組織變革與組織文化

第六章組織變革與組織文化第一節(jié)組織變革第二節(jié)組織文化及其發(fā)展杜邦公司簡介美國杜邦公司(DuPontCompany)是世界上最大的化學公司，建立至今，已近200年。這200年中，尤其是本世紀以來，企業(yè)的組織機構(gòu)歷經(jīng)變革，其根本點在于不斷適應企業(yè)的經(jīng)營特點和市場情況的變化。杜邦公司所創(chuàng)設(shè)的組織機構(gòu)，曾成為美國各公司包括著名大公司的模式，并反映了企業(yè)組織機構(gòu)發(fā)展演變的一般特點。組織變革的一般規(guī)律變革的動因組織變革的類型與目標組織變革的內(nèi)容管理組織變革組織文化及其發(fā)展思考題單人決策式經(jīng)營組織結(jié)構(gòu)簡圖

簡圖如下：亨利財務(wù)生產(chǎn)銷售組織變革的一般規(guī)律變革的動因組織變革的類型與目標組織變革的內(nèi)容管理組織變革組織文化及其發(fā)展思考題單人決策式經(jīng)營亨利的時代，這種單人決策式的經(jīng)營基本上是成功的：公司規(guī)模不大，直到1902年合資時才2，400萬美元經(jīng)營產(chǎn)品比較單一，基本上是火藥公司產(chǎn)品質(zhì)量占了絕對優(yōu)勢，競爭者難以超越市場變化不甚復雜。組織變革的一般規(guī)律變革的動因組織變革的類型與目標組織變革的內(nèi)容管理組織變革組織文化及其發(fā)展思考題集團式經(jīng)營

亨利的侄子尤金，是公司的第三代繼承人。他試圖承襲其伯父的作風經(jīng)營公司，也采取絕對的控制，但他終于陷入公司的錯綜復雜的矛盾之中。1902年，尤金去世，合伙者也都心力交瘁，兩位副董事長和秘書兼財務(wù)長終于相繼累死。這不僅是由于他們的體力不勝負荷，還由于當時的經(jīng)營方式已與時代不相適應。正當公司瀕臨危機、無人敢接重任、家族擬將公司出賣給別人的時侯，三位堂兄弟出來力挽家威，以廉價買下了公司。三位堂兄弟果斷地拋棄了“亨利將軍”的那種單槍匹馬的管理方式，精心地設(shè)計了一個集團式經(jīng)營的管理體制。在美國，杜邦公司是第一家把單人決策改為集團式經(jīng)營的公司。組織變革的一般規(guī)律變革的動因組織變革的類型與目標組織變革的內(nèi)容管理組織變革組織文化及其發(fā)展思考題集團式經(jīng)營主要的特點

集團式經(jīng)營最主要的特點是建立了“執(zhí)行委員會”，隸屬于最高決策機構(gòu)董事會之下，是公司的最高管理機構(gòu)。在董事會閉會期間，大部分權(quán)力由執(zhí)行委員會行使，董事長兼任執(zhí)行委員會主席。1918年時，執(zhí)行委員會有10個委員、6個部門主管、94個助理，高級經(jīng)營者年齡大多在40歲上下。

集團式經(jīng)營組織結(jié)構(gòu)簡圖

結(jié)構(gòu)簡圖如下：董事會執(zhí)行委員會采購制造銷售基本建設(shè)投資資運輸人事組織變革的一般規(guī)律變革的動因組織變革的類型與目標組織變革的內(nèi)容管理組織變革組織文化及其發(fā)展思考題集團式經(jīng)營組織改革的績效

由于在集團經(jīng)營的管理體制下，權(quán)力高度集中，實行統(tǒng)一指揮、垂直領(lǐng)導和專業(yè)分工的原則，所以秩序井然，職責清楚，效率顯著提高，大大促進了杜邦公司的發(fā)展。20世紀初，杜邦公司生產(chǎn)的五種炸藥占當時全國總產(chǎn)量的64%~74%，生產(chǎn)的無煙軍用火藥則占100%。第一次世界大戰(zhàn)中，協(xié)約國軍隊40%的火藥來自杜邦公司。公司的資產(chǎn)到1918年增加到3億美元。充分適應市場的多分部體制

可是，杜邦公司在第一次世界大戰(zhàn)中的大幅度擴展，以及逐步走向多角化經(jīng)營，使組織機構(gòu)遇到了嚴重問題。每次收買其他公司后，杜邦公司都因多角化經(jīng)營遭到嚴重虧損。這種困擾除了由于戰(zhàn)后通貨從膨脹到緊縮之外，主要是由于公司的原有組織對成長缺乏適應力。杜邦公司經(jīng)過周密的分析，提出了一系列組織機構(gòu)設(shè)置的原則，創(chuàng)造了一個多分部的組織機構(gòu)。多分部體制的組織結(jié)構(gòu)簡圖

結(jié)構(gòu)簡圖如下：董事會執(zhí)行委員會財力咨詢分部分部分部會計供應生產(chǎn)會計供應生產(chǎn)會計供應生產(chǎn)銷售銷售銷售問題：1、杜邦公司司的總共經(jīng)經(jīng)歷了幾種種組織結(jié)構(gòu)構(gòu)形式、并并說出每種種形式的優(yōu)優(yōu)缺點？2、杜邦公司司組織變革革的原因有有哪些？組織變革的的動因影響響市市場場競競爭爭最最重重要要的的三三種種力力量量是是：：顧客客(customers)、競競爭爭(competition)、變變革革(change)———《《公司司再再造造》（哈哈默默&錢比比））組織織變變革革就是是組組織織根根據(jù)據(jù)內(nèi)內(nèi)外外環(huán)環(huán)境境的的變變化化，，及及時時對對組組織織中中的的要要素素進進行行結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)性性變變革革，，以以適適應應未未來來組組織織發(fā)發(fā)展展的的要要求求組織織變變革革的的根根本本目目的的就就是是提提高高組組織織的的效效能能組織變革的一般規(guī)律變革的動因組織變革的類型與目標組織變革的內(nèi)容管理組織變革組織文化及其發(fā)展思考題12組織織變變革革的的動動因因（（續(xù)續(xù)））外部部環(huán)環(huán)境境因因素素：：整個個宏宏觀觀社社會會經(jīng)經(jīng)濟濟環(huán)環(huán)境境的的變變化化科技技進進步步的的影影響響資源源變變化化的的影影響響競爭爭觀觀念念的的改改變變內(nèi)部部環(huán)環(huán)境境因因素素：：組織織機機構(gòu)構(gòu)適適時時調(diào)調(diào)整整的的要要求求保障障信信息息暢暢通通的的要要求求克服服組組織織低低效效率率的的要要求求快速速決決策策的的要要求求提高高組組織織整整體體管管理理水水平平的的要要求求組織變革的一般規(guī)律變革的動因組織變革的類型與目標組織變革的內(nèi)容管理組織變革組織文化及其發(fā)展思考題13組織織變變革革的的類類型型與與目目標標組織織變變革革的的類類型型：：戰(zhàn)略略性性變變革革組織織對對其其長長期期發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略或或使使命命所所做做的的變變革革結(jié)構(gòu)構(gòu)性性變變革革指組組織織需需要要根根據(jù)據(jù)環(huán)環(huán)境境的的變變化化適適時時對對組組織織的的結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)進進行行變變革革，，并并重重新新在在組組織織中中進進行行權(quán)權(quán)力力和和責責任任的的分分配配，，使使組組織織變變得得更更為為柔柔性性靈靈活活、、易易于于合合作作流程程主主導導性性變變革革指組組織織緊緊密密圍圍繞繞其其關(guān)關(guān)鍵鍵目目標標和和核核心心能能力力，，充充分分應應用用現(xiàn)現(xiàn)代代信信息息技技術(shù)術(shù)對對業(yè)務(wù)務(wù)流流程程進行行重重新新構(gòu)構(gòu)造造以人人為為中中心心的的變變革革組織織通通過過對對員員工工的的培培訓訓、、教教育育等等引引導導，，使使他他們們能能夠夠在在觀觀念念、、態(tài)態(tài)度度和和行行為為方方面面與與組組織織保保持持一一致致組織變革的一般規(guī)律變革的動因組織變革的類型與目標組織變革的內(nèi)容管理組織變革組織文化及其發(fā)展思考題14組織織變變革革的的類類型型和和目目標標組織織變變革革的的目目標標：組織變革的一般規(guī)律變革的動因組織變革的類型與目標組織變革的內(nèi)容管理組織變革組織文化及其發(fā)展思考題15變革目標使管理者更具環(huán)境適應性使員工更具環(huán)境適應性使組織更具環(huán)境適應性組織織變變革革的的內(nèi)內(nèi)容容對人人員員的的變變革革指員員工工在在態(tài)態(tài)度度，，技技能能、、期期望望、、認認知知和和行行為為上上的的改改變變對結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的變變革革包括括權(quán)權(quán)力力關(guān)關(guān)系系、、協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)機機制制、、集集權(quán)權(quán)程程度度、、職職務(wù)務(wù)與與工工作作再再設(shè)設(shè)計計等等其其他他結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)參參數(shù)數(shù)的的變變化化。。對技術(shù)與與任務(wù)的的變革包括對作作業(yè)流程程與方法法的重新新設(shè)計、、修正和和組合，，包括更更換機器器設(shè)備，，采用新新工藝、、新技術(shù)術(shù)和新方方法等等等組織變革的一般規(guī)律變革的動因組織變革的類型與目標組織變革的內(nèi)容管理組織變革組織文化及其發(fā)展思考題16拓展練習習：叉手手活動目的的：演示強迫迫性的改改變可能能引起的的不自在在和隨之之而來的的抵觸情情緒。操作程序序：請小組成成員按照照平時的的習慣雙雙手交叉叉握在一一起。相關(guān)討論論：1、當手指指采取與與平時不不同的習習慣姿勢勢時，你你們有沒沒有覺得得異樣或或不自在在？為什什么？2、為了減減輕這種種對改變變的抵觸觸情緒，，我們應應當采取取什么樣樣的技巧巧？我的設(shè)想想：游戲繼續(xù)續(xù)，請你你按照你你所不習習慣的叉叉手動作作連續(xù)做做20遍，而后后請準備備好最后后再做一一遍叉手手動作（（隨便哪哪只手在在上面））請問：：有多少人人改變了了剛才的的叉手習習慣？這這說明明了什么么？（習習慣是可可以改變變）怎怎樣去改改變？有有意識的的去練習習——思想上的的接受，，行動上上的參與與右手拇指在上，屬于右腦發(fā)達，即創(chuàng)造性思維比較強！是屬于理性的管理型的人。左手拇指在上，屬于左腦發(fā)達，即邏輯性思維比較強！是屬于感性的操作型的人。（打破原有的行為模式）（強化、支持新的行為模式）（實施變革）解凍再凍結(jié)變革組織變革革的過程程與程序序組織變革革的過程程包括解解凍－變變革－再再凍結(jié)三三個階段段：組織變革的一般規(guī)律管理組織變革組織變革的過程與程序組織變革的阻力及其管理組織變革中的壓力及其管理組織沖突及其管理組織文化及其發(fā)展思考題18解凍階段段：改革前的的心理準準備階段段變革階段段：變革過程程中的行行為轉(zhuǎn)換換階段再凍結(jié)階階段：變革后的的行為強強化階段段組織變革革的過程程與程序序組織變革的一般規(guī)律管理組織變革組織變革的過程與程序組織變革的阻力及其管理組織變革中的壓力及其管理組織沖突及其管理組織文化及其發(fā)展思考題19通過組織診斷發(fā)現(xiàn)問題征兆分析變革因素選擇正確方向選擇正確方向?qū)嵤┳兏镉媱澰u價變革效果及時進行反饋組織變革程序組織變革革程序一一般可以以分為以以下幾個個步驟：：組織變革革的阻力力及其管管理組織變革革中的阻阻力：組織變革的一般規(guī)律管理組織變革組織變革的過程與程序組織變革的阻力及其管理組織變革中的壓力及其管理組織沖突及其管理組織文化及其發(fā)展思考題20團體阻力力：組織結(jié)構(gòu)構(gòu)變革的影響人際關(guān)系系調(diào)整的影響個人阻力力：利益上的的影響心理上的的影響組織變革阻力組織變革革的阻力力及其管管理消除組織織變革阻阻力的管管理對策策：A.客觀分析析變革的的推力和和阻力的的強弱B.創(chuàng)新組織織文化C.創(chuàng)新策略略方法和和手段組織變革的一般規(guī)律管理組織變革組織變革的過程與程序組織變革的阻力及其管理組織變革中的壓力及其管理組織沖突及其管理組織文化及其發(fā)展思考題21無論是個個人還是是組織都都有可能能對變革革形成阻阻力，變變革成功功的關(guān)鍵鍵在于盡盡可能消消除阻礙礙變革的的各種因因素，縮縮小反對對變革的的力量，，使變革革的阻力力盡可能能降低，，必要時時還應該該運用行行政的力力量保證證組織變變革的順順利進行行。組織變革革中的壓壓力及其其管理壓力的定定義：在動態(tài)的的環(huán)境條條件下，，個人面面對種種種機遇、、規(guī)定以以及追求求的不確確定性所所造成的的一種心心理負擔擔壓力產(chǎn)生生的核心心：需要得得不到滿滿足壓力的起起因：組織因素素個人因素素壓力的特特征：生理上的的反應心理上的的反應行為上的的反應組織變革的一般規(guī)律管理組織變革組織變革的過程與程序組織變革的阻力及其管理組織變革中的壓力及其管理組織沖突及其管理組織文化及其發(fā)展思考題22壓力的普普遍性普遍性：：日本的過勞死死非常常常見。國國際勞工工組織（（ILO）發(fā)表一一項調(diào)查查指出，，在英國國、美國國、德國國、芬蘭蘭和波蘭蘭等國，，每10名員工就就有1人苦于憂憂郁、焦焦慮、壓壓力或過過渡工作作的處境境之中。。在芬蘭，心理健健康失調(diào)調(diào)是發(fā)給給傷殘津津貼的主主要原因因，50%的勞工或或多或少少都有與與壓力有有關(guān)的癥癥狀，7%的勞工工工作作過度度而導導致過過度勞勞累及及睡眠眠失調(diào)調(diào)等癥癥狀。。在美國，37%的人報報告工工作壓壓力增增加了了；75-90%到醫(yī)院院就醫(yī)醫(yī)的員員工都都會抱抱怨工工作壓壓力太太大。。據(jù)估估計，，每天天約有有100萬的員員工為為了逃逃避壓壓力而而缺勤勤，每每年由由于壓壓力會會損失失5.5億個工工作日日。壓力反反應誤誤區(qū)及及消極極影響響反應1：過量量飲酒酒、大大量吸吸煙、、某些些不正正當?shù)牡囊股畹鹊确磻?：轉(zhuǎn)嫁嫁他人人：家家人、、周圍圍的人人反應3：默默默地承承受，，心理理和生生理健健康狀狀況下下降壓力對對身體體的災災難性性影響響，對對心血血管系系統(tǒng)、、呼吸吸系統(tǒng)統(tǒng)、內(nèi)內(nèi)分泌泌系統(tǒng)統(tǒng)、消消化系系統(tǒng)、、生殖殖系統(tǒng)統(tǒng)、免免疫系系統(tǒng)、、神經(jīng)經(jīng)疾病病、焦焦慮、、吸毒毒等等等2.壓力的的后果果身體：高血壓、高高血脂；心肌肌梗塞，潰瘍瘍，癌癥。心理：壓抑，神經(jīng)經(jīng)質(zhì)，易激動動，緊張，厭厭煩副作用：情緒低落，，缺乏自信，，悲觀厭世自自殺，易怒，，吹毛求疵行為：食欲下降，，失眠，過量量吸煙飲酒，，濫用藥物日本在二戰(zhàn)后后所取得的經(jīng)經(jīng)濟奇跡，引引起了世界各各國尤其是美美國的關(guān)注。。管理學者們們對日本企業(yè)業(yè)的成功進行行了深入的考考察和研究，，通過對比和和分析后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，日本之所所以能在短時時間內(nèi)崛起，，一個重要的的原因是日本本的文化對日日本的經(jīng)濟發(fā)發(fā)展起著重要要作用.因此，在企業(yè)業(yè)發(fā)展的過程程中，文化力力量發(fā)揮著重重要而獨特的的作用。第二節(jié)組組織文化在進入20世紀80年代后，美國國管理學界連連續(xù)推出了四四本有關(guān)組織織文化的經(jīng)典典著作：威廉廉·大內(nèi)(WilliamOuchi)的《Z理論——美國企業(yè)界怎怎樣迎接日本本的挑戰(zhàn)》、理查德·帕斯卡爾和安安東尼·阿索斯的《日本企業(yè)管理理藝術(shù)》、特倫斯·迪爾和愛倫·肯尼迪的《企業(yè)文化》、托馬斯·彼得得斯斯和和小小羅羅伯伯特特·沃特特曼曼的的《追求求卓卓越越———美國國管管理理最最佳佳公公司司的的經(jīng)經(jīng)驗驗》，掀掀起起了了對對組組織織文文化化研研究究的的高高潮潮，，標志志著著組組織織文文化化理理論論的的誕誕生生。第二二節(jié)節(jié)組組織織文文化化三流的的企企業(yè)業(yè)賣賣【產(chǎn)品品】二流流的的企企業(yè)業(yè)賣賣【系統(tǒng)統(tǒng)】一流流的的企企業(yè)業(yè)賣賣【文化化】34課堂堂提提問問1、你你認認為為企企業(yè)業(yè)文文化化是是什什么么？？2、文文化化是是否否是是一一種種生生產(chǎn)產(chǎn)力力，，理理由由是是什什么么？？3、總總經(jīng)經(jīng)理理干干著著副副總總的的活活，，副副總總干干著著經(jīng)經(jīng)理理的的活活，，經(jīng)經(jīng)理理干干著著員員工工的的活活，，員員工工干干著著總總經(jīng)經(jīng)理理的的活活，，為為什什么么？？4、企企業(yè)業(yè)工工資資很很高高，，員員工工干干勁勁不不高高，，甚甚至至經(jīng)經(jīng)常常跳跳槽槽，，為為什什么么？？5、公公司司的的變變革革與與創(chuàng)創(chuàng)新新，，總總經(jīng)經(jīng)理理、、副副總總?cè)αν仆菩行?，，?jīng)經(jīng)理理和和主主任任、、員員工工不不認認同同、、不不理理解解、、不不執(zhí)執(zhí)行行，，為為什什么么？？6、部部門門之之間間山山頭頭林林立立，，合合作作性性差差，，為為什什么么？？7、企企業(yè)業(yè)文文化化在在企企業(yè)業(yè)初初創(chuàng)創(chuàng)期期、、成成長長期期、、成成熟熟期期，，什什么么時時期期建建立立較較好好？？文化化調(diào)調(diào)查查表表.doc35企業(yè)業(yè)格格言言經(jīng)營營得得好好的的企企業(yè)業(yè)———賺錢錢管理理得得好好的的企企業(yè)業(yè)———健康康文化化好好的的企企業(yè)業(yè)———員工工流流著著淚淚離離開開組織織文文化化的的概概念念組織織文文化化的的概概念念：：廣義義的的文文化化：：人類類在在社社會會歷歷史史實實踐踐過過程程中中所所創(chuàng)創(chuàng)造造的的物物質(zhì)質(zhì)財財富富和和精精神神財財富富的的總總和和狹義義的的文文化化：：社會會的的意意識識形形態(tài)態(tài)，，以以及及與與之之相相適適應應的的禮禮儀儀制制度度、、組組織織機機構(gòu)構(gòu)、、行行為為方方式式等等物物化化的的精精神神組織文化：：組織在長期期的實踐活活動中所形形成的并且且為組織成成員普遍認認可和遵循循的具有本本組織特色色的價值觀觀念、團體體意識、工工作作風、、行為規(guī)范范和思維方方式的總和和企業(yè)文化是是企業(yè)家群群體文化；；企業(yè)文化是是企業(yè)和企企業(yè)人做事事的標準；；企業(yè)文化是是一種思想想范疇，是是一種理念念。組織變革的一般規(guī)律管理組織變革組織文化及其發(fā)展概念及其特征結(jié)構(gòu)與內(nèi)容功能與塑造思考題3637組織文化的的真正含義義從形式上看看，是屬于于思想范疇疇的概念；；從內(nèi)容上看看，是反映映組織行為為的價值理理念；從性質(zhì)上看看，是屬于于付諸于實實踐的價值值理念；從屬性上看看，是屬于于組織性質(zhì)質(zhì)的價值觀觀念；從作用上看看，是屬于于規(guī)范組織織行為的價價值理念。。組織文化的的概念對組織文化化的認識例1：當你在遠遠郊的高速速公路上高高速行駛時時，突然碰碰到前面一一個十字路路口的紅燈燈，而周圍圍沒有人，，此時你會會怎么辦？？一般有三種種情況：有的人會毫毫不猶豫停停下來地等等候紅燈，，因為他們們認為應該該遵守法規(guī)規(guī)，而不能能因為沒有有人而去違違反法規(guī)有的人則會會先停下來來,但在紅燈還還沒有轉(zhuǎn)成成綠燈時他他就會不耐耐煩地闖紅紅燈有的人則會會毫不停留留地闖紅燈燈，因為他他們不愿為為遵守規(guī)則則而遵守規(guī)規(guī)則。組織文化的的概念（一）對組組織文化的的認識第一種情況況是通常在在制度較完完善的體制制下發(fā)生的的行為，當當制度成為為人們行為為規(guī)范的準準則時，并并不會因為為暫時失去去監(jiān)督而違違反制度，，所以人們們較為理性性，一切都都按制度辦辦事；第二種情況況是既講究究制度的原原則性又講講究制度的的靈活性，，它的指導導原則通常常是我們所所說的“權(quán)變”理論，在中中國我們可可以說是“中庸”之道；第三種情況況更加強調(diào)調(diào)靈活性，，制度可以以根據(jù)情況況的需要而而即時調(diào)整整。正如我我們所說的的，這三種種行為方式式在不同的的環(huán)境下各各有優(yōu)劣，，但足以說說明文化對對人們行為為的影響。。一.組織文化的的概念（一）對組組織文化的的認識例2：當一個男男士和一個個女士在一一個旋轉(zhuǎn)門門前，應該該是男士先先走還是女女士先行？？如果遵守男男士應該承承擔繁重的的勞動習俗俗，那男士士應先走，，將笨重的的門推向前前，以便女女士可以毫毫不費力的的出去；如如果按照女女士優(yōu)先的的禮節(jié)，有有紳士風度度的男士理理應讓女士士先走?！幕町惔_確實存在人人們的生活活當中二、組織文文化的特征征組織文化具具有以下幾幾個主要的的特征：組織變革的一般規(guī)律管理組織變革組織文化及其發(fā)展概念及其特征結(jié)構(gòu)與內(nèi)容功能與塑造思考題41組織文化的特征發(fā)展性相對穩(wěn)定性超個體的獨特性融合繼承性名人名言“每個企業(yè)業(yè)（組織））都有一種種文化。不不管組織力力量是強或或弱，文化化在整個組組織中都有有深刻影響響，它實際際上影響著著企業(yè)每一一件事情：：從某個人人提升到采采用什么樣樣的決策，，以至職工工的穿著和和他們所喜喜愛的活動動?！薄蠣柵c肯尼尼迪《企業(yè)文化》（哈佛）不同國家的的企業(yè)文化化日本的一家公司司要招聘10名員工。經(jīng)經(jīng)過一段嚴嚴格的面試試，公司從從300多應征者中中選出了10位佼佼者。。發(fā)榜這天天，一個叫叫水原的青青年看見榜榜上沒有自自己的名字字，悲痛欲欲絕，回到到家中便要要切腹自殺殺，幸好親親人及時搶搶救，水原原沒有死成成。正當水水原悲傷之之時，從公公司卻傳來來好消息：：水原的成成績原是名名列前茅的的，只是由由于計算機機的錯誤導導致了水原原的落選。。正當水原原一家人欣欣喜若狂之之時，從公公司又傳來來消息：水水原被公司司除了名。。原因很簡簡單，公司司老板說：：“如此小的挫挫折都受不不了，這樣樣的人在公公司是成不不了大事的的。”同樣的事事件發(fā)生生在美國國、德國國中國結(jié)結(jié)果又如如何呢?不同國家家的企業(yè)業(yè)文化美國的一家公公司要招招聘10名員工。。經(jīng)過一一段嚴格格的面試試，公司司從300多應征者者中選出出了10位佼佼者者。發(fā)榜榜這天，，一個叫叫湯姆的的青年看看見榜上上沒有自自己的名名字，悲悲痛欲絕絕，回到到家中便便要舉槍槍自盡，，幸好親親人及時時搶救，，湯姆沒沒有死成成。正當當湯姆悲悲傷之時時，從公公司卻傳傳來好消消息：湯湯姆的成成績原是是名列前前茅的，，只是由由于計算算機的錯錯誤導致致了湯姆姆的落選選。正當當湯姆一一家人欣欣喜若狂狂之時，，美國各各大洲的的知名律律師都來來到湯姆姆的家中中，他們們千方百百計地鼓鼓動湯姆姆到法院院告這家家公司，，聲稱需需支付巨巨額的精精神賠償償，并自自告奮勇勇充當湯湯姆的律律師。.不同國家家的企業(yè)業(yè)文化德國的一家公公司要招招聘10名員工。。經(jīng)過一一段嚴格格的面試試，公司司從300多應征者者中選出出了10位佼佼者者。發(fā)榜榜這天，，一個叫叫蕭恩的的青年看看見榜上上沒有自自己的名名字，悲悲痛欲絕絕，回到到家中便便想跳河河自殺，，幸好親親人及時時搶救，，蕭恩沒沒有死成成。正當當蕭恩悲悲傷之時時，從公公司卻傳傳來好消消息：蕭蕭恩的成成績原是是名列前前茅的，，只是由由于計算算機的錯錯誤導致致了蕭恩恩的落選選。正當當蕭恩欣欣喜若狂狂之時，，蕭恩的父父母卻堅堅決反對對自己的的兒子進進入這家家公司。。他們的的理由不不容置疑疑：這家家公司工工作效率率如此差差勁，進進入這家家公司對對人的成成長毫無無益處不同國家家的企業(yè)業(yè)文化中國的一家公公司要招招聘10名員工。。經(jīng)過一一段嚴格格的面試試，公司司從300多應征者者中選出出了10位佼佼者者。發(fā)榜榜這天，，一個叫叫志強的的青年看看見榜上上沒有自自己的名名字，悲悲痛欲絕絕，回到到家中便便想懸梁梁自盡，，幸好親親人及時時搶救，，志強沒沒有死成成。正當當志強悲悲傷之時時，從公公司卻傳傳來好消消息：志志強的成成績原是是名列前前茅的，，只是由由于計算算機的錯錯誤導致致了志強強的落選選。正當當志強欣喜若狂狂之時，，志強的的父母來來到公司司，他們們含淚說說“多虧虧你救了了我兒子子，我們們家世世世代代感感謝你的的大恩大大德！””.47中國傳統(tǒng)統(tǒng)文化的的“五輕五重重”重道德，，輕利益益；重傳統(tǒng)，，輕創(chuàng)新新；重關(guān)系，，輕契約約；重權(quán)威，，輕民意意；重人治，，輕法治治。482、中美文化化的對比比美重規(guī)則則，中重重情義；；美重個性性，中重重群體；；美重平等等，中重重等級；；美重財富富，中重重官位；；美重內(nèi)容容，中重重形式；；美放縱情情緒，中中壓抑情情緒。49當前中國國企業(yè)的的企業(yè)文文化存在在問題1、喜歡喊喊口號：：例如：以以人為本本，科技技創(chuàng)新；；2、抄襲：：新世紀電電腦公司司價值觀觀宣言抄抄襲美國國柯達價價值觀宣宣言，一一字不差差；3、不能長長久堅持持：新鮮一陣陣，虎頭頭蛇尾；；忘了文文化的養(yǎng)養(yǎng)成需10年磨一劍劍；4、概念混混淆：中國移動企業(yè)業(yè)價值觀是：：持續(xù)為社會會、為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造更大的價價值。其實這是企業(yè)的宗宗旨。它對價價值觀的定義義是，價值觀觀是企業(yè)和員員工對存在意義的評價標標準。這是企企業(yè)使命的概概念。北郵電電信將企業(yè)價價值觀細分為：利益觀、、價值觀、人人才觀、管理理觀、競爭觀觀等等，實際際上它的價值值觀的含義是利利益分享的概概念；5、本末倒置：中國天地衛(wèi)星星公司對企業(yè)業(yè)精神做了很很詳盡的闡述述，對企業(yè)價價值觀內(nèi)容暫時沒有，將將在近日完善善。。。6、文字游戲：：有些公司的企企業(yè)文化：上上善若水，厚厚德載物，很很少有人能讀讀懂；7、錯誤的價值值觀：東風朝柴公司司：朝柴的利利益是一切利利益的基礎(chǔ)。。三、組織文化化的內(nèi)容物質(zhì)文化制度文化精神文化精神文化層決決定了制度文文化層和物質(zhì)質(zhì)文化層；制度文化層是是精神文化層層與物質(zhì)文化化層的中介；；物質(zhì)文化層和和制度文化層層是精神文化化層的體現(xiàn)。。三個層次之間間的關(guān)系（一）物質(zhì)層層（顯現(xiàn)）它包括組織標標志、工作環(huán)環(huán)境、企業(yè)的的產(chǎn)品、企業(yè)業(yè)廣告等等可可以被人們直直接看到、感感受到的物化化部分。物質(zhì)層文化是是組織文化中中最直觀、最最表象的部分分。華北科技學院院標志采用“書”和“樹”的形象，突出出學校“教書”、“樹人”的職責。“半圓”寓意安全，紅色象征警示示和力量，藍藍色象征科技技和知識。紅色箭頭既既表示指向性性，又代表安安全的英文第第一個字母“A”，旨在突出安安全。為科科技的拼音第第一個字母“K”,蘊涵發(fā)展安全全科技之意。。電子商務(wù)時代代HAIER的5個字母賦予新新的含義這五個字母的的新含義，涵涵蓋了海爾電電子商務(wù)的發(fā)發(fā)展口號、產(chǎn)產(chǎn)品趨勢、網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)、電電子商務(wù)平臺臺、品牌優(yōu)勢勢五大方面。。2008秘魯2007年悉尼APEC峰會,澳洲選擇了深深褐色的皮夾夾克，樣子很很容易使人聯(lián)聯(lián)想到厚重的的雨衣。（二）制度層層（表層）制度層文化是是指具有本組組織文化特色色的各種規(guī)章章制度、道德德規(guī)范和員工工行為準則等等的總和。它是組織文化化的中介層。。（三）精神層層（潛層）精神層文化是是指組織員工工長期形成并并共同接受的的思想意識活活動，包括組組織精神、組組織哲學、價價值觀念、道道德規(guī)范、管管理思維方式式等。精神層是組織織文化的源泉泉，在整個組組織文化的框框架中，它處處于最深層次次，是組織文文化的核心部部分。組織文化的核核心內(nèi)容組織的價值觀觀組織內(nèi)部管理理層和全體員員工對該組織織的生產(chǎn)、經(jīng)經(jīng)營、服務(wù)等等活動以及指指導這些活動動的一般看法法或基本觀點點組織精神組織經(jīng)過共同同努力奮斗和和長期培養(yǎng)所所逐步形成的的，認識和看看待事物的共共同心理趨勢勢、價值取向向和主導意識識倫理規(guī)范從道德意義上上考慮的、由由社會向人們們提出并應當當遵守的行為為準則，它通通過社會公眾眾輿論規(guī)范人人們的行為組織變革的一般規(guī)律管理組織變革組織文化及其發(fā)展概念及其特征結(jié)構(gòu)與內(nèi)容功能與塑造思考題58北京精神：愛愛國，創(chuàng)新、、包容、厚德德聯(lián)想的價值觀觀：服務(wù)客戶戶、精準求實實、誠信共享享、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新新星巴克：關(guān)系系理論北京大學：“愛國、進步、、民主、科學學”的傳統(tǒng)，以“兼容并包，思思想自由”以觀念創(chuàng)新為為先導、以戰(zhàn)戰(zhàn)略創(chuàng)新為方方向、以組織織創(chuàng)新為保障障、以技術(shù)創(chuàng)創(chuàng)新為手段、、以市場創(chuàng)新新為目標海爾的企業(yè)文文化是創(chuàng)新60價值觀構(gòu)建要要面對七個方方面企業(yè)價值觀要要關(guān)注下列七七個方面：企業(yè)員工；股東；顧客社會（公眾））；社會（公眾））又可以細分分成（1）供應商；（2）銀行家；（3）社區(qū)；（4）公眾；企業(yè)要表述出出來對他們是是什么態(tài)度61企業(yè)價值觀的的重要性企業(yè)價值觀的的重要性：對經(jīng)營的重要要性---否則會違法、、走私、逃稅稅對個人的重要要性---否則會業(yè)務(wù)炒炒單、誠信對顧客的重要要性---準時交貨、誠誠信對社會（公眾眾）顧客的重重要性---口碑62價值觀的四個個層次美國哈佛商學學院沃頓教授授對價值觀分分為下列四個個層次：核心價值觀---企業(yè)永遠不能能變的價值觀觀；它解決了為為什么有些些企業(yè)要主主張價值觀觀的變革和和創(chuàng)新問題題。目標價值觀觀---不同階段可可以變化的的價值觀。。如：企業(yè)要要求100%創(chuàng)新，結(jié)果果只做到70%；基本價值觀觀---企業(yè)應該遵遵守的最起起碼的價值值觀。如：例如：：對客戶準準時交貨，，誠信等；；附屬價值觀觀---企業(yè)一些小小團隊的價價值觀，跟跟公司總體價值觀觀不沖突的的價值觀。。如：例如：：介紹直系系親屬在同同一個班組組工作，有有利于團結(jié)結(jié)穩(wěn)定等；；63管理者在面面對金錢、、利益、誘誘惑的時候候，會做出出正確與錯錯誤的選擇擇。錯誤的決定定也許十分分容易---從短期看，，讓你貪圖圖一時；正確的決定定也許讓你你十分痛苦苦---從長期看，，卻讓你幸幸福和平安一世世。決不違背價價值觀為善之人，，如春園之之草，不見見其長，日日有所增；；作惡之人，，如磨刀之之礪，不見見其損，日日有所虧。。64同仁堂店訓訓同仁堂精神神同仁堂的企企業(yè)文化組織文化的的功能與塑塑造組織文化的的功能：凝聚功能約束功能導向功能激勵功能輻射功能組織文化的的形成：管理者的倡倡導組織成員的的接受：““社會化””與“預社社會化”組織變革的一般規(guī)律管理組織變革組織文化及其發(fā)展概念及其特征結(jié)構(gòu)與內(nèi)容功能與塑造思考題6566企業(yè)文化的的凝聚功能能凝聚功能：：形成同心心協(xié)力共同同奮斗的觀觀念、行為為和文化氛氛圍。通過過理想共有有、權(quán)利共共享、價值值共創(chuàng)來實實現(xiàn)。一個企業(yè)的的靈魂就是是企業(yè)文化化,一個沒有企企業(yè)文化的的企業(yè)是不不可能保持持創(chuàng)造力和和永續(xù)經(jīng)營營能力的。。體現(xiàn)：團隊支持、、知識共享享、員工關(guān)關(guān)懷、參與與公司事務(wù)務(wù)。67孫悟空修煉煉成功之后后，頭上的的緊箍咒還還有嗎？野猴---良猴---成佛68企業(yè)文化的的幅射功能能幅射功能：：向社會擴擴散傳播，，有精神、、產(chǎn)品、人人員、宣傳傳幅射。美國的惠普普公司則以以“自己就是企企業(yè)”作為精神支支柱。有一一則故事：：參觀者看看到該企業(yè)業(yè)員工滿頭頭大汗，而而把電風扇扇直吹機器器，不解地地問這是為為什么？員員工回答很很干脆：“要保持公司司機器的清清潔和散熱熱?！?9企業(yè)文化的的幅射功能能幅射功能：：向社會擴擴散傳播，，有精神、、產(chǎn)品、人人員、宣傳傳幅射。美國的惠普普公司則以以“自己就是企企業(yè)”作為精神支支柱。有一一則故事：：參觀者看看到該企業(yè)業(yè)員工滿頭頭大汗，而而把電風扇扇直吹機器器，不解地地問這是為為什么？員員工回答很很干脆：“要保持公司司機器的清清潔和散熱熱?！彼_姆·沃頓和他的的成功法則則——決不亂花一一分錢沃頓家里有有一個十分分優(yōu)良傳統(tǒng)統(tǒng)：決不亂亂花一分錢錢。這一傳統(tǒng)一一直到薩姆姆擁有了零零售帝國以以后也沒有有放棄。攝攝影師斯蒂蒂芬·龐佛里所舉舉的一個例例子就生動動地說明了了這一點。。有一次，斯斯蒂芬打算算在密蘇里里的一個小小機場為他他拍一個像像。他在路路上丟下一一枚五分鎳鎳幣，試圖圖尋他開心心，想試試試薩姆，看看他是否會會將它撿起起來。結(jié)果果，薩姆還還真的不在在乎，他在在擺姿勢時時，毫不在在意地說：：“好了，你要要我站在哪哪里，——站在那個鎳鎳幣上？”從他準備在在世上干一一番事業(yè)到到最后成就就大業(yè)，他他對一個美美元的價值值始終懷有有一種根深深蒂固的珍珍重。因此，在他他擁有幾百百億的資產(chǎn)產(chǎn)以后，家家庭擁有公公司股份的的成員都將將大部分股股份留在公公司內(nèi)，薩薩姆也不買買豪華游艇艇，或一座座小島，在在他看來，，許多公司司就是這樣樣垮臺的。。其實，薩薩姆·沃頓并不不把錢看看得很重重，正如如他早期期的合伙伙人查利利·鮑姆所回回憶的，，從某種種角度，，薩姆對對金錢并并無太大大的欲求求，真正正激勵他他的動力力是完全全占據(jù)顛顛峰的欲欲望。當有人問問他：沃沃爾瑪如如今已成成為一家家擁有500億資產(chǎn)的的公司，，為什么么還要那那么精打打細算呢呢？他的的回答十十分耐人人尋味：：“因為我們們珍惜每每一美元元的價值值，我們們的存在在是為顧顧客提供供價值，，這意味味著除了了提供優(yōu)優(yōu)質(zhì)服務(wù)務(wù)外，還還必須為為他們省省錢，如如果沃爾爾瑪愚蠢蠢地浪費費掉一美美元，那那都是出出自我們們顧客的的錢包，，每當我我們?yōu)轭欘櫩凸?jié)約約了一美美元時，，就使我我們自己己在競爭爭中領(lǐng)先先了一步步。”組織文化化的塑造造組織文化化的塑造造需要經(jīng)經(jīng)過以下下幾個過過程：組織變革的一般規(guī)律管理組織變革組織文化及其發(fā)展概念及其特征結(jié)構(gòu)與內(nèi)容功能與塑造思考題731選擇合適的組織價值觀標準2強化員工的認同感3提煉定格4鞏固落實5在發(fā)展中不斷豐富和完善組織文化化的塑造造方法組織文化化組織形象象公眾傳播媒介介組織文化化的塑造造方法組織形象象理念形形象行為形形