員工培訓管理教材課件

第七章員工培訓本章要點：培訓的概念與作用培訓的相關理論新員工培訓與在職員工培訓員工培訓的步驟培訓的方法與各種方法的特點案例的主要內容第七章員工培訓本章要點：1第一節(jié)：培訓概述第二節(jié)：員工培訓的內容和步驟第三節(jié)：員工培訓的方法第七章員工培訓第一節(jié)：培訓概述第七章員工培訓2第一節(jié)培訓概述一、培訓的概念培訓，是指組織根據經濟和社會發(fā)展特別是自身實際工作的需要，采取多種多樣的形式對員工進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓練活動。目的在于提高員工等方面素質和能力，使之適應現(xiàn)職工作或未來發(fā)展需要。第一節(jié)培訓概述一、培訓的概念3教育與培訓的區(qū)別第一、教育更抽象化，培訓更具體化第二、教育比培訓更加耗時第三、培訓與工作場所緊密相連，而教育一般是脫產的第四、培訓一般是培養(yǎng)當班的人，而教育一般是培養(yǎng)接班人的教育與培訓的區(qū)別第一、教育更抽象化，培訓更具體化4二、培訓的作用（一）培訓是調整人與事之間的矛盾，實現(xiàn)人事和諧的重要手段；（二）培訓是快出人才、多出人才的重要途徑；（三）培訓是調動員工積極性的有效辦法；（四）培訓是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿。

二、培訓的作用（一）培訓是調整人與事之間的矛盾，實現(xiàn)人事和諧5三、培訓理論（一）諾爾斯成人學習理論諾爾斯是美國著名的成人教育學家。1967年提出“成人教育學”概念。他把成人教育學定義為“幫助成人學習的藝術和科學”。其理論的出發(fā)點是區(qū)分成人和兒童（包括在校學習的青少年）在身心發(fā)展和社會生活方面的質的區(qū)別，通過分析成人學習活動和兒童學習活動的差別，諾爾斯提出了確立其理論的四個基本論點。三、培訓理論（一）諾爾斯成人學習理論6（一）諾爾斯成人學習理論◆隨著個體的不斷成熟，其自我概念將從依賴型人格向獨立型人格轉化。（學習心理傾向上——自主學習）諾爾斯認為成人學習者和兒童在學習的主動性上，存在著顯著差別，在兒童的學習活動中，教師決定學習目的、學習內容、學習計劃和教學方法，兒童的學習被動地依賴教師的教學活動。在成人的學習活動中，學習者的自主性和獨立性在很大程度上取代了對教師的依賴性。成熟的成人學習者在多數(shù)情況下有能力自己選擇學習內容，自己制訂學習計劃。雖然個別情況下仍然依賴教師的幫助，但是在主導的心理需要上，它們更傾向于獨立自主地進行學習（一）諾爾斯成人學習理論◆隨著個體的不斷成熟，其自我概念將從7（一）諾爾斯成人學習理論◆成人在社會生活中積累的經驗為成人學習提供了豐富的資源。（學習的認知過程上——以經驗學習為主）諾爾斯認為，個體生活經驗在對兒童與成年人的學習活動的影響上存在著很大差異。對兒童而言，生活經驗主要來自成人（主要是教師和家長），并且很不豐富和全面。因此兒童的生活經驗對其學習活動的影響是十分有限的。對成人而言，情況則大不相同。隨著個體的成熟和實踐活動的增加，成人的社會生活經驗日益富，這些經驗對對個體的學習所起的作用也日益增大。對成人來說，學習活動不是以教師的傳授為主要途徑，而是更多地借助自己的經驗來理解和掌握知識。（一）諾爾斯成人學習理論◆成人在社會生活中積累的經驗為成人學8（一）諾爾斯成人學習理論◆成人的學習計劃、學習內容與方法，與其社會角色任務密切相關。（學習任務上——完善社會角色）成人的學習任務已經由青少年時期的以身心發(fā)展為主，轉變?yōu)橐酝瓿梢欢ǖ纳鐣氊煘橹?。青少年的學習任務主要是促進其身心成熟與發(fā)展，他們必須按照社會的統(tǒng)一要求學習掌握最基礎的知識。對成人而言，學習的任務是促使其更有效地完成他所承擔的社會職責。由于成人學習主要是為了完成他的社會角色任務，因而對學習的要求針對性很強。成人學習的這一特點要求成人教育，在課程設置、教學方法選擇等方面，必須適應成人社會角色發(fā)展的需要，即成人自我實現(xiàn)的需要。（一）諾爾斯成人學習理論◆成人的學習計劃、學習內容與方法，與9（一）諾爾斯成人學習理論◆隨著個體的不斷成熟，學習目的逐漸從為將來工作準備知識，轉變?yōu)闉橹苯討弥R而學習。（學習目的——解決問題）青少年的學習目的是指向未來的生活，而成人的學習目的在于直接運用所學知識解決當前的現(xiàn)實問題，因而教育活動對成人而言應該是一個十分明確的學以致用的過程。成人學習者能夠針對社會生活中的具體問題進行學習，并帶有通過學習解決實際問題的強烈愿望。（一）諾爾斯成人學習理論◆隨著個體的不斷成熟，學習目的逐漸從10（一）諾爾斯成人學習理論諾爾斯的學習理論首次明確劃分出現(xiàn)代成人教育與普通學校教育（青少年教育）的區(qū)別。這種區(qū)分的主要依據是成人與兒童在社會生活和心理活動特點（主要是人格特點）上存在的質的差異。在此之前的成人教育理論卻忽視了這個差異，更多地是在普通學校教育理論的指導下進行的。諾爾斯的成人學習理論對我們研究領導干部學習特點有重要的啟發(fā)和借鑒意義。（一）諾爾斯成人學習理論諾爾斯的學習理論首次明確劃分出現(xiàn)代成11（進一步理解）成人學習理論成人擁有認知需求，知道為什么而學習。成人具有清楚的自我概念，具有自我導向學習的能力。成人學習以生活為中心，且以問題或任務為導向。成人的學習動機主要來自于內部而不是外部。成人的學習能力與兒童相比有較大的差異。成人具有豐富的學習經驗和工作經驗，這些經驗是成人學習的重要資源。（進一步理解）成人學習理論成人擁有認知需求，知道為什么而學習12成人學習理論成人是通過干而學的。運用實例。成人是通過與原有的知識相聯(lián)系、比較來學習的。在非正式的環(huán)境氛圍中進行培訓。增添培訓方式的多樣性消除恐懼心理。做一個推動學習的促進者。確定學習目標。反復實踐，熟能生巧。引導啟發(fā)式的學習。給予信息反饋。循序漸進，交叉訓練。培訓活動應緊扣學習目標。良好的初始印象能吸引學員的注意力。要有激情。重復學習，加深記憶。美國管理學專家湯姆·戈特博士在其所著的《第一次做培訓者》）一書中，總結了關于成人學習的16條原理。成人學習理論成人是通過干而學的。美國管理學專家湯姆·戈特博士13（二）刺激-反應學習理論學習就是刺激與反應之間的聯(lián)結。（S-R）華生：刺激-反應說桑代克：試誤說斯金納：操作性條件作用說、強化（二）刺激-反應學習理論14學習即條件反射條件反射形成之前形成中形成后唾液分泌無唾液分泌+唾液分泌唾液分泌學習即條件反射條件反射形成中形成后唾液分泌無唾液分泌+唾液分15桑代克先后用貓、狗、魚等動物進行實驗研究，積累了豐富的資料，創(chuàng)立了刺激反應的學習理論。他用貓做實驗，把餓貓放在特制的籠中，籠外放著魚或肉。貓急于出籠，亂砸亂撞，做出籠的嘗試，偶然碰到門閂，貓出而得食，接著重復進行上述實驗，貓的錯誤動作會減少。如此反復實驗下去，貓的錯誤動作和出籠時間逐漸減少。桑代克實驗桑代克先后用貓、狗、魚等動物進行實驗研究，積累16桑代克練習律準備律效果律學習即試錯桑代克練習律學習即試錯17

桑代克把學習定律分為主律和副律。主律有三條：準備律、練習律和效果律；副律也叫學習原則，共有五條：多重反應原則、心向制約原則、選擇反應原則、類化原則和聯(lián)想交替原則。

準備律是指聯(lián)結的加強或減弱取決于學習者的心理準備狀態(tài)。在有準備的狀態(tài)下，會產生兩種情況：一種是當任何傳導單位準備傳導時，得到傳導就會引起滿意；另一種是準備好傳導而得不到傳導，就會引起煩惱。在沒有準備的狀態(tài)下，勉強進行傳導也會引起煩惱。

桑代克的學習定律

桑代克的學習定律18

練習律是指刺激與反應之間的聯(lián)結會由于重復或練習而加強；反之，不重復不練習，聯(lián)結的力量會減弱。他又把練習律分為兩個次律：一個叫反應律，即一個已形成的可改變的聯(lián)結，若加以應用，就會使這個聯(lián)結得到加強；另一個是失用律。即一個已經形成的可變的聯(lián)結，如不加以應用，就會使這個聯(lián)結減弱。

效果律是刺激和反應之間的聯(lián)結可因導致滿意的結果而加強，也可因導致煩惱的結果而減弱。在實驗中他進一步發(fā)現(xiàn)，賞和罰的效果并不相等，賞比罰更有效。所以后來他不再強調煩惱情況所導致的結果，而只承認懲罰的間接作用。練習律是指刺激與反應之間的聯(lián)結會由于重復或練習19斯金納：操作性條件作用說斯金納：操作性條件作用說202、啟示培訓師的職責是創(chuàng)設一種環(huán)境，給員工提供充足的刺激，盡可能地強化員工的合適行為。2、啟示21斯金納根據他的操作性條件反射學說和強化學習理論，提出了程序教學思想，并設計了程序教學。其基本要點是：把教材分為具有邏輯聯(lián)系的“小步子”；對學生所做出的反應要給予及時的強化；學生在學習的過程中可根據自己的情況確定進度；力求使學生每次都做出正確的反應，把錯誤率降到最低限度。斯金納認為，程序教學有許多優(yōu)點。例如，學生的正確答案能得到及時強化，能消除學生在學習中不應有的恐懼狀態(tài)，學生可以自定步調，有利于教師及時準確地發(fā)現(xiàn)學生在學習中的錯誤數(shù)量等。斯金納學習理論斯金納根據他的操作性條件反射學說和強化學習理22斯金納的學習理論肯定強化在學習中的重要作用，通過大量的實驗揭示了學習中的一些具體的規(guī)律，無疑這是對教育心理學的重要貢獻。但是，斯金納的學習理論和程序教學帶有明顯的操作主義和生物學化的傾向。它忽視了人在教學過程中的積極性、主動性和智力活動的重要性，同時在一定程度上否定了教師在教學中的主導作用。斯金納學習理論斯金納的學習理論肯定強化在學習中的重要作用，通23(三)社會學習理論所謂社會學習理論，班杜拉認為是探討個人的認知、行為與環(huán)境因素三者及其交互作用對人類行為的影響。按照班杜拉的觀點，以往的學習理論家一般都忽視了社會變量對人類行為的制約作用。他們通常是用物理的方法對動物進行實驗，并以此來建構他們的理論體系，這對于研究生活于社會之中的人的行為來說，似乎不具有科學的說服力。由于人總是生活在一定的社會條件下的，所以班杜拉主張要在自然的社會情境中而不是在實驗室里研究人的行為。(三)社會學習理論所謂社會學習理論，班杜24第二節(jié)員工培訓的內容與步驟一、新員工培訓二、在職員工培訓三、員工培訓步驟第二節(jié)員工培訓的內容與步驟一、新員工培訓25（一）新員工培訓概念新員工培訓是指為新進入的人員提供有關企業(yè)的基本背景情況，使新員工了解所從事動作的基本內容與方法，明確自己工作的職責、程序、標準，并向他們初步灌輸企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式的活動。一、新員工培訓（一）新員工培訓概念一、新員工培訓26企業(yè)意義新員工培訓對企業(yè)的意義：如果說招聘是對新員工管理的開始，那么新員工培訓是企業(yè)對新員工管理的繼續(xù)。這種管理的重要性在于通過將企業(yè)的發(fā)展歷史、發(fā)展戰(zhàn)略、經營特點及企業(yè)文化和管理制度介紹給新員工時，對員工進入工作崗位有很大的激勵作用，新員工明確了企業(yè)的各項規(guī)章制度后，員工可以實現(xiàn)自我管理，節(jié)約管理成本。（二）新員工培訓的意義企業(yè)意義（二）新員工培訓的意義27個人意義新員工培訓對個人的意義：新員工培訓對于個人來說是對企業(yè)進一步了解和熟悉的過程，通過對企業(yè)的進一步熟悉和了解，一方面可以緩解新員工對新環(huán)境的陌生感和由此產生的心理壓力，另一方面可以降低新員工對企業(yè)不切合實際的想法，正確看待企業(yè)的工作標準、工作要求和待遇，順利通過磨合期，在企業(yè)長期工作下去。新員工培訓是新員工職業(yè)生涯的新起點，適應新組織的行為目標和工作方式。（二）新員工培訓的意義個人意義（二）新員工培訓的意義28一、介紹企業(yè)的經營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景，激勵員工積極工作，為企業(yè)的繁榮作貢獻二、介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責三、介紹企業(yè)內部的組織結構、權力系統(tǒng)，各部門之間的服務協(xié)調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制四、業(yè)務培訓，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作五、介紹企業(yè)的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環(huán)境等等，增強新員工的市場意識六、介紹企業(yè)的安全措施七、企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達什么八、介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范企業(yè)對新進人員培訓的內容一、介紹企業(yè)的經營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景，激勵員工積極工29入職培訓：員工在入職前后所接受的對企業(yè)和工作崗位的了解和適應性培訓。包括兩類內容：一類是知識性培訓，如企業(yè)的歷史、傳統(tǒng)、政策、規(guī)章、制度等；另一類是業(yè)務培訓，與工作相關的基本知識、技能和能力等。崗位培訓：員工在企業(yè)工作期間所接受的各種培訓。包括業(yè)務培訓、管理培訓和通識培訓。入職培訓：員工在入職前后所接受的對企業(yè)和工作崗位的了解和適應30（一）在職員工培訓的概念對在職員工培訓是企業(yè)培訓中的重要組成部分，企業(yè)對在職員工的培訓是一項經常性的工作，在科技發(fā)展日益加快的今天，及時地更新員工的知識技能，擁有一支具有最先進知識技術和創(chuàng)新意識的員工隊伍是企業(yè)贏得競爭力的關鍵因素。二、在職員工培訓（一）在職員工培訓的概念二、在職員工培訓31（二）在職員工培訓應注意的問題1.重視員工的參與

對在職員工來說，他們自己更能發(fā)現(xiàn)工作中的不足，更能了解自己需要哪些方面的培訓。同時，讓員工參與自己的培訓設計工作，就更能調動員工參加培訓的積極性和主動性，從而取得更好的培訓效果。2.重視開發(fā)在職員工的潛力完善自我是每個人追求的目標，特別是知識性員工，給員工提供發(fā)展機會就是增強企業(yè)競爭力。企業(yè)要正對每個人的發(fā)展?jié)摿?，為員工提供職業(yè)發(fā)展路徑。二、在職員工培訓（二）在職員工培訓應注意的問題二、在職員工培訓32培訓內容：第一層次為知識更新第二層次為能力培養(yǎng)第三層次為思維變革第四層次為觀念變化第五層次為心理調整（三）在職員工的分類培訓培訓內容：（三）在職員工的分類培訓33按照培訓對象進行分類：1、普通員工培訓：

普通員工培訓重點一方面在技能和技巧的提高、行為規(guī)范的調整，是為受訓者當前工作所需知識與技能設計的；另一方面是為將來崗位輪換作一些技能方面的準備。2、基層管理人員培訓：

基層管理人員工作重點主要在第一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為擾民設計培訓內容應著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為部門成員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境等。（三）在職員工的分類培訓按照培訓對象進行分類：（三）在職員工的分類培訓343、中層管理人員培訓

中層管理人員的培訓應注重于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，用人能力、控制和協(xié)調能力、經營決策能力，以及組織設計技巧的培養(yǎng)。4、高層管理人員培訓對高層管理人員的培訓，應包括政治法律意識、分析決策能力、戰(zhàn)略思維能力、創(chuàng)新精神、市場觀念、財務管理、公關能力、崗位勝任能力、團隊建設的領導藝術等。5、專業(yè)技術人員培訓：對新技術的培訓與掌握（三）在職員工的分類培訓3、中層管理人員培訓（三）在職員工的分類培訓35三、員工培訓步驟（一）培訓需求分析培訓需求分析，是指了解員工需要參加何種培訓的過程。培訓需求分析三項內容（層次）組織分析任務分析個人分析三、員工培訓步驟（一）培訓需求分析36培訓需求分析過程培訓需求分析過程371、組織分析在企業(yè)的經營戰(zhàn)略下，決定相應的培訓，并為其提供可利用的資源及管理以及企業(yè)對培訓活動的支持。（1）從戰(zhàn)略發(fā)展高度預測企業(yè)未來在技術、銷售市場及組織結構上可能發(fā)生什么變化，確定適應企業(yè)發(fā)展需要的員工能力。（2）分析管理者和員工對培訓的態(tài)度。（3）對培訓資源的分析。1、組織分析382、任務分析任務分析包括：任務確定、需要在培訓中加以強調的知識、技能和行為進行的分析。任務分析用以幫助員工準確、按時地完成任務。任務分析的結果是有關工作活動的詳細描述2、任務分析393、人員分析通過分析員工目前績效水平與預期工作績效水平來判斷是否有進行培訓的必要。（1）分析個體特征（2）分析員工的工作輸入（3）分析員工的工作輸出（4）分析員工的工作結果（5）分析員工的工作反饋3、人員分析40培訓需求分析的方法（1）觀察法（2）調查問卷法（3）訪談法（4）績效分析法（5）閱讀技術手冊法（6）訪問專家法培訓需求分析的方法（1）觀察法41木桶理論一只木桶的盛水量，不取決于最長的那塊木板，而取決于最短的那塊木板。找出最短的一塊木板木桶理論一只木桶的盛水量，不取決于最長的那塊木板，而取決于最42木桶理論——3個推論只有當木桶上的所有木板達到同樣的高度時，木桶才能裝滿水；高出最短木板高度的其他部分都沒有用處，高出越多，浪費就越大；想要提高木桶的盛水量，惟一的途徑，就是設法加高最短木板的高度。木桶理論——3個推論只有當木桶上的所有木板達到同樣的高度時，43(二)培訓計劃的制定（一）確定培訓目標（二）確定培訓對象（三）確定培訓內容（四）明確培訓時間（五）確定培訓方式（六）確定培訓實施主體（七）落實教學計劃（八）落實經費預算（九）確定培訓地點和設施(二)培訓計劃的制定（一）確定培訓目標（二）確定培訓對象（三44培訓課程設計課程設置的原則1、符合成人學員的認知規(guī)律2、遵循成本-收益原則3、符合企業(yè)和學員的需求4、要充分考慮新媒體、新技術的使用培訓課程設計課程設置的原則45課程設計的程序1、培訓需求調查與分析2、明確課程目標3、課程設計4、論證：確定可行部分，否定不可行部分課程設計的程序46課程設計的要素1.課程目標2.課程內容3.課程教材4.教學模式5.教學策略6.課程評價7.教學組織8.課程時間9.課程空間10.培訓教師11.學員課程設計的要素1.課程目標2.課程內容47培訓教師外部聘請內部開發(fā)優(yōu)點選擇范圍大，可獲得高質量的培訓教師資源；對各方面了解，培訓有針對性，容易提高培訓效果帶來全新的理念與培訓對象熟，培訓中交流順暢對培訓對象有較大吸引力培訓相對易于控制可提高檔次，引起企業(yè)重視成本低容易釀造氣氛，促進培訓效果缺點對企業(yè)缺乏了解，加大培訓風險不易在培訓對象中樹立威望，可能影響培訓對象在培訓中的參與態(tài)度對企業(yè)/培訓對象缺乏了解，可能使培訓適用性降低內部選擇范圍較小，不易開發(fā)高質量教師隊伍可能缺乏實際工作經驗，“紙上談兵”內部教師看待問題容易受環(huán)境影響，不易上升到新的高度成本高適用中小型企業(yè)，較深的專業(yè)理論方面問題或前沿的技術問題的培訓項目已經處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓項目培訓教師外部聘請內部開發(fā)優(yōu)點選擇范圍大，可獲得高質量的培訓教48（三）實施培訓計劃（一）選擇和準備培訓場所（二）確定培訓課程1、描述培訓課程2、制定課程計劃（三）選擇培訓教師（四）選擇培訓教材（五）確定培訓時間（六）培訓控制（三）實施培訓計劃（一）選擇和準備培訓場所49（三）實施培訓計劃實施過程四個環(huán)節(jié)：執(zhí)行、檢查、反饋和修正必須做到：1、全力以赴切實嚴格執(zhí)行計劃，不可隨意偏離計劃2、嚴格檢查各環(huán)節(jié)，及時發(fā)現(xiàn)問題3、重視員工培訓信息的反饋，確保信息的真實性4、要根據環(huán)境、需求等實際情況的變化和實施計劃過程中反饋的信息，及時調整和修正原計劃，以保證員工培訓任務的順利完成，實現(xiàn)員工培訓目標（三）實施培訓計劃實施過程四個環(huán)節(jié)：執(zhí)行、檢查、反饋和修正50所謂員工培訓成果轉化，就是將員工培訓中所學到的知識、技能、行為規(guī)范運用到自己的實際工作中去，形成新的工作行為和工作績效并最終使組織的整體績效得到改善和提高。（四）培訓成果轉化所謂員工培訓成果轉化，就是將員工培訓中所學到的51培訓成果轉化理論

一、什么是培訓成果轉化

受訓者持續(xù)而有效地將其在培訓中所獲得的知識、技能、行為和態(tài)度運用到工作當中，從而使用培訓項目發(fā)揮其最大價值的過程。

學習培訓實際工作（知識、技能、行為和態(tài)度）運用培訓成果轉化理論一、什么是培訓成果轉化學習培訓實際（知識、52理論強調重點適用條件同因素理論培訓環(huán)境與工作環(huán)境完全相同工作環(huán)境的特點可預測且穩(wěn)定例子：設備使用培訓激勵推廣理論一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境不可預測且變化劇烈例子：人際關系技能的培訓認知轉換理論有意義的材料和編碼策略可增強培訓內容的存儲和回憶各種類型的培訓內容和環(huán)境培訓成果轉化理論：理論強調重點適用條件同因素理論培訓環(huán)境與工作環(huán)境完全相同工作53同因素理論

同因素理論認為，培訓成果轉化取決于培訓任務、材料、設備和其他學習環(huán)境與工作環(huán)境的相似性。按照同因素理論設計培訓項目時應該注意以下關鍵環(huán)節(jié)： 1.培訓中應該告訴學員基本的概念。2.在培訓過程中應明確具體的操作流程；3.明確在何時、以何種方式將培訓內容運用于工作中；4.學員應該能夠說明培訓中所執(zhí)行的操作與實際工作是否存在一定差別，如果存在細微的差別，今后應如何注意。5.在培訓過程中鼓勵學習的內容超出所應用的范圍；6.將培訓內容限定在那些受訓者能夠有能力掌握的范圍內。7.鼓勵學員將培訓課堂上所學的技術、知識等應用于實際的工作當中。同因素理論同因素理論認為，培訓成果轉化取決于培訓任務54激勵推廣理論激勵推廣理論認為促進培訓成果轉化的方法是在培訓項目設計中重點強調那些最重要的特征和一般原則，同時明確這些一般原則的適用范圍。在應用激勵推廣理論設計培訓項目時應該注意以下關鍵環(huán)節(jié)：努力讓受訓者理解他們所接受的培訓技能和行為的基本的概念、一般性的原則以及假設條件；鼓勵學員將培訓中所強調的要點與其實際的工作經驗結合起來，學員之間共享在不同環(huán)境和情景中這些原則得以應用的成功經驗；鼓勵學員設想在不同的環(huán)境下如何使用新技能；鼓勵受訓者接受培訓時和培訓結束后將所學技能應用于與培訓環(huán)境不同的工作環(huán)境中時。強調這些一般性的原則可能會有更大的推廣價值，遇到與培訓環(huán)境不完全相似的情況下也可以應用。

激勵推廣理論激勵推廣理論認為促進培訓成果轉化的方法是在培訓項55認知轉化理論認知轉化理論是以信息加工模型作為其理論基礎的，信息的存儲和恢復是這一學習模型的關鍵因素。萊克（Laker）認為，培訓成果轉化可以分為近距離轉化和遠距離轉化兩種。近距離轉化是指可以直接將所學內容應用于與培訓環(huán)境相類似的實際工作中，基本不需要太大的修訂和調整；遠距離轉化指將所學技能運用于不同于最初的培訓環(huán)境的工作中，需要用新的創(chuàng)造性的方法應用所學內容。

認知轉化理論認知轉化理論是以信息加工模型作為其理論基礎的，信56有利于成果轉化的氛圍特征

督促或提醒應用鼓勵應用獎勵運用不輕易懲罰討論與交流-------有利于成果轉化的氛圍特征

督促或提醒應用57確促培訓成果轉化的具體方法確保培訓成果轉化的具體方法1、明確關鍵人員的作用2、激勵強化受訓者的學習動機3、改進培訓項目設計4、積極培育成果轉化的工作環(huán)境5、及時跟蹤調查6、全程溝通確促培訓成果轉化的具體方法確保培訓成果轉化的具體方法58我們很重視員工培訓，而且流行什么就培訓什么，可就是沒有效果。培訓是中層、基層管理者的事。接受培訓只是下級的事，上級主管不需要培訓培訓是人力資源部門（培訓部）的工作職責。培訓是靈丹妙藥培訓沒有太大的實際用處教育太花錢，我們支付不起員工學好了，學精了，他們會跳槽，培訓后員工流失不劃算新員工無須培訓，自然會勝任工作。培訓是一種福利。人力資源培訓與開發(fā)中的錯誤觀念我們很重視員工培訓，而且流行什么就培訓什么，可就是沒有效果。59確定培訓目標明確實現(xiàn)標準培訓實施培訓需求分析為什么培訓（why)培訓什么（what）培訓誰(whom)（基礎與前提）培訓計劃誰培訓(who)在哪里培訓(where)培訓的時間(when)如何開展（how）根據培訓標準衡量和比較培訓效果有效的培訓系統(tǒng)培訓評估培訓實施培訓設計培訓需求成果轉化成果轉化的理論、模型與措施確定培訓目標明確實現(xiàn)標準培訓實施培訓需求分析培訓計劃根據培訓60第一個層面：依樣畫瓢式的運用第二個層面：舉一反三第三個層面：融會貫通第四個層面：自我管理培訓成果轉化的層面第一個層面：依樣畫瓢式的運用培訓成果轉化的層面61第一、管理者的支持第二、同事的支持第三、受訓者自身的努力程度培訓成果轉化的環(huán)境第一、管理者的支持培訓成果轉化的環(huán)境62柯克帕特里克四層次評估模型

菲利普斯的五級投資回報率評估模型1:學員反應2:學習成果3:行為改變4：經營業(yè)績1:學員反應2:學習成果3:行為改變4：業(yè)務結果5：投資回報率（五）培訓效果的評估柯克帕特里克四層次評估模型1:學員反應2:學習成果3:63第三節(jié)

培訓的方法一、講授法（了解）二、案例分析法（重點掌握）三、角色扮演法（重點掌握）四、頭腦風暴法（重點掌握）五、其他方法（一）工作輪換法（二）工作指導法（教練法）（三）學徒法（四）視聽法（五）網絡教學法第三節(jié)培訓的方法一、講授法（了解）64一、講授法培訓師向眾多的受訓者進行講授，并輔以問答、討論、自由發(fā)言等形式。優(yōu)點：傳授知識和技能內容較多、全面受訓人數(shù)較多；培訓環(huán)境簡單，有利于講師的發(fā)揮；培訓費用較低。局限性：a．不能滿足學員個性化的要求；b．溝通、互動有限；c．學員的問題不能及時得到解決。一、講授法培訓師向眾多的受訓者進行講授，并輔以問答、討論、自65二、案例分析法案例分析法，是將實際發(fā)生過或正在發(fā)生的客觀存在的真實情景，用一定視聽媒介描述出來，讓受訓者進行分析思考，學會診斷和解決問題以及決策。適用：開發(fā)高級智力技能，如分析、綜合及評價能力。解決問題的技巧解決問題的程序二、案例分析法案例分析法，是將實際發(fā)生過或正在發(fā)生的客觀存在66二、案例分析法培訓時應注意的問題：a．研討前要提供充裕的時間讓學員閱讀相關的資料；b．主持人應詳細介紹議題，并解釋研討之案例與學員應有的表現(xiàn)或成果；c．主持人要適時引導研討以便于達到研討的目標；d．所選案例最好來自真實的問題，但切忌透露相關人員的真實姓名。二、案例分析法培訓時應注意的問題：67二、案例分析法優(yōu)點：a．可以幫助學員學習分析問題和解決問題的技巧；b．能夠幫助學員確認和了解不同解決問題的可行方法。局限性：a．需要較長的時間；b．可能同時激勵與激怒不同的人；c．與問題相關的資料有時可能不甚明了，影響分析的結果。二、案例分析法優(yōu)點：68三、角色扮演法角色扮演法，是設定一個最接近現(xiàn)狀的培訓環(huán)境，指定受訓者扮演角色，借助角色的演練來理解角色的內容，從而提高積極地面對現(xiàn)實和解決問題的能力。目的：給學員提供不同的待人處事的觀點和練習處理各種人際關系的技巧三、角色扮演法角色扮演法，是設定一個最接近現(xiàn)狀的培訓環(huán)境，指69三、角色扮演法優(yōu)點：a．能激發(fā)學員解決問題的熱情；b．可增加學習的多樣性和趣味性；c．能夠激發(fā)熱烈的討論，使學員各抒己見；d．能夠提供在他人立場上設身處地思考問題的機會；e．可避免嘗試錯誤的痛苦。局限性：a．觀眾的數(shù)量不宜太多；b．演出效果可能受限于學員過度羞怯或過深的自我意識。三、角色扮演法優(yōu)點：70頭腦風暴法，又稱智力激勵法，是通過會議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由地交換想法或點子，每個人毫無顧忌地提出自己的各種想法，讓各種思想火花自由碰撞，以此激發(fā)與會者的創(chuàng)意與靈感，以產生更多有創(chuàng)意的方法。四、頭腦風暴法頭腦風暴法，又稱智力激勵法，是通過會議的形式，讓所有711、禁止批評與評論2、以量求質3、異想天開4、鼓勵綜合頭腦風暴法應遵循的原則1、禁止批評與評論頭腦風暴法應遵循的原則721、確定需要，明確目標2、選擇人員，組成小組3、講明要求，營造氣氛4、多出點子，認真記錄5、篩選組合，尋找最優(yōu)頭腦風暴法實施的基本要點1、確定需要，明確目標頭腦風暴法實施的基本要點73優(yōu)點：1、簡便易行2、集思廣益3、創(chuàng)新性強4、培養(yǎng)人才5、增強團隊精神頭腦風暴法優(yōu)點優(yōu)點：頭腦風暴法優(yōu)點741、主持人的個人素質2、與會人員自身的素質和水平3、環(huán)境因素4、問題的難易程度等頭腦風暴法實施效果的影響因素1、主持人的個人素質頭腦風暴法實施效果的影響因素75視聽教學法，是利用幻燈、電影、錄像、錄音等視聽教材進行培訓。這種方法利用人體感覺（視覺、聽覺，嗅覺等）去體會，比單純講授給人的印象更深刻。錄像是最常用的培訓方法之一。被廣泛運用在提高員工溝通技能、面談技能、客戶服務技能等方面。五、視聽法視聽教學法，是利用幻燈、電影、錄像、錄音等視聽教材進行培訓。76優(yōu)點：1、直觀：可以讓學員直接觀看或感知到非常貼近工作現(xiàn)實的真實困境2、規(guī)范：學員會得到一致性的指導，培訓項目的內容不會受到培訓人員個人興趣和心態(tài)的影響，使培訓活動始終保持規(guī)范的狀態(tài)3、靈活：可根據學員實際水平，通過慢放、快放或反復播放等方式靈活調整培訓的進度安排。視聽法優(yōu)缺點優(yōu)點：視聽法優(yōu)缺點77缺點：1、比較先進的視聽設備成本較高2、制作與培訓內容一致、有針對性的視聽資料不容易3、受訓者容易受設備和場所的限制。視聽法優(yōu)缺點缺點：視聽法優(yōu)缺點78所謂游戲法，是指有兩個或更多的參與者在游戲規(guī)則的約束下，相互競爭達到預期目標的培訓方法。游戲法能夠激起受訓員工的學習興趣和好奇心，使員工在模擬演練中學習知識、開拓思路，提高解決問題的能力。六游戲法所謂游戲法，是指有兩個或更多的參與者在游戲規(guī)則791、制定游戲規(guī)則

沒有規(guī)則，會變成一場鬧劇。2、游戲需要有結果

游戲的結果不是目的，而是通過游戲結果使學員對培訓內容有更深刻的認識，加深對知識的理解。在一些引入競爭比賽的游戲培訓活動中，要有最終的勝負者，這對勝者是一種鼓勵，對敗者也是一種激勵。游戲法原則1、制定游戲規(guī)則游戲法原則80優(yōu)點：能營造輕松的氣氛，獲得充分的釋放，讓受訓者在游戲中學習，在學習中思考。缺點：游戲開發(fā)時間較長，培訓占用的時間較多，如果培訓師講解能力不夠，則會使游戲失去培訓的意義。游戲法優(yōu)缺點優(yōu)點：游戲法優(yōu)缺點81其他方法（一）研討法研討法，是指由培訓老師通過舉辦專題研討會的形式，組織受訓者共同討論，找到解決問題的辦法或搞清問題發(fā)展變化規(guī)律及關鍵環(huán)節(jié)，使受訓者學習和掌握有關的知識與技能的一種培訓方法。與講授法的最大區(qū)別：研討法是一種雙向溝通其他方法（一）研討法研討法，是指由培訓老師通過舉辦專題研討會82（二）工作輪換法工作輪換法，是在預定的時期內使受訓者相互變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的形式輪崗培訓的意義①培養(yǎng)工作樂趣。②工作的系統(tǒng)化和整體性。③各崗位員工之間的互相理解配合，降低內耗。④增強員工的多向工作技能。（二）工作輪換法工作輪換法，是在預定的時期內使受訓者相互變換83（三）工作指導法（教練法）工作指導法，是指由一位有經驗的資深員工或直接主管在工作崗位上對受訓者進行培訓的一種方法。培訓的要點是：關鍵工作環(huán)節(jié)的要求做好工作的原則和技巧必須避免、防止的問題和錯誤優(yōu)點：能在指導者與受訓者之間形成良好的關系，有助于工作的開展一旦指導者調動、提升或退休、辭職，訓練有素的受訓者可以馬上頂上來缺點：不容易挑選到合格的教練（三）工作指導法（教練法）工作指導法，是指由一位有經驗的資深84（四）學徒法學徒法，是指將課堂教學與在崗培訓結合起來的一種培訓方法。該方法選擇一名有經驗的員工對受訓者進行行為示范、實踐、反饋和強化，以達到培訓的目的。（四）學徒法學徒法，是指將課堂教學與在崗培訓結合起來的一種培85（四）學徒法優(yōu)點：a．在師傅指導下開始工作，可以避免盲目摸索；b．有利于盡快融入團隊；c．可以消除剛剛進入工作的緊張感；d．有利于傳統(tǒng)的優(yōu)良工作作風的傳遞；e．可以從指導人處獲取豐富的經驗。缺點：A、師帶徒只對受訓者進行某一技藝或工作培訓；B、由于新技術的變化，許多管理者會認為學徒們只接受了范圍狹窄的培訓而不愿雇用他們；C、員工也會因只接受某種特定的技能而不能獲得新技能或技能難以適應于工作環(huán)境的變化。（四）學徒法優(yōu)點：86（五）網絡教學法網絡教學法，是以計算機為媒體所進行的網上培訓和虛擬培訓。適用：學員數(shù)量極多、工作場地分散、難以勻出空當時間、需要將學習內容與學員回饋標準化的訓練等情形。復雜程度各不相同，分為六個層次：A、培訓者和受訓者之間溝通；B、在線學習；C、測試評價；D、計算機輔助培訓；E、聲音、自動控制以及圖像等多媒體培訓；F、受訓者與互聯(lián)網上的其他資源相結合進行培訓傳遞，知識共享。（五）網絡教學法網絡教學法，是以計算機為媒體所進行的網上培訓87思想是行動的源泉

美勝集團是一家中外合資企業(yè)，主要經營服裝百貨等，根本的理念是“青春、時尚、活力、前衛(wèi)”。為貫徹企業(yè)經營思想，集團今年決定大規(guī)模招聘大學應屆畢業(yè)生，以注入新鮮的血液。

大學生在一般人眼里，通常是“眼高手低”的代名詞，但是，在美勝集團的眼里，這個詞并非只包含貶義。所謂“眼高”可以解釋為有思想，有創(chuàng)新意識，“手底”也可以表示踏實完成任務，有更實際的操作執(zhí)行能力。案例1：一步一個腳印——美勝集團的大學生培訓思維思想是行動的源泉案例1：一步一個腳印——美勝集團的大學生培訓88

經過了激烈的篩選，最后有20名勝利者脫穎而出。如何對這些“眼高手低”進行前期培訓一直是美勝關注的重點。A是20個幸運兒中的一員，大學專業(yè)是房地產，結果現(xiàn)在卻在人力資源部工作。說起來A最難忘的是美勝的面試。A自己學的不是商業(yè)而是房地產，所以在應聘之前略顯緊張，沒想到他的試題居然都是房地產的問題，他輕車熟路地通過了面試。案例1：一步一個腳印——美勝集團的大學生培訓思維經過了激烈的篩選，最后有20名勝利者脫穎而出。89A畢業(yè)后沒幾天，就上公司報到了。到了公司第一件事，就是在炎炎夏日下進行為期半個月的軍訓，美勝的本意是想磨練他們的意志，培養(yǎng)他們彼此的團隊精神。

之后是為期10天的課程培訓，主要有美勝的背景、企業(yè)文化、公司管理制度、銷售技巧、物價合同管理、禮儀等商務知識的培訓，還要按時交培訓總結。美勝還鼓勵新人在培訓和實習中主動地去發(fā)現(xiàn)商場和個人存在的問題，并要求新人對發(fā)現(xiàn)的問題提出自己的處理辦法，并在培訓總結上加以體現(xiàn)。這種快節(jié)奏讓這些剛剛走出校門的畢業(yè)生逐漸習慣工作的壓力,很快實現(xiàn)自身角色的轉變。案例1：一步一個腳印——美勝集團的大學生培訓思維A畢業(yè)后沒幾天，就上公司報到了。到了公司第一90

接下來的是為期一個月的現(xiàn)場實習。整個實習過程分三個階段。首先是熟悉商場的各個部門的運作，讓新人們進入角色；然后分散到商場的各個營業(yè)部門，熟悉商場的日常管理工作；最后再分散到美勝的職能綜合部門，熟悉更高一層的管理流程。美勝的用意很明顯，每一個職位都讓畢業(yè)生有所體驗，熟悉商場的每個流程，以便為今后更好地工作奠定基礎。

目前，這些大學生已經在美勝的各個部門開始了他們的工作，在各個部門都有中層的老員工指點他們工作，現(xiàn)在大都已經成為了各個部門的骨干。案例1：一步一個腳印——美勝集團的大學生培訓思維接下來的是為期一個月的現(xiàn)場實習。整個實習過程分91為員工量體裁衣作為化工界老大的杜邦公司在很多方面都獨具特色。其中，公司為每一位員工提供獨特的培訓尤為突出。因而杜邦的“人員流動率”一直保持在很低的水平，在杜邦總部連續(xù)工作30年以上的員工隨處可見，這在“人才流動成災”的美國是十分難得的。案例2：別具一格的杜邦培訓為員工量體裁衣案例2：別具一格的杜邦培訓92

杜邦公司擁有一套系統(tǒng)的培訓體系。雖然公司的培訓協(xié)調員只有幾個人，但他們卻把培訓工作開展得有聲有色。每年，他們會根據杜邦公司員工的素質、各部門的業(yè)務發(fā)展需求等擬出一份培訓大綱。上面清楚地列出該年度培訓課程的題目、培訓內容、培訓教員、授課時間及地點等。并在年底前將大綱分發(fā)給杜邦各業(yè)務主管。根據員工的工作范圍，結合員工的需求，參照培訓大綱為每個員工制定一份培訓計劃，員工會按此計劃參加培訓。案例2：別具一格的杜邦培訓杜邦公司擁有一套系統(tǒng)的培訓體系。雖然公司的培訓93

杜邦公司還給員工提供平等的、多元化的培訓機會。每位員工都有機會接受像公司概況、商務英語寫作、有效的辦公室工作等內容的基本培訓。公司還一直很重視對員工的潛能開發(fā)，會根據員工不同的教育背景、工作經驗、職位需求提供不同的培訓。培訓范圍從前臺接待員的“電話英語”到高級管理人員的“危機處理”。此外，如果員工認為社會上的某些課程會對自己的工作有所幫助，就可以向主管提出，公司就會合理地安排人員進行培訓。案例2：別具一格的杜邦培訓杜邦公司還給員工提供平等的、多元化的培訓機會。94

為了保證員工的整體素質，提高員工參加培訓的積極性，杜邦公司實行了特殊教員制。公司的培訓教員一部分是公司從社會上聘請的專業(yè)培訓公司的教師或大學的教授、技術專家等，而更多的則是杜邦公司內部的資深員工。在杜邦公司，任何一位有業(yè)務或技術專長的員工，小到普通職員，大到資深經理都可作為知識教師給員工們講授相關的業(yè)務知識。案例2：別具一格的杜邦培訓為了保證員工的整體素質，提高員工參加培訓的積極95

西門子公司擁有一覽子的人才培訓計劃從新員工培訓、大學精英培訓到員工再培訓，基本上涵蓋了業(yè)務技能、交流能力和管理能力的培育，使得公司新員工在正式工作前就具有較高的業(yè)務能力，保證了大量的生產、技術和管理人才儲備，而且使得員工的知識、技能、管理能力得到不斷更新。培訓使西門子公司長年保持著員工的高素質，這是其強大競爭力的來源之一。案例3：西門子的多級培訓制度西門子公司擁有一覽子的人才培訓計劃從新員工培961、第一職業(yè)培訓：造就技術人才西門子公司早在1992年就拔?？钤O立了專門用于培訓工人的“學徒基金”。這些基金用于吸納部分15歲到20歲的中學畢業(yè)后沒有進入大學的年輕人，參加企業(yè)3年左右的第一職業(yè)培訓。期間，學生要接受雙軌制教育：一周工作5天，其中3天在企業(yè)接受工作培訓，另外2天在職業(yè)學校學習知識。由于第一職業(yè)培訓理論與實踐結合，為年輕人進入企業(yè)提供了有效的保障，也深受年輕人歡迎?，F(xiàn)在公司在全球擁有60多個培訓場所，每年培訓經費近8億馬克。目前共有10000名學徒在西門子公司接受第一職業(yè)培訓，大約占員工總數(shù)的5%，他們學習工商知識和技術，畢業(yè)后可以直接到生產一線工作。西門子公司培訓的學徒工也可以無條件地到其他的工廠上班。第一職業(yè)培訓保證了員工正式進入公司就具有很高的技術水平和職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定了堅實的基礎。案例3：西門子的多級培訓制度1、第一職業(yè)培訓：造就技術人才案例3：西門子的多級培訓制度972、大學精英培訓：選拔管理人才

西門子公司計劃每年在全球接收3000名左右的大學生，為了利用這些寶貴的人才，公司提出了大學精英培訓計劃。西門子公司加強與大學生的溝通，增強對大學生的吸引力。公司同各國高校建立了密切聯(lián)系，為學生和老師安排活動，并無償提供實習場所和教學場所，舉辦報告會等。西門子公司每年在重點院校頒發(fā)300多項獎學金，并為優(yōu)秀學生提供畢業(yè)后求職的指導和幫助。案例3：西門子的多級培訓制度2、大學精英培訓：選拔管理人才案例3：西門子的多級培訓制度98

進入西門子公司的大學畢業(yè)生首先要接受綜合考核，考核內容既包括專業(yè)知識，也包括實際工作能力和團隊精神，公司根據考核的結果安排適當?shù)墓ぷ鲘徫弧４送?，西門子公司還從大學生中選30名尖子進行專門培訓，培養(yǎng)他們的領導能力，培訓時間為10個月，分3個階段進行。第一階段，讓他們全面熟悉企業(yè)的情況，學會從因特網上獲取信息；第二階段，讓他們進入一些商務領域工作，全面熟悉本企業(yè)的產品，并加強他們的團隊精神；第三階段，將他們安排到下屬企業(yè)（包括境外企業(yè)）承擔具體工作，在實際工作中獲得實踐經驗和知識技能。目前，西門子公司共有400多名這種“精英”，其中1/4在接受海外培訓或在國外工作，大學精英培訓計劃為西門子公司儲備了大量管理人員。案例3：西門子的多級培訓制度進入西門子公司的大學畢業(yè)生首先要接受綜合考核993、員工在職培訓：提高競爭力

西門子公司特別重視員工的在職培訓，在公司每年投入的8億馬克培訓費中，在60%用于員工在職倍訓。西門子員工的在職培訓和進修主要有兩種形式：西門子管理教程和在職培訓員工再培訓計劃，其中管理教程培訓尤為獨特。

西門子中工管理教程分五個級別，各級培訓分別以前一級別培訓為基礎，從第五級別到第一級別所獲技能依次提高。案例3：西門子的多級培訓制度3、員工在職培訓：提高競爭力案例3：西門子的多級培訓制度100

第五級別是針對具有管理潛能的員工。通過管理理論教程的培訓提高參與員工的自我管理能力和團隊建設能力。培訓內容有西門子企業(yè)文化、自我管理能力、個人發(fā)展計劃、項目管理、了解及滿足客戶需求的團隊協(xié)調技能。

第四級別的培訓對象是具有較高潛力的初級管理人員。培訓目的是讓參與者準備好進行初級管理工作。培訓內容包括綜合項目的完成、質量及生產效率管理、財務管理、流程管理、組織建設及團隊行為、有效的交流和網絡化。案例3：西門子的多級培訓制度第五級別是針對具有管理潛能的員工。通過管理理論101

最高的第一級別就叫西門子執(zhí)行教程培訓。培訓對象也成了已經或者有可能擔任重要職位的管理人員。培訓目的就是提高領導能力。培訓內容也是根據參與者的情況特別安排。一般根據管理學知識和西門子公司業(yè)務的需要而制定。

通過參加西門子管理教程培訓，公司中正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到了學習管理知識和參加管理實踐的絕好機會。這些教程提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨職能部門交流和跨國知識交換中受益，在公司員工間建立了密切的內部網絡聯(lián)系，增強了企業(yè)和員工的競爭力，達到了開發(fā)員工管理潛能、培訓公司管理人才的目的。

在某種意義上說，正是這強大的培訓體系，造就了西門子公司輝煌的業(yè)績。案例3：西門子的多級培訓制度最高的第一級別就叫西門子執(zhí)行教程培訓。培訓對象102第七章員工培訓本章要點：培訓的概念與作用培訓的相關理論新員工培訓與在職員工培訓員工培訓的步驟培訓的方法與各種方法的特點案例的主要內容第七章員工培訓本章要點：103第一節(jié)：培訓概述第二節(jié)：員工培訓的內容和步驟第三節(jié)：員工培訓的方法第七章員工培訓第一節(jié)：培訓概述第七章員工培訓104第一節(jié)培訓概述一、培訓的概念培訓，是指組織根據經濟和社會發(fā)展特別是自身實際工作的需要，采取多種多樣的形式對員工進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓練活動。目的在于提高員工等方面素質和能力，使之適應現(xiàn)職工作或未來發(fā)展需要。第一節(jié)培訓概述一、培訓的概念105教育與培訓的區(qū)別第一、教育更抽象化，培訓更具體化第二、教育比培訓更加耗時第三、培訓與工作場所緊密相連，而教育一般是脫產的第四、培訓一般是培養(yǎng)當班的人，而教育一般是培養(yǎng)接班人的教育與培訓的區(qū)別第一、教育更抽象化，培訓更具體化106二、培訓的作用（一）培訓是調整人與事之間的矛盾，實現(xiàn)人事和諧的重要手段；（二）培訓是快出人才、多出人才的重要途徑；（三）培訓是調動員工積極性的有效辦法；（四）培訓是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿。

二、培訓的作用（一）培訓是調整人與事之間的矛盾，實現(xiàn)人事和諧107三、培訓理論（一）諾爾斯成人學習理論諾爾斯是美國著名的成人教育學家。1967年提出“成人教育學”概念。他把成人教育學定義為“幫助成人學習的藝術和科學”。其理論的出發(fā)點是區(qū)分成人和兒童（包括在校學習的青少年）在身心發(fā)展和社會生活方面的質的區(qū)別，通過分析成人學習活動和兒童學習活動的差別，諾爾斯提出了確立其理論的四個基本論點。三、培訓理論（一）諾爾斯成人學習理論108（一）諾爾斯成人學習理論◆隨著個體的不斷成熟，其自我概念將從依賴型人格向獨立型人格轉化。（學習心理傾向上——自主學習）諾爾斯認為成人學習者和兒童在學習的主動性上，存在著顯著差別，在兒童的學習活動中，教師決定學習目的、學習內容、學習計劃和教學方法，兒童的學習被動地依賴教師的教學活動。在成人的學習活動中，學習者的自主性和獨立性在很大程度上取代了對教師的依賴性。成熟的成人學習者在多數(shù)情況下有能力自己選擇學習內容，自己制訂學習計劃。雖然個別情況下仍然依賴教師的幫助，但是在主導的心理需要上，它們更傾向于獨立自主地進行學習（一）諾爾斯成人學習理論◆隨著個體的不斷成熟，其自我概念將從109（一）諾爾斯成人學習理論◆成人在社會生活中積累的經驗為成人學習提供了豐富的資源。（學習的認知過程上——以經驗學習為主）諾爾斯認為，個體生活經驗在對兒童與成年人的學習活動的影響上存在著很大差異。對兒童而言，生活經驗主要來自成人（主要是教師和家長），并且很不豐富和全面。因此兒童的生活經驗對其學習活動的影響是十分有限的。對成人而言，情況則大不相同。隨著個體的成熟和實踐活動的增加，成人的社會生活經驗日益富，這些經驗對對個體的學習所起的作用也日益增大。對成人來說，學習活動不是以教師的傳授為主要途徑，而是更多地借助自己的經驗來理解和掌握知識。（一）諾爾斯成人學習理論◆成人在社會生活中積累的經驗為成人學110（一）諾爾斯成人學習理論◆成人的學習計劃、學習內容與方法，與其社會角色任務密切相關。（學習任務上——完善社會角色）成人的學習任務已經由青少年時期的以身心發(fā)展為主，轉變?yōu)橐酝瓿梢欢ǖ纳鐣氊煘橹?。青少年的學習任務主要是促進其身心成熟與發(fā)展，他們必須按照社會的統(tǒng)一要求學習掌握最基礎的知識。對成人而言，學習的任務是促使其更有效地完成他所承擔的社會職責。由于成人學習主要是為了完成他的社會角色任務，因而對學習的要求針對性很強。成人學習的這一特點要求成人教育，在課程設置、教學方法選擇等方面，必須適應成人社會角色發(fā)展的需要，即成人自我實現(xiàn)的需要。（一）諾爾斯成人學習理論◆成人的學習計劃、學習內容與方法，與111（一）諾爾斯成人學習理論◆隨著個體的不斷成熟，學習目的逐漸從為將來工作準備知識，轉變?yōu)闉橹苯討弥R而學習。（學習目的——解決問題）青少年的學習目的是指向未來的生活，而成人的學習目的在于直接運用所學知識解決當前的現(xiàn)實問題，因而教育活動對成人而言應該是一個十分明確的學以致用的過程。成人學習者能夠針對社會生活中的具體問題進行學習，并帶有通過學習解決實際問題的強烈愿望。（一）諾爾斯成人學習理論◆隨著個體的不斷成熟，學習目的逐漸從112（一）諾爾斯成人學習理論諾爾斯的學習理論首次明確劃分出現(xiàn)代成人教育與普通學校教育（青少年教育）的區(qū)別。這種區(qū)分的主要依據是成人與兒童在社會生活和心理活動特點（主要是人格特點）上存在的質的差異。在此之前的成人教育理論卻忽視了這個差異，更多地是在普通學校教育理論的指導下進行的。諾爾斯的成人學習理論對我們研究領導干部學習特點有重要的啟發(fā)和借鑒意義。（一）諾爾斯成人學習理論諾爾斯的學習理論首次明確劃分出現(xiàn)代成113（進一步理解）成人學習理論成人擁有認知需求，知道為什么而學習。成人具有清楚的自我概念，具有自我導向學習的能力。成人學習以生活為中心，且以問題或任務為導向。成人的學習動機主要來自于內部而不是外部。成人的學習能力與兒童相比有較大的差異。成人具有豐富的學習經驗和工作經驗，這些經驗是成人學習的重要資源。（進一步理解）成人學習理論成人擁有認知需求，知道為什么而學習114成人學習理論成人是通過干而學的。運用實例。成人是通過與原有的知識相聯(lián)系、比較來學習的。在非正式的環(huán)境氛圍中進行培訓。增添培訓方式的多樣性消除恐懼心理。做一個推動學習的促進者。確定學習目標。反復實踐，熟能生巧。引導啟發(fā)式的學習。給予信息反饋。循序漸進，交叉訓練。培訓活動應緊扣學習目標。良好的初始印象能吸引學員的注意力。要有激情。重復學習，加深記憶。美國管理學專家湯姆·戈特博士在其所著的《第一次做培訓者》）一書中，總結了關于成人學習的16條原理。成人學習理論成人是通過干而學的。美國管理學專家湯姆·戈特博士115（二）刺激-反應學習理論學習就是刺激與反應之間的聯(lián)結。（S-R）華生：刺激-反應說桑代克：試誤說斯金納：操作性條件作用說、強化（二）刺激-反應學習理論116學習即條件反射條件反射形成之前形成中形成后唾液分泌無唾液分泌+唾液分泌唾液分泌學習即條件反射條件反射形成中形成后唾液分泌無唾液分泌+唾液分117桑代克先后用貓、狗、魚等動物進行實驗研究，積累了豐富的資料，創(chuàng)立了刺激反應的學習理論。他用貓做實驗，把餓貓放在特制的籠中，籠外放著魚或肉。貓急于出籠，亂砸亂撞，做出籠的嘗試，偶然碰到門閂，貓出而得食，接著重復進行上述實驗，貓的錯誤動作會減少。如此反復實驗下去，貓的錯誤動作和出籠時間逐漸減少。桑代克實驗桑代克先后用貓、狗、魚等動物進行實驗研究，積累118桑代克練習律準備律效果律學習即試錯桑代克練習律學習即試錯119

桑代克把學習定律分為主律和副律。主律有三條：準備律、練習律和效果律；副律也叫學習原則，共有五條：多重反應原則、心向制約原則、選擇反應原則、類化原則和聯(lián)想交替原則。

準備律是指聯(lián)結的加強或減弱取決于學習者的心理準備狀態(tài)。在有準備的狀態(tài)下，會產生兩種情況：一種是當任何傳導單位準備傳導時，得到傳導就會引起滿意；另一種是準備好傳導而得不到傳導，就會引起煩惱。在沒有準備的狀態(tài)下，勉強進行傳導也會引起煩惱。

桑代克的學習定律

桑代克的學習定律120

練習律是指刺激與反應之間的聯(lián)結會由于重復或練習而加強；反之，不重復不練習，聯(lián)結的力量會減弱。他又把練習律分為兩個次律：一個叫反應律，即一個已形成的可改變的聯(lián)結，若加以應用，就會使這個聯(lián)結得到加強；另一個是失用律。即一個已經形成的可變的聯(lián)結，如不加以應用，就會使這個聯(lián)結減弱。

效果律是刺激和反應之間的聯(lián)結可因導致滿意的結果而加強，也可因導致煩惱的結果而減弱。在實驗中他進一步發(fā)現(xiàn)，賞和罰的效果并不相等，賞比罰更有效。所以后來他不再強調煩惱情況所導致的結果，而只承認懲罰的間接作用。練習律是指刺激與反應之間的聯(lián)結會由于重復或練習121斯金納：操作性條件作用說斯金納：操作性條件作用說1222、啟示培訓師的職責是創(chuàng)設一種環(huán)境，給員工提供充足的刺激，盡可能地強化員工的合適行為。2、啟示123斯金納根據他的操作性條件反射學說和強化學習理論，提出了程序教學思想，并設計了程序教學。其基本要點是：把教材分為具有邏輯聯(lián)系的“小步子”；對學生所做出的反應要給予及時的強化；學生在學習的過程中可根據自己的情況確定進度；力求使學生每次都做出正確的反應，把錯誤率降到最低限度。斯金納認為，程序教學有許多優(yōu)點。例如，學生的正確答案能得到及時強化，能消除學生在學習中不應有的恐懼狀態(tài)，學生可以自定步調，有利于教師及時準確地發(fā)現(xiàn)學生在學習中的錯誤數(shù)量等。斯金納學習理論斯金納根據他的操作性條件反射學說和強化學習理124斯金納的學習理論肯定強化在學習中的重要作用，通過大量的實驗揭示了學習中的一些具體的規(guī)律，無疑這是對教育心理學的重要貢獻。但是，斯金納的學習理論和程序教學帶有明顯的操作主義和生物學化的傾向。它忽視了人在教學過程中的積極性、主動性和智力活動的重要性，同時在一定程度上否定了教師在教學中的主導作用。斯金納學習理論斯金納的學習理論肯定強化在學習中的重要作用，通125(三)社會學習理論所謂社會學習理論，班杜拉認為是探討個人的認知、行為與環(huán)境因素三者及其交互作用對人類行為的影響。按照班杜拉的觀點，以往的學習理論家一般都忽視了社會變量對人類行為的制約作用。他們通常是用物理的方法對動物進行實驗，并以此來建構他們的理論體系，這對于研究生活于社會之中的人的行為來說，似乎不具有科學的說服力。由于人總是生活在一定的社會條件下的，所以班杜拉主張要在自然的社會情境中而不是在實驗室里研究人的行為。(三)社會學習理論所謂社會學習理論，班杜126第二節(jié)員工培訓的內容與步驟一、新員工培訓二、在職員工培訓三、員工培訓步驟第二節(jié)員工培訓的內容與步驟一、新員工培訓127（一）新員工培訓概念新員工培訓是指為新進入的人員提供有關企業(yè)的基本背景情況，使新員工了解所從事動作的基本內容與方法，明確自己工作的職責、程序、標準，并向他們初步灌輸企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式的活動。一、新員工培訓（一）新員工培訓概念一、新員工培訓128企業(yè)意義新員工培訓對企業(yè)的意義：如果說招聘是對新員工管理的開始，那么新員工培訓是企業(yè)對新員工管理的繼續(xù)。這種管理的重要性在于通過將企業(yè)的發(fā)展歷史、發(fā)展戰(zhàn)略、經營特點及企業(yè)文化和管理制度介紹給新員工時，對員工進入工作崗位有很大的激勵作用，新員工明確了企業(yè)的各項規(guī)章制度后，員工可以實現(xiàn)自我管理，節(jié)約管理成本。（二）新員工培訓的意義企業(yè)意義（二）新員工培訓的意義129個人意義新員工培訓對個人的意義：新員工培訓對于個人來說是對企業(yè)進一步了解和熟悉的過程，通過對企業(yè)的進一步熟悉和了解，一方面可以緩解新員工對新環(huán)境的陌生感和由此產生的心理壓力，另一方面可以降低新員工對企業(yè)不切合實際的想法，正確看待企業(yè)的工作標準、工作要求和待遇，順利通過磨合期，在企業(yè)長期工作下去。新員工培訓是新員工職業(yè)生涯的新起點，適應新組織的行為目標和工作方式。（二）新員工培訓的意義個人意義（二）新員工培訓的意義130一、介紹企業(yè)的經營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景，激勵員工積極工作，為企業(yè)的繁榮作貢獻二、介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責三、介紹企業(yè)內部的組織結構、權力系統(tǒng)，各部門之間的服務協(xié)調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制四、業(yè)務培訓，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作五、介紹企業(yè)的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環(huán)境等等，增強新員工的市場意識六、介紹企業(yè)的安全措施七、企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達什么八、介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范企業(yè)對新進人員培訓的內容一、介紹企業(yè)的經營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景，激勵員工積極工131入職培訓：員工在入職前后所接受的對企業(yè)和工作崗位的了解和適應性培訓。包括兩類內容：一類是知識性培訓，如企業(yè)的歷史、傳統(tǒng)、政策、規(guī)章、制度等；另一類是業(yè)務培訓，與工作相關的基本知識、技能和能力等。崗位培訓：員工在企業(yè)工作期間所接受的各種培訓。包括業(yè)務培訓、管理培訓和通識培訓。入職培訓：員工在入職前后所接受的對企業(yè)和工作崗位的了解和適應132（一）在職員工培訓的概念對在職員工培訓是企業(yè)培訓中的重要組成部分，企業(yè)對在職員工的培訓是一項經常性的工作，在科技發(fā)展日益加快的今天，及時地更新員工的知識技能，擁有一支具有最先進知識技術和創(chuàng)新意識的員工隊伍是企業(yè)贏得競爭力的關鍵因素。二、在職員工培訓（一）在職員工培訓的概念二、在職員工培訓133（二）在職員工培訓應注意的問題1.重視員工的參與

對在職員工來說，他們自己更能發(fā)現(xiàn)工作中的不足，更能了解自己需要哪些方面的培訓。同時，讓員工參與自己的培訓設計工作，就更能調動員工參加培訓的積極性和主動性，從而取得更好的培訓效果。2.重視開發(fā)在職員工的潛力完善自我是每個人追求的目標，特別是知識性員工，給員工提供發(fā)展機會就是增強企業(yè)競爭力。企業(yè)要正對每個人的發(fā)展?jié)摿?，為員工提供職業(yè)發(fā)展路徑。二、在職員工培訓（二）在職員工培訓應注意的問題二、在職員工培訓134培訓內容：第一層次為知識更新第二層次為能力培養(yǎng)第三層次為思維變革第四層次為觀念變化第五層次為心理調整（三）在職員工的分類培訓培訓內容：（三）在職員工的分類培訓135按照培訓對象進行分類：1、普通員工培訓：

普通員工培訓重點一方面在技能和技巧的提高、行為規(guī)范的調整，是為受訓者當前工作所需知識與技能設計的；另一方面是為將來崗位輪換作一些技能方面的準備。2、基層管理人員培訓：

基層管理人員工作重點主要在第一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為擾民設計培訓內容應著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為部門成員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境等。（三）在職員工的分類培訓按照培訓對象進行分類：（三）在職員工的分類培訓1363、中層管理人員培訓

中層管理人員的培訓應注重于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，用人能力、控制和協(xié)調能力、經營決策能力，以及組織設計技巧的培養(yǎng)。4、高層管理人員培訓對高層管理人員的培訓，應包括政治法律意識、分析決策能力、戰(zhàn)略思維能力、創(chuàng)新精神、市場觀念、財務管理、公關能力、崗位勝任能力、團隊建設的領導藝術等。5、專業(yè)技術人員培訓：對新技術的培訓與掌握（三）在職員工的分類培訓3、中層管理人員培訓（三）在職員工的分類培訓137三、員工培訓步驟（一）培訓需求分析培訓需求分析，是指了解員工需要參加何種培訓的過程。培訓需求分析三項內容（層次）組織分析任務分析個人分析三、員工培訓步驟（一）培訓需求分析138培訓需求分析過程培訓需求分析過程1391、組織分析在企業(yè)的經營戰(zhàn)略下，決定相應的培訓，并為其提供可利用的資源及管理以及企業(yè)對培訓活動的支持。（1）從戰(zhàn)略發(fā)展高度預測企業(yè)未來在技術、銷售市場及組織結構上可能發(fā)生什么變化，確定適應企業(yè)發(fā)展需要的員工能力。（2）分析管理者和員工對培訓的態(tài)度。（3）對培訓資源的分析。1、組織分析1402、任務分析任務分析包括：任務確定、需要在培訓中加以強調的知識、技能和行為進行的分析。任務分析用以幫助員工準確、按時地完成任務。任務分析的結果是有關工作活動的詳細描述2、任務分析1413、人員分析通過分析員工目前績效水平與預期工作績效水平來判斷是否有進行培訓的必要。（1）分析個體特征（2）分析員工的工作輸入（3）分析員工的工作輸出（4）分析員工的工作結果（5）分析員工的工作反饋3、人員分析142培訓需求分析的方法（1）觀察法（2）調查問卷法（3）訪談法（4）績效分析法（5）閱讀技術手冊法（6）訪問專家法培訓需求分析的方法（1）觀察法143木桶理論一只木桶的盛水量，不取決于最長的那塊木板，而取決于最短的那塊木板。找出最短的一塊木板木桶理論一只木桶的盛水量，不取決于最長的那塊木板，而取決于最144木桶理論——3個推論只有當木桶上的所有木板達到同樣的高度時，木桶才能裝滿水；高出最短木板高度的其他部分都沒有用處，高出越多，浪費就越大；想要提高木桶的盛水量，惟一的途徑，就是設法加高最短木板的高度。木桶理論——3個推論只有當木桶上的所有木板達到同樣的高度時，145(二)培訓計劃的制定（一）確定培訓目標（二）確定培訓對象（三）確定培訓內容（四）明確培訓時間（五）確定培訓方式（六）確定培訓實施主體（七）落實教學計劃（八）落實經費預算（九）確定培訓地點和設施(二)培訓計劃的制定（一）確定培訓目標（二）確定培訓對象（三146培訓課程設計課程設置的原則1、符合成人學員的認知規(guī)律2、遵循成本-收益原則3、符合企業(yè)和學員的需求4、要充分考慮新媒體、新技術的使用培訓課程設計課程設置的原則147課程設計的程序1、培訓需求調查與分析2、明確課程目標3、課程設計4、論證：確定可行部分，否定不可行部分課程設計的程序148課程設計的要素1.課程目標2.課程內容3.課程教材4.教學模式5.教學策略6.課程評價7.教學組織8.課程時間9.課程空間10.培訓教師11.學員課程設計的要素1.課程目標2.課程內容149培訓教師外部聘請內部開發(fā)優(yōu)點選擇范圍大，可獲得高質量的培訓教師資源；對各方面了解，培訓有針對性，容易提高培訓效果帶來全新的理念與培訓對象熟，培訓中交流順暢對培訓對象有較大吸引力培訓相對易于控制可提高檔次，引起企業(yè)重視成本低容易釀造氣氛，促進培訓效果缺點對企業(yè)缺乏了解，加大培訓風險不易在培訓對象中樹立威望，可能影響培訓對象在培訓中的參與態(tài)度對企業(yè)/培訓對象缺乏了解，可能使培訓適用性降低內部選擇范圍較小，不易開發(fā)高質量教師隊伍可能缺乏實際工作經驗，“紙上談兵”內部教師看待問題容易受環(huán)境影響，不易上升到新的高度成本高適用中小型企業(yè)，較深的專業(yè)理論方面問題或前沿的技術問題的培訓項目已經處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓項目培訓教師外部聘請內部開發(fā)優(yōu)點選擇范圍大，可獲得高質量的培訓教150（三）實施培訓計劃（一）選擇和準備培訓場所（二）確定培訓課程1、描述培訓課程2、制定課程計劃（三）選擇培訓教師（四）選擇培訓教材（五）確定培訓時間（六）培訓控制（三）實施培訓計劃（一）選擇和準備培訓場所151（三）實施培訓計劃實施過