資源調(diào)查報告

資源調(diào)查報告（共3篇）第1篇：資源調(diào)查報告附件2：資源調(diào)查報告為合理開發(fā)利用林地資源，防止森林資源受到破壞，并為評估林地開發(fā)利用對森林資源的影響程度提供依據(jù)，根據(jù)有關(guān)林業(yè)法律、法規(guī)規(guī)定和森林資源調(diào)查技術(shù)規(guī)程，信陽市平橋區(qū)林業(yè)調(diào)查規(guī)劃設(shè)計隊會同浉河區(qū)林業(yè)局技術(shù)人員對信陽市浉河區(qū)聯(lián)合職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校建設(shè)項目擬占用的五星辦事處馬鞍村的林地及其周邊林地上的資源進行了全面調(diào)查，結(jié)果如下：林地資源：五星辦事處馬鞍村林地資源相對豐富，林業(yè)用地在該村總土地面積中占的比例高于本區(qū)平均數(shù)。該村及其周邊沒有自然保護區(qū)、公益林區(qū)及重點防護林,不屬于森林公園、風(fēng)景名勝區(qū)。項目區(qū)擬占用林地屬商品林，林種分屬用材林與經(jīng)濟林，用材樹種主要為闊雜，經(jīng)濟林樹種為板栗。項目擬占用林地在該鄉(xiāng)的林地總量中所占比例很小，對林地資源影響輕微，且可通過異地造林來保持林地資源總量穩(wěn)定。古樹名木資源：項目擬占用林地及其周圍沒有符合保護標準的古樹名木。野生動植物資源：項目區(qū)野生動物極少，沒有國家和地方保護的野生動物；野生植物有黃荊條、懸鉤子等幾種一般野生植物，沒有國家和地方保護的野生植物。第2篇：人力資源調(diào)查報告認識實習(xí)人力資源調(diào)查報告專業(yè)：人力資源管理學(xué)生姓名：曹班級-學(xué)號：人力資源是什么？指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和?；蛘弑硎鰹?一個國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。經(jīng)濟學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現(xiàn)實應(yīng)用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質(zhì)性、可用性、有限性。通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會經(jīng)濟的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用?；痉矫姘w力和智力。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內(nèi)具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。關(guān)于勞動年齡，由于各國的社會經(jīng)濟條件不同，勞動年齡的規(guī)定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲。我國招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為602周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國勞動年齡區(qū)間應(yīng)該為男性16—59歲，女性16—54歲。人力資源管理是什么？企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的有效保障。人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，崗位分析與崗位評價是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結(jié)果是形成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評價是對企業(yè)各工作崗位的相對價值進行評估和判斷，崗位評價的結(jié)果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價就如一個產(chǎn)品的說明書和產(chǎn)品標價，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”國外人力資源管理的發(fā)展狀況如何？人力資源的管理上,實現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。國外的企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性,重視剛性制度安排,組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級層次,分工明確,責(zé)任清楚,講求用規(guī)范加以控制,對常見問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。企業(yè)分工精細、嚴密,專業(yè)化程度很高,員工在各自崗位上工作,不得隨便交叉。人力資源使用上,采取多渠道進入和快速提拔的方式。企業(yè)重能力,不重資歷,對外具有親和性和非歧視性。受教育多的人起點也高,企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo),可以從內(nèi)部提拔,也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹者,一視同仁,提升和重用,公平競爭,不必熬年頭,或是論資排輩。人力資源配置上,主要依賴外部勞動力市場。企業(yè)具有組織上的開放性,市場機制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。企業(yè)和3勞動者之間是簡單的短期供求關(guān)系,沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。人力資源激勵上,以物質(zhì)刺激為主。國外企業(yè)多使用外部激勵因素,少使用內(nèi)部激勵因素,重視外酬的作用。認為,員工工作的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬,員工得到認為合理的報酬后,就不應(yīng)該再有其他要求了。因此,員工的報酬是剛性的工資,收入的95%甚至99%以上都是按小時計算的固定工資國內(nèi)人力資源管理的發(fā)展狀況如何？人力資源的管理上,大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)。只見“事”,不見“人”,只見某一方面,而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性,強調(diào)“事”的單一方面靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”:把人視為一種成本,當作一種“工具”,注重的是投入,使用和控制。（2）人力資源配置上,崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面,盡管我國培訓(xùn)市場發(fā)展迅速,但目前我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn),培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低。企業(yè)對培訓(xùn)的投資又少,員工的素質(zhì)遲遲難以提高,久而久之,人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。（3）在人力資源激勵上,薪酬難以充分發(fā)揮作用。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)對人力資源從業(yè)者進行“2004年HRM遇到的最大挑戰(zhàn)”的調(diào)查顯示,選擇薪酬福利的人數(shù)占總數(shù)的16.29%,位居人力資源挑戰(zhàn)的第二位。在人力資源管理中,薪酬福利面臨的挑戰(zhàn)就是平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度,薪酬水平低會直接影響員工的工作積極性,而面對平均主義的分配觀念和現(xiàn)實工作之間的差距,企業(yè)也不可能把全體員工定格在一個薪酬層面上,薪酬激勵效果難以充分發(fā)揮國內(nèi)人力資源管理存在的主要問題是什么？自改革開放以來,以出國留學(xué)為主要方式的人才外流逐年增加,規(guī)模不斷擴大,且回流比例較低。這使得一部分人深為憂慮,認為這種腦流失將影響中國的科技力量成長和21世紀發(fā)展前景。一些媒體也不斷披露了我國人才外流情況,驚呼“失血”嚴重。如據(jù)《瞭望》周刊1999年第二期報道,1978年至1997年,中國各類出國留學(xué)生累計29.3萬人,其中國家公派約4.7萬人,單位公派約9.2萬人,自費留學(xué)生約15.4萬人,只有9.6萬人回國。這表明,中國留學(xué)生目前還有三分之二在國外繼續(xù)深造，總的來說，我國的人力資源外流的現(xiàn)象比較嚴重。人力資源管理的理論基礎(chǔ)有哪些？（1）人性假設(shè)理論（2）組織設(shè)計理論（3）激勵理論（4）人力資本理論（5）委托—代理理論人力資源管理的主要職能有哪些？（1）人力資源規(guī)劃（2）招聘與配置（3）培訓(xùn)與開發(fā)（4）薪酬與福利（5）績效管理（6）員工與勞動關(guān)系企事業(yè)單位人力資源管理的主要困難是什么？（1）普工的招聘與培訓(xùn)，流失率的控制（2）關(guān)系戶硬塞進來的人的職位安排及薪資的確定（3）新招聘的企業(yè)中高層管理者與原中高層管理者之間的薪資福利的平衡（4）公司內(nèi)員工的績效評估、薪資考評、培訓(xùn)計劃實施等第3篇：勞動力資源調(diào)查報告農(nóng)村勞動力資源調(diào)查報告為全面摸清我縣農(nóng)村勞動力資源狀況，掌握勞動力資源數(shù)量、年齡、文化結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)分布、就業(yè)地域和就業(yè)意向等基本情況，更加有針對性地做好農(nóng)村勞動力就業(yè)工作，推動我縣就業(yè)再就業(yè)工作邁向更高水平，按照縣委、縣政府要求和年初工作安排，前段時間，縣就業(yè)辦抽調(diào)精干業(yè)務(wù)人員，組成3個調(diào)查小組，采取進村入戶、面對面溝通交流的方式，利用兩個多月的時間，以為代表，對所屬35個行政村進行了全面農(nóng)村勞動力就業(yè)狀況調(diào)查?，F(xiàn)將調(diào)查情況報告如下：一、基本情況這次調(diào)查共計個行政村，總?cè)丝?2263人，其中：男性16929人，占總?cè)丝诘?2.47%，女性15334人，占總?cè)丝诘?7.53%。勞動力人口22755人，占總?cè)丝?0.53%，其中：男性12526人，占55.05%，女性10229人，占44.95%。農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)人員11579人，占勞動力資源的50.89%，在校學(xué)生、務(wù)農(nóng)、半工半農(nóng)和留守人員10175人，占勞動力資源的44.72%。通過對本次調(diào)查進行科學(xué)分析得出，現(xiàn)在農(nóng)村勞動力資源主要存在以下幾個特點：（一）新增勞動力人口和勞動力總?cè)丝谥鹉隃p少。在接受統(tǒng)計的32263人農(nóng)村從業(yè)人員中，16歲至40歲的從業(yè)人員為11937人，占從業(yè)人員的37%；41歲-60歲的從業(yè)人員為20325人，占63%；男性55—60歲2630人，女性50—55歲2198人，五年后將進入老齡階段，老齡人口將達到總?cè)丝诘?0%，而11-15歲人口2976人，五年后將成長為新生勞動力，只占總?cè)丝诘?.2%，我縣勞動力資源老齡化趨勢明顯。（二）轉(zhuǎn)移就業(yè)人員縣外就業(yè)比例接近八成。轉(zhuǎn)移就業(yè)人員中，縣外就業(yè)比例占到76.15%，縣內(nèi)家門口就近就地就業(yè)僅占23.85%，體現(xiàn)出就業(yè)區(qū)域以外地為主的特點。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)集中分布在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和大中城市。11579名轉(zhuǎn)移就業(yè)勞動力中有9958人已經(jīng)外出務(wù)工2年，占86%，其中8931人在3年以上，占77.13%，這反映出勞動力在外就業(yè)較為穩(wěn)定，或在外有固定工作。分析其原因，這與外地企業(yè)工資收入較高、福利待遇較好、工作環(huán)境較為舒適，以及面臨更好發(fā)展機遇有著密不可分的關(guān)系。也與縣內(nèi)企業(yè)工資待遇偏低、工作時間偏長、生產(chǎn)生活環(huán)境較差、職工權(quán)益保障不到位、企業(yè)管理不夠人性化等有著直接的關(guān)系。（三）自發(fā)轉(zhuǎn)移就業(yè)成主要趨勢。今年，自發(fā)轉(zhuǎn)移就業(yè)9494人，占農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)人員的82%。上世紀90年代，主要是有組織輸出；進入21世紀后，農(nóng)村勞動力大多是自發(fā)的、分散轉(zhuǎn)移，由組織轉(zhuǎn)移的人所占比例逐年下降。其主要是隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展、教育水平的不斷提高，人們的觀念更加開放，信息來源渠道更加寬闊。同時，在外務(wù)工人員的不斷增加，也有效促進帶動了剩余勞動力的自發(fā)轉(zhuǎn)移。（四）創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)效應(yīng)進一步增大。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)者287人，帶動就業(yè)2776人，主要創(chuàng)業(yè)項目有來料加工、養(yǎng)殖、種植、餐飲服務(wù)等。創(chuàng)業(yè)者中返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)者110人，占調(diào)查人口的0.48%。創(chuàng)業(yè)型就業(yè)突破了傳統(tǒng)的“一人一崗”的就業(yè)模式，形成了“一人一群”的就業(yè)模式。如返鄉(xiāng)后創(chuàng)辦的服裝廠，安臵本村及周邊村80多人就業(yè)。（五）勞務(wù)收入占農(nóng)民收入比例越來越高。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，來自農(nóng)業(yè)的純收入對農(nóng)村家庭增收的貢獻能力已經(jīng)明顯的趨弱，務(wù)工收入作為農(nóng)民工增收主要來源的地位已經(jīng)確立并不斷鞏固,對農(nóng)村家庭增收的貢獻能力明顯增強。2012年外出務(wù)工人員預(yù)計每人年平均收入25690元，外出務(wù)工收入占家庭全年總收入的比例可達89%。由于外出務(wù)工收入的穩(wěn)定性以及成功務(wù)工人員的帶動示范作用，外出務(wù)工依然成為農(nóng)民就業(yè)的首選。（六）農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)出現(xiàn)新變化。一是農(nóng)村勞動力逐漸向“素質(zhì)型”轉(zhuǎn)變。特別是隨著近年來，農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)培訓(xùn)的不斷加強，身懷一技之長、具有較高知識水平和法律水平的勞動者日益增多。二是“兩棲”農(nóng)民不斷增加。農(nóng)忙時節(jié)回家種田種地，農(nóng)閑季節(jié)返回城里務(wù)工，可有效把握自己不同時期的生產(chǎn)經(jīng)營重點，收入穩(wěn)定而有保障的“兩棲農(nóng)民”，成為新型農(nóng)民的一個代表。三是就地轉(zhuǎn)移創(chuàng)業(yè)就業(yè)呈增長態(tài)勢。隨著國家對農(nóng)民創(chuàng)業(yè)政策的實施，足不出戶創(chuàng)業(yè)就業(yè)成為越來越多有頭腦農(nóng)民的新選擇。二、存在問題通過本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在農(nóng)村勞動力基本上不存在就業(yè)難的問題，農(nóng)村勞動力就業(yè)形式呈現(xiàn)出平穩(wěn)、向好發(fā)展的明顯趨勢，但也存在著不少傾向性、共同性的問題，直接影響著農(nóng)村勞動力就業(yè)和再就業(yè)的水平和質(zhì)量（一）農(nóng)村勞動力文化技能素質(zhì)整體依然偏低。通過調(diào)查統(tǒng)計，初中及以下人數(shù)占到調(diào)查總?cè)藬?shù)的88.79%，高中及中8.89%，?？萍耙陨蟽H占2.32%；無技術(shù)等級人員占到93.91%，初級工、中級工和高級工分別占5.67%、0.32%和0.07%。農(nóng)村勞動力就業(yè)基本依然靠出賣勞動力來獲得報酬，就業(yè)面較為狹窄，層次較低，技能較低，工作量大，條件差，報酬低，發(fā)展空間不大。在衛(wèi)生、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)保方面沒有保障。主要原因有三點（1）歷史因素的影響。主要與我國解放以后的文化教育基礎(chǔ)薄弱以及文革的沖擊有較大關(guān)系。（2）農(nóng)民落后觀念的影響?！白x書無用論”在農(nóng)村還有很大市場，片面追求眼前利益,“讀書不如賺錢”的觀念在很多農(nóng)民心中依舊根深蒂固。（3）農(nóng)村教育體系的影響。主要表現(xiàn)在教育太過追求功利化，而忽視了實用技術(shù)和技能教育，農(nóng)村教育培訓(xùn)內(nèi)容和方式與群眾的要求還有著不少的差距，農(nóng)民的繼續(xù)教育制度和體系尚沒有真正建立和形成。（二）從事產(chǎn)業(yè)人員分布尚不合理。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，從事第一產(chǎn)業(yè)人員10735人，占47.18%；第二產(chǎn)業(yè)6999人，占30.76%；第三產(chǎn)業(yè)的為5021人，占22.07%。而發(fā)達國家以美國為例，第一產(chǎn)業(yè)占1.2%、第二產(chǎn)業(yè)占21.9%、第三產(chǎn)業(yè)占76.9%。以上數(shù)據(jù)說明，我縣還是一個以農(nóng)業(yè)發(fā)展為主的縣份，二、三產(chǎn)業(yè)均處于欠發(fā)達階段，農(nóng)村土地規(guī)模經(jīng)營依然沒有實現(xiàn)較大突破，阻礙了農(nóng)業(yè)剩余勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移步伐。（三）打工渠道不規(guī)范，轉(zhuǎn)移存在盲目性和風(fēng)險。就打工渠道而言，盲流、從流人員較多，沒有通過政府組織或正規(guī)的勞動中介機構(gòu)推薦，大部分是隨親靠友蜂擁外出。導(dǎo)致活難找，錢難掙，互相拆臺甚至欺騙等現(xiàn)象時有發(fā)生，也使部分打工者反復(fù)就業(yè)、失業(yè)。（四）勞資矛盾呈明顯上升趨勢。近年來，外出務(wù)工人員對工作環(huán)境、工作時間、工作待遇、發(fā)展空間及社會養(yǎng)老保險等條件要求越來越高，而一些勞動力密集型產(chǎn)業(yè)遭遇用工荒主要原因在社會保障和勞保福利方面。由于缺乏有效監(jiān)督，農(nóng)民工在社會保障和勞保福利方面不僅大大低于城市職工，而且沒有保障，致使務(wù)工人員與企業(yè)之間存在日益尖銳的矛盾。大部分人不愿在縣內(nèi)就業(yè)，主要還是保障性待遇不到位所致。（五）參加社會保險情況不平衡。調(diào)查顯示，雖然隨著國家各項惠農(nóng)政策推進實施，基本實現(xiàn)了農(nóng)村養(yǎng)老保險、新型合作醫(yī)療全覆蓋。但農(nóng)民參保意識、參保主動性還不具備，一些存在的社會問題影響了社會保險制度的推進實施。一是制度建設(shè)不平衡。目前面向農(nóng)村的有新農(nóng)合制度、低保制度、特殊群體救助制度、五保制度等，制度多、交叉多，造成意識和實際操作上的混亂及不規(guī)范，客觀上影響了制度的推廣，尤其是新制度的實施。二是地區(qū)之間不平衡。地區(qū)之間的差異比較大，東部地區(qū)現(xiàn)在正在搞城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的社會保障，比如北京、上海、天津，而中西部一些地區(qū)以及不少的地區(qū)，還在制度試點階段，保障范圍小，保障水平仍較低。三是城鄉(xiāng)不平衡。城市社會保障和農(nóng)村的社會保障水平差距比較大，雖然農(nóng)村有土地保障、家庭保障等，但保障的水平還比較脆弱。四是政府補貼的力度。農(nóng)村養(yǎng)老保險必須要確保農(nóng)民的收入水平能一直交得起保費，必須要保持農(nóng)村養(yǎng)老基金來源的可持續(xù)性。（六）村級公共服務(wù)水平低，就業(yè)信息不暢通。由于受農(nóng)村集體經(jīng)濟薄弱影響，人才就業(yè)公共服務(wù)尤其是村級就業(yè)公共服務(wù)難以得到財政的支持，村級無人干活的現(xiàn)象比較突出，造成信息傳遞不暢通，各項公共就業(yè)服務(wù)工作難以正常開展，經(jīng)常出現(xiàn)“有信息招不到人，有人找不到信息”的現(xiàn)象。（七）地方發(fā)展和穩(wěn)定受到消極影響。農(nóng)民工外出致使在家勞動力不足，給地方發(fā)展帶來不利因素，特別是農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整整體推進難，公益事業(yè)建設(shè)難，人才流失選拔干部難，子女教育成為一大難題，留守兒童成為政府難題，夫妻分居也讓社會不穩(wěn)定不和諧的因素進一步加劇。（八）農(nóng)村集體經(jīng)濟還相當薄弱。據(jù)調(diào)查了解，隨著農(nóng)民減負政策逐步到位，村級集體經(jīng)濟失去了穩(wěn)定的收入來源，而行政村的社會管理、為農(nóng)服務(wù)等剛性支出急劇增長，部分純農(nóng)村村級財務(wù)難以為繼，村級負債數(shù)額較大且呈上升趨勢，導(dǎo)致了農(nóng)村基層班子不穩(wěn)，戰(zhàn)斗力不強，直接影響到農(nóng)村社會各項事業(yè)的健康發(fā)展。三、對策和建議為消除制約勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)的障礙，使農(nóng)民工增收走出持續(xù)低迷窘境，將采取積極有效措施維護勞務(wù)經(jīng)濟健康發(fā)展。1、進一步加強宣傳引導(dǎo)，營造良好輿論環(huán)境。充分利用報紙、電視、網(wǎng)絡(luò)、專項活動等多種宣傳形式，整合縣鄉(xiāng)村等各級宣傳力量和資源，廣泛宣傳黨的創(chuàng)業(yè)就業(yè)政策，廣泛宣傳各種勞動力就業(yè)的先進經(jīng)驗和先進典型，廣泛宣傳勞動力就業(yè)的新渠道、新經(jīng)驗、新措施、新典型、新手段，在全社會營造尊重打工人員，支持外出務(wù)工，為外出務(wù)工人員排憂解難的良好社會氛圍，實現(xiàn)農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)向更好、更高層次發(fā)展。2、進一步加強就業(yè)技能培訓(xùn)，優(yōu)化勞動力技能素質(zhì)。按照因人而異、因材施教、因地制宜的原則，根據(jù)市場需求變化，積極開展失地農(nóng)民培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)知識和技能培訓(xùn)、初高中畢業(yè)生就業(yè)技能培訓(xùn)、大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)技能培訓(xùn)等多層次、多形式、多樣化的職業(yè)教育與培訓(xùn)，提升培訓(xùn)的針對性和質(zhì)量。積極與勞動輸入地相關(guān)部門聯(lián)系，開展各種形式的定向培訓(xùn)和訂單培訓(xùn)，為勞動力更好就業(yè)提供強大技能和知識支撐。3、進一步加強政策扶持引導(dǎo)，鼓勵外出人員返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)。近年來，很多在外務(wù)工人員特別是完成了技能、資金和知識儲備的一部分務(wù)工人員中的佼佼者，均產(chǎn)生了回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的念頭和想法。建議各級黨委政府對回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)人員在政策、土地、資金、技術(shù)、人才使用等方面給予更加優(yōu)惠的政策，切實解決好他們在創(chuàng)業(yè)過程中遇到的各種困難和問題，以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，以就業(yè)實現(xiàn)我縣經(jīng)濟社會的更好更快發(fā)展。4、進一步強化服務(wù)意識，切實維護務(wù)工人員合法權(quán)益。加強勞動法、社會保險等相關(guān)法律法規(guī)、政策的宣傳，以提高廣大勞務(wù)人員的自我防范能力。積極尋求駐外辦事機構(gòu)的支持，采用多種方式和途徑，在流動人員相對集中的地區(qū)或城市建立相應(yīng)的管理、服務(wù)組織或機構(gòu)，為農(nóng)村勞動力提供相關(guān)法律政策咨詢、勞務(wù)信息、就業(yè)指導(dǎo)等一系列的就業(yè)跟蹤服務(wù)，幫助他們解決諸如勞資糾紛、勞動爭議、突發(fā)事件處理等困難和問題，全力當好務(wù)工者的“娘家”和“后盾”