xxxx-北京xx房地產(chǎn)-考核管理辦法

銷售部考核管理辦法****管理咨詢公司二零零二年十二月第一章總則為了充分調(diào)動銷售部人員的積極性和創(chuàng)造性，高效、圓滿完成銷售任務(wù)地完成銷售任務(wù)，樹立、維護公司形象，特制定本管理辦法?？己藢ο螅轰N售部經(jīng)理、副經(jīng)理、資料管理員，不包括銷售代表，銷售代表不參與績效考核，實行完全銷售傭金制，其傭金提取辦法見《傭金提取管理辦法》第二章考核方法考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分總經(jīng)理辦公會總經(jīng)理辦公會是日常公司考核的決策機構(gòu)，由公司高層管理人員組成，辦公室主任參與。主要承擔(dān)以下職責(zé)：考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；考核結(jié)果的評議和審定；辦公室考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負責(zé)：對考核各項工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；對考核制度提出修改建議。銷售部經(jīng)理職責(zé)負責(zé)本部門員工（不含銷售代表）考核和等級評定；負責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。考核主體考核主體分為直接上級考核、直接下級的考核，不同的考核維度對應(yīng)不同的考核主體?？己司S度考核維度是包括績效維度、能力維度?？冃ЬS度：績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下方面考核：任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。能力維度：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。具體內(nèi)容見附表?？己擞涗浛己酥芷诘钠诔?，被考核人的考核指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認(rèn)可。同時，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容和結(jié)果進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)?？冃Э己说梅?、等級和考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系考核系數(shù)與得分系數(shù)對應(yīng)表考核得分及系數(shù)考核得分91-12081-9071-8061-700-60個人考核系數(shù)1.21.00.80.60.4部門考核系數(shù)1.11.0510.80.5考核程序辦公室分別給總經(jīng)理、銷售部其他員工發(fā)（《能力考核表》《任務(wù)績效考核表》）、《管理績效考核表》，就銷售部經(jīng)理相應(yīng)考核內(nèi)容評分；辦公室給銷售部經(jīng)理部發(fā)《能力考核表》，《任務(wù)績效考核表》，對副經(jīng)理和資料管理員進行評分并根據(jù)得分確定綜合評定等級；辦公室負責(zé)統(tǒng)計、計算考核得分，將考核結(jié)果報總經(jīng)理辦公會審定；辦公室編制工資表；第三章銷售部經(jīng)理考核月度考核1、考核時間：月度考核在該月度下個月的1－10日完成。2、考核維度：包括任務(wù)績效、管理績效考核主體：直接上級——總經(jīng)理對任務(wù)績效進行考核。直接下級——銷售部員工對管理績效進行考核評分?？己私M織：辦公室負責(zé)考核表的發(fā)放，收回，計算，統(tǒng)計考核得分。并負責(zé)年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作?？己伺c薪酬：月度考核結(jié)果影響該月傭金提取系數(shù)；（具體參見《薪酬體系設(shè)計方案》）年度考核1、考核時間：元月11－20日完成個人能力考核。元月21－25日完成年度個人能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。2、考核維度：管理績效：年度考核管理績效為各月度管理績效平均值；任務(wù)績效：任務(wù)績效以業(yè)績合同的形式進行，年初由總經(jīng)理與各部門經(jīng)理簽訂業(yè)績合同，具體界定部門經(jīng)理的年度業(yè)績目標(biāo)和相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)及獎懲方案。能力：年度考核對作為長期指標(biāo)的個人能力進行考核。考核主體：直接上級——總經(jīng)理對銷售部經(jīng)理任務(wù)績效和個人能力進行考核?？己私M織同月度考核考核與薪酬見《薪酬體系設(shè)計方案》考核與晉升由總經(jīng)理根據(jù)年度綜合考核得分評定等級，作為工資晉升、評優(yōu)的依據(jù)。（具體參見公司《員工職業(yè)生涯管理辦法》）第四章部門副經(jīng)理和資料管理員考核月度考核1、考核時間：月度考核在下個月的1－10日完成。2、考核維度：任務(wù)績效。3、考核主體：由部門經(jīng)理對部門副經(jīng)理和一般員工進行考核。4、考核組織辦公室負責(zé)考核表的發(fā)放，收回，計算，統(tǒng)計考核得分。并負責(zé)年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。5、考核與薪酬任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)決定其個人月度考核系數(shù)，影響該月薪酬（具體參見公司《薪酬體系設(shè)計方案》）。年度考核1、考核時間：元月11－20日完成個人能力考核。元月21－25日完成年度個人能力考核數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。2、考核維度：任務(wù)績效：月度考核的任務(wù)績效考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中。能力：對作為長期指標(biāo)的能力進行考核。3、考核主體：直接上級――銷售部經(jīng)理對個人能力進行年度考核。4、考核組織辦公室負責(zé)年度考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。5、考核與薪酬以員工的年度績效考核分影響該年度浮動工資（具體參見公司《薪酬體系設(shè)計方案》）。第五章部門考核部門考核由辦公室組織實施；每月一次，年度末總評一次。考核內(nèi)容：任務(wù)績效：1、月度銷售任務(wù)的完成情況作為部門考核的唯一指標(biāo)；2、年度則銷售部經(jīng)理的業(yè)績合同為考核內(nèi)容；3、考核得分：銷售部經(jīng)理全年的業(yè)績合同考核得分作為該部門考核得分?？己藭r間：每月的考核必須在次月10號前完成，年度考核在次年元月30日之前完成。第六章附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。本辦法由辦公室制定、修改并負責(zé)解釋。本辦法自頒布之日起實施。附表一：銷售部經(jīng)理月度管理績效考核表考核期間：年月至年月姓名部門崗位序號考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分1溝通效果與下屬溝通順暢，人人際關(guān)系和諧諧；下屬碰到各種問題題愿意和上級級溝通25%2工作分配合理分派工作，充充分發(fā)揮下屬屬潛能；對下屬工作中的重重要問題給予予指導(dǎo)25%3下屬發(fā)展幫助下屬明確自己己的發(fā)展道路路，并且得到到下屬認(rèn)同；；指出下屬的的改進點25%4管理力度有效規(guī)范下屬行為為25%加權(quán)得分評分規(guī)則ABCDE超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)低于目標(biāo)遠低于目標(biāo)91-12081-9071-8061-700-60考核人簽字：年月日附件二：管理績效評價標(biāo)準(zhǔn)考核項ABCDE超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)低于目標(biāo)遠低于目標(biāo)溝通效果與下屬溝通順暢，人人際關(guān)系和諧諧；下屬碰到到各種問題愿愿意主動和上上級溝通與下屬保持良好的的關(guān)系，經(jīng)常常與下屬進行行有效的溝通通能夠與下屬溝通，與與下屬關(guān)系一一般基本能夠與下屬溝溝通，但是存存在溝通不完完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下下屬不愿意和和上級溝通，上上級難以了解解下屬的想法法工作分配合理分派工作，充充分發(fā)揮下屬屬潛能；對下下屬工作中的的重要問題及及時給予指導(dǎo)導(dǎo)根據(jù)下屬的個性和和能力合理地地分配工作，并并能給予必要要的指導(dǎo)給下屬分派工作比比較合理，基基本沒有明顯顯的忙閑不均均現(xiàn)象；有時時會指導(dǎo)下屬屬工作給下屬分派工作不不太合理，存存在明顯的忙忙閑不均現(xiàn)象象；很少指導(dǎo)導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存存在較大問題題，導(dǎo)致嚴(yán)重重下屬不滿意意；從不指導(dǎo)導(dǎo)下屬工作下屬發(fā)展積極幫助下屬明確確自己的發(fā)展展道路，并且且得到下屬認(rèn)認(rèn)同；及時指指出下屬的改改進點關(guān)心下屬的個人發(fā)發(fā)展，并能提提出改進的要要求或建議對下屬的自身發(fā)展展能夠提出一一些意見和改改進要求對下屬的自身發(fā)展展有時會提出出一些意見，也也能偶爾提出出改進要求不能讓下屬明白自自己的發(fā)展方方向，并且從從未指出過下下屬的改進點點管理力度下屬行為成為其他他部門員工效效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬屬行為基本能夠規(guī)范下屬屬行為難以規(guī)范下屬行為為不能規(guī)范下屬行為為附表三：部門副經(jīng)理和資料管理員年度考核匯總表考核期間：年月至年月被考核人部門崗位考核項月份平均得分123456789101112任務(wù)績效A1能力A2考核綜合得分==A1*90%++A2*110%考核綜合得分：年月日備注：月度不考核核能力維度附表四：銷售部經(jīng)理年度考核匯總表考核期間：年月至年月被考核人部門崗位維度考核項月份得分123456789101112績效業(yè)績合同81%A1管理績效9%A2能力10%A3綜合考核得分=AA1*81%%+A2*99%+A3**10%考核綜合得分：年月日備注：1、年度管管理績效得分分=（∑每月考該綜綜合得分）/122、月度不考核能力力維度附表五：副經(jīng)理和資料管理員個人能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位序號要素權(quán)重得分1溝通理解能力25%2計劃和執(zhí)行能力25%3專業(yè)技能25%4學(xué)習(xí)能力25%加權(quán)平均考核人簽字：年月日附表六：銷售部經(jīng)理個人能力考核表考核期間：年月至年月姓名部門崗位序號要素權(quán)重得分1領(lǐng)導(dǎo)能力20%2溝通能力20%3判斷和決策能力20%4計劃和執(zhí)行能力20%5知識能力20%加權(quán)平均考核人簽字：年月日附件七：能力評價指標(biāo)1、部門經(jīng)理考核項ABCDE超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)低于目標(biāo)遠低于目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)能力反饋和培訓(xùn)善于了解下屬需要要，通過一對對一的反饋和和培訓(xùn)以幫助助他人成長和和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況況，通過培訓(xùn)訓(xùn)和反饋幫助助他人成長和和發(fā)展不能很好的利用反反饋和培訓(xùn)的的手段對下屬的工作基本本無反饋和培培訓(xùn)對下屬的工作無反反饋和培訓(xùn)授權(quán)善于分配工作與權(quán)權(quán)力，并能積積極傳授工作作知識，引導(dǎo)導(dǎo)部屬完成任任務(wù)能夠順利分配工作作與權(quán)力，有有效傳授工作作知識，完成成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)權(quán)力及指導(dǎo)部部屬之方法，任任務(wù)進行偶有有困難分配工作與權(quán)力不不合理，缺乏乏指導(dǎo)員工的的方法，內(nèi)部部時有不服怨怨言不善分配工作與權(quán)權(quán)力，缺乏指指導(dǎo)員工的方方法，內(nèi)部經(jīng)經(jīng)常不服怨言言激勵了解他人的需求，善善于引導(dǎo)下級級積極主動地地工作，用獎獎勵和表彰等等方式提高積積極性，并使使員工積極努努力地工作有制度，能夠利用用獎勵和表彰彰等方式提高高員工積極性性有一定的制度，但但不能充分發(fā)發(fā)揮作用，無無改進措施，員員工積極性不不高制度不完善，基本本無改進措施施，員工積極極性低工作主要靠命令與與指示責(zé)任管理能夠充分與下屬溝溝通，督導(dǎo)員員工的工作進進展及時反饋饋和培訓(xùn)，讓讓下屬對自己己的工作擔(dān)負負責(zé)任能夠與下屬溝通，注注重過程管理理，指導(dǎo)和協(xié)協(xié)助員工完成成任務(wù)雖能與員工溝通但但缺乏對員工工的指導(dǎo)和協(xié)協(xié)助幾乎不能與員工溝溝通，很少對對員工的指導(dǎo)導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要，具有出出色的談話技技巧，易于理理解抓住要點，表達意意圖，陳述意意見，不太需需要重復(fù)說明明語言欠清晰，但尚尚能表達意圖圖，有時需反反復(fù)解釋語言欠清晰，，經(jīng)經(jīng)常需反復(fù)解解釋含糊其詞，意圖不不明書面溝通表達清晰、簡潔，易易于理解，無無可挑剔幾乎不需修改補充充，比較準(zhǔn)確確的表達意見見文章基本不夠通順順，基本能表表達清楚主要要意圖文章不夠通順，但但尚能表達清清楚主要意圖圖文理不通，意圖不不清，需作大大修改判斷和決策能力創(chuàng)新能力工作中能不斷提出出新想法、新新措施，善于于學(xué)習(xí)，注意意規(guī)避風(fēng)險，銳銳意求新，在在工作中有較較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)學(xué)習(xí)，提出新新想法、新措措施與新的工工作方法并有有風(fēng)險意識按步就班，有時能能夠提出新想想法、新措施施與新的工作作方法按步就班，很少提提出新想法、新新措施與新的的工作方法因循守舊，墨守成成規(guī)解決問題的能力能迅速理解并把握握復(fù)雜的事物物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵鍵問題、找到到解決辦法問題發(fā)生后，能夠夠分辨關(guān)鍵問問題，找到解解決辦法，并并設(shè)法解決發(fā)現(xiàn)問題，能夠想想辦法解決，但但有時抓不注注關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)問題，有時能能夠想辦法解解決，但總抓抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無無策決策能力善于確定決策時機機，提出可行行方案，合理理權(quán)衡，優(yōu)化化選擇，對困困難的事件處處理果斷得當(dāng)當(dāng)善于確定決策時機機，提出可行行方案，但在在權(quán)衡、選擇擇時偶有適當(dāng)當(dāng)，大多數(shù)日日常事務(wù)處理理果斷得當(dāng)能夠確定決策時機機，有時能夠夠提出可行方方案，常求助助于他人基本能夠確定決策策時機，很少少提出可行方方案，常求助助于他人遇事優(yōu)柔寡斷，缺缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性能夠按照計劃嚴(yán)格格執(zhí)行，并確確保在每個細細節(jié)上減少差差錯能按照計劃執(zhí)行，比比較注意細節(jié)節(jié)，偶有差錯錯發(fā)生并能迅迅速改正大致能大致按計劃劃執(zhí)行，不太太注意細節(jié)工作計劃性不強，不不注意細節(jié)，時時有差錯發(fā)生生工作無計劃，隨意意，常出差錯錯效率時間和資源的利用用達到最佳，工工作效率高，完完成任務(wù)速度度快，質(zhì)量高高，效益好工作效率尚可，能能分清主次，能能夠按時完成成工作，基本本保證質(zhì)量工作效率一般有時時需要別人幫幫助才能完成成任務(wù)工作效率較低，經(jīng)經(jīng)常需要別人人幫助才能完完成任務(wù)工作不分主次、效效率低，經(jīng)常常完不成任務(wù)務(wù)知識能力專業(yè)知識系統(tǒng)全面掌握本專專業(yè)理論知識識，對某些問問題有獨立見見解，是本專專業(yè)內(nèi)的行家家掌握本專業(yè)的理論論知識，具有有一定的深度度一般地掌握本專業(yè)業(yè)的知識，能能夠滿足工作作要求對本專業(yè)知識沒有有很好掌握，但但基本不影響響工作的正常常開展對本專業(yè)知識僅有有粗淺的了解解，影響工作作的正常開展展實務(wù)知識全面掌握實務(wù)知識識，精通實務(wù)務(wù)內(nèi)容，除出出色完成本職職工作外，還還能指導(dǎo)同事事的工作掌握實務(wù)知識，能能出色完成本本職工作，一一定程度指導(dǎo)導(dǎo)同事的工作作基本掌握實務(wù)知識識，能獨立處處理較為復(fù)雜雜的實務(wù)工作作實務(wù)知識沒有完全全掌握，有時時需要同事的的幫助才能完完成工作實務(wù)知識沒有掌握握，經(jīng)常需要要同事的幫助助才能完成工工作技能技巧本職工作操作和處處理關(guān)系嫻熟熟，具有各種種本職工作所所需要的資格格證書具有本職工作所需需要的資格證證書，工作過過程中熟練處處理各類關(guān)系系熟悉本職工作流程程，能完成工工作任務(wù)，但但有些吃力對本職工作不太熟熟悉，基本技技能不完全具具備，幾乎不不能獨立完成成工作任務(wù)對本職工作不熟悉悉，不能獨立立完成工作任任務(wù)2、部門副經(jīng)理和一般員工能力考核指標(biāo)考核項ABCDE超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)低于目標(biāo)遠低于目標(biāo)溝通理解能力表達能力出色，工工作中和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)及同事溝通通順暢；能完完全理解領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的意圖；能能完全理解崗崗位的職責(zé)和和分配的任務(wù)務(wù)表達能力一般但工工作中和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)及同事溝通通沒有問題；；工作中能理理解領(lǐng)導(dǎo)的意意圖和崗位的的職責(zé)和分配配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同同事溝通有時時會出現(xiàn)問題題；基本能理理解領(lǐng)導(dǎo)的意意圖和崗位的的職責(zé)和分配配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同同事經(jīng)常有溝溝通困難，不不太能理解領(lǐng)領(lǐng)