廠長（經(jīng)理）往往無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題規(guī)模不太大，產(chǎn)品品種不太多，工藝較穩(wěn)定，市場信息易掌握的企業(yè)事業(yè)部制權(quán)力下放；有助于事業(yè)部主管自主處理日常工作，提高企業(yè)經(jīng)營者適應(yīng)能力；有利于高度專業(yè)化；責(zé)權(quán)利明確結(jié)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，容易忽視整體利益經(jīng)營規(guī)模大，業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大，要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性（柔性）的企業(yè)矩陣制具雙道命令系統(tǒng)，縱橫結(jié)合較好，有利于部門間協(xié)作和配合。組建方便；既保持組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，又適應(yīng)管理任務(wù)的多變要求；將綜合管理與專業(yè)管理結(jié)合起來組織關(guān)系比較復(fù)雜適用于創(chuàng)新任務(wù)較多，生產(chǎn)經(jīng)營復(fù)雜多變以科研開發(fā)為主的企業(yè)子公司和母公司

是否具有獨(dú)立法人企業(yè)2023/1/722HR企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容結(jié)構(gòu)模式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍直HR

⒉組織結(jié)構(gòu)分析（1）主要有三個方面：1）隨著內(nèi)外環(huán)境變化，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？2）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。3）分析各種職能的性質(zhì)及類別。即產(chǎn)生成果的職能、附屬性業(yè)務(wù)和高層領(lǐng)導(dǎo)工作。通過分析職能的性質(zhì)和類別，要使成果性職能的位置，配置在非成果性質(zhì)職能之上。（2）組織決策分析，即為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做？是何種類別的決策？這些決策各由哪個管理層次來做？決策制定涉及哪些有關(guān)部門？誰是決策的負(fù)責(zé)人及參與者？決策做出后應(yīng)通知哪些部門？而對于分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個層次或部門時，要考慮的因素有：決策影響的時間、決策對各職能的影響面、決策者所需具備的能力和決策的性質(zhì)。（3）組織關(guān)系分析

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/723HR⒉組織結(jié)構(gòu)分析企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容202HR3、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系

答：企業(yè)與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系表現(xiàn)在：⑴組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。通過組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一定的體系或制度，融合進(jìn)企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中，發(fā)揮指導(dǎo)和協(xié)調(diào)的作用，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的完成。美國企業(yè)管理史學(xué)家錢德勒教授通過對美國際市場70家大型公司的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)選擇一種新的戰(zhàn)略以后，現(xiàn)行結(jié)構(gòu)未能立即適應(yīng)新的戰(zhàn)略而發(fā)生變化。直到行政管理出現(xiàn)問題，企業(yè)效益下降，企業(yè)才將改變結(jié)構(gòu)納入議事日程。組織結(jié)構(gòu)改變以后，保證了戰(zhàn)略的實(shí)施，企業(yè)的獲利能力大幅度提高。由此，錢德勒得出一個著名的結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/724HR3、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系企業(yè)人力資源規(guī)劃三、HR⑵有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個角度進(jìn)一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化。這時，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：①增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。②擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，形成標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。③縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應(yīng)運(yùn)用事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。④多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，這時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模和市場的具體情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。⑶戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性。戰(zhàn)略前導(dǎo)性指企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化。結(jié)構(gòu)滯后性指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化常常慢于戰(zhàn)略的變化速度。特別是在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時期里更是如此。從戰(zhàn)略的前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)的滯后性可以看出，經(jīng)濟(jì)發(fā)展時，企業(yè)不可錯過時機(jī)，要制定出與發(fā)展相適應(yīng)的經(jīng)營戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略。一旦戰(zhàn)略制定出來以后，要正確認(rèn)識組織結(jié)構(gòu)有一定反應(yīng)滯后性的特性，不可操之過急。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/725HR⑵有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個角度進(jìn)一步說明HR企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/726HR企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/12/2626HR1、崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？答：崗位分析的主要內(nèi)容：⑴崗位名稱的分析。用簡潔準(zhǔn)確的文字對本崗位工作任務(wù)所作的概括，包括：工種、職務(wù)、職稱、等級等項(xiàng)目。⑵崗位任務(wù)的分析。任務(wù)是為達(dá)到某一特定目的而進(jìn)行的一項(xiàng)活動。當(dāng)有足夠的相關(guān)的任務(wù)時，一個崗位便產(chǎn)生了。崗位任務(wù)分析，就是要調(diào)查研究企業(yè)中各個崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法，使用的設(shè)備、器具，以及加工影響的對象。⑶崗位職責(zé)的分析。職責(zé)是職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一。崗位職責(zé)的分析，不僅包括對本崗位任務(wù)范圍的分析，還包括對崗位責(zé)任大小、重要程度的分析。分析的項(xiàng)目有：①資金、設(shè)備、儀器儀表、工具器皿、原材料的使用、保管；②與他人的分工、協(xié)作，安全生產(chǎn)；③完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，以及勞動效率；④維護(hù)企業(yè)信譽(yù)，使市場開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)工藝、質(zhì)量檢驗(yàn)、行政管理、政治思想、素質(zhì)培養(yǎng)等等。⑷崗位關(guān)系的分析。雖然企業(yè)中每個崗位都具有獨(dú)特的功能，但各個崗位之間又存在一定的不可分割的聯(lián)系。⑸崗位勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境的分析⑹崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析。以上第⑴-⑸項(xiàng)的綜合分析構(gòu)成崗位描述的主要內(nèi)容，而第⑹項(xiàng)主要側(cè)重崗位對員工必備資格條件的分析研究。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/727HR1、崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)HR2、改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容1）擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)：工作擴(kuò)大化和工作豐富化（多樣化、任務(wù)的整體性、任務(wù)的意義、自主權(quán)和反饋）2）工作滿負(fù)荷3）勞動環(huán)境的優(yōu)化。是指利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合于勞動者的生理心理安全健康，建立起人-機(jī)-環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。3、崗位設(shè)置的基本原則“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。具體設(shè)置崗位時，還應(yīng)注意考慮以下幾個方面：1）位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否以盡可能少的崗位設(shè)置承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)？2）所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)？3）每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？4）組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/728HR2、改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容HR（三）勞動組織

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/729HR（三）勞動組織企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/HR1、改善勞動組織的重要意義？首先，合理的勞動組織，是使企業(yè)建立正常生產(chǎn)的前提，可以使生產(chǎn)有條不紊、緊張而有節(jié)奏地進(jìn)行；第二，勞動組織的合理化可以充分發(fā)揮每個勞動者的專長和技能，把企業(yè)組成一支強(qiáng)大的集體力量，為提高勞動生產(chǎn)率、發(fā)展生產(chǎn)開辟重要途經(jīng)；第三，改善勞動組織，有利于節(jié)約勞動力和挖掘勞動潛力，充分發(fā)揮我國勞動力資源豐富的特點(diǎn)，揚(yáng)長避短，為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。2、企業(yè)的勞動組織的任務(wù)可歸納為：

按照分工協(xié)作的原則，合理配備勞動力，充分調(diào)動每個勞動者的積極性，節(jié)約勞動力；正確處理勞動力與勞動工具、勞動對象之間的關(guān)系，做好工作地服務(wù)、生產(chǎn)班次的安排和操作的改進(jìn)工作；隨著生產(chǎn)的發(fā)展，不斷地采用相適應(yīng)的科學(xué)的組織形式，保證用人少，效率高，完成和超額完成生產(chǎn)任務(wù)。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/730HR1、改善勞動組織的重要意義？企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)HR3、勞動組織的內(nèi)容包括勞動定額和編制定員以外，還包括下面一些方面：⑴勞動分工與人員配備。這項(xiàng)工作一般根據(jù)下述三條原則來進(jìn)行：①按照技術(shù)內(nèi)容分工。②按照工作量分工。③按照一個人單獨(dú)擔(dān)當(dāng)工作的可能性分工。⑵勞動組織的形式。各種組織形式實(shí)現(xiàn)的：①作業(yè)組（工作組）。②生產(chǎn)小組（生產(chǎn)班組）。③工段、車間和廠部的組織。⑶勞動力的構(gòu)成。⑷工作時間和輪班的組織。工作時間是指實(shí)際工作時間，一般不包括學(xué)習(xí)、休息、用餐、往返工作地時間。輪班制中指工作時間內(nèi)組織不同班次的勞動協(xié)作形式。⑸工作地的組織。工作地的組織主要應(yīng)抓好三方面的工作。①合理地裝備和布置工作地。②保持工作地的正常秩序和良好的環(huán)境。③組織好工作地的供應(yīng)服務(wù)工作。⑹操作合理化。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/731HR3、勞動組織的內(nèi)容包括勞動定額和編制定員以外，還包括下HR4、勞動定員的作用。合理的勞動定員是：1）企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；2）勞動工資計(jì)劃的基礎(chǔ)；3）企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù)；4）有利于企業(yè)加強(qiáng)管理；5）有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。5、勞動定員的原則：1）定員必以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；2）定員必以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；3）禹類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；4）要做到人盡其才，人事相宜；5）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。6、勞動定額的作用可以概括為兩個基本方面，即組織生產(chǎn)和組織分配。具體表現(xiàn)在：1）組織和動員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段；2）編制計(jì)劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)；3）正確組織勞動與合理定員的基礎(chǔ)

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/732HR4、勞動定員的作用。合理的勞動定員是：企業(yè)人力資源規(guī)劃HR7、勞動定額的種類：1.）現(xiàn)行定額；⒉）計(jì)劃定額；⒊）不變定額；⒋）設(shè)計(jì)定額。8、定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容：

定員定額標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；崗位設(shè)置及工作臺量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設(shè)備的名稱與規(guī)格；各崗位、設(shè)備的定員人數(shù)及各主要崗位對人員素質(zhì)的要求等內(nèi)容和項(xiàng)目。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/733HR企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/12/2633HR（四）人員供需

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/734HR（四）人員供需企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/HR（四）人員供需

１、企業(yè)人員需求分析的方法的種類及其主要操作答：對需求的預(yù)測要受許多因素的影響，包括技術(shù)變化、消費(fèi)者偏好變化和購買行為、經(jīng)濟(jì)形勢、企業(yè)的市場占有率、政府的產(chǎn)業(yè)政策等。人力資源需求預(yù)測的解釋變量一般包括以下幾個方面：第一、企業(yè)的業(yè)務(wù)量可產(chǎn)量，由此推算出人力需求量。第二、預(yù)期的流動率，指由于辭職或解聘等原因引起的職位空缺規(guī)模。第三、提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對人力需求的影響。第四、生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對人力需求的影響。第五、企業(yè)所能擁有的財(cái)務(wù)資源對人力需求的約束。一般來說，人力資源需求預(yù)測有以下幾種方法。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/735HR（四）人員供需企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/HR⑴集體預(yù)測方法集體預(yù)測方法也稱德爾菲預(yù)測技術(shù)。德爾菲法是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。它的操作方法是：首先在企業(yè)中廣泛地選擇各個方面的專家，每位專家都擁有關(guān)于人力資源預(yù)測的知識或?qū)ｉL。這些專家可以是管理人員，也可以是普通員工?？傊@里的專家不是學(xué)者意義上的，而是對所研究的問題的深入了解的人員。然后使用匿名填寫問卷等方法來設(shè)計(jì)一個可使各位預(yù)測過程中暢所欲言地表達(dá)自己觀點(diǎn)的預(yù)測系統(tǒng)。⑵回歸分析方法回歸分析方法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測?；貧w方法是趨勢分析，即只根據(jù)整個企業(yè)或企業(yè)中各個部門員工數(shù)量的變動趨勢來對未來的人力資源需求做出預(yù)測。這實(shí)際上是只以時間因素作為解釋變量，

比較簡單，但是沒有考慮其他重要因素的影響。Y1=a+bx，一元方程式回歸法。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/736HR⑴集體預(yù)測方法企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/1HR⑶勞動定額法勞動定額法是對勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。其公式為：N=W/q（1＋R）式中N-----人力資源需求量；W-----企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量；q-----企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)；R------計(jì)劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)，R=R1＋R2－R3，其中R1表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)，R2表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)，R3表示由于勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。⑷轉(zhuǎn)換比率法企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量。人力資源預(yù)測中的轉(zhuǎn)換比率法是首先估計(jì)組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。企業(yè)經(jīng)營活動規(guī)模的估計(jì)方法是：經(jīng)營活動＝人力資源的數(shù)量×人均生產(chǎn)率。例如：銷售收入＝銷售員的數(shù)量×每位銷售員的銷售額；產(chǎn)出水平＝生產(chǎn)的小量數(shù)×單位小時產(chǎn)量；運(yùn)行成本＝員工的數(shù)量×每位員工的人工成本等。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人力的需求，這是一種適合于短期需求的預(yù)測的方法。轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。如果考慮到勞動生產(chǎn)率的變化對員工需求量的影響，可以使用員工總量需求預(yù)測方法，其計(jì)算公式為：

目前的業(yè)務(wù)量＋計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長量計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量＝目前人均業(yè)務(wù)量×（1＋生產(chǎn)率的增長率）企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/737HR⑶勞動定額法企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/12HR⑸計(jì)算機(jī)模擬法（1）計(jì)算機(jī)模擬法是企業(yè)人力資源需求預(yù)測技術(shù)中最復(fù)雜同時也是最精確的一種方法，它能綜合考慮各種因素對企業(yè)人員需求的影響。目前還沒有通用的大眾化軟件系統(tǒng)被廣泛用于人力資源需求預(yù)測。人員需求分析比較表1-2企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容類型含義適用范圍集體預(yù)測法其中一種德爾菲預(yù)測技術(shù)（專家法）：使用匿名問卷的方法可以避免專家面對面集體討論，做出較準(zhǔn)確的預(yù)測預(yù)測具有共同特征的員工，精確性有賴于組織業(yè)務(wù)量和員工間的關(guān)系的強(qiáng)度回歸分析法最簡單的是趨勢分析，較復(fù)雜的是計(jì)量模型分析法若員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量的一個因素，而取決于多個解釋變量，則采用多元回歸分析法勞動定額法N=W/Q（1+R），N：人員需求量W：計(jì)劃任務(wù)量Q：定額標(biāo)準(zhǔn)R：計(jì)劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)預(yù)測具有共同特征的員工，精確性有賴于組織業(yè)務(wù)量和員工間的關(guān)系的強(qiáng)度轉(zhuǎn)換比率法計(jì)劃期末需求量=（目前業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)增長率）/目前人均業(yè)務(wù)量X（1+生產(chǎn)率的增長率）預(yù)測具有共同特征的員工，精確性有賴于組織業(yè)務(wù)量和員工間的關(guān)系的強(qiáng)度計(jì)算機(jī)模擬法最復(fù)雜、最精確的方法預(yù)測具有共同特征的員工，精確性有賴于組織業(yè)務(wù)量和員工間的關(guān)系的強(qiáng)度2023/1/738HR⑸計(jì)算機(jī)模擬法企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容類型含義適用HR２、企業(yè)人員供給分析?。┢髽I(yè)內(nèi)部人力資源供給企業(yè)內(nèi)部人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分。企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）。常用預(yù)測方法有：人力資源信息庫法、管理人員接替圖表法，以及預(yù)測企業(yè)人員變動的馬爾可夫模型等。現(xiàn)重點(diǎn)介紹前兩種方法。㈠人力資源信息庫人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類：⑴技能清單。美國某部門提出的技能清單由四部分組成：①主要說明雇員的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等；②介紹雇員技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等；③對雇員工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評價；④對雇員最近一次的客觀評價，尤其是對工作表現(xiàn)的評價。⑵管理人員能力清單㈡管理人員接替模型對管理人員供給的預(yù)測，簡單而又有效的方法就是管理人員的接任計(jì)劃，如圖1-3所示?！睢钊藛T接替圖企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測影響企業(yè)外部勞動力供給的因素主要有：⑴人口政策及人口現(xiàn)狀。⑵勞動力市場發(fā)育程度。⑶社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生，復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、技職校畢業(yè)生，失業(yè)人員，其他組織在職人員，流動人員。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/739HR２、企業(yè)人員供給分析企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容202HR３、．企業(yè)人員供需平衡分析企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：一是人力資源供求平衡；二是人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；三是人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。⑴企業(yè)人力資源供求平衡企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至于不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會在層次，結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，高職務(wù)需由低職務(wù)者培訓(xùn)晉升，對新上崗人員需進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。⑵企業(yè)人力資源供不應(yīng)求①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。②如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī)，制定延長工時增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。⑤制定聘用非全日制臨時工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。⑥制定聘用全日制臨時工計(jì)劃。總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動員工積極性，以提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/740HR３、．企業(yè)人員供需平衡分析企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容HR（四）制度化規(guī)范化管理

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/741HR（四）制度化規(guī)范化管理企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2HR（四）制度化規(guī)范化管理

制度規(guī)范沒有嚴(yán)格的界限，可以用多種標(biāo)識進(jìn)行分類。依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容，可分為下述五類：⑴企業(yè)基本制度。它是企業(yè)的：“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。企業(yè)的基本制度主要包括企業(yè)的財(cái)產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會組織、高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。⑵管理制度。是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/742HR（四）制度化規(guī)范化管理企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2HR⑶技術(shù)規(guī)范。它是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。它反映生產(chǎn)和流通過程中客觀事物的內(nèi)在技術(shù)要求，科學(xué)性和規(guī)律性強(qiáng)，是經(jīng)濟(jì)活動中必須予以尊重的。⑷業(yè)務(wù)規(guī)范。它是針對業(yè)務(wù)活動過程中那些大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、又能摸索出科學(xué)處理辦法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可重復(fù)性特點(diǎn)。業(yè)務(wù)規(guī)范的程序性強(qiáng)，是人們用來處理常規(guī)化、重復(fù)性問題的有力手段。⑸個人行為規(guī)范。在企業(yè)組織當(dāng)中，規(guī)范個人行為，有些是其他類型的制度規(guī)范。如上述第2-4種規(guī)范，都對個人行為有特定要求；另一些，是專門針對個人行為制定的規(guī)矩。個人行為規(guī)范是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具有基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。制度規(guī)范涉及從個人行為到企業(yè)組織所有層次和所有方面。所有這些制度規(guī)范結(jié)合起來，構(gòu)成了一套完整的約束系統(tǒng)。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/743HR⑶技術(shù)規(guī)范。它是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。它反HR（五）

人力資源管理費(fèi)用預(yù)算企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/744HR（五）

人力資源管理費(fèi)用預(yù)算企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重HR1、工資項(xiàng)目預(yù)算的程序及其內(nèi)容？答：工資項(xiàng)目的預(yù)算，首先應(yīng)當(dāng)進(jìn)行以下三個方面的分析檢查：⑴分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的影響，如有新的變化將影響到企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)水平，需要進(jìn)行必要的調(diào)整，以此為依據(jù)，測算出上一年度與本年度的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長幅度。⑵分析當(dāng)年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度。一般情況下，物價指數(shù)只會大于或最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整幅度，因?yàn)樽畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)物價指數(shù)進(jìn)行調(diào)整的，如發(fā)生特殊情況，物價指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度，那么，應(yīng)在確認(rèn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度后，以此增長幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)?？傊呷∑湓鲩L幅度最高的指數(shù)，作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)，以保證公司既合法經(jīng)營，又不降低員工生活水平。⑶分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一。更重要的還要掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對下一年度工資調(diào)整的意向，這種調(diào)整的意向只要大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與物價指數(shù)兩者增長幅度最高的比例即可。但采取何種工資調(diào)整策略，完全取決于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的決策。在職能部門工作的人力資源管理人員雖然不是決策者，但可以根據(jù)自己的分析判斷，針對上述三類指標(biāo)，通過對比分析，寫出研究報(bào)告，提出工資調(diào)整的建議。在上述分析研究的基礎(chǔ)上，按照工資總額的項(xiàng)目逐一進(jìn)行測算、匯總，就可以編寫出工資年度預(yù)算表。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/745HR1、工資項(xiàng)目預(yù)算的程序及其內(nèi)容？企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重HR在編寫下一年度工資預(yù)算表時，先將本年度工資各子項(xiàng)目預(yù)算和上一年度工資各子項(xiàng)目預(yù)算，以及上一年度工資各子項(xiàng)目結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的工資各子項(xiàng)目結(jié)算情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，然后比較分析，看預(yù)算與結(jié)算比較結(jié)果，再結(jié)合由上述三點(diǎn)初步確定的工資調(diào)整的比例，以及上一年度和當(dāng)年企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況、下一年度預(yù)測的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進(jìn)行分析，將工資各子項(xiàng)目的變化在工資總額中進(jìn)行調(diào)整。具體步驟如圖所示：

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容下一年度預(yù)算當(dāng)年費(fèi)用預(yù)算當(dāng)年以發(fā)生費(fèi)用結(jié)算上一年度預(yù)算上一年度費(fèi)用結(jié)算預(yù)算預(yù)算與結(jié)算比較分析費(fèi)用使用趨勢

生產(chǎn)經(jīng)營狀況預(yù)算與結(jié)算比較且分析費(fèi)用使用趨勢生產(chǎn)經(jīng)營狀況工資指導(dǎo)線物價指數(shù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測下一年度生產(chǎn)經(jīng)營狀況2023/1/746HR在編寫下一年度工資預(yù)算表時，先將本年度工資HR一般來說，企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含三大基本項(xiàng)目：⑴工資項(xiàng)目。例如按照國家統(tǒng)計(jì)局以及地方政府的規(guī)定：“員工工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動報(bào)酬總額，主要由計(jì)時工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼（包括洗理衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼）、加班工資等部分組成。⑵涉及到員工權(quán)益的社會保險費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目。如：⑴基本養(yǎng)老保險和補(bǔ)充養(yǎng)老保險費(fèi)；⑵醫(yī)療保險費(fèi)；⑶失業(yè)保險費(fèi)；⑷工傷保險費(fèi)；⑸生育保險費(fèi)；⑹員工福利費(fèi)；⑺員工教育經(jīng)費(fèi)；⑻員工住房基金；⑼其他費(fèi)用，如根據(jù)國家《工會法》規(guī)定應(yīng)提取的工會基金等。⑶其他項(xiàng)目。除上述兩項(xiàng)基本費(fèi)用之外的其他一些費(fèi)用預(yù)算。企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/747HR一般來說，企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含三大基本項(xiàng)目：企業(yè)人HR1、單選：生產(chǎn)過程中，員工可以自行設(shè)定目標(biāo)，獲得各種反饋信息，這種工作設(shè)計(jì)的措施屬于（B）（A）工作滿負(fù)荷（B）工作豐富化（C）橫向擴(kuò)大工作（D）縱向擴(kuò)大工作分析：A是指每個崗位的工作量應(yīng)當(dāng)飽滿，使有效勞動時間得到充分利用，這是改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)基本任務(wù)；工作擴(kuò)大化（包括橫向和縱向兩方面）和工作豐富化同屬于擴(kuò)大工作范圍，存在著明顯的差異，前者是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；后者是為員工提供獲得身心發(fā)展和成熟的機(jī)會，充實(shí)工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成。改進(jìn)工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容有三方面：擴(kuò)大工作范、工作滿負(fù)荷和勞動環(huán)境的優(yōu)化。因此，此題選B。2、多選：勞動定額的基本形式有（

AD）（A）時間定額

（B）看管定額（C）服務(wù)定額

（D）產(chǎn)量定額（A）

消耗定額分析：勞動定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗的標(biāo)準(zhǔn)。勞動定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時間定額（或者工時定額）和產(chǎn)量定額。時間定額與產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例，即時間定額越低，產(chǎn)量定額越高。因此，此題選AD。

企業(yè)人力資源規(guī)劃四、案例分析2023/1/748HR1、單選：生產(chǎn)過程中，員工可以自行設(shè)定目標(biāo)，獲得各種反HR3、案例：某房地產(chǎn)公司近年來業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，同時開工的商品房項(xiàng)目就有3處，如果請是該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，你認(rèn)為該公司應(yīng)采取哪一種組織結(jié)構(gòu)較適合企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展呢？繪制組織結(jié)構(gòu)圖，并指出該組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)。企業(yè)人力資源規(guī)劃2023/1/749HR3、案例：企業(yè)人力資源規(guī)劃2022/12/2649HR企業(yè)人力資源規(guī)劃答案要點(diǎn)：1、該公司宜采用矩陣式的組織結(jié)構(gòu)

總經(jīng)理職能部門1職能部門2職能部門3A項(xiàng)目小組B項(xiàng)目小組C項(xiàng)目小組——組織結(jié)構(gòu)2023/1/750HR企業(yè)人力資源規(guī)劃總經(jīng)理職能部門1職HR矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，它的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)。其優(yōu)點(diǎn)在于：將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合了起來，有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作和配合，及時溝通情況，解決問題；能在不增加各職能部門的專業(yè)人員集中在一起，組建方便；能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時性的、跨部門的工作任務(wù)的執(zhí)行變得不再困難；為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。其缺點(diǎn)在于組織關(guān)系比較復(fù)雜。企業(yè)人力資源規(guī)劃2023/1/751HR矩陣制是由職能部門系列和為完成某演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！HR企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)第一講企業(yè)人力資源規(guī)劃2023/1/753HR企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)HR企業(yè)人力資源規(guī)劃人力政策內(nèi)部招聘篩選程序外部招聘招聘程序組織圖實(shí)際人力刪減人員業(yè)務(wù)計(jì)劃人力模型增加人員人力資源規(guī)劃程序圖一、基本框架2023/1/754HR企業(yè)人力資源規(guī)劃人力政策內(nèi)部招聘篩選程序外HR1．什么是組織機(jī)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)診斷？答：組織機(jī)構(gòu)：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各個組成部分，具有各種功能的單元之間的搭配、排列和組合的形式，它表現(xiàn)為企業(yè)各種組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，包括對機(jī)構(gòu)名稱、職責(zé)范圍與人員編制等內(nèi)容的具體規(guī)定。由此可知，組織結(jié)構(gòu)決定組織機(jī)構(gòu)，組織機(jī)構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn)。組織結(jié)構(gòu)：是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。組織結(jié)構(gòu)診斷：針對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在的問題，通過調(diào)查分析，找出原因，提出可行的改進(jìn)方案，進(jìn)而幫助指導(dǎo)實(shí)施的一種管理改善活動，它是組織結(jié)構(gòu)變革的一個重要步驟和科學(xué)方法。

企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概念2023/1/755HR1．什么是組織機(jī)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)診斷？企業(yè)人力資HR2．什么是部門？答：企業(yè)內(nèi)部的部門是承擔(dān)某種職能模塊的載體，按一定的原則把它們組合在一起，便表現(xiàn)為部門結(jié)構(gòu)。部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括兩方面的內(nèi)容：A、將企業(yè)組織劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門；B、將它們組合起來，形成特定的部門結(jié)構(gòu)。（在設(shè)計(jì)中，最關(guān)鍵的是部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)劃）

企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概念2023/1/756HR2．什么是部門？企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概念202HR3．什么是正式組織和非正式組織？答:正式組織是兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。包含的基本點(diǎn)是：1）構(gòu)成正式組織內(nèi)容的，是人的行為，是個人的行為，不包含個人在內(nèi)；不是體現(xiàn)個體人格的行為，而是以組織人格為特征的行為。2）個人所提供的行為或力的相互作用，是正式組織的本質(zhì)特征。它包含各種對立、利害關(guān)系在內(nèi)的相互作用的行為體系。3）正式組織是個人行為在方法、時間、質(zhì)量各方面都經(jīng)過有意識的調(diào)整而體系化的系統(tǒng)。它不同于個別的行為，不能歸結(jié)為個體行為的相加，正式組織行為可能大于、小于或等于個體行為的累計(jì)；是具有一定結(jié)構(gòu)、統(tǒng)一目標(biāo)、特定功能的整體。4）正式組織是動態(tài)的、發(fā)展的。當(dāng)其中某一部分關(guān)系發(fā)生變化時，整體也隨之改變。非正式組織：在組織活動中，人與人之間長期的社會性接觸和影響會形成共同的觀念、思維習(xí)慣和行為習(xí)慣，形成具有一定同質(zhì)性的心理狀態(tài)。所謂非正式組織，是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。

企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概念2023/1/757HR3．什么是正式組織和非正式組織？企業(yè)人力資源規(guī)劃二、HR4、什么是工作崗位分析？答：崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。在企業(yè)中，每一個勞動崗位都有它的名稱、工作地點(diǎn)、勞動對象和勞動資料。(崗位分析的第一步，就是要了解特定崗位的具體內(nèi)容。通過崗位調(diào)查，在取得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、程序、內(nèi)外部環(huán)境、條件等做出比較系統(tǒng)的描述，并加以規(guī)范化。第二步是規(guī)定了崗位的各項(xiàng)工作任務(wù)以后，確定承擔(dān)本崗位工作的員工所應(yīng)具備的資格、條件。)

企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概念2023/1/758HR4、什么是工作崗位分析？企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概HR5、什么是人力資源規(guī)劃?答：人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置并有效激勵員工的過程。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃既具體實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一。戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競爭戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源開發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從而實(shí)現(xiàn)人力資源與其他資源的有效配置，以相對少的投入取得企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會效益的最大化。戰(zhàn)略規(guī)劃的期限有5年，7、8年以上。

狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及滿足正中需求提供人力資源的活動過程。簡單地說，就是進(jìn)行人力資源供需預(yù)測，使之平衡的過程，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃（晉升、補(bǔ)充、培訓(xùn)開發(fā)和配備規(guī)劃）。

從規(guī)劃期限上看，長期規(guī)劃（5年以上）、短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)）和中期規(guī)劃（兩者之間）從規(guī)劃內(nèi)容看，戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

、組織人事規(guī)劃（組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃、勞動組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃、勞動定員定額計(jì)劃）制度建設(shè)和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。

企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概念2023/1/759HR5、什么是人力資源規(guī)劃?企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概HR6．什么是勞動組織及其內(nèi)容？答：1、勞動組織可分為企業(yè)的和社會的兩方面。⒈社會的勞動組織是指在全社會范圍內(nèi)合理組織社會勞動，充分利用勞動力，提高社會勞動生產(chǎn)率，發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì)的組織形式和工作內(nèi)容。2、企業(yè)的勞動組織是指在企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)勞動過程中，合理地、科學(xué)地組織勞動者的分工與協(xié)作，使之成為協(xié)調(diào)的整體，正確地處理勞動者之間以及勞動者與勞動工具、勞動對象之間的關(guān)系，經(jīng)常調(diào)整與改善勞動過程的組織形式，充分發(fā)揮勞動者的技能與積極性，充分利用工時，不斷提高勞動生產(chǎn)率的組織形式和工作內(nèi)容。

企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概念2023/1/760HR6．什么是勞動組織及其內(nèi)容？企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基HR7．什么是勞動定員和勞動定額？答：勞動定員是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者諳企業(yè)用人的數(shù)量與質(zhì)量的界限。勞動定員是企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)。搞好勞動定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。勞動定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗的標(biāo)準(zhǔn)。勞動定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時間定額（或者工時定額）和產(chǎn)量定額。時間定額與產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例，即時間定額越低，產(chǎn)量定額越高。

企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概念2023/1/761HR7．什么是勞動定員和勞動定額？企業(yè)人力資源規(guī)劃二、HR8、什么是制度規(guī)范？答：制度規(guī)范是指組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等的總稱。9、制度化管理答：制度化規(guī)范化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。通常稱作：“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”——由德國馬克斯.韋伯提出。

企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概念2023/1/762HR8、什么是制度規(guī)范？企業(yè)人力資源規(guī)劃二、基本概念2HR類型、特點(diǎn)適應(yīng)范圍影響因素怎樣分析組織結(jié)構(gòu)部門結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)確定模式如何選擇怎樣調(diào)查——組織與部門企業(yè)人力資源規(guī)劃（一）組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整

三、重點(diǎn)內(nèi)容

2023/1/763HR類型、特點(diǎn)適應(yīng)范圍影響因素怎樣分析組織結(jié)構(gòu)部門結(jié)構(gòu)如何HR1．組織機(jī)構(gòu)的類型以及不同的組織機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)。

答：組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。影響和制約組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和建立的因素主要來自信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化六個方面。常見的組織結(jié)構(gòu)形式的選擇有以下幾種：企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/764HR1．組織機(jī)構(gòu)的類型以及不同的組織機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)。企業(yè)人力資HR1、直線制（軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)）

廠長車間車間車間班組班組班組班組班組班組企業(yè)人力資源規(guī)劃2023/1/765HR

廠長車間車間車間班組班組班組班組班組班HR直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形同直線。直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。直線制結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是：缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理全才，但這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/766HR直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)HR企業(yè)人力資源規(guī)劃2、直線職能制廠長車間車間車間班組班組班組班組班組班組職能部門職能部門——組織結(jié)構(gòu)2023/1/767HR企業(yè)人力資源規(guī)劃廠長車間車間車間HR直線職能制是一種以直線結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀，指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。直線職能制的特點(diǎn)是：⑴廠長（經(jīng)理）對業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對此承擔(dān)全部責(zé)任。部門、崗位（三個層面）⑵職能管理部門是廠長（經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，其職能是向上級提供信息和建議，并對此業(yè)務(wù)部門實(shí)施指導(dǎo)和監(jiān)督，因此，它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法，既能保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能管理部門的參謀、指導(dǎo)作用，彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)管理知識和能力方面的不足，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)人員決策。所以，它不失為一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/768HR直線職能制是一種以直線結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下3、事業(yè)部制（分權(quán)制結(jié)構(gòu)）公司事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部研發(fā)銷售職能機(jī)構(gòu)職能機(jī)構(gòu)HR企業(yè)人力資源規(guī)劃——組織結(jié)構(gòu)制造銷售制造研發(fā)銷售制造研發(fā)2023/1/769公司事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部研發(fā)銷售職能機(jī)構(gòu)職能機(jī)構(gòu)HR企業(yè)人力HR事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨(dú)立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。

事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：⑴權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心。⑵各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報(bào)的限制，能自主處理各種日常工作，有助于加強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能力。⑶各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。⑷各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。事業(yè)部部制結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)是：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。因此，事業(yè)部制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大、要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)采用。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/770HR事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上HR企業(yè)人力資源規(guī)劃4、矩陣制總經(jīng)理職能部門1職能部門2職能部門3A項(xiàng)目小組B項(xiàng)目小組C項(xiàng)目小組——組織結(jié)構(gòu)2023/1/771HR企業(yè)人力資源規(guī)劃總經(jīng)理職能部門1職HR矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，它的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)。其優(yōu)點(diǎn)在于：將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合了起來，有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作和配合，及時溝通情況，解決問題；能在不增加各職能部門的專業(yè)人員集中在一起，組建方便；能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時性的、跨部門的工作任務(wù)的執(zhí)行變得不再困難；為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。其缺點(diǎn)在于組織關(guān)系比較復(fù)雜。企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/772HR矩陣制是由職能部門系列和為完成某HR㈤子公司和分公司子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。其特點(diǎn)為：子公司不是母公司本身的一個組成部分或分支機(jī)構(gòu)，它有自己的公司名稱和董事會，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任，可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動和民事訴訟活動。分公司是母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況，母公司必須以其財(cái)產(chǎn)對分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。因此，我們應(yīng)視企業(yè)情況而定組織結(jié)構(gòu)。不應(yīng)該把不同的結(jié)構(gòu)模式截然對立起來。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/773HR㈤子公司和分公司企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/HR企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容結(jié)構(gòu)模式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍直線制結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營事務(wù)依賴于少數(shù)幾個人，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理全才，尤其是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時，管理就會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理中重大問題規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)直線職能制集權(quán)制和分權(quán)制結(jié)合在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法規(guī)模太大時，職能部門增多，部門間橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復(fù)雜和困難；廠長（經(jīng)理）往往無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題規(guī)模不太大，產(chǎn)品品種不太多，工藝較穩(wěn)定，市場信息易掌握的企業(yè)事業(yè)部制權(quán)力下放；有助于事業(yè)部主管自主處理日常工作，提高企業(yè)經(jīng)營者適應(yīng)能力；有利于高度專業(yè)化；責(zé)權(quán)利明確結(jié)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，容易忽視整體利益經(jīng)營規(guī)模大，業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大，要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性（柔性）的企業(yè)矩陣制具雙道命令系統(tǒng)，縱橫結(jié)合較好，有利于部門間協(xié)作和配合。組建方便；既保持組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，又適應(yīng)管理任務(wù)的多變要求；將綜合管理與專業(yè)管理結(jié)合起來組織關(guān)系比較復(fù)雜適用于創(chuàng)新任務(wù)較多，生產(chǎn)經(jīng)營復(fù)雜多變以科研開發(fā)為主的企業(yè)子公司和母公司

是否具有獨(dú)立法人企業(yè)2023/1/774HR企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容結(jié)構(gòu)模式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍直HR

⒉組織結(jié)構(gòu)分析（1）主要有三個方面：1）隨著內(nèi)外環(huán)境變化，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？2）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。3）分析各種職能的性質(zhì)及類別。即產(chǎn)生成果的職能、附屬性業(yè)務(wù)和高層領(lǐng)導(dǎo)工作。通過分析職能的性質(zhì)和類別，要使成果性職能的位置，配置在非成果性質(zhì)職能之上。（2）組織決策分析，即為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做？是何種類別的決策？這些決策各由哪個管理層次來做？決策制定涉及哪些有關(guān)部門？誰是決策的負(fù)責(zé)人及參與者？決策做出后應(yīng)通知哪些部門？而對于分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個層次或部門時，要考慮的因素有：決策影響的時間、決策對各職能的影響面、決策者所需具備的能力和決策的性質(zhì)。（3）組織關(guān)系分析

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/775HR⒉組織結(jié)構(gòu)分析企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容202HR3、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系

答：企業(yè)與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系表現(xiàn)在：⑴組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。通過組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一定的體系或制度，融合進(jìn)企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中，發(fā)揮指導(dǎo)和協(xié)調(diào)的作用，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的完成。美國企業(yè)管理史學(xué)家錢德勒教授通過對美國際市場70家大型公司的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)選擇一種新的戰(zhàn)略以后，現(xiàn)行結(jié)構(gòu)未能立即適應(yīng)新的戰(zhàn)略而發(fā)生變化。直到行政管理出現(xiàn)問題，企業(yè)效益下降，企業(yè)才將改變結(jié)構(gòu)納入議事日程。組織結(jié)構(gòu)改變以后，保證了戰(zhàn)略的實(shí)施，企業(yè)的獲利能力大幅度提高。由此，錢德勒得出一個著名的結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/776HR3、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系企業(yè)人力資源規(guī)劃三、HR⑵有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個角度進(jìn)一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化。這時，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：①增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。②擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，形成標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。③縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應(yīng)運(yùn)用事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。④多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，這時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模和市場的具體情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。⑶戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性。戰(zhàn)略前導(dǎo)性指企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化。結(jié)構(gòu)滯后性指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化常常慢于戰(zhàn)略的變化速度。特別是在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時期里更是如此。從戰(zhàn)略的前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)的滯后性可以看出，經(jīng)濟(jì)發(fā)展時，企業(yè)不可錯過時機(jī)，要制定出與發(fā)展相適應(yīng)的經(jīng)營戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略。一旦戰(zhàn)略制定出來以后，要正確認(rèn)識組織結(jié)構(gòu)有一定反應(yīng)滯后性的特性，不可操之過急。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/777HR⑵有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個角度進(jìn)一步說明HR企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/778HR企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2022/12/2626HR1、崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？答：崗位分析的主要內(nèi)容：⑴崗位名稱的分析。用簡潔準(zhǔn)確的文字對本崗位工作任務(wù)所作的概括，包括：工種、職務(wù)、職稱、等級等項(xiàng)目。⑵崗位任務(wù)的分析。任務(wù)是為達(dá)到某一特定目的而進(jìn)行的一項(xiàng)活動。當(dāng)有足夠的相關(guān)的任務(wù)時，一個崗位便產(chǎn)生了。崗位任務(wù)分析，就是要調(diào)查研究企業(yè)中各個崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法，使用的設(shè)備、器具，以及加工影響的對象。⑶崗位職責(zé)的分析。職責(zé)是職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一。崗位職責(zé)的分析，不僅包括對本崗位任務(wù)范圍的分析，還包括對崗位責(zé)任大小、重要程度的分析。分析的項(xiàng)目有：①資金、設(shè)備、儀器儀表、工具器皿、原材料的使用、保管；②與他人的分工、協(xié)作，安全生產(chǎn)；③完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，以及勞動效率；④維護(hù)企業(yè)信譽(yù)，使市場開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)工藝、質(zhì)量檢驗(yàn)、行政管理、政治思想、素質(zhì)培養(yǎng)等等。⑷崗位關(guān)系的分析。雖然企業(yè)中每個崗位都具有獨(dú)特的功能，但各個崗位之間又存在一定的不可分割的聯(lián)系。⑸崗位勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境的分析⑹崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析。以上第⑴-⑸項(xiàng)的綜合分析構(gòu)成崗位描述的主要內(nèi)容，而第⑹項(xiàng)主要側(cè)重崗位對員工必備資格條件的分析研究。

企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)內(nèi)容2023/1/779HR1、崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？企業(yè)人力資源規(guī)劃三、重點(diǎn)HR2、改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容1）擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)：工作擴(kuò)大化和工作豐富化（多樣化、任務(wù)的整體性、任務(wù)的意義、自主權(quán)和反饋）2）工作滿負(fù)荷3）勞動環(huán)境的優(yōu)化。是指利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合于勞