企業(yè)績效管理操作實務(wù)

民營企業(yè)績效管理操作實務(wù)

與控制重點講師：嚴正課程追求知其然，并知其所以然。高屋建瓴，融會貫通，以不變應(yīng)萬變。理念高遠清晰，實施簡潔有效。案例分析旭日升的案例給我們什么啟發(fā)？企業(yè)變革如生命長大企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營，需要內(nèi)外兼治。外樹形象，擴疆拓土；內(nèi)修管理：建立規(guī)范化的運營機制，吸引并保有人才，做好人才梯隊建設(shè)。溫州要思考：“品牌溫州”是怎么煉成的？溫州如何溶入長三角？企業(yè)如何永續(xù)經(jīng)營？溫州需要修內(nèi)功了溫州需要抓管理，溫州的企業(yè)家需要學習管人、管事、管物、管理技術(shù)、管理信息。溫州的人才環(huán)境建設(shè)是當務(wù)之急的事。優(yōu)秀的人才流不進來，或者留不住。優(yōu)秀的企業(yè)外逃。企業(yè)管理的三個意識目標管理意識資源整合（執(zhí)行力）意識問題管理意識管理的二個輪子維持管理水準的法寶——標準化、制度化。提升管理水準的法寶——管理循環(huán)的PDCA：Plan計劃Do實施Check檢查Action改善溫州的企業(yè)家需要超越自己，追求卓越溫州人已經(jīng)擁有許多榮譽和光環(huán)。不要讓這一切套住我們的思想和腳步。溫州需要往前，需要創(chuàng)新，需要許多新的學習和經(jīng)歷。溫州需要思想家，沉住氣，摒棄浮躁得失，為溫州企業(yè)的往前和溫州經(jīng)濟的發(fā)展提供思想，提供規(guī)劃與諍言。全球經(jīng)濟一體化勢不可擋，即使我們不想走出去，本土市場也已是國際化的市場。而中國的很多國有、民營企業(yè)仍然靠陳舊的經(jīng)營理念管理著自己的企業(yè)；很多企業(yè)沒有明確清晰的遠景，沒有切實可行的戰(zhàn)略，沒有健全完善的人才吸納開發(fā)與保有機制，沒有簡單易行的管理規(guī)范，而僅靠冷冰冰的制度和蒼白單調(diào)的獎懲是無法解決企業(yè)的根本問題。因此，在未來的10年之內(nèi)擺在中國企業(yè)面前的首要問題是一個國際化的問題。國際化的的本質(zhì)是是人性化化與商業(yè)業(yè)化。人人性化的的本質(zhì)是是尊重人人、相信信人；商商業(yè)化的的本質(zhì)是是制定雙雙方均能能確認的的“游戲戲規(guī)則””并自覺覺遵守。。企業(yè)文文化的作作用是既既要滿足足人性化化的要求求，又要要滿足商商業(yè)化的的需求。。我們要要做的就就是幫助助企業(yè)建建立一套套科學化化、規(guī)范范化與人人性化相相結(jié)合的的文化體體系與運運營機制制，并落落實到企企業(yè)的作作業(yè)流程程、服務(wù)務(wù)規(guī)范中中去，以以解決多多年來企企業(yè)自身身無法用用簡單的的制度，，機械式式的外在在獎金、、晉升所所能解決決的問題題。讓無無序變?yōu)闉橛行?，，讓復雜雜變?yōu)楹喓唵?，讓讓人們不不再是為為了生存存而工作作，而是是為了共共同的理理想和信信念，共共同的價價值觀念念，并在在共同的的作業(yè)規(guī)規(guī)范和公公平、公公開、公公正的考考核分配配制度下下彼此協(xié)協(xié)作，坦坦誠相待待，共同同邁向成成功。摩托羅羅拉的的企業(yè)業(yè)管理理理念念：企業(yè)管管理=人事事管理理人事管管理=績效效管理理中國企企業(yè)十十大管管理難難題根據(jù)中中國企企業(yè)經(jīng)經(jīng)理人人和管管理專專家的的投票票統(tǒng)計計和分分析，，我們們總結(jié)結(jié)出困困擾中中國企企業(yè)的的十大大難題題如下下：如何建建立有有效的的績效效考核核體系系？如如何有有效激激勵和和留住住人才才？如如何何制定定合理理的員員工薪薪酬體體系？？如如何建建立和和增強強企業(yè)業(yè)核心心競爭爭力？？如如何建建立高高效靈靈活的的業(yè)務(wù)務(wù)流程程？財務(wù)資資源如如何配配合高高速發(fā)發(fā)展？？如如何何有效效管理理銷售售渠道道如如何何有效效拓展展并保保留客客戶資資源？？如如何何利用用信息息技術(shù)術(shù)創(chuàng)建建優(yōu)勢勢？如如何使使企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略適應(yīng)應(yīng)中國國入世世后的的全球球化化浪潮潮？績效管理是是什么？為什么績效效管理如此此重要？它能給企業(yè)業(yè)帶來什么么競爭優(yōu)勢勢？績效管理操操作與控制制重點在哪哪里？為什么員工工的表現(xiàn)不不能盡如人人意？這些員工的的表現(xiàn)總是是不能讓我我滿意，他他怎么就不不按照我的的意愿辦事事呢？M公司是一一家有名的的培訓公司司,這家公公司用了五五年的時間間,走訪了了世界各地地各種類型型的幾百家家公司,招招集了幾乎乎所有的部部門經(jīng)理,研究“為為什么員工工表現(xiàn)不盡盡人意”。。調(diào)查結(jié)果果出來后,M公司發(fā)發(fā)現(xiàn),世界界各地的部部門經(jīng)理們們總結(jié)出來來的原因非非常集中,分為兩類類:一類是是員工開始始工作之前前的原因,另一類是是員工開始始工作之后后的原因。。員工工開開始始工工作作之之前前的的原原因因他們們不不知知道道該該做做什什么么他們們不不知知道道怎怎么么做做他們們不不知知道道為為什什么么做做員工工開開始始工工作作之之后后的的原原因因他們們認認為為他他們們是是在在做做事事做這這項項工工作作對對他他們們沒沒有有好好處處出現(xiàn)現(xiàn)他他們們不不能能控控制制的的障障礙礙他們們認認為為其其他他的的事事情情更更重重要要他們們認認為為做做了了該該做做的的事事反反而而受受到到懲懲罰罰沒做做這這件件事事卻卻得得到到肯肯定定事情情做做得得不不好好也也沒沒有有負負面面影影響響設(shè)計計一一個個好好的的績績效效管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)，，把把這這些些隱隱患患扼扼殺殺在在搖搖籃籃里里，，這這就就需需要要做做預預防防性性管管理理。。預預防防性性管管理理是是什什么么？？就就是是吸吸取取別別人人的的教教訓訓，，防防止止你你公公司司再再出出現(xiàn)現(xiàn)這這類類似似事事情情，，這這就就叫叫預預防防性性管管理理。。而而這這恰恰恰恰是是一一個個好好的的績績效效管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)能能給給企企業(yè)業(yè)帶帶來來的的優(yōu)優(yōu)勢勢。。兩個個概概念念績效效考考核核VS.績績效效管管理理點與與面面績效效考考核核績效效考考核核出出現(xiàn)現(xiàn)于于20世紀紀70年代代，，它它被被稱稱為為結(jié)結(jié)果果趨趨向向的的評評估估。。即即績績效效考考核核最最終終是是要要考考評評員員工工為為公公司司做做了了什什么么。。它它包包含含了了對對公公司司整整體體目目標標的的協(xié)協(xié)定定，，還還有有對對目目標標結(jié)結(jié)果果的的評評估估。。評估估被被用用于于公公司司整整體體的的績績效效，，并并且且要要跟跟員員工工個個體體的的目目標標結(jié)結(jié)合合起起來來。?？伎己撕藢⒂杏兄谟诠凸蛦T員改改進進績績效效，，通通過過確確認認能能力力和和不不足足，，來來確確定定雇雇員員如如何何最最有有效效地地在在組組織織內(nèi)內(nèi)使使用用并并指指導導其其如如何何改改進進缺缺點點。。所以，績效考考核是管理的的一個點的問問題，就是給給員工打分。。通過考核，，怎么利用這這個分提高他他們的能力。。那么什么是管管理的面呢？？就是績效管理理體系績效管理是將將組織的和個個人的目標聯(lián)聯(lián)系或整合，，以獲得組織織效率的一種種過程；是對對所要達到的的目標建立共共同理解的過過程，也是管管理和開發(fā)人人的過程，以以增加實現(xiàn)短短期和長期目目標的可能性性，使你公司司整體的績效效不斷的進步步?？冃Ч芾砼c績績效考評的主主要區(qū)別績效管理績效考評一個完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨管理活動的全過程事先的溝通與承諾管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評估只出現(xiàn)在特定的時期事后的評估績效管理如何為企業(yè)帶帶來競爭優(yōu)勢勢?績效管理是企企業(yè)管理的重重要組成部分分，合理清晰晰的績效目標標可以提高公公司成功發(fā)展展的可能性。。美國最近對對437家公公司的研究表表明使用績效效管理方案的的公司無論在在財務(wù)績效還還是生產(chǎn)力水水平都比不使使用績效管理理方案的公司司高。用績效管理手手段提升企業(yè)業(yè)核心能力績效管理是企企業(yè)戰(zhàn)略落地地的載體它可以產(chǎn)生出出與公司目標標相適應(yīng)的員員工目標。提供員工與管管理層就其事事業(yè)目標進行行交流的機會會。評定員工的工工作績效以及及目標之間的的關(guān)系。組織目標與績績效管理資金、人員、技術(shù)、信息支持組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略略組織的目標業(yè)務(wù)單元的目目標每個職位的責責任組織的績效團隊的績效個人的績效績效管理是構(gòu)構(gòu)建和強化企企業(yè)文化的工工具去掉推諉扯皮皮踢皮球之不不良風氣建立務(wù)實執(zhí)行行各司其職之之職業(yè)化意識識（專業(yè)敬業(yè)業(yè)）改善上司與部部屬的溝通建立學習型組組織績效管理有助助于確定合適適的工資和獎獎勵，是企業(yè)業(yè)公平公正之之價值分配的的基礎(chǔ)價值創(chuàng)造價值評估價值分配績效管理是提提升管理有效效手段提高計劃管理理有效性提高各級管理理者的管理水水平暴露企業(yè)管理理問題潛在績效因素素圖工作者工作流程適應(yīng)性積極性工工作作技能知知識關(guān)關(guān)系工作工具工作配合工作組織態(tài)度工作方法開始結(jié)束工作過程工作環(huán)境管理機制魚骨圖分析法法環(huán)境測量方法機問題人料※魚骨圖分析析法是在不斷斷提出問題的的過程中，使使問題逐個解解決※魚骨圖分析析法是一種有有效解決問題題的方法魚骨圖分析法法的要決確定問題類別別，找出主要要問題，提出出解決方案從主刺到小刺刺的思維。先先找出最主要要的問題，分分析導致此問問題的因素，，逐層遞推，，分析導致各各個小問題的的因素，對最最小的問題提提出解決方案案，從而使主主要的問題得得到解決從小刺到主刺刺的思維。與與從主刺到小小刺的思維相相反，從各小小問題推到主主要的問題做好績效管理理有助于做好好人力資源規(guī)規(guī)劃制定因人而異異的個人發(fā)展展計劃確定合適的任任命和晉升方方案作出正確的雇雇傭決策降低員工流失失率績效管理對員員工個人的益益處認同感，有價價值感對其技能及行行為給予反饋饋激勵性導向性參與目標設(shè)定定的機會討論員工的觀觀點及抱怨的的機會討論、計劃員員工發(fā)展及職職業(yè)生涯的機機會理解員工工作作的重要性，，理解其表現(xiàn)現(xiàn)怎樣被衡量量績效管理的基基礎(chǔ)目標管理理工作分析析績效管理的基基礎(chǔ)績效目標戰(zhàn)略任務(wù)職位職責績效管理的基基礎(chǔ)--目標管理一、目標管理理的基本含義義二、目標管理理的優(yōu)越性三、目標管理理的基本程序序目標管理的基基本含義目標管理的基基本含義提出：“目標管理””的概念最早早是由著名的的管理大師德德魯克（P.Ducker）于1954年在其其名著著《管管理實實踐》》中提提出的的。當當組織織的高高層管管理者者確定定了組組織的的目標標后，，必須須對其其進行行有效效分解解，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變成成為部部門以以及個個人的的目標標，管管理者者根據(jù)據(jù)分目目標完完成的的情況況對下下屬進進行考考核、、評估估和獎獎懲。。定義所謂目目標管管理，，是一一種程序或或過程程，它使使組織織中的的上、、下級級一起起協(xié)商商，根根據(jù)組組織的的使命命確定定一定時時期內(nèi)內(nèi)組織的的總目目標，，由此此決定定上、、下級級的責責任和和分目目標，，并把把這些些目標標作為為組織織經(jīng)營營、評評估和和獎勵勵的標標準。。說明整整個組組織的的宗旨旨、方方向和和意義義，使使員工工更加加清楚楚組織織的目目標。。因為強強調(diào)結(jié)結(jié)果而而不是是任務(wù)務(wù)，因因此有有助于于改進進計劃劃工作作。管理者者在自自己的的職位位層次次上工工作，，而不不是在在比其其低的的層次次上工工作。。目標有有助于于公司司把握握命運運，而而不是是只對對錯誤誤做出出反應(yīng)應(yīng)。通過目目標管管理可可以改改善上上下級級之間間的關(guān)關(guān)系。。目標為為各個個管理理層評評估各各自的的績效效提供供了參參考。。鼓勵維維持短短期利利益與與長期期利益益之間間的平平衡。。目標管管理的的優(yōu)越越性目標管管理的的基本本程序序第一步步，預預定目目標第二步步，重重新審審議組組織結(jié)結(jié)構(gòu)和和職責責分工工第三步步，確確定下下級的的目標標第四步步，上上級和和下級級就是是實現(xiàn)現(xiàn)各項項目標標所需需的條條件和和目標標實現(xiàn)現(xiàn)后的的獎懲懲達成成協(xié)議議。分分目標標制定定后，，要賦賦予下下屬相相應(yīng)的的資源源配置置權(quán)利利，實實現(xiàn)責責權(quán)利利的統(tǒng)統(tǒng)一目標的的設(shè)置置恰當?shù)牡哪繕藰伺c不不恰當當?shù)哪磕繕恕褚赃^程程或活活動的的形式式來表表述●無法完完全實實現(xiàn)，，沒有有具體體的完完成目目標的的期限限●對期望望達到到的目目標定定義得得模棱棱兩可可理論論化或或理想想化有有真正正的結(jié)結(jié)果●或者過過于簡簡練、、不清清楚、、或者者太長長、太太復雜雜復，，一項項陳述述中包包含兩兩個或或多個個承諾諾●缺乏對對改進進的要要求不恰當當?shù)哪磕繕恕褚宰罹C綜結(jié)果果來表表述●在確定定的時時間內(nèi)內(nèi)可以以完成成●確定目目標的的完成成形式式●與公司司的管管理有有關(guān)，，從公公司管管理的的實際際出發(fā)發(fā)●對公司司的成成功很很重要要●盡可能能的用用數(shù)量量最精精確的的說明明一項項陳述述只限限于一一個重重要的的承諾諾.恰當?shù)牡哪繕藰恕瘾@得的的利潤潤●提高生生產(chǎn)部部門的的生產(chǎn)產(chǎn)率●保證產(chǎn)產(chǎn)品的的質(zhì)量量●主管人人員增增加與與下屬屬的溝溝通●維持電電腦網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)系系統(tǒng)的的穩(wěn)定定性不可評評估的的目標標●在本年年末實實現(xiàn)利利潤15%●在不增增加費費用和和保持持現(xiàn)有有質(zhì)量量水平平的情情況下下，本本季度度的生生產(chǎn)率率比上上季度度增長長10%●產(chǎn)品抽抽查的的不合合格率率低于于3%●主管人人員每每周花花費在在與每每個下下屬人人員溝溝通的時間間不少少于2個小時時●由于技技術(shù)問問題網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)中中斷的的次數(shù)數(shù)每季季度不不超過過1次，每每次能能夠在在1小時之之內(nèi)恢恢復正正?？梢栽u評估的的目標標可以評評估的的目標標與不不可評評估的的目標標設(shè)定目目標的的時候候有五五個單單詞非非常的的關(guān)鍵鍵，這這五個個英文文單詞詞的第第一個個字母母組合合成一一個新新的單單詞：：SMART，，SMART就就是高高明的的意思思。S代代表表的的是是Specific，，意意思思是是““特特定定的的””，，即即目目標標必必須須是是特特指指。。M代代表表的的是是Measurable，，意意思思是是““可可衡衡量量的的””，，即即必必須須量量化化。。A代代表表的的是是Attainable，，意意思思是是““可可達達成成的的””，，即即目目標標必必須須是是雙雙方方同同意意的的。。目標標制制定定的的Smart原則則R代代表表的的是是Realistic，，意意思思是是““現(xiàn)現(xiàn)實實的的””，，即即目目標標必必須須是是可可以以實實現(xiàn)現(xiàn)的的。。T代代表表的的是是Time-bound，，意意思思是是““有有時時間間限限制制的的””，，即即在在什什么么時時間間完完成成這這件件事事情情。。如果你你給員員工定定的目目標是是特指指的、、能量量化的的、雙雙方同同意的的、現(xiàn)現(xiàn)實的的和有有時間間限制制的，，才能能說定定了一一個了了目標標。績效管管理的的基礎(chǔ)礎(chǔ)--工作分分析對職位位的描描述是是績效效管理理的基基礎(chǔ)職位的的描述述是最最直接影響績績效的的因素素職位的的特點點決定定了績績效評評估所所采用用的方方式職位的的描述述是設(shè)設(shè)定績績效指指標的的基礎(chǔ)礎(chǔ)職位描描述的的方法法--工作分分析工作分分析收集工工作相相關(guān)信信息的的系統(tǒng)統(tǒng)性過過程工作相相關(guān)信信息工作目的、、職責、任任務(wù)、行為為時間等人員素質(zhì)知識、技能能、能力、、個性特征征等選拔工具測驗、面試試、知識技技能考試、、背景分析析等關(guān)鍵績效指指標績效評估、、績效改進進和提高轉(zhuǎn)化成任職資格產(chǎn)生轉(zhuǎn)化成轉(zhuǎn)化成驗證有效性性預測指標工作分析與與人力資源源管理（圖圖）獲取對該系系統(tǒng)的支持持選擇適當?shù)牡脑u估工具具選擇評定者者確定評估的的時間安排排保證評估公公平績效考核大大流程的五五個步驟績效考核小小流程的四四個步驟制定標準記錄績效根據(jù)標準進進行反饋結(jié)果的運用用傳統(tǒng)績效考考評常用方方法排序法平行法硬性分布法法尺度評價表表法行為定位等等級評價法法行為觀察量量表關(guān)鍵事件法法目標管理KPI(KeyperformanceIndicaton)即關(guān)鍵鍵業(yè)績指標標，是通過過對組織內(nèi)內(nèi)部某一流流程的輸入入端、輸出出端的關(guān)鍵鍵參數(shù)進行行設(shè)置、取取樣、計算算、分析，，衡量流程程績效的一一種目標式式量化管理理指標，是是把企業(yè)的的戰(zhàn)略目標標分解為可可運作的遠遠景目標的的工具，是是企業(yè)績效效管理系統(tǒng)統(tǒng)的基礎(chǔ)。。KPI符符合一個個重要的的管理原原理－““二八原原理”。。KPI平衡計分分卡將公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略與績績效管理理結(jié)合起起來。目目標通常常按四個個角度來來設(shè)定：：財務(wù)，，客戶，，流程和和人員。。每個戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標都有一一個或多多個量化化的指標標。每個個指標又又設(shè)有目目標值。。平衡計分分卡一種革命命性的評評估和管管理體系系

平衡衡記分卡卡平衡記分卡是是哈佛大學財財會學教授羅羅伯特?卡普普蘭與復興方方案公司總裁裁戴維?諾頓頓在積累了大大量實踐經(jīng)驗驗的基礎(chǔ)上，，建立的一套套革命性管理理系統(tǒng)。目標考量財務(wù)面“我們在股東眼里的表現(xiàn)？”目標考量客戶面“我們在客戶眼里的表現(xiàn)？”目標考量內(nèi)部運營面“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”目標考量學習與成長面“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”使命和策略飛行高度飛行速度耗油量績效考核的四四個模塊績效計劃績效實施施與管理技能評估估績效反饋饋面談績效計劃績效評估績效實施與管理績效反饋面談評估結(jié)果使用用組織目標分解解工作單元職職責績效期間績效計劃績效計劃是關(guān)關(guān)于工作目標標和標準的契契約績效計劃是一一個雙向溝通通的過程參與和承諾是是制定績效計計劃的前提績效契約內(nèi)容容員工在本次績績效期間內(nèi)所所要達到的工工作目標是什什么？達成目目標的的結(jié)果果是怎怎樣的的？這些結(jié)結(jié)果可可以從從哪些些方面面去衡衡量，，評判判的標標準是是什么么？從何處處獲得得關(guān)于于員工工工作作結(jié)果果的信信息？？員工的的各項項工作作目標標的權(quán)權(quán)重如如何？？績效實實施與與管理理中的的誤區(qū)區(qū)績效管管理重重要的的是計計劃和和評估估，中中間的的過程程是員員工自自己工工作的的過程程對員工工績效效的管管理就就是要要監(jiān)督督、檢檢查員員工的的工作作，要要時刻刻關(guān)注注員工工的工工作過過程持續(xù)的的績效效溝通通通過持持續(xù)的的溝通通對績績效目目標進進行調(diào)調(diào)整員工需需要在在執(zhí)行行績效效計劃劃的過過程中中了解解到有有關(guān)的的信息息經(jīng)理人人員需需要得得知有有關(guān)信信息溝通信信息員工了了解的的信息息我必須須從員員工那那里得得到哪哪些信信息？？我必須須提供供給員員工哪哪些信信息和和資源源以幫幫助員員工完完成工工作目目標？？經(jīng)理人人員得得知信信息我必必須須從從經(jīng)經(jīng)理理人人員員那那里里得得到到什什么么樣樣的的信信息息或或資資源源？？我必必須須向向經(jīng)經(jīng)理理人人員員提提供供哪哪些些信信息息，，以以保保證證更更好好得得完完成成我我們們的的工工作作目目標標？？績效效溝溝通通方方式式正式式溝溝通通的的方方式式●走動動式式管管理理●開放放式式辦辦公公●工作間歇歇時的溝通●非正式的的會議非正式的的溝通●書面報告告●會議●正式會談?wù)効冃贤ㄍǖ募记汕蓪W習愛人人、尊重重人，真真誠地接接受別人人，并設(shè)設(shè)身處地地為人著著想。對對人有真真實的愛愛，并操操練對人人有無限限的赦免免與包容容，操練練超越自自我，改改善心智智，善待待他人。。三明治治的原原則。。說話的的溫度度。反饋的的三個個特征征要描述述不要要判斷斷側(cè)重表表現(xiàn)，，而非非性格格要有所所特指指反饋的的兩種種類型型積極的的反饋饋建設(shè)性性的反反饋BEST反反饋Behaviordescription(描描述行行為)Expressconsequence（表表達結(jié)結(jié)果））Solicitinput（（征求求意見見）Talkaboutpositiveoutcomes（著眼眼未來來）反饋的的五個個步驟驟反饋具體步驟反饋情況改進反饋面談計劃做一下深呼吸，保持冷靜溝通記錄時間：員工：職位：部門：經(jīng)理：確認工作目標和任務(wù)：工作評估：經(jīng)理簽字：員工簽字：仔細聆聽，試圖以別人的觀點看問題弄清所有的問題以確定你的理解承認你聽到的和懂得的而不去爭論整理你聽到的，然后決定你同意什么步驟1步驟5步驟4步驟3步驟2反饋的的五個個步驟驟績效反反饋面面談中中的十項原原則（一））建立和和維護護彼此此之間間的信信任（二））清楚地地說明明面談?wù)劦哪磕康模ㄈ┕膭钕孪聦僬f說話（四））認真傾傾聽（五））避免對對立和和沖突突十項原原則（六））集中中在績績效，，而不不是性性格特特征（七））集中于于未來來而非非過去去（八））優(yōu)點和和缺點點并重重（九））該結(jié)束束時立立即結(jié)結(jié)束（十））以積極極的方方式結(jié)結(jié)束面面談績效考考評中中常見見的十十大誤誤區(qū)像我暈輪效效應(yīng)人情壓壓力寬厚性性誤差差與嚴嚴厲性性誤差差相比錯誤盲點近期行為偏偏見從眾心理趨中趨勢個人偏見/定勢如何在考評評中進行技技能評估用定量方法法評估硬技技能用定性方法法評估軟技技能技能評估與與培訓表面形式（（公開的））目標，技術(shù)術(shù)，結(jié)構(gòu)財政資源，，技巧與能能力內(nèi)在形式（（隱蔽的））態(tài)度，交往往模式群體作用個性，沖突突組織冰山如何根據(jù)技技能評估設(shè)設(shè)定定員工的發(fā)發(fā)展規(guī)劃雇員：部門：崗位：經(jīng)理：有效性：發(fā)展的技能（聯(lián)系目標和技能評估）行動計劃負責人時間表備注討論日期（版本）————雇員意見:經(jīng)理意見：其他發(fā)展行動（聯(lián)系目標和技能評估）長期發(fā)展和職位期望長期發(fā)展的技能員工發(fā)展計計劃表目標現(xiàn)狀環(huán)境要素關(guān)鍵要素：系統(tǒng)要素人的要素需要加強的知識點知識點：（1）行動計劃：執(zhí)行項目：方法1：執(zhí)行項目：方法：時間期限備注：雇員意見：經(jīng)理意見：制定培訓計計劃培訓手段：你企業(yè)的培訓手段有哪些通過學習你將如何選擇培訓手段閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等；觀察：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧和行為咨詢：從其他人那里尋找建議課程：公司培訓課程，外部研討等；在職機會：試上新項目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務(wù)小組的負責人工作外的機會：參加某協(xié)會等；培訓手段判斷成功績績效管理的的方法1。檢查要點是否2。增強激勵，員工滿意度和認同感3。加強經(jīng)理和員工的行為更加負責4。增加成就感，自豪感5。增加員工在工作中的主人翁精神6。增加團隊合作精神以更有效地實現(xiàn)公司目標成功的行為為表現(xiàn)管理理討論檢查查表考評結(jié)果地統(tǒng)計與分析考評結(jié)果統(tǒng)計與分析如何應(yīng)用要點：用于報酬地分配和調(diào)整用于職位地變動用于員工培訓與發(fā)展績效管理改進計劃作為員工選拔和培訓地指標作為員工選拔和培訓地指標具體應(yīng)用制定改進計劃和培訓計劃要點：有待發(fā)展地項目目前地水平和期望達到地水平發(fā)展這些項目的方式設(shè)定達到目標的期望制定計劃考評結(jié)果的的統(tǒng)計和分分析績效考評的四種結(jié)果應(yīng)對方法你以前采取的方法你將來采取的方法員工贊成成績評估結(jié)果，并愿意改進自己。雖然有某些真實的分歧意見，但員工沒有為自己辯護，而是竭力去澄清事實。真心贊揚員工，感謝對方的合作，希望以后能夠繼續(xù)保持良好的溝通。員工拒絕對自己低水準的表現(xiàn)承擔責任，而是聲稱這是因“公司政策”所致采用“反饋步驟”：1。做一下深呼吸，保持冷靜2。仔細聆聽，試圖以別人的觀點看問題3。弄清所有的問題以確定你的理解4。承認你聽到的和懂得的而不去爭論5。整理你聽到的，然后決定你同意什么應(yīng)對績效考考評的四種種結(jié)果表員工不同意你的平語，并提出反駁你結(jié)論的確定依據(jù)。采用“反饋步驟”：1。做一下深呼吸，保持冷靜2。仔細聆聽，試圖以別人的觀點看問題3。弄清所有的問題以確定你的理解4。承認你聽到的和懂得的而不去爭論5。整理你聽到的，然后決定你同意什么:員工一言一行不發(fā)地全盤接受評估結(jié)果，但準備在下次評估前離職。引入“第三者”入如：人力資源部,管理層，同事,其他部門地人等.三種評估結(jié)結(jié)論的運用用對優(yōu)秀者：：要冷靜對待待對滿意者：：要因材施教教,可以升升職加薪，表演演對不滿意:降薪，扣獎獎金，降職職，輪崗，離職職；對待成績不不佳地流程程（確定存在在地問題））（3）確定定需要采取取地行動并并達成共識識（2）確定定問題產(chǎn)生生地原因（5）監(jiān)督督并即使反反饋（4）為行行動提供必必要的資源源績效管理是是一個完整整的系統(tǒng)，，該系統(tǒng)包包括如下幾幾部分：績績效計劃、、持續(xù)的績績效溝通、、績效計測測、績效評評價、績效效診斷與輔輔導、員工工激勵?？兛冃в媱澥鞘强冃Ч芾砝淼闹攸c，，計劃必須須從企業(yè)的的戰(zhàn)略出發(fā)發(fā)，以提升升企業(yè)核心心能力為目目的，在充充分溝通的的基礎(chǔ)上確確定。持續(xù)的績效效溝通是績績效管理體體系的靈魂魂與核心，，通過溝通通消除障礙礙，確保目目標的實現(xiàn)現(xiàn)；績效計計劃測是績績效管理的的基礎(chǔ)，績績效評價及及績效改進進必須建立立在真實可可靠的績效效計測基礎(chǔ)礎(chǔ)之上；績績效評價是是對過去一一段時間里里績效目標標完成情況況的評估，，是員工激激勵和績效效改進的依依據(jù)；績效效診斷可以以識別引起起個人、部部門甚至整整個組織績績效問題的的真實原因因。而輔導則是是在某一方方面有特殊殊知識的人人員幫助員員工開發(fā)自自身知識和和技能以提提高績效的的過程?？兛冃г\斷與與輔導是一一個持續(xù)的的過程，必必須滲透到到績效管理理的各個環(huán)環(huán)節(jié)中去；；員工激勵勵的目的在在于發(fā)揮個個體的潛能能，它包含含有激發(fā)動動機、鼓勵勵行為、形形成動力三三種意義。。上述幾個個部分是一一個系統(tǒng)的的整體，績績效管理是是一個持續(xù)續(xù)的過程，，應(yīng)該循序序漸進?？冃Ч芾韺胍c要有充分的的宣導，啟啟蒙與解釋釋。循序漸進，，從易到難難（培訓、、輔導）學習溝通，，有美好的的反饋，以以考核促成成長考評時，莫莫言錢，就就事論事。。盡所能的避避免誤差和和人為因素素，保證考考評的公正正、合理總之以學心聽，，以公心評評多有檢討，，多有溝通通借著考核促促進團隊的的成長并在此過程程中養(yǎng)育美美好的企業(yè)業(yè)文化謝謝！講師：嚴正正9、靜夜夜四無無鄰，，荒居居舊業(yè)業(yè)貧。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨中中黃葉葉樹，，燈下下白頭頭人。。。02:24:1002:24:1002:2412/31/20222:24:10AM11、以我獨獨沈久，，愧君相相見頻。。。12月-2202:24:1002:24Dec-2231-Dec-2212、故人江江海別，，幾度隔隔山川。。。02:24:1002:24:1002:24Saturday,December31,202213、乍見翻疑夢夢，相悲各問問年。。12月-2212月-2202:24:1002:24:10December31,202214、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。31十二二月20222:24:10上上午02:24:1012月-2215、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。十二二月月222:24上上午午12月月-2202:24December31,202216、行行動動出出成成果果，，工工作作出出財財富富。。。。2022/12/312:24:1002:24:1031December202217、做前，能夠夠環(huán)視四周；；做時，你只只能或者最好好沿著以腳為為起點的射線線向前。。2:24:10上午2:24上上午02:24:1012月-229、沒有失敗敗，只有暫暫時停止成成功！。12月-2212月-22Saturday