論人力資源激勵機(jī)制分析研究 工商管理專業(yè)

論人力資源激勵機(jī)制目錄摘要 3ABSTRACT 4一、激勵機(jī)制相關(guān)概念綜述 5（一）激勵的概念 5（二）激勵機(jī)制的概念 5（三）激勵機(jī)制的作用 51、吸引優(yōu)秀人才 52、開發(fā)員工潛能 63、營造良性的競爭環(huán)境 6二、人力資源相關(guān)激勵理論 6（一）馬斯洛需要層次理論 6（二）ERG理論 6（三）赫茨伯格雙因素理論 7（四）期望理論 7（五）強(qiáng)化理論 7（六）亞當(dāng)斯公平理論 7三、人力資源激勵面臨的問題 8（一）缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃 8（二）缺乏培訓(xùn)需求分析 8（三）薪酬激勵運(yùn)用不善 8（四）忽視最重要的企業(yè)文化 9（五）溝通渠道不暢通 9四、人力資源激勵機(jī)制的建立 9（一）建立清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃 9（二）大力發(fā)展培訓(xùn)激勵機(jī)制 10（三）妥善運(yùn)用薪酬激勵機(jī)制 10（四）建立尊重人的企業(yè)文化 11（五）疏導(dǎo)溝通渠道 11（六）建立心理契約 11參考文獻(xiàn) 12摘要人力資源是第一資源，通過對人力資源的不斷激勵，能不斷更新人的知識和技能，提高人的創(chuàng)造力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化成良好的績效。激勵是人力資源的很重要的內(nèi)容之一，企業(yè)實行激勵機(jī)制的最根本原應(yīng)是要正確引導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加員工的滿意度，從而使其積極性繼續(xù)下去。企業(yè)的競爭，歸根到底是人力資源的競爭。競爭已經(jīng)從過去傳統(tǒng)的硬件條件競爭轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀瞬艦榛A(chǔ)的軟件條件競爭。智力的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠員工來實現(xiàn)，作為智力和能力載體的員工在企業(yè)中的作用越來越重要，成了企業(yè)價值的重要組成部分。越清楚地了解企業(yè)員工的情況，就越能有效地調(diào)動他們的積極性。而在當(dāng)前人力資源自由流動、人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈的形勢下，只有科學(xué)有效的人力資源激勵制度，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。關(guān)鍵字：人力資源；激勵；激勵機(jī)制ABSTRACTThehumanresourceisthefirstresources,passingtoencouragecontinuouslytothehumanresource,canrenewtheperson'sknowledgeandtechnicalabilitycontinuously,theexaltationperson'screativepower,thenconvertgoodresults.Encouragingisoneoftheveryimportantcontentsofhumanresource,businessenterpriseexecution'sencouragingamechanismmostbasicallyshouldwantarightleadingtheemployee'sworkmotiveatfirst,makingthemcarryoutthedemandofoneselfatthetimeofcarryingoutanorganizationtarget,increasingtheemployee'ssatisfaction,makingtheitsaggressivecontinuethusundergoto.Thecompetitionofbusinessenterprise,returnarootisthecompetitionofhumanresourceexactly.Thecompetitionhasalreadybeenchangedfromthetraditionalhardwareconditioncompetitionofthepastintothesoftware.Creation,using,appreciationofintelligenceandthereasonabledispositionofresourcehastorelyonstaffoftypeofintelligence.Thestaffhavebecometheimportantcomponentofenterprise'svalue.Itisclearlythattofindoutaboutenterpriseintelligencetypesituationofstaff,canenthusiasmtoshiftthemeffectively.Keywords:humanresources;encourage;incentivesystem一、激勵機(jī)制相關(guān)概念綜述（一）激勵的概念激勵，是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。[1]激勵是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)地設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為后果的評價等。溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、對企業(yè)員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為后果的評價等，都依賴于一定的溝通。企業(yè)組織中溝通是否通暢、是否及時、準(zhǔn)確、全面、直接影響著激勵制度的運(yùn)用效果。激勵的最終目的是在實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時，也能讓組織成員實現(xiàn)其個人目標(biāo)。（二）激勵機(jī)制的概念激勵機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和。也就是系統(tǒng)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。（三）激勵機(jī)制的作用1、吸引優(yōu)秀人才善于運(yùn)用激勵機(jī)制的企業(yè)，會通過各種優(yōu)惠政策、各種豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。如為愿意重返學(xué)校提高知識和技能水平的員工交學(xué)費(fèi);公司開辦各種培訓(xùn)班，讓員工到那里學(xué)習(xí)各種知識。這對很多人來說確實是非常就有吸引力的激勵。2、開發(fā)員工潛能員工的工作績效是員工能力和受激勵程度綜合作用的結(jié)果。如果把激勵機(jī)制對員工創(chuàng)造性、和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。每個人都需要激勵，即使是高成就感、高自覺性、高責(zé)任感的員工也需要上司的激勵，而激勵反饋回來的就是超乎人意料的高績效。3、營造良性的競爭環(huán)境科學(xué)的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結(jié)果。二、人力資源相關(guān)激勵理論（一）馬斯洛需要層次理論馬斯洛將需要劃分為五級:生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。人們都有驅(qū)動其行為的基本需要。馬斯洛認(rèn)為不同的人處在不同的發(fā)展階段和不同的社會生活條件下，其需要結(jié)構(gòu)會有所不同，大致是逐步從低到高、從外部到內(nèi)部滿足，但總會有一種需要占優(yōu)勢地位。只有當(dāng)較低層次的需求滿足后，才會產(chǎn)生更高層次的需求。當(dāng)某一級的需要獲得滿足后，這一種需要便終止了它的激勵作用。但是現(xiàn)實中，很對人的需要經(jīng)常越級，所以做好前期調(diào)查工作，充分了解各級員工的不同需求，從而更有效地激勵員工。（二）ERG理論ERG理論認(rèn)為個人存在著三種核心需要:生存需要、相互關(guān)系需要和成長需要。ERG理論認(rèn)為多種需要可以同時存在;高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會更加強(qiáng)烈，ERG理論比馬斯洛理論更符合我們對個體差異的認(rèn)識。（三）赫茨伯格雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是有區(qū)別的，激勵因素使人由沒有滿意走向滿意；保健因素將不滿意改變?yōu)闆]有不滿意。這說明，保健因素與激勵因素，對于調(diào)動人的積極性來說，還都是起作用的，只是其影響的程度不同而已。企業(yè)在充分發(fā)揮激勵因素的激勵作用時，要兼顧保健因素的作用，以更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。該理論在企業(yè)發(fā)展中關(guān)于如何合理利用福利政策，滿足員工的需求起著重要作用，好的保健因素，可以降低員工流動率。（四）期望理論期望理論是全面的激勵理論，他認(rèn)為當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，且這種結(jié)果對個體具有吸引力時，個人才會采取這一特定行為。個人在組織中通過努力，呈現(xiàn)出好的績效，這會得到組織的獎勵，進(jìn)而實現(xiàn)了個人目標(biāo)。如果員工明確知道自己努力工作會獲得較高的績效評估，得到組織的獎勵和回報，而這種獎勵對自己又是很重要和有意義的，那么員工就會更加努力地工作。期望理論是一種很好的激勵員工的方法。（五）強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)環(huán)境對人的影響作用，認(rèn)為人的行為只是對外部環(huán)境所做的反應(yīng)，是受外部環(huán)境刺激所調(diào)節(jié)和控制的，改變刺激就能改變行為。強(qiáng)化對于人的行為來說，就是通過一種有效的刺激，起到對行為的加強(qiáng)作用。按照強(qiáng)化理論，只要控制行為的后果就可以達(dá)到控制和預(yù)測人的行為的目的。所以，管理者通過各種強(qiáng)化手段，就能有效地激發(fā)員工的積極性。（六）亞當(dāng)斯公平理論建立一種工作環(huán)境，其間智力工作者能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評指標(biāo)框架下，完成交給他們的任務(wù)；完成的工作業(yè)績達(dá)到一種足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平，這是個與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的因素；使智力工作者能夠不斷發(fā)揮潛能，滿足其對知識、事業(yè)、個體完善追求的機(jī)會；獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報酬，并使智力工作者能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富。這些對于智力工作者是很大的激勵。三、人力資源激勵面臨的問題（一）缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)在很多企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，即是建立了人力資源部門，其對于員工的職業(yè)生涯管理僅限于資料的保存、職業(yè)發(fā)展計劃調(diào)查，培訓(xùn)記錄、崗位信息的發(fā)布、績效評估等例行程序，沒有對員工職業(yè)生涯設(shè)計管理的計劃。（二）缺乏培訓(xùn)需求分析很多企業(yè)迫于行業(yè)間的輿論會進(jìn)行一些培訓(xùn)項目，但是缺乏仔細(xì)的培訓(xùn)需求分析，雖然企業(yè)也花了大量的人力、物力，為員工安排了各種各樣的培訓(xùn)班，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣，參加培訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)并沒有達(dá)到預(yù)期的效果等，長此以往，企業(yè)會把培訓(xùn)看作一種負(fù)擔(dān)，而培訓(xùn)效果的不明顯很大的原因是培訓(xùn)需求分析沒有做好。（三）薪酬激勵運(yùn)用不善薪酬的提高對于我國很多企業(yè)激勵員工在未來很長一段時間是非常有效的，與此同時，薪酬分配要公平合理。人力資源工作在企業(yè)中是非常重要也非常復(fù)雜的工作，因為其研究的對象是復(fù)雜的人本身。運(yùn)用薪酬激勵最基本的是要員工的勞動報酬與其自身勞動貢獻(xiàn)相吻合，真正基于員工的技能及業(yè)績來提高其總體薪酬水平，就可有效地激勵他們?yōu)槠髽I(yè)而盡力地去工作，其工作熱情也會很好。但是很多企業(yè)在運(yùn)用薪酬激勵的不擅，令員工失望，最終會將優(yōu)秀人才流失。（四）忽視最重要的企業(yè)文化國內(nèi)外很多非常優(yōu)秀的企業(yè)成功的最大秘訣之一就是擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)文化對員工是一種非常柔性而有效的激勵。因為企業(yè)文化，讓員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，它具有較強(qiáng)的凝聚能力，是一個企業(yè)最吸引人，最讓人感受到歸屬感的地方。企業(yè)文化需要融入到制度里，通過制度的執(zhí)行繼而融入員工的思維和行動中，這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。知識經(jīng)濟(jì)條件下，員工具有非常強(qiáng)的自我性，重視自身知識的獲取與提高，而終身教育、終身學(xué)習(xí)是我們所處的時代所要求，這就客觀上員工有時為了更新知識，他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識，通過流動實現(xiàn)增值，使人才流動具有內(nèi)在動力，所以一旦企業(yè)的文化不符合個人的價值觀，員工對企業(yè)沒有情感上的歸屬和不舍，他們非常有可能離職。（五）溝通渠道不暢通在企業(yè)日常管理中，管理的過程被視為溝通的過程，是上司和部屬間不斷回旋的過程。信息溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬、實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑?，F(xiàn)代企業(yè)管理行為中一個越來越顯而易見的變化便是命令轉(zhuǎn)而為傾聽所代替。主管與部屬的溝通，企業(yè)內(nèi)上下級及各部門之間的溝通。很多員工非?？粗仡I(lǐng)導(dǎo)的信任和賞識。他們希望能經(jīng)常同上級溝通，在溝通過程感受自己的被信任、被重視，并在溝通中受到有效的激勵。但在實際工作中，這點作的還不夠，溝通渠道不暢通。四、人力資源激勵機(jī)制的建立（一）建立清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才的競爭將更加激烈，人力資源管理的一項重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才為了留住人才，企業(yè)應(yīng)站在員工的角度為員工做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，從員工的能力、興趣去判斷、評估。企業(yè)對員工職業(yè)生涯體系的激勵設(shè)計要緊密聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求，并在職業(yè)生涯管理體系設(shè)計的指導(dǎo)思想和指導(dǎo)原則下進(jìn)行。職業(yè)生涯管理的激勵從員工自我評估開始，企業(yè)提供必要的評估工具。為了幫助員工制定最適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、為了將最適合的員工安排在最適合的崗位上，企業(yè)也要對員工進(jìn)行評價，它包括通過實踐檢驗考察員工的工作績效、對員工價值觀、職業(yè)傾向、興趣愛好、能力與潛力等方面的測試和評估。接下來提供給員工職業(yè)生涯發(fā)展的資源與環(huán)境，企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。在職業(yè)生涯規(guī)劃實施過程中要注意持續(xù)的溝通和評價與反饋。最后，編制職業(yè)生涯管理手冊，介紹職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論、指導(dǎo)思想、制度和職業(yè)生涯管理資源等。給員工設(shè)計出一套符合他們的本性特征及需求的較完善的職業(yè)生涯管理體系，為他們的成長提供廣闊的空間和豐富的資源及公平的競爭環(huán)境。（二）大力發(fā)展培訓(xùn)激勵機(jī)制員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動力和源泉。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才的競爭將更加激烈，培訓(xùn)與教育成為吸引人才、留住人才的重要籌碼。但是做大量培訓(xùn)投入前，最重要的是做科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，并制定培訓(xùn)的目標(biāo)。項目設(shè)計與實施階段是指根據(jù)前階段的需求分析來制定培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容和設(shè)計培訓(xùn)方法，以有效地實施培訓(xùn)。評估階段是根據(jù)企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)，收集各主要階段的數(shù)據(jù)，并加以解釋和分析，對參與者進(jìn)行預(yù)先測驗、監(jiān)控培訓(xùn)、評價培訓(xùn)并得出重要的結(jié)果。評估是貫徹整個培訓(xùn)開發(fā)的每一階段。反饋與溝通階段是將評估結(jié)果反饋給相關(guān)人員和部門，特別是人力資源開發(fā)部門的相關(guān)人員，并與他們進(jìn)行溝通，以決定是否應(yīng)于組織內(nèi)繼續(xù)進(jìn)行該項培訓(xùn)。一個針對員工亟需提高、迫切需要的培訓(xùn)，對員工是非常棒的獎勵，當(dāng)然，如果企業(yè)的人力資源部門實力強(qiáng)大，在培訓(xùn)中，將培訓(xùn)與個人的職業(yè)生涯進(jìn)行緊密結(jié)合，從而更好的激勵受訓(xùn)者在培訓(xùn)中的表現(xiàn)，以提高培訓(xùn)效果。這會是公司保持員工的高素質(zhì)和強(qiáng)大競爭力的來源之一，所以企業(yè)一定要對培訓(xùn)高度重視。（三）妥善運(yùn)用薪酬激勵機(jī)制薪酬激勵是最基本保障措施。企業(yè)要想提高員工的工作積極性，最直接的方法之一就是通過增加經(jīng)濟(jì)性報酬來實現(xiàn)。雖然隨著人們生活水平的不斷提高，物質(zhì)與激勵之間的關(guān)系呈逐漸弱化的趨勢，尤其對于一些高收入行業(yè)。然而，對于員工收入相對社會平均報酬較低的企業(yè)，物質(zhì)激勵仍會是激勵的主要形式之一。因此，對員工建立激勵機(jī)制的時候，也應(yīng)當(dāng)將考慮物質(zhì)激勵，并向重要崗位傾斜，將員工的工作業(yè)績與收入聯(lián)系起來，進(jìn)行科學(xué)的考核，從而全面提高激勵的有效性。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)核心的員工在收益分享、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等長期激勵薪酬的滿意度，使員工利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合，從而加強(qiáng)他們對組織的依賴感、歸屬感和團(tuán)隊意識，減少流動率，留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍。（四）建立尊重人的企業(yè)文化公司尊重每一個員工，每一個員工也要尊重其他任何一個人，要尊重人，就是強(qiáng)調(diào)把管理的最終目的—提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在其次，一個真正走的長遠(yuǎn)的企業(yè)，一定是一個尊重人的企業(yè)，一定是有一群互相尊重彼此的員工。使企業(yè)的管理行為中始終貫穿著激勵、信任、關(guān)心等柔性化的內(nèi)容。管理者只有注重員工的自我尊重、自我實現(xiàn)等高層次精神需求，才能逐步將外部控制轉(zhuǎn)化為自我控制，使每個員工在工作中自發(fā)地形成對企業(yè)的忠誠度和責(zé)任感，進(jìn)而將個人目標(biāo)的實現(xiàn)與企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)歸于一途。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。（五）疏導(dǎo)溝通渠道溝通的意義是顯而易見，企業(yè)的激勵源于溝通，激勵的每一個因素也都