公司營運經理招聘輔導教材課件

招人難還是管人難？

-----非人力資源經理

的人力資源管理人力資源部—xxxxx招人難還是管人難？

從哪里能招到我們需要的人才如何能看人不走眼如何培養(yǎng)招聘到的新人從哪里能招到我們需要的人才一、從哪里能招到我們需要的人才無數(shù)的應聘者找不到工作無數(shù)的企業(yè)找不到人才一、從哪里能招到我們需要的人才無數(shù)的應聘者找不到工作無數(shù)的企招聘渠道大匯總一、從哪里能招到我們需要的人才招聘渠道大匯總一、從哪里能招到我們需要的人才什么渠道適合營運人員招聘？穩(wěn)定性好且業(yè)績表現(xiàn)好的營運人員，曾經是通過什么渠道招聘到的？一、從哪里能招到我們需要的人才什么渠道適合營運人員招聘？一、從哪里能招到我們需要的人才二、如何看人不走眼應聘人員好不容易來了，我們是來者不拒呢？還是仔細端詳呢？二、如何看人不走眼應聘人員好不容易來了，我們是來者不拒呢？還二、如何看人不走眼首先，面試的程序應該是什么？二、如何看人不走眼首先，面試的程序應該是什么？二、如何看人不走眼-----面試的程序準備12345目標：明確評估目的確定評估要素統(tǒng)一評估尺度工作：考官培訓簡歷分析準備問題了解要素：資歷經歷注意事項：準備充分二、如何看人不走眼-----面試的程序準備12345目標：準備開場白12345目標：營造輕松氛圍話題：寒暄介紹自己說明面試目的和程序了解要素：儀表談吐態(tài)度注意事項：注意形象及時回應二、如何看人不走眼-----面試的程序準備開場白12345目標：營造輕松氛圍話題：寒暄介紹準備開場白收集信息12345目標：深入了解關心的信息話題：工作經歷行為表現(xiàn)了解要素：談吐、態(tài)度、核心關注要素注意事項：層層深入掌控進程做好筆記二、如何看人不走眼-----面試的程序準備開場白收集信息12345目標：深入了解關心的信息話題：工準備開場白收集信息提供信息12345目標：促進了解增加吸引力話題：了解應聘者關注的問題介紹公司介紹待遇了解要素：談吐、態(tài)度、核心關注要素注意事項：實事求是不做承諾二、如何看人不走眼-----面試的程序準備開場白收集信息提供信息12345目標：促進了解增加準備開場白收集信息提供信息結束面試12345目標：留下好印象話題：確認聯(lián)系方式說明后續(xù)步驟致謝解要素：談吐、態(tài)度、核心關注要素注意事項：自然結束不下結論二、如何看人不走眼-----面試的程序準備開場白收集信息提供信息結束面試12345目標：留下好印象其次，面試的方法有哪些？二、如何看人不走眼其次，面試的方法有哪些？二、如何看人不走眼知識、技能我們看到的就是真實存在的嗎？二、如何看人不走眼-----面試的方法知識、技能我們看到的就是真實存在的嗎？二、如何看人不走眼--基于行為的結構化面試方法--------目標面試法二、如何看人不走眼-----面試的方法基于行為的結構化面試方法--------目標面試法二、如知識技能：勝任此份工作所需具備的知識(K)、技能(S)評價一個人我們看重的是：心態(tài)與信念：什么樣的心態(tài)(B)與信念(A)二、如何看人不走眼-----面試的方法知識技能：勝任此份工作所需具備的知識(K)、技能(S)評價工作分析

職責描述關鍵績效指標如何找出某個職位的KSBA？素質模型分析企業(yè)理念、范疇團隊的角色，成功因素二、如何看人不走眼-----面試的方法工作分析如何找出某個職位的KSBA？素質模型分析二、如何看人E.g.職位：區(qū)域營運經理知識/技能K&S：－對區(qū)域的商圈了解（商鋪、交通等）－中?；虼髮W歷

－動手能力強－溝通能力較好心態(tài)/信念B&A：－踏實、穩(wěn)定－責任感－有耐力－珍惜這份工作二、如何看人不走眼-----面試的方法E.g.職位：區(qū)域營運經理知識/技能K&S：－對區(qū)域的商如何在面試中找到對應的KSBA？二、如何看人不走眼-----面試的方法如何在面試中找到對應的KSBA？二、如何看人不走眼-----原則：收集應聘者過去的STARS/T：情形和任務A：行動R：結果S/TAR二、如何看人不走眼-----面試的方法原則：收集應聘者過去的STARS/T：情形和任務S/TAR二背景/任務行動結果請告訴我你過去的一個例子：你是否經歷過很困難的去說服你的客戶，但你成功達成了目的？當時是什么情況？目標是什么？您是如何做的？結果如何？技能（溝通能力）關鍵行為為何做做了什么？如何做的行動的效果如何？二、如何看人不走眼-----面試的方法背景/任務行動結果請告訴我你過去的一個例子：你是否經歷過很困二、如何看人不走眼-----面試的方法提問的方式有哪些？二、如何看人不走眼-----面試的方法提問的方式有哪些？與過去行為有關的面試問題確認與行為有關的回答：行為性與非行為性與行為有關的回答：指描述應聘者在具體情景下實際言行的回答。包括與情景有關的背景情況，其采取的行動及結果。與行為無關的回答：指回答是理論性的，含糊的，或僅僅是某種觀點。二、如何看人不走眼-----面試的方法與過去行為有關的面試問題確認與行為有關的回答：行為性與非K&S:1.請講述自己在過去3個月內處理過的最棘手的問題。理論性回答：對方可能陳述了自己如何處理問題的看法。2.我明白了。但我真正想了解的是你當時為解決這一問題所采取的行動及其結果。二、如何看人不走眼-----面試的方法K&S:1.請講述自己在過去3個月內處理過的最棘手的問B&A:1.請談談你性格中的優(yōu)點與缺點。對方回答了優(yōu)點，與貌似缺點的優(yōu)點。2.好，請告訴我你的這個缺點曾經在你的工作造成不好影響的一個例子。二、如何看人不走眼-----面試的方法B&A:1.請談談你性格中的優(yōu)點與缺點。對方回答了優(yōu)點才能理論性問題引導性問題行為性問題協(xié)作能力你將如何對付難纏的雇員你善于化解矛盾嗎告訴我作為管理人員，你曾如何對付難纏的員工銷售能力你認為你能賣出商品的原因是什么我們的銷售目標很高，你能應付這種

挑戰(zhàn)嗎談談過去一年中你典型的一次銷售案例，你是如何做到的？應變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應變化中的要求，你有何感想三個月內你先后換了不同的工作，你

不會煩吧？請談談你工作中不得不適應變化的經歷，是怎樣的變化，結果如何問題與問題間的區(qū)別二、如何看人不走眼-----面試的方法才能理論性問題引導性問題行為性問題協(xié)作能力你將如何對付難纏的如何發(fā)問？

連串式提問二、如何看人不走眼-----面試的方法壓迫式提問

組織得好的角色扮演如何發(fā)問？連串式提問二、如何看人不走眼-----面試的方法二、如何看人不走眼-----評價的方法面試后如何做出最后的決定？二、如何看人不走眼-----評價的方法面試后如何做出最后的決使用系統(tǒng)化的評價方法量化法偏重法二、如何看人不走眼-----評價的方法使用系統(tǒng)化的評價方法量化法偏重法二、如何看人不走眼-交流意見，分享不同角度看到的KSBA面試人員的總結個人與工作、企業(yè)文化、價值觀的匹配程度。總結面試中的做的好和需要提升的地方二、如何看人不走眼-----評價的方法交流意見，分享不同角度看到的KSBA面試人員的總結個人與面試評價應注意：作錄用決定時要有一套系統(tǒng)的方法和衡量標準，并要將其自始至終地應用在每一位求職者身上。加入必要的測評系統(tǒng)采用偏重法衡量應聘者的各項技能，和這些技能對工作崗位的重要程度聯(lián)系起來二、如何看人不走眼-----評價的方法面試評價應注意：作錄用決定時要有一套系統(tǒng)的方法和衡量標準二、如何看人不走眼-----注意事項面試中還有什么注意事項？二、如何看人不走眼-----注意事項面試中還有什么注意事項？謹慎對待每一位應聘者，他們都很重要，都是公司的客戶。面試前先與應聘者定向，有利于他們了解面試的方式和目的。關于過去行為問題：每個問題都要求提供一個實例作記錄：避免遺忘而非不尊重進度：可能會隨時打斷你的回答二、如何看人不走眼-----注意事項謹慎對待每一位應聘者，他們都很重要，都是公司的客戶。面試前保持應聘者的自信，時時尊重對方始終面對微笑，即使是壓力面試時

投入：切忌對對方的行為表示贊成或反對可以加入一些話語如“那肯定不容易”

理智：不要容易受對方情緒影響，加上同情分當引導對方講反面例子時，可先用鼓勵性話語：“我們每個人身上都有優(yōu)點和缺點”，說說你的缺點二、如何看人不走眼-----注意事項保持應聘者的自信，時時尊重對方始終面對微笑，即使是壓力面三、如何培養(yǎng)招聘到的新人如何避免2周、3個月、2年的怪圈？在員工入職2周內我們需要做什么？在員工入職3個月內我們需要做什么？在員工入職2年內我們需要關注什么？

三、如何培養(yǎng)招聘到的新人如何避免2周、3個明確員工到公司工作的目的介紹新員工給團隊深入了解員工各種經歷依員工特性安排適合的師傅告訴員工我們對他的期望三、如何培養(yǎng)招聘到的新人-----入職兩周內新員工入職的最擔心的三件事情不知道是否能勝任做好不知道是否能融入團隊不知道應該做什么明確員工到公司工作的目的三、如何培養(yǎng)招聘到的新人---讓員工快速適應崗位教練下屬四部曲我示范、你觀察我指導，你試做你試做，我指導你匯報，我跟蹤三、如何培養(yǎng)招聘到的新人-----入職兩個月內讓員工快速適應崗位三、如何培養(yǎng)招聘到的新人-----入職兩個我示范、你觀察過程完整標準適中總結關鍵點

三、如何培養(yǎng)招聘到的新人-----入職兩個月內誤區(qū)：我干，你一邊歇著我示范、你觀察三、如何培養(yǎng)招聘到的新人-----入職我指導，你試做（一定做好充分的準備，否則適得其反）先講解基本要領鼓勵嘗試按時反饋（相互約定）跟進結果及時復盤三、如何培養(yǎng)招聘到的新人-----入職兩個月內誤區(qū)：說完就完錯誤一：喋喋不休，天天指導錯誤二：不能“言必行，行必果”“小李，你這次按我說的這個方法去試，出了問題我負責。我指導，你試做（一定做好充分的準備，否則適得其反）三你試做，我指導互換位置：按照示范的步驟，由下屬模仿試做花時間解釋每一步驟鼓勵每一點進步一旦下屬受挫停止嘗試，請他解釋原因。如有必要重新示范。誤區(qū)：站在一邊指手劃腳，下屬剛一嘗試就大喊不對不對，應該怎樣怎樣，不能怎樣怎樣，搞得下屬手足無措，左也不是，右也不是。三、如何培養(yǎng)招聘到的新人-----入職兩個月內你試做，我指導互換位置：按照示范的你匯報，我跟蹤自我啟發(fā)，自己制訂改進方案。讓下屬定期匯報采用這種新方法的效果和體會。集中反饋。跟蹤主要采用觀察、報告、報表、協(xié)同工作等方法進行。誤區(qū)：老是覺得下屬這也不行，那也不行，認為下屬的方案太幼稚。三、如何培養(yǎng)招聘到的新人-----入職兩個月內你匯報，我跟蹤自我啟發(fā)，自己制如何和你的員工講話？三、如何培養(yǎng)招聘到的新人-----入職2年有話直說，有話好好說如何和你的員工講話？三、如何培養(yǎng)招聘到的新人尊重彼此，單獨處理三、如何培養(yǎng)招聘到的新人-----入職2年員工出錯時怎么處理？尊重彼此，單獨處理三、如何培養(yǎng)招聘到的新人-----入職2年

公平、公正、公開三、如何培養(yǎng)招聘到的新人-----入職2年

員工和同事不和（糾紛）時怎么辦？公平、公正、公開三、如何培養(yǎng)招聘到的新團隊士氣不振時怎么辦？三、如何培養(yǎng)招聘到的新人-----入職2年團隊士氣不振時怎么辦？三、如何培養(yǎng)招聘到的員工提出辭呈時,怎么辦?三、如何培養(yǎng)招聘到的新人-----入職2年員工提出辭呈時,怎么辦?三、如何培養(yǎng)招聘到的

世事洞明皆學問，人情練達即文章

世事洞明皆學問，人情練達即文章演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！招人難還是管人難？

-----非人力資源經理

的人力資源管理人力資源部—xxxxx招人難還是管人難？

從哪里能招到我們需要的人才如何能看人不走眼如何培養(yǎng)招聘到的新人從哪里能招到我們需要的人才一、從哪里能招到我們需要的人才無數(shù)的應聘者找不到工作無數(shù)的企業(yè)找不到人才一、從哪里能招到我們需要的人才無數(shù)的應聘者找不到工作無數(shù)的企招聘渠道大匯總一、從哪里能招到我們需要的人才招聘渠道大匯總一、從哪里能招到我們需要的人才什么渠道適合營運人員招聘？穩(wěn)定性好且業(yè)績表現(xiàn)好的營運人員，曾經是通過什么渠道招聘到的？一、從哪里能招到我們需要的人才什么渠道適合營運人員招聘？一、從哪里能招到我們需要的人才二、如何看人不走眼應聘人員好不容易來了，我們是來者不拒呢？還是仔細端詳呢？二、如何看人不走眼應聘人員好不容易來了，我們是來者不拒呢？還二、如何看人不走眼首先，面試的程序應該是什么？二、如何看人不走眼首先，面試的程序應該是什么？二、如何看人不走眼-----面試的程序準備12345目標：明確評估目的確定評估要素統(tǒng)一評估尺度工作：考官培訓簡歷分析準備問題了解要素：資歷經歷注意事項：準備充分二、如何看人不走眼-----面試的程序準備12345目標：準備開場白12345目標：營造輕松氛圍話題：寒暄介紹自己說明面試目的和程序了解要素：儀表談吐態(tài)度注意事項：注意形象及時回應二、如何看人不走眼-----面試的程序準備開場白12345目標：營造輕松氛圍話題：寒暄介紹準備開場白收集信息12345目標：深入了解關心的信息話題：工作經歷行為表現(xiàn)了解要素：談吐、態(tài)度、核心關注要素注意事項：層層深入掌控進程做好筆記二、如何看人不走眼-----面試的程序準備開場白收集信息12345目標：深入了解關心的信息話題：工準備開場白收集信息提供信息12345目標：促進了解增加吸引力話題：了解應聘者關注的問題介紹公司介紹待遇了解要素：談吐、態(tài)度、核心關注要素注意事項：實事求是不做承諾二、如何看人不走眼-----面試的程序準備開場白收集信息提供信息12345目標：促進了解增加準備開場白收集信息提供信息結束面試12345目標：留下好印象話題：確認聯(lián)系方式說明后續(xù)步驟致謝解要素：談吐、態(tài)度、核心關注要素注意事項：自然結束不下結論二、如何看人不走眼-----面試的程序準備開場白收集信息提供信息結束面試12345目標：留下好印象其次，面試的方法有哪些？二、如何看人不走眼其次，面試的方法有哪些？二、如何看人不走眼知識、技能我們看到的就是真實存在的嗎？二、如何看人不走眼-----面試的方法知識、技能我們看到的就是真實存在的嗎？二、如何看人不走眼--基于行為的結構化面試方法--------目標面試法二、如何看人不走眼-----面試的方法基于行為的結構化面試方法--------目標面試法二、如知識技能：勝任此份工作所需具備的知識(K)、技能(S)評價一個人我們看重的是：心態(tài)與信念：什么樣的心態(tài)(B)與信念(A)二、如何看人不走眼-----面試的方法知識技能：勝任此份工作所需具備的知識(K)、技能(S)評價工作分析

職責描述關鍵績效指標如何找出某個職位的KSBA？素質模型分析企業(yè)理念、范疇團隊的角色，成功因素二、如何看人不走眼-----面試的方法工作分析如何找出某個職位的KSBA？素質模型分析二、如何看人E.g.職位：區(qū)域營運經理知識/技能K&S：－對區(qū)域的商圈了解（商鋪、交通等）－中專或大專學歷

－動手能力強－溝通能力較好心態(tài)/信念B&A：－踏實、穩(wěn)定－責任感－有耐力－珍惜這份工作二、如何看人不走眼-----面試的方法E.g.職位：區(qū)域營運經理知識/技能K&S：－對區(qū)域的商如何在面試中找到對應的KSBA？二、如何看人不走眼-----面試的方法如何在面試中找到對應的KSBA？二、如何看人不走眼-----原則：收集應聘者過去的STARS/T：情形和任務A：行動R：結果S/TAR二、如何看人不走眼-----面試的方法原則：收集應聘者過去的STARS/T：情形和任務S/TAR二背景/任務行動結果請告訴我你過去的一個例子：你是否經歷過很困難的去說服你的客戶，但你成功達成了目的？當時是什么情況？目標是什么？您是如何做的？結果如何？技能（溝通能力）關鍵行為為何做做了什么？如何做的行動的效果如何？二、如何看人不走眼-----面試的方法背景/任務行動結果請告訴我你過去的一個例子：你是否經歷過很困二、如何看人不走眼-----面試的方法提問的方式有哪些？二、如何看人不走眼-----面試的方法提問的方式有哪些？與過去行為有關的面試問題確認與行為有關的回答：行為性與非行為性與行為有關的回答：指描述應聘者在具體情景下實際言行的回答。包括與情景有關的背景情況，其采取的行動及結果。與行為無關的回答：指回答是理論性的，含糊的，或僅僅是某種觀點。二、如何看人不走眼-----面試的方法與過去行為有關的面試問題確認與行為有關的回答：行為性與非K&S:1.請講述自己在過去3個月內處理過的最棘手的問題。理論性回答：對方可能陳述了自己如何處理問題的看法。2.我明白了。但我真正想了解的是你當時為解決這一問題所采取的行動及其結果。二、如何看人不走眼-----面試的方法K&S:1.請講述自己在過去3個月內處理過的最棘手的問B&A:1.請談談你性格中的優(yōu)點與缺點。對方回答了優(yōu)點，與貌似缺點的優(yōu)點。2.好，請告訴我你的這個缺點曾經在你的工作造成不好影響的一個例子。二、如何看人不走眼-----面試的方法B&A:1.請談談你性格中的優(yōu)點與缺點。對方回答了優(yōu)點才能理論性問題引導性問題行為性問題協(xié)作能力你將如何對付難纏的雇員你善于化解矛盾嗎告訴我作為管理人員，你曾如何對付難纏的員工銷售能力你認為你能賣出商品的原因是什么我們的銷售目標很高，你能應付這種

挑戰(zhàn)嗎談談過去一年中你典型的一次銷售案例，你是如何做到的？應變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應變化中的要求，你有何感想三個月內你先后換了不同的工作，你

不會煩吧？請談談你工作中不得不適應變化的經歷，是怎樣的變化，結果如何問題與問題間的區(qū)別二、如何看人不走眼-----面試的方法才能理論性問題引導性問題行為性問題協(xié)作能力你將如何對付難纏的如何發(fā)問？

連串式提問二、如何看人不走眼-----面試的方法壓迫式提問

組織得好的角色扮演如何發(fā)問？連串式提問二、如何看人不走眼-----面試的方法二、如何看人不走眼-----評價的方法面試后如何做出最后的決定？二、如何看人不走眼-----評價的方法面試后如何做出最后的決使用系統(tǒng)化的評價方法量化法偏重法二、如何看人不走眼-----評價的方法使用系統(tǒng)化的評價方法量化法偏重法二、如何看人不走眼-交流意見，分享不同角度看到的KSBA面試人員的總結個人與工作、企業(yè)文化、價值觀的匹配程度。總結面試中的做的好和需要提升的地方二、如何看人不走眼-----評價的方法交流意見，分享不同角度看到的KSBA面試人員的總結個人與面試評價應注意：作錄用決定時要有一套系統(tǒng)的方法和衡量標準，并要將其自始至終地應用在每一位求職者身上。加入必要的測評系統(tǒng)采用偏重法衡量應聘者的各項技能，和這些技能對工作崗位的重要程度聯(lián)系起來二、如何看人不走眼-----評價的方法面試評價應注意：作錄用決定時要有一套系統(tǒng)的方法和衡量標準二、如何看人不走眼-----注意事項面試中還有什么注意事項？二、如何看人不走眼-----注意事項面試中還有什么注意事項？謹慎對待每一位應聘者，他們都很重要，都是公司的客戶。面試前先與應聘者定向，有利于他們了解面試的方式和目的。關于過去行為問題：每個問題都要求提供一個實例作記錄：避免遺忘而非不尊重進度：可能會隨時打斷你的回答二、如何看人不走眼-----注意事項謹慎對待每一位應聘者，他們都很重要，都是公司的客戶。面試前保持應聘者的自信，時時尊重對方始終面對微笑，即使是壓力面試時

投入：切忌對對方的行為表示贊成或反對可以加入一些話語如“那肯定不容易”

理智：不要容易受對方情緒影響，加上同情分當引導對方講反面例子時，可先用鼓勵性話語：“我們每個人身上都有優(yōu)點和缺點”，說說你的缺點二、如何看人不走眼-----注意事項保持應聘者的自信，時時尊重對方始終面對微笑，即使是壓力面三、如何培養(yǎng)招聘到的新人如何避免2周、3個月、2年的怪圈？在員工入職2周內我們需要做什么？在員工入職3個月內我們需要做什么？在員工入職2年內我們需要關注什么？

三、如何培養(yǎng)招聘到的新人如何避免2周、3個明確員工到公司工作的目的介紹新員工給團隊深入了解員工各種經歷依員工特性安排適合的師傅告訴員工我們對他的期望三、如何培養(yǎng)招聘到的新人-----入職兩周內新員工入職的最擔心的三件事情不知道是否能勝任做好不知道是否能融入團隊不知道應該做什么明確員工到公司工作的目的三、如何培養(yǎng)招聘到的新人---讓員工快速適應崗位教練下屬四部曲我示范、你觀察我指導，你試做你試做，我指導你匯報，我跟蹤三、如何培養(yǎng)招聘到的新人-----入職兩個月內讓員工快速適應崗位三、如何培養(yǎng)招聘到的新人-----入職兩個我示范、你觀察過程完整標準適中總結關鍵點

三、如何培養(yǎng)招聘到的新人-----入職兩個月內誤區(qū)：我干，你一邊歇著我示范、你觀察三、如何培養(yǎng)招聘到的新人-----入職我指導，你試做（一定做好充分的