管理心理學課件14

第十四章組織中的績效考核本章主要學習績效考核的基本概念，績效考核的目的、意義、原則及基本標準；掌握績效考核的基本種類和程序和方法。第一節(jié)績效考核的一般概述一、績效考核的概念與意義二、績效考核的內(nèi)型與原則三、績效考核的程序與方法一、績效考核的概念與意義（一）概念：績效考核是對組織和個人的工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序?？冃В夯顒铀〉玫某煽兒托Ч暧^績效考核微觀績效考核衡量工作績效的指標：效率：產(chǎn)出投入比效果：取決于效率的高低和目標的方向效益：指活動所產(chǎn)出的積極、有益的效果效能：指個體或組織實現(xiàn)其預期目的的適應性和能力，是對主體的功能的評價。（二）績效考核的意義1、績效考核是提高組織經(jīng)營管理水平，實現(xiàn)組織活動良性循環(huán)的必要途徑。組織全面質(zhì)量管理：計劃——實施——考核——處理2、績效考核是影響組織成員的積極主動性和努力方向的一個重要因素。有效地評價每個員工的優(yōu)點和缺點對員工的工作成績進行肯定缺點能刺激員工的努力方向績效考核的內(nèi)容是員工所追求的工作方向3、績效考核是組織開展人力資源規(guī)劃，以及進行各項人事管理工作的前提和依據(jù)。為員工的任用、晉升、淘汰提供了依據(jù)為員工的培養(yǎng)提供了依據(jù)為員工的薪酬待遇和獎勵提供了依據(jù)二、績效考核的類型與原則（一）績效考核的類型1、根據(jù)績效考核的性質(zhì)不同劃分：定性考核定量考核2、根據(jù)績效考核的主體不同劃分：上級考核同級考核下級考核自我考核不同人擔任評估者的利弊：上級考核利：評估與獎懲結(jié)合有機會熟悉被評者的工作易于操作，節(jié)省時間弊：常感“額外負擔”-缺乏獎懲權(quán)利-缺乏評估培訓-不愿當“法官”對下屬具威脅性常淪為說教很少進行教導、發(fā)展不同人擔任評估者的利弊：同級考核利：威脅性少（當采用非競爭性的獎懲制度時）易于溝通適用于專業(yè)人員弊：大多數(shù)機構(gòu)采用競爭式的獎懲制度，不易廣泛使用在競爭之下，易引起心理沖突，“公私之爭”受“人緣”的影響出現(xiàn)你好我也好不同人擔任評估者的利弊：下級考核利：適用于幫助上司“發(fā)展”領導與管理才能達到權(quán)力“制衡”的目的（尤其是底層管理）人員弊：下屬認為是“非法”的對上司造成威脅恐懼上司會報復下屬對上司的業(yè)務不易有全盤了解，往往只注重是否能滿足下屬的要求使用時須小心不同人擔任評估者的利弊：自我考核利：不具威脅性“評估面談”較具建設性工作績效較可能改善弊：與上司評估的結(jié)果往往不同對自己的評估不夠客觀，缺乏理智應只用于協(xié)助員工自我改善3、根據(jù)績效考核的內(nèi)容不同劃分：綜合考核對員工的工作進行全面整體的評價單項考核為了特定的需要進行的考核，如：晉升考核、上崗考核、時間考核4、根據(jù)績效考核的形式不同劃分：口頭考核與書面考核直接考核與間接考核個別考核與集體考核5、根據(jù)績效考核的時間不同劃分：日?？己硕ㄆ诳己碎L期考核臨時考核6、根據(jù)績效考核的標準設計不同劃分：絕對標準考核依照相同尺度去衡量相同職務的人員的工作績效相對標準考核根據(jù)同一部門或小組內(nèi)部人員相互的比較做出的評價（二）績效考核的原則1、客觀公正原則靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合短期與長期相結(jié)合主觀努力程度與客觀條件限制相結(jié)合顯性與隱性相結(jié)合2、民主公開原則實行多渠道、多層次、廣泛參與的考核要求考核的各個環(huán)節(jié)置于群眾的監(jiān)督之下考核結(jié)果由領導、專家、員工相結(jié)合給出3、嚴格認真的原則有嚴肅認真的考核態(tài)度有明確嚴格的考核標準有靈活多樣的考核方法有嚴格有效的考核制度4、激勵為主的原則在考核活動前，考核的目標與標準的設置與員工的需求相一致。在考核活動中，要注意與被考核者的感情溝通?？己说慕Y(jié)果應與物質(zhì)獎勵、人事任用、職務晉升、調(diào)動安排等待遇相結(jié)合。三、績效考核的程序與方法（一）績效考核的程序1、確定目標2、制定方案3、實施方案4、鑒定決策山里住著一群猴子，猴群中有明確的分工，有的負責哺育小猴，有的負責警戒與保護猴群的領地，有的負責外出尋找食物。最近一段時間，猴王發(fā)現(xiàn)外出尋找食物的猴子帶回來的食物越來越少：有的在偷懶；有的只是將找到的食物一部分帶回，因為反正有食物帶回就行，帶多帶少都一樣；以前很能干的猴子也不那么努力了，因為干多干少差不多；有的猴子甚至發(fā)現(xiàn)好的食物也不能讓其他猴子分享……于是猴王決定通過績效管理改變這種狀況：獎勵先進，懲罰落后者，如何考核/評選呢？請為猴王設計如何解決的方案一個小故事：不能讓猴子偷懶（二）績效考核的方法1、排序法：按大小，優(yōu)劣，多少排優(yōu)：評價手段簡單，容易操作；評價的結(jié)果一目了然，可以使每位成員清楚地了解自己所處的位置，激發(fā)員工努力。缺：比較粗略，評價和簡單，不能全面反映員工的工作能力和品質(zhì)的特點，評價的結(jié)論具有一定的片面性。2、成果考核法：依照工作標準和工作任務來考核優(yōu)：員工可以依照工作標準判斷自己的工作情況；評價的標準是依照工作標準進行的，減少考核人的主觀判斷缺：考核標準單一，難以考核員工其他方面的能力；層次高的工作難以確定工作標準；員工不愿超出工作標準，限制了員工充分發(fā)揮潛能3、一一對比法：把一個員工的表現(xiàn)與其他員工進行比較優(yōu)：能全面的評價一個人缺：只能在小范圍由使用ABCDEA+++-2B-++-0C---+-2D-----4E++++44、目標對照考核法：管理者與員工一起確定特定的可檢測的目標，并定期檢查這些目標完成的情況優(yōu)：上下級共同制定的目標，是比較具體客觀的考核方法；目標實施過程中的自我控制；結(jié)果導向；缺：只重結(jié)果，忽視過程；目標難以確定；短期行為；缺乏靈活性5、因素評定考核法：也稱測評量表法，提出員工績效的有關因素，形成一個評價的量表體系。優(yōu)：適合大范圍地評價，操作簡單員工姓名：職務：工作部門：工號：考評日期：評估人：工作維度績效等級最差：1分差：2分中：3分良：4分優(yōu)：5分工作質(zhì)量工作數(shù)量工作紀律設備維護與物耗創(chuàng)新意識與行為考評意見：員工簽名：員工意見：考評人簽名：人力資源部門審核意見：負責人簽名：最差：不能完成任務差：勉強完成任務中：基本完成任務良：完成任務較好優(yōu)：完成任務特別杰出6、代表人物考核法：選出幾名代表人物，分別代表各要素的等級，把每個員工與這些代表人特點相比較，看哪一位與代表人物較接近。如：A——智力10分B——品行6分C——能力4分那么，D與這幾位相比較比較相同7、強迫選擇法：要求該部門按規(guī)定的員工績效等級比較對人員進行分級評定。如：優(yōu)占10%；良占20%；中占40%；在此差占20%；最差占10%這種考核方法行不通？某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰制，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果有員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，剛下崗培訓，培訓后還排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只能領取生活費，主管和員工對這種考核方式都很有意見。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門只是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好，把誰評為E檔都不合適，去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，老高沒辦法只好把小田報上去了，為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。360度績效考核法

概念：360度績效考核法又稱全方位績效考核法或全視角反饋，是讓被考核人的上級、同級、下級、服務對象等對他進行評價。通過結(jié)合各方面的意見，使被考核人清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。上級下屬服務對象供應者同事者被考核對象適用范圍：對中高層管理人員進行考核；評價被考核人的素質(zhì)、德行、管理能力等主要用于職業(yè)發(fā)展、指導對員工的培訓、員工的調(diào)配任免；不適用于業(yè)績激勵；要求企業(yè)具備有三穩(wěn)定：企業(yè)的戰(zhàn)略穩(wěn)定、組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定、人員穩(wěn)定。考核應注意的問題：采用匿名和網(wǎng)絡考核；加強考核者的責任；進行相對的360考評；防止舞弊的行為；反常的評估表應進行二次評估；增加客觀的評估渠道；平衡計分卡績效考核法

概念：平衡計分卡是一種戰(zhàn)略性人力資源管理思想和指導方法。企業(yè)在制定企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標時，要注重財務指標和一系列非財務的指標。企業(yè)的各個部門和企業(yè)的每個員工的績效考核指標，是由企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解得到的。平衡評分卡構(gòu)成內(nèi)容：財務方面：負債率，流動比率，速動比率，應收帳款，資金周轉(zhuǎn)率，存貨周轉(zhuǎn)率；客戶方面：客戶滿意度，對客戶的挽留，獲取新客戶，獲利能力和在市場上獲得的份額；內(nèi)部流程方面：組織結(jié)構(gòu)合理，管理機制，管理流程；學習和創(chuàng)新方面：員工能否保持持續(xù)的動力，不斷創(chuàng)新和提升。學習發(fā)展類指標例如：新業(yè)務服務收入內(nèi)部員工滿意度部門協(xié)作滿意度每員工收入公司愿景公司使命公司戰(zhàn)略財務類指標例如：投資回報率現(xiàn)金流量盈利率利潤客戶類指標例如：客戶滿意度市場份額用戶數(shù)量平均用戶收益內(nèi)部營運類指標例如：安全事故率工程項目完成周期率工程項目質(zhì)量返工率平衡評分卡優(yōu)點：克服考核方法的短期行為；使整個組織行動一致，服務于戰(zhàn)略目標；有利于各級員工對組織目標和戰(zhàn)略的溝通和理解；有利于員工的學習成長和核心能力的培養(yǎng)；提高組織整體管理水平平衡評分卡缺點：不是所有的企業(yè)都可以使用；

只有企業(yè)具備：面臨競爭壓力較大；以目標和戰(zhàn)略為導向；戰(zhàn)略目標能分解；組織內(nèi)部制度健全。工作量極大；不適用于個人。第二節(jié)績效考核的心態(tài)分析一、績效考核的心態(tài)二、績效考核中的心理偏差與分析一、績效考核的心態(tài)（一）雙方協(xié)作心態(tài)：被考核者：行為：接受、參與、關心、服從、心態(tài)：協(xié)作的心態(tài)，愿意接受考核并以此考核結(jié)果來調(diào)整自己的行為考核者：行為：努力與被考核者成為合作者，幫助、理解考核的意圖、共同分析解決心態(tài)：謹慎、認真、負責并勇于承擔責任，糾正考核中工作中出現(xiàn)的失誤（二）雙方對抗的心態(tài)：被考核者：行為：抵制、攻擊、回避、從眾、漠視心態(tài)：緊張、不安、反感、考核就是監(jiān)視束縛的繩索是考核者故意為難他們考核者：行為：耍威風、擺架子、指責、譏笑把考核作為一個懲罰的工具心態(tài)：考核是一種整人的工具權(quán)力的象征、